UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

DIRECCIÓN DE EDUCACIÓN A DISTANCIA

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIO Y RECURSOS HUMANOS MODALIDAD A DISTANCIA

TEMA:

“PROPUESTA DE UN SISTEMA DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓ N DE PERSONAL EN LA EMPRESA UNISER S.A.”

TESIS DE GRADO

PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TITULO PROFESIONAL DE:

INGENIERO EN EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS

Autor: Jorge Eduardo Macías Yépez

DIRECTOR DE TESIS: ING. CARLOS LUIS CEVALLOS ROMAN

Portoviejo - Ecuador 2011

I

CERTIFICACIÓN

El presente trabajo de investigación es inédito, la responsabilidad de los

hechos ideas. Investigaciones, análisis, conclusiones y recomendaciones

desarrolladas en el presente trabajo, pertenecen y son de responsabilidad

exclusiva de su autor.

Jorge Eduardo Macías Yépez

C.C. 1302934938

II

DEDICATORIA

El presente trabajo de investigación se lo dedico a las personas más

importantes en mi vida, en primer lugar a mis padres que están en el cielo, Sr.

(+) Jacinto Amado Macías Cevallos y Sra. (+) Rosita Yépez de Macías, por ser

una guía permanente de valores y buenas costumbres, a mi esposa Janet

Guerrero por su apoyo permanente, a mis hijos Ing. Johanna Macías, Dr. Jorge

Luis Macías y Rossemary Macías Guerrero por ser mi fuente de inspiración

constante, a mis nietos Emily y Miguel Alessandro Ochoa Macías, a mis

hermanos Noemí, Gonzalo, María, Fátima, Laura y Cesar Macías Yépez, por

brindarme en todo momento su apoyo incondicional.

Jorge Eduardo Macías Yépez

III

AGRADECIMIENTO

Agradezco infinitamente a Dios Padre todo poderoso, sin su voluntad imposible

realizar este trabajo, a mis amados y recordados padres (+) Amado y Rosita,

también agradezco a mi querida esposa Janet por su comprensión, a mis hijos

Johanna, Jorge Luis y Rossemary, a mis nietos Emily y Miguel Alessandro por

ser fuente de alegría y contagiarme su energía indispensable para realizar la

presente investigación.

Mi agradecimiento muy especial a mi amigo Ing. José Félix Veliz Briones, con

tu ayuda todo fue más fácil amigo, gracias de verdad. Mi agradecimiento

especial para mi leal compañero de trabajo, Ec. Andrés Cedeño Linzan,

siempre que requerí ayuda ahí estuviste para brindármela.

Agradezco a todos mis hermanos pero de manera muy especial a mi querida

Fátima, solo tú sabes lo mucho que me has ayudado, mi gratitud eterna para ti

querida hermana.

También agradezco a mi querida Universidad Tecnológica Equinoccial a todos

mis profesores por saber transmitir de manera adecuada y con paciencia sus

conocimientos, a todos mis compañeros de estudios y de manera especial a

Rosario Menéndez.

Jorge Eduardo Macías Yépez

IV

ÍNDICE DE CONTENIDOS

CONTENIDOS N° DE PÁGINAS

Capítulo I 01

1. El problema de la investigación 01

1.1. Planteamiento del problema 01

1.2. Formulación del problema 05

1.3. Subpreguntas 05

1.4. Objetivos 06

1.4.1. General 06

1.4.2. Específicos 06

1.5. Justificación 06

1.6. Limitaciones 08

1.6.1. De tiempo 08

1.6.2. De territorio 08

Capítulo II 09

2. Marco Referencial – Teórico – Conceptual

2.1. Antecedentes 09

2.1.1. Misión y visión de UNISER S.A. 11

2.1.2. Factores de éxito 12

2.2. Fundamentación teórica 12

V

2.2.1. Análisis y descripción de cargos 13

2.2.2. Subsistema de alimentación 14

2.2.3. Proceso de reclutamiento y selección 14

2.2.4. Reclutamiento 16

2.2.5. Selección de personal 18

2.3. Fundamentación legal 20

2.4. Marco conceptual 23

2.4.1. Selección y contratación de personal 23

2.4.2. El empleo 23

2.4.2.1. El desempleo 23

2.4.3. Seguro de cesantía 24

2.4.4. Negociación salarial 25

2.4.5. Regulación de contratos 25

2.4.6. Antecedentes laborales 25

2.4.7. Aptitud 25

2.4.8. Aspirantes 25

2.4.9. Banco de elegibles 25

2.4.10. Cargo 26

2.4.11. Centro de evaluación – Assesment center 26

2.4.12. Competencias 26

2.4.13. Concurso externo 26

2.4.13.1. Concurso interno 27

2.4.13.2. Concurso desierto 27

VI

2.4.14. Conocimiento 27

2.4.15. Convocatoria 27

2.4.16. Curriculum 28

2.4.17. Elegible 28

2.4.18. Entrevista preliminar 28

2.4.18.1. Entrevista situacional 28

2.4.19. Examen médico pre-ocupacional 28

2.4.19.1. Idóneo 29

2.4.20. Requisición de personal 29

2.4.21. Reclutamiento 29

2.4.22. Selección de personal por competencias 29

2.4.22.1. Contrato individual 30

2.4.22.2. Reclutamiento 30

2.4.22.3. Reclutamiento Interno 30

2.4.23. Preselección 30

2.4.24. Referencia 31

Capítulo III 31

3. Marco Metodológico 31

3.1. Tipo y diseño de la investigación 31

3.1.1. Explorativa 31

3.1.2. Descriptiva 31

VII

3.1.3. Correlacional 31

3.2. Métodos de la investigación 32

3.2.1. Método deductivo 32

3.2.2. Método de síntesis 32

3.2.3. Método estadístico 32

3.2.4. Método comparativo 32

3.3. Población y muestra 32

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 33

3.4.1. Entrevista 33

3.4.2. Encuesta 33

3.4.3. Observación 33

3.5. Tratamiento y análisis de datos 34

3.6. Análisis e interpretación de resultados 35

3.7. Presentación de resultados 35

3.8. Análisis de los resultados 41

Capítulo IV

4. Formulación de la propuesta 45

4.1. Objetivos de la propuesta 45

4.2. Índice de la propuesta 47

4.2.1. Presentación 48

4.2.2. Políticas 49

4.2.3. Alcance 51

VIII

4.2.4. Conceptualizaciones básicas 52

4.3. Normas 61

4.4. Reclutamiento de personal 64

4.5. Solicitud de empleo 67

4.6. Selección de personal por competencias 72

4.7. Selección Final 92

4.8. Competencias 95

4.9. Promoción del personal 96

4.9.1. Traslado del personal 97

4.10. Contratación de personal 98

4.10.1. Inducción del personal 102

4.11. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 124

4.11.1. Conclusiones 124

4.11.2. Recomendaciones 125

Bibliografía 127

Anexos 128

IX

ÍNDICE DE GRÁFICOS

CONTENIDOS N° DE PÁGINAS

Gráfico N° 1 (Diagrama de causas y efecto) 04

Gráfico N° 2 (Organigrama Estructural) 10

Gráfico N° 3 (Flujo grama del sistema de selección

y contratación propuesto) 15

Gráfico N° 4 (Requisición de personal) 62

Gráfico N° 5 (Convocatoria a concurso) 66

Gráfico N° 6 (Solicitud de empleo) 68

Gráfico N° 7 (Listado de candidatos participantes) 72

Gráfico N° 8 (Ficha de selección) 73

Gráfico N° 9 (Tabla de aplicación del Proceso de selección) 87

Gráfico N° 10 (Listado de candidatos elegibles) 8 9

Gráfico N° 11 (Flujo grama del proceso de selecció n) 104

Gráfico N° 12 (Resumen del reclutamiento y selección del personal) 105

X

RESUMEN EJECUTIVO

La administración como ciencia se ocupa de planear, organizar, dirigir y

controlar los esfuerzos de los miembros de la organización y de aplicar

los demás recursos necesarios para alcanzar las metas establecidas; 1

en este sentido, la Estación de Servicios UNISER S.A. ha tomado el

desafío de aplicar sus estrategias organizacionales con la elaboración de

un sistema de selección y contratación de personal, con el propósito de

ser pionera en su rama y con ello lograr contratar al mejor talento

humano del mercado laboral.

UNISER S.A., considerando la importancia del proceso administrativo, y

con ello la relevancia del manejo del recurso humano, promueve la

racionalización y el uso adecuado de los recursos que la integran; es por

esta razón que se sostiene como premisa del presente estudio que no se

puede dirigir y controlar, sin antes haber definido qué se quiere, qué se

persigue, cómo se ordena y cómo se relaciona tanto con los clientes

internos como externos; son justamente estos aspectos los que perfilan

la investigación en la Propuesta de un Sistema de Selección y

contratación de personal en la empresa UNISER S.A. , que permita

mejorar la eficiencia del servicio, logrando con esto posicionar la imagen

empresarial.

Para lograr los objetivos propuestos, se aborda el estudio de la empresa

entendida como el conjunto de capacidades y aptitudes centrales

heterogéneos que pueden utilizarse para crear una ventaja competitiva

con relación a otras empresas del mercado. Los resultados obtenidos

servirán para elaborar la propuesta que garantice consolidar y posicionar

a UNISER S.A. como líder en su rama en la provincia de Manabí.

11

.Stoner,James A.F.y Wankel ,Charles(1989).Administracion de recursos humanos.Mexico:Prentice Hall.

XI

INTRODUCCIÓN:

¿Cómo mejorar la eficiencia del servicio para alcanzar altos índices de

calidad?, es el pedido principal de los directivos de UNISER S.A., para lo

cual, la presente investigación presenta un manual de selección y

contratación de personal que apunte a la contratación del personal más

idóneo del mercado laboral y la obtención de este objetivo empresarial,

sustentado en la implementación de políticas de desarrollo productivo.

La necesidad de contratar y capacitar al mejor recurso humano disponible

en el mercado laboral para la empresa y lograr adaptarse a las condiciones

del entorno, requiere de una mayor atención a los instrumentos de gestión y,

en particular, a los de carácter humano; en este sentido, la presente

investigación y propuesta, contribuye a mejorar la calidad del servicio y con

ello buscar la certificación para beneficio de los clientes.

El desarrollo productivo empresarial requiere de acciones colectivas

coordinadas, por ello, aquí se presenta en primer lugar un diagnóstico sobre

la realidad actual de UNISER S.A., para luego presentar un enfoque

progresivo del esquema conceptual que sustenta teóricamente las

actividades de comercialización y servicio de la empresa.

A objeto de introducirnos de forma gradual en las diferentes técnicas de la

evaluación del recurso humano y facilitar la comprensión de los conceptos y

categorías que se van exponiendo, el estudio está estructurado en cuatro

capítulos.

En el primer capítulo se hace una introducción al planteamiento del

problema, profundizando en los aspectos que justifiquen el presente trabajo

y las limitaciones que pudieran presentarse para la realización del mismo.

En este capítulo se exponen los objetivos que constituyen el horizonte de la

investigación.

XII

En el segundo capítulo se presenta el Marco Referencial, teórico y

conceptual, en el que se fundamenta desde el punto de vista teórico, legal y

conceptual los diversos temas y subtemas de la investigación, identificando

las variables que la integran y su correspondiente operacionalización.

En el tercer capítulo se desarrolla la metodología que orienta la presente

investigación, aquí se describe el tipo y método de investigación aplicado,

los mismos que reflejan concordancia con las técnicas e instrumentos en la

recolección de datos. Por otra parte, la identificación de la población y la

muestra objeto del presente estudio, ponen en evidencia el tratamiento que

se le den a los datos mediante su tabulación, codificación y graficación de

los resultados.

Una vez tabulada y codificada la información y a partir del diagnóstico, se

analizan e interpretan los datos de manera teórica, ilustrando estos

contenidos con tablas y gráficos que dan cuenta de la evolución de la

investigación.

En el capítulo cuarto, y con el acervo de conocimientos obtenidos, se

presenta la propuesta que permitirá mejorar la calidad de los servicios

prestados por UNISER S.A. porque se contratará al personal más calificado

del mercado laboral

Por último, se presentan las conclusiones y recomendaciones de la presente

investigación.

1

1. TEMA:

“PROPUESTA DE UN SISTEMA DE SELECCIÓN Y CONTRATACI ÓN DE

PERSONAL EN LA EMPRESA UNISER S.A., DE LA CIUDAD DE

PORTOVIEJO”

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

En UNISER S.A. no existe un sistema formal de selección y contratación

de personal, lo que provoca que el proceso sea muy empírico y no llene

los requisitos mínimos para seleccionar al mejor candidato al puesto

vacante, esta importante acción se la ha hecho con referidos y

recomendados directos de accionistas y directores de la Empresa, en

muchas ocasiones se han producido asaltos por fuga de información al

realizar los depósitos al banco, también se han detectado chismes

llevados por los empleados de situaciones que suceden en la empresa,

todo esto origina un mal clima laboral.

Hay certeza de que la raíz de estos problemas es la mala selección y

contratación de personal.

La administración como ciencia se ocupa de planear, organizar, dirigir y

controlar los esfuerzos de los miembros de la organización y de aplicar

los demás recursos de ella para alcanzar las metas establecidas. Por lo

tanto, la labor fundamental de todo administrador - gerente, es crear un

ambiente en el cual los empleados puedan lograr metas de equipo en el

menor tiempo posible y con la mayor eficiencia en el servicio. Como

gerente, se debe buscar mantener un clima organizacional adecuado

2

que permita una acción eficaz para obtener los resultados deseados y

alcanzar las metas establecidas.

En este sentido, el problema a resolver es buscar el mecanismo idóneo

que permita una selección y contratación de personal que garantice la

obtención de los objetivos previamente fijados por la empresa, y que a

partir de ello, se traduzca en el mejoramiento de la calidad del servicio.

Descrito así el problema, se puede observar que la actitud de los

colaboradores poco favorece a la ampliación de su mercado comercial,

dando paso a relaciones hostiles entre compañeros y a la falta de

hábitos de trabajo, lo cual se pone de manifiesto cuando se observa en

el personal, aspectos tales como desmotivación laboral, poca iniciativa

para involucrarse en sus tareas y una notable baja autoestima.

UNISER S.A. no dispone de un departamento de recursos humanos y la

contratación del talento humano cada vez es más complicada y hasta

ahora no se le ha dado la importancia que merece, las características de

los interesados que aspiran a algún puesto se basan en los

requerimientos del mismo en particular sin un análisis previo

pormenorizado.

Las políticas de selección y contratación con que cuenta la Empresa

prácticamente no existen o no están claramente definidas, esto crea

limitantes en este importante proceso en cuanto a perfiles de los

aspirantes a un puesto, raramente se promueve a los empleados propios

optando por buscar aspirantes fuera de la empresa lo que deriva en que

los empleados no dispongan de oportunidades para poder realizar una

carrera dentro de la misma, esto finalmente causa una sensación de

fracaso debido a esta barrera que impide el desarrollo profesional de

cada uno de ellos.

Los empleados están en discrepancia con el método de selección de

personal que la empresa usa sobre todo porque siempre se prefiere a

3

candidatos externos y esto es visto como una traición de parte de la

Empresa hacía ellos, lo que deriva en desmotivación y desmejoramiento

de la calidad del trabajo que realizan.

Usualmente la acción de seleccionar y contratar personal es muy

retardada, como se describe en líneas anteriores no se cuenta con un

perfil claramente definido de la persona que va a ocupar determinado

puesto y no se analizan otros candidatos ya que generalmente el que

cubre la vacante viene recomendado y por preferencia de directivos de

la Empresa sin realizar ninguna investigación de su solvencia moral, de

su último patrono y sin importar de que cuente con los conocimientos y

competencias suficientes para desempeñarse con éxito, tampoco recibe

capacitación y prácticas necesarias para realizar eficientemente su

trabajo, todo lo va aprendiendo a medida que realiza su trabajo y como

resultado de esta mala práctica se cosechan empleados desmotivados,

clientes insatisfechos y baja en las ventas, por lo que se deduce que el

problema es muy serio y los directivos de la empresa parecen no verlo y

lo minimizan culpando a otros factores muy distintos a la realidad, por

eso es muy importante realizar y luego proponer un manual de selección

y contratación de personal.

4

Gráfico N° 1

DIAGRAMA DE CAUSA Y EFECTO

En el diagrama siguiente se muestran las causas y efecto de no contar

con un manual de selección y contratación de personal adecuado.

EFECTO

Descensos en falta de competencias falta de cortesía las ventas con los clientes

La actual contratación de personal no tiene un patrón establecido ni un

referente en sistema formal, y el efecto de esta deficiencia es la

contratación de personas sin el establecimiento de una línea en base al

perfil requerido, por lo tanto no aptas para desempeñar cargos de

manera eficiente y en la mayoría de las veces no se logra seleccionar y

contratar a la persona más idónea para el puesto.

Al formar parte del personal de UNISER S.A., se coincide con el criterio

de que, “antes de hablar de la calidad de los productos a comercializar,

se debe en primer lugar mejorar la calidad de servicio”; es por esta

razón, que parafraseando a Harold Koontz quien sostiene que “ la

administración de personal ha tenido como misión la creación de

condiciones laborales, en las cuales, los integrantes de las

Mala selección

de personal

Relaciones hostiles

entre compañeros Falta de hábitos

de trabajo

Desmotivación

laboral

Clientes

insatisfechos

Poca iniciativa Baja

autoestima

C A U S A S

C A U S A S

Desmotivación

Falta

capacitación

Bajas

remuneraciones

5

organizaciones desarrollan su máximo potencial de desempeño, es

decir, optimicen su calidad humana, como resultado de la motivación y el

entrenamiento”, se considera que la eficiencia del servicio sienta sus

bases en la adecuada selección y contratación del personal, la misma

que solo será posible en la medida en que se establezcan las políticas

adecuadas mediante la elaboración de un manual para el efecto.

.

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Logrará un sistema de selección y contratación de personal mejorar la

calidad de atención a los clientes de la estación de servicios UNISER

S.A.?

1.3. SUBPREGUNTAS

¿Qué estrategias deberán aplicarse para la implementación de un

sistema de selección y contratación del recurso humano?

¿Qué parámetros deben aplicarse para seleccionar y evaluar al personal

de UNISER S.A.?

¿Será suficiente la implementación de un sistema de selección y

contratación del recurso humano para mejorar la calidad del servicio?

6

1.4. OBJETIVOS

1.4.1. Objetivo General

Proponer un diseño de manual de selección y contratación de personal

para la empresa UNISER S.A., de la ciudad de Portoviejo.

1.4.2. Objetivos Específicos:

� Proponer un sistema de selección y contratación de personal por

competencias que se adapte a las necesidades de la empresa

UNISER S.A.

� Diseñar los elementos del sistema de reclutamiento y selección de

personal.

� Facilitar la contratación del personal más capacitado del mercado

laboral.

1.5. JUSTIFICACIÓN.

La aplicación de la propuesta del manual de selección y contratación de

personal en la empresa UNISER S.A., se justifica en los siguientes

aspectos:

� Ser una empresa con características de procesos flexibles, es decir, ser

capaz de ajustarse rápidamente a las cambiantes condiciones impuestas

por la sociedad y el mercado.

