Титульный лист программы дисциплины (SYLLABUS)

ФормаФ СО ПГУ 7.18.4/19

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Павлодарский государственный университет им. С. Торайгырова

Кафедра _______________Менеджмент__________________________(наименование кафедры)

ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ (SYLLABUS)

Men 121 2 Менеджмент (код и название дисциплины)

Павлодар, 2013г.

Титульный лист программы дисциплины (SYLLABUS)

ФормаФ СО ПГУ 7.18.4/19

УТВЕРЖДАЮДекан факультета____________________ Т.Я.Эрназаров. (подпись) «___»_____________20__г.

Составитель: доцент, к.э.н. Сартова Р.Б.__________

Программа дисциплины (Syllabus)Men   1212 Менеджмент __________________________________________________________

(полное наименование и код дисциплины по рабочему учебному плану)для студентов __________очной_________________ формы обучения специальности(ей) (форма обучения) 5В050900 «Финансы»_________________________________________________________________________(шифр и полное наименование специальности (ей)

Программа дисциплины разработана на основании рабочего учебного плана и каталога элективных дисциплин, утвержденный Ученым Советом «29» августа 2013 г. протокол №1

Рекомендована на заседании кафедры от «___»____________20__г. Протокол №________

Заведующий кафедрой ___________ Г.М.Бейсембаева «____» ________20__г. (подпись) (Ф.И.О.)

Одобрена учебно-методическим советом Финансово-экономического факультета «____»______________20__г. Протокол №____

Председатель УМС ________________А.Б.Темиргалиева «____» ________20__г. (подпись)

СОГЛАСОВАНО: Заведующий кафедрой __________ ______Айгужинова Д.З. _ ____ «____» ______20__г. (подпись) (Ф.И.О)

1. Паспорт учебной дисциплиныНаименование дисциплины МенеджментДисциплина вузовский компонентКоличество кредитов и сроки изученияВсего – 2 кредитаКурс: 1,2Семестр: 1,4Всего аудиторных занятий – 30 часов

Лекции - 15 часов Практические /семинарские занятия - 15 часов

СРС – 60 часовОбщая трудоемкость - 90 часов

Форма контроля Экзамен – 1,4 семестр

ПререквизитыДля освоение данной дисциплины необходимы знание, умения и навыки, приобретенные при

изучении следующих дисциплин: «Экономическая теория», «Математика в экономике», «Информатика», «Политология», «Социология».

ПостреквизитыЗнание, умения и навыки полученные при изучении дисциплины необходимы для освоения

следующих дисциплин: «Макроэкономика», «Микроэкономика»

2. Сведения о преподавателях и контактная информацияФ.И.О. Сартова Рысты БозманаевнаКандидат экономических наук, доцент

Кафедра «Менеджмент», аудитория 524,телефон: 67-36-46 (внутр.1121),

3. Предмет, цели и задачиПредмет дисциплины Менеджмент

В курсе «Менеджмент» рассматриваются вопросы – теория и методология управления, менеджмент организации, виды менеджмента, связующие процессы, групповая динамика и управление персоналом, руководство, власть, влияние и партнерство, этика и культура управленческой деятельности.

Цель преподавания дисциплины.Цель курса: раскрыть природу и сущность управления, как определяющего фактора

организационной эффективности.

Задачи изучения дисциплины Исходя из цели курса «Менеджмент» поставлены следующие задачи изучения дисциплины:- показать роль и место менеджмента в организации;- рассмотреть характеристики основных элементов системы управления деловой организацией;- изучить основные принципы, закономерности, методы и подходы к управлению;- рассмотреть основные и связующие функции менеджмента их связи и взаимодействия;- раскрыть суть групповой динамики, руководства: власть, личное влияние, лидерство, стиль

управления;- рассмотреть управление конфликтами, изменениями, стрессами;- ознакомить с понятием эффективность менеджмента.4. Требования к знаниям, умениям, навыкам и компетенциямВ результате изучения данной дисциплины студенты должны: иметь представление:

- о сущности управленческого труда -о методах, принципах, - о функциях управления,- стилях руководства, -особенностях управления отдельных сфер деятельности предприятия.знать:- что менеджмент представляет собой особый вид профессиональной деятельности, направленной

на достижение организаций, действующей в рыночных условиях, оптимальных хозяйственных результатов;

- основные требования предъявляемые к современному менеджеру;- научные подходы к управлению, основные и связующие функции менеджмента, методы

управления, стили руководства;- как проводятся организационные изменения и в какой связи они находятся с изменением

индивида.уметь:- объяснять комплексный характер взаимодействия человека и организации;- выбирать подходы к проектированию работ и организации с учетом складывающихся условий;- обнаруживать многофакторное воздействие внешнего окружения на определение целей и

стратегии организации в ее взаимодействии с этим окружением;- анализировать взаимосвязи внутренних переменных организации, учитывать ситуационные

различия, принимать эффективные решения и действовать с опережением – прогнозируя будущее и готовясь к нему.

приобрести практические навыки:- разработки, анализа, и принятия управленческих решений; - эффективного управления персоналом и организации в целом.быть компетентным:– в вопросах реализации принципов современного менеджмента;– в вопросах планирования, организации, мотивации и контроля при эффективном управлении

организации в целом.

6. Содержание лекционных занятий

Тема 1 Предмет и метод науки управления План

1.Предмет науки управления в системе экономических наук. 2.Совокупность методов управления , содержание и задача курса. 3.Связь учебной дисциплины «Менеджмент» с другими дисциплинами. Ее цели и задачи в

подготовке специалистов.1. Предмет науки управления в системе экономических наук. Предметом науки

управления являются управленческие отношения (их сущность, система и взаимосвязь) в сфере производства материальных благ в его различных звеньях и на разных уровнях руководства.

Содержание науки – исследование закономерностей управления производством, единство и соотносительность управляемой и управляющей систем.

Теоретическими и методологическими подходами при изучении основ управления являются: исторический, комплексный, системный, структурный, системно-структурированный.

Наука управления, оперирует с категориями других наук – экономическими, социальными, психологическими, организационно-правовыми.

2. Совокупность методов управления. С управлением производства тесно взаимодействует все отношения, следовательно, управление производством смыкается с социальным управлением в целом составляя ее основу. По своему характеру отношение управление производством подразделяются на межличностные, межсистемные и смешенные.

В управлении как науке используются следующие методы научного познания:- наблюдение объекта исследования;- сбор, о, обработка и изучение информации об объекте; - исследования по средствам анализа и синтеза;- индукция и дедукция;- комплексный и системный подход;- разработка гипотез и их проверка;- проведение экспериментов;- моделирование в логических и математических формах.Цель и задачи курса «Менеджмент» состоят в выработке у будущего менеджера конкретных

знаний и практических навыков, позволяющих управлять передовой деятельностью персонала через систему мотивации труда, принимать научно обоснованные управленческие решения, структурировать деятельность других людей, управлять организацией, Знать основные положения и практический инструментарий менеджмента необходимо каждому специалисту.

3.Связь учебной дисциплины «Менеджмент» с другими дисциплинами. Ее цели и задачи в подготовке специалистов. Менеджмент как научная дисциплина относится к системе экономических наук, в которой выделяют три основные группы:

- общие экономические науки, изучающие производные отношения в общетеоретическом и историческом плане (экономическая теория, экономическая история, история экономических учений);

- специальные экономические науки, рассматривающие отдельные стороны (функции) производственных отношений и их существенные черты на макро-, мезо- и микроуровни экономики (менеджмент, финансы, бухгалтерский учёт, экономический анализ, экономика труда и т.д.);

- отраслевые экономические науки, которые изучают; - особенности производственных отношений в отдельных отраслях и суботраслях в

национальной экономики, закономерности и тенденции конкретной отрасли (экономика отрасли, экономика предприятия или фирмы).

Менеджмент следует отнести как к специальным так и отраслевым экономическим наукам в зависимости от объекта изучения.

В общетеоретическом плане менеджмент выполняет следующие основные функции, которые выполняют лучше понять роль этой дисциплины в общей системе экономических дисциплин:

1) научная функция - формирует основные понятия и закономерности хозяйственной деятельности;

2) познавательная функция - помогает осмыслить закономерности управления экономической, разобраться в сложных взаимосвязях различных экономических процессов;

3) прогностическая функция - в менеджменте в процессах принятия решений важное значение имеют экономические прогнозы и вероятностные показатели, тенденции и направления научно- технического прогресса, варианты экономического роста и т.д.;

4) практическая функция - показывает закономерности развития экономических процессов. Менеджмент определяет пути реализации экономических идей, инновационных технологий в экономике.

Основная литература: 1 стр 45-48Дополнительная литература: 2 стр 50-68

Тема 2. Сущность и принципы менеджмента План:

1. Понятие менеджмента. Задача менеджмента. 2. Управляющая и управляема подсистемы, их единство и взаимодействие. Менеджер и его

функции3. Этапы реформирования национальной экономики Казахстана4. Основные закономерности переходной экономики1. Понятие менеджмента. Задача менеджмента. Менеджмент – это самостоятельный вид

профессиональной деятельности направленный на достижение поставленных целей в рыночных условиях с помощью рационального использования материальных и трудовых ресурсов используя методы, функции, механизм менеджмента.

Менеджмент – это управление в условиях рынка. Что означает:- ориентацию фирмы на потребительский спрос;- стремление к повышению эффективности производства (с минимальными затратами и

максимальным результатом);- ориентация на хозяйственную самостоятельность;- постоянное корректирование целей и программ в зависимости от состояния рынка;- ориентация на конечный результат действующей фирмы.Понятие менеджмента рассматривается с разных точек зрения, каждая из которых открывает

новые грани предмета исследования науки управления:- менеджмент рассматривается как вид деятельности человека направленный на достижение

определенной цели;- менеджмент определяется как процесс, сущность и содержание которого проявляется в его

функциях: планирование, организация, мотивация, контроль;- менеджмент рассматривается как иерархическая организационная структура в рамках которой

реализуются функции управления;- менеджмент рассматривается как категория людей занятых управлением;- менеджмент это наука:- менеджмент это искусство.Основными целями менеджмента являются: обеспечение прибыльности предприятия;

эффективное использование кадрового потенциала; постоянное преодоление риска при работе на внутреннем и внешним рынках.

Задачи менеджмента:1) организация производство товаров и услуг с учетом потребностей потребителя;2) обеспечение стабильного положения предприятия на рынке;3) стимулирование работы персонала;4) постоянный поиск и освоение новых рынков;5) разработка стратегии развития предприятия;6) определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;7) повышение квалификации кадров;8) создание атмосферы творческой активности.Виды менеджмента – специальные области управленческой деятельности связанные с

решением определенных задач менеджмента. В зависимости от функциональной принадлежности менеджмент подразделяется на

следующие виды: стратегический, инновационный, персональный, снабжение, производственный, маркетинга, качества, финансовый, инвестиционный, антикризисный, международный.

2. Управляющая и управляема подсистемы, их единство и взаимодействие. Менеджер и его функции. Управляющая подсистема (субъект) – менеджеры руководители, различного уровня, наделенные полномочиями в области принятия решений в определенных сферах деятельности организаций.

Управляемая подсистема (объект) – весь состав взаимосвязанных структурных подразделений любого назначения (цехи, участки, отделы, сектора, лаборатории и т.п.)

Посредством управленческого труда осуществляется взаимодействие между субъектом и объектом управления реализующее управленческие отношения.

Чтобы такое взаимодействие было эффективным необходимо выполнение ряда условий:1) субъект и объект управления должны соответствовать друг другу и быть совместимы;2) субъект и объект управления должны осуществлять между собой двустороннее

взаимодействие, основанное на принципах обратной связи; 3) как субъект так и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействий, один – в отдаче необходимых в данной ситуации команд, другой – в их своевременном и точном исполнении.

Менеджер – это специалист профессионально занимающейся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования предприятия.

Функции менеджера:- устанавливает цели, определяет задачи;- организует выполнение поставленных целей;- поддерживает мотивацию и коммуникацию;- производить измерение результатов работы;- способствует росту людей, включая себя самого.Выделяют три иерархических уровней менеджмента: высший, средний, низший. Универсальная потребность в менеджменте существует во всех видах бизнеса и в каждом

виде человеческой деятельности. Несмотря на различие объектов приложения их сил, наличие специфических знаний и профессиональных навыков, все менеджеры имеют дело с одними и теми же видами ресурсов, которые определяют возможности выполнения ими своих функций. К ним можно отнести кадровые, финансовые, сырьевые ресурсы и средства труда.

Принцип менеджмента – это важнейшие руководящие правила, основные положения и нормы поведения, руководствуясь которыми органы управления обеспечивают эффективное развитие организации.

К числу важнейших принципов эффективного менеджмента относятся следующие принципы:- целостность;- иерархической упорядоченности;- целевой направленности развития; - научной обоснованности и оптимальности менеджмента;- оптимального сочетания централизации и децентрализации;- демократизации.Первые принципы заложены основателем административной школы управления – Анри

Файолем. В настоящее время они дополнены, актуализированы:- лояльность к работающим;- ответственность;- коммуникации по горизонтали и вертикали;- атмосфера в фирме позволяющая раскрыть потенциал работников;- определение долевого участия каждого работника в общих результатах;- своевременная реакция на изменение внешней среды;- методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворение работой.Управление, прежде чем оно оформилось в систематизированную научную дисциплину и

профессию, прошло многовековой путь и признано самостоятельной областью деятельности человека только лишь в 20 в. Возникновение и объективная необходимость управления как самостоятельного вида деятельности обусловлена общественным разделением труда, развитием кооперации и увеличением масштабов производства.

