gestion participativa upvx-2

8/16/2019 Gestion Participativa UPVx-2

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Programas de participación

Juan A. Marin-Garcia

© Marin-Garcia, J.A. Et.al. (2013)

Objetivos

• onocer as cua ro agrupac ones m s a ua es eprogramas de gestión participativa

• Identificar el nombre de los programas más frecuentes en

cada una de las agrupaciones• Clasificar los programas por tipo de estructura

•



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Comunicación (ascendente, descendente y lateral)

Formación

“Participación” (empowerment)


Programas de formación “participativos”

•Solución de problemas en grupo

•Liderazgo

• Administración de empresas

• Anál is is estadístico/cal idad

• ormac n e equ pos e ra a o

•Competencias para el propio puesto

•Polivalencia



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• Qué se puede comunicar a los •

Comunicación “participativa”

operarios – Rentabilidad de su linea/empresa – Beneficios/facturación, cuota de

mercado

– Reuniones

• Departamento/empresa

– Efectividad, productividad, calidad – Cambios en los procesos – Cambios organizativos/organigrama – Funciones del uesto

– – Encuestas – Jornadas, presentaciones

– Normas, políticas – Línea de carrera (proyección en la

empresa) – Ob etivos/ lanificación

– Teléfono – Videoconf/chat – Coreo electro

• Visión, estrategia• Objetivos línea

– Evaluaciones(assessmente, feedback) – Nuevos proyectos, productos o

– Notas internas – Tablón de anuncios

servicios

– Incentivos/sanciones/salario.Compensación – Errores- procedimientos

–

– Buzón sugerencias – Charlas informales


– Entorno, lo que afecta y cambios.

¿Por qué no incluyo comunicación Ascendente?

• orque n ormar es e n ve m n mo e n ens a eparticipación

• Recibir información es un nivel más elevado de participación

(y el que permite alcanzar los siguientes: consulta, veto,codecisión, delegación).



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Principales programas de participación económica y en la tomade decisiones

•En el valor añadido−Sueldo base

Pago por hora.Salario fijo .

•Gestión participativa−IndividualSistema de sugerencias ind ividuales.Encuestas de opinión.

−

ComplementosPor años de servicio.Por competencias.Logro de objetivos.

Enriquecimiento del trabajo.−Grupo Sistemas de sugerencias en grupo,círculos de calidad.

Reparto de beneficios .Reparto de ganancias.

−Retribuciones indirectasRecompensas no

Grupos ad-hoc y equipos de proyectos.Grupos semiautónomos de trabajo ytrabajo en equipo.Miniempresas.

monetarias.Remuneración flexible.Seguridad en el empleo.

−Con derecho a opinión

Comités para Calidad de Vida Laboral.−Mando - subordinadosDirección participativa por objetivos.Liderazgo participativo.

Participación en el

capital de la empresa.

•Democracia industrial

−Negociación colectiva.−Comités de empresa.−Consejos de supervisión.


−Cooperativismo.

Programas formales de participación para operarios

+

Mini-empresas

*Grupos autónomos

*Grupos semiautónomos*Equipos de trabajo I A

Sistemas de

sugerencias en grupos:Comités para

la calidad de

vida laboral

Grupos

Ad-hoc

A U T O N O

Comités

sindicato -

em resa rcu os e a a

* Grupos de mejora

recc n

participativa

por objetivos

Feedback de encuestas

e se o

de puestos

Grupo

tradicional

Sistemas individuales

de sugerencias


Reorganización del trabajo ESTRUCTURA PARALELA


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Cierre

– Enumerar las cuatro agrupaciones más habituales de programas de gestión

participativa –

agrupaciones – Clasificar los programas por tipo de estructura (paralela o reorganización del

trabajo) – Diferenciar el grado de intensidad de los programas

• Para saber más: – Pa s. 22 a 48 de Marín García JA. 2001 . La estión artici ativa en las randes

empresas industriales españolas: grado de uso, resultados obtenidos y comparacióninternacional.

– Lawler III, E. E.; Mohrman, S. y Benson, G. (2001). Organizing for high performance:emp oyee nvo vemen , , reeng neer ng, an now e ge managemen n e

fortune 1000. The CEO report. San Francisco: Jossey-Bass.