� Ser ágil en sus estrategias comerciales para imitar, igualar y superar a la

competencia comercial, industrial, tecnológica, económica y cultural.

7

� Generar capacidad productiva, competitiva y rentable, a través de

costos, precios, atención y calidad en la oferta de bienes y servicios.

� Comprometida con su misión y visión reflejando en todos sus procesos

de ética y compromiso con el usuario.

Justificada así la presente investigación, como propósito empresarial, se

obtendrán niveles de eficiencia determinada por la administración

adecuada y el buen uso de los recursos: humanos, materiales,

financieros, tecnológicos y de tiempo; en donde la efectividad se

traducirá en la calidad de los resultados o el producto logrado, y la

eficacia, como el grado de satisfacción plena del resultado o producto

esperado por el cliente.

Sin duda el beneficio que tendrá la organización será de mucha

importancia ya que en la actualidad llenar una vacante colma de estrés a

todos los miembros de la empresa, desde el Gerente hasta el Conserje,

y causa más de un resentimiento y por ende desmotivación al contratar

personas por recomendaciones directas de los principales accionistas

sin considerar factores como la promoción interna, antigüedad,

rendimiento, puntualidad, calidad de servicio y selección técnica entre

otros; la propuesta de esta investigación está orientada a seleccionar a

candidatos competentes y preparados para ocupar cargos dentro de la

Empresa. Estos candidatos pueden ser internos o externos, pero se

dejará sentado los pasos de un procedimiento técnico y lo más cercano

a la equidad y justicia, también debe ser difundido entre todos los

miembros de la organización para que sea de conocimiento de ellos y

sepan que si no son promovidos será porque no reúnen las

competencias necesarias para ocupar dicha vacante, esto evitará

resentimientos y desmotivaciones, la Empresa contará con una

importante herramienta como la selección y contratación de personal

buscando que los empleados sean los responsables del cumplimiento de

las metas de la organización.

8

1.6. LIMITACIONES.- El desarrollo de la investigación permitirá proponer un

sistema de selección y contratación del recurso humano que garantice

mejorar la calidad del servicio en la atención al cliente; sin embargo,

dada su magnitud se aplicará en la estación de servicios UNISER S.A.,

sin que esta abstracción signifique perder de vista la complejidad y

rigurosidad científica de un estudio mucho más amplio.

En este sentido, su desarrollo y aplicación denota las siguientes

limitantes:

1.6.1. Limitación de tiempo.- El análisis retrospectivo para el desarrollo de la

investigación, tomará como período de análisis los años comprendidos

entre el 2005 y el 2010, esto obedece a que desde el punto de vista

legal, los informes de auditoría para la aplicación de recomendaciones y

ejecución de sanciones que se derivan de un informe definitivo tienen

este período de aplicación.

1.6.2. Limitación de espacio o territorio.- La investigación, análisis y

propuesta, se hará sobre la Empresa UNISER S.A. ubicada en la ciudad

de Portoviejo provincia de Manabí, tomando en cuenta para ello las

normativas jurídicas que rigen a la Empresa a través de la

Superintendencia de Compañías como de las resoluciones que el

directorio emita por ser UNISER S.A. una Sociedad Anónima cuyo

máximo organismo es la Junta General de Accionistas, la misma que

nombra un Directorio que la representa.

9

CAPÍTULO II

2. MARCO REFERENCIAL – TEORICO – CONCEPTUAL

2.1. ANTECEDENTES

RESEÑA HISTORICA DE UNISER S.A.

Estación de Servicios Universitarios UNISER S.A., es una Empresa de

derecho privado cuya actividad principal es la venta al por menor de

combustibles líquidos derivados del petróleo en gasolinera, fue

constituida en la ciudad de Portoviejo provincia de Manabí el 15 de

agosto de 2003 en la Notaría Pública Séptima del Ab. Luis Dueñas

Falconí, inscrita en el Registro Mercantil el 29 de septiembre de 2003,

Tomo 21 No. 287 del repertorio general, su Capital Social es de $

350,000.00 dividido en 5000 acciones nominativas ordinarias de $ 70,00

cada una, en la actualidad cuenta con 613 accionistas los mismos que

se encuentran representados por un Directorio conformado por:

1 Presidente.

3 Vocales principales con sus suplentes.

1 Secretario.

1 Comisario principal con su suplente.

1 Gerente General.

El Secretario y el Gerente General solo intervienen en las sesiones de

directorio con voz y no con voto.

La Empresa cuenta con un estatuto donde se detallan las funciones y

responsabilidades de todos y cada uno de los integrantes de la

compañía, en la parte operativa está encabezada por el Gerente General

el mismo que ejerce la representación legal, judicial y extrajudicial, una

contadora, una secretaria, un jefe de patio, 9 despachadores de

combustibles, un chofer, un auxiliar de servicios generales y 5 guardias

de seguridad, en el periodo de este estudio (5 años) se han cambiado en

10

promedio 6 empleados por año, y han existido en el mismo periodo de

tiempo 7 asaltos, esto se cree que se debe a la mala selección de

personal, ya que actualmente no existe un departamento de selección y

evaluación de personal.

GRÁFICO N° 2

ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL

ESTACIÓN DE SERVICIOS UNIVERSITARIOS

UNISER S.A.

Directorio .- Es nombrado por la Junta General de Accionistas, siendo

sus competencias las de velar por el fiel cumplimiento de la Ley de

compañías, elaborar los planes de trabajo, presupuesto, informes

económicos y administrativos, elaborar el reglamento operativo, vigilar la

correcta inversión de los fondos económicos y de los bienes de la

compañía y otorgar poderes especiales para designar a los Gerentes

Auxiliares.

DIRECTORIO

GERENCIA

ASISTENCIA

DE GERENCIA

CONTABILIDAD OPERACIONES

11

Gerencia General.- es la función de representación legal, judicial y

extrajudicial de la compañía, siendo su competencia la administración

total de la compañía.

Asistencia de Gerencia.- es la función de apoyo operativo a la

Gerencia General, por lo que su competencia está relacionada con las

funciones de los empleados y trabajadores de la compañía, así como

con los reportes de trabajo de cada una de las actividades de la

compañía.

Contabilidad.- es el Departamento encargado del registro y elaboración

de las transacciones económicas-financieras de la Empresa con terceros

y consigo misma, logrando que sobre la base de sus resultados se

tomen las decisiones pertinentes.

Operaciones. - sus competencias son: realizar pedidos de combustibles,

realizar cambios de turnos, recibir el dinero producto de las ventas, y

preparar los depósitos para el banco, realizar auto control en medidas y

calidad.

2.1.1. MISIÓN Y VISIÓN DE UNISER S.A.

Misión.- Satisfacer la necesidad de abastecimiento de combustible a la

comunidad portovejense, con un servicio de alta calidad y precios

competitivos.

Visión .- Ser una empresa líder en la comercialización y distribución de

combustible en la provincia de Manabí con atención de alta calidad y

honestidad, que permita la plena satisfacción del cliente a través de la

implementación de un proceso de información tecnológica y personal

altamente calificado.

12

2.1.2. FACTORES DE ÉXITOS

1. Personal capacitado, proactivo e identificado con el propósito de la

empresa.

2. Excelente atención al cliente.

3. Honradez en el despacho del combustible.

4. Producto mejorado con sistema de triple filtrado.

5. Políticas de crédito a través de convenios con instituciones

2.2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

Las personas son el sentido del trabajo del directivo responsable del

desarrollo de los recursos humanos. El desarrollo de las personas de

una organización implica la comprensión de algunas de las claves del

comportamiento en los diferentes períodos de la vida profesional:

selección, inserción, desarrollo y desvinculación de una empresa.

Para ello, es importante desarrollar el concepto de selección y

contratación de personal en la compañía, para que los directivos re-

flexionen, exploren e intercambien conocimientos sobre su propia

experiencia personal y profesional.

La Unidad de Recursos Humanos es la encargada de centralizar el

proceso de selección desde la búsqueda de los candidatos que reúnen

ciertos requisitos hasta la proposición de una terna a la unidad de línea,

que es la que finalmente decide cual de los candidatos es el elegido. En

este sentido, se puede dar cuenta que la unidad de Recursos Humanos

cumple un papel de staff, es decir, asesora y propone, pero la unidad de

línea es la que decide y por tanto asume la responsabilidad por sus

decisiones. Con respecto a la evaluación del desempeño o calificación

del personal, la unidad de recursos humanos asesora a las jefaturas con

respecto a procedimientos e instrucciones del proceso de evaluación,

pero las jefaturas, las cuales poseen autoridad de línea, son las

13

responsables de la calificación de su propio personal, ya que son ellas

las que están en mejor condición para evaluar el desempeño de cada

subordinado, diagnosticando cuáles son sus puntos fuertes y sus puntos

débiles.

El éxito de la gestión por parte de la Unidad de Recursos Humanos, va a

depender directamente de la frecuencia con que dicha unidad sea

considerada y sus servicios sean solicitados por los gerentes de las

unidades de líneas.

2.2.1. Análisis y Descripción de Cargos

Ambos conceptos generalmente se mezclan y confunden, precisamente

porque están muy relacionados. La descripción de cargos se preocupa

del contenido del cargo (lo que la persona hace, cómo lo hace y por qué

lo hace), mientras que el Análisis de cargos determina los requisitos

calificativos, las responsabilidades que le atañen y las condiciones

exigidas por el cargo para su correcto desempeño. Para una mejor

comprensión de ambos conceptos se analizarán más adelante sus

alcances y definiciones.

La importancia del análisis y descripción de cargos se puede

comprender mejor si se revisan los objetivos que persiguen:

a) Proveer información para el reclutamiento. Con esta información se

puede determinar donde reclutar, qué tipo de anuncio usar, qué

información poner en el aviso, etc.

b) Determinar el perfil del ocupante del cargo. Ayuda a elegir el tipo de

test adecuado para la selección de personal.

14

c) Suministrar información para confeccionar los programas de

capacitación. Esto se puede lograr comparando la realidad versus lo

que debería ser.

d) Suministrar información para determinar los rangos salariales, de

acuerdo a la importancia relativa que tengan los distintos cargos.

e) Facilitar la calificación del personal y la promoción de éste.

f) Servir de guía para el supervisor en el trabajo con sus subordinados y

para el empleado en el desempeño de sus funciones. En este sentido

es importante que ambos (tanto supervisor como subordinado) tengan

en su poder la descripción de cargos del subordinado.

g) Suministrar información a higiene y seguridad con el propósito de

minimizar la insalubridad y los peligros de determinados cargos.

Al analizar los objetivos del análisis y descripción de cargos se ve que es

el punto de partida para la solución de la mayoría de los problemas

ocupacionales, de allí su importancia, considerando que en UNISER

S.A., no existe un manual de selección de personal y la forma empírica

como actualmente se lo hace deja mucho que desear.

2.2.2. Subsistema de Alimentación

Este subsistema está compuesto principalmente por los subsistemas

planificación de recursos humanos, reclutamiento y selección de

personal.

2.2.3. Proceso de Reclutamiento y Selección.

Al producirse una vacante en una empresa determinada, para llenarla

hay que pasar por una serie de etapas, las cuales variarán de una

empresa a otra, y también dependiendo de la naturaleza del cargo a

llenar. Pero, en términos generales se puede aplicar el proceso que se

observa a continuación.

15

Grafico N° 3

Flujograma del sistema de selección y contratación propuesto

Detección de la necesidad Unidad de línea

Definición del cargo Requisitos del cargo

Reclutamiento Interno o externo

Recepción antecedentes

Análisis de antecedentes

Exámenes técnicos - Conocimientos - Habilidades

- Idioma

Entrevista preliminar

Confirmar antecedentes Antiguos empleadores

Comerc/Laborales

Examen psicológico - Aptitud

- Personalidad

Examen médico

Proposición de la terna Unidad de staff propone

Selección Unidad de línea decide

Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

16

2.2.4. Reclutamiento

Es el proceso mediante el cual se atrae postulantes aptos y

potencialmente calificados para ejercer las funciones de los cargos

existentes en la empresa. En este proceso las fuentes de reclutamiento

pueden estar dentro o fuera de la empresa.

a) Reclutamiento Interno

Consiste en llenar la vacante con personal de la misma empresa a

través de ascensos, transferencias o ambos.

Ventajas

• Es más económico ya que evita gastos en anuncios y honorarios a

agencias especializadas.

• Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de ascender o transferir

al personal.

• Es más seguro, ya que el candidato es conocido. Además, no

necesita un período de adaptación e integración a la empresa.

• Sirve de motivación al personal de la empresa, ya que ven

posibilidades de desarrollo.

• Se aprovecha la inversión que la empresa ha efectuado en

capacitación.

Desventajas

17

• Puede generar conflicto en las personas que no tienen condiciones de

ser ascendidas.

• No puede hacerse en términos globales dentro de la organización.

• Casi siempre quedan vacantes por llenar.

• Puede producir desorganización si se producen varias transferencias

y ascensos a la vez.

• Restringe la introducción de nuevas ideas.

b) Reclutamiento Externo

Consiste en llenar las vacantes existentes con personas externas a la

empresa. Esta alternativa normalmente debería utilizarse una vez

agotada la opción del reclutamiento interno.

Algunas de las técnicas más conocidas de reclutamiento son:

• Consulta a los archivos disponibles.

• Anuncios en la portería.

• Anuncios en periódicos

• Agencias de reclutamiento.

• Otras.

Ventajas

• Trae ideas y experiencias nuevas a la empresa

• Aprovecha la inversión en capacitación efectuada por otras empresas

• Existen más alternativas de elección

Desventajas

• Es más lento el proceso que el reclutamiento interno.

• Es más costoso

• Es menos seguro ya que los candidatos no se conocen.

18

• Puede desmotivar al personal al no permitir ascensos y

transferencias.

• Puede afectar la política salarial de la empresa.

2.2.5. Selección de Personal

Se define como el proceso mediante el cual se determinan los mejores

postulantes, de entre aquellos reclutados y que cumplen las condiciones

ideales para ocupar el cargo vacante, que le permita al ejecutivo

responsable tomar una decisión sobre la elección definitiva.

Algunas etapas importantes de la selección son:

a) La entrevista individual. A través de ella se pretende conocer si el

postulante cumple los requisitos exigidos para llenar el cargo.

Además cumple el propósito de informar al postulante sobre las

características más importantes del cargo vacante así como de la

empresa.

b) Verificación de antecedentes. Pueden ser de varios tipos:

comerciales, laborales, familiares, u otros.

c) Exámenes. Estos pueden ser de diversos tipos: de idioma, médico, de

conocimientos, psicológico, otros.

d) Selección. Esta es realizada en definitiva por el ejecutivo del cual

depende el cargo vacante quien elegirá en base a la terna que le

presentará la unidad de recursos humanos.

Por lo expuesto, la ubicación y organización que la Unidad de Recursos

Humanos va a depender de muchos factores entre los cuales se pueden

mencionar: tamaño, complejidad, importancia que la Gerencia le asigna,

recursos disponibles y otros.

19

Para el caso de Uniser S.A., bastará con un encargado o Jefe de

personal. Incluso esta función puede ser desempeñada por una persona

que cumpla además otras funciones.

Con respecto a la estructuración de la unidad, esta va a depender del

crecimiento empresarial, la misma que pondrá en evidencia si se

requiere o no de un departamento o sección de selección y contratación,

de capacitación, de bienestar y demás. Lo importante es que estas

actividades se realicen no importando su grado de estructuración.

La calidad humana como ventaja competitiva, no se importa, sino que se

construye en la misma empresa, es justamente en esta línea que se

propone la reconversión de la estación de servicios a través de nuevas

formas de considerar al ser humano, tomando en consideración los

siguientes elementos:

� Selección de personal.

� Descripción y análisis de puestos.

� Logro de objetivos.

� Evaluación del desempeño del personal.

� Sistemas de compensación.

� Plan de beneficio social.

� Higiene y seguridad en el trabajo.

20

2.3. FUNDAMENTACIÓN LEGAL

Selección de Personal

Es el proceso mediante el cual se determinan los mejores postulantes,

de entre aquellos reclutados y que cumplen las condiciones ideales para

ocupar el cargo vacante, que le permita al ejecutivo responsable tomar

una decisión sobre la elección definitiva.

Sistema de clasificación o de grados

Consistirá en definir en forma precisa clases o categorías de cargos,

dando origen a una escala en la que la coordinación de recursos

humanos describirá el cargo comparando su procedimiento en las

distintas categorías; luego se establece la remuneración para cada una

de las categorías. Este método ha sido muy utilizado por la

administración pública. A modo de ilustración, se puede definir

brevemente uno de los grados que bien pudiera aplicarse a UNISER

S.A.

Grado 12.- Requiere habilidad para desarrollar tareas relativamente

sencillas. Educación equivalente a secundaria, más destreza para

escribir a máquina. No tiene responsabilidad sobre personas, ni equipos;

sin contactos externos. Su desempeño inadecuado no tiene

consecuencias graves. Las acciones son supervisadas regularmente.

La propuesta del manual de selección y contratación de personal para la

Empresa UNISER S.A. deberá estar enmarcada dentro de las leyes de

la República del Ecuador, se deberán respetar los tratados

internacionales, la Constitución y las demás leyes que regulan la

convivencia armónica entre empleadores y trabajadores; así por ejemplo

no se le negará la oportunidad de trabajo a un postulante por su

condición social, política, raza, sexo o religión, la actual propuesta es

21

altamente discriminatoria en cuanto a conocimientos, destrezas y

habilidades que deben tener los postulantes a un cargo, más no porque

sea negro, blanco, Social Cristiano, Socialista, Izquierdista, Demócrata

cristiano, hombre, homosexual, mujer o lesbiana, rico, pobre, católico,

protestante, evangelista, budista o musulmán; la propuesta , de manual

de selección de personal para la empresa UNISER S.A. deberá respetar

y brindar igualdad de condiciones para todas las personas sin

favoritismos para nadie en particular, sin exigir practicas que atenten

contra las leyes, normas morales y buenas costumbres. El Mandato 8

prohíbe la tercerización laboral y los contratos por horas y es algo que se

debe tener en cuenta.

2El Art. 42, numeral 33 del Código de Trabajo ecuatoriano dispone:

El empleador público o privado, que cuente con un número mínimo de

veinticinco trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una

persona con discapacidad, en labores permanentes que se consideren

apropiadas en relación con sus conocimientos, condición física y

aptitudes individuales.

En UNISER S.A., no se supera los 20 trabajadores en total (16) pero la

empresa está en crecimiento y tiene planes de expansión con una

sucursal y se debe considerar este aspecto en el desarrollo de la

propuesta.

La ley de amparo laboral Reforma Código Laboral: art. 42 num.34 en

cuanto a obligación de empleadores. Se establece discriminación

positiva al contratar un porcentaje mínimo de trabajadoras (mujeres).

3Artículo 23 de la Constitución Política de la Repúb lica del Ecuador,

dice:

Sin perjuicio de los derechos establecidos en esta Constitución y en los

instrumentos internacionales vigentes, el Estado reconocerá y

garantizará a las personas los siguientes: 2 Código del trabajo

3 Constitución Política del Ecuador

22

La igualdad ante la ley. Todas las personas serán consideradas iguales

y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades, sin

discriminación en razón de nacimiento, edad, sexo, etnia, color, origen

social, idioma; religión, filiación política, posición económica, orientación

sexual; estado de salud, discapacidad, o diferencia de cualquier otra

índole.

