etica y gestion organizacional participativa

7/26/2019 Etica y Gestion Organizacional Participativa

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TITO A. HERNNDEZ T.

Perspectiva tica sobre asuntos prcticomorales, en las organizaciones

TICA Y GESTIN ORGANIZACIONAL

PARTICIPATIVA

2015


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CONTENIDOPg.

1. INTRODUCCIN 2

2.MARCO CONCEPTUAL 3

3. LA ETICA EN LAS ORGANIZACIONES Y SUS ENTORNOS 6

4.ETICA Y GESTIN PARTICIPATIVA9

5. UN MTODO PARA ANALIZAR LOS VALORES TICOSORGANIZACIONALES. Estudio de caso de una organizacin universitaria.

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6. BIBLIOGRAFA 22


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1.INTRODUCCIN

La moral es tan antigua como la sociedad humana misma y es condicin necesaria para suexistencia; solo regulando las acciones de los hombres en funcin de ciertos estndares delbien comn, se pueden mantener los lazos sociales que hacen posible la crianza, la pareja,el trabajo y dems actividades colectivas, como la empresariales y otras formasorganizacionales, que garantizan nuestra supervivencia como especie y como sujetosindividuales o colectivos.

As mismo, el bienestar y progreso de los pueblos depende en gran medida de la capacidadpara instaurar y avanzar en ordenes sociales cada vez mas legtimos y humanos. Apelar auna necesidad tica en la organizacin no es slo cuestin de supervivencia sino una

necesidad para la organizacin moderna.

El liderazgo tico en sociedades como las nuestras, es imprescindible para modelar el tipode organizacin que queremos y para paliar las consecuencias negativas que el entornotiene.Con este trabajo, pretendemos demostrar que, la prctica de valores como El Respeto, LaSolidaridad y Lealtad:, La Integracin,La Autonoma, la Responsabilidad, y Persistencia, enuna Organizacin, puede facilitarse a partir de la prctica de una Gestin OrganizacionalParticipativa y viceversa.

Para ello, en primer lugar, desarrollamos un Marco Conceptual, dando respuesta a las

interrogantes: Que es la tica?, Que es la Moral?, Cual es la relacin de la tica con laMoral?,Qu son Valores?,Que son problemas prcticos morales? , Qu son problemasticos?. Luego, recurrimos a la tica a fin de buscar respuestas a la principal interroganteson buenos los Valores Respeto, Solidaridad, Integracin, Autonoma, Responsabilidad, yPersistencia, para el logro de la visin y mejor gestin de la organizacin? Por que?. Esdecir, este documento, fundamenta una perspectiva tica sobre asuntos prctico moralesde la organizacin.

Por las razones expuestas, pretendemos comprender y aplicar conceptos de tica y moralen una organizacin. Para ello tomamos como referencia, en una situacin particular, a la

Facultad de Agronoma (FA) de una organizacin universitaria, en el Per, buscando: Identificar campos problemticos de carcter tico de la realidad

organizacional.

Construir problemas de carcter tico sobre situaciones practico morales del suentorno organizacional.

Fundamentar una perspectiva tica sobre asuntos prctico morales de laorganizacin en estudio.


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2.MARCO CONCEPTUAL

Qu es la tica?

La tica es la teora o ciencia del comportamiento moral de los hombres ensociedad. Es decir, es la ciencia de una forma especfica o concreta de conductahumana. Por lo tanto, el objeto del estudio de la tica es la moral, constituida porun tipo peculiar de hechos o actos humanos. (1)

La Moral dice en general lo que es una conducta respecto a normas, o sea en quconsiste lo bueno para una persona u organizacin. La tica tambin estudia comodefinir la esencia o rasgos esenciales del comportamiento moral que nos remite alproblema de la responsabilidad, porque un individuo es responsable de sus actos.

Pero investigar el modo como se relaciona la responsabilidad moral con la libertad yel determinismo a que se hallan sujetos nuestros actos es tambin un problematerico, cuyo estudio corresponde a la tica.

De acuerdo con lo dicho, en la definicin cientfica de la tica encontramos treselementos fundamentales: 1.La tica es una ciencia, porque es un conocimientocierto del bien y del mal por sus causas y principios; 2.su objeto material, o sea, loque la tica estudia son los actos humanos; y 3.su objeto formal, es decir, el puntode vista que la tica estudia los actos humanos, es su Moralidad, esto es, la bondad

o maldad que en ellos pueda haber.(2).

Que es la Moral?

La Moral es, como ya adelantamos, un sector de la realidad humana constituido porun tipo peculiar de hechos o actos humanos, de una esfera de la conducta humana.Estos hechos humanos son los actos conscientes y voluntarios de los individuos queafectan a otros, a determinados grupos sociales, o a la sociedad en su conjunto. Esdecir, el sujeto del comportamiento moral es el individuo concreto, pero su modo decomportarse moralmente no puede tener un carcter meramente individual, sino

social. Los individuos nacen en una sociedad dada, en la que rige una moral efectivaque no es la invencin de cada individuo en particular, y que cada uno encuentracomo un hecho objetivo, social. Esa moral responde, a necesidades y exigencias dela vida social.

La moral no es cientfica, pero sus orgenes, fundamentos y evolucin pueden serinvestigados racional y objetivamente; es decir, desde el punto de vista de la tica.Como cualquier otro tipo de realidad natural o social, la moral no puede excluirun tratamiento. De esta manera, la Moral se convierte en el objeto de la tica.

1SANCHEZ, A. tica. Mxico.1969.2BULLA, Ramn. Lecciones de tica General para Educadores. Universidad de la Sabana-INSE.Bogota. 1990


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La Moral es la condicin necesaria para la existencia de la sociedad humana; porquesolo regulando las acciones de los hombres en funcin de ciertos estndares delbien comn, se pueden mantener los lazos sociales que hacen posible lasactividades colectivas. La moral surge "con el fin de asegurar la concordancia de lasconductas de cada uno con los intereses del colectivo. De lo contrario, los lazossociales se debilitan y con ello, las probabilidades de avanzar como sociedad seharan insostenibles. La moral, y sus cambios fundamentales, son una parte de lahistoria humana, es decir, del proceso de auto-produccin o auto transformacin delhombre que se manifiesta en diversas formas, estrechamente vinculadas entre s:desde sus formas materiales de existencia a sus formas espirituales.(3)

Cual es la relacin de la tica con la Moral?