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Grupos de sugerencias




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Objetivos

• onocer qu son os grupos e sugerenc as – Componentes

– Influencia – Reuniones

– Recompensas

– Formación

– Información

– Procesos de implantación


Características de los grupos de sugerencias

• gunos nom res a ua es: – Círculos de calidad

– Equipos de innovación

– Grupos de progreso – Equipos para la mejora continua

– Grupos de creatividad

• Grupos de tamaño reducido, relativamente permanentesue crean una estructura aralela ue no afecta a la

distribución de poder tradicional ni cambia las tareas del día

a día del operario



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– 3-5 personas (Pueden llegar a 10)

– – Del mismo departamento o área – – Cierta rotación para que todos puedan pasar por los círculos –

• Es necesario crear un comité de mandos que decida qué

– Las no implantadas hay que justificar por qué e informar alinteresado.


• n uenc a: – Similar a un sistema de sugerencias individuales: los trabajadores

scu en, va oran y proponen a erna vas, pero se ec e su

implantación en otro lugar. –

• Temas – Identificar, analizar y resolver problemas relacionados con

• Mejora de calidad de productos y/o procesos

• e ora e e c enc a, re ucc n e cos e o cua qu er o ro n ca or

– … en los procesos en los que trabajan directamente



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– Periódicas (habitual semanal o quincenal) – ’- ’ – En horario de trabajo

• Recom ensas – Principalmente intrínsecas – Quizás algún obsequio simbólico o menciones públicas – Opiniones divididas sobre recompensar en metálico

• En contra: el premio, y no la mejora, se convierte en el fin, las reuniones se.

Agravio comparativo con quienes no pueden participar.• A favor: pagar un % de los ahorros conseguidos con la mejora para premiar el


• ormac n – Fundamental

• Dinámica de grupos

• Técnicas de análisis y resolución de problemas

– Recomendable 10-20 horas de formación por operario la primera

• Información – ,

empresa, resultados….) de la que habitualmente manejan los



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Cierre

ora e s ser capaces e – Describir un grupo de sugerencias

– Diferenciar un grupo de sugerencias de otro programa departicipación

• Para saber más: – Pags. 22 a 48 de Marín García, JA. (2001). La gestión

participativa en las grandes empresas industriales españolas:grado de uso, resultados obtenidos y comparación internacional.


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Grupos Tradicionales

. -Julio J. Garcia-Sabater

Julien Maheut


Maria Valero-Herrero


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Objetivos

• en car os grupos ra c ona es


• Interacción secuencial entre los operarios

Grupos tradicionales

• Tareas simples y breves (Tciclo 30’’ -180’’),siempre las mismas

• El operario aporta “manos” y los mandos o la“organización” toma las decisiones.

• Si, además, está mal gestionado el entorno detrabajo:

– Excesivo manejo de materiales – Altos niveles de inventarios y alta variabilildad de los. ., , ,

– Tiempos de parada elevado – Tiempos de ciclo no equilibrados en las líneas – Estaciones de trabajo en desorden y suciedad (en los

materiales, herramientas, distribución del es acio,archivos, documentos,…)

– Material obsoleto y chatarra sin marcar – Trabajadores frustrados – Retrabajo y reparación de WIP – xces vo ma er a e no pro ucc n – Secuencia y mix de producción irregulares – No hay indicadores o no están actualizados sus datos – Carteles, gráficas o instrucciones obsoletas en el puesto

de trabao


Image: 'Seagate Wuxi China Factory Tour ' http://www.flickr.com/photos/35034363287@N01/3009516045 Found on flickrcc.net


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Ejemplo de grupo tradicional en “servicios”

• a n eracc n secuenc a y sus e ec os: – Las 12 pruebas de Asterix

• http://www.youtube.com/watch?v=NM5G4Ibb3xY – Segundo 49


Cierre

ora e s ser capaces e – Describir un grupo tradicional

– Diferenciar un grupo tradicional de otro programa de participación



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Sistemas de sugerencias individuales

– Se suelen excluir los mandos

• El traba ador PROPONE a través de los canales creados(buzon, web, …) – Posteriormente un mando o un comité evalúa y decide qué implantar y

• Temas: mejora de métodos, procesos..•• No suele darse una formación específica para participar • Información: publicidad sobre cantidad de sugerencias

recogidas/aceptadas y premios o menciones a las personasmás activas' '


y _ u x www. . uflickrcc.net

Factores de éxito sistemas individuales de sugerencias

.2. Definir con claridad los objetivos que se persiguen con el programa3. Cultura empresarial que estimule la creatividad4. Remarcar el interés por obtener cantidad de ideas sencillas5. Empezar con experiencias piloto antes de ampliarlo a toda la empresa6. Implicación de los trabajadores.