В теории менеджмента принято выделять следующие научные школы:- школа научного управления (1885-1920 гг.)- Представители: Ф. Тейлор, Ф. Гильберт, Г.Гант;- классическая (административная) школа управления (1920-1950 гг.)- Представители Анри

Файоль, - школа человеческих отношений и школа поведенческих наук (1930-1950 гг.) –

Представители: М. Фоллет , Э. Мэйо, Ф. Герцберг;- количественный метод (с 1950 г. по настоящее время) – Представители: С. Форрестр, Э.

Райф, С .Саймон;- процессный подход (1920 г. по настоящее время) – Представители: Ф. Тейлор, Р. Черчмен,

В. Вудфорт;

- системный подход (с 1950 г. по настоящее время) – Представители А. Слоан, П. Дюпон, Р. Скотт;

- ситуационный подход (с 1906 г. по настоящее время) – Представители: П. Друкер, У. Марч, Р. Томпсон.

Основная литература: 2 стр 45-48Дополнительная литература: 3 стр 50-68

Тема 3. Методологические основы менеджмента в КазахстанеПлан:1.Политические и экономические предпосылки становления и развития менеджмента

в Казахстане, его роль в развитии современного производства.2.Менеджмент как составная часть совместного комбинированного труда и как средство реализации

новых отношений собственности в Казахстане.1.Политические и экономические предпосылки становления и развития

менеджмента в Казахстане, его роль в развитии современного производства. В настоящее время менеджмент является активно обсуждаемой и прогрессирующей темой на разных уровнях. Она является одним из главных факторов в микро - и макроэкономической политики.

Сегодня мировой опыт и мировое сообщество все более направлено на углубленное внимание и изучения теории и практики управления в различных отраслях и сферах экономики. Экономически развитые страны, занимающие лидирующие позиции в научно-техническом развитии, новшествах и др. В современной экономике, создание благоприятных условий управления предшествует эффективному функционированию всех хозяйствующих систем.

Поэтому, в ряде зарубежных стран, в том числе и в Казахстане проблемы управления стали общенациональной идеей, находящейся в центре внимания, как государства, так и населения в целом. Процесс управления осуществляется путем реализации этапов управленческого цикла и принятия и введения в действие управленческих решений.

Казахстан, будучи тесно интегрированным с общесоюзным народно-хозяйственным комплексом, испытал все негативные воздействия этого союза. Игнорирование центром интересов республики и ее регионов, имевшее место в политике общественного и территориального разделения труда, создавало условия для обострения противоречий между ведомственными и местными интересами, хищнического использования природных ресурсов, ухудшения экономической обстановки. Главное состояло во внутреннем кризисе системы. Это, прежде всего, неадекватность экономики современным требованиям. Красноречивой иллюстрацией экономического состояния перед окончательным крахом советской системы стали огромные очереди, господство талонно-карточной системы, обесцененные деньги. Вплоть до конца 1993 года мы не имели самостоятельной политики. Кроме того, опыт абсолютного большинства стран неопровержимо доказал, что из всех форм хозяйствования наиболее эффективной является рыночная экономика. Она создает благополучную мотивацию труда, обеспечивает экономическую свободу товаропроизводителям, устраняет монополизм производителей, подчиняет производство запросам потребителей.

2.Менеджмент как составная часть совместного комбинированного труда и как средство реализации новых отношений собственности в Казахстане. Для осуществления глубоких преобразований в республике необходимы определенные предпосылки. В этом плане поворотным моментом в истории нашего государства является принятие 25 октября 1990 года Декларации о государственном суверенитете Казахстана и 28 января 1993 года на десятой сессии Верховного Совета Республики Казахстан двенадцатого созыва Конституции (Основного Закона) Республики Казахстан. Особое место в социально-экономическом развитии занимает ныне действующая Конституция Республики Казахстан, принятая на всенародном референдуме 30 августа 1995 года, и конституционный Закон « О государственной независимости Республики Казахстан» (16 декабря 1991 года).

Конституция Республики Казахстан содержит методологические принципы

организации управления экономикой. Во-первых, экономика Республики Казахстан основывается на различных формах собственности. Государство обеспечивает равенство перед законом всех субъектов собственности. Во-вторых, частная собственность неприкосновенна. В-третьих, государство гарантирует свободу частной предпринимательской деятельности и обеспечивает ее защиту и поддержку. В - четвертых, монополистическая и всякая другая деятельность, направленная на ограничение или устранение законной конкуренции, получение необоснованных преимуществ, ущемление прав и законных интересов потребителей, не допускается. В - пятых, административно-территориальные единицы самостоятельны в управлении местными делами.

Эти принципы составляют основу современной системы управления экономикой Казахстана и должны обеспечить оптимальное вхождение народного хозяйства республики в социально ориентированную рыночную экономику. Они имеют не только политико-экономический смысл, но и имеют прямое отношение к организованному началу менеджмента в Казахстане. Роль организованного фактора в управлении всегда высоко оценивалась предпринимательскими кругами.

Основная литература: 3 стр 45-48.Дополнительная литература: 4 стр 50-68

Тема 4. Понятие и виды организацииПлан:1.Понятие организации. Общие характеристики организации. Формальные и

неформальные организации.2.Горизонтальное и вертикальное разделение труда. Процесс управления в

организации. Основные уровни управления. Объект и субъект управления.3.Содержание процесса управления1.Понятие организации. Общие характеристики организации. Формальные и

неформальные организации. Организация составляет основу мира менеджеров, она является причиной, обуславливающей существование менеджмента. Поэтому необходимо усвоить, что такое организация и почему ею нужно управлять.

Понятие «организация» происходит от французского слова organization – сообщаю стройный вид, устраиваю и имеет три толкования:

1) Внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленные его строением;

2) Совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

3) Объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

Организация – это объединение совместно работающих людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения определенных целей.

Под организацией следует понимать предприятие, фирму, учебное заведение и т.п. трудовые формирования.

Организация − сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы.

У организаций есть свой облик, своя культура, свои традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи.

Общие характеристики организаций. Все сложные организации являются не только группами людей, целенаправленными в своей деятельности и имеющими определенный набор взаимосвязанных целей, они также имеют общие для всех сложных организаций характеристики: ресурсы, зависимость от внешней среды, горизонтальное и вертикальное разделение труда, подразделения. Эти общие характеристики позволяют понять, почему, чтобы достичь успеха, организацией нужно управлять.

Ресурсы. В общих чертах цели всякой организации включают преобразование ограниченных ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией – это люди (человеческие ресурсы), деньги, материалы, технология и информация.

Зависимость от внешней среды. Одной из самых значимых характеристик организации является ее взаимосвязь с внешней средой. Организации полностью зависимы от внешней среды – как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами.

Термин «внешняя среда» включает потребителей, поставщиков, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, технику и технологию, международное окружение и другие составляющие.

2.Горизонтальное и вертикальное разделение труда. Процесс управления в организации. Основные уровни управления. Объект и субъект управления.

Горизонтальное разделение труда. Самой очевидной характеристикой организации является разделение труда. Разделение всей работы на составляющие компоненты обычно называют горизонтальным разделением труда.

Классическим примером горизонтального разделения труда на производственном предприятии, например, является производство, маркетинг и финансы. Они представляют собой основные виды деятельности, которые должны быть успешно выполнены, чтобы фирма добилась поставленных целей.

Подразделения. Сложные организации осуществляют четкое горизонтальное разделение за счет образования подразделений, выполняющих специфические, конкретные задания и добивающихся конкретных специфических целей. Такие подразделения часто называются отделами или службами.

Как и целая организация, подразделения представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели. Таким образом, по сути своей большие и сложные организации состоят из нескольких специально созданных для конкретных целей взаимосвязанных подразделений и многочисленных неформальных групп, возникающих спонтанно.

Вертикальное разделение труда. Поскольку работа в организации разделяются на соответствующие части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. Таким образом, в организации существуют две органичные формы разделения труда. Первая – это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т.е. горизонтальное разделение труда. Второе, называемое вертикальным, отделяет работу по координированию действий от самих действий.

Виды организации: 1) по характеру деятельности: промышленные; сельскохозяйственные; строительные;- торговые;

транспортные; страховые; финансовые; туристические и т.д.2) по правовому статусу АО; Товарищества.3) по форме собственности: государственные; частные; кооперативные.

4) по принадлежности капитала: иностранные; национальные; совместныеНа основании критерия формализации выделяются:- формальные организации, имеющие четко поставленные цели, формализованные

правила, структуру и связи; в эту группу входят все организации бизнеса, государственные и международные институты и органы;

- неформальные организации, работающие без четко определенных целей, правил и структур; сюда относят все институты семьи, дружбы, неформальных отношений между людьми.

Классификация организаций теоретиками менеджмента1) Классификация организаций по Гиллбрету:- рыночная организация (ориентация на рынок);- матричная организация – ориентирована на достижение целей организации,

разрешений научно – технических проблем;- функциональная организация – ориентирована на производство.

2) Классификация Бреддика:- монопольная организация – властные полномочия находятся в руках одного

человека; внутренняя конкуренция между сотрудниками; сильная не формальная структура; управленческий субъективизм;

- бюрократическая организация – иерархичность, статусность, субординация, жесткая формализация, отсутствие инновационной мотивация;

- проектная организация – имеет несколько разнопрофильных целей, небольшой основной штат сотрудников маневренной и адаптивной;

- индивидуальная организация – ориентирована на достижении индивидуальных целей, отличается не формальностью отношений обусловленностью структурных элементов.

3) Классификация по Миллеру:- сетевая организация – отличается минимум линейности и максимум предоставлении

самостоятельности подразделениям.Общие характеристики организации- наличие организационной структуры включающие ОСУ и производственную

структуру;- наличие цели;- наличие совместной цели;- корпоративная культура – совокупность приемов, методов формирующих

ответственность и профессиональные качества у персонала компании;- технологии;- ресурсы (трудовые, финансовые, материальные информационные,

предпринимательские способности);- разделение труда (специализация);- цели, задачи, миссия организации.Процесс управления – это совокупность управленческих действий, осуществляемых

при использовании специфических способов и приемов, обеспечивающих согласованность выполнения операций и процедур в системе управления.

Операция (от лат. оperato - действие ) – это совокупность элементов трудовых процессов, выполняемых руководителями, специалистами и техническими работниками, а процедура – это порядок действий, который представляет собой комплекс правил (предписаний, алгоритмов) о выполнении управленческих операций при реализации стадий цикла управления.

Полный цикл управления включает следующие стадии:1) сбор и обработку информации;2) выработку и принятие решений;3) реализацию решений;4) контроль за реализацией решений;5) координацию выполнения решений;Стадии цикла управления имеют четко выраженные задачи, которые характеризуются

специфическими особенностями и требуют для реализации соответствующих управленческих действий.

Цикл управления можно классифицировать по различным признакам:- по уровням – государственный, отраслевой, территориальный, объединения и

предприятия;- по времени решения проблем – долгосрочный, краткосрочный, оперативный;- по масштабности – народного хозяйства, отрасли, объединения, предприятия, цеха и

т.д.Операции и процедуры по своему содержанию подразделяются:- на информационные – хранение, поиск, обработка и получение сведений и данных.- логико-мыслительные – разработка альтернативных решений, выбор оптимальных

вариантов решений и т.д.- организационные – подбор исполнителей выполнения решений, доведение до

исполнителей информации, координации их действий.

3.Содержание процесса управленияПоследовательное прохождение операций во времени и пространстве в совокупности

составляет процесс управления предприятием, организацией.Таким образом, управленческий процесс складывается из большего или меньшего

числа последовательных или параллельных операций и процедур, составляющих в целом технологию управления.

В процессе управления существуют три основных метода сочетания операций: последовательный; параллельный; параллельно-последовательный.

Сущность последовательного метода сочетания операций заключается в том, что каждая последующая операция начинается только после окончания предыдущей операции.

Параллельный метод характеризуется одновременным выполнением различных операций и процедур; он применяется для ускорения процесса и допускает групповую обработку материалов или коллективные формы управленческого труда (например, параллельная работа различных подразделений предприятия над соответствующими разделами пятилетнего плана или годового отчета).

Параллельно-последовательный метод предусматривает частичное совмещение смежных операций во времени и пространстве (например, руководитель принимает решение после визуального ознакомления с информационным материалом, представленным исполнителем, которому может быть поручена также организация исполнения решения ).

Основная литература: 4 стр 45-48.Дополнительная литература: 5 стр 50-68

Тема 5. Внутренняя и внешняя среда организацииПлан:1.Понятие внутренней среды организации. Внутренние переменные: цели, структура,

задачи, технология и люди. 2.Функциональные области внешней среды

1.Понятие внутренней среды организации. Внутренние переменные: цели, структура, задачи, технология и люди. Внутренняя среда организации определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация. Следовательно, внутренняя среда организации – это та часть общей среды, которая находится в ее пределах. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации.

Менеджер формирует и изменяет, если это необходимо, внутреннюю среду организации, представляющую собой органичное сочетание ее внутренних переменных. Но для этого он должен уметь выделять и знать их.

Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации.К внутренним переменным организации относятся:1) цели;2) структура;3) задачи;4) технология;5) люди.Рассмотрим кратко каждую переменную:1) Цели – желаемый конечный результат к которому стремится организация;Требования, предъявляемые к целям: реальные; достижимые; конкретные; быть

выражены количественно; ориентированы во времени. Основной целью работы большинства организаций является получение прибыли.

Прибыль – это ключевой показатель организации. Выделяют три основных типа ориентации организации на прибыль:

- ее максимизацию;- получение «удовлетворительной» прибыли, т. е. суть состоит в том, что при

планировании прибыли она считается «удовлетворительной», если будет учитываться степень риска;

- минимизацию прибыли. Этот вариант обозначает максимизацию минимума ожидаемых доходов наряду с минимизацией максимума потерь;

2) Структура организации отражает сложившееся в организации выделение отдельных подразделений, связи между этими подразделениями и объединение подразделений в единое целое. Структура – логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей (подразделений), построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать цели организации.

