Performance Management

Eid RawafGroup HR Director

Ram Clinics

Performance Management االداء ادارة

: بالتالي االداء ادارة تقومتحقيق • على الموظف اداء قدرة وقياس تقييم

. فعال بشكل المؤسسة اهدافالتدريب • الية تحديد على المؤسسة تساعد

والتطوير.الهيكل • لتطوير توضيحية مؤشرات اعطاء1

التنظيمي.اوضح • بشكل بدورهم القيام على المدراء تساعد

. واضحة معايير وضمنCIPD (2015)

االداء ادارة دور ينعكساالقسام • جميع استراتيجية تحديد في

واستراتيجية اهداف لتحقيق واالداراتالشركة.

مسبقا • واضحة تكون ان يجب والتيادارة ونمط ثقافة و سياسات ضمن

لجميع وتوصيلها البشرية الموارد. المعنية االطراف

Performance Management االداء ادار6ة

CIPD (2015)

ادارة االداء

االستراتيجياالمتعلقة ت

باالهداف طويلة المدى

ربط على تقوماهداف

المؤسسة واالدارة

واالهداف الشخصية واهداف

المجموعة

Performance Management االداء الدارة االساسية المحاور6

CIPD (2015)

االداء تحسينخالل مناهداف

مع المؤسسةاالفراد اهداف والمجموعات

التطويرعدم حال في

االفراد تطويرالعمل فرق و

يمكن توقع الفي تطور اي

االداء

السلوك االداري

اتباع ضمانالسلوك

الذي المهنيعالقة يخلق

ترتقي االداء بتطوير

Performance Management االداء ادارة

CIPD (2015)

Performance Management االداء ادارة

وحساسة معقدة عملية االداء ادارة ألنواضح بناء الى تحتاج لتحقيق جدا للمعايير

. المطلوبة االهدافالتقييم • العدادات واضح بناء الى تحتاج

. المدراء قبل من التطبيق لسهولةمعظم • على تتفق المؤسسات معظم

تبعا البعض يختلف وقد التقييم اهداف . تقييمها سيتم التي العمل بيئة الهداف

CIPD (2015)

االستراتيجية االهدافالشركة

االدارة

القسم

الفرادالتي الواضحة االهداف من مجموعة هي

الفشل او النجاح مدى تعكس

CIPD (2015)

االستراتيجية االهداف

محددة للقياس قابلةلتحقيق قابلة

عالقة ذاتالوقت محددة

االداء تقييم ٣٦٠ تقييم

درجة

التدريب والتطوير

االهداف بناء

القياسات

الرواتب

CIPD (2015)

قياس ادوات االداء

Performance Appraisal

االداء تقييم

Performance Appraisalاالداء تقييم

المراجعةاالهداف

االهداف العامة

مراجعة نصف السنة

المباشر • المدير بين تكونوالموظف.

من • والتقييم المناقشة يتمسنوي اجتماع خالل

من • مناطق عدة مناقشةالعمل

دون • المباشر المدير من تدارالسيطرة.

وليس • نظام هو التقييمسنوي نشاط

من • ومتابعتها بتحضيرها يقومالبشرية الموارد قبل

والنتائج االدوات على التركيز?

Prof. Dr. Armin Trost (2011)

النتائج

الظروف

التصميم

االدوات

النتائج المتوقعه

الظروف

االدوات

التصميم

االداء تقييم فوائد

Prof. Dr. Armin Trost (2011)

تقدير المتميز

ين التصرف مع

المقصرين تهيئ

المتميزين

تحديد االتجاهاتوجهات تبادل

التعلم النظر من

المالحظات

تطوير الموظف

ين

ادارة االهدا ف

التحفيز خالل مناالهداف

اإلبقاء على

الموظفين

القرارات المتعلقة

االداء بتقييم

االداء تقييم الى الحاجةEx

E

HR

M

A

HR

E

Ex

M

B

E

Ex

C

HRM

Ex

M

E HR

D

Executive Board (Ex), Manager (M), Employees (E)

Prof. Dr. Armin Trost (2011)

Performance Appraisalاالداء تقييم

الموظ1ف • بين اجتماع شكل على االداء تقييم يكونلمناقش المباشر وجميع والمدير والتطوير االداء معايير ة

للفرد المستقبلية االهداف لتحقيق المطلوبة االحتياجاتوالمنشأة.