De acuerdo con las definiciones antes dadas, la tica y la Moral se relacionan, pues

se trata de una ciencia especfica y su respectivo objeto. Como vemos, la tica noes la moral, y por ello no puede reducirse a un conjunto de normas y prescripciones;su misin es la explicar la moral efectiva, y, en este sentido, puede influir en la moralmisma.Qu son Valores?Se concibe a los Valores como pautas o abstracciones simblicas que orientan laactuacin del ser humano, como individuo y como colectivo, favoreciendo la toma dedecisiones. Los Valores son expresados en la interaccin social mediante acciones,actitudes y juicios Valorativos, cuyo contenido y significado tienen relacin con lossentimientos y emociones, creencias y preferencias, estados de conciencia,

circunstancias, necesidades, motivaciones e intereses, normas y patrones decomportamiento, ideales, metas u objetivos, conocimientos y experiencias delindividuo en su contexto social. Desde una perspectiva moral, los Valores soncualidades segn las cuales los actos humanos pueden ser buenos y aceptablespara el individuo y la sociedad. La tica hace referencia a Valores universales denaturaleza moral.

Que son problemas prcticos morales?

El comportamiento humano prctico-moral se remonta a los orgenes mismos delhombre como ser social y esta sujeto a cambios de un tiempo a otro y de unasociedad a otra. Los individuos necesariamente ajustan su conducta a normas quese tienen por ms adecuadas o dignas de ser cumplidas. Esas normas sonaceptadas ntimamente y reconocidas como obligatorias. El Problema de que haceren lo concreto con los Valores de conducta humana es un Problema Practico Moralno tico. Si a un individuo concreto en una situacin dada se le plantea el problemade cmo actuar de manera que su accin pueda ser buena o valiosa moralmente,tiene que resolverlo por si mismo con ayuda de una norma que l reconoce yntimamente.

3.SNCHEZ, G. Guerra y poltica en la sociedad colombiana


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Qu son problemas ticos?A diferencia de lo problemas prcticos morales los ticos se caracterizan por sugeneralidad. La tica dice en general lo que es una conducta respecto a normas.Definir que es lo bueno no es y un problema moral que lo debe resolver cadaindividuo sino un caso general de carcter terico que corresponde a la tica. Laobligatoriedad moral, es decir de la naturaleza y fundamentos de la conductahumana, as como la realizacin moral, no solo como individuos sino conoorganizacin, es tambin un problema tico.Como responde a la necesidad de un tratamiento cientfico de los problemasmorales, la tica parte de cierto tipo de hechos, tratando de descubrir sus principiosgenerales. En este sentido, aunque parte de datos empricos, o sea, de la existenciade un comportamiento moral concreto, la tica no puede mantenerse al nivel deuna simple descripcin o registro de ellos, sino que los trasciende con susconceptos, hiptesis y teoras. Consecuentemente, la tica reflexiona (y lo hace

parte de su pensamiento) sobre el comportamiento practico moral.(4)

Aunque en el campo de lo moral, los problemas tericos y los prcticos, sediferencian, estos no se hallan separados, sino que estn entrelazadossistmicamente. Las soluciones que se den a los primeros no dejan de influir en elplanteamiento y solucin de los segundos.

4ARANGUREN, J. L. tica y poltica, Alianza Universidad, Espaa, 1996


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4. LA ETICA EN LAS ORGANIZACIONES Y SUS ENTORNOS

Como demuestra GONZLEZ CRUZ, Francisco (5 ), el xito de las organizacionestiene que ver, con la calidad de su gestin, de los productos y servicios que ofrece,de su personal, y de otros complejos elementos y procesos de sus sistemasinternos. Sin embargo tambin es determinante la calidad del entorno donde seinserta la empresa. Territorios de alta calidad, con una sociedad culta, organizada,solidaria, con elevados niveles de confianza, y que cuenta con un sector pblicoeficaz, honesto, que establece reglas claras y las cumple, que tienen procedimientosencillos y trasparentes, seguramente son proclives a contar con organizacionesexitosas. En cambio en lugares con graves dficit de capital social y gobiernoscorrompidos, la creacin de empresas exitosas es ms difcil.

La tica en las organizaciones es un buen negocio . Esta es una de las mssignificativas evidencias puestas de manifiesto en diversos estudios, entre los cualesdestacan los dos libros publicados por J.C.Collins: Empresas que perduran yEmpresas que sobresalen. Se trata de organizaciones que se preocupan porsatisfacer necesidades de manera adecuada, garantizando una oferta de productosde calidad obtenidos mediante procesos bien realizados y en buenas relacionescon sus entornos (Responsabilidad Social y Ambiental).

Por ello las empresas que perduran (sostenibles) declaran una visin y una misinque va mucho ms all de los beneficios monetarios inmadiatos. En relacin con

sus estrategias y objetivos, estas organizaciones crean toda una filosofa o culturaorganizacional que, adems de incorporar la orientacin de la empresa hacia unosfines desafiantes, le incorpora unos valores ticos que gua y orienta sucomportamiento organizacional, tanto internamente como en sus relaciones con losdistintos clientes y comunidades donde se desempean.(Responsabilidad Social yAmbiental).

Figura 1. Los Valores en la Visin, las Estrategias y objetivos de una organizacin sistmica.

5GONZLEZ CRUZ, FRANCISCO .La tica en las organizaciones y el desarrollo local The ethic in organizations and localdevelopment . Universidad Valle del Momboy. Venezuela 2009.