Одной из основных концепций, имеющих отношение к структуре, является специализированное разделение труда. В большинстве современных организаций разделение труда вовсе не означает случайного разделения работ между имеющимися людьми. Характерной особенностью является специализированное разделение труда, т. е. закрепление определенной работы за специалистами, теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого. Например, разделение труда между экспертами по маркетингу, финансам и производству.

Необходимость в координации, существующая всегда, становится необходимой, когда работа четко делится и по горизонтали, и по вертикали, как это имеет место в крупных современных организациях. Если руководство не создаст формальных механизмов координации, люди не смогут выполнять работу вместе. Без соответствующей формальной координации различные уровни, функциональные зоны и отдельные лица легко могут сосредоточиться на обеспечении своих собственных интересов, а не на интересах организации в целом.

3) Задача – предписанная работа, серия работ или часть работ, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. Задачи организации делятся на 3 категории:

- работа с людьми;- работа с предметами;- работа с информацией.4) Технология – средство преобразования сырья будь то люди, информация или

физические материалы в искомые продукты и услуги.С технологией связано: стандартизация; механизация; автоматизация.Классификация технологии:- единичная;- мелкосерийная;- индивидуальное производство;- массовое, крупносерийное производство.5) Люди являются центральным фактором любой организации. Они обладают

следующими характеристиками: способность;- предрасположенность; одаренность; потребности; ожидания; отношения; ценности; сочетание стабильных характеристик определяет личность. Главное свойство внутренних переменных – они взаимосвязаны и взаимозависимости и изменения одной переменной ведет к изменению др.

Предприятие зависит от внешней среды в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей. Менеджер должен уметь выявлять существенные факторы в окружении, подбирать методы и способы регулирования на внешние воздействия. Предприятие вынуждено приспосабливаться к внешней среде, чтобы выжить и сохранить эффективность.

2.Функциональные области внешней среды Социальная среда. Рост населения, развитие культуры, образования определяют характер растущего потенциального рынка, изменение потребностей в количестве и качестве потребляемых благ (продуктов, жилья, комфорта), изменение стиля жизни приводят к трансформации понятий занятости и отдыха, здорового образа жизни, комфорта жилья, а все вместе – мотивация для изменения производства благ и услуг.

Правовая среда. Все бизнес-организации работают в юридических рамках, нормы права регулируют поведение бизнес-организаций и разрешают споры, конфликты между ними и обществом в целом. Поэтому развиваются законы, контрактное право, защита

потребителя и т.п.Государственная среда. Государство в экономике может играть три различные роли:

невмешательство государства в процессы экономики (свободный рынок); радикальное вмешательство в экономику (социализм и коммунизм); прагматическое вмешательство, т.е. согласование политических воззрений, индивидуальной инициативы, прибыльной мотивации, рыночных сил (регулируемый рынок).

Политическая среда. Внутренний рынок находится под влиянием политических событий и решений, аналогично этому политические факторы могут сказываться на операциях в сфере международного бизнеса.

Технологическая среда. Динамика спроса и предложения на рынке труда, ресурсов и финансов влияет на темпы инновационных процессов в технологии. Силы конкуренции стимулируют процесс развития технологий.

Экономическая среда. Процессы производства продукции и услуг всегда находятся в конкретной связи с экономической средой: уровнем занятости, платежным балансом, темпами экономического роста.

Ресурсная среда. Экономисты считают, что ресурсы, потребляемые человечеством всегда ограничены. Этот принцип можно считать правильным, если речь о ресурсах, не требующих глубокой переработки. В случае, если используются высокие технологии, и ресурсами являются квазичастицы и компоненты энергии, то можно утверждать, что ресурсы на земле не ограничены. Проблемой производства является другой аспект: научиться получать неограниченное количество ресурсов, не нарушая при этом устойчивости и равновесия параметров окружающей среды, которые предопределяют длительность нахождения человечества на Земле.

Функциональные области внутренней среды организации (фирмы):1) кадровая функция. Обеспечение производственной и других сфер людскими

ресурсами (найм, подготовка и переподготовка). Выполнение всех управленческих действий, связанных с социальной сферой: оплатой, благосостоянием и условиями найма;

2) финансы и бухгалтерский учет. Денежные аспекты бизнеса, включая управление средствами (расход, изменение денежных масс), бухгалтерский учет -- сбор, обработка и анализ финансовых данных;

3) обеспечение ресурсами. Осуществление и совершенствование системы материально- технического снабжения фирмы материалами и полуфабрикатами, машинами и энергетическими ресурсами;

4) производственная функция. Обеспечение функционирования производственного процесса в зависимости от цели производственной функции. Принятие решений в сфере технологий, организации, календарного планирования, запасов производства, а также контроля качества (все эти многочисленные задачи включены в оперативно-производственное управление);

5) функция развития продукта и процесса производства (R&D). Организация проведения исследований и развития процессов, разработка высоких технологий, компьютеризация, (совершенствование организации процессов). Изучение долгосрочной динамики развития продукта, как основного фактора конкуренции на рынке, осуществление инновационной политики фирмы;

6) Функция развития материально-технического обеспечения производства. Развитие инструментального хозяйства, ремонтных служб и служб технологической оснастки с целью обеспечения рациональных сроков физического и морального износа технических систем;

7) маркетинг. Особый вид деятельности по прогнозированию, осуществлению, выявлению и удовлетворению желаний потребителя. Выполнение этих функций для одной организации называют микромаркетингом, в целом для общества – макромаркетингом. При изучении поведения покупателя следует учитывать его социальные, психологические, культурные, образовательные, возрастные и многие другие факторы. Они определяют необходимость создания продукта, проблему поиска информации о нем, оценку альтернатив, принимают решение о покупке продукта и оценивают его качество при его эксплуатации.

Основная литература: 4 стр 45-48Дополнительная литература: 5 стр 50-68

Тема 6 Информационное обеспечение менеджмента

План1.Понятие информации. Информация как предмет управленческой деятельности.2. Требования, предъявляемые к информации.3.Информационная обеспеченность управления экономикой Казахстана.1.Понятие информации. Информация как предмет управленческой деятельности.Под информацией понимаются сведения, полученные в результате переработки

данных, представляющих собой сигналы, из которых извлекается информация. С точки зрения классической теории информации понятие «информация» определяется через меру уменьшения неопределенности знания о каком-либо событии. Понятие «информация» в последние десятилетия стало одним из самых употребляемых категорий современной научной мысли и встречается практически во всех областях научного знания: науке о мышлении, природе, обществе, в правовых аспектах.

Идет непрерывный процесс переосмысления (углубления и расширения) этого понятия. Если сначала под информацией понимались сведения, передаваемые людьми устным, письменным или иным способом, то к концу XX в. информация стала рассматриваться как универсальная субстанция, пронизывающая все сферы человеческой деятельности, служащая проводником знаний и мнений, инструментом общения, взаимопонимания и сотрудничества, утверждения стереотипов мышления и поведения. Именно такое определение дает ЮНЕСКО.

С развитием производства и ускорением темпов развития общества информация приобрела свойства товара и стала объектом рыночных отношений, значимость которых потребовала их правовой регламентации.

Достоверная информация необходима для всех этапов управления: постановки целей, оценки проблемной ситуации, принятия управленческих решений, для организации и регулирования управляющей системы. Субъект управления также должен быть информирован о результатах выполнения принятых решений, на основе чего он корригирует прошлые решения и принимает новые, с учетом допущенных ранее просчетов и неоптимальных действий.

Поэтому сбор и переработка информации, ее эффективное использование — необходимый компонент управления. Информация, используемая в управлении обществом, по самой своей природе, социальная. Отражая общественные отношения (в широком смысле), отношения и процессы любого типа и уровня, она является высшим, наиболее сложным и многообразным типом информации.

Классификация информации. Информация классифицируется по различным основаниям:

- сферам общественной жизни (экономическая, социальная, политическая, духовно-культурная);

- источникам поступления (внутренняя и внешняя);- материальным носителям (бумажная, электронная, электрическая);- формам носителей (средства массовой информации — радио, телевидение, печатная

— книги, газеты, журналы);- периодам использования (условно-постоянная — справочная, нормативная и

переменная — оперативные сведения);- видам основных функций управления (прогнозная, организационная, контрольно-

учебная, регулятивная);- характеру представления (количественная и качественная).2.Требования, предъявляемые к информации.Не всякое знание может рассматриваться как информация, для понимания ее

сущности большое значение имеет ее смысловое содержание. К информации обычно предъявляются определенные требования:

1) полнота - отражение в полной мере управляемых процессов;

2) достоверность - формирование на основе объективных данных;3) оперативность - поступление в сроки, достаточные для принятия своевременного

решения;4) недопустимость неиспользуемых сведений («шума»), осложняющих принятие

решений;5) прозрачность - невозможность различных толкований;6) экономичность затрат при сборе информации, максимально возможная

сохранность, наибольшее агрегирование (сжатие) при передаче на более высокий уровень управления.

Важно подчеркнуть, что информация, которой располагает человек, может быть обыденной, эмпирической, позволяющей человеку ориентироваться в своей повседневной жизни, и систематизированной, научной. Для осуществления управленческих функций необходима научная информация, причем ее характер зависит прежде всего от специфики объекта управления, от задач, которые перед ним поставлены, а также от компетенции управляющего субъекта. Если объектом управления выступает общество в целом, а решение предусматривает преобразование его существенных сторон, необходима комплексная информация о состоянии всех сфер общественной жизни: экономической, социально-политической, духовной, семейно-бытовой. Скажем, для управления экономикой преимущественно необходима производственно-экономическая информация, политической сферой - политическая информация и т. д.

Особенно большое значение имеет циркуляция информации между объектом и субъектом управления. Информация этого рода включает два типа потоков: потоки, циркулирующие по каналам прямой связи — от субъекта к объекту (прямая информация); потоки, циркулирующие по каналам обратной связи — от объекта к субъекту (обратная информация). Надлежащая организация прямой информации обеспечивает своевременное и качественное поступление на объект различного рода (исходных, корригирующих, контролирующих и т. д.) команд со стороны субъекта, а обратной информации — поступление в субъект данных о состоянии объекта и достижении (или недостижении) поставленной перед ним цели.

Оптимальным течение информационных потоков является в том случае, когда при минимуме первичной объективной информации достигается максимум полезной для управления информации, в результате чего обеспечивается эффективное функционирование системы.

Разработка системы мер, расширяющих возможности наиболее эффективного использования информации, — важное условие успеха в управлении. Среди этих мер первостепенное значение имеет тщательная подготовка субъекта управления к восприятию, оценке информации, выработка умения оценить ее социальную значимость, выбрать из потока информации наиболее общезначимую, наиболее социальную, поскольку этого типа информация неоценима в управлении. Сбор и обработка социальной информации немыслимы без применения современных технических средств.

В целом информационные технологии коренным образом преобразуют интеллектуальный потенциал управления.

Именно информационные технологии позволяют активизировать и эффективно использовать мировые, национальные и региональные информационные ресурсы общества, которые сегодня становятся таким же стратегически важным фактором развития цивилизации, как полезные ископаемые, энергия, материальные и людские ресурсы.

3.Информационная обеспеченность управления экономикой Казахстана. Информационные технологии играют сегодня исключительно важную роль в обеспечении информационного взаимодействия между людьми, а также в системах подготовки и распространения массовой информации.

Сегодня в дополнение к традиционным для индустриального общества средствам информационной коммуникации (таким, как телефон, телеграф, радио и телевидение) в различных сферах социальной активности все более широко используются системы электронных телекоммуникаций: электронная почта, факсимильная передача информации и

т. п.Информационные технологии занимают сегодня центральное место в процессе

интеллектуализации общества, развития систем образования и культуры. Практически во всех развитых и во многих развивающихся странах компьютерная и телевизионная техника, телекоммуникационное оборудование, учебные программы и информация на оптических дисках становятся привычными атрибутами не только высших учебных заведений, но и обычных школ системы начального и среднего образования.

Развитие средств информатики и информационных технологий открывает новые возможности для решения ряда актуальных проблем культуры Возможности создания и использования высококачественных цифровых электронных копий произведений культуры, а также развитие в последние годы интегральных мультимедиа-технологий стали инструментальной основой быстро развивающегося нового направления в искусстве - экранного искусства. Уже созданы промышленным образом тиражируются сотни тысяч оптических компьютерных дисков, популяризирующих шедевры мировой культуры, которые ранее были доступны для ознакомления лишь при непосредственном посещении музеев, дворцов, картинных галерей, художественных выставок или частных коллекций.

Информатика и информационные технологии являются необходимыми и весьма эффективными средствами для решения проблем обеспечения национальной безопасности страны, так как многие из этих проблем имеют существенно информационный характер, например проблемы обеспечения военной безопасности, решение которых просто невозможно без использования специальных средств и систем компьютерной и информационной техники.

В целом следует отметить, что, как и всякое новшество, информационные технологии несут в себе и новые опасности, они могут служить и дестабилизирующим фактором. Все зависит от того, в чьих руках они окажутся.

Основная литература: 5 стр 45-48Дополнительная литература: 6 стр 50-68

Тема 7 Коммуникации в менеджментеПлан 1.Роль коммуникации в управлении. 2.Коммуникационный процесс; понятие, задачи, элементы, этапы. 1.Роль коммуникации в управлении.Коммуникация (лат. communicatio), буквально

означающее «общее» или разделяемое всеми». В практическом плане - это процесс обмена идеями и информацией между двумя и более людьми, ведущий к взаимному пониманию.