Artículo 34. - El Estado garantizará la igualdad de derechos y

oportunidades de mujeres y hombres en el acceso a recursos para la

producción y en la toma de decisiones económicas para la

administración de la sociedad conyugal y de la propiedad.

Organización Internacional del Trabajo OIT.- Es un organismo

especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos

relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril

de 1919, en el marco de las negociaciones del Tratado de Versalles. Su

Constitución, sancionada en 1919, se complementa con la Declaración

de Filadelfia de 1944. La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por

los representantes de los gobiernos, de los sindicatos y de los

empleadores, a continuación se detallan los convenios más importantes

suscritos a través de los años y que obliga a los gobiernos suscriptores a

respetar y a hacer respetar sus artículos los mismos que están

orientados a proteger a los trabajadores del mundo de todo tipo de

abusos y de prácticas inhumanas así como de trabajos forzosos:

• Convenio N° 29 sobre el trabajo forzoso, 1930.

• Convenio N° 87 sobre la libertad sindical y la prot ección del derecho de

sindicación, 1948.

• Convenio N° 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación

colectiva, 1949.

• Convenio N° 100 sobre igualdad de remuneración, 195 .

• Convenio N° 105 sobre la abolición del trabajo forz oso, 1957.

• Convenio N° 111 sobre la discriminación (empleo y o cupación), 1958.

• Convenio N° 138 sobre la edad mínima, 1973.

• Convenio N° 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999.

23

En el momento de elaborar el manual de selección y contratación de

personal, se deberán observar el marco jurídico que rige en el país sobre

temas laborales, y las que emanen de la OIT, se debe recordar que

ningún reglamento, manual etc. pueden estar por encima de las leyes.

.

2.4. MARCO CONCEPTUAL

2.4.1 Selección y contratación de personal

Es un proceso técnico que permite “elegir” de un conjunto de

postulantes, al futuro colaborador más “idóneo”, para un puesto o cargo

determinado; A este proceso también se lo conoce como concurso,

porque participan las personas, sometiéndose a una serie de pruebas

establecidas por una comisión o jurado de concurso. El proceso de

selección de personal comprende el desarrollo de un conjunto de

acciones previamente establecidas orientadas a la comprobación de los

conocimientos y experiencias de los postulantes, así como la valoración

de sus habilidades, potencialidades y características de su personalidad,

mediante la aplicación de pruebas psicotécnicas elegidas para tal fin.

La finalidad de este proceso, es cubrir puestos de trabajo y/o cargos de

acuerdo a las especificaciones y necesidades de la empresa a fin de

seleccionar y contratar a la persona más idónea para ocupar una

vacante.

2.4.2. El empleo: medio por el cual las personas obtienen los ingresos

que requieren para satisfacer sus necesidades básicas. Es

también una necesidad básica en sí misma, en tanto otorga al ser

humano un sentido de reconocimiento y de utilidad en la

sociedad.

2.4.2.1. El desempleo: situación en la que se encuentran las

personas que teniendo edad, capacidad y deseo de

trabajar no pueden conseguir un puesto de trabajo

viéndose sometidos a una situación de paro forzoso.

24

Efectos del desempleo: efectos que tiene repercusión directa en la

economía de un país. En el aspecto económico el desempleo impone un

costo en la economía como un todo, debido a que se producen menos

bienes y servicios.

Productividad del trabajo: actividad que genera más empleo y poder.

Población económicamente activa: comprende al conjunto de

personas posibilitadas de trabajar en el sector público y que cumplen los

requisitos de edad para ello. Llámese así a la parte de la población total

que participa en la población económica. Para fines estadísticos PEA se

llama a todas las personas mayores de una cierta edad que tienen

empleo o que, no teniéndolo están buscándolo o a la espera de alguno

de ellos.

2.4.3. Seguro de cesantía: es la prestación a que tiene derecho el

afiliado que teniendo veinte y cuatro imposiciones mensuales

acreditadas en el IESS se separe del empleo por cualquier causa y

probaren una cesantía en el Seguro Social mayor de sesenta días. Esta

prestación podrá recibirse cuantas veces quede cesante el asegurado

siempre que en cada oportunidad reúna los requisitos puntualizados en

la Ley.

Al respecto se puede decir que el visto bueno que es una resolución de

un Inspector del Trabajo, a pedido del empleador y en ciertos casos del

trabajador, no tiene el carácter de informe, que puede ser impugnado

ante un Juez de Derecho, el cual puede dejar sin efecto la resolución del

Inspector del Trabajo. De igual forma, se constituye la destitución del

empleado, que puede ser forjada por un patrono o empleador y que

25

puede ser también materia de impugnación y resolución ante un Juez de

Derecho, (Tribunal de lo Contencioso Administrativo).

2.4.4. Negociación salarial: es el proceso que involucra a numerosos

agentes que negocian en diferentes niveles y momentos. En

primer lugar, el Consejo Nacional de Salarios (CONADES) regula

el incremento anual del salario básico mínimo unificado en el

sector privado.

2.4.5. Regulación de contratos: Constituyen aquellos contratos de

trabajo que están regulados por las disposiciones del Código de

Trabajo, según el artículo 37 del capítulo tres.

2.4.6. ANTECEDENTES LABORALES:

Historial laboral de una persona o conjunto de elementos que evidencian

la trayectoria laboral sucedida a un funcionario en un determinado lapso

de tiempo.

2.4.7. APTITUD:

Se refieren al potencial latente de un individuo para ejecutar una función.

Tiene un componente genético considerable.

2.4.8. ASPIRANTES:

Son todas las personas que responden a un llamamiento público de

merecimientos y oposición para llenar un cargo. La posición de ofertar

sus servicios está ligada a que cumplen los requisitos mínimos

establecidos para el cargo en cuestión.

2.4.9. BANCO DE ELEGIBLES:

Base de datos del personal que reúne los requisitos mínimos exigidos

para un determinado cargo y que, luego de la evaluación del candidato,

26

ha sido declarado habilitado para continuar con los procesos de

selección de personal.

2.4.10. CARGO:

Es la combinación armónica e interrelacionada de exigencias,

conocimientos, solución de problemas, responsabilidades asumidas y

resultados esperados, a través de los cuales un funcionario contribuye a

la consecución de los objetivos institucionales, es decir es la unidad

básica de trabajo.

2.4.11. CENTROS DE EVALUACION O ASSESSMENT CENTER:

Utilizan un programa de test clásico, entrevistas estructuradas y test de

situación; su objetivo primordial es evaluar el potencial, las cualidades e

incluso las capacidades de desarrollo individual.

2.4.12. COMPETENCIAS:

Son los conocimientos, destrezas y habilidades requeridas por las

personas para desempeñar actividades clave, según criterios de

rendimiento previamente establecidos.

2.4.13. CONCURSO EXTERNO:

Etapa que promueve la participación de personal externo a la Institución,

para intervenir en los concursos que se programen; proceso que se

genera una vez que se haya cubierto el concurso interno y no existieren

candidatos elegibles o éste hubiere sido declarado desierto.

27

2.4.13.1. CONCURSO INTERNO:

Etapa que incentiva al personal que labora dentro de la institución, a

participar en los concursos que se programen para cubrir un cargo

vacante, siempre que reúnan los requisitos mínimos establecidos en las

bases del concurso y cargo en cuestión.

2.4.13.2. CONCURSO DESIERTO:

Etapa declaratoria que determina, una vez realizado el concurso interno,

que no se han presentado candidatos para ofertar sus servicios o si lo

han hecho, no reúnen los requisitos mínimos establecidos en la

convocatoria para el cargo vacante; o lo hicieron fuera de las fechas

término determinadas en el llamamiento a concurso.

2.4.14. CONOCIMIENTO:

Son conjuntos articulados de informaciones que poseen las personas en

variedad de tópicos y se los adquiere vía educación formal.

2.4.15. CONVOCATORIA:

Llamamiento público a presentar los documentos y ofertar servicios para

llenar un cargo vacante; en función de competencias formales y

condicionamientos especiales que discriminan, aclaran ciertos aspectos

y limitan la participación si no se los reúne efectivamente.

28

2.4.16. CURRICULUM:

Detalle explicativo de la trayectoria laboral de una persona y su

crecimiento personal y profesional; fundamentado en competencias de

formación, experiencias, actualización y contribución profesional.

2.4.17. ELEGIBLE:

Proceso mediante el cual, luego de evaluar a los candidatos, se los

declara legalmente habilitados para continuar con los procedimientos de

selección de personal. Es aplicable tanto para concursos internos,

cuanto para concursos externos.

2.4.18. ENTREVISTA PRELIMINAR:

Contactar a los candidatos pre-seleccionados para obtener información

general y verificar inicialmente aspiraciones, disponibilidad y

motivaciones; con la finalidad de valorar de manera general el ajuste con

el perfil de competencias del candidato con el cargo.

2.4.18.1. ENTREVISTAS SITUACIONALES:

Son entrevistas estructuradas, donde se trata de situaciones escogidas

previamente con los expertos y que son descritas por el entrevistador, el

objetivo es que el candidato analice la situación, precise qué

comportamiento adoptaría y explique las razones del mismo.

2.4.19. EXAMEN MEDICO PRE-OCUPACIONAL:

Revisión metódica de los rasgos de salud y bienestar que goza una

persona antes de ejercitar una actividad laboral; determinando su

historial médico y aptitud física como elementos condicionantes para el

ejercicio de una actividad laboral determinada, con la finalidad de

29

determinar factores de riesgo, si fuera el caso, en lo referente a

condiciones físicas o de salud del nuevo empleado.

2.4.19.1. IDONEO:

Calificación de aptitud, capacidad y solvencia personales que

determinan que una persona está calificada para el ejercicio de la

función y cargo sometido a concurso

2.4.20. REQUISICION DE PERSONAL

Formulario mediante el cual, cualquier área, departamento o unidad de

la institución, pueden solicitar personal para ocupar una vacante dentro

de su área, cuyo objetivo es permitir obtener una visión más amplia de

los requerimientos específicos del puesto y a la vez realizar el trazado

del perfil del candidato, que se hará en estrecha colaboración con el

futuro jefe o supervisor del nuevo empleado.

2.4.21. RECLUTAMIENTO

Es la etapa de investigación, tanto entre el personal interno como en el

entorno exterior a la institución, para identificar e interesar a candidatos

que sean idóneos para ocupar la vacante a cubrir actual y futura de la

empresa.

2.4.22. SELECCION DE PERSONAL POR COMPETENCIAS

“ Los talentos pueden detectarse y es ahí donde comie nza el

proceso de selección”.

Selección de personal, se define como la elección del individuo

adecuado para un cargo determinado, es decir implica escoger entre los

candidatos presentados a los más adecuados para ocupar la vacante

existente, buscando como objetivo determinar el grado de congruencia

entre las exigencias de un trabajo y las características de una persona,

con la finalidad de establecer su probabilidad de éxito en el mismo y

30

decidir su contratación, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y

el rendimiento del personal.

2.4.22.1. Contrato individual: convenio entre una persona que se

compromete para con otra u otras personas a prestar sus

servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una

remuneración fijada por el convenio, la ley del contrato

colectivo o la costumbre.

2.4.22.2. Reclutamiento es la etapa de investigación, tanto entre el

personal interno como en el entorno exterior a la

institución, para identificar e interesar a candidatos que

sean idóneos para ocupar la vacante a cubrir actual y

futura de la empresa.

El reclutamiento de personal será:

a) Interno b) Externo

2.4.22.3. Reclutamiento Interno: Promueve la participación

exclusivamente de personal de dentro de la institución, que

reúnan los requisitos mínimos establecidos para el cargo

sujeto a concurso. Tiene por objetivo el aprovechar las

capacidades y potencialidad de los funcionarios y

empleados más aptos para ocupar los cargos vacantes de

mayor jerarquía, favoreciendo la movilidad interna en base

de la competencia y libre participación por méritos.

Reclutamiento Externo: Promueve la participación de personal de fuera

de la institución, que reúnan las competencias técnicas mínimas

establecidas en la convocatoria a concurso para todos aquellos cargos

para los cuales no se dispone de personal calificado.

2.4.23. PRESELECCIÓN

Entendida como el estudio de las solicitudes de empleo, dentro de la base

de datos de personal elegible, con miras a la determinación de los

candidatos a ser citados para la entrevista preliminar

31

2.4.24. REFERENCIA

Es cualquier información sobre comportamientos pasados, que permiten

describir los comportamientos futuros.

CAPÍTULO III

3. MARCO METODOLÓGICO

3.1. TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

Según las características de la presente investigación, esta es:

3.1.1. Explorativa. Porque se aplicó un cuestionario de medición y

evaluación del desempeño laboral del personal de UNISER S.A., cuyos

resultados permitieron evidenciar las características laborales de la

empresa, sentando con ello las bases del diagnóstico.

3.1.2. Descriptiva. Se jerarquizaron los atributos laborales del personal

de UNISER S.A., con el propósito de analizar los perfiles individuales y de

grupos, en contrastación con los objetivos institucionales y las expectativas

de los clientes.

3.1.3. Correlacional. Con los resultados del diagnóstico

(investigación explorativa), se pudo obtener un primer acercamiento para

definir la calidad del servicio en la relación oferta – demanda, y con ello se

llegó a un cierto nivel de explicación de la situación actual de UNISER S.A.,

siendo esta última parte la base para la presentación del manual de

selección de personal que garantice mejorar la calidad del servicio y elevar

el rendimiento financiero de UNISER S.A.

En conclusión, la investigación aquí desarrollada, ha sido de campo, sin

desconocer la importancia del sustento teórico que permitió explicar el

comportamiento de las variables.

32

3.2. METODOS DE LA INVESTIGACIÓN

3.2.1. Método Deductivo.

La aplicación del método consistió en particularizar los hechos y

fenómenos para analizarlos de manera individualizada en contrastación

con la misión y visión de la empresa.

3.2.2. Método de Síntesis.

Se abordó con mayor rigurosidad el análisis de aquellos elementos con

mayor complejidad en el proceso investigativo, llegando a determinar la

relación de causalidad entre dos o más elementos de la investigación.

3.2.3. Método Estadístico.

La ponderación de los datos observables, son representados en cuadros

y gráficos estadísticos que posibilitaron una mayor y mejor comprensión

del fenómeno estudiado, llegando a aplicar razonamientos objetivos que

conduzcan a un nivel de conclusiones y recomendaciones propias de la

propuesta final.

3.2.4. Método Comparativo.

Con los resultados obtenidos, se ha podido comparar las características

administrativas y de rendimiento de UNISER S.A. en dos momentos

diferentes; antes del estudio y después del estudio. Así mismo, se podrá

establecer comparaciones entre la empresa objeto del presente estudio

con similares y que representan la competencia.

3.3. Población y muestra

La obtención de la muestra que sirvió de base para el análisis de la presente

investigación, provino de los empleados de UNISER S.A

33

(Funcionarios y empleados), se encuestó a todos quienes integran UNISER

S.A., esto por considerar que no superan en número de veinte (20)

personas.

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de la i nformación.

Técnicas:

3.4.1. Entrevista.- Se logró entrevistar al 100% de empleados y

funcionarios de UNISER S.A., con la finalidad de conocer sus

motivaciones y frustraciones frente a la actividad que desarrollan en la

empresa. Para el logro de estos objetivos, se diseñó un banco de

preguntas estructuradas y otras no estructuradas.

3.4.2. Encuesta.- Esta técnica se la aplicó a los empleados de

UNISER S.A., mediante formularios con preguntas de ítems simples o

cerradas, tomando en cuenta la limitación de tiempo de los encuestados

para responder al cuestionario.

3.4.3. Observación.- Se efectuó la observación con sentido

discrecional, identificando parámetros de eficiencia, eficacia y efectividad

del empleado frente al trabajo. La observación permitió conformar un

cuadro de datos mediante las herramientas del sistema PERT., para

cuantificar los tiempos frente a las tareas y de esta manera se pudo

establecer los tiempos activos, inactivos, de espera, ociosos, entre otros,

que fundamentaron la aplicación de la investigación de operaciones.

Tanto las técnicas como los instrumentos, fueron sometidas a pruebas

de confiabilidad previa a su aplicación de campo.

34

3.5. Tratamiento y análisis de datos.

La información obtenida mediante la aplicación de las técnicas e

instrumentos de recolección de datos, fueron identificadas mediante

códigos que facilitaron su tabulación y representación gráfica previo a su

posterior análisis e interpretación.

35

3.6. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

3.7. Presentación de resultados

1. ¿Cuál es su tiempo de servicio en Uniser S.A.?

2. ¿Por qué medios ingresó a Uniser S.A.?

43,75%

25%

12,50%

18,75%

De 0 a 2 años

De 2 a 4 años

De 4 a 6 años

De 6 a 8 años

0

12,50%

18,75%

68,75%

Concurso de méritos

Recomendaciones personales

Intermediación de socio (s)

Por vínculos familiares con directivos

36

3. ¿Ha recibido capacitación para desarrollar mejor su trabajo?

4. ¿Considera que su remuneración está acorde con su trabajo?

37,50%

62,50%

Si

No

75%

25%

Si

No

37

5. ¿Se encuentra afiliado al IESS?

¿Existen aspectos de selección en UNISER S.A.?

100%

0%

Si

No

0%

100%

Si

No

38

¿Cree usted que fue adecuadamente seleccionado?

¿Recibió orientación básica al comenzar su trabajo?

19%

81%

Si

No

87,5%

12,5%

Si

No

39

¿Conoció usted sus responsabilidades de inicio?

¿Le interesaría que el sistema de selección se lo haga con enfoque de competencias?

94%

6%

Si

No

87,5%

12,5%

Si

No

40

¿Le interesaría que exista un sistema socializado a todos los trabajadores para ingresar personal calificado?

¿Le interesaría que se lo prepare adecuadamente para su ingreso?

87,5%

12,5%

Si

No

100,0%

0,0%

Si

No

41

3.8. Análisis de resultados

1. ¿Cuál es su tiempo de servicio en Uniser S.A.? De 0 a 2 años De 2 a 4 años De 4 a 6 años De 6 a 8 años

De todo el personal encuestado, se observa que el 43,75 % de

ellos tienen un tiempo de servicio de entre cero a 2 años, es decir

que la mayoría de trabajadores son nuevos lo que indica una alta

rotación, apenas 3 empleados tienen un tiempo de servicio de

entre 6 y ocho años, se debe trabajar para lograr mayor

estabilidad laboral.

2. ¿Por qué medios ingresó a Uniser S.A.? Concurso de méritos Recomendaciones personales Intermediación de socio (s) Por vínculos familiares con directivos

El resultado de esta pregunta deja una lectura clara que el 68,75% del

personal de la Compañía ingresó a esta por vínculos familiares con

directivos, por concurso de meritos cero %, por recomendaciones

personales 12,50% y por intermediación de socio 18,75%, es decir nadie

ingresó por concurso de meritos lo aceptable sería un 90% por esta vía y el

7

4

2

3

0

2

3

11

42

10% restante como sucede en muchas empresas privadas por injerencia de

Socios y directivos, esto indica la ausencia de políticas en la selección y

contratación de personal y lo que es más contundente la no existencia de

un manual en esta área.

