Sisteme de evaluare a posturilor Sisteme de remunerare

Ce este Evaluarea Postului? Evaluarea postului este un sistem pentru gradarea posturilor n mod logic i corect, prin compararea posturilor ntre ele sau prin compararea posturilor cu o scal prestabilit , pentru a determina valoarea relativ a posturilor pentru organiza ie.

O gam de metode

Evaluarea posturilor - mediator

Echitate intern

Evaluarea posturilor

Competitivitate extern

Evaluarea posturilor - ideal

Echitate intern

=

Competitivitate extern

Succesul evalu rii postului implic anumite dificult i Diferen e culturale: focalizare asupra performan ei (SUA) focalizare asupra postului (Europa) focalizare asupra individului (Japonia)

Evaluarea postului parte component a unui proces

n elegereaPostul n elegerea postului

Aplicarea metodei

apreciere

Dimensiunea postului

contextului

n elegerea contextului i a postului condi ie obligatorieContext

Scopul companiei S n tatea financiar (succesul) Structura companiei Forma de proprietate privat de stat

Rresponsabilit ile postului Dimensiunile postului Scopul postului Abilit i, cuno tin e, Experien Principalele provoc ri Structura postului

Evaluarea posturilorStabilirea contribu iei fiec rui post la ndeplinirea obiectivului organiza iei. Stabile te m sura n care rezultatele posturilor sunt comparabile astfel nct la contributie egal - plat egal Permite luarea unor decizii consistente privind ierarhi zarea i nivelurile de plat

Care este SCOPUL evalu rii posturilor ?Baz ra ional pentru proiectarea i revizuirea unei structuri de plat echitabile i obiective Bazat pe ra ionamentul uman, nu poate fi niciodat deplin obiectiv !

Aprecierea condus de reguli posturi, nu oameni performan normal postul a a cum este acum ignorarea salariului i a statutului actual

Ce schimb ri organiza ionale au loc? Flexibilitate Putere de decizie Subordonare multipl Lucrul n echip Orientarea pe proiect Orientarea pe proces Ini iativ de calitate Focalizare asupra clien ilor Reinginerie Competen e Performan Schimbare continu

Succesul evalu rii postului implic anumite dificult i Op iuni multiple metode globale sau analitice (criteriale)? gradarea postului ca ntreg clasificarea pe baza rolurilor clasificarea n func ie de grade metoda punct-factor standardizat metoda punct-factor personalizat evaluarea n func ie de pia

ANALIZA POSTULUI OBIECTIVUL GENERALContribu ia de in torului de post

CON INUT R SPUNDERI

FI A POSTULUISarcini, atribu ii, opera ii Rezultate pentru care r spunde Criterii, m suri, indicatori TITLUL POSTULUI SCOPUL GENERAL RESPONSABILIT I ( SARCINI, ACTIVIT REZULTATE ) RELA II CUNO TIN E, ABILIT EXPERIEN I,

CRITERII DE PERFORMAN

I,

RESPONSABILIT

I

Decizie, tip de probleme, resurse Rela ii pe vertical i orizontal

FACTORI ORGANIZA IONALI FACTORI MOTIVA IONALITr s turi care (de)motiveaz Oportunit i de promovare/carier

FACTORI DE DEZVOLTARE FACTORI DE MEDIUCondi ii de munc , mobilitate, etc.

Metode de evaluare a posturilorNon-analiticeORDONAREA POSTURILOR Compararea posturilor n ansamblul lor, f r a evalua separat anumite aspecte ale acestora. COMPARAREA PE PERECHI Compararea posturilor n ansamblul lor, dou cte dou . Se bazeaz pe scoruri care dau o imagine a gradului de importan ntre dou posturi. CLASIFICAREA POSTURILOR Compararea posturilor fa de o scal cu grade definite. Se decide num rul de grade i caracteristicile lor. Se ine cont de diferen ele vizibile de abilit i, competen , responsabilit i.

Metoda analitica de evaluare a posturilorINTR RI cuno tin e tehnice / profesionale abilit i fizice / mentale abilit i interpersonale abilit i de conducere echipe educa ie / instruire / experien calific ri tehnice/profesionale

?PROCES efort mental rezolvare probleme complexitate originalitate creativitate judecat i ini iativ lucru n echip factori fizici

Determinarea factorilor

? ?