Цели коммуникаций:- обеспечение эффективного обмена информацией между субъектами и объектами

управления;- совершенствование межличностных отношений в процессе обмена информацией;- создание информационных каналов для обмена информацией между отдельными

сотрудниками и группами и координации их задач и действий;- регулирование и рационализация информационных потоков. Коммуникации подразделяются на следующие виды:- межличностные или организационные коммуникации на основе устного общения;- коммуникации на основе письменного обмена информацией. Межличностные коммуникации в свою очередь делятся на: - формальные или официальные. Данные Коммуникации определяются политикой,

правилами, должностными инструкциями определенной организации и осуществляются по формальным каналам;

- неформальные коммуникации, которые не следуют общим правилам определенной организации; они осуществляются согласно установившейся системе личных отношений между работниками организации.

Типичная информация, передаваемая по каналам неформальных коммуникаций: предстоящие сокращения производственных рабочих, новые меры по наказаниям за

опоздание, изменение в структуре организации, грядущие перемещения и повышения, подробное изложение спора двух руководителей на последнем совещании по сбыту, кто кому назначает свидание после работы и т. д.

Среди формальных организационных коммуникаций выделяют:- вертикальные, когда информация перемещается с одного уровня иерархии на

другой;- горизонтальны между различными подразделениями, предназначающиеся для

координации деятельности различных подразделений.Вертикальные коммуникации в свою очередь подразделяются на:- восходящие, когда информация передается снизу вверх (с низших уровней на

высшие). Этот тип коммуникаций содержит информацию, необходимую для менеджеров для оценки той сферы деятельности, за которую они несут ответственность;

- нисходящие, осуществляемые сверху вниз. Этот тип коммуникаций непосредственно связан с руководством и контролем за работниками.

Межличностные коммуникации делят также на:- вербальные (словесные); - невербальные, призванные осуществить обмен информацией без применения слов,

например с помощью жестов, интонаций голоса, мимики и т.д.Вербальные и не вербальные формы коммуникаций не всегда и не обязательно

исключают друг друга. Как правило, интерпретация получателем послания строится не только на словах, но и на таких элементах, как жесты и выражение лица, которые сопровождают слова передающей сторон

2.Коммуникационный процесс; понятие, задачи, элементы, этапы. Коммуникационный процесс - это процесс обмена информацией между двумя или более людьми. Его цель - обеспечить передачу и понимание информации, являющейся предметом обмена. Если взаимное понимание не достигается, то коммуникация не состоялась, из чего следует, что обе стороны играют в ней активную роль.

Коммуникационный процесс — это взаимодействие совокупности элементов. Существует четыре базовых элемента коммуникационного процесса:

Отправитель — лицо, генерирующее идею или собирающее информацию и передающее ее;

Сообщение - непосредственно информация; Канал - средство передачи информации (устная передача, совещания, телефонные

переговоры, письменная передача, служебные записки, отчеты, электронная почта, компьютерные сети);

Получатель (адресат) - лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует её.

Коммуникационный процесс обмена информацией включает взаимосвязанные этапы: 1) зарождение идеи или отбор информации; 2) выбор канала передачи информации;3) передача сообщения;4) интерпретация сообщения.При организации коммуникационных сетей на предприятии необходимо учитывать

специфику различных типов и каналов коммуникаций на каждом из этапов коммуникационного процесса.

Формирование коммуникационных процессов, а также выбор средств и каналов коммуникаций осуществляются на предприятии после проектирования его организационной структуры в соответствии с выбранной сферой деятельности, принятой производственной программой и структурой менеджмента. Коммуникационные решения, содержащие регламент коммуникационных процедур, должны устанавливаться для каждого иерархического уровня менеджмента и доводиться до конкретного должностного лица.

Основная литература: 6 стр 45-48Дополнительная литература: 7 стр 50-68

Тема 8 Управленческие решения в менеджментеПлан 1.Роль решения в процессе менеджмента. Понятие и классификация управленческих

решений.2.Управленческие решения в разрешении проблем различной степени сложности.

Программно-целевое и проблемно-ориентированное управление.1.Роль решения в процессе менеджмента. Понятие и классификация

управленческих решений. Управленческое решение составляет основу процесса технологии управления и является центральным звеном в цикле в управления. Оно выступает в виде конечного результата управленческой деятельности менеджера. Процесс выработки и принятия решения носит творческий характер деятельности руководителей всех уровней и звеньев управления.

Управленческое решение представляет собой развернутый во времени логико-мыслительный, эмоционально-психологический, организационно-правовой акт, выполняемый руководителем в пределах своих полномочий единолично и с привлечением других лиц (коллегиально). Решение выступает в качестве своеобразной формулы управляющего воздействия на управляемый объект и определяет все дальнейшие процедуры в технологии управления производством.

Управленческие решения принимаются на всех уровнях иерархической структуры предприятия. При этом определяются цели, формы деятельности, ресурсы, возможности, трудности и пути их преодоления. Все эти моменты формируются в виде управленческого решения.

Управленческое решение – творческое, волевое действие субъекта менеджмента на основе знания объективных законов функционирования управляемой подсистемы, анализа информации о ее состоянии, состоящее в выборе цели, программы и способов деятельности коллектива по разрешению проблемы.

Для управленческого решения характерны:- целенаправленность;- волевой характер;- директивность;- конкретность.Проблема – ситуация, характеризующаяся таким различием между желаемым и

существующим состоянием управляемой подсистемы, которое препятствует ее развитию и нормальному функционированию.

Проблемы могут быть вызваны следующими факторами:- неверные принципы, на которых базируются деятельность предприятия;- завышенные или заниженные критерии;- ошибки допущенные при осуществлении текущей деятельности;- непредвиденные обстоятельства.Основные условия обеспечения высокого качества и эффективного управленческого

решения: - применение к разработке управленческого решения научных подходов

менеджмента;- изучение влияния экономических законов на эффективность управленческого

решения;- снабжение лица, принимающего решение, качественной информацией;- применение методов функционально-стоимостного анализа, прогнозирования,

моделирования и экономического обоснования каждого решения;- структуризация проблемы и построение дерева целей;- обеспечение сопоставимости вариантов решений;- правовая обоснованность принимаемого решения;- автоматизация процесса сбора и обработки информации, процесса разработки и

реализации решений;- разработка и функционирование системы ответственности и мотивации

качественного и эффективного решения;- наличие механизма реализации решения.2.Управленческие решения в разрешении проблем различной степени

сложности. Программно-целевое и проблемно-ориентированное управление.Обычно в принятии управленческого решения присутствуют в различной степени три момента: интуиция, суждение и рациональность.

Интуитивные решения основаны на ощущении того, что выбор человека правилен. Характерны для оперативного управления.

Способ принятия управленческого решения, основанный только на суждении, не очень надежен, так как здравый смысл встречается достаточно редко, хотя метод является достаточно дешевым и быстрым.

В основе решений, основанных на суждении, лежат знания, осмысленный опыт прошлого и здравый смысл. Характерны для оперативного управления.

Рациональные решения основаны на методах экономического анализа, обоснования и оптимизации. Характерны для стратегического и тактического управления.

Управленческие решения принимаются людьми, а потому их характер во многом зависит от личности менеджера, непосредственно участвующего в их разработке.

Уравновешенные решения принимает менеджер, внимательно и критически относящейся к своим действиям, выдвигаемым гипотезам и их проверке.

Импульсивные решения характерны для менеджера, который легко генерирует самые разнообразные идеи в неограниченном количестве, но не в состоянии их как следует проверить, уточнить, оценивать.

Инертные решения – результат осторожного поиска менеджера. В них уточняющие и контролирующие действия преобладают над генерированием идей, где трудно обнаружить оригинальность, новаторство, блеск.

Осторожные решения появляются тогда, когда менеджер тщательно оценивает все варианты, критично подходит к делу. Решения не отличаются новизной и оригинальностью.

Принимаемое менеджером управленческое решение должно отвечать следующим требованиям:

- быть научно обоснованным, компетентным;- приниматься на основе достоверной, полной и своевременной информации с

анализом и оценкой возможных альтернатив;- быть непротиворечивым;- иметь ясную направленность и адресность;- отличаться своевременностью и быстродействием;- обладать точностью и ясностью;- быть контролируемым;- иметь комплексный характер;- обладать полномочностью;- быть экономичным и эффективным.Процесс подготовки и реализации управленческого решения предусматривает

выполнение в определенной последовательности целого ряда работ, включающих фазу принятия и фазу реализации управленческого решения.

При разработки управленческого решения очень важно правильно выбрать критерии и сформулировать ограничения. Критерии -- показатели, характеризующие варианты решений и используемые для оценки и выбора.

Очень важно при этом определить вес (значимость) критерия – количественное выражение относительной важности каждого используемого для оценки и выбора критерия в сравнении с остальными критериями.

Ограничения варьируются и зависят от ситуации и конкретных руководителей. Некоторые общие ограничения: это неадекватность средств; недостаточное число работников, имеющих требуемую квалификацию и опыт; неспособность приобретать ресурсы по приемлемым ценам; потребность в еще не разработанной или чересчур дорогой технологии; исключительно острая конкуренция; законы и этические соображения. Как

правило, для крупной организации существует меньше ограничений, чем для небольшой. Действенность принимаемого менеджером управленческого решения существенно

зависит от правильного выбора степени участия подчиненных в принятии и осуществлении решения.

Внедрение решения в практику. Как бы хороша ни была выбранная вами альтернатива, она не приведет к результату пока не пройдет испытания делом. Сначала обдумайте возможные последствия внедрения для других. Затем попытайтесь убедить других в правильности своего решения или хотя бы добиться их молчаливого согласия.

Проверка результата. После внедрения решения в практику полезно проверить результат. Причины могут быть следующими:

- если решение хорошее, вы будете знать, что делать, когда вновь столкнетесь с подобной ситуацией;

- если решение плохое, вы будете знать, что не следует делать в следующий раз;- если решение плохое, и вы вскоре после его внедрения приступили к проверке его

последствий, иногда можно исправить положение.Основная литература: 2 стр 45-48.Дополнительная литература: 5 стр 50-68

Тема 9 Экономические методы управленияПлан 1.Место экономических методов в системе методов управления. 2.Особенности применения экономических методов на разных уровнях управления в

период формирования рыночных отношений.1. Место экономических методов в системе методов управления Экономические

методы менеджмента – комплекс способов и приемов управления, основанный на использовании экономических законов, интересов и системы взаимосвязанных экономических показателей, норм и нормативов.

Экономические методы соответствуют социально-экономической природе предприятия и являются средством развития производства и обмена на рыночной основе.

Приоритет экономических методов в рыночных условиях объясняется тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и в конечном итоге сводятся к управлению интересами через интересы и посредством интересов.

Отличительная черта современного этапа развития экономических методов менеджмента – их направленность на поощрение деятельности предприятия в зависимости от его эффективности, экономии ресурсов.

К экономическим нормативам функционирования предприятия относятся:- удельный вес конкурентоспособной продукции по конкретным рынкам;- нормы рентабельности по конкретным видам продукции;- оборачиваемость оборотных средств;- производительность труда;- капиталоотдача инвестиций;- фондовооруженность труда;- удельный вес основных рабочих в общей численности работающих фирмы;- уровень автоматизации производства и управления и др.Эти нормативы должны разрабатываться на основе результатов маркетинговых

исследований, анализа и прогнозирования важнейших показателей качества и ресурсоемкости продукции предприятия и конкурентов, организационно-технического уровня производства. Экономические нормативы включаются в бизнес-план и попадают в функциональную подсистему системы менеджмента.

2.Особенности применения экономических методов на разных уровнях управления в период формирования рыночных отношений. Экономические методы менеджмента, используемые на предприятии:

1) коммерческий расчет. Коммерческий расчет синтезирует в себе как функции менеджмента, так и экономические рычаги, инструменты, и направлен на соизмерение затрат

и результатов, обеспечение прибыльности производства;2) цены и ценообразование. Центральное место среди рычагов экономического

механизма предприятия принадлежат ценам и ценообразованию.В современных условиях наиболее распространен метод ценообразования по

принципу «полных издержек», предполагающий установление уровня цены с учетов издержек производства плюс норма прибыли;

3) финансирование. Важнейший инструмент финансовой политики – обеспечение всех подразделений необходимыми финансовыми ресурсами;

4) кредитование. С реформой банковской системы, развитием сети коммерческих банков возрастающую роль играет перераспределение кредитных ресурсов через кредитный рынок, в связи с чем кредитное перераспределение децентрализуется все в большей мере;

С развитием фондового рынка роль кредита как источника увеличения собственных средств предприятий расширяется: формирование доходов осуществляется в числе прочих источников за счет процентов по депозитам, доходов по акциям, облигациям и другим ценным бумагам;

5) налоговая система. Российские предприятия уплачивают разные виды налогов, причем одни из них за счет валового дохода, другие – непосредственно из прибыли;

6) страхование. Страхование охватывает сферу перераспределительных отношений. Функции страхования:

- рисковая- предупредительная- сберегательная- контрольная;7) маркетингМаркетинг инструмент, направленный на изучение и учет спроса и требований рынка

для более обоснованной ориентации производственной деятельности предприятий на выпуск конкурентоспособной продукции в заранее установленных объемах, отвечающей определенным технико-экономическим характеристикам.

Тема 10 Социально-психологические методы управленияПлан 1.Место и роль социально-психологического воздействия в управлении. 2.Классификация и характеристика социально-психологических методов управления.1.Место и роль социально-психологического воздействия в управлении. Успех

любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально-психологические методы менеджмента, направленные на управление социально-экономическими процессами в коллективе по достижению поставленной цели при условии сохранения здоровья работников и благоприятного морально-психологического климата в коллективе, соблюдения законодательства и требований нормативных актов.

В основе использования социально-психологических методов менеджмента лежат отношения, возникающие в процессе производства и влияющие на конечный результат деятельности предприятия.

Из социологических исследований известно, что производственные коллективы успешно решают свои задачи, если имеется благоприятный «социальный климат» между членами коллектива, между руководителями и коллективом.