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SOTO Y CRDENAS (2007) 6afirman contundentemente: La tica y laresponsabilidad social representan una ventaja competitiva para la organizacin quees capaz de evolucionar hasta una etapa en donde puede y desea conciliar losintereses de los accionistas con las demandas de todos sus otros grupos de inters,o stakeholders.En tal sentido, ms all de la tica entendida como la conducta de la empresaapegada a unos valores, que incluso pueden o no ser explcitamente enunciados ensu cultura organizacional, cada vez ms se habla de la responsabilidad socialempresarial, (RSE) concepto que se refiere al cumplimiento de la funcineconmica, social y ambiental que tiene una empresa, pero excediendo losrequerimientos que le establece la ley y las expectativas que la comunidad puedatener respecto a sta (Kliksberg, 2004).FRANCIS FUKUYAMA escribi en 1995 un libro titulado Confianza (Fukuyama,

1996) para demostrar que la prosperidad de las naciones (y de las empresas,familias e individuos) dependen de sus caractersticas culturales. Las virtudessociales, incluyendo la honestidad, la confiabilidad, la colaboracin y el sentido deldeber para el prjimo, son de importancia crtica para generar las virtudesindividuales.Pero, el cambio de la cultura organizacional para la gestin tica tiene algunasconnotaciones particulares en relacin con otros propsitos de cambio cultural quese proponga una organizacin. En efecto, siendo la cultura altamente conservadoray por lo tanto difcil implantar cualquier cambio en la cotidianidad ya configurada y

consolidada en cualquier organizacin, el avanzar hacia una cultura de integridad ytransparencia en las organizaciones, plantea a los agentes promotores del cambioretos y consideraciones especiales.(7)En efecto, los cambios organizacionales que buscan generar nuevas actitudes yhbitos en las formas de realizar el trabajo por ejemplo trabajar en equipo en vezde seguir hacindolo desde la divisin del trabajo y de las responsabilidadeslaborales en forma individual-, ya de por s deben salvar fuertes resistenciasasentadas en las costumbres de las prcticas organizacionales que se buscamodificar y en el individualismo de cada trabajador, a pesar de que no se estnintentando afectar las creencias bsicas de los mismos.

Figura 2. Conformacin de la cultura organizacional

6 SOTO PINEDA, Eduardo y CRDENAS MARROQUN, Jos Antonio. (2007). tica en lasorganizaciones. Mxico: Mc Graw Hill.7 Modelo de Gestin tica para Entidades del Estado. Fundamentos Conceptuales y ManualMetodolgico. PROGRAMA EFICIENCIA Y RENDICIN DE CUENTAS EN COLOMBIA. USAIDBogot.2006


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DOUGLAS NORTH (1993) gan el Premio Nobel de Economa, en parte porquedemostr que el desarrollo econmico tena una fuerte vinculacin con el desarrolloinstitucional, y con las normas y los valores de una sociedad. Donde existe esa

calidad cultural, confianza o altos niveles de capital social, tambin existirnempresas y empresarios prsperos, que son la base de la superacin de la pobrezae, incluso, de un desarrollo democrtico maduro.8.

De acuerdo con GONZLEZ CRUZ, se puede decir que, un territorio es ms ricocuando tiene organizaciones de calidad y vice versa. En los territorios de calidad lassociedades han aprendido a tejer relaciones de solidaridad, hacer bien las cosas,ser honestos, resolver adecuadamente los conflictos y tenerse confianza. La gentecomn y corriente conversa en positivo, se organizan y tejen relaciones.

VELSQUEZ ( 1998 )9 define tica de los Negocios como estudio de normasmorales y cmo stas se aplican a sistemas y organizaciones a travs de las cuales,las sociedades modernas producen y distribuyen bienes y servicios y a la gente quetrabaja en las organizaciones. La tica de los Negocios es una forma de ticaaplicada y comprende no solo el anlisis de las normas y valores morales, sino quetambin trata de aplicar las conclusiones de ese anlisis a la serie de instituciones,tecnologas, transacciones, actividades y procedimientos que llamamos negocios .La tica de los negocios traslada los valores morales compartidos en una sociedad alas organizaciones empresariales, que deben comportarse del modo que la sociedad

en general considere correcto. Este concepto, es posterior al de la ResponsabilidadSocial de la Empresa.

Figura 3. Modelo de empresa socialmente responsable.

Si las empresas se preocupan de las repercusiones de su actividad en la sociedad,es normal que ajusten su comportamiento a lo que la sociedad espera de ellas.

8 NORTH, Douglass. (1993). Instituciones, cambio institucional y desempeo econmico.Mxico D.F.: Fondo deCultura Econmica.

9 VELSQUEZ M.G. 1998. tica en los Negocios, Prentice Hall. N.J.


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4. TICA Y GESTIN PARTICIPATIVA

Marshall Sashkin (10) opina que una direccin participativa de las organizaciones esun imperativo tico y ha demostrado su eficacia en cuanto a los resultados demotivacin y especficos, como el otorgar ms control, determinar tareas, formargrupos de trabajo y, fijar metas junto con los empleados, y llevar a cabo cambiosorganizacionales. Propone pasos especficos para que los gerentes implementen loque l denomina la Direccin participativa tica:

En esa misma direccin, el psiclogo social Alfred Marrow y colaboradores ( 11)aportan pruebas convincentes de que una comunicacin abierta, un mayorautocontrol, y mtodos participativos de amplia base, resultaron en mtodos msrentables de aprovechar el talento humano.

Nuestra experiencia, permite indicar que, la Direccin o Gestin OrganizacionalParticipativa-DOP, es un imperativo tico, para lograr resultados de motivacin yotros especficos como mayor control y responsabilidad a los miembros de unaorganizacin, fijar conjuntamente metas, y formar grupos de trabajo. Adems, unaDireccin participativa contribuye a la prctica de Valores.

Como parte de la RSE se destaca el inters por la sostenibilidad, adems de laDemocracia Corporativa (las relaciones de poder al interior de la empresa); elespritu de cooperacin de la empresa (kyosei en japons) con sus clientes,

proveedores, competidores, gobiernos (el grado de articulacin con su cadena devalor); y los compromisos de transparencia.; la ciudadana corporativa entendidacomo los derechos y obligaciones de la empresa dentro de la comunidad a la quepertenece. Todo ello se puede desarrollar, a partir de diferentes enfoques, desdeuna gestin participativa, el papel social de la empresa, la competitividad, ladireccin estratgica, etc.