7. Implicación de los directivos.

8. Formación a los operarios y mandos que participan en el programa9. Sistema para presentar las sugerencias simple y claro10. Duración del programa11. Divulgar las propuestas aceptadas12. Evaluar rápidamente las propuestas e informar13. Sistema de selección de ideas transparente, facilitar la interacción con los evaluadores

.15. Que la persona que hace la propuesta participe en la implantación16. Recompensar económicamente las propuestas aceptadas (motivación extrínseca)

17. Usar indicadores evaluables ara ident if icar el éx ito de las ro uestas im lantadas



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Programa buenas ideas UPV (i)


Procedimiento para presentar ideas

– Por correo electrónico a: [email protected] – Entregarlas personalmente en la Oficina de Información del Campus – Por correo al: Área de Información. Oficina de Iniciativas. UPV. Camino

de Vera s/n. 46022.Valencia. Información, que las trasladará al comité de evaluación. Laspropuestas deberán ir encabezadas por un titular y un resumen

e no m s e res neas, y e er n respon er a os s gu en espuntos: – . – Establecer su solución con detalle.

– Indicar el beneficio que se puede conseguir.

No hay un formato



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Cierre

ora e s ser capaces e – Describir un Sistemas de sugerencias individuales

– Diferenciar un Sistemas de sugerencias individuales de otro

programa de participación• Para saber más:

– Pags. 22 a 48 de Marín García, JA. (2001). La gestiónparticipativa en las grandes empresas industriales españolas:grado de uso, resultados obtenidos y comparación internacional.



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Encuestas de opinión

. -


Objetivos

• onocer qu son as ncues as e op n n – Componentes

– Influencia

– Reuniones – Recompensas

– Formación

– Información



Image: 'dibujo AmÃ©rica' http://www.flickr.com/photos/57352063@N07/6726683421 Found on flickrcc.net


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• – Recogida de datos (cuestionario estructurado), resumen

• Todos los trabajadores de manera anónima e individual

– -• Influencia del trabajador: poca, depende de mando-grupo• Temas: calidad de vida laboral ambiente olíticas de la em resa• Cada 18-24 meses. Reunión (1-2 horas) en horario laboral• No se establece ningún complemento retributivo por participar • ormac n para os man os n m ca e grupos, recc n e

reuniones, toma de decisiones en grupo)• La única información descendente es el resumen de la encuesta. La

información ascendente es mucha (cuestionario y reuniones – mediatizada por el mando-).


Cierre

ora e s ser capaces e – Describir las Encuestas de opinión

– Diferenciar las Encuestas de opinión de otro programa de

participación• Para saber más:




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Enriquecimiento del trabajo-Equipos de-

. -


Objetivos

• onocer qu son nr quec m en o e ra a o- qu pos etrabajo-Grupos Semiautónomos – Componentes

– Temas – Reuniones

– RecompensasIndividual

• Horizontal • Trabajo

Grupo

• Semi-

– Formación

– Información

• vertical en equipo autónomo• Autónomo• Mini-

empresa




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Ejemplos de trabajo en equipo en empresa de ensamblado


Responsabilidades

– Grupo

• Asegurar calidad, cantidad, plazo y coste de la producción• Mantenimiento,orden y limpieza• Cambios y puesta en marcha• Mejora continua• Formación y polivalencia• Indicadores de resultados y coordinación

– • Motivar • Enlace con supervisor (programa de producción, incidencias, coordinación con otros

ru os• Asegurar aprovisionamientos• Seguimiento de las propuestas de mejora



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Cierre

ora e s ser capaces e – Describir Enriquecimiento del trabajo-Equipos de trabajo-Grupos

em au nomos – Diferenciarlos de otro programa de participación

• Para saber más: – Pags. 22 a 48 de Marín García, JA. (2001). La gestión

participativa en las grandes empresas industriales españolas:grado de uso, resultados obtenidos y comparación internacional.