3. ¿Ha recibido capacitación para desarrollar mejor su trabajo? SI NO

El 62,50% no ha recibido capacitación para desarrollar un buen trabajo y un

37,50% si la ha recibido, esto se debe a que cuando se produce la vacante los

directivos y/o socios envían a uno de sus conocidos o familiares con la orden

de que debe ser contratado, y no hay el tiempo para capacitarlo como debería

ser si existiera un manual para este efecto.

4. ¿Considera que su remuneración está acorde con su trabajo?

SI NO

El 75% del personal de la compañía está de acuerdo con la remuneración

recibida, mientras que el 25% restante no está de acuerdo, esto nos indica que

si hay desmotivación y frustración no es por la remuneración, el asunto apunta

a un manual de selección.

5. ¿Se encuentra afiliado al IESS? SI NO

Se consideró importante realizar esta pregunta para descartar que si

existe disconformidad en el personal, no es por esta importante acción,

en muchas empresas evaden esta responsabilidad y esto causa malestar

en los trabajadores, se deja constancia que UNISER S.A., cumple con

sus obligaciones laborales y se insiste al propio tiempo en la mala

selección de personal actual.

6. ¿Existen aspectos de selección en UNISER S.A.? SI NO

10 6

12 4

16 0

16 0

43

El resultado de esta pregunta es contundente, no existen aspectos de

selección de personal que oriente hacia la adquisición del mejor personal

del mercado laboral, se considera importante que los directivos de esta

empresa acepten y adopten el manual propuesto en esta tesis.

7. ¿Cree usted que fue adecuadamente seleccionado? SI NO

El 19% del personal cree que fue adecuadamente seleccionado y el 81%

restante están conscientes que entraron por la ventana sin ningún

concurso ni proceso.

8. ¿Recibió orientación básica al comenzar su trabajo? SI NO

El 87,5% recibió orientación básica al comenzar su trabajo, mientras

que el 12,5% dijo no haber recibido orientación alguna, generalmente

todos los trabajadores nuevos debido a la forma inadecuada como

ingresan a la Empresa si se les da esta orientación básica, y se espera

que a medida que ganan horas de trabajo vayan obteniendo los

conocimientos necesarios para desenvolverse con cierta comodidad en

el puesto.

9. ¿Conoció usted sus responsabilidades de inicio? SI NO

El 94% contestó a esta pregunta de manera afirmativa, es decir

que si se nutrieron de las responsabilidades que supone el

desempeño de sus funciones, el 6% restante dijo que no, lo que

es comprensible considerando la desorientación existente en

ciertos colaboradores debido a la forma apresurada en que

3 13

14 2

15 1

44

ingresaron a la compañía, hay poco tiempo para aprender tantas

cosas y luego al preguntarle algo sobre su trabajo muchas veces

no saben que contestar, todo estos inconvenientes son salvables

con una adecuada selección y contratación de personal.

10. ¿Le interesaría que el sistema de selección se lo haga con enfoque de competencias?

SI NO

La mayoría de los colaboradores están de acuerdo en que el

sistema de selección se lo haga con enfoque de competencias

87,5%, el 12,5% opina que no, si se aplica el manual de selección

por competencias se tiene un amplio margen de aceptación entre

los colaboradores.

11. ¿Le interesaría que exista un sistema socializado a todos los

trabajadores para ingresar personal calificado?

SI NO

Al igual que en la pregunta anterior la mayoría de trabajadores

están de acuerdo, 87,5%, esto indiscutiblemente es un punto a

favor debido a que por naturaleza los seres humanos siempre

oponen resistencia a los cambios y los empleados de UNISER

S.A., no son la excepción, en tal virtud se debe aprovechar la

predisposición del personal para iniciar con sistema socializado

que permita seleccionar y contratar únicamente personal

altamente calificado.

12. ¿Le interesaría que se lo prepare adecuadamente para su ingreso? SI NO

El 100% de los colaboradores están de acuerdo, ¿será porque

han tenido muchos problemas por no recibir una preparación

adecuada cuando ingresaron a la empresa? Se cree que si,

2 14

14 2

16 0

45

por lo tanto esta encuesta en todas las preguntas realizadas se

da la razón y se constituye en una prueba fehaciente de que

se necesita implementar el sistema propuesto.

Adicionalmente a lo ya expresado, se pudo conocer mediante

entrevista, que existen otros problemas colaterales, como son:

� Estratificación de empleados; es decir entre los que son

recomendados y otros que no lo son, dando paso a

resentimientos y malestar entre los colaboradores.

� Falta de incentivos mediante la promoción y asensos

� Falta de capacitación al personal de despachadores

� No presentación pública del organigrama estructural que

motive a los empleados a aspirar un puesto superior.

CAPITULO IV

4. FORMULACIÓN DE LA PROPUESTA

4.1. Objetivos

Para evitar desmotivaciones, frustraciones y bajo autoestima entre los

trabajadores y lograr contratar personal altamente calificado, se propone

el siguiente manual de selección y contratación de personal para la

Empresa UNISER S.A., de esta manera conseguir una adecuada

selección de personal, que permita la satisfacción del cliente y elevar los

niveles de competitividad.

46

RECURSOS

HUMANOS

MANUAL DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

DE PERSONAL

CÓDIGO: RH. MSC. 01

VERSIÓN: 1.0

NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

FECHA DE ELABORACIÓN:

15/ 03/ 2011

FECHA DE ÚLTIMA

REVISIÓN: AGOSTO 31 DE

2011

PAGINA: I

ESTACIÓN DE SERVICIOS UNIVERSITARIOS

UNISER S.A.

MANUAL DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL

MARZO DE 2011

47

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HUMANOS

MANUAL DE SELECCION Y CONTRATACIÓN

DE PERSONAL

CÓDIGO: RH. MSC.01

VERSIÓN: 1.0

NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

FECHA DE ELABORACIÓN:

15/ 03/ 11

FECHA DE ÚLTIMA

REVISIÓN: AGOSTO 31

/2011

PAGINA: II

4.2. ÍNDICE

PÁGINA

Presentación 1

Políticas 2

Objetivos 3

Alcance 4

Conceptualizaciones básicas 5

Normas 14

Selección de personal por competencias 21

48

RECURSOS

HUMANOS

MANUAL DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

DE PERSONAL

CÓDIGO: RH. MSC.01

VERSIÓN: 1.0

NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

FECHA DE ELABORACIÓN:

15/ 03/ 2011

FECHA DE ÚLTIMA

REVISIÓN: AGOSTO 31 DE

2011

PAGINA: 1

4.2.1. PRESENTACIÓN:

Los procesos de reclutamiento y selección de personal constituyen los

elementos de rigurosa discriminación consciente y tecnificada, del recurso

humano de la más alta preparación profesional, habilidades y experiencia

apropiada; comprometido con los objetivos institucionales y motivados para

aportar todo su potencial al desarrollo de la empresa.

Se presenta el siguiente Manual de Selección y Contratación de Personal,

como un instrumento de gestión y decisión administrativa, que será

implementado en UNISER S.A.

Este manual operativo, está estructurado con normas, procedimientos,

formularios e instructivos de aplicación; fácilmente utilizables y rigurosamente

elaborados para conseguir el recurso humano más selecto, interno y externo

para la compañía UNISER S.A.

49

4.2.2. POLÍTICAS:

UNISER S.A., promoverá los concursos internos y externos, como medios para

la consecución del recurso humano de mayor calificación y potencialidad.

La libre participación y competencia del personal en los concursos se lo

establece como un medio de aprovechar las potencialidades de sus recursos

humanos y favorecer la movilidad interna.

Los concursos externos, buscarán los candidatos idóneos en el mercado

laboral, para todos aquellos cargos ya que UNISER S.A., no dispone de

personal interno calificado.

Para ingresar a UNISER S.A., el funcionario y/ empleado debe ser

seleccionado y declarado elegible de acuerdo con los resultados del concurso

para el cual participó.

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NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

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PAGINA: 2

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NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

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03/ 2011

FECHA DE ÚLTIMA REVISIÓN: AGOSTO 31 DE 2011

PAGINA: 3

OBJETIVOS:

Dotar a UNISER S.A. de personal más competente, con base en la formación,

habilidades, experiencia, comprometido con los objetivos institucionales y

motivados hacia el desarrollo de todo potencial en beneficio de la Empresa.

Contar con una política definida de promoción y asensos que motive a los

empleados a su superación personal.

Adoptar los sistemas de selección y contratación de personal más idóneos y

rigurosos, para facilitar el ingreso de personal más competente para el

cumplimiento de las funciones y responsabilidades definidas en el Manual de

Clasificación de Cargos de la Empresa, el cual permitirá conocer el contenido

de las plazas de trabajo existentes.

Facilitar los procesos de movilidad interna del personal, teniendo como objetivo

básico el aprovechar las potencialidades del recurso humano disponible en

UNISER S.A., garantizando, sobre la base del mérito, la estabilidad, el

desarrollo profesional y personal

51

Presentar directrices relativas al proceso de reclutamiento con el fin de proveer

a la organización del recurso humano competente en cada una de sus áreas de

acción, mediante la conformación y mantenimiento de un banco de elegibles

de personal altamente calificado.

Establecer lineamientos técnicos que permitirán a los responsables de

selección elegir y preparar las técnicas más adecuadas para seleccionar al

candidato más idóneo de entre todos los disponibles.

Estructurar y facilitar los procesos de adaptación de los nuevos funcionarios y

empleados al ambiente de trabajo de UNISER S.A.

4.2.3. ALCANCE:

Este manual regulará los siguientes procesos administrativos internos:

1) El reclutamiento del personal.

2) La selección y contratación del personal.

3) La promoción del personal.

4) Los traslados del personal.

5) La inducción del personal.

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NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

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FECHA DE ÚLTIMA REVISIÓN: AGOSTO 31 DE 2011

PAGINA: 4

52

4.2.4. CONCEPTUALIZACIONES BÁSICAS:

En los procesos de reclutamiento y selección de personal, se manejan una

serie de términos que es necesario definirlos, para lograr una apreciación

uniforme de su real contenido. A continuación se detallan los de uso común

en el tratamiento de este manual:

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DE PERSONAL

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VERSIÓN: 1.0

NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

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FECHA DE ÚLTIMA REVISIÓN: AGOSTO 31 DE 2011

PAGINA: 5

53

ANTECEDENTES LABORALES:

Historial laboral de una persona o conjunto de elementos que evidencian la

trayectoria laboral sucedida a un funcionario en un determinado lapso de

tiempo.

APTITUD:

Se refieren al potencial latente de un individuo para ejecutar una función. Tiene

un componente genético considerable.

ASPIRANTES:

Son todas las personas que responden a un llamamiento público de

merecimientos y oposición para llenar un cargo. La posición de ofertar sus

servicios está ligada a que cumplen los requisitos mínimos establecidos para el

cargo en cuestión.

BANCO DE ELEGIBLES:

Base de datos del personal que reúne los requisitos mínimos exigidos para un

determinado cargo y que, luego de la evaluación del candidato, ha sido

declarado habilitado para continuar con los procesos de selección de personal.

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DE PERSONAL

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VERSIÓN: 1.0

NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

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PAGINA: 6

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NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

FECHA DE

ELABORACIÓN: 15 / 03/

2011

FECHA DE ÚLTIMA REVISIÓN: AGOSTO 31 DE 2011

PAGINA: 7

CARGO:

Es la combinación armónica e interrelacionada de exigencias, conocimientos,

solución de problemas, responsabilidades asumidas y resultados esperados, a

través de los cuales un funcionario contribuye a la consecución de los objetivos

institucionales, es decir es la unidad básica de trabajo.

CENTROS DE EVALUACIÓN O ASSESSMENT CENTER:

Utilizan un programa de test clásico, entrevistas estructuradas y test de

situación; su objetivo primordial es evaluar el potencial, las cualidades e incluso

las capacidades de desarrollo individual.

COMPETENCIAS:

Son los conocimientos, destrezas y habilidades requeridas por las personas

para desempeñar actividades clave, según criterios de rendimiento

previamente establecidos.

55

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VERSIÓN: 1.0

NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

FECHA DE ELABORACIÓN: 15 /

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FECHA DE ÚLTIMA REVISIÓN: AGOSTO 31 DE 2011

PAGINA: 8

CONCURSO EXTERNO:

Etapa que promueve la participación de personal externo a la institución, para

intervenir en los concursos que se programen; proceso que se genera una vez

que se haya cubierto el concurso interno, y no existieren candidatos elegibles o

éste hubiere sido declarado desierto. Fase que promueve la libre participación

de personas ajenas a la UNISER S.A., para que voluntariamente expresen su

deseo de trabajar en ella.

CONCURSO INTERNO:

Etapa que incentiva al personal que labora en la Institución, a participar en los

concursos que se programen para cubrir un cargo vacante, siempre que reúnan

los requisitos mínimos establecidos en las bases del concurso y cargo en

cuestión, establecidos en el respectivo manual de clasificación de cargos de

UNISER S.A.

CONCURSO DESIERTO:

Etapa declaratoria que determina, una vez realizado el concurso interno, que

no se han presentado candidatos para ofertar sus servicios o si lo han hecho,

no reúnen los requisitos mínimos establecidos en la convocatoria para el cargo

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VERSIÓN: 1.0

NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

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PAGINA: 9

vacante; o lo hicieron fuera de las fechas término determinadas en el

llamamiento a concurso.

CONOCIMIENTO:

Son conjuntos articulados de informaciones que poseen las personas en

variedad de tópicos y se los adquiere vía educación formal.

CONVOCATORIA:

Llamamiento público a presentar los documentos y ofertar servicios para llenar

un cargo vacante; en función de competencias formales y condicionamientos

especiales que discriminan, aclaran ciertos aspectos y limitan la participación

si no se los reúne efectivamente.

CURRICULUM:

Detalle explicativo de la trayectoria laboral de una persona y su crecimiento

personal y profesional; fundamentado en competencias de formación,

experiencias, actualización y contribución profesional

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VERSIÓN: 1.0

NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

FECHA DE ELABORACIÓN:

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PAGINA: 10

ELEGIBLE:

Proceso mediante el cual, luego de evaluar a los candidatos, se los declara

legalmente habilitados para continuar con los procedimientos de selección de

personal. Es aplicable tanto para concursos internos, cuanto para concursos

externos.

ENTREVISTA PRELIMINAR:

Contactar a los candidatos pre-seleccionados para obtener información general

y verificar inicialmente aspiraciones, disponibilidad y motivaciones; con la

finalidad de valorar de manera general el ajuste con el perfil de competencias

del candidato con el cargo.

ENTREVISTAS SITUACIONALES:

Son entrevistas estructuradas, donde se trata de situaciones escogidas

previamente con los expertos y que son descritas por el entrevistador, el

objetivo es que el candidato analice la situación, precise qué comportamiento

adoptaría y explique las razones del mismo.

EXAMEN MÉDICO PRE-OCUPACIONAL:

Revisión metódica de los rasgos de salud y bienestar que goza una persona

antes de ejercitar una actividad laboral; determinando su historial médico y

aptitud física como elementos condicionantes para el ejercicio de una actividad

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NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

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03/ 2011

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PAGINA: 11

laboral determinada, con la finalidad de determinar factores de riesgo, si fuera

el caso, en lo referente a condiciones físicas o de salud del nuevo empleado.

IDONEO:

Calificación de aptitud, capacidad y solvencia personales que determinan que

una persona está calificada para el ejercicio de la función y cargo sometido a

concurso.

INSTRUMENTOS / METODOS PARA EVALUACIÓN COMPETENCIAS :

Herramientas necesarias para poner de manifiesto las competencias

requeridas para el desempeño del cargo, tomando en cuenta las correlaciones

predictivas y el valor de puesto.

INVESTIGACION SOCIO-LABORAL:

Estudio de antecedentes sociales, familiares y laborales que rodean a una

persona que oferta sus servicios, con el objeto de establecer las reales

condiciones o limitaciones que en el ejercicio del cargo facilitarían o

restringirían su futuro desempeño.

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HUMANOS

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NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

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03/ 2011

FECHA DE ÚLTIMA REVISIÓN: AGOSTO 31 DE 2011

PAGINA: 12

MÉRITO:

Elemento que da valor a una cualidad, condición o conocimientos adquiridos.

NO ELEGIBLE:

Son aquellos candidatos que luego de ser evaluados, no superaron el proceso

o no cumplen con el perfil exigido por UNISER S.A., para ocupar el cargo al

cual opta.

PROMOCIÓN:

Es el logro de una posición jerárquica de grado superior, obtenida en función

de los méritos individuales acreditados por el funcionario.

PRUEBAS PSICOMÉTRICAS:

Test que miden dimensiones psicológicas identificadas en varias

investigaciones y análisis factoriales, los cuales permiten medir aptitudes y

rasgos de personalidad; su uso puede ser en cualquier tipo de decisión y

evaluación individual. Dentro de las características de un test se puede señalar:

su fidelidad (sus resultados deben ser constantes e independientes de la

persona que los pasa), válido (debe ser coherente, medir lo que deben medir

con eficacia) y normalizado (provisto de normas referentes al tipo de población

sobre el que se desea emplearlo).

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NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

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PAGINA: 13

REQUISITOS MINIMOS (COMPETENCIAS TÉCNICAS):

Elementos distintivos y diferenciales que caracterizan a un cargo determinado.

Básicamente relaciona niveles de conocimientos, experiencias, capacitación y

otros distintivos funcionales, sin los cuales una persona no puede ejercitar en

forma adecuada sus tareas y responsabilidades.

REQUISICIÓN DE PERSONAL:

Formulario mediante el cual el funcionario autorizado, puede solicitar

personal para ocupar un cargo vacante dentro del área administrativa de su

competencia, siempre que el mismo conste determinado en el presupuesto

respectivo de UNISER S.A.

SOLICITUD DE EMPLEO:

Formato escrito que permite la recolección de información personal, profesional

y de la trayectoria laboral de una persona que ofrece sus servicios a la

institución. Documento de uso administrativo interno.

61

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NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

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FECHA DE ÚLTIMA REVISIÓN: AGOSTO 31 DE 2011

PAGINA: 14

TRASLADO:

Movilidad ocupacional de un funcionario de una unidad administrativa a otra, en

forma temporal o definitiva. El traslado definitivo requerirá la transferencia de la

respectiva partida presupuestaria de manera definitiva, con la aprobación de

los niveles jerárquicos superiores y aceptación del empleado o trabajador.

VACANTE:

Cargo contemplado dentro del manual de clasificación de cargos de UNISER

S.A., y que consta determinado en el distributivo de sueldos y presupuesto

correspondiente; el mismo que en un momento determinado se encuentra sin el

titular.

4.3. NORMAS:

1. REQUISICIÓN DE PERSONAL:

Formulario mediante el cual, cualquier área, departamento o unidad de

UNISER S.A., pueden solicitar personal para ocupar una vacante dentro de su

área, cuyo objetivo es permitir obtener una visión más amplia de los

requerimientos específicos del puesto y a la vez realizar el trazado del perfil del

candidato, que se hará en estrecha colaboración con el futuro jefe o supervisor

del nuevo empleado.