Bajo el enfoque de la gestin participativa, el socilogo HABERMAS, J. (1993)12desarroll la idea de tica del discurso en la cual todos los participantes debenparticipar y ser escuchados en un dilogo igualitario y libre de fuerzas para poderpromover la democracia.

Concretamente, defiende que se debe asegurar que en cualquier momento todas lasvoces sean escuchadas, que los mejores argumentos en nuestro estado deconocimiento estn disponibles, y que tan slo la fuerza no forzosa de un argumentomejor determine el so el noen las respuestas de los participantes.

10 MARSHALL SASHKIN, inici el debate sobre el imperativo tico, en su obra Participative Management is an Ethical

Imperative. Organizacional Dynamics.1984.11MARROW, A., BOWERS, D. Y STANLEY, E. Management by participation.NY.1967.en Gibson,J. , Ivancevivh,J. y Donelly,J.Las prganizacionesIberoamericana.Washington.1994.12HABERMAS, J. (1993). Justification and Application: Remarks on Discourse Ethics. Cambridge, MA: MIT Press.


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FREEMAN R. E. (1984)13, ya anticip que el directivo debe satisfacer una variedadde intereses (empleados, clientes, proveedores, organizaciones locales) quepueden influenciar los resultados de la organizacin. Una gestin participativa de laempresa, en la que los accionistas puedan tener informacin transparente yactualizada, y en la que los trabajadores participen activamente en la toma dedecisiones sobre las acciones de Responsabilidad Social, tiene un efecto directo enla reduccin del riesgo moral y una mejora en la eficiencia de la empresa.

13 FREEMAN, R. E. (1984). Strategic Management: A Stakeholder Perspective.Englewood Cliffs,NJ: Prentice Hall.


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2.UN MTODO PARA ANALIZAR LOS VALORES TICOS

ORGANIZACIONALES. Estudio de caso de una organizacin

universitaria.

CONTEXTODEL TRABAJOEl ao 2005, realizamos un proceso de Planeamiento Prospectivo Estratgico de laFacultad de Agronoma (FA) de una organizacin universitaria, en el Per.Durante los ejercicios de anlisis organizacional, los miembros de la Facultad,estudiantes, docentes y trabajadores administrativos, han identificado que dos sonlos factores limitantes y de mayor influencia sobre la Visin organizacional : 1.Latica y Valores de la Facultad, y 2. La participacin.

En lo que se refiere al Factor tica y Valores, los integrantes de la FA indicaron queen la situacin actual aproximadamente el 70% de los Docentes y administrativos no

practica suficientemente los siguientes Principios y Valores, que la Facultad debecultivar:

El Respeto: Definido como el tratamiento considerado que se le debe a los otros,como sujetos nicos que son con su identidad propia, individual, grupal, social.

La Solidaridad : Definida como el espritu sincero de unin, de apoyo y de respaldomutuo.

La Integracin: Definida como la articulacin, la complementacin y la asociacin de

los diferentes seres, fuerzas y ncleos orgnicos, energas, recursos y experienciaspara la bsqueda de alternativas de solucin a una problemtica o situacin dadas.

La Autonoma: Definida como la capacidad y entereza para asumir estilos propios;de decir, pensar, sentir y actuar; de tomar decisiones sobre los asuntos propios; depoder gestionar un asunto a partir de los intereses y opciones colectivas ypersonales; de asumir concientemente las consecuencias y riesgos que unadeterminacin tomada pueda acarrear. Es decir, la capacidad de avanzar ycomprometerse por razones propias y n por las contingencias o conveniencias.

La Responsabilidad: definida como la integridad con la que se asume la realizacinde proyectos, labores, bienes, recursos, dineros y dems elementos y aspectosencomendados por la Facultad. Se asumen tanto los aciertos como los errores ydebilidades con entereza.

Persistencia. Las personas y grupos persistentes no se dejan vencer fcilmente,perseveran en el intento, le miran el lado positivo de los momentos crticos, confanen ellos mismos y en los dems, potencian el uso del tiempo, de los recursos, no sedejan vencer por la primera dificultad.


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A su vez, el Factor participacin es considerado fundamental para procesosdemocratizacin de la gestin organizacional. Una Gestin horizontal planificada conparticipacin, identificacin y mstica mejorara el desempeo. Sin embargo lasituacin actual de esta variable presenta los siguientes indicadores: Solamente el50% de docentes tienen claro la visin de la Facultad y participan poco en losprocesos de planificacin y gestin estratgica de la organizacin

LA CONSTRUCCIN DE PROBLEMAS RELEVANTES, DESDE EL PUNTO DEVISTA TICO.Los miembros de la Facultad de Agronoma(FA), perciben como un importanteproblema el hecho que el 70% de los Docentes y administrativos no practicasuficientemente los denominados principios y Valores, que la FA debe cultivar,como el Respeto, la Solidaridad, la Integracin, la Autonoma, la Responsabilidad, yla Persistencia, anteriormente descritos.

La escasa prctica de los Valores indicados Constituye realmente un problematico? De acuerdo con los fundamentos tericos y conceptuales antes descritos,sera intil recurrir a la tica con la esperanza de encontrar en ella lo que se debehacer en cada situacin concreta. El problema de qu hacer en cada situacinconcreta en la situacin de la prctica de Valores en la FA es un problema prctico-moral, no terico-tico. La tica responde a la necesidad de un tratamientocientfico de los problemas morales, parte de cierto tipo de hechos- que explican laescasa prctica de los Valores en la FA- tratando de descubrir sus principiosgenerales.

DISEO DEL CAMPO DE ESTUDIO Y RESULTADOS ENCONTRADOS.Fundamentos metodolgicos.La tica parte de un a priori prctico que es la conciencia de responsabilidad y sucorrespondiente principio de deber que es el hacer el bien y evitar el mal, porque nose puede decir que existan hombres desprovistos de conciencia de responsabilidad,aunque las formas concretas en que esta es practicada pueden ser muydiferentes.(14 ). Sin embargo, la tica como teora moral debe tener presente que elcomportamiento humano vara y se diversifica en el tiempo. La conducta moral espropia del hombre como ser histrico social y practico, es decir como ser, que

visualiza y transforma concientemente el mundo que le rodea.(15)

Cual es el Mtodo realmente aprop iado par a es tud iar un fen m eno moral?