2.Классификация и характеристика социально-психологических методов управления. Опыт зарубежных стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Нарастание социальных противоречий становится препятствием росту производительности труда и уровня жизни.

Обязательным условием создания благоприятного социального климата является

добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки как между руководителями и коллективом, так и внутри трудового коллектива.

Источники социологической информации:- статистическая документация;- статистические справочники;- коллективное обсуждение проблем;- наблюдение;- анкетирование;- интервью.Отношения управления выступают как психологические взаимоотношения людей.

Управление психологическими процессами предполагает учет психологии коллектива, менеджера, управления, взаимоотношений людей.

Исследования показывают, что результат производства во многом предопределяется решением вопросов подбора кадров, влиянием на психику работника с целью повышения производительности труда, формированием «нового» работника.

Социально-психологические методы направлены на решение следующих задач:- повышение производственной и творческой активности членов коллектива;- формирование благоприятного социально-психологического климата;- эффективное использование различных форм морального поощрения;- воздействие на групповое самосознание коллектива.Основная литература: 6 стр 45-48Дополнительная литература: 7 стр 50-68

Тема 11 Организационно-распорядительные методы управленияПлан1.Место организационно-распорядительных методов в системе методов управления,

их органическая взаимосвязь с другими способами управляющего воздействия. 2.Распорядительное воздействие, его цели и формы осуществления в системах

управления различного уровня. 1.Место организационно-распорядительных методов в системе методов

управления, их органическая взаимосвязь с другими способами управляющего воздействия. Организационно распорядительные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее:

- качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.);

- технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.);- эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного

ремонта);- трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования);

- финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка);

- нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);- материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода

материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.);- организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка,

порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования в организации автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях в информационно-вычислительном центре организации.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

2.Распорядительное воздействие, его цели и формы осуществления в системах управления различного уровня. К актам организационно-методического инструктирования относят:

- должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;

- методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение;

- методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;

- рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить какое-то задание. Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей или заданием.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Основная литература: 7 стр 45-48Дополнительная литература: 5 стр 50-68

Тема 12 Функции управленияПлан1.Понятие функции управления.

2.А. Файоль и функциональное управление. 1.Понятие функции управления.Специфические особенности менеджмента

реализуются с помощью определенных функций.Функции — виды деятельности, с помощью которых субъект управления

(руководитель, аппарат по руководству предприятием) воздействует на управляемый объект (трудовой коллектив).

Функции управления бывают:- общие — часть управленческого цикла, характеризующаяся регулярным видом

деятельности;- конкретные - определяются по принадлежности к конкретной стадии

производственного процесса;- специальные — подфункция конкретной функции.При этом объективно необходимые функции — это:- организационно-техническая (согласование и координирование деятельности в

процессе производства);- социально-экономическая (контроль за трудом, использованием машин и

механизмов).Любое предприятие рассматривается как сложная система, для которой необходимо

определить состав функций управления и учесть следующие факторы:- ресурсы: материальные, трудовые, финансовые, оборудова-

ние, здания, сооружения, информация, производственная техно-логия, продукт;

- содержание процесса управления: планирование, организация, регулирование, контроль, учет;

- цикл принятия управленческого решения: подготовка, утверждение, внедрение, оценка;

- стадии жизненного цикла продукта.2.А. Файоль и функциональное управление. Общие функции менеджмента,

отражающие его содержание, был сформулированы в 1916 г. А Файолем. В качестве таковых он выделил организацию, планирование, координацию, контроль и распорядительство. Сегодня к ним можно добавить еще мотивацию, информирование и развитие.

Главной функцией менеджмента считается планирование в широком смысле этого слова.

Реализуя эту функцию, управляющий на основе глубокого и всестороннего анализа ситуации, в которой находится организация (подразделение, отдельное направление деятельности), и прогноза развития формулирует текущие и перспективные цели и задачи, разрабатывает стратегию действий, составляет необходимые планы и программы.

Практическое воплощение замыслов, содержащихся в планах, программах и стратегиях, берет на себя организационная функция. Она реализуется через проектирование и создание организационных и управленческих структур, определение порядка их функционирования взаимодействия, обеспечение деятельности необходимой документацией.

Доведение до сведения каждого субъекта того, что тот должен делать для достижения поставленных целей, берет на себя распорядительская функция.

Результаты деятельности организации, подразделения и отдельных лиц требуется времени проверять, оценивать и корректировать. Кроме того, необходимо заблаговременно выявлять надвигающиеся опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от существующих стандартов. Все это составляет содержание контрольной функции менеджмента, реализация которой создает основу не только совершенствования работы, но и поощрения сотрудников.

Ни одна задача не будет успешно решена качественно и с минимальными затратами, если люди не будут в этом заинтересованы. Отсюда вытекает еще одна важнейшая функция менеджмента – мотивационная.

Роль информационной функции предопределяется тем, что информация является предметом и результатом управленческой деятельности. Поэтому последняя начинается с ее сбора, обработки, анализа (в том числе мгновенно в голове менеджера).

В эпоху НТР в мире происходят стремительные изменения, к которым нужно постоянно приспосабливаться. Поэтому сегодня важнейшей функцией менеджмента становится развитие всех сфер и сторон деятельности организации: структуры, системы управления, продукта, отношений с окружением, а главное – персонала.

Перечисленные общие функции приобретают конкретную специфику, реализуясь на каждом уровне управления (организация, подразделение, индивид) и в каждой его сфере (производственная деятельность, персонал, финансы, рынок, снабжение и сбыт, нововведения и проч.), применительно к какому-либо конкретному объекту управления.

Основная литература: 6 стр 45-48Дополнительная литература: 5 стр 50-68

Тема 13 Планирование в менеджментеПлан1.Содержание, цели и задачи планирования. 2.Виды планов, формы планирования. 1.Содержание, цели и задачи планирования. Планирование – управленческая деятельность, отражаемая в планах и фиксирующая

будущее состояние объекта менеджмента в текущие моменты времени.Содержание планирования как функция менеджмента состоит в обоснованном

определении основных направлений и пропорций развития производства с учетом материальных источников его обеспечения и спроса на рынке.

Задачи планирования:- обеспечение целенаправленного развития организации в целом и всех её

структурных подразделений;- перспективная ориентация и раннее распознавание проблем развития. План намечает

состояние объекта, желаемое в будущем, и предусматривает конкретные меры, направленные на поддержку благоприятных или сдерживание отрицательных тенденций развития;

- координация деятельности структурных подразделений и сотрудников организации. Координация осуществляется как предварительное согласование действий при подготовке планов и как согласованная реакция на возникающие помехи и проблемы при выполнении планов;

- создание объективной базы для эффективного контроля. Наличие планов позволяет производить объективную оценку деятельности предприятия путем сравнения фактических и планируемых значений параметров по принципу «факт -- план»;

- стимул (мотивация) трудовой активности сотрудников. Успешное выполнение плановых заданий – объект особого стимулирования и основание для взаимных расчетов, создающие действенные мотивы для продуктивной и скоординированной деятельности всех участников процесса управления.

- информационное обеспечение работников организации.Планы содержат важную для каждого участника его реализации информацию в целях,

прогнозах, альтернативах, сроках, ресурсных и административных условиях проведения работ.

Необходимость планирования состоит в определении:- конечных и промежуточных целей;- задач, решение которых необходимо для достижения целей;- средств и способов решения задач;- требуемых ресурсов, их источников и способов распределения.Результатом процесса планирования в организации является система

взаимосвязанных плановых документов – планов.2.Виды планов, формы планирования. План – основа деятельности организации

любой формы собственности и размеров; содержит указания, кому, какую задачу и в какое время решать, какие ресурсы нужно выделить на решение каждой задачи.

Виды планов:1) по срокам:

- долгосрочные планы – 5,10 и более лет;- средне срочные 3-5 лет;- краткосрочные до 1 года;

2) по масштабам:- стратегические – ориентированы на длительный срок и на адаптацию по

отношению к внешнему окружению;- тактические планы – детализация стратегического плана в краткосрочном

периоде;3). по содержанию:

- план развития предприятия (фирмы), который включает следующие виды планов;

- финансовый план;- маркетинговый план;

- план по развитию персонала;- трудовой план;- план по реализации конкретного инновационного проекта (бизнес план).Для разработки планов применяются следующие методы:- балансовый метод;- отчетно-статистический метод;- опытно-производственный метод; - нормативный метод ;- математико-статистические методы (метод линейного программирования, метод

динамического программирования, метод оптимального программирования, метод математической статистики, статистически-корреляционный метод, комбинаторные методы, методы переводных коэффициентов и бальных оценок, вероятностные методы);

- графический метод. Стратегическое планирование представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут разработке специфических стратегий, предназначенных для достижения целей организации.

Четыре основных вида управленческой деятельности в рамках процесса стратегического планирования:

1) распределение ресурсов – включает распределение ограниченных организационных ресурсов, таких как фонды, дефицитные управленческие таланты и технологический опыт;

2) адаптация к внешней среде – она охватывает все действия стратегического характера, которые улучшают отклонение в компании с ее окружение;

3) внутренняя координация – она включает координациястратегической деятельности для отображения сильных и слабых сторон фирмы с целью достижения эффективной интеграции внутренних операций;

4) осознание организационных стратегий. Эта деятельность предусматривает осуществление систематического развития мышления менеджеров путем формирования организации, которая может учиться на прошлых стратегических решениях и прогнозировать будущее.

Стратегия означает генеральную программу действий и распределение приоритетов и ресурсов для достижения глобальных целей.

Сущность стратегии – стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществлении миссии организации и достижения ее целей. Этапы стратегического планирования формулирование миссии, разработка общефирменных целей, анализ внешней среды, управленческое обследование внутренней среды, изучение альтернатив, выбор альтернативы, реализация стратегического плана, управление реализации стратегического плана, оценка.

Основная литература: 8 стр 45-48Дополнительная литература: 9 стр 50-68

Тема 14 Организация как функция менеджментаПлан 1.Содержание функции организации. Делегирование, полномочия и ответственность.

2.Виды бюрократических структур управления организациями 3.Виды органических структур управления организациями.

1.Содержание функции организации. Делегирование, полномочия и ответственность. Одной из важнейших функций менеджмента является организация. Эту функцию осуществляют менеджеры независимо от их ранга.

Организация - это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.

Каждая организация представляет собой достаточно сложную технико-экономическую и социальную систему, отражающую индивидуальность и специфику этой организации. Описать эту систему можно, если определить характер взаимодействия на каждом из ее уровней: «организация - внешняя среда»; «подразделение – подразделение»; «индивид – организация». Способы взаимодействия сторон этих уровнях характеризуют рассматриваемую систему определенным образом и позволяют судить, насколько эффективно она служит своей главной цели - организации взаимодействия между индивидом и внешней средой. Немаловажное место в этом занимает структура организации, посредством второй или через которую это взаимодействие осуществляется.

В широком смысле, задача менеджеров состоит в том, чтобы, выбрать ту структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам организации, а также воздействующим на нее внутренним и внешним факторам. «Наилучшая» структура, это та, которая наилучшим образом позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно, и целесообразно направлять усилия своих сотрудников и, таким образом, удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.

Важным является понятие «подразделение». Под структурным подразделением аппарата управления понимается административно обособленная часть его, выполняющая одну или несколько функций, либо часть функции управления.Структура управления организацией, или «организационная структура управления» (ОСУ) одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации.

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. ОСУ определяется также как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. С этих позиций структура управления это система оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

Ключевыми понятиями структур управления являются элементы, связи(отношения), уровни и полномочия. Элементы ОСУ могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности.

Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Первые носят характер соглашения и являются одноуровневыми. Вторые – это отношения подчинения. Необходимость в них возникает при иерархичности построения системы управления, т.е. при наличии различных уровней управления, на каждом из которых преследуются свои цели.

В структуре управления организацией различаются линейные и функциональные связи. Первые суть отношения по поводу принятия и реализации управленческих решений и движения информации между так называемыми линейными руководителями, т.е. лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений. Функциональные связи сопрягаются с теми или иными функциями менеджмента. Соответственно используется такое понятие, как полномочия: линейного персонала, штабного персонала и функциональные. Полномочия линейных руководителей дают право решать все вопросы развития вверенных им организаций и подразделений, а также отдавать распоряжения обязательные для выполнения другими членами организации (подразделений). Полномочия штабного персонала ограничиваются правом планировать, рекомендовать, советовать или помогать, но не приказывать другим членам организации выполнять их распоряжения. Если тому или иному работнику управленческого аппарата предоставляется право принимать решения и совершать действия, обычно выполняемые линейными менеджерами, он получает так называемые функциональные полномочия.

Между всеми названными выше составляющими ОСУ существует сложные отношения взаимозависимости: изменения в каждой из них (скажем, числа элементов и уровней, количества и характера связей и полномочий работников) вызывают необходимость пересмотра всех остальных.

К структуре управления предъявляются множество требований, отражающих её ключевое для менеджмента значение. Главные из них могут быть сформулированы следующим образом:

1) организационная структура управления должна прежде всего отражать цели и задачи организации;

2) следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию;

3) формирование структуры управления надлежит связывать с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними;

4) между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом;

5) организационная структура управления призвана быть адекватной социально-культурной среде организации, оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности масштабов контроля руководителей и менеджеров. Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, успешно функционирующие в других социально-культурных условиях, не гарантируют желаемого результата.

В современной теории менеджмента выделяются два типа управления организациями: бюрократический и органический. 2.Виды бюрократических структур управления организациями

Бюрократический тип структур управления имеет много разновидностей, но наиболее распространенной является линейно-функциональная организация, до сих пор широко используемая компания всего мира.

Основу линейно-функциональной структуры составляет «шахтный» принцип построения и специализация управленческого персонала по функциональным подсистемам организации.