Tipos de equipos:•Círculos de calidad• n -proyectos•Grupos semiautónomos




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Objetivos

“ ”• onocer qu son os equ pos e m n -proyec os – Componentes

– Influencia – Reuniones

– Recompensas

– Formación

– Información



Cuando aplicar estos grupos

• uan o e pro ema es comp e o – La causa y las soluciones no son obvias y necesitamos que varias

personas n erac en para e n r en e pro ema y para po er

aportar diferentes puntos de vista o diferentes conocimientos o

• Cuando las soluciones son arriesgadas – por o an o no es recomen a e segu r un proce m en o po

“prueba y error” porque los errores puedan costar muy caros.



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Tipos de equipos

• Un responsable de proyecto trabaja a tiempo completo en el proyecto• Los componentes del equipo trabajan a tiempo parcial en el proyecto (comparten

• Todos los componentes participan activamente en todas las fases del proceso(desde definición a implantación y seguimiento).

•

• “mini-proyectos”, Kaizen teams, Workshops, Kaizen events• Un responsable de proyecto o coordinador de mejora trabaja a tiempo completo

• Los participantes trabajan a tiempo completo en el proyecto mientras dura• La fase de definición y parte de la toma de datos se ha realizado por el “coordinador

”

• Duración de 3 días a una semana• 3-4 semanas después del evento, el coordinador de mejora o mandos miden y


Constitución equipos

• – Personas comprometidas de las áreas implicadas

• Personal de línea (mínimo dos o tres operarios y un supervisor)• Personal de calidad (una o dos personas)•• Responsable de la línea y jefe de producción• Responsable del área comercial o vendedor responsable de los clientes principales del proceso productivo.

• Ingenieros de métodos o procesos•

– Coordinador de los programas de mejora – Formadores

• Dinámica de grupos de mejora• spec os cn cos necesar os

– QPS – 5s – SMED – TPM – Equilibrado de líneas – Kanban – JIT – Producción en flujo continuo – …



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Actividades (para 2-5 jornadas de trabajo)

• “ ” compañeros

• Formación – Acción

– Conocimientos – Toma de datos – Análisis de los datos

• Propuesta y selección de alternativas• Implantación de las alternativas que no excedan del presupuesto o la

• Presentación a la dirección – Actividades

– Planes de acción y resultados esperados – Decisiones pendientes•


Influencia

• a recc n marca os m es en ro e os cua es e equ potiene total autonomía (presupuesto, decisiones que sepue en omar, proyec o a a or ar, o e vos a consegu r…

• Todos los participantes tienen una enorme capacidad parainfluir en la decisiones (se han seleccionado por ser“expertos” independientemente de su nivel jerárquico ytodas las voces cuentan igual).



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Otras políticas

– No suele modificarse el sistema de remuneración para los,

gratificación o reconocimiento o premio al finalizar con éxito latarea

• Formación: – El grupo recibe bastantes horas de formación sobre como trabajar

en grupo con eficiencia y los conocimientos técnicos necesariospara resolver las tares encomendadas

– Se distribuye y se genera abundante información para ser usada


Cierre

ora e s ser capaces e – Describir un grupo de “mini-proyectos”

– Diferenciarlo de otro programa de participación



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Liderazgo participativo

. -


Objetivos

• onocer qu es erazgo par c pa vo – Componentes

– Influencia

– Reuniones – Recompensas

– Formación

– Información




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Liderazgo participativo

• Proporciona oportunidades para que sus

decisiones – – Les proporciona información – – Les escucha –

– Consulta, decide conjuntamente o delega:aumenta autonomía


Proceso de implantación

• ec s n e man o

• Decisión de la Organización – Cambio cultural

• Diagnóstico• Plan de acción

– >Formación habilidades directivas

– >

• Diagnóstico

• Mantenimiento



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Cierre

ora e s ser capaces e – Describir Liderazgo participativo

– Diferenciarlo de otro programa de participación• Para saber más:



.

Procedimientos para la participación en el

. -



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Valor añadido: las componentes de la remuneración

Retribucionesindirectas

Sueldo base sincomplementos

Rendimiento• Individual• Grupo• Empresa• Reparto de

ganancias

.Puesto• Toxicidad,

peligrosidad• Penosidad, ruido

.Persona• Funciones o

puestos quepueden

• Nocturnidad, 4º-5º

turno

desempeñar

• Habilidades,conocimientos Recompensas nomonetarias


Cierre

ora e s ser capaces e – Diferenciar diferentes programas de participacion económica

• Para saber más:


gestion participativa upvx-2

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