Podemos explicarlo basndonos solamente en la experiencia exterior o tendremosque recurrir a la experiencia interna del hombre? S i nos basamos en solamente laexperiencia exterior, estaramos en el campo de la Psicologa experimental, laetnologa y la historia, y as no llegamos al ncleo esencial del fenmeno de lotico. Por medio de la experiencia externa se pueden explicar muchos aspectos delfenmeno moral, pero se requiere ver la sustancia de la conciencia de

14BULLA, Ramn. Lecciones de tica General para Educadores.15SANCHEZ, G. Guerra y poltica en la sociedad colombiana.


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responsabilidad. Por otro lado no basta que nos basemos solamente en laexperiencia interna investigando si esa conciencia de responsabilidad, que unanorma o Valor suscita, es sentida como propia de la persona, porque debemos vertambin si las determinadas normas o Valores son vlidos por igual a todos loshombres, es decir, si estos son tenido en cuenta como seres humanos y dentro de lasociedad o en la FA.

Por estas razones es importante que busquemos referentes en lo personal, losocial, lo institucional y lo poltico, a fin de reflexionar los enunciados morales endiferentes planos, aceptar sus contradicciones e identificar en cada plano lo querequiere revisarse en la FA. De esta forma los acontecimientos morales no quedandepositados solo en el individuo.

Campo de Estudio , Resultados y Hallazgos

Recurrimos a la tica a fin de buscar respuestas a la principal interrogante sonbuenos los Valores Respeto, Solidaridad, Integracin, Autonoma, Responsabilidad,y Persistencia, como anteriormente descritos para el logro de la visin y mejorgestin de la Facultad? Por que?. O, Cmo se entienden y cmo se practican losvalores,. en el marco de la visin institucional?; alrededor de qu valores seproducen los mayores disensos y los mayores consensos?, cmo generarconsensos alrededor de los elementos que buscan representar el horizonte tico dela Facultad?,Para ello, decidimos analizar las dimensiones personal, relacional, institucional y

poltica de esos Valores, formulando siguientes preguntas:Como y qu medida

esos Valores son practicado para lograr la visin, Misin, y objetivos estratgicos,mediante acciones enmarcadas en la obtencin de productos de calidad vinculadosa la Enseanza, investigacin, proyeccin universitaria y Direccin organizacionalde la Facultad?:En el plano personal: cmo se practican esos Valores en plano personal? Cmo

se practican esos Valores en las actividades acadmicas, de investigacin yProyeccin universitaria?.En el plano relacional: La forma en que se presentan estos Valores actualmente,Cmo influyen en la persona? Cmo influyen en la relacin Docente - alumno?

Cmo influyen en la Relacin Directivo Docente?Cmo influyen en la relacinentre docentes? .En el plano Institucional: Cmo influyen esos Valores en la estabilidad de losacuerdos tomados en el Departamento y la Facultad de Agronoma? Cmo influyenen la claridad las reglas y normas institucional de la Facultad? Cmo influyen en laseleccin y promocin de personal? Cmo influyen en las sanciones y solucin deconflictos?.En lo poltico-organizacional: La forma en que se presentan esos Valoresactualmente, Cmo influyen en la visin de ciudadano o profesional egresado que

se persigue? Cmo influyen en esta visin de sociedad que propugna la Facultad?


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Cmo influyen en la solucin de las contradicciones que se dan en los actualesescenarios y tendencias globales, pensando en el desarrollo de la regin y el pas?

Las primeras observaciones acerca de esas preguntas han sido obtenidasmediante observacin en este caso participativa, y realizando entrevistas con dos

personas claves, el Decano de la Facultad de Agronoma y el Jefe del DepartamentoAcadmico de Ciencias Agrarias .

Es conveniente hacer notar que antes de iniciar a este estudio tico, propiamentedicho, se han realizado varios ejercicios participativos, en los cuales fue posibleidentificar un total de 34 factores que explican el sistema organizacional actual de laFacultad de Agronoma y que afectaran su visin al ao 2014. Cuando sometimosestas variables a un anlisis sistmico participativo, usando la tcnica del AnlisisEstructural- que nos ha permitido ver el grado en que una variable influye sobre las

dems y la dependencia o el grado en que una variable es influida por las dems-los resultados muestran que la Variable tica y Valores de la FAes una de las quetienen Valores ms altos de influencia y baja Dependencia. Su grado de influenciaes percibido por los integrantes de la FA como determinante en los aspectos de laconstruccin de la Visin de la Facultad, en su Direccin, planeacin,Administracin, la participacin, la comunicacin, el clima organizacional, la actitudde cambio, la enseanza, Investigacin, proyeccin social, y Gerencia de la UNAS.

Las primeras evidencias del presente estudio, obtenidos partir de observaciones yentrevistas al Decano de la FA y Jefe de Departamento de Ciencias Agrarias,

muestran que, en general, la practica de los Valores Respeto, Solidaridad,Integracin, Autonoma, Responsabilidad, y Persistencia, como anteriormentedescritos esta en un nivel regular a bajo, es decir en un nivel insuficiente. Esimportante destacar que, desde el punto de vista institucional, no se ha establecidoen la FA acuerdos o normas, para la prctica de Valores. Como muestra la Tabla A,evidentemente hay una escasa prctica de esos Valores en la FA, en las actividadesde Enseanza, investigacin, proyeccin universitaria y Direccin organizacional dela Facultad.

TABLA A. Prctica de los Valores en las actividades inherentes a la Facultad de

Agronoma, segn percepcin de sus Directivos

COMPONENTE ESTRATGICO NIVEL DE PRCTICA DE LOS VALORES EN LASACCIONES ESTRATGICAS

Muypoco

Poco Regular Suficiente

Mucho

Enseanza P r I R S

Investigacin P S r I R A

Proyeccin Universitaria P R r I SA

Direccin organizacional de la Facultad P S r I R

AValores: R: Respeto S: Solidaridad I: Integracin r: Responsabilidad A: Autonoma P: Persistencia


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La situacin del Valor Respeto.

