Я плачу и плачу, плачу и плачу (или что вам нужно знать об оценке персонала

Ирина Вольницкая

Я плачу и плачу, плачу и плачу (или что вам нужно знать об оценке персонала

Навеяно творчеством Сергея Шнурова

2

(• 5 лет в международном управленческом консалтинге(• 2 года из 5 с фокусом на оценку и развитие талантов(• Разработка HR систем во всех секторах экономики(• Последние 1.5 года в попытках вывести идеальные,

реально рабочие, HR системы внутри продуктовой ИТ компании

Ирина Вольницкая

Я плачу и плачу или почему это так важно?

•Финансовые результаты в 4.5 раза ниже(•Удовлетворенность клиентов на 89% ниже(•Текучесть кадров выше на 54%(•Продуктивность ниже на 50%

(*Результаты статистического исследования. Towers Watsons Research 2014, Hay Group Research

(58 % руководителей верит, что существующий процесс оценки персонала приводит к понижению вовлеченности сотрудников. Низкая вовлеченность стоит дорого.*

Можно ли делать это лучше?

• 48 % сотрудников считают, что процесс их оценки не связан с эффективностью деятельности компании и не влияет на бизнес цели компании(• 30 % опрошенных считают, что проводимая оценка их деятельности только снижает эффективность работы(• 42% руководителей не верят, что сотрудников вознаграждают честно согласно оценке(• Более 1/3 сотрудников с высоким риском ухода из компании демотивированы после оценки(

С другой стороны:,• На 15 % ниже текучесть кадров у компаний с регулярной обратной связью(• Сотрудники Х4 раза чаще могут попасть в Bersin by Delloite s Total Performance Index, если их рабочие цели пересматривать ежеквартально*

*Towers Watsons Research 2014, Hay Group Research

Компании, в которых используется стратегический подход к performance management на 80% чаще достигают стратегических целей и имееют + 85% к прогнозируемости.9-летнее исследование Harvard University и Global Fortune Most Admired Companies

Стратегический и системный подход в теории – залог успеха

Привет, мы

Нам полтора года. И за это время мы успели:((• Построить с нуля процессы(• Внедрить Agile(• Добавить к нему немного из Waterfall(• Вырасти до 150 человек сильнейших разработчиков, математиков и продуктовых экспертов уникального рынка(

• Трижды поменять организационную структуру(• Написать пару крутых математических алгоритмов(• Сделать ремонт в двух офисах (• Сделать селфи с двумя тортами (• Разбить об стену одну гитару

Универсальная модель системы оценки

*Модель разработана Hay Group

Личные компетенции,(мотивы и ценности

Требования(должности

Стили лидерства Организационный( климат

Требования должности = Техническая оценка

Требования должности

Компетенции= Словарь компетенций компании для разных функций поддерживающий культуру компании

Компетенции, (мотивы и ценности

Оценка менеджеров

Как понять, что тебе повезло?((1.Ты не такой как все(2.Ты работаешь в офисе

Профиль компетенций менеджера среднего звена

Управление собой((самоконтроль)

• Эмпатия (сопереживание)(• Самоконтроль(• Уверенность в себе

Управление командой

Управление рабочим процессом

Совместное управление

• Помощь другим людям в самосовершенствовании(• Обеспечение ответственности за результат(• Умение руководить командой

• Нацеленность на конечный результат(• Инициативность(• Умение решать проблемы

• Способность оказывать влияние на окружающих(• Поощрение и поддержка командной работы

Профиль компетенции руководителей высшего звена

• Лидерство в команде(• Директивность и настойчивость(• Управленческая зрелость(• Воздействие и влияние

• Ориентация на результат(• Решительность

• Поиск необходимой информации(• Концептуальное мышление(• Стратегический подход

• Цельность(• Преданность организации

Обеспечение вовлеченности(сотрудников

Нацеленность на успех

Сфокусированность на приоритетах

Персональная вовлеченность

Что дальше?

•услышать обратную связь сотрудника на компанию •предоставить сотруднику обратную связь об оценке в виде информации о сильных сторонах и областях для развития и определить приоритетные области для развития

•план развития: формат и приоритетные направления для дальнейшего развития

•карьерный план •пересмотр вознаграждения, права на бонусы и премии

Правильная обратная связь

А если они не хотят развиваться?

Но если Вы отобрали правильных людей, дали им возможность работать,

рассказали о возможной карьере и вознаграждении, то Вам практически не

придется управлять ими

Люди – не кубики Лего