По каждой подсистеме формируется «иерархия» служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы любой службы аппарата управления оцениваются показателями, характеризующими реализацию ими своих целей и задач. Например, работа служб, управляющих производством, -- показателями выполнения графика выпуска продукции, затрат ресурсов, производительности труда, качества, использования производственных мощностей. Для оценки служб, осуществляющих, осуществляющих управление персоналом, используется такие параметры, как текучесть кадров, дисциплина

труда и др. Соответственно строится и система материального поощрения, ориентированная прежде всего на достижение высоких показателей каждой службой. При этом конечный результат работы организации в целом становится как бы второстепенным, ибо считается, что все службы в той или иной мере работают на его достижение.

Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что они наиболее эффективны там, где аппарату управления приходится выполнять множество рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной стабильности управленческих задач и функций: посредством жесткой системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации в целом. В то же время выявились и существенные недостатки, среди которых в первую очередь отмечают следующие:

1) невосприимчивость к изменениям, особенно под воздействием научно-технического и технологического прогресса;

2) закостенелость системы отношений между звеньями и работниками аппарата управления, обязанными строго следовать правилам и процедурам;

3) медленную передачу и обработку информации из-за множества согласований (как по вертикали, так и по горизонтали);

4) замедление процесса управленческих решений.Аналогичные характеристики имеет и так называемая линейно-штабная структура

управления, тоже построенная по принципу функционального разделения управленческого труда, используемого в штабных службах разных уровней. Главная задача линейных руководителей здесь – координировать действия функциональных служб и направлять их в русло общих интересов организации.

Еще одной разновидностью бюрократического типа является структура, которая в зарубежной литературе получила название дивизиональной. Формирование этого вида за рубежом связано с процессами «разукрупнения» гигантских корпораций в 60-е годы. Стремясь повысить гибкость и приспособляемость к изменениям во внешней среде, крупнейшие компании начали выделять из своего состава производственные отделения с предоставлением им определенной самостоятельности в осуществлении оперативного управления. При этом все важнейшие общекорпоративные функции управления оставались в ведении центрального аппарата управления, который разрабатывал стратегию развития организации в целом, решал проблемы инвестирования научных исследований и разработок, и т.п.

Ключевыми фигурам в управлении организациями с дивизиональной структурой становятся не руководители функциональных подсистем, а управляющие производственными отделениями. Структурирование организации по отделениям производится, как правило, по одному из трех критериев: по видам выпускаемой продукции или предоставляемых услуг (продуктовая специализация); по ориентации на те или иные группы потребителей (потребительская специализация), по обслуживаемым территориям (территориальная или региональная специализация). Такой подход обеспечивает более тесную связь с потребителями и рынком, существенно ускоряя реакцию организации на изменения, происходящие во внешней среде.

Мировая практика показала: с введением дивизиональных принципов структура управления организацией (и входящими в нее отделениями) в основе своей остается линейно-функциональной, но одновременно усиливается ее иерархичность, т.е. управленческая вертикаль. В результате существенно уменьшается нагрузка на верхний эшелон управления, который сосредоточивается на стратегическом менеджменте организации в целом. В то же время отделения, приобретающие оперативно-хозяйственную самостоятельность, начинают работать как «центры прибыли», активно использующие предоставленную им свободу для повышения эффективности свой деятельности.

И все же в целом структура управления оказывается усложненной, прежде всего за счет промежуточных (средних) уровней менеджмента, созданных для координации работы различных отделений. Дублирование функций управления на разных уровнях в конечном счете вело к росту затрат на содержание аппарата.

3.Виды органических структур управления организациями.Разновидностями структур этого типа являются проектные, матричные и бригадные формы организации управления.

Проектные структуры формируются при разработке организацией проектов, охватывающих любые процессы целенаправленных изменений в системе (например, модернизацию производства, освоение новых изделий или технологий, строительство сложных объектов). Управление проектом включает определение его целей, формирование структуры, планирование и организацию выполнения работ, координацию действий исполнителей.

Одна из форм проектного управления – создание специального подразделения – проектной команды (группы), работающей на временной основе, т.е. в течении времени, необходимого для реализации заданий проекта. В состав группы обычно включаются различные специалисты, в том числе по управлению работами. Руководитель проекта наделяется так называемыми проектными полномочиями, охватывающими ответственность за планирование, составление графика и ход выполнения работ, расходование выделенных средств, а также за материальное поощрение работающих. В связи с этим большое значение приобретает умение руководителя разработать концепцию управления проектом, распределить задачи между членами группы, четко наметить приоритеты и конструктивно подойти к разрешению конфликтов. По завершении проекта структура распадается, а сотрудники переходят в новую проектную команду или возвращаются на свою постоянную должность. При контрактной работе они увольняются в соответствии с условиями соглашения.

Рассматриваемого типа структуры обладают большой гибкостью, достаточно просты и экономичны. К тому же они позволяют организации параллельно разрабатывать несколько проектов, не меняя привычной структуры управления. Правда, при этом возникает проблема распределения ресурсов (в том числе персонала специалистов) между проектами, а от руководителей проектов требуется не только умелое управление всеми стадиями жизненного цикла разработки, но и учет той роли, которую они играют в сети проектов данной организации. Для облегчения проблем координации в организациях создаются штабные органы управления из руководителей проектов или используется матричные структуры.

Матричная структура управления может быть охарактеризована как «решетчатая» организация, построенная на основе принципа двойного подчинения исполнителей: с одной стороны, непосредственному руководителю функционального подразделения, которое предоставляет персонал и другие ресурсы руководителю проекта (или целевой программы), с другой,-- руководителю временной группы, который наделен необходимыми полномочиями и несет ответственность за сроки, качество и ресурсы. При такой организации руководитель проекта взаимодействует с двумя группами подчиненных: с членами проектной группы и с другими работниками функциональных подразделений, подчиняющимися ему временно и по ограниченному кругу вопросов (причем сохраняется их подчинение непосредственным руководителям подразделений – отделов, служб).

Переход к матричным структурам охватывает не всю организацию, а лишь ее часть, причем успех здесь в значительной мере зависит от того, в какой степени руководители проектов обладают профессиональными качествами менеджеров и способны выступить в проектной группе в роли лидеров. Масштабы применения матричных структур в организациях довольно значительны, что говорит об их эффективности, хотя система двойного (а в ряде случаев даже множественного) подчинения вызывает немало проблем с управлением персоналом и его эффективным использованием.

Формирование бригадных структур требует серьезной подготовки. Прежде всего это касается распределения всего персонала по автономным командам. Каждую бригаду возглавляет освобожденный руководитель, характер работы которого определяется концепцией групповой формы, согласно которой поощряются взаимопомощь, взаимозаменяемость, личная ответственность, ориентация на запросы потребителей, активное сотрудничество в решении проблем. В этом контексте менеджмент носит характер квалифицированных консультаций и опирается на достижение группового согласия.

Существенно меняются требования к квалификации работающих: предпочтения отдается людям с универсальными знаниями и навыками, способным обеспечить взаимозаменяемость и гибкость при смене выполняемых бригадой заданий. Сочетание коллективной и индивидуальной ответственности за качество работы и ее конечный результат резко снижает необходимость в строгом контроле извне и в промежуточном учете выработки. Меняются и условия оплаты труда, стимулирующие в первую очередь экономически выгодное сотрудничество и заинтересованность в росте доходов и прибыли. В системах оплаты труда предусматривается тесная связь между уровнем заработной платы каждого члена бригады и общими результатами/

Основная литература: 4 стр 45-48Дополнительная литература: 9 стр 50-68

Тема 15 Мотивация в менеджментеПлан1.Понятие мотивации, ее значение и эволюция. 2.Содержательные теории мотивации1.Понятие мотивации, ее значение и эволюция. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих

человека к деятельности.Потребности -- различные виды «нехватки» чего-либо, что ощущает человек в

определенный промежуток времени. Потребности «включают» определенное поведение человека: при наличии определенных потребностей работник становится более восприимчив к попыткам менеджера мотивировать его.

Мотив – это, то что вызывает определенные действия человека, имеет «персональный» характер и зависит от внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Мотивационная структура – совокупность мотивов, находящихся в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Составляет основу управления человеком.

Стимулы – рычаги воздействия или «носители» раздражения, вызывающие действие определенных мотивов.

Стимулирование -- процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, т.е. одно из средств мотивирования.

Мотивационный процесс состоит из шести стадий:- возникновение потребности;- поиск путей устранения потребности;- целенаправленное поведение;- выполнение работы;- поощрение или наказание;- устранение потребности или ее переоценка.Мотивация, как функция менеджмента ориентирована на исполнение побудителей

человеческой активности для регламентации и эффективного управления сотрудников ради достижения целей, функций.

Мотивация – это побуждение себя и других к достижению как целей функции, так и личных целей.

В основе мотивации лежит:- потребность;- вознаграждение.Выделяют две группы теории мотивации:1) содержательные теории мотивации – анализируют факторы оказывающие влияние

на мотивацию. К ним относятся:- теория иерархии потребности А. Маслоу;

- теория 2 факторов Герцберга;- теория EKG Альдерфера;- теория приобретенных потребностей Макклеланда.

Пять групп, по которым можно разделить все потребности по Маслоу:- физиологические (еда, сон);- потребности в безопасности и уверенности в будущее;- социальные потребности в причастности к какому-либо сообществу людей;- потребности в уважении;- самовыражение2.Содержательные теории мотивацииТеория мотивации Маслоу подвергается критике с позиции иерархичности

потребности, так как в реальной жизни данная закономерность не всегда соблюдается. Теория потребности Мак-клелланда – рассматривает три уровня потребностей:- потребности во власти – желание влиять на других людей у которых потребность во

власти является наивысшей и отсутствует склонность к авантюризму;- потребность достижения – удовлетворяется не провозглашением успеха какого –

либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения;- потребность в соучастии – означает, что люди заинтерисованы в наличии друзей,

знакомых, налаживании дружеских отношений.Между теорией Маслоу и Мак-клелланда существует взаимосвязь в сходстве

приобретенных потребностей. Двухфакторная теория Герцберга разделила все факторы влияющие на повеление людей на две группы:

- гинетические факторы: условия труда, вознаграждение, социальные отношения, стиль руководства;

- собственно – мотивирующие факторы: работа, чувство ответственности, совершенствование.

Теория ERG Альфреда:- потребности роста;- потребности связей;- потребности существования.Процессуальные теории мотивации – отражают сущность построения процесса

мотивации и осуществление мотивирования людей на достижение желаемых результатов:- теория ожидания В. Врума;- теория справедливости;- теория Портера- Лоурела.Теория ожиданий В.Врума. Составляющие модели: связи: затраты труда – результат

(а); результат – вознаграждение (б); валентность (в)—степень относительной удовлетворенности результатом. Закономерности модели:

1) человек ждет, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности;

2) ожидание – личностная оценка вероятности определенного события в отмеченных связях;

3) если значение любой связи будет низким, то и мотивация будет слабой. Методика применения модели:1) сопоставление предполагаемого вознаграждения с потребностями, их соответствие; 2) установление твердого соотношения между результатами и вознаграждением

только за эффективную работу. 3) формирование высокого, но реалистичного уровня результатов подчиненного; 4) контроль за уровнем самооценки подчиненных, их профессиональных знаний и

навыков. Критические замечания: 1) не полностью индивидуальные особенности людей и организацией; 2) недостаточно проработаны методологические и концептуальные основы и

техническая сторона применения модели в практике управления.Теория справедливости. Составляющие модели: усилие, вознаграждение.

Закономерности модели: Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям вознаграждению других людей в сходной должности. Отсюда психологический дискомфорт для работника. До тех пор, пока люди не определят свое вознаграждение как справедливое, они будут снижать эффективность и качество труда. Методика применения модели:

1) объяснение работникам зависимости вознаграждения от результатов труда (интенсивности, эффективности, качества);

2) разъяснение перспектив роста (усилие – вознаграждение).Критические замечания: 1) не полностью индивидуальные особенности людей и

организацией; 2) недостаточно проработаны методологические и концептуальные основы и техническая сторона применения модели в практике управления; 3) комплексная модель Портера-Лоулера (процессуальная теория – лучшая модель на Западе для понимания процесса мотивации). Составляющие модели, элементы: восприятие, затраченные усилия, вознаграждение, результат, степень удовлетворения.

Закономерности модели: 1) результативный труд ведет к удовлетворению;2) важно объединить все элементы модели для создания единой системы мотивации. Методика применения модели: 1) точное определение ценности вознаграждения – основная проблема и для

руководителя, и для работника; 2) оценка способностей и черт характера субъективна и может не соответствовать

действительности.Основная литература: 8 стр 45-48Дополнительная литература: 6 стр 50-68

Тема 16 Контроль в системе менеджментаПлан1.Объективная необходимость управленческого контроля. 2.Сущность контролинга.1. Объективная необходимость управленческого контроля. Контроль - это процесс

обеспечения достижения организацией своих целей. Функция управленческого контроля ориентирована на подведение итогов реализации управленческого цикла, оценку качества, экономичности и целесообразности выполнения каждой функции управления и самое главное - определение состояния разрешения управленческой проблемы.

Процессный и ситуационный подход к контролю:1) контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей

(состоящий из этапов);2) контроль – это система наблюдения и проверки соответствия процесса

функционирования управляемой подсистемой принятым решением, а так же выработке определенных действий;

3) контроль – это завершающая функция управленческого цикла (констатация, анализ, выводы).

Организационный контроль - систематический процесс, посредством которого менеджер регулирует деятельность организации, обеспечивая ее соответствие планам, целям и нормативным показателям.