En el plano personal: Considerando el enunciado Valorativo, dado para el

Respeto, los entrevistados manifiestan que ellos lo practican, haciendo uso de latolerancia y consideracin a diversas ideas y a los mritos personales de losdems. Sin embargo cuando se les pregunta sobre la forma en que se presenta elValor Respeto, en la Facultad y su influencia en lo personal, manifiestan que esteValor no se cultiva y, como consecuencia, no se llega fcilmente a entendimientos yrelaciones razonables.

En el plano de la Interaccin: Hay un manifiesto convencimiento que la escasaprctica del Valor Respeto en la Facultad, tiene en la actualidad gravesrepercusiones en la relacin Docente alumno, una relacin deteriorada entreDirectivoDocente, y Docente-Docente.

En la Dimensin institucional: La forma en que se presenta el Valor Respeto en laFacultad, actualmente, perjudica la estabilidad de los acuerdos tomados en elDepartamento y la Facultad de y solucin de conflictos en poca de crisis.

En lo poltico-organizacional: Los entrevistados tienen expectativas que partir deun cambio de los integrantes de la FA, hacia una mayor prctica del respeto, secontribuir al logro de la visin organizacional, as como insertarse en los

escenarios globales y mejorar la relacin con otras instituciones.La situacin del Valor Solidaridad:

En el plano personal: Considerando el enunciado Valorativo, dado para laSolidaridad, los entrevistados manifiestan que ellos practican este Valor,cooperando en actividades prioritarias de enseanza, investigacin y Proyeccinsocial. Sin embargo cuando se les pregunta sobre la forma en que se presentaeste Valor en la Facultad y su influencia en lo personal, manifiestan que lasolidaridad es poco practicada.

En el plano de la Interaccin: Los entrevistados sienten que hay dificultades con lapoca prctica de este Valor en el trabajo acadmico, investigativo y proyeccinsocial cooperativo. Y que en la relacin Docente alumno la solidaridad estavenida a menos. La Relacin DirectivoDocente no hay apoyo sincero y mutuo, yesto tiene influencia negativa para el progreso institucional, y del profesional dedocente.

En la Dimensin institucional: La indeferencia o poca practica de este Valor en laFacultad, actualmente, perjudica el cumplimiento de los acuerdos tomados en el

Departamento y la Facultad.


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En lo poltico-organizacional: Los entrevistados tienen expectativas que partir deun cambio de los integrantes de la FA, hacia una mayor practica de este Valor , secontribuir al logro de la visin organizacional, as como insertarse en losescenarios globales y tendencias del entorno organizacional.

La situacin del Valor Integracin:

En el plano personal: Considerando el enunciado Valorativo, dado paraIntegracin, los entrevistados manifiestan que ellos practican este Valor, pero conmuchas dificultades para lograr la integracin en las actividades de enseanza,investigacin y Proyeccin social.

En el plano de la Interaccin: Los entrevistados sienten que hay serias dificultadescon la poca practica de este Valor en el trabajo acadmico, investigativo yproyeccin social y esto afecta significativamente la integracin y relacinDocentealumno DirectivoDocente y Docente-Docente.

En la Dimensin institucional: La indeferencia o poca practica de este Valor en laFacultad, actualmente, perjudica el cumplimiento de los acuerdos tomados en elDepartamento y la Facultad as como la Visin organizacional de la FA o de lo queesta quiere lograr.

En lo poltico-organizacional: Los entrevistados tienen expectativas que partir deun cambio de los integrantes de la FA, hacia una mayor practica de este Valor , se

contribuir al logro de la visin organizacional, as como insertarse en losescenarios globales y tendencias del entorno organizacional.

La situacin del Valor Autonoma:

En el plano personal: Considerando el enunciado Valorativo, dado para laAutonoma, los entrevistados manifiestan que ellos practican este Valor, peroteniendo como marco las leyes y principios de la institucin y, en las actividades deinvestigacin, considerando los problemas de la regin amaznica. Sin embargoperciben que en la Universidad y, en particular en la FA, hay una autonoma mal

ejercida que hace, hace mucho dao al trabajo universitario

En el plano de la Interaccin: Los entrevistados sienten que hay serias dificultadescon la poca practica de este Valor en el trabajo acadmico, investigativo yproyeccin social y esto afecta significativamente relacin Directivo Docente yDocente-Docente.

En la Dimensin institucional: La incorrecta practica de este Valor en la Facultad,actualmente, perjudica el cumplimiento de los acuerdos tomados en elDepartamento y la Facultad as como la Visin organizacional de la FA o de lo que

esta quiere lograr.


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En lo poltico-organizacional: Los entrevistados tienen expectativas que partir deun cambio de los integrantes de la FA, hacia una mayor practica de este Valor , secontribuir al logro de la visin organizacional, as como insertarse en losescenarios globales y tendencias del entorno organizacional.

La situacin del Valor Responsabilidad:

En el plano personal: Considerando el enunciado Valorativo, dado para laResponsabilidad, los entrevistados manifiestan que ellos practican este Valor en lasactividades universitarias. Sin embargo perciben que en la FA, hay una manifiestairresponsabilidad en muchos actos, lo cual crea el desorden y no cumplimiento delas metas personales previstas.En el plano de la Interaccin: Los entrevistados sienten que hay serias dificultadescon la poca practica de este Valor y que el no cumplimiento de responsabilidades

genera el caos, la desidia en el trabajo acadmico, investigativo y proyeccin socialy esto afecta significativamente relacin Docente-alumno, Directivo Docente yDocente-Docente.En la Dimensin institucional: La incorrecta practica de este Valor en la Facultad,actualmente, perjudica el cumplimiento de los acuerdos tomados en elDepartamento y la Facultad as como la Visin organizacional de la FA o de lo queesta quiere lograr.En lo poltico-organizacional: Los entrevistados tienen expectativas que partir deun cambio de los integrantes de la FA, hacia una mayor practica de este Valor , secontribuir al logro de la visin organizacional, as como insertarse en los

escenarios globales y tendencias del entorno organizacional.La situacin del Valor Persistencia.