اداء • وقياس الفعالة االدار1ة آلية بتطوير االداء تقييم يقوم. مختلفة جهات من المنشأة

االهداف • تحقيق على يساعد االداء تقييم سابقا ذكر كماالمدى طويلة

CIPD (2015)

االداء تقييم في المباشر المدير دورتقييم • عمليات تطبيق عن المسؤول الشخص ألن

البشرية الموارد قسم وليس المباشر المدير االداءالنظام عمل آلية على المباشر المدير تدريب يجب

. للتقييم االساسي الهدف لتحقيقال • جزء االداء تقيم ان بالحسبان يؤخذ ان يجب كما

قرارات تعكس والتي االداء ادارة من يتجزء. للمستقبل الشركة

مهمة • والموظف المباشر المدير بين الجيدة العالقة . التقييم عملية خالل عليها الحفاظ يجب لذلك جدا

CIPD (2015)

االداء تقييم نهج

االداء تقييم عناصر االداء تقييم اجتماع

االداء تقييم عناصر

:القياساتتقييم يتم

االداءوالسلوكيات

مقارنة باالهداف

عليها المتفق.مسبقا

اعطاء المالحظات:

اعطاء التوضيحات

عن للموظفعمل ه سير

الفترة خاللالمتفق عليها .مسبقا

تبادل االقتراحات:

اعطاء المجال للنقاش وسماع الطرف

ال حيث االخريكون

الموظف يستمع .فقط

:االتفاقاتكل مناقش ة

يتعلق مااالداء بتطوير

واالتفاق الية على التطبيق

على التاكيد مناطقالقوة

والضعف : ايجابي بشكلنقاط لتوضيح

القوة والضعف

والمناطق تحتاج التي

او تطوير الى .استمرار

CIPD (2015)

االداء تقييم اجتماعمع عند• المباشر المدير يجتمع االداء1 تقيم

طرف من مناقشة تكون اال ويجب الموظف. ”top down“واحد

فترة • لتقييم االساسية االهداف مناقشة يتم . المنقضية السنة

تطبيقها • سيتم التي القرارات على االتفاق. القادمة للفترة االداء لتطوير

CIPD (2015)

االداء تقييم حو1ل جدلابط • السنوي التقييم حجم ان من بكثير أ

. السنة خالل التغييراتمن • التقييم لتعبئة طويل لوقت الحاجة

. المباشر المدير قبل•. ماضية الفترة خالل االداء على التركيزفقط • واحد مصدر من نتائج على االعتماد

.) المباشر) المديرمن • بدال التقييمية الدرجة على التركيز

النقاش.CIPD (2015)

االداء تقييم مراجعة كيفيةجمع

البيانات

التحضير لالجتماع

اعطاء المالحظات

CIPD (2015)

المالحظات اعطاءاالخر • الطرف من واستقبالها المالحظات اعطاء1

. الطرفين بين الثقة حالة في ممكن يكون

CIPD (2015)

البيانات جمع

. االهداف الحالتين: في االسباب وما ال ام تحقيقها تم اذا ما

. : المهارات اسوأ او باحسن يقوم او منه المطلوب باالداء يقوم المقييم كان اذا ما

.القيمة االهداف: تحقيق تم كيف

وماذا: التدريب الموظف عليها حصل التي والنشاطات التدريبات انواع هي .ما المستقبل في يحتاج

. قرارات الموظف: او المباشر المدير قبل من تطبيقها يجب قرارات اي

CIPD (2015)

االداء تقييم الجتماع التحضير . جيد بشكل االداء الجتماع التحضير الطرفين على يجب

مناقش .يتم الماضية السنة اجتماع بعد ما للفترة واالداء االنجازات ة

. المقدمة التدر1يبات وفوائد عليها المتفق االهداف تحقيق في النجاح مدى

. االداء رفع على ساعدت التي العوامل

. للمستقبل والتطوير التدريب احتياجات

الطرفين . من االداء لتطوير تنفذها يمكن التي االقتراحات

. المهني المشوار حول اقتراحات اعطاء

.مناقش االداء لتقييم المقبلة للمراجعة االهداف ة

CIPD (2015)