62

RECURSOS

HUMANOS

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NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

FECHA DE ELABORACIÓN: 15 /

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FECHA DE ÚLTIMA REVISIÓN: AGOSTO 31 DE 2011

PAGINA: 15

Formato de requisición de personal

Grafico N° 4

REQUISICION DE PERSONAL N°_____

Departamento

solicitante________________________________________________________

Funcionario

solicitante__________________________________________________________ Características del candidato solicitado:

Nivel

académico__________primaria_______bachiller_______profesional________________

Carrera_______________sexo____________edad_______________numero__________

Perfil del candidato

____________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

____ Información del cargo:

Nombre del cargo a ocupar _____________________________________N° ________

Tipo de contrato ____________indefinido _________fijo _________por horas ______

De temporada ________________eventual ________________ocasional ______

Por obra cierta _________________individual _______________de grupo _________

63

a) El proceso para llenar vacantes, se inicia con la REQUISICIÓN DE

PERSONAL , efectuada por uno de los siguientes funcionarios: Gerente,

asistente de gerencia que será tramitada ante el directorio, previa

autorización del presidente.

c) Toda vacante será llenada mediante estudio de necesidad, el mismo que se

lo realizará a través de auditorías administrativas a las áreas solicitantes; la

dirección administrativa a través del coordinador de recursos humanos,

efectuará el estudio y presentará el informe correspondiente al Gerente, para

su conocimiento y aprobación.

Información del cargo

Experiencia en cargos similares SI ___________NO________________

Tiempo días _______________meses _______________años ____________

Sueldo en dólares ______________descripción rápida de las funciones a cumplir ___

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

Firma _____________________________________ fecha _______________________

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FECHA DE ÚLTIMA REVISIÓN: AGOSTO 31 DE 2011

PAGINA: 16

4.4. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL:

Reclutamiento es la etapa de investigación, tanto entre el personal interno

como en el entorno a UNISER S.A., para identificar e interesar a candidatos

que sean idóneos para ocupar la vacante a cubrir actual y futura de UNISER

S.A.

El Reclutamiento de personal será:

d) Interno

e) Externo

Reclutamiento Interno: Promueve la participación exclusivamente de personal

de UNISER S.A. que reúnan los requisitos mínimos establecidos para el cargo

sujeto a concurso. Tiene por objetivo el aprovechar las capacidades y

potencialidad de los funcionarios y empleados más aptos para ocupar los

cargos vacantes de mayor jerarquía, favoreciendo la movilidad interna en base

de la competencia y libre participación por méritos.

Reclutamiento Externo: Promueve la participación de personal de fuera de

UNISER S.A., que reúnan las competencias técnicas mínimas establecidas en

la convocatoria a concurso para todos aquellos cargos para los cuales no se

dispone de personal calificado.

RECLUTAMIENTO INTERNO:

a) Para llenar las vacantes en UNISER S.A., se realizará el concurso interno

entre el personal; únicamente en el caso que este concurso fuese

declarado desierto, se procederá a la convocatoria a concurso externo.

65

RECURSOS

HUMANOS

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VERSIÓN: 1.0

NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

FECHA DE ELABORACIÓN: 15 / 03/

2011

FECHA DE ÚLTIMA REVISIÓN: AGOSTO 31 DE 2011

PAGINA: 17

b) Para proceder con el concurso interno, se requerirá obligatoriamente,

que exista la correspondiente vacante, la misma que constará en el

presupuesto general de UNISER S.A., y la autorización correspondiente del

Gerente.

RECLUTAMIENTO EXTERNO:

La dirección administrativa identificará de manera permanente, las fuentes de

reclutamiento de recursos humanos más idóneos a ser utilizadas, tomando

en consideración los requerimientos de UNISER S.A., y las exigencias

estratégicas.

a) Los aspirantes a puestos vacantes de UNISER S.A., provendrán de

diferentes fuentes, entre las que se destacan :

Recomendaciones de otro

empleado

Informal y barato

Publicidad Prensa, televisión, radio,

Internet

Instituciones educativas Universidades o Institutos

Asociaciones y Colegios de

Profesionales

Bolsas de trabajo, expertos

Agencias de Colocación Intermediadoras de personal

Empresas Consultoras de

Servicios

Consultoras especializadas

La publicación por la prensa será en términos del siguiente ejemplo:

66

RECURSOS

HUMANOS

MANUAL DE SELECCION Y CONTRATACIÓN

DE PERSONAL

CÓDIGO: RH. MSC.01

VERSIÓN: 1.0

NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

FECHA DE ELABORACIÓN: 15 / 03/

2011

FECHA DE ÚLTIMA REVISIÓN: AGOSTO 31 DE 2011

PAGINA: 18

Gráfico N° 5

CARGO: BODEGUERO LUGAR DE TRABAJO: PORTOVIEJO

RESPONSABILIDADES

Controlar la ejecución de las actividades de Bodega de la Empresa, aplicando las políticas establecidas de tal manera que se ejecute y desarrolle los procesos de recepción, despacho y registros de los artículos, materiales, combustibles, lubricantes y demás bienes sujetos de control

REQUISITOS

MINIMOS

a) Acreditar título universitario: Ingeniero en Administración b) Experiencia profesional 2 años en administración de bodega,

Control de stock, Manejo de inventarios, Seguridad industrial, Sistema de gestión, Ciencias materiales, Logísticas de abastecimiento

HABILIDADES

REQUERIDAS

Capacidad perceptiva, capacidad cuantitativa, precisión

detalle, trabajo bajo presión, Razonamiento espacial

INFORMACIÓN

GENERAL

Los aspirantes para el cargo deberán retirar en las oficinas de UNISER S.A. la solicitud de empleo llenarla y entregarla con los documentos que acrediten formación y experiencia profesional.

Los documentos serán entregados físicamente en las oficinas del Km. 1.5 de la vía Portoviejo Crucita y enviada digitalmente al correo electrónico uniser@latinmail.com el plazo vence en 7 días contados a partir de esta publicación

UNISER S.A. KM. 1.5 DE LA VIA PORTOVIEJO CRUCITA PORTOVIEJO – MANABI

Convoca a los/las ciudadanos/nas que cumplan con el perfil y requisitos exigidos, a participar en

el CONCURSO ABIERTO DE MERITOS Y OPOSICIÓN, para ocupar el puesto que se determina a

continuación:

67

RECURSOS

HUMANOS

MANUAL DE SELECCION Y CONTRATACIÓN

DE PERSONAL

CÓDIGO: RH. MSC.01

VERSIÓN: 1.0

NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

FECHA DE ELABORACIÓN: 15 /

03/ 2011

FECHA DE ÚLTIMA REVISIÓN: AGOSTO 31 DE 2011

PAGINA: 19

4.5. SOLICITUD DE EMPLEO:

a) Estas ofertas de servicio, serán remitidas a la Coordinación de Recursos

Humanos para ser procesadas y analizadas y así determinar si cumplen con

los requerimientos preestablecidos y ser considerada dentro de la base de

datos de personal elegible de UNISER S.A., o determinar la no elegibilidad

y ser descartada.

b) Se integrará la base de datos de personal elegible, solo con la solicitud de

los aspirantes que reúnan las competencias mínimas determinadas en los

perfiles de cargos de UNISER S.A., y cumplan con los demás

requerimientos especificados; esta condición de elegibilidad durará un año,

tiempo en el cual se mantendrán activas las ofertas de servicio.

c) La participación a concursos se lo efectuará, según el caso, solo con

aquellas personas que aparecen en la base de datos de personal elegible,

que mantendrá la Coordinación de recursos Humanos, a continuación se

muestra un formato de solicitud de empleo que deberá ser llenada por los

aspirantes.

68

Gráfico N°6

SOLICITUD DE EMPLEO

Colocar en este

espacio fotografía

reciente a colores

1. INFORMACIÓN PERSONAL

NOMBRES Y APELLIDOS__________________________________________________________

DIRECCION DE DOMICILIO________________________________________________________

CEDULA DE IDENTIDAD____________________________TELEFONO______________________

FECHA DE NACIMIENTO______________________LUGAR______________________________

ESTADO CIVIL______________CONYUGE____________________________________________

CORREO ELECTRONICO

_________________________________________________________ 2. INFORMACIÓN ACADEMICA

PRIMARIA_____________________________________________________________________

SECUNDARIA__________________________________________________________________

SUPERIOR_____________________________________________________________________

OTROS_______________________________________________________________________

3. INFORMACIÓN DE CONTACTO

PERSONA A QUIEN INFORMAR EN CASO DE ACCIDENTE_________________________________

PARENTESCO_______________________DIRECCIÓN___________________________________

TELEFONO CONVENCIONAL_______________________CELULAR_________________________

OTRA INFORMACION QUE UD. CONSIDERE

IMPORTANTE_______________________________

_______________________________________________________________________

69

4. INTERÉS EN ESTA EMPRESA

PUESTO QUE SOLICITA___________________________________________________________

COMO SE ENTERÓ DE LA VACANTE_________________________________________________

QUE FUNCIÓN PUEDE DESEMPEÑAR________________________________________________

SUELDO QUE ASPIRA___________________CUANDO PUEDE EMPEZAR____________________

OTRA INFORMACIÓN QUE UD. CONSIDERE IMPORTANTE_______________________________

_______________________________________________________________________________

________

5. EXPERIENCIA LABORAL

ÚLTIMA EMPRESA EN LA QUE LABORÓ______________________________________________

DIRECCIÓN___________________________________________TELÉFONO_________________

CARGO DESEMPEÑADO__________________________________________________________

FECHA DE INGRESO______________________FECHA DE SALIDA_________________________

SUELDO INICIAL_______________________SUELDO FINAL______________________________

MOTIVO DE SU SEPARACIÓN DE LA EMPRESA_________________________________________

______________________________________________________________________________

5. EXPERIENCIA LABORAL

PENÚLTIMA EMPRESA EN LA QUE LABORÓ__________________________________________

DIRECCIÓN___________________________________________TELEFONO_________________

CARGO DESEMPEÑADO__________________________________________________________

FECHA DE INGRESO______________________FECHA DE SALIDA_________________________

SUELDO INICIAL_______________________SUELDO FINAL______________________________

MOTIVO DE SU SEPARACIÓN DE LA EMPRESA_________________________________________

______________________________________________________________________________

70

Una vez reclutado el personal es necesario desarrollar un ambiente liviano que

permita a los aspirantes mantenerse en un buen estado de ánimo y con la

confianza suficiente, por lo que es procedente entregarles a cada uno de ellos

una carta de bienvenida redactada de acuerdo al siguiente formato:

5. EXPERIENCIA LABORAL

ANTEPENÚLTIMA EMPRESA EN LA QUE LABORÓ______________________________________

DIRECCIÓN___________________________________________TELÉFONO________________

_

CARGO DESEMPEÑADO__________________________________________________________

FECHA DE INGRESO______________________FECHA DE SALIDA_________________________

SUELDO INICIAL______________________SUELDO FINAL______________________________

MOTIVO DE SU SEPARACIÓN DE LA EMPRESA________________________________________

_____________________________________________________________________________

_

6. VARIOS

NOMBRES DE AMIGOS O FAMILIARES EN ESTA

EMPRESA________________________________

_____________________________________________________________________________

_

HA ESTADO PRIVADO DE SU LIBERTAD,

EXPLIQUE______________________________________

_____________________________________________________________________________

ES ALERGICO A ALGUNA SUSTANCIA,

EXPLIQUE_______________________________________

FECHA_______________________FIRMA___________________________________________

71

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2011

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PAGINA: 20

MODELO DE CARTA DE AGRADECIMIENTO A LOS PARTICIPANTES

Ciudad _____________________________fecha ______________________

Señores: Participantes del concurso de meritos y oposición para ocupar el cargo de _________________________________________________________________________ La compañía UNISER S.A. les da la más cordial bienvenida al concurso de meritos y

oposición para ocupar el cargo vacante de:

_________________________________________, y les expresa su satisfacción por el

interés demostrado por ustedes al haberse presentado al concurso, es muy placentero

para nosotros recibirlos y brindarles las mismas oportunidades para que puedan

hacerse acreedor a la vacante, dejamos constancia que este proceso se realizará

dentro de las normas establecidas para el efecto y además aclaramos que durante el

desarrollo del mismo no implica responsabilidad laboral de la compañía con los

participantes, también resaltamos el hecho de que se han presentado

_______________participantes y solo disponemos de una plaza de trabajo, por lo que

las copias de los documentos y resultados de las pruebas de los no elegidos reposarán

en un banco de datos de nuestra empresa para una posterior oportunidad.

Muy atentamente

La Coordinación de Recursos Humanos

Después de la bienvenida es muy importante conocer cuantas personas se han

presentado al concurso, por lo que es pertinente mantener un proceso ordenado, en

tal virtud se realiza una lista de todas las personas participantes, y se lo hace en el

siguiente formato:

72

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2011

FECHA DE LTIMA REVISIÓN: AGOSTO 31 DE 2011

PAGINA: 21

Gráfico N° 7

NOMBRES

EDAD CORREO

ELECTRÓNICO

TELÉFONO

4.6. SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS:

“Los talentos pueden detectarse y es ahí donde comienza el proceso de selección”

LISTADO DE CANDIDATOS PARTICIPANTES AL CONCURSO DE MERITOS Y OPOSICIÓN

PARA OCUPAR EL CARGO DE ________________________________

SOLICITADO POR _________________________________________

FECHA ______________________________________

Firma responsable

73

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FECHA DE ÚLTIMA REVISIÓN: AGOSTO 31 DE 2011

PAGINA: 22

Gráfico N°8

FICHA DE SELECCIÓN

Nombre ________________________________________C.C._____________________

Edad _______________ sexo ________________Estado civil _____________________

Cargo __________________________________fecha ___________________________

Resultados de las pruebas

Pruebas %

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

1 Nivel Intelectual

2 Atención concentrada

3 Atención distribuida

4 Razonamiento

5 Memoria posición

Números

Palabras

6 Aptitud matemática

7 Rapidez perceptiva

8 Identificación de formas

9 Percepción cromática

10 Destreza manual

11 Tiempo de reacción

12 Nivel de aspiración

13 Nivel de expectativa

14 Presencia física

Nombre y firma del responsable de la

evaluación______________________________

___________________________________________________________________

____

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PAGINA: 23

Selección de personal, se define como la elección del individuo adecuado para

un cargo determinado, es decir implica escoger entre los candidatos

presentados a los más adecuados para ocupar la vacante existente, buscando

como objetivo determinar el grado de congruencia entre las exigencias de un

trabajo y las características de una persona, con la finalidad de establecer su

probabilidad de éxito en el mismo y decidir su contratación, tratando de

mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

En el proceso de selección, se encuentran las siguientes actividades:

1) Preselección: entendida como el estudio de las solicitudes de empleo,

dentro de la base de datos de personal elegible, con miras a la determinación

de los candidatos a ser citados para la entrevista preliminar, por lo que es

importante tomar en cuenta los siguientes criterios:

• El manual de clasificación de cargos de UNISER S.A., será el

documento legal que determina la naturaleza del cargo y los requisitos

exigibles para cada una de las funciones establecidas en la Institución.

• La formación y experiencia: este tema se refiere a que los candidatos

deben mostrar, poseer ciertos criterios considerablemente definidos y

experiencia probada en cuanto a la formación requerida. La experiencia,

puede ser también medida a través de la verificación de los certificados

de constancias de trabajo del aspirante.

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PAGINA: 24

• Plazo de preaviso: ciertos puestos pueden tener urgencia, es decir el

tiempo de incorporación es corto.

• Las pretensiones: es importante tomar en cuenta que algunas

candidaturas, pueden ser juzgadas como válidas al analizarlas en esta

fase, pero deben ser rechazadas ya que no van acorde con la escala de

salarios vigente en UNISER S.A..

• El nivel de desempeño promedio demostrado por el funcionario o

empleado durante el último año, mediante las evaluaciones del

desempeño, en el caso de los concursos internos.

• La coordinación de recursos humanos será la responsable de la

verificación y constatación de la exactitud de la información curricular

consignada por los aspirantes, aceptando las que reúnan los requisitos

exigidos y procediendo, en su caso, al rechazo de las que no se ajusten

a las disposiciones vigentes.

• Cada uno de los factores de evaluación a ser aplicados en el proceso de

selección, interna y/o externa, tienen el carácter de discriminatorio, es

decir que eliminan a aquellos aspirantes que no reúnan las condiciones

estipuladas en el concurso y convocatoria.

2) Entrevista Preliminar: es la entrevista previa, la cual tendrá una duración

promedio de 30 a 45 minutos, cuyo objetivo es descartar a los postulantes

cuyos perfiles no se adapten a los requerimientos de la búsqueda. En ella se

detectarán “experiencia laboral, motivos de egresos, educación formal,

características básicas de personalidad, actitud frente a la entrevista y

motivación para ingresar a UNISER S.A.

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PAGINA: 25

El resultado de esta fase es la ubicación de candidatos que continuarán con los

siguientes pasos del proceso.

a) Se debe tomar en cuenta los siguientes aspectos: Esta interrelación personal

busca obtener referencias sobre aspectos de carácter técnico y profesional

de los aspirantes, a la vez detectar motivaciones hacia la prestación de los

servicios con dedicación exclusiva y responsabilidad por los actos u

omisiones que le toque asumir.

b) En la entrevista se le dará a conocer al aspirante, los niveles de

remuneración, condiciones de trabajo de UNISER S.A., y otros datos

complementarios que le permitan tomar la decisión de incorporarse al cargo

en el caso de ser seleccionado.

3) Aplicación, análisis e informe de instrumentos y mé todos evaluativos:

lo que implica toma de test y aplicación de métodos evaluativos seleccionados;

posterior a lo cual se elabora el informe psicológico final, el cual es de carácter

confidencial y solo podrá ser revisado por el jefe directo y director del área del

cargo vacante.

El resultado final de esta fase es la obtención del candidato más idóneo a

ocupar la vacante, en función de su adaptación, posibilidades intelectuales,

competencias y personalidad; sin olvidar que es importante contar con uno o

dos candidatos adicionales por si se presenta algún problema con el

seleccionado, se podrá contar con otras opciones para cubrir el puesto.

a) Es importante señalar que la elección de los métodos de evaluación

debe estar a cargo de un Psicólogo, el cual puede determinar el

instrumento de evaluación que apunta a estimar las probabilidades

de éxito de un candidato en una tarea esencial del puesto.

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b) Las pruebas psicométricas y de competencias se ajustarán a la

misión del cargo y a los requisitos exigibles, determinados en el

manual de clasificación de cargos de UNISER S.A. y se aplicarán al

personal que reúna las competencias mínimas establecidas para el

cargo, es decir quienes hayan superado la etapa de entrevista

preliminar.

c) En las pruebas psicométricas se evaluarán cuantitativa y

cualitativamente las aptitudes mentales, inteligencia, personalidad y

aspectos conductuales de los aspirantes a un cargo.

d) Las pruebas psicométricas se fundamentarán en la aplicación de

baterías de pruebas dirigidas a medir y predecir la capacidad del

aspirante para tomar decisiones, solucionar problemas, manejar

conflictos, adaptarse, crear situaciones nuevas y óptimas, así como

también determinar el nivel de confianza y motivación al logro

personal y profesional.

e) La preparación de los temas de las pruebas de conocimientos y

destrezas así como la valoración de los mismos, estarán a cargo de

la coordinación de Recursos Humanos, en coordinación con el área

específica en donde se requieren los servicios del personal; quienes

lo elaborarán en relación al nivel de la carrera y grado del cargo a ser

seleccionado.