En el plano personal: Considerando el enunciado Valorativo, dado para laPersistencia, los entrevistados manifiestan que ellos practican este Valor teniendocomo marco sus funciones y habiendo definido su accionar a largo plazo,cumpliendo a toda costa, para el logro de los objetivos. Sin embargo perciben queen la FA, la Persistencia es lo que ms falta hace y que se acta en el corto plazo,dejndose vencer en el primer intento y casi siempre aduciendo que no se dan las

condiciones favorables.En el plano de la Interaccin: Los entrevistados sienten que hay serias dificultadescon la poca practica de este Valor y que su no cumplimiento genera desconfianzay esto afecta relacin Docente-alumno, DirectivoDocente y Docente-Docente.En la Dimensin institucional: La escasa practica de este Valor en la Facultad,actualmente, perjudica el cumplimiento de los acuerdos tomados en elDepartamento y la Facultad as como la Visin organizacional de la FA..En lo poltico-organizacional: Los entrevistados tienen expectativas que partir deun cambio de los integrantes de la FA, hacia una mayor practica de este Valor, secontribuir al logro de la visin organizacional.


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DISCUSIN DE LOS RESULTADOS

De acuerdo con los estudios de Piaget (16) sobre la gnesis del criterio moral, losseres humanos no nacemos como seres morales, nos hacemos seres morales. Alexplicar cmo llegan los nios al respeto de las normas, este clebre psiclogosuizo, distingue entre la prctica de la regla, y la conciencia de la regla. As, un nioacepta una regla por coaccin, mientras que el adulto respeta esa misma regla porconviccin.

Piaget aduce que las primeras formas de conciencia del deber son heternomas (lasnormas se interiorizan como algo del exterior). En esta etapa an predomina elegocentrismo infantil. El nio nos es capaz de ver las normas desde un punto devista moral, ni su idea de responsabilidad es objetiva an. Es un tipo de concienciapasiva, en la que la ley es coactiva e implica el respeto bilateral.

Luego, en la fase de transicin ,el nio acata las normas porque as lo exigen lasnormas en s mismas, no por el imperativo de algn adulto. El nio por suexperiencia sabe que vive en comunidad y que por ello como miembro de esacomunidad debe acatar una serie de normas. La norma ya no es algo externo paral, sino algo determinado para su conducta. El nio supera en esta fase elegocentrismo gracias a la colaboracin de algn adulto que se ensea.

Se pasa de la heteronoma a la autonoma cuando los nios ya no ven las normascomo algo rgido e inflexible, sino como algo fruto de un acuerdo previo y que es

modificable si existe consenso para ello.: tendr en cuenta ahora la intencionalidadde los actos, y respetar las normas porque est convencido libremente de que eseso lo que tiene que hacer. El nio se siente responsable con los dems y asumirmaneras ticas de colaborar con los otros; comprender que lo bueno es productode la colaboracin. El nio empieza a pensar por si mismo, proceso que empieza apartir de procesos mimticos y que progresivamente va formando la concienciamoral. Cuando alcanza la autonoma llega a la argumentacin crtica y razonada delas normas.

Lawrence Kohlberg17

inspirndose en los estudios de Piaget, elabora una teora sobreel desarrollo del juicio tico, centrndose en la motivacin subyacente, es decir, elporqu tico que motiva al sujeto evaluar una accin como buena o mala. La teorakohlbergiana presenta el desarrollo de la motivacin tica,en tres niveles,comenzando por un egocentrismo cerrado (anoma), que luego pasa a unaidentificacin tico-psicolgica con la sociedad aceptando acrticamente los criteriosticos establecidos (heteronoma y socionoma), hasta llegar a una motivacin ticabasada en los principios de justicia que permiten enjuiciar a la misma sociedad(autonoma). Estos niveles de motivacin tica son:

16J. PIAGET, El criterio moral en el nio, (Barcelona: Fontanella, 19773), p. 16417 L. KOHLBERG, Essays on Moral Development, (San Francisco: Harper and Row, 1981


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Nivel Pre-Convencional.-Las normas y las expectativas sociales son algo externo al yo(egocentrismo). En este nivel, el nio responde a las normas culturales del bien y delmal, de lo justo y de lo injusto, pero las interpreta en trminos de las consecuenciasfsicas o hedonistas de su accin (castigo, premio, favores correspondidos) o entrminos del poder fsico de quienes formulan las normas.Nivel Convencional. El yo se identifica con la sociedady asume su punto de vista (elyo como miembro de una sociedad). En este nivel se considera valioso responder alas expectativas de la familia, el grupo o el pas, independientemente de lasconsecuencias obvias e inmediatas. No se trata tan slo de una actitud deconformidad ante las expectativas personales o del orden social, sino tambin delealtad a todo ello; el individuo trata de mantener, apoyar y justificar un determinadoorden, identificndose con las personas o grupos que lo representan.Nivel Post-Convencional. El yo se diferencia de los roles sociales y define valoressegn unos principios auto-escogidos de justicia. En este nivel hay un esfuerzo para

definir los valores y los principios morales vlidos y aplicables, independientemente dela autoridad de los grupos o personas que las asumen y aparte del grado deidentificacin del individuo con estos grupos.

Nacimiento

(Fuente: Elaboracin propia, con base en la Teoras de Piaget y Kohlberg)

FIG.3. ETAPAS DEL DESARROLLO MORAL

ADULTO

Los adultos suelen llegar generalmente hasta el5 nivel.