% %

DECIZIE CRITIC : Stabilirea importan ei relative a factorilor

%

IE IRI responsabilitate (rezultate / resurse) calitate vnz ri profit autoritate de decizie

METODOLOGIA DE BAZIdentificare posturi de evaluat Analiza posturilor / rolurilor Decizie: schem unic sau scheme separate pe categorii / familii Stabilirea factorilor de evaluareStabilirea criteriilor (nivelelor) de evaluare pentru fiecare factor Definire ponderi si punctaj

Seminarii Instruire Echipe de lucru

Stabilirea valorii relative prin evaluare

Proiectarea structurii de plat

Factori utilizati in evaluare - exempley y y y y y y y y libertatea de actiune :m sura n care postul necesit control i ndrumare, libertatea de decizie

impactul deciziilor :impactul deciziilor gre ite asupra folosirii resurselor

nivel supraveghere:m soar modul n care postul pretinde organizarea i controlul activit ii / muncii altor oameni

abilitti mintale abilitti utilizare echipamente abilitti interumane solicitarea actului de gndire experient, calificri intensitatea muncii, conditii (mediul) de lucru

Definirea nivelurilor de evaluare - exempluFactor : Libertatea de actiuneAActivitatea este in conformitate cu indicattile permanente ale sefului Executa actiunile in ordinea stabilita, respectind instructiunile de lucru Libertate de a schimba secventa. Problemele ce nu sunt de rutina se transmit superiorului spre rezolvare Lucreaza dupa un program prestabilit si alege proceduri dintr-o varietate ce este disponibila. Rezolva problemele ce nu sunt de rutina, dar apeleaza la sprijinil superiorului in cazul problemelor complexe

B C

D

E

Ce importan

relativ (pondere) are fiecare factor?

Cte niveluri ?

Definire ponderi si scorare - exempluAtributii si rspunderi libertatea de actiune impactul deciziilor personale impactul asupra deciziei luate de altii nivel de supraveghere Abilitti abilitti mintale abilitti n operarea echipamentelor Cunostinte experienta calificri Mediul de lucru intensitatea muncii conditii speciale de lucru Pondere Punctaj max 13.1% 132 13.8% 138 8.3% 83 11.0% 110

9.0% 9.0%

89 90

10.3% 10.3%

103 103

7.6% 7.6%

76 76

Evaluarea posturilor Metoda William M. MERCER = sistem interna ional de evaluare factorial a posturilor

De ce metoda Mercer pentru evaluarea postului? Proces sistematic i facil de identificare a diferen elor dintre posturi n ntreaga organiza ie (obiectivitate) Sistem analitic pe puncte, care cuprinde 4 factori, 10 dimensiuni i 104 grade de evaluare (terminologie standard) Rezultatul este clasa postului, exprimnd valoarea relativ a postului pentru organiza ie (evaluare) Sistemul EIP poate fi utilizat pentru compara ii interne i externe (echitate) Faciliteaz rapiditatea i concodan a la nivel global Corelare cu pia a Metodologie avansat , u or de aplicat i de n eles (u or de comunicat)

4 Factori de evaluareImpactImpact

ComunicareComunicare

Inovare

Cuno tin e

Inovare

Cuno tin e

Fiecare factor se ncadreaz ntr-un anumit context

10 DimensiuniComunicare

ImpactContribu ie

Cadru

Impact Organiza ie

Comunicare

InovareComplexitate Inovare

Cuno tin eEchipe Cuno tin e Extindere

Factorul 1: IMPACTULNatura i dimensiunea influen ei exercitate de un post n aria sa de responsabilitate sau ac iune Determinarea: Dimensiunii organiza ionale Impactului n contextul organiza ional

Factorul 2: COMUNICAREAResponsabilitatea postului att pentru comunica iile interne, ct i pentru cele din exteriorul organiza iei Determinarea: Comunic rii Cadrului

Fatorul 3: INOVAREACerin e specifice postului de a identifica i mbun t i procedurile, serviciile sau produsele existente, precum i de a dezvolta noi idei, metode, tehnici, servicii sau produse Determinarea: Inov rii Complexit ii

Factorul 4: CUNO TIN ELENatura cuno tin elor necesare pe post pentru ndeplinirea obiectivelor i ad ugarea de valoare Determinarea: Cuno tin elor Echipelor Extinderii

1206 puncte701

260

130 115

5

10

10

10

Impact

Comunicare

Inovare

Cuno tin e