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a) El informe de los resultados obtenidos en las evaluaciones, serán

remitidos a los funcionarios responsables de la recepción de los mismos,

con un tiempo de anticipación suficiente, para que sean utilizados el día

y hora establecidos en la convocatoria a concursos.

b) Los resultados de las pruebas y exámenes serán reservados y

conocidos exclusivamente por la unidad ejecutora del proceso de

selección de personal y el aspirante que rindió las mismas.

c) El proceso de llamamiento a concurso, su resolución y determinación de

lista de elegibles , no deberá exceder de treinta días.

Es aconsejable tomar en cuenta la siguiente tabla guía de métodos e

instrumentos de evaluación junto con su ponderación:

79

Método / técnica Conocimientos Destrezas Aptitudes Otras

Comp.

Capacidad

Predictiva

Fiabilidad Ponderación

Recomendada

Categoría

Test Inteligencia X Alta Baja Alta Signo

Test aptitudes X

Alta Baja Alta Signo

Pruebas conocimiento X Alta Baja Alta Muestra

Simulaciones de trabajo

de alta fidelidad

(Assessment Centres)

X

Alta Baja Alta 65% Muestra

Test/ Inventario

personalidad

X Moderada Alta Moderada 39% Signo

Entrevistas estructuradas

X

Moderada Moderad

a

Moderada 19% Muestra

Entrevistas no

estructuradas

X Baja Alta Baja 5% Muestra

Pruebas resistencia

física

X

Alta Baja Media Muestra

80

Encuestas

Biográficas

X

38% Referencias

Certificados educación

superior / capacitación

X

Como

requerimien

tos

23% Referencias

Entrevistas de eventos

conductuales

X

Moderada Moderada Moderada

48 a 61%

Muestra

Entrevistas situacionales

X

Moderada Moderada Media-baja Muestra

Entrevistas psicológicas

X

Acorde con

su

estructura

Muestra

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Con la finalidad de comprender el objetivo y uso de cada uno de estos

instrumentos, se los puede clasificar en tres categorías: signos, muestras y

referencias.

• Signos: se obtienen por test abstractos correspondientes a dimensiones

psicológicas identificadas en varias investigaciones y análisis factorial, los

cuales permiten medir aptitudes y rasgos de personalidad; su uso puede

ser en cualquier tipo de decisión y evaluación individual.

Dentro de las características de un test se puede señalar: su fidelidad (sus

resultados deben ser constantes e independientes de la persona que los

pasa), válido (debe ser coherente, medir lo que deben medir con eficacia),

normalizado (provisto de normas referentes al tipo de población sobre el

que se desea emplearlo).

a) Los test más útiles en el contexto de la medición de competencias son

aquellos que miden la inteligencia general, es decir, la aptitud para

identificar un problema, analizarlo y resolverlo; a lo cual se suma que toda

actividad, en la actualidad, obliga a aprender continuamente nuevos

datos, procedimientos, competencias y la capacidad de aprender está

fuertemente ligada a la inteligencia.

b) En un segundo grupo de test se encuentran aquellos que miden aptitudes,

en especial la aptitud verbal de la que dependen el nivel escolar, el

razonamiento espacial, la aptitud numérica; los cuales deben ser

utilizados únicamente cuando el análisis del puesto ha demostrado que

estas aptitudes desempeñan un papel clave en la propia actividad

profesional.

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PAGINA: 29

c) Finalmente encontramos los test de personalidad, cuyo objetivo es la

descripción de rasgos sobresalientes de personalidad en los individuos,

por lo que, si del análisis del puesto se puede demostrar que un rasgo de

personalidad concreto es descrito como esencial para el éxito profesional,

es importante entonces evaluarlo utilizando un cuestionario.

• Muestras: involucran ejercicios lo más parecidos posible a la realidad

profesional, el objetivo es evaluar objetivamente las competencias puestas

en práctica en funciones que las involucran; las cuales deben ser

diseñadas especialmente para cada puesto o grupo de puestos. Se pueden

clasificar en función de su naturaleza en:

a) Ejercicios grupales: trata de establecer grupos sin un líder, cuyas

funciones son homogéneas, a los cuales se le encarga efectuar un

trabajo concreto, cuyo objetivo es evaluar la capacidad individual de

trabajar en grupo y no la capacidad de resolver el problema planteado.

b) Ejercicios de rol: implican observar el comportamiento en una situación

de interacción social específica semejante a aquellas que caracterizan el

puesto en cuestión.

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PAGINA: 30

c) Presentaciones orales: donde el candidato puede escoger el tema de

exposición, el tema se le impone o puede escogerlo de entre una lista; a

esto se suman indicaciones que se le da sobre la audiencia, las

circunstancias y el tipo de presentación que se espera, con lo que se trata

de medir competencias como comunicación oral, estabilidad emocional o la

organización del trabajo.

d) Presentaciones escritas: implican pedirle que prepare, en tres páginas, una

nota que describa su puesto actual pensando en su sucesor.

e) Entrevistas situacionales: las cuales forman parte de las entrevistas

estructuradas; se trata de situaciones escogidas previamente con los

expertos y que son descritas por el entrevistador, el objetivo es que el

candidato analice la situación, precise qué comportamiento adoptaría y

explique las razones del mismo.

f) Centros de evaluación o assessment centers : utilizan un programa de test

clásico, entrevistas estructuradas y test de situación; su objetivo primordial

es evaluar el potencial, las cualidades e incluso las capacidades de

desarrollo individual.

84

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PAGINA: 31

Todos estos instrumentos se basan en que gran parte de la vida activa se

desarrolla en grupos de trabajo en equipos, por lo que es importante evaluar la

capacidad de un individuo de desenvolverse en situaciones sociales, llamada

competencia social. Además, cabe recalcar que las muestras no son juegos

improvisados, ya que exigen la presencia de un grupo de expertos

competentes para preparar los ejercicios y las fichas de puntuación, con base

en los comportamientos observados y las respuestas obtenidas, sin olvidar que

es importante repetir cada ejercicio con la finalidad de corroborar la información

obtenida.

• Referencias: es cualquier información sobre comportamientos pasados,

que permiten describir los comportamientos futuros. Se puede encontrar:

a) Los biodata: evalúan competencias gracias a informaciones biográficas

tratadas sistemáticamente.

b) Historial de logros: donde se entrega a los candidatos una lista de las

competencias requeridas para el puesto en cuestión con definiciones y se

les pide que describan, si es posible, en base a uno de sus logros

pasados que prueben que posee las competencias.

Ponderación de las conductas observadas: al observar una conducta, se

debe determinar su significado y cómo ésta se relaciona con las exigencias del

cargo. Dicha ponderación se realiza con base en las propiedades psicométrica

de los instrumentos de evaluación. Es decir, no todas las conductas tienen el

mismo significado y algunas de ellas Serán más relevantes que otras, por lo

que hay que ponderarlas para que pesen de acuerdo con su relevancia en la

evaluación.

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Al contar con el perfil ideal ya levantado, al igual que el perfil real, se procede a

compararlos, con la finalidad de determinar aquellos que se acercan más al

ideal requerido por la UNISER S.A.

El análisis de la brecha es una herramienta, que también es utilizada para la

detección de necesidades de capacitación. Cabe señalar que organizaciones

que no cuentan con los recursos tanto materiales como de tiempo para realizar

una evaluación con varios métodos psicotécnicos pueden optar por la

evaluación del desempeño por competencias para levantar el perfil real del

personal de la organización.

Gráficamente se puede ubicar el análisis de brecha de la siguiente manera:

COMPETENCIA

BRECHA

Perfil

Ideal

Perfil

Real

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- Ponderación perfil real:

cada uno de los métodos e instrumentos seleccionados, se procede a la

ponderación o establecimiento de pesos de cada una de las

competencias obtenidas. En este marco, se propone la siguiente

ponderación:

1. Ya que los conocimientos y destrezas que la persona desarrolla son

características fácilmente modificables mediante capacitación, debido a

que la práctica de las mismas produce su desarrollo y aprendizaje, se

establece un puntaje del 30% cada uno sobre el tot

2. Mientras que aptitudes, actitudes y valores de las personas son muy

poco modificables, se plantea un total del 70%.

Competencias

Ponderación de Competencias

Competencias Tecnicas

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PAGINA: 33

Ponderación perfil real: posterior a la obtención de puntuaciones con

cada uno de los métodos e instrumentos seleccionados, se procede a la

ponderación o establecimiento de pesos de cada una de las

competencias obtenidas. En este marco, se propone la siguiente

ponderación:

que los conocimientos y destrezas que la persona desarrolla son

características fácilmente modificables mediante capacitación, debido a

que la práctica de las mismas produce su desarrollo y aprendizaje, se

establece un puntaje del 30% cada uno sobre el total.

Mientras que aptitudes, actitudes y valores de las personas son muy

poco modificables, se plantea un total del 70%.

Otras Competencias

40%

Ponderación de Competencias

Competencias Tecnicas Competencias Gestion Otras Competencias

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FECHA DE ÚLTIMA REVISIÓN: AGOSTO 31 DE 2011

PAGINA: 33

posterior a la obtención de puntuaciones con

cada uno de los métodos e instrumentos seleccionados, se procede a la

ponderación o establecimiento de pesos de cada una de las

competencias obtenidas. En este marco, se propone la siguiente

que los conocimientos y destrezas que la persona desarrolla son

características fácilmente modificables mediante capacitación, debido a

que la práctica de las mismas produce su desarrollo y aprendizaje, se

al.

Mientras que aptitudes, actitudes y valores de las personas son muy

Competencias Tecnicas

30%

Competencias Gestion

30%

Ponderación de Competencias

Otras Competencias

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PAGINA: 34

5) Investigación de Antecedentes Laborales :

Para cargos de cualquier nivel y grado de UNISER S.A., se realizará la

investigación de los antecedentes y relaciones laborales mantenidas en otras

instituciones o empresas, relativas al comportamiento del aspirante con sus

superiores y compañeros de trabajo; los motivos de salida de dicha

organización; y, cualquier otro elemento que determine la idoneidad del mismo,

es necesario en esta instancia del proceso aplicar la siguiente tabla:

gráfico N°9

puntaje puntaje

obtenido máximo

1 Resultado de las pruebas de la ficha de selección 35

2 Entrevista 10

3 Facilidad de palabras 10

4 Pruebas profesionales 10

5 Títulos obtenidos 10

6 Pruebas psicológicas 10

7 Pruebas medicas 5

8 Personalidad 5

9 Verificación de documentos 5

100

Firma responsable

TABLA DE APLICACION DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Nombre ________________________________________C.C._____________________

Edad _______________ sexo ________________Estado civil _____________________

Cargo __________________________________fecha ___________________________

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PAGINA: 35

6) Lista de Elegibles :

a) El número de candidatos seleccionados debe, de preferencia, conformar una

terna, para efectos de que sea posible seleccionar a los más idóneos para la

institución.

c) Se considerarán elegibles, los aspirantes que de acuerdo a los resultados

de las evaluaciones, satisfagan por lo menos el 80 % de las exigencias

de cada uno de los factores evaluados. Se seleccionará un candidato por

vacante, los demás continuarán formando parte de la lista de elegibles.

En esta instancia se elaborará una lista con los candidatos que reúnan el

mayor puntaje (elegibles) para tomar la decisión de contrato, el mismo se lo

hará bajo el siguiente formato:

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PAGINA: 36

Gráfico N° 10

NOMBRES…………………………….

EDAD CORREO

ELECTRÓNICO

TELÉFONO PUNTOS

OBTENIDOS

LISTADO DE CANDIDATOS ELEGIBLES EN EL CONCURSO DE MERITOS Y OPOSICIÓN

PARA OCUPAR EL CARGO DE ________________________________

SOLICITADO POR _________________________________________

FECHA __________________________________________________

Firma responsable

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PAGINA: 37

a) La lista de elegibles deberá elaborarse en orden descendente de acuerdo a

las calificaciones obtenidas por los aspirantes, luego de la evaluación total

de las pruebas y entrevistas.

b) La coordinación de recursos humanos, mantendrá el archivo permanente de

los concursos efectuados y estructurará la base de datos con el resumen

de:

• Candidatos calificados y que conforman la lista de elegibles, para los

diferentes cargos de UNISER S.A., La validez de dicha calificación

tendrá la duración de un año; luego de lo cual formará el archivo pasivo.

Los candidatos de este archivo pasivo, para rehabilitar su elegibilidad,

requerirá de nueva presentación de documentos y el sometimiento a las

respectivas pruebas de merecimientos y oposición que sean

establecidas.

• Archivo de personal no elegible. Significa el descartar la posibilidad de

continuar con el proceso de selección establecido, es aquí la

oportunidad propicia para redactarle una carta a cada uno de los no

favorecidos más o menos en los siguientes términos:

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PAGINA: 38

MODELO DE CARTA DIRIGIDA A LOS NO FAVORECIDOS DEL CONCURSO

Ciudad _____________________________fecha ______________________

Señor: Participante del concurso de meritos y oposición Ciudad.- De nuestras consideraciones:

Por medio de la presente cúmpleme con la obligación de comunicarle que

usted no ha sido favorecido en el concurso al no cumplir con la puntuación

requerida en las pruebas, por tal motivo le agradecemos muy de veras por su

participación e interés y le comunicamos que su nombre y copias de sus

documentos formarán parte de nuestros archivos para futuros concursos de

meritos y oposición que realizará nuestra empresa.

Sin otro particular me es muy grato suscribirme de usted, no sin antes reiterarle

mis sentimientos de consideración y estima.

Muy atentamente

Gerencia General

92

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PAGINA: 39

• En caso de no existir aspirantes, o éstos no reúnen las condiciones

establecidas en la convocatoria; o las postulaciones presentadas fuera

del termino de tiempo determinado en el llamamiento a concurso, la

coordinación de recursos humanos tramitará ante la gerencia la

declaratoria de concurso desierto.

• El funcionario o empleado que no estuviere de acuerdo con el resultado

del concurso interno, podrá interponer su apelación ante el Gerente.

4.7. Selección Final:

� Una vez determinada la terna, ésta será remitida al directorio para la

selección final de los aspirantes a ser nombrados para UNISER S.A.

� De esta lista de elegibles, el directorio podrá seleccionar al candidato

ganador; este proceso se lo efectuará a través de una entrevista técnica

de selección final.

� Una vez seleccionado el candidato por parte del directorio, el

coordinador de recursos humanos dispondrá los pasos necesarios para

el trámite de contratación correspondiente y procederá a comunicar al

resto de aspirantes, por escrito, el resultado final de su participación en

el concurso.

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PAGINA: 40

� El candidato seleccionado deberá cursar un programa de Inducción de

Personal, hacia las actividades del cargo; y, las funciones de la

organización si es un funcionario o empleado nuevo, se le comunicará

de su elección en los términos siguientes:

MODELO DE CARTA DIRIGIDA AL GANADOR DEL CONCURSO

Ciudad _____________________________fecha ______________________

Señor: Ganador del concurso de meritos y oposición Ciudad.- De nuestras consideraciones: De acuerdo al informe presentado por el coordinador de Recursos Humanos,

usted ha sido declarado ganador del concurso de meritos y oposición para

desempeñar el cargo de __________________________ al acreditar la más

alta puntuación de entre todos los concursantes, en tal virtud cúmpleme

comunicarle se presente en la oficina de Coordinación de Recursos Humanos

para la firma del contrato de trabajo, el reconocimiento del lugar donde

desarrollará su labor, la presentación con sus nuevos compañeros y demás

fines consiguientes, a nombre de UNISER S.A., le doy las cordial bienvenida y

le deseo éxitos en sus funciones estamos convencidos que con su valioso

aporte lograremos las metas organizacionales propuestas.

Muy atentamente:

Gerencia General

94

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PAGINA: 41

� Todo nuevo funcionario o empleado se sujetará a un período de prueba

de hasta tres meses, tiempo durante el cual será evaluado por el

supervisor inmediato, determinando al término del mismo la

recomendación de nombramiento definitivo o de revocatoria del mismo.

Realización de exámenes médicos pre - ocupacional: se enviará al

postulante seleccionado al servicio médico para el examen pre ocupacional.

Este paso es importante, ya que pueden existir contraindicaciones específicas

para un determinado puesto de trabajo, es, por tanto, indispensable que un

médico contratado por la empresa evalúe al candidato para emitir un criterio

profesional al respecto, con la finalidad de dar un dictamen facultativo, que es

definitivo en caso de ser negativo y se procedería a optar por el segundo

postulante de la terna finalista.

Por ello es importante tomar en cuenta:

a) El examen médico general, será obligatorio para determinar la condición

física de todos los funcionarios y empleados que se incorporen a UNISER

S.A.

c) Se realizarán exámenes especiales, para aquellos cargos que estén

sometidos a ciertas condiciones ambientales que pueden afectar su salud y

bienestar; y es necesario disponer del seguimiento permanente de las

condiciones de salud del funcionario o empleado incorporado.

95

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NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

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PAGINA: 42

4.8. COMPETENCIAS:

a) Corresponde al directorio de UNISER S.A., aprobar y expedir los manuales

de operación del sistema integrado de administración de recursos humanos.

b) Corresponde al Gerente administrar, controlar y evaluar el cumplimiento de

las políticas, normas, procesos, procedimientos y manuales establecidos

para el reclutamiento y selección de personal de la UNISER S.A.

c) Corresponde al coordinador de recursos humanos dirigir, controlar y ejecutar

los programas orientados a diseñar y desarrollar las políticas, normas,

sistemas, técnicas, procedimientos y manuales para la selección y

contratación de personal; controlar su aplicación y evaluar el funcionamiento

a nivel de toda la empresa.

d) El coordinador de recursos humanos en conjunto con el Gerente, de manera

permanente deberá:

• Administrar los programas de reclutamiento y selección de personal a

nivel de toda la empresa.

• Mantener información consolidada, respecto de vacantes existentes en

las diferentes unidades administrativas de la UNISER S.A.

96

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PAGINA: 43

• Mantener un registro de elegibles, clasificado por cargo.

• Mantener un registro de personal que ingresa a la UNISER S.A.

• Mantener contactos permanentes con diferentes fuentes de provisión

de personal calificado para aquellos cargos de movilidad común en el

servicio.

4.9. PROMOCIÓN DEL PERSONAL:

a) La promoción para ocupar un cargo vacante, se la ejecutará en cualquier

tiempo. Este proceso se lo ejecutará obligatoriamente mediante concurso

interno de merecimientos y oposición.

b) Los funcionarios y empleados de UNISER S.A., podrán participar en el

concurso interno de merecimientos y oposición siempre que tengan al

menos un año de servicio en la institución y cumplan con las competencias

mínimas establecidos para el cargo a ser promovido.

c) En ningún caso la promoción del personal podrá representar más de un

nivel, en relación a lo establecido en el sistema de carrera empresarial.

