Ing.  Alberto  Geldres  Marchena  

GESTIÓN  

La  ges.ón  trasciende  la  administración  de  recursos  y  se  involucra  con  la  manera  como  se  orienta  la  conducta  de  las   personas,   se   potencian   sus   valores,   actuaciones,  comportamientos ,   habi l idades ,   capac idades ,  mo.vaciones   y   destrezas;   la   formalización   de   prác.cas  de  interacción  con  el  entorno  y  el  logro  de  resultados:  es  el  proceso  orientador  de  la  acción  organizacional.  

GESTIÓN  DEL  TALENTO  HUMANO    

La  ges.ón  del  talento  humano  está  relacionada  con  lo   estratégico,   es   decir,   aportes   desde   lo   humano  para  la  formulación  de  las  estrategias  corpora.vas;  lo   tác.co,   o   sea,   la   estructuración   y   toma   de  decisiones   adecuadas   para   que   el   talento   inmerso  en   las   personas   se   oriente   al   logro   de   dichas  estrategias;   y   lo   opera.vo   a   través   de   la  organización   para   que   las   prác.cas   co.dianas   de  ges.ón   humana   se   conviertan   en   generadoras   de  valor.  

Fines  de  la  GTH  La  GTH  aporta  o  fortalecer  cuatro  capacidades  de  la  empresa:  •  Capacidad  de  la  empresa  para  ejecutar  su  estrategia  corpora2va:  Par.cipar  en  la  formulación   de   los   obje.vos   organizacionales,   establecer   una   estrategia   de  recursos   humanos   alineada   con   la   estrategia   de   la   empresa   y   actuar   en  concordancia  con  ella.  •  Capacidad   para   crear   infraestructura   organizacional:   Aportar   eficiencia  administra.va   tanto   a   través   de   la   op.mización   de   las   prác.cas   asignadas  directamente  al  área  de  recursos  humanos  como  mediante  el  apoyo  para  que   las  prác.cas  de  ges.ón  humana  que  deben  realizar  los  demás  direc.vos  se  hagan  con  eficiencia  y  efec.vidad.  •  Capacidad  de  generar  relaciones  apropiadas  con  las  personas  de  la  organización,  de  tal  manera  que  el  área  de  recursos  humanos  se  convierta  en  su  vocero,  no  en  el  sen.do  de  ser  receptor  de  quejas  y  reclamos,  sino  en  ser  la  fuente  para  la  solución  de  sus  problemas  y  servir  de  interlocutor  frente  a  la  empresa.  •  Capacidad  de  cambio  a  la  organización,  lo  cual  la  convierte  en  una  catalizadora  de  la  cultura  organizacional.  

ESTRATEGIA,  COMPETITIVIDAD  Y  TALENTO  HUMANO  

La  produc.vidad  integra  elementos  tecnológicos  y  humanos;   se   relaciona   con   la   existencia   de   una  tecnología   apropiada,   pero   en   especial   con   un  capital   intelectual   y  una   capacidad  gerencial  para  interrelacionarlos  y  obtener  su  máximo  provecho,  es   decir,   se   hace   necesario   formular   estrategias  que   al   salir   al   mercado   le   garan.cen   que   va   a  lograr  la  preferencia  de  sus  clientes.  

ESTRATEGIA,  COMPETITIVIDAD  Y  TALENTO  HUMANO  

La   estrategia   compe..va   de   la   empresa  dependerá   de   la   existencia   de   un   entorno  compe..vo,  de  la  existencia  de  unos  recursos  que  agreguen   valor,   que   sean   escasos,   diXcilmente  imitables   e   intransferibles,   pero   también   de   una  habilidad   gerencial   especial   para   organizarlos   y  ges.onarlos   de   forma   que   su   portafolio   de  productos  y   servicios   sean  mejores  que   los  de   los  actores   en   competencia   y   que   todo  ello   lo   pueda  hacer  sin  deteriorar  los  factores  produc.vos.  

La   ges.ón   humana   debe   contribuir   a   la  formación  de  capital  humano,  al  incremento  de  la   produc.vidad,   a   mejorar   los   resultados  financieros  y  a  la  retención  de  clientes  si  quiere  ser   reconocida   como   elemento   importante   en  la  visión  estratégica  de  la  alta  gerencia.  

EL  ENFOQUE  ESTRATÉGICO  DE  LA  GESTIÓN  DEL  TALENTO  HUMANO  

a. Formular  una  estrategia  de  recursos  humanos:  esto  es,  concebir  la  ges.ón   del   talento   como   un   medio   para   lograr   la   ventaja  compe..va  que  la  empresa  requiere.  

b. Buscar  la  congruencia  de  la  estrategia  de  recursos  humanos  con  la  estrategia  organizacional.  

c. Garan.zar   coherencia   interna   entre   las   diversas   prác.cas   de  ges.ón  de  recursos  humanos.  

d. Medir  los  resultados  de  la  ges.ón  de  recursos  humanos  en  función  de   los   resultados   de   la   organización   (sa.sfacción   del   cliente,  generación  de  valor  para  el  accionista,  sa.sfacción  del  empleado,  etc.)  y  no  en  función  del  cumplimiento  de  ac.vidades.  