Эффективный контроль должен быть:1) всеохватывающим;2) иметь стратегическую направленность;3) направлен не на исправление, а на предотвращение ошибок;4) должен быть своевременным, гибким, экономичным;5) нацелен на конкретные процессы и результаты.Виды управленческого контроля- по типу традиционный, опережающий, предпринимательский- по видам финансовый, маркетинговый, производственный, контроль качества и др.

- по субъектам, которые осуществляют процесс контроля (администрация, функциональные службы, специальные подразделения, сами работники)

- по интенсивности нормальные или усиленные- по целям фильтрирующие (призван отделить годное от негодного) и

корректирующий (исправить положение)- по стадиям осуществления: предварительный, текущий и заключительныйВнедряют информационную систему контроля, обеспечивающую получение данных о

фактически достигнутых показателях и в случаях необходимости предпринимают корректирующие действия.

Задачи управленческого контроля:1) предупредительное обнаружение внешних и внутренних факторов, способных

значительно повлиять на функционирование организации;2) предупредительная подготовка к реакции на их действия;3) выявление направлений и глубины каких-либо тенденций в развитии организаций;4) своевременное выявление фактических негативных тенденций, явлений и

выработка мер по их устранению;5) оценка эффективности деятельности организации за какой-либо период времени;6) нейтрализация фактора неопределенности;7) поддержание успеха.Условия эффективности реализации функции контроля в организации:1) наличие миссии организации;2) наличие конкретной системы целей;3) наличие системы планов;4) наличие соответствующей организационной структуры;5) конкретизация наиболее важных исходных параметров;6) построение модели контроля;7) анализ динамики контроля;8) постоянное корректирование выбранных исходных факторов;9) оценка расхождения между планируемым и фактическим;10) определение возможных корректирующих воздействий.Этапы контроля:1) установление стандартов – точное определение целей, которые должны быть

достигнуты в определенный момент времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования (стандарты - оценочные нормативы);

2) сопоставление фактических результатов с нормативными – измерение того, что было достигнуто за период и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами;

3) подготовка необходимых корректирующих действий.Технология контроля включает следующие элементы:1) выбор концепции контроля (система, процесс, частичная проверка);2) определение целей контроля;3) установление норм контроля;4) выбор методов контроля;5) определение объекта и области контроля (сплошной, эпизодический, одинаковое

качество продукции). Проектируется система контроля.Методы осуществления функции контроля:1) методы сбора и анализа информации (опрос, наблюдение, экспертиза);2) методы, обеспечивающие ежедневные данные о движении ресурсов, продукции;3) методы бюджетирования, анализа рентабельности, анализа коэффициентов,

составление смет;4) ревизия;5) аудит;6) контролинг.2.Сущность контролинга. Контроллинг – это система информационной и

консультационной помощи руководителям для эффективного достижения поставленных

целей. Виды контролинга: управленческий; ресурсный; маркированный; финансовый;

инвестиционный; инновационный.В области логически-информационно-консультационного обеспечения необходимых

объемов продукции в нужное время, в нужное место и нужного качества.Методы контролинга:1) стоимостной анализ;2) анализ затрат и результатов;3) бюджетирование;4) линейное программирование;5) сетевое планирование;6) имитационное моделирование;Анализ хозяйственного, инвестиционного портфеля.Организационный контролинг включает в себя:1) Административный контроль – проверка процессов и явлений и постоянное

наблюдение за ними в целях фиксирования текущих состояний и отклонений от установленных администрацией значений;

2) Технологический контроль – наблюдение за технологическими процессами на производстве;

3) Ревизия – документальная проверка организационно-хозяйственной деятельности организации с целью определения правильности и законности их действий;

4) Организационный комплексный и системный аудит – документальная проверка данных в соответствующей профессиональной деятельности, устанавливающий уровень их соответствия определенным критериям, нормам и стандартам.

По времени контролинг может быть предварительным, текущим и заключительным.Пассивный контролинг – ревизия и аудит.Активный контролинг – административный и технологический контроль.Основная литература: 6 стр 45-48Дополнительная литература: 7 стр 50-68

Тема 17 Руководство: власть, влияние и партнерствоПлан 1.Руководство в организации. Полномочие, личное влияние и власть. Баланс власти. 2.Формы власти и влияния. Власть, основанная на вознаграждении1.Руководство в организации. Полномочие, личное влияние и власть. Баланс

власти. Руководство – процесс социальной организации и управления деятельностью членов

группы. Управлять деятельностью людей – значит оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации

Партнёрство тесно связано с принципом влияния через участие, и при грамотном совмещении их можно получить очень хорошие результаты. Для этого необходимо:

- создать на предприятии (эффективно используя власть, основанную на вознаграждении, и другие приёмы влияния на психологию коллектива) атмосферу сплочённости во имя общей цели – процветания предприятия, и, как следствие, личного процветания. При этом, работник, некачественно выполняющий свою работу, подводит всю фирму, нанося ущерб общему делу;

- создать такие условия, при которых каждое мнение будет услышано, в независимости от ранга и статуса работника;

- обеспечить беспристрастную оценку мнений и принятия решений;- обеспечить содействие исполнителю по принятому решению. Для этого, помимо

коллективного осознания, что решаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо, чтобы объём работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности

его деятельности, загруженности работой и последующего распределения «бонусов».Партнерство можно понимать как коллективное управление. Оно может

осуществляться как на уровне высшего руководства организацией, так и на уровне первичного трудового коллектива. Формы партнерства могут быть самыми разными.

2.Формы власти и влияния. Власть, основанная на вознагражденииВласть – это возможность и способность оказывать влияние на деятельность людей. Без власти управление осуществляться не может.Власть может принимать разнообразные формы. Согласно их классификации, имеется

пять основных форм власти:1) Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет

возможность наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности;

2) Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие;

3) Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность;

4) Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий;

5) Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его или ее долг — подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.

В организациях обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителями, т.к. последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решения информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияния, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания.

Влияние – это поведение одного человека, который вносит изменения в поведение другого человека.

Формы влияния:1) эмоциональное влияние:а) «заражение» - самый древний способ влияния на людей. Это неосознанное передача

эмоционального состояния человека другому;б) подражание – усвоение действий, поступков, манеры поведения других лиц.2) рассудочное влияние:а) внутреннее – это воздействие основанное на некритическом восприятии того, что

внушение, как способ влияния на подчиненных. Эффективность воздействия достигается за счет авторитетных качеств менеджера;

б) убеждение – аргументированная передача своей точки зрения;в) просьба;

г) угроза – запугивание, обещание;д) подкуп;е) приказ – официальное распоряжение властных органов.Во всех случаях, когда менеджер наделен властью он имеет определенную степень

влияния на подчиненных. Наиболее эффективными формами влияния является:- убеждение;- участие сотрудников в управлении.Условие эффективного использования влияния в управлении.1) Потребность, которую апеллируют, должна быть активной и сильной;2) Человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние, как источник

удовлетворения или неудовлетворения в какой-то степени;Человек, на которого влияют должен верить, что его усилия имеют шанс оправдать

ожидания руководства.Влияние руководителя на подчиненных представляет собой суть управленческой

деятельности. Основные возможности влияния заложены в наличии власти.Основная литература: 9 стр 45-48Дополнительная литература: 10 стр 50-68

Тема 18 Лидерство: стиль руководства и имидж менеджераПлан 1.Подход с позиции личностных качеств2. Правила хорошего менеджера. «Решетка» Р.Блейка1.Подход с позиции личностных качествУправленец в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними

использует и полагается на законную власть. Лидер в большей степени основывается на процессе социального взаимодействия. В отличии от управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных.

Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством.

Существуют три подхода к лидерству: подход с позиции личностных качеств (теория черт лидерства), поведенческий подход и ситуационный подход.

Сущность: все лидеры обладают определенным набором общих для них качеств. Качества, наиболее часто встречающиеся у успешных лидеров:

- интеллектуальные способности (ум и логика, оригинальность, интуитивность, речевая развитость, образованность, концептуальность, любопытство и познавательность, знание дела и т.д. );

- черты характера личности (инициативность, гибкость, созидательность и творчество, честность, самостоятельность, потребность в достижениях, работоспособность, обязательность и т.д.);

- приобретенные умения (умение завоевать популярность и престиж, умение брать на себя риск и ответственность, умение убеждать, умение быть надежным, умение разбираться в людях, умение шутить и понимать юмор, умение организовывать, умение менять себя, такт и дипломатичность и т.д.).

Поведенческий подходСущность: существует определенная манера достижения целей, которая отличает

лидера от всех других. Исследования лидерского поведения привели к созданию «решетки менеджмента», в которой представлены основные стили руководства:

- «нищета управления»;- режим подчинения руководителю;- управление в «загородном клубе»;- коллективное управление;- управление человеком организации («золотая середина») .

Ситуационный подходСущность: лидерские способности зависят от индивидуальной способности

адаптироваться, т.е. воспринимать, понимать и справляться с ситуацией. Лидером человека делают его личностные качества, его подчиненные и факторы ситуации.

Модель Фидлера. На эффективность лидера влияют три фактора:- отношения между лидером и подчиненными;- степень определенности работ;- официальная власть лидера.Различные комбинации факторов дают восемь стилей лидерства.

Модель Херси-Бланшера. Эффективность лидера определяют следующие факторы: количество распоряжений, отдаваемых лидером; объем поддержки, которую обеспечивает лидер; уровень зрелости коллектива.

Соответственно выделяются следующие стили:- стиль, ориентированный на задачу (давать указания);- стиль, ориентированный на задачу и отношения (руководитель поддерживает

желание и энтузиазм подчиненных выполнять задачи под свою ответственность);- стиль, ориентированный на отношения – стиль участия (участие подчиненных в

процессе принятия решений);- стиль делегирования (руководитель позволяет подчиненным действовать самим).Модель Вруума-Йетена. Существует следующие факторы, влияющие на

эффективность лидера: значение качества решения, наличие у руководителя опыта и информации для принятия качественного решения, степень структурированности проблемы, значение согласия подчиненных с целями организации, вероятность поддержки подчиненными автократически принятого решения, степень мотивации подчиненных к выполнению целей организации, степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы. Соответственно этим факторам руководитель может использовать в процессе принятия решения следующие стили:

- автократический стиль принятия решения;- руководитель сам решает проблему, используя имеющуюся у него информацию;- руководитель получает необходимую информацию у подчиненных, а потом сам

решает проблему;Консультативный стиль принятия решения:- руководитель излагает проблему тем подчиненным, кого она касается, выслушивает

идеи, а потом принимает решения, отражающее или не отражающее мнение подчиненных;- руководитель излагает проблему группе подчиненных, все свободно обмениваются

идеями, потом руководитель принимает решения, отражающее или не отражающее мнение подчиненных;

- «полное участие» (руководитель излагает проблему группе подчиненных, все обмениваются мнениями, а затем принимается решение, которое группа сочтет более приемлемым)

Стиль руководства – это совокупность приемов и методов работы, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Стиль – одна из профессиональных характеристик менеджмента и менеджера, стиль связан с личными качествами менеджера.

В научной литературе существует большое количество определений стиля. Стиль – относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Стиль – от греч. «стило» - стержень для писания на восковой дощечке, позднее переводилось как почерк.

Различают различные оттенки руководства:1) благожелательно – авторитарный – доброжелательное отношение руководителя к

подчиненным, руководитель – отец;2) консультативный – умеренное участие руководителя в делах подчиненных;

3) стиль основанный на участии в групповой управлении – максимальное участие сотрудников в управлении;

4) чистый демократ – раскрывает суть проблемы, дает указание, принимает решение.Представляет научный интерес теория «ХиУ» Мак-Грегора. Ее основные положения:- теория «Х» среднему человеку присуще неприязнь к работе, желание избежать ее;

людей необходимо контролировать и принуждать наказаниями к работе. Теория «Х» это мнения автократа о своих подчиненных.

- теория «У» работа может быть источником удовлетворения или наказания; самореализация является самой большой наградой для творческого работника; потенциал среднего человека неисчерпаем. Теория «У» – это мнение демократа о своих подчиненных.

Авторитарный (автократический) стиль может быть оправдан в группе с неразвитыми материальными и высшими потребностями, а также в экстремальных ситуациях. Преимущество авторитарного стиля – внимание срочности и порядку, возможность предсказания результата. Недостатки – в тенденциях к сдерживанию индивидуальной инициативы.

Демократический стиль следует применять при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности. Преимущество демократического стиля – в усилении личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении. Недостаток в том, что требуется много времени для достижения единой точки зрения.

Применение либерального стиля свидетельствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в производственном процессе. Преимущество либерального стиля в том, что он позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательств лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства, что является недостатком.

Правила хорошего менеджера. «Решетка» Р.БлейкаОсновой поведенческой школы менеджмента является мотивация к труду.

Представитель этого направления Роббер Блейк для правильной ориентации менеджеров, определения важности поставленных ими целей и повышения квалификации разработал «решетку» менеджмента.

Идея Р.Блейка – любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком.

Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими иосновополагающими для руководителя являются социально-психологические методы менеджмента.

Основная литература: 8 стр 45-48Дополнительная литература: 5 стр 50-68

Тема 19 Управление конфликтами, стрессами и изменениямиПлан 1.Природа и содержание организационного конфликта.2.Конфликт между личностью и группой. 3.Межгрупповой конфликт.4.Управление преобразованиями1.Природа и содержание организационного конфликта.Одной из важнейших функций руководителя является управление конфликтом. В

среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как их можно устранить.

С точки зрения причин конфликтной ситуации существует три типа конфликтов. Первый - это конфликт целей, когда ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Например, может быть

несогласие между директором завода и главным инженером по поводу сроков освоения новой продукции. Существует много методов разрешения так их конфликтов. Второй - это конфликт познания или когда существует ситуация, в которой У участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме. Так, может быть несогласие между начальником отдела кадров и начальником цеха по поводу системы стимулирования работников. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем в предыдущем случае, так как необходимо выйти на другой уровень знаний. И наконец, третий - это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем свежего поведения, ведения дел, взаимодействия или поведения в целом. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Выделяют пять уровней конфликтов в организации: внутри личности. между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутри личностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт. Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело. несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности и т.п. Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие сдаваться, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п. Рассмотрим каждый тип конфликта в отдельности.