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PAGINA: 44

d) En los concursos internos de merecimientos y oposición para promover al

personal, se ponderarán significativamente los cursos de capacitación y/o

especialización vinculados al nuevo cargo, así como la evaluación del

desempeño laboral promedio de los dos períodos inmediatos anteriores.

4.9.1. TRASLADOS DEL PERSONAL:

a) Los traslados del personal, se realizarán por necesidades funcionales de

UNISER S.A., o a pedido del funcionario o empleado; y, requerirá que éste

cumpla con los requisitos mínimos establecidos para el cargo objeto de

traslado.

b) La aprobación de los jefes de las unidades a donde pertenece el cargo y

aquella que receptaría al funcionario o empleado son indispensables y

requisito básico para tramitar esta acción administrativa.

c) Por efecto de los traslados del personal, no se aceptarán acciones que

impliquen la creación de nuevos cargos.

d) Los traslados del personal dentro del mismo grupo funcional o hacia otro, no

implican acciones de promoción o reajuste remunerativo.

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NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

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PAGINA: 45

e) En el caso que el traslado de personal implique, de alguna forma ajuste

remunerativo, por existir asignaciones adicionales en dicho lugar de trabajo,

será necesario la convocatoria a concurso interno de merecimientos y

oposición para llenar esa necesidad.

f) No se admitirán solicitudes de traslados administrativos que impliquen

disminución del nivel de responsabilidades del funcionario o empleado

involucrado.

4.10. CONTRATACIÓN DE PERSONAL

Una vez que se han realizado todos los pasos y procedimientos descritos

en el manual de selección y contratación de personal que han derivado en

la elección del mejor candidato, se procede en términos legales a vincularlo

a la empresa, para esto se deberá optar por conocer los diferentes tipos de

contratos que se enmarquen en lo que dice el Código del Trabajo

ecuatoriano en su artículo 14.

Artículo 14.- Estabilidad mínima y excepciones.- Establécese un año como

tiempo mínimo de duración, de todo contrato por tiempo fijo o por tiempo

indefinido, que celebren los trabajadores con empresas o empleadores en

general, cuando la actividad o labor sea de naturaleza estable o

permanente, sin que por esta circunstancia los contratos por tiempo

indefinido se transformen en contratos a plazo, debiendo considerarse a

tales trabajadores para los efectos de esta Ley como estables o

permanentes.

Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior:

99

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PAGINA: 46

a) Los contratos por obra cierta, que no sean habituales en la actividad de

la empresa o empleador;

b) Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada;

c) Los de servicio doméstico;

d) Los de aprendizaje;

e) Los celebrados entre los artesanos y sus operarios;

f) Los contratos a prueba;

g) Los que se pacten por horas; y,

h) Los demás que determine la ley.

UNISER S.A. es una empresa dedicada a la venta al por menor de

combustibles en gasolinera, por este motivo puede utilizar personal

adicional para feriados como año nuevo, semana santa y carnaval, en este

caso tendrá que observar lo que dice el literal b) del artículo 14 del Código

de Trabajo vigente en la República del Ecuador, sin descartar los otros tipos

de contratos descritos en el citado artículo del mencionado código, aunque

se utilizará los de los literales c y e.

La empresa no cuenta con un abogado de planta, en tal efecto se contrata

los servicios profesionales de un experto en este campo para que elabore el

contrato en los siguientes términos:

UNISER S.A.

CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS PERSONALES A PR UEBA

Conste por medio del presente instrumento, el contrato de prestación de

servicios personales a prueba que se suscribe al tenor de las siguientes

especificaciones:

100

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PAGINA: 47

PRIMERA: INTERVINIENTES.- Intervienen en la celebración del presente

documento, por una parte, la compañía UNISER S.A., legalmente representada

por --------------------------------------, en su calidad de Gerente General de La

misma, a quien para efectos del presente contrato se le denominará “EL

CONTRATANTE” ; y, por otra parte, el Sr.-------------------------------------------------,

portador de la Cédula de Ciudadanía No. -----------------------------, a quien de

igual manera, para los efectos de este instrumento se lo podrá identificar como

“EL CONTRATADO O EL TRABAJADOR” , con el propósito de celebrar un

CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS PERSONALES A PLAZO

FIJO CON PERIODO DE PRUEBA.

SEGUNDA: ANTECEDENTES.- UNISER S.A., es una compañía de derecho

privado constituida legalmente, bajo el control de la Intendencia de Compañías

de Manabí; cuya finalidad primordial es abastecer y distribuir combustibles

derivados del petróleo de la más alta calidad y cantidad para la colectividad

manabita en general.

En tal virtud, requiere contratar los servicios de un Asistente de Gerencia para

su Estación de servicios ubicada en el Km. 1,5 de la vía Portoviejo-Crucita, que

se desempeñen eficientemente, con responsabilidad y dedicación.

El Sr ----------------------------------------------------------------, portador de la Cédula de

Ciudadanía No. --------------------------, ha manifestado su interés de prestar sus

servicios personales para UNISER S.A.

TERCERA: OBJETO.- Con los antecedentes expuestos en la clausula

precedente, el Sr. -------------------------------------------------------------------------, se

compromete con UNISER S.A. a prestar sus servicios personales en calidad de

Asistente de Gerencia de la Estación de Servicios antes indicada.

101

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PAGINA: 48

EL TRABAJADOR, se compromete a observar las disposiciones emanadas de

las autoridades de la compañía, obligándose a comunicar e informar de sus

actividades, debiendo comunicar de forma inmediata cualquier situación

anómala que pueda originarse en el desarrollo de sus labores.

CUARTA: REMUNERACIÓN.- “EL CONTRATANTE” pagará al TRABAJADOR

como retribución por los servicios prestados, con un horario de trabajo de 8

horas diarias 40 horas semanales, la cantidad de $ 500,00 (quinientos dólares

Estadounidenses) mensuales; cantidad en la que se encuentran incluidos todos

los beneficios que por ley le corresponden al TRABAJADOR.

QUINTA: VIGENCIA DEL CONTRATO.- El presente contrato tendrá una

duración de UN AÑO, CON UN PERIODO DE PRUEBA DE NOVENTA DIÁS,

tiempo en que cualquiera de las partes puede darlo por terminado libremente y

en cualquier momento, sin derecho a indemnización alguna. Llegado el plazo

señalado, no será necesaria notificación alguna para su terminación.

SEXTA CONTROVERSIAS.-De surgir controversias a consecuencias de este

contrato las partes acuerdan someter las mismas al Centro de Mediación de la

H. Corte Superior de Justicia de Portoviejo.

SÉPTIMA: ACEPTACIÓN.- Las partes aceptan todas y cada una de las

clausulas que anteceden por ser las mismas que previamente han acordado,

por ser convenientes a sus intereses, firmado para constancia, las partes, en

tres ejemplares de igual tenor y efecto legal, a los un días del mes de agosto

del año dos mil once.

102

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PAGINA: 49

GERENTE GENERAL UNISER S.A. CONTRATADO

C.C. ---------- C.C----------

4.10.1. INDUCCIÓN DEL PERSONAL:

a) Comprende la etapa que permite integrar a los funcionarios y empleados en

el menor tiempo posible al cargo, al grupo y a la institución donde prestará

sus servicios.

b) La orientación de adaptación institucional, para el personal nuevo, se lo

ejercitará con el apoyo de los procesos de capacitación en sitio y abarcará

en forma general los siguientes temas:

• Historia, Visión, Misión y objetivos de UNISER S.A.

103

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PAGINA: 50

• Rol de UNISER, en el contexto nacional y su importancia

estratégica en el desarrollo socio económico de la provincia y del

país.

• Principales planes y programas de gestión institucional.

• Reglamento de salud y seguridad en el trabajo.

• Reglamento interno de personal, beneficios económicos y no

económicos que otorga la UNISER S.A.

• Organizaciones formales de UNISER S.A.

104

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PAGINA: 51

Gráfico N° 11

FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE SELECCIÓN

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

PRESENTACIÓN DEL CONTRATADO A SUS COMPAÑEROS Y RECORRIDO POR LAS INSTALACIONES DE LA EMPRESA

EVALUACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN

VACANTE REQUISICIÓN BÚSQUEDA DE

CANDIDATOS

ALTERNATIVA DE SELECCIÓN

REVISIÓN DE

SOLICITUD Y

CURRICULUM

CANDIDATOS

RECLUTADOS

INTERNOS

EXTERNOS

ENTREVISTA

PRELIMINAR

PRUEBA DE

SELECCIÓN

ENTREVISTA DE

SELECCIÓN

INDIVIDUAL O

CONTRATADO

EXÁMEN

FÍSICO

DECISIÓN DE

SELECCIÓN

VERIFICACIÓN DE REFERENCIA

Y ANTECEDENTES.

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PAGINA: 52

Grafico N° 12

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VERSIÓN: 1.0

FECHA DE ELABORACIÓN: 15 / 03/

FECHA DE ÚLTIMA REVISIÓN: AGOSTO 31 DE 2011

52

106

Ejemplo de cómo aplicar el manual de selección y co ntratación de

personal en la empresa UNISER S.A., de la ciudad d e Portoviejo.

� El Asistente de Gerencia justificadamente comprueba la necesidad

urgente de contratar un despachador de combustibles ante la renuncia

de uno de ellos, por tal motivo envía un formulario de requisición de

personal,que es un formato mediante el cual, cualquier área,

departamento o unidad de UNISER S.A., pueden solicitar personal para

ocupar una vacante dentro de su área.

a) b) c) d) e) f) g) h)

REQUISICIÓN DE PERSONAL N°01

Departamento solicitante: DESPACHO

Funcionario solicitante: Ec. Alberto Cedeño

Características del candidato solicitado:

Nivel

académico__________primaria_______bachiller___X____profesional_______________

Carrera :_____________sexo: ___masculino ____edad: entre 25 y 30 años numero: uno

Perfil del candidato: mínimo bachiller, un año de experiencia como despachador de

combustible, preferiblemente hombre de entre 25 y 30 años de edad, experiencia en

trato con clientes, destreza para contar dinero y detectar billetes falsos, habilidad para

manejar Pos de tarjetas de crédito, manejo de calculadora, elaboración de facturas y

comprobantes de ventas, buena presencia y facilidad de palabras.

Información del cargo:

Nombre del cargo a ocupar: Despachador de combustibles _______N° uno

Tipo de contrato _____indefinido _________fijo ___X _____por horas _______

De temporada ________________eventual ________________ocasional ___

Por obra cierta _________________individual _______________de grupo __

107

� La Gerencia de la empresa analizará el pedido y al creerlo conveniente

autorizará al Coordinador de Recursos Humanos para que promueva al

personal interno de la Empresa, al no haber un candidato idóneo dentro

de la organización se convocará a concurso externo por diferentes

medios y por la Empresa en los siguientes términos:

Información del cargo

Experiencia en cargos similares SI _____X_____NO___________

Tiempo días __________meses _________años: un año _______

Sueldo en dólares ___284______

Descripción rápida de las funciones a cumplir:

Sus principales funciones son:

Satisfacer la necesidad de abastecimiento de combustible de los clientes con una atención profesional y personalizada de acuerdo al entrenamiento recibido por la comercializadora y por la Gerencia de la empresa.

Elaborar el respectivo informe de entrega de turno.

Recibir tarjetas de crédito aceptadas por la empresa elaborando el correspondiente baucher pidiendo de manera muy comedida la cédula de ciudadanía a los clientes a fin de verificar su identidad y la firma correspondiente.

Elaborar comprobantes de ventas ya sean: facturas o notas de ventas

Elaborar la correspondiente orden de despacho de combustible a los accionistas de esta empresa verificando su identidad con la cedula de este.

Observar el respectivo reglamento para despachadores elaborado por la Gerencia de la empresa.

Firma _____________________________________ fecha: 01 de julio de 2011

108

CARGO: DESPACHADOR DE COMBUSTIBLES LUGAR DE TRABAJO: PORTOVIEJO

RESPONSABILIDADES

Satisfacer la necesidad de abastecimiento de combustible de los clientes, aplicando las políticas establecidas de tal manera que se ejecute y desarrolle la política de la empresa de trato cordial y amabilidad.

REQUISITOS

MINIMOS

d) Acreditar título de Bachiller e) Documentos personales, record policial,

certificado laboral de último patrono, recomendaciones personales y de honorabilidad (3), croquis de residencia.

f) Experiencia 1 año en despacho de combustibles, seguridad industrial, elaboración de comprobantes de ventas autorizados por el S.R.I., conteo de dinero.

HABILIDADES

REQUERIDAS

Capacidad perceptiva, capacidad cuantitativa, precisión, detalle, trabajo bajo presión, razonamiento espacial.

INFORMACIÓN

GENERAL

Los aspirantes para el cargo deberán retirar en las oficinas de UNISER S.A. la solicitud de empleo llenarla y entregarla con los documentos que acrediten formación y experiencia.

Los documentos serán entregados físicamente en nuestras oficinas del Km. 1.5 de la vía Portoviejo Crucita y enviada digitalmente al correo electrónico uniser@latinmail.com el plazo vence en 7 días contados a partir de esta publicación.

� Una vez receptadas y revisadas las carpetas de los aspirantes no se

tomaran en cuenta a aquellas que no cumplan con los requisitos

UNISER S.A. KM. 1.5 DE LA VIA PORTOVIEJO CRUCITA PORTOVIEJO – MANABI

Convoca a los ciudadanos que cumplan con el perfil y requisitos exigidos, a participar en el CONCURSO ABIERTO DE MERITOS Y OPOSICIÓN, para ocupar el puesto que se determina a continuación:

109

mínimos publicados, a los que si cumplen se les revisará de manera

minuciosa la solicitud de empleo previamente entregada:

SOLICITUD DE EMPLEO

�

�

�

�

�

�

�

�

�

�

�

2. INFORMACIÓN PERSONAL

NOMBRES Y APELLIDOS: Julio Gregorio Castro Cedeño

DIRECCIÓN DE DOMICILIO: Sitio Sosote vía Portoviejo Crucita

CÉDULA DE IDENTIDAD: 1312218025 TELÉFONO: 099 000 111

FECHA DE NACIMIENTO: 30 septiembre de 1985 LUGAR: Portoviejo Manabí

ESTADO CIVIL: soltero CONYUGE___________________________________

CORREO ELECTRÓNICO: jugrecace@hotmail.com

2. INFORMACIÓN ACADÉMICA

PRIMARIA_______________________________________________________________

SECUNDARIA Bachiller “Colegio Calceta”

SUPERIOR_______________________________________________________________

OTROS_________________________________________________________________

110

�

�

�

�

�

�

�

�

3. INFORMACIÓN DE CONTACTO

PERSONA A QUIEN INFORMAR EN CASO DE ACCIDENTE: Mariana Castro Cedeño

PARENTESCO hermana DIRECCIÓN Av. Manabí 228 y Tenis Club

TELÉFONO CONVENCIONAL 052 000 111 CELULAR 099 000 111

OTRA INFORMACIÓN QUE UD. CONSIDERE IMPORTANTE_______________________

_____________________________________________________________________

4. INTERÉS EN ESTA EMPRESA

PUESTO QUE SOLICITA Despachador de combustibles

COMO SE ENTERÓ DE LA VACANTE por la prensa

QUE FUNCION PUEDE DESEMPEÑAR Despachador y auxiliar de servicios

SUELDO QUE ASPIRA el mínimo CUANDO PUEDE EMPEZAR de inmediato

OTRA INFORMACIÓN QUE UD. CONSIDERE IMPORTANTE________________________

_____________________________________________________________________

_

5. EXPERIENCIA LABORAL

ÚLTIMA EMPRESA EN LA QUE LABORÓ Estación de Servicios Siglo 21

DIRECCIÓN Pedro Gual y 1ro de enero TELÉFONO 052000111

CARGO DESEMPEÑADO Despachador de Combustibles

FECHA DE INGRESO 30 enero 2008 FECHA DE SALIDA 28 marzo 2008

SUELDO INICIAL $ 240,00 SUELDO FINAL $ 240,00

MOTIVO DE SU SEPARACIÓN DE LA EMPRESA Maltratos verbal de jefe de patio

_____________________________________________________________________

111

Se realiza un inventario de todos los participantes y se lo resume en el

siguiente formulario:

5. EXPERIENCIA LABORAL

PENÚLTIMA EMPRESA EN LA QUE LABORÓ Gasolinera Tiempo libre

DIRECCIÓN Av. Metropolitana paso Lateral TELÉFONO 052111000

CARGO DESEMPEÑADO Despachador de Combustibles

FECHA DE INGRESO 02 enero de 2005 FECHA DE SALIDA 30 diciembre 2007

SUELDO INICIAL 180,00 SUELDO FINAL 240,00

MOTIVO DE SU SEPARACION DE LA EMPRESA explotación laboral

________________________________________________________________________

5. EXPERIENCIA LABORAL

ANTEPENÚLTIMA EMPRESA EN LA QUE LABORÓ Estación de Servicios No Te Piques

DIRECCIÓN Via al rodeo KM. 1 TELÉFONO 052 111 000

CARGO DESEMPEÑADO Despachador de Combustibles

FECHA DE INGRESO junio de 2003 FECHA DE SALIDA diciembre de 2004

SUELDO INICIAL 180,00 SUELDO FINAL 200,00

MOTIVO DE SU SEPARACIÓN DE LA EMPRESA falta de incentivo económico

________________________________________________________________________

6. VARIOS

NOMBRES DE AMIGOS O FAMILIARES EN ESTA EMPRESA ninguno

________________________________________________________________________

HA ESTADO PRIVADO DE SU LIBERTAD, EXPLIQUE nunca

________________________________________________________________________

ES ALÉRGICO A ALGUNA SUSTANCIA, EXPLIQUE ninguna conocida

FECHA 5 julio 2011 FIRMA________________________

112

NOMBRES

EDAD CORREO

ELECTRÓNICO

TELÉFONO

Jorge Alessandro

Ochoa Cedeño

23 años ocja@hotmail.com 099 111 222

Julio Gregorio

Castro Cedeño

26 años ccjg@latinmail.com 086 222 333

Nelson Alejandro

Quijije Zambrano

24 años qzna@gmail.com

O98 333 444

Juan José

Mendoza Intriago

29 años Juanjo@hotmail.com 084 444 555

Ricardo Agenor

Cedeño Alcivar

25 años Agenor123@yahoo.es 086 555 666

Para hacer más liviano el ambiente se envía una carta a todos los

participantes, en este ejemplo se ha escogido al Sr. Julio Castro Cedeño

LISTADO DE CANDIDATOS PARTICIPANTES AL CONCURSO DE MERITOS Y OPOSICIÓN

PARA OCUPAR EL CARGO DE Despachador de Combustible

SOLICITADO POR Ec. Alberto Cedeño, Asistente de Gerencia

FECHA 01 de Julio de 2011

Firma responsable

113

Portoviejo, 6 de julio de 2011

Señor: Julio Castro Cedeño Ciudad

Estimado participante del concurso de meritos y oposición para ocupar el cargo

vacante en esta empresa. La compañía UNISER S.A. le da la más cordial

bienvenida al concurso de meritos y oposición para ocupar el cargo vacante de:

despachador de combustible, y le expresa su satisfacción por el interés

demostrado por usted al haberse presentado al mencionado concurso, es muy

placentero para esta empresa recibirlo y brindarles las mismas oportunidades

para que pueda hacerse acreedor a la vacante, se deja constancia que este

proceso se realizará dentro de las normas establecidas para el efecto y

además se aclara que durante el desarrollo del mismo no implica

responsabilidad laboral de la compañía con los participantes, también se

resalta el hecho de que se han presentado 18 participantes y solo se dispone

de una plaza de trabajo, por lo que las copias de los documentos y resultados

de las pruebas de los no elegidos reposarán en un banco de datos de esta

Empresa para una posterior oportunidad.