•  PRACTICA:  “procesos  formales  para  gobernar  el  pensamiento   y   el   comportamiento   de   los  empleados;   las   prác.cas   gerenciales   de   una  empresa  representan  su  mente”  

•  PRAXIS:   “es   la   relación   e   interacción   entre  reflexión   y   acción,   entre   teoría   y   prác.ca”.   Se  percibe   al   sujeto   actuando   y   a   la   vez  reflexionando  y  decidiendo.  

En   el   análisis   de   las   prác.cas   de   ges.ón   es  necesario   conjugar   tres   elementos:   las   acciones,  los  escenarios  y  los  actores.  Las   acciones   hacen   referencia   a   los   procesos,   las  tareas,  las  cosas  que  se  hacen;  Los   escenarios   son   entendidos   como   las  condiciones  de   infraestructura,   logís.ca,   técnica  y  tecnología,   dispuesta   en   el   medio   para   el  adecuado  desarrollo  de  las  acciones  de  los  sujetos.  

PRÁCTICAS  DE  GESTIÓN  Y  PRÁCTICAS  DE  GESTIÓN  DEL  TALENTO  HUMANO  

Las  prác.cas  de  ges.ón  son  alimentadas  por  la  individualidad,   y   es   a   par.r   de   éstas   que   se  construyen   las   capacidades   organizacionales;  por   ello,   para   influenciar   las   prác.cas   hay   que  actuar   sobre   la   individualidad,   y   esto   implica  p o t e n c i a r   v a l o r e s ,   a c t u a c i o n e s ,  comportamientos,   habilidades,   capacidades,  mo.vaciones   y   destrezas   que   resultan  influyentes   en   el   éxito   de   la   ges.ón   y   sus  prác.cas.  

PRÁCTICAS  DE  GESTIÓN  Y  PRÁCTICAS  DE  GESTIÓN  DEL  TALENTO  HUMANO  

PRÁCTICAS  DE  GESTIÓN  DEL  TALENTO  HUMANO  

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hcp://www.bgfl.org/bgfl/custom/resources_gp/client_gp/ks3/ict/mul.ple_int/ques.ons/ques.ons.cfm  

TEST  DE  INTELIGENCIAS  MÚLTIPLES  

Este   interesante   test   en   línea  desarrollado   por   el   proyecto  educa.vo  de  Birmingham,  permite  realizarlo   individualmente     y    agrupar   los  datos  para    obtener   la  información:  

Inteligencias Múltiples

Alberto Geldres Marchena Inteligencia Emocional

Inteligencia Emocional

Alberto Geldres Marchena Competencias Directivas

Fuente:  Gómez,  Isabel  (2013).  Como  mejorar  tu  Inteligencia  Emocional  en  el  trabajo.  Disponible  en:  hcp://www.exitoenfemenino.com/inteligencia-­‐emocional-­‐en-­‐el-­‐trabajo/    

Fuente:   Belzunce,   M.;   Danvila,   I.   y   Marknez-­‐López,   F.   (2011):   Guía   de   competencias  emocionales  para  direc.vos.  Madrid:  ESIC  Editorial.    

Competencias Directivas

Alberto Geldres Marchena Competencias Emocionales

Competencias Emocionales

Valoración  de  las  Competencias  Emocionales  Personales  La  Libertad  –  Perú  

Fuente:  Geldres  M.,  Alberto  (2013).  “Diseño  de  un  programa  de  competencias  emocionales  ejecu.vas  para  mejorar  la  produc.vidad  de  las  empresas  de  la  región  La  Libertad”.  

Aspectos  emocionales  de  la  Ges2ón  Direc2va   COMPETENCIA  

Valoración  (Puntuación)  Media  

Empresas  Comerciales  

Industrias  Manufactureras  

Agricultura  y  Agroindustria  

Mineras  y  Energía  

Financieras  y  Bancos  

Servicios  Educa2vos   Transportes   Comunicaciones   GENERAL  

Confianza  en  sí  mismo:  admite  crí2cas  y  pide  y  acepta  feedback   Autoes2ma   3.50   3.67   3.50   3.50   3.25   2.00   2.00   2.50   3.05  

Capacidad  de  trabajar  bajo  presión  sin  perder  el  control  

Ges2onar  el  stress  Autodominio   3.50   2.67   3.50   3.00   3.50   3.00   2.67   2.50   3.05  

Flexibilidad  y  adaptabilidad   Flexibilidad   3.50   2.67   2.00   2.00   2.25   4.00   1.67   2.50   2.42  

Capacidad  de  concretar,  obtener  y  medir  resultados  

Ges2onar  incer2dumbre   1.50   3.67   5.00   4.50   4.00   5.00   3.67   2.50   3.68  

Inicia2va,  crea2vidad,  proac2vidad  

Crea2vidad  Inicia2va   3.50   2.33   4.00   3.00   3.00   5.00   2.67   2.50   3.05  