(aprox.23 aos):

Nivel Pre convencional. Las normas y lasexpectativas sociales son algo externo al yo(egocentrismo). En este nivel, el nioresponde a las normas pero las interpreta entrminos de las consecuencias fsicas ohedonistas de su accin (castigo, premio,favores correspondidos)

Etapa de

Heteronimiapre-moral(0-6/8 aos

Infancia

Adolescencia

EtapaDeAutonoma

El nio va superando elegocentrismo y empieza adesempear roles sociales; y lohar de acuerdo a las normas delos grupos sociales, alcanzandoel Nivel convencional.Es un estado de bastantesumisin

Nivel Post Convencional Se supera laperspectiva interna de la sociedad para

ser aceptado por todos

El sujeto se halla en disposicin de cuestionarlas normas vigentes en la sociedad. Esta fasees de muy difcil acceso y sedice que espropia de filsofos,

FILSOFO


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Desde un enfoque organizacional y, haciendo analogas con lo ilustrado en la Figuraanterior, basada en las teoras de Piaget y Kohlberg, es posible indicar que, lasituacin en encontrada en el trabajo de campo, nos muestra un Nivel Preconvencional, en prctica de valores en la Facultad de Agronoma. Sus integrantesmanifiestan un egocentrismo, que requiere ser superado. El establecimiento denormas de conducta referenciales se hace imprescindible, hasta encontrar laautonoma, cuando los integrantes de la Facultad ya no vean a las normas como algorgido e inflexible, sino como algo fruto de un acuerdo previo y que es modificable siexiste consenso para ello. Es decir, como organizacin la Facultad de agronoma anno ha llegado a su nivel moral de adultez, donde se respeten las reglas porconviccin.

Pero lo indicado no es solamente un problema tico organizacional, sino que elloinfluye negativamente en la formacin de los alumnos. Los estudiantes ingresan a la

Facultad en la etapa de adolescentes (ntes de cumplir los 18 aos), cuandoempiezan a desempear roles sociales; y lo debe hacer de acuerdo a las normas delos grupos sociales, a fin de alcanzar: primero, un Nivel convencional y, luego ,hastacumplir los 23 aos, llegar a un Nivel post convencional, que coincide con elmomento de egresar de la Universidad, como adulto. Es evidente que el desarrollotico moral de los estudiantes ser afectado por una situacin moral decadente ensu medio social (su facultad). Esto afectar tambin negativamente a la visin y losobjetivos organizacionales de la Facultad, que enfatizan, tericamente, la formacinhumanstica de sus estudiantes. As, consecuentemente, la sociedad tambin va a

ser afectada.

MANERA DE CONCLUSIONES.

En la Facultad de Agronoma (FA),la practica de los Valores Respeto, Solidaridad,Integracin, Autonoma, Responsabilidad, y Persistencia, se encuentra en un nivelregular a bajo.

La FA no ha establecido acuerdos o normas, para la prctica de Valores. Muchas de las dificultades de la FA obedecen a una moral que decae, lo cual devela

otras contradicciones institucionales En tal situacin, los lazos sociales se debilitan y con ello, las probabilidades de

avanzar como sociedad, en este caso como Facultad, se haran insostenibles. Existe un Nivel Pre convencional, en prctica de valores en la Facultad de

Agronoma-, que requiere del desarrollo de motivaciones ticas para pasar delegocentrismo a la heteronoma, socionoma y finalmente a la autonoma.

No se trata solamente de un problema tico organizacional, sino que ello influyenegativamente en la formacin de los alumnos, debido a una situacin moraldecadente en su medio social (su facultad). Esto afectar tambin negativamente a lavisin y los objetivos organizacionales de la Facultad.


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Por ello asumimos que la participacin en todas las tareas de Direccin, enseanza,investigacin y proyeccin social, es un imperativo, para la prctica de valores de laFacultad de Agronoma.

Aunque no todos los miembros se animan rpidamente a participar, hay pruebasconvincentes que una comunicacin abierta, un mayor autocontrol y mtodosparticipativos de amplia base, resultar en una manera ms prctica y rentable deaprovechar el talento humano, la productividad es alta, los costos son competitivos,los miembros de la organizacin se sienten satisfechos, se aclaran los roles ycompetencias, se mejora el clima organizacional y se disminuyen los conflictos.

RECOMENDACIONESDe acuerdo con la teora kohlbergiana se requiere del desarrollo de motivaciones ticaspara pasar del egocentrismo a heteronoma, socionoma y autonoma. Este proceso de

desarrollo de la sensibilidad tica debe darse en dos grandes etapas: en un primermomento se tiende a identificar el juicio tico con la norma establecida socialmente, y,en un segundo momento, el juicio tico se fundamenta en las relacionesinterpersonales donde la ley o norma tiene un papel social y pedaggico.

De acuerdo con Mifsud (18), el mtodo participativo coincide con el contenido y lafinalidad de una pedagoga moral. La participacin activa asegura el inters de loseducandos y de los docentes, obliga a asumir aquellos temas que son relevantes paraellos, desarrolla la personalidad del joven, ensea a escuchar al otro, constituye unejercicio de respeto por la opinin de otra persona y es de talante persuasivo ms queimpositivo. Por ello asumimos que la participacin en todas las tareas de Direccin,enseanza, investigacin y proyeccin social, es un imperativo, para la prctica devalores de la Facultad de Agronoma.

Finalmente, debemos enfatizar que dirigir una organizacin no es simplemente mandar,sino el arte de poner las metas de los integrantes de una organizacin con acierto ymotivacin, para alcanzar los la visin y objetivos organizacionales .Como manifiestanGmez Llera y Pin(19) dirigir es educar y la direccin, especialmente la universitaria,tiene una dimensin tica indisoluble de su actuacin como tal. La dimensin

institucional moral, que caracteriza el verdadero liderazgo conlleva a la configuracin dela convivencia institucional. Para ello el directivo debe imaginar estrategias, sistemas yestructuras que la apoyen y desarrollar los estilos de direccin y los valores quepermitan tal convivencia.

18MIFSUD, Tony. El pensamiento de Jean Piaget sobre la psicologa moral, El desarrollo del sentido tico (Mxico:

Limusa, 1985), pp. 24 - 4819GMEZ LLERA,Germn y Pin ,Ramn. Dirigir es educar. El gobierno de la organizacin y el desarrollo de susrecursos directivos. Mc.Graw-Hill de Management.Madrid.1996.


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etica y gestion organizacional participativa

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