Muy atentamente

La Gerencia

114

Comienza la tarea de escoger el mejor y es necesaria la ayuda de varias

herramientas como esta ficha de selección

FICHA DE SELECCIÓN

Nombre Julio Gregorio Castro Cedeño C.C. 1312218025

Edad 26 años sexo Masculino Estado civil soltero

Cargo Despachador de Combustible fecha 8 de julio de 2011

Resultados de las pruebas

Pruebas %

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

1 Nivel intelectual x

2 Atención concentrada x

3 Atención distribuida x

4 Razonamiento x

5 Memoria posición x

Números x

Palabras x

6 Aptitud matemática x

7 Rapidez perceptiva x

8 Identificación de formas x

9 Percepción cromática x

10 Destreza manual x

11 Tiempo de reacción x

12 Nivel de aspiración x

13 Nivel de expectativa x

14 Presencia física x

Nombre y firma del responsable de la evaluación_____________________

______________________________________________________________

115

Método / técnica Conocimientos Destrezas Aptitudes Otras

Comp.

Capacidad

Predictiva

Fiabilidad Ponderación

Recomendada

Categoría

Test Inteligencia X Alta Baja Alta Signo

Test aptitudes X

Alta Baja Alta Signo

Pruebas conocimiento X Alta Baja Alta Muestra

Simulaciones de

trabajo de alta fidelidad

(Assessment Centres)

X

Alta Baja Alta 65% Muestra

Test/ Inventario

personalidad

X Moderada Alta Moderada

39%

Signo

Entrevistas

estructuradas

X

Moderada Modera

da

Moderada

19%

Muestra

Entrevistas no

estructuradas

X Baja Alta Baja 5% Muestra

Pruebas resistencia Alta Baja Media Muestra

116

física X

Encuestas

Biográficas

X

38% Referencias

Certificados educación

superior / capacitación

X

Como

requerimie

ntos

23% Referencias

Entrevistas de eventos

conductuales

X

Moderada Modera

da

Moderada

48 a 61%

Muestra

Entrevistas

situacionales

X

Moderada Modera

da

Media-baja Muestra

Entrevistas

psicológicas

X

Acorde

con su

estructura

Muestra

117

Se realizan diversas pruebas incluidas las entrevistas detalladas en el manual,

se realiza una lista de elegibles, y se da las gracias a los participantes no

escogidos.

Portoviejo 15 de julio de 2011

Señor: Participante del concurso de meritos y oposición Ciudad.- De mi consideración:

Por medio de la presente cúmpleme con la obligación de comunicarle que

usted no ha sido favorecido en el concurso al no cumplir con la puntuación

requerida en las pruebas, por tal motivo le agradezco muy de veras por su

participación e interés y le comunico que su nombre y copias de sus

documentos formarán parte de nuestros archivos para futuros concursos de

meritos y oposición que realizará nuestra empresa.

Sin otro particular me es muy grato suscribirme de usted, no sin antes reiterarle

mis sentimientos de consideración y estima.

Muy atentamente

Gerencia General

118

Se realiza con los elegibles la investigación de an tecedentes laborales:

Para cargos de cualquier nivel y grado de UNISER S.A., se realizará la

investigación de los antecedentes y relaciones laborales mantenidas en otras

instituciones o empresas, relativas al comportamiento del aspirante con sus

superiores y compañeros de trabajo; los motivos de salida de dicha

NOMBRES……………………………

.

EDAD CORREO

ELECTRÓNICO

TELÉFONO PUNTOS

OBTENIDOS

Julio Gregorio Castro Cedeño 26

años

ccjg@hotmail.com 086 222

333

78

Nelson Alejandro Quijije

Zambrano

24

años

qzna@gmail.com

O98 333

444

77

Ricardo Agenor Cedeño

Alcivar

25

años

Agenor123@yahoo.e

s

086 555

666

76

Jorge Alessandro Ochoa

Cedeño

23

años

ocja@hotmail.com 099 111

222

75

Juan José

Mendoza Intriago

29

años

Juanjo@hotmail.com 084 444

555

74

LISTADO DE CANDIDATOS ELEGIBLES EN EL CONCURSO DE MERITOS Y OPOSICIÓN

PARA OCUPAR EL CARGO DE Despachador de Combustibles

SOLICITADO POR Ec. Alberto Cedeño

FECHA 15 julio de 2011

Firma responsable

119

organización; y, cualquier otro elemento que determine la idoneidad del mismo,

es necesario en esta instancia del proceso aplicar la siguiente tabla:

TABLA DE APLICACIÓN DEL PROCESO DE

SELECCIÓN

Nombre Julio Castro Cedeño C.C. 1312218025

Edad 26 años sexo masculino Estado civil soltero

Cargo Despachador de Combustibles fecha 17 de julio de 2011

puntaje puntaje

obtenido máximo

1 Resultado de las pruebas de la ficha de selección 25 35

2 Entrevista 7 10

3 Facilidad de palabras 8 10

4 Pruebas profesionales 8 10

5 Títulos obtenidos 9 10

6 Pruebas psicológicas 8 10

7 Pruebas medicas 4 5

8 Personalidad 4 5

9 Verificación de documentos y antecedentes 5 5

78 100

Firma responsable

Selección Final:

� Una vez determinada la terna, ésta será remitida al directorio para la

selección final de los aspirantes a ser nombrados para UNISER S.A.

� De esta lista de elegibles, el directorio podrá seleccionar al candidato

ganador; este proceso se lo efectuará a través de una entrevista técnica

de selección final.

120

� Una vez seleccionado el candidato por parte del directorio, el

coordinador de recursos humanos dispondrá los pasos necesarios para

el trámite de contratación correspondiente y procederá a comunicar al

resto de aspirantes, por escrito, el resultado final de su participación en

el concurso.

� El candidato seleccionado deberá cursar un programa de Inducción de

personal, hacia las actividades del cargo; y, las funciones de la

organización si es un funcionario o empleado nuevo, se le comunicará

de su elección en los términos siguientes:

Portoviejo 20 de julio de 2011

Señor: Julio Castro Cedeño Ciudad.- De nuestras consideraciones: De acuerdo al informe presentado por el coordinador de recursos humanos,

usted ha sido declarado ganador del concurso de meritos y oposición para

desempeñar el cargo de despachador de combustibles, al acreditar la más alta

puntuación de entre todos los concursantes (78), en tal virtud cúmpleme

comunicarle se presente en la oficina de coordinación de recursos humanos

para la firma del contrato de trabajo, el reconocimiento del lugar donde

desarrollará su labor, la presentación con sus nuevos compañeros y demás

fines consiguientes, a nombre de UNISER S.A. le doy las cordial bienvenida y

le deseo éxitos en sus funciones estamos convencidos que con su valioso

aporte lograremos las metas organizacionales propuestas.

Muy atentamente:

Gerencia General

121

CONTRATACIÓN DE PERSONAL

Una vez que se han realizados todos los pasos y procedimientos descritos

en el manual de selección y contratación de personal que han derivado en

la elección del mejor candidato, se procede en términos legales a vincularlo

a la Empresa, para esto se debe conocer los diferentes tipos de contratos

que se enmarquen en lo que dice el Código del Trabajo ecuatoriano en su

artículo 14.

Artículo 14.- Estabilidad mínima y excepciones.- Establécese un año como

tiempo mínimo de duración, de todo contrato por tiempo fijo o por tiempo

indefinido, que celebren los trabajadores con empresas o empleadores en

general, cuando la actividad o labor sea de naturaleza estable o

permanente, sin que por esta circunstancia los contratos por tiempo

indefinido se transformen en contratos a plazo, debiendo considerarse a

tales trabajadores para los efectos de esta Ley como estables o

permanentes.

UNISER S.A. es una Empresa dedicada a la venta al por menor de

combustibles en gasolinera, por este motivo puede utilizar personal

adicional para feriados como año nuevo, semana santa y carnaval, en este

caso tendrá que observar lo que dice el literal b) del artículo 14 del código

de trabajo vigente en la República del Ecuador, sin descartar los otros tipos

de contratos descritos en el citado artículo del mencionado código, aunque

se utilizará los de los literales c y e.

La empresa no cuenta con un abogado de planta, en tal efecto se contrata

los servicios profesionales de un experto en este campo para que elabore el

contrato en los siguientes términos:

122

UNISER S.A.

CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS PERSONALES A PL AZO FIJO CON PERIODO DE PRUEBA.

Conste por medio del presente instrumento, el contrato de prestación de

servicios personales a prueba que se suscribe al tenor de las siguientes

especificaciones:

PRIMERA: INTERVINIENTES.- Intervienen en la celebración del presente

documento, por una parte, la compañía UNISER S.A., legalmente representada

por el Sr. Jorge Macías Yépez, en su calidad de Gerente General de La misma,

a quien para efectos del presente contrato se le denominará “EL

CONTRATANTE” ; y, por otra parte, el señor JULIO GREGORIO CASTRO

CEDEÑO, portador de la cédula de ciudadanía No. 1312218025, a quien de

igual manera, para los efectos de este instrumento se lo podrá identificar como

“EL CONTRATADO O EL TRABAJADOR” , con el propósito de celebrar un

CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS PERSONALES A PLAZO

FIJO CON PERIODO DE PRUEBA.

SEGUNDA: ANTECEDENTES.- UNISER S.A., es una compañía de derecho

privado constituida legalmente, bajo el control de la Intendencia de Compañías

de Manabí; cuya finalidad primordial es abastecer y distribuir combustibles

derivados del petróleo de la más alta calidad y cantidad para la colectividad

manabita en general.

En tal virtud, requiere contratar los servicios de un despachador de

combustibles para su Estación de servicios ubicada en el Km. 1,5 de la vía

Portoviejo-Crucita, que se desempeñen eficientemente, con responsabilidad y

dedicación.

El Señor JULIO GREGORIO CASTRO CEDEÑO, portador de la cédula de

ciudadanía No. 1312218025, ha resultado ganador del concurso de meritos y

oposición y tiene interés de prestar sus servicios personales para UNISER

S.A.

TERCERA: OBJETO.- Con los antecedentes expuestos en la clausula

precedente, el Señor Julio Gregorio Castro CEDEÑO, se compromete con

123

UNISER S.A. a prestar sus servicios personales en calidad de Despachador de

Combustibles de la Estación de Servicios antes indicada.

EL TRABAJADOR, se compromete a observar las disposiciones emanadas de

las autoridades de la compañía, obligándose a comunicar e informar de sus

actividades, debiendo comunicar de forma inmediata cualquier situación

anómala que pueda originarse en el desarrollo de sus labores.

CUARTA: REMUNERACIÓN.- “EL CONTRATANTE” pagará al TRABAJADOR

como retribución por los servicios prestados, con un horario de trabajo de 8

horas diarias 40 horas semanales, la cantidad de $ 284,00 (doscientos ochenta

y cuatro dólares Estadounidenses) mensuales; cantidad en la que se

encuentran incluidos todos los beneficios que por ley le corresponden al

TRABAJADOR.

QUINTA: VIGENCIA DEL CONTRATO.- El presente contrato tendrá una

duración de UN AÑO, CON UN PERIODO DE PRUEBA DE NOVENTA DIÁS,

tiempo en que cualquiera de las partes puede darlo por terminado libremente y

en cualquier momento, sin derecho a indemnización alguna. Llegado el plazo

señalado, no será necesaria notificación alguna para su terminación.

SEXTA CONTROVERSIAS.-De surgir controversias a consecuencias de este

contrato las partes acuerdan someter las mismas al Centro de Mediación de la

H. Corte Superior de Justicia de Portoviejo

SÉPTIMA: ACEPTACIÓN.- Las partes aceptan todas y cada una de las

clausulas que anteceden por ser las mismas que previamente han acordado,

por ser convenientes a sus intereses, firmado para constancia, las partes, en

tres ejemplares de igual tenor y efecto legal, a los un días del mes de agosto

del año dos mil once

Sr. Jorge Macías Yépez Sr. Julio Castro Cedeño GERENTE GENERAL UNISER S.A. CONTRATADO C.C. 1302934938 C.C.1312218025

124

4.11. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

4.11.1. Conclusiones

� La ausencia de una política de contratación y selección de personal,

sumado a la falta de un manual de funciones para el personal de

UNISER S.A., constituyen una falencia muy grande que ha incidido

para que el rendimiento financiero no sea el esperado; esto se

demuestra, cuando se observa que un gran porcentaje de los

clientes son aquellos que están anclados a un interés personal del

crédito suscrito mediante convenio. En este punto surge la

interrogante: ¿cuál sería la producción de la Empresa si se eliminara

el convenio de crédito?

La respuesta a esta interrogante conducirá irremediablemente a

reformular las estrategias comerciales, pero principalmente el

compromiso de atención al cliente, lo cual involucra a los directivos

en la responsabilidad de seleccionar de manera técnica a sus

colaboradores, y al conjunto de despachadores a hacer conciencia

que ellos son la primera imagen de la Empresa ante sus clientes.

� La contratación de personal ha obedecido principalmente a

compromisos personales, descuidando parámetros de precalificación

para el puesto.

� No existe una política definida de promoción y asensos que motive a

los empleados a su superación personal.

� No existe una política definida de capacitación laboral que eleve el

nivel de concienciación y que permita mejorar el servicio al cliente.

� El apoyo que la Empresa UNISER S.A. ha brindado al autor de esta

investigación es muy importante de donde se recibió permisos para

estudiar en exámenes difíciles, debido a que la atención al público

125

es 24 horas y 365 días al año, los directivos estuvieron prestos a

facilitarle todo el tiempo para asistir a las tutorías presenciales a

mitad de semana y los días sábados, en el desarrollo del trabajo de

Compers para el traslado durante 4 semanas seguidas a la ciudad

de Guayaquil los días sábados y domingos y siempre le dieron luz

verde de parte de ellos, en resumen el apoyo brindado para el logro

de la carrera es incuantificable, en tal virtud es propicio devolver la

ayuda con la elaboración de este manual para eliminar las falencias

existentes en UNISER S.A. en este proceso.

4.11.2. Recomendaciones

� Analizar el modelo de Manual de Selección y Contratación propuesto.

� Valorar el manual propuesto en su justa dimensión.

� De creerlo conveniente, aplicar el Manual de Selección y

Contratación de personal propuesto, para los aspirantes a una

función dentro de la Empresa.

� Crear el Departamento de Recursos Humanos comenzando por

designar un Coordinador de este Departamento, para fortalecerlo y

aplicar profesionalmente este proceso.

� Socializar el manual propuesto a todos los integrantes de la

Empresa, para que tomen conciencia de la importancia de aplicar el

mismo con el consiguiente beneficio para las partes, si este manual

es acogido por los principales de UNISER S.A. y aplicado, este

hecho constituiría un enorme apoyo a la carrera profesional del

autor, ya que se plasmará el primer trabajo que significaría poner en

práctica los conocimientos adquiridos en las aulas universitarias,

durante 9 semestres de estudios.

� Diseñar el manual de funciones según la especificidad del cargo.

126

� Establecer una política de incentivos, que a más de promover

asensos garantice la seguridad laboral.

� Diseñar programas de capacitación en áreas de relaciones humanas

y de compromiso laboral.

� Cualificar el trabajo del personal de Uniser S.A. bajo la modalidad de

competencias laborales.

127

BIBLIOGRAFÍA

Fuentes Bibliográficas

Álvarez, Martin G. (2006). Manual de planificación estratégica. México:

Panorama Editorial.

Batten, Joe.(1992). Cultura de calidad total. Buenos Aires: Granica. Hammer y Champy.( 1994).Reingeniería de procesos. Barcelona: Grupo editorial Norma. Kennet, J. Alber. (1999). Manual de administración estratégica. México: Mc.Graw Hill., Ketelhohn, Werner. (2000). Forjando el futuro. Costa Rica: Incae Morales, Enrique. (1992). La guerra del futuro. Barcelona: Grupo editorial Norma. Porter, E Michael. (2009). Ser competitivos. Barcelona: Deusto. Sallenave, Jean Paúl. (1995). La Gerencia integral. Bogotá: Grupo editorial Norma. Senge, Peter. (1990). La quinta disciplina. Buenos Aires: Granica.. Steiner, George A. (1979). Planificación de alta dirección. Barcelona: Universidad Navarra. Stoner,James A.F. y Wankel, Charles. (1989). Administración de recursos humanos. México: Prentice Hall. Sussman, Jeffrey. (1998). El poder de la promoción. México: PRENTICE HALL. Webber, Rooss A. (1985). La administración del tiempo. Bogotá: Grupo editorial Norma.

128

Anexos

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIO Y

RECURSOS HUMANOS MODALIDAD A DISTANCIA

ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS PARA EMPLEADOS Y FUNCIONA RIOS DE UNISER S.A.

1. ¿Cuál es su tiempo de servicio en Uniser S.A.? De 0 a 2 años De 2 a 4 años De 4 a 6 años De 6 a 8 años

2. ¿Por qué medios ingresó a Uniser S.A.?

Concurso de méritos Recomendaciones personales Intermediación de socio (s) Por vínculos familiares con directivos 3. ¿Ha recibido capacitación para desarrollar mejor su trabajo?

SI NO 4. ¿Considera que su remuneración está acorde con su trabajo?

SI NO

129

5. ¿Se encuentra afiliado al IESS?

SI NO

6. ¿Existen aspectos de selección en UNISER S.A.? SI NO 7. ¿Cree usted que fue adecuadamente seleccionado?

SI NO 8. ¿Recibió orientación básica al comenzar su trabajo?

SI NO

9. ¿Conoció usted sus responsabilidades de inicio? SI NO

10. ¿Le interesaría que el sistema de selección se lo haga con enfoque de competencias?

SI NO 11. ¿Le interesaría que exista un sistema socializado a todos los

trabajadores para ingresar personal calificado? SI NO 12. ¿Le interesaría que se lo prepare adecuadamente para su ingreso?

SI NO

130

Panorámicas de la Estación de Servicios Universitarios UNISER S.A.

131

Tótem

132

Patio de operaciones - Playa de despacho

133

Oficinas-área de contabilidad

134

Parte frontal del edificio de UNISER S.A .

135

Cuarto de máquinas

136

Cámaras de Seguridad y vigilancia

137

Logo grabado en la pared de UNISER S.A Y PETROLRIOS

138

Áreas de tanques

139

Sala de reconteo de dinero

140

Baños para personas normales y con capacidades espe ciales

141

Auto tanque propiedad de la compañía UNISER S.A.

142

Dispensadores

143

Área de estacionamiento para clientes

144

Lavadora de vehículos