Внутри личностный конфликт мучается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или познавательным конфликтом. Конфликтом целей внутри личностный конфликт становится, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающие цели. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом и восприятием его источника очень важным для принятия решения, примером такого внутри личностного конфликта может быть выбор места работы выпускником университета. Внутри личностный конфликт приобретает познавательную окраску, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой несостоятельности через изменение своих мыслей, расположений ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность. Определенная степень рассматриваемой несостоятельности существует всегда. В противном случае наш внутренний мир был бы в постоянной гармонии с внешней средой.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей) расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Проявляется он как столкновение личностей по поводу целей и познания) а также и в чувственном плане. Индивиды, вступившие в межличностный конфликт, имеют пять возможных путей выхода из него. Если на основе двух переменных (интерес к себе и интерес к другим) построить матрицу, то, измеряя в каждом из случаев "интерес" как низкий или высокий, можно выявить следующие стили разрешения межличностного конфликта. Стиль, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, игнорирует нежелание или остается нейтральным. Такой стиль может означать решение дать конфликту развиваться или он может быть связан климат в коллективе, но старается не ущемлять интересы одних работников за счет других с готовностью и, главное, публично признает заслуги сотрудников.

2.Конфликт между личностью и группой. Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности.

Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов.

Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар — изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

3.Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты (рис. 18.1.). Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности.

Во время Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили работать ниже норм, установленных руководством. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

Стресс – постоянная и естественная реакция организма и психики человека на проблемную ситуацию в виде перегруппировки физических и нравственных сил.

Причины стресса:- служебные проблемы, семейные переживания и финансовые трудности (61 %

случаев);- «психологического» характера (32 % случаев);- серьезные заболевания (7 % случаев).

Со временем под влиянием прогрессирующей напряженности труда у каждого человека складывается «своя» группа сигналов стрессоров.

4.Управление преобразованиямиСтратегическое управление имеет своим объектом не только поведение фирмы на

рынке, но и ее преобразование, осуществляемое путем замены (дополнения) неспособных в должной мере выполнять свои функции элементов новыми. Это позволяет приблизить возможности организации к требованиям жизни, сохранить или повысить эффективность работы.

Выделяют следующие основные направления преобразований:- организационные. Потребность в них обычно возникает в связи с устареванием

основных структур фирмы (общей, управленческой, коммуникационной и проч.);- кадровые. Обусловлены несоответствием образовательного и квалификационного

уровня персонала существующим требованиям, конфликтами и т.д.;- преобразования финансовой сферы. Большей частью связаны с необходимостью

рационализации расходования денежных средств, наведения порядка в кредитной и фондовой политике, избежания банкротства;

- технологические. Обычно вызваны приближением так называемого технологического разрыва, наступающего при завершении жизненного цикла базовой технологии.

Здесь все возможности усовершенствовать производимый на ее основе продукт оказываются исчерпанными, и затраты начинают расти более быстрыми темпами, чем отдача от них. Поэтому требуется переход к принципиально новым технологиям и продукции.

Прежде всего они бывают запланированными и незапланированными. Первые закладываются в долгосрочные и среднесрочные планы и осуществляются по мере наступления обусловленного срока.

Их причиной бывает, например, приближение технологического разрыва, о котором только что шла речь.

Необходимость вторых порождается внезапными изменениями рыночной ситуации; революционными техническими открытиями, мгновенно обесценивающими производственный потенциал, и т.д. Это зачастую придает процессу их осуществления элементы спонтанности, делает его плохо управляемым.

По степени интенсивности осуществления различают эволюционные (реформы) и революционные преобразования. Последние часто сопряжены с дезорганизацией деятельности, хаосом, потерей организацией управляемости, поэтому их по возможности следует избегать.

По глубине преобразования бывают радикальными, затрагивающими основы организации, и косметическими, касающимися внешних форм ее существования. Если радикальные изменения не будут системными, инерция структуры и внутренних процессов довольно скоро может их «погасить» и свести к формальным мерам.

Преобразования могут быть разовыми и многоступенчатыми. Это во многом определяется их масштабом, располагаемым временем, гибкостью организации, ее способностью выдержать шок, вызванный переменами.

По целям преобразования можно разделить на стратегические и тактические; по направленности – на прогрессивные и регрессивные.

Выделяют следующие методы осуществления преобразований:- технологические (реконструкция предприятия, модернизация оборудования);- организационные (реорганизация, создание новой системы норм и нормативов);- пропагандистко-воспитательные (демонстрация преимуществ нового, убеждение,

разъяснение);- административные (принуждение, угроза наказанию);

экономические (материальное стимулирование).Критериями удачных преобразований считаются достижение запланированных целей

без большого ущерба для организации и ее отдельных членов и успешная работа в соответствии в ними, реальное улучшение ситуации для всех.

Факторами успеха изменений, по мнению западных специалистов, являются:- постановка четких задач;- реальность масштаба;- распространение информации;- адекватность стратегии;- четкость графика;- участие сотрудников;- использование опыта и существующей структуры власти;- открытая оценка до внедрения;- поддержка со стороны компетентных сотрудников и групп влияния;- интеграция новых методов с обычными операциями;- успешное освоение нововведений;- непрерывная модификация всех сторон деятельности организации;- вознаграждение инициаторов.Причины сопротивления организационным изменениямЛюбая организация объединяет отдельных людей, группы, коалиции, имеющие

собственные интересы, часто противоречащие друг другу. Поэтому борьба за их реализацию – естественное ее свойство. Причем в период неопределенности ситуации конфронтация обостряется, так как возникает возможность сдвига равновесия власти.

Сопротивление преобразованиям (причем не только отдельных людей, но и организации в целом) не случайно. Его общими причинами являются:

1) инерционность, стремление к функционированию в прежнем режиме, стабильности, чему подчинены все сохранившиеся от прошлого элементы механизма управления, правила, стандарты и проч;

2) взаимосвязанность субъектов организации, сдерживающая процесс изменений;3) психологическое неприятие людьми перемен.Полностью преодолеть сопротивление людей преобразованиям нельзя, но его можно в

значительной мере ослабить. Это предполагает следующее.Во-первых, создание благоприятных организационных условий осуществления

изменений.Во-вторых, формирование заинтересованности в преобразованиях; обеспечение

условий поддержки перемен основными «центрами силы» и широкими массами. В-третьих, активные действия в процессе проведения преобразований, а именно:- привлечение максимального числа людей к участию в них, что снижает

сопротивление;- скрытое (путем манипулирования) или явное принуждение (в том числе с помощью

административных мер) несговорчивых, если по-другому добиться их согласия участвовать в преобразованиях невозможно (но сопротивление переменам часто бывает просто сигналом о неблагополучии, а не о том, что нужно что-то или кого-то подавлять);

- компенсацию в той или иной форме потерь от преобразований;- повседневную помощь и поддержку, обучение, консультирование;- проведение изменений прежде всего в нейтральных областях;- закрепление результатов преобразований в новой организационной структуре и

управленческих механизмах.На выбор средств борьбы с сопротивлением влияют такие обстоятельства, как его

степень и вид, сила инициатора преобразований или руководителя, риск последствий.Основная литература: 8 стр 45-48Дополнительная литература: 7 стр 50-68

7. Содержание практических занятий, их объем в часах.Тема 1 Предмет и метод науки управленияПлан занятий1. Составляющие понятие менеджмента.2. Цели и задачи дисциплины «Менеджмент» в подготовке специалиста3. Виды менеджмента.4. Принципы менеджмента.Задания:1 Возникновение научного менеджмента, рационалистический подход. Ф.Тейлор,

Лилиан и Френк Гилберты.2 Классическое направление в менеджменте. Процессный подход. Анри Файоль, Г.

Эмирсон. Рациональная бюрократия Макса Вебера.3 Школа человеческих отношений в менеджменте. Элтон Мейо, Мери Паркер Фоллет,

Дуглас Мак-Грегор.4 Современные “синтетические” учения об управлении.

Основная литература: 8 стр 45-48Дополнительная литература: 5 стр 50-68

Тема 2 Внутренняя и внешняя среда организацииПлан занятий1. Понятие внутренней среды организации.2. Взаимосвязанность внутренних переменных.3. Значение внешней среды. Характеристики внешней среды.

4. Среда прямого воздействия.5. Среда косвенного воздействия.Задания:

1.Понятие внутренней среды организации. 2.Внутренние переменные: цели, структура, задачи, технология и люди. Понятие и разнообразие целей. 3.Цели подразделений. Структура организации. 4.Специализированное разделение труда. Объем управления. Характеристика задач. Понятие технологии. 5.Классификация технологии, влияние технологии на успех фирмы. 6.Основные аспекты человеческой переменной в ситуационном подходе к управлению. 7.Взаимосвязанность внутренних переменных. 8.Среда прямого воздействия. Среда косвенного воздействия.

Основная литература: 9 стр 45-48Дополнительная литература: 7 стр 50-68

Тема 3 Информационное обеспечение менеджмента План занятий

1.Роль и значение информации. 2.Информационное обеспечение управления.

3.ВСИ, его цели, принципы, задачи и функции.Задания:1 Коммуникации и их роль в управлении2 Этапы и стадии коммуникации3 Преграды на пути межличностных коммуникаций ( помехи, шум)4. Разбор конкретной ситуации (О.С. Виханский)).Основная литература: 8 стр 45-48Дополнительная литература: 6стр 50-68

Тема 4 Управленческие решения в менеджментеПлан занятий1. Понятие и классификация управленческих решений.2. Требования, предъявляемые к управленческим решениям.3. Методы принятия управленческих решений.4. Этапы принятия и реализации решений.5. Конкретная ситуация Программы «Медэкс» (О. С. Виханский; А. И. Наумов практикум по курсу «Менеджмент»).Задания:1 Решения и их разновидности2 Этапы принятия рационального решения3 Определенность, неопределенность и риск в ходе реализации решенияОсновная литература: 7 стр 45-48Дополнительная литература: 6 стр 50-68

Тема 5 Экономические методы управленияПлан занятий1. Сущность экономических методов управления.2. Экономические методы на уровне государства.3. Экономические методы используемые на предприятии.4. Экономические нормативы функционирования предприятия.Задания:1 Специальные методы управления

2 Эффективность экономических методов управления3 Преимущества и недостатки экономического и административного методов

управления4 Социально-психологические методы управления в современных условиях5 Роль правовых методов управления экономикойОсновная литература: 5 стр 45-48Дополнительная литература: 5 стр 50-68

Тема 6 Социально-психологические методы управленияПлан занятий1.Определение сущности социально-психологических методов управления.2. Социологические методы управления. 3. Психологические методы управления.4. Задачи, решаемые с помощью социально-психологических методов управления.Задания:1 Повышение роли социальных факторов в управлении социально-экономическим

развитием. 2 Человеческий фактор в концепции перестройки. 3 Усиление социальной ориентации хозяйственной деятельности. 4 Классификация и характеристика социально-психологических методов управления. Основная литература: 3 стр 45-48Дополнительная литература: 5 стр 50-68

Тема 7 Организационно-распорядительные методы управленияПлан занятий1. Организационные методы, используемые в оперативном управлении.2. Распорядительное воздействие, его цели и формы осуществления в системах

управления различного уровня.3. Роль правовых методов управления экономикой.4. Механизм правового регулирования в управлении производством.Задания:1.Место организационно -распорядительных методов в системе методов управления,

их органическая взаимосвязь с другими способами управляющего воздействия. 2.Сущность организационно - распорядительных методов и их характеристика.Основная литература: 6 стр 45-48Дополнительная литература: 2 стр 50-68

Тема 8 Функции управленияПлан занятий1. Общие и конкретные функций управления. 2. Классификация функции на макроуровне, микроуровне (функций предприятия),

современные рыночные функции. 3. Функции объекта и субъекта управления.Задания:

1.Понятие функций управления. 2.Научные основы выделения функции и практика управления. 3.А.Файоль и функциональное управление. 4.Общие и конкретные функции управления.

Основная литература: 3 стр 45-48Дополнительная литература: 2 стр 50-68

Тема 9 Организация как функция менеджментаПлан занятий

1. Понятие организационной структуры управления и ее составляющие.2. Требования, предъявляемые к организационной структуре управления.3. Типы организационных структур управления.4. Проектирующее управление (разработка ОСУ организации).Задания:1.Содержание функции организации. 2.Делегирование, полномочия, ответственность. Виды полномочий. 3.Характеристики концепций передачи полномочий. 4.Понятие организационной структуры управления, требования предъявляемые к ней,

типы организационных структур управления.Основная литература: 6 стр 45-48Дополнительная литература: 8 стр 50-68

Тема 10 Мотивация в менеджменте

План занятий1. Понятие: мотивации, потребности, вознаграждения, стимулирования.2. Содержательные теории мотивации.3. Процессуальные теории мотивации.4. Разбор конкретной ситуации (Мотивирование работников мясокомбината (О.С. Виханский)).Задания: 1 Потребности и запросы работников2 Теории содержания мотивации:- теория иерархии потребностей по Маслоу:- теория приобретенных потребностей МакКлеланда;- теория двух факторов Герцберга3 Теории процесcа мотивации:- теория ожидания;- теория постановки целей;-теория равенства. Основная литература: 5 стр 45-48Дополнительная литература: 10 стр 50-68

Тема 11 Контроль в системе менеджментаПлан занятий1. Понятие, сущность, цели и задачи контроля.2. Функции и принципы контроля.3. Этапы процесса контроля