المدير ) الناجح التقييم مقوماتالمباشر(

. عليها المتفق الفترة خالل تحقيقها تم التي واالنجازات النجاحات على التاكيد

. الموظف يقول ما كل مع والتفاعل االستماع

. فعال بشكل وتحليلها قياسها يمكن بيانات اعطاء

. الشخصية على وليس والسلوك االداء على يكون ان يجب التقييم

السنة مستوى على يكون خط ٣٦٥التقييم او معينة فترة على .وليس معين أ

. للتطوير بقرارات الخروج و المستقبل حول النقاش

العمل سير على تؤثر حساسيات ودون ايجابي وجه على االجتماع ينتهي ان يجب

CIPD (2015)

ناجح الغير التقييم مقومات

. الموظف قبل من تمت التي والمشاكل االخطاء على التركيز

م المباشر المدير . يكون االجتماع على سيطر

. حلول الى الوصول وعدم الطرفين بين بخالفات االجتماع ينتهي

. االجتماع بسبب للعمل متحمس وغير محبط الموظف جعل

CIPD (2015)

التقييم مهاراتقبل • التدريب بعض الى المباشر المدير يحتاج

. الجودة لضمان التقييم بعمليات البدءوال • التقييم على التدريب المطلوبة يتم مهارات

. واالهداف االسباب وتوضيحواالستراتيجيات • المؤسسة باهداف التعريف

. عليها العمل يتم التي

CIPD (2015)

المدير للمقييم االساسية المهارات المباشر

مثل وفعالة مهنية بطريقة االسئلة طرحالشاملة و التحقيقيةاالسئلة االسئلة

الشاملة ):Open Questions(االسئلة•. الماضية الفترة خالل االمور سير ترى كيف• . لدينا العمل تطور سير ترى كيف• . ذلك حول تشعر كيف•. ذالك حصل لماذا لي قل

CIPD (2015)

المدير للمقييم االساسية المهاراتالمباشر

تحقيقية ):Probing question(األسئلة•. اكثر لي تشرح ان ،ممكن جدا جيد هذا•. ذلك تعتقد لماذا•........... انه تعني هل• . تقصد ..... ما هذا قلت انت

CIPD (2015)

. االستماع مهاراتوالتصرفات • الموظف يقولها الذي التفاصيل لكل االنتباه

. جدي بشكل االجتماع في يدور ما وكل الجسد لغة منمحاول • مع المناسب الوقت في مقاطعة الرد عدم ة

. مستمر ب1شكل المتحدثاالنتباه • لتبيان الحديث خالل التعليقات بعض تقديم يمكن

. الحديث ايقاف دون التفاصيل كل الى

• . النقاط بعض لتوضيح اسئلة طرح

المدير للمقييم االساسية المهارات المباشر

CIPD (2015)

: المالحظات اعطاء مهاراتوالسلوكيات • االداء اثر لتوضيح المالحظات اعطاء يهدف

. العمل سير علىاراء • تكون ال وان وامثلة باثباتات المالحظات كل دعم يجب

شخصية.اهداف • على وتركيز االيجابي الطابع يأخذ ان يجب

المستقبلية.الفعل • ردات لتفادي عملية بطريقة الضعف نقاط تمرير

السلبية.

المدير للمقييم االساسية المهارات المباشر

CIPD (2015)

التقييم • من مكتوبة نسخة على يحصل ان يجب الموظف. واضح بشكل السنة خالل اهدافه تحقيق من ليتمكن

الوقائع • من مجموعة على مبنية تكون المالحظات. والسلوكيات واالحداث

• . المالحظات خالل التقييم وليس الحادثة شرح يتمحدث • ما شرح يجب ولكن الحدث تقييم للموظف يحق

بالتفصيل.مناقش • الحلول عدم مناقشة ولكن السابقة االخطاء ة

. تكرارها لتفادي

بدون بتقييم المباشر المدير قيام عدم يجب تدري1ب

CIPD (2015)

References

CIPD (2015) Performance Management: an overview. [online]. http://www.cipd.co.uk/hr-resources/factsheets/performance-management-overview.aspx .[05/08/2016].CIPD (2015) Performance appraisal: Factsheet. [online]. http://www.cipd.co.uk/hr-resources/factsheets/performance-appraisal.aspx.[07/08/2016].

Trost, A (2011) Performance Appraisal. [online]. http://www.slideshare.net/ArminTrost .[01/08/2016].

The End

Any Questions