Op2mismo  y  ac2tud  posi2va   Op2mismo   3.00   3.33   3.00   1.50   3.50   3.00   2.33   3.50   2.95  

Sinceridad  e  integridad   Aser2vidad   3.50   3.67   4.50   4.00   4.50   4.00   3.00   1.00   3.58  

Conocimiento  de  sí  mismo   Autoconocimiento   2.00   3.33   2.50   3.50   2.00   2.00   2.33   3.00   2.58  

Alberto Geldres Marchena Competencias Emocionales

Competencias Emocionales

Alberto Geldres Marchena El Diamante del Liderazgo

Valoración  de  las  Competencias  Emocionales  Sociales  La  Libertad  –  Perú  

Fuente:  Geldres  M.,  Alberto  (2013).  “Diseño  de  un  programa  de  competencias  emocionales  ejecu.vas  para  mejorar  la  produc.vidad  de  las  empresas  de  la  región  La  Libertad”.  

Aspectos  emocionales  de  la  Ges2ón  Direc2va   COMPETENCIA  

Valoración  (Puntuación)  Media  

Empresas  Comerciales  

Industrias  Manufactureras  

Agricultura  y  Agroindustria  

Mineras  y  Energía  

Financieras  y  Bancos  

Servicios  Educa2vos   Transportes   Comunicaciones   GENERAL  

Interés  real  por  los  demás:  empa`a,  delicadeza,  sonrisa   Empa`a   3.50   2.00   4.00   3.50   3.00   5.00   3.33   2.00   3.11  

Negociador  y  diplomá2co   Negociación   1.50   3.00   2.50   1.50   3.75   3.00   1.33   2.00   2.42  

Capacidad  de  definir  una  visión  y  comprometer  a  otros  a  seguirla  

Comunicación  efec2va   3.50   3.00   5.00   3.50   3.00   2.00   2.33   4.00   3.26  

Saber  escuchar,  resolver  conflictos  con  un  enfoque  ganar-­‐ganar  

Escucha  ac2va  Negociación   3.50   4.67   2.50   3.50   3.25   4.00   3.33   2.00   3.37  

Trabaja  en  equipo,  aglu2na,  involucra   Trabajo  en  equipo   5.00   3.67   3.50   3.00   4.00   5.00   3.00   1.50   3.53  

Catalizador  del  cambio,  sabe  provocar  y  ges2onar  

Catalizador  del  cambio   1.50   4.67   3.50   3.00   2.75   1.00   2.00   2.00   2.74  

Desarrolla  personas:  exige,  escucha,  reconoce,  recompensa  

Es2lo  emocional  Delegación   4.00   2.00   3.50   3.00   3.00   2.00   3.67   4.00   3.16  

Captar  las  necesidades  del  cliente  y  las  resuelve  

Percepción  de  otros   2.00   1.67   1.50   2.50   3.25   4.00   3.67   4.50   2.84  

Capacidad  de  persuadir,  mo2var  y  animar   Es2lo  emocional   2.50   3.00   3.00   3.50   2.00   3.00   2.67   3.00   2.74  

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Alberto Geldres Marchena La Lucha de Poder

El   poder   implica   lucha:   ganar   o  perder.  S i   e l   l í de r   c rea   un   entorno  coopera.vo,   las   personas   sinergizan  su   poder   personal   y   logran   obje.vos  comunes.    Si  el  líder  crea  u  opera  en  un  entorno  compe..vo,   las   personas   intentan  mutuamente  disminuir  su  confianza  y  poder,  produciéndose  desalineación  y  alienación.  Este  poder  es  corrup.ble.  

LA LUCHA DE PODER

Alberto Geldres Marchena Negociación

Alberto Geldres Marchena COACHING

COACHING

Alberto Geldres Marchena Coaching

Es  un  proceso  por  el  cual  un  facilitador  (coach)  ayuda  a  una   persona   u   organización   a   descubrir/aclarar   y  alcanzar  sus  metas  alineadas  con  sus  valores.  

COACHING

Alberto Geldres Marchena Coaching y otras Metodologías

Coaching y otras Metodologías

Alberto Geldres Marchena PNL

PROGRAMACIÓN NEURO-LINGÜÍSTICA

Alberto Geldres Marchena Sistemas de Representación

Alberto Geldres Marchena Conclusiones

PNL: Sistemas de Representación

PROGRAMACIÓN NEURO-LINGÜÍSTICA

Alberto Geldres Marchena Sistemas de Representación

El  lenguaje  no  verbal;  el  lenguaje  del  cuerpo  

Importancia  de  la  comunicación  no  verbal:  A.  Mehrabian  

•  Verbal        7%  •  No  verbal  – Voz      38  %  •  Volumen  •  Tono  •  Velocidad  

– Presencia    55  %    •  Apariencia  personal  • Miradas  •  Ademanes  

Ing.  Alberto  Geldres  Marchena  ageldresm@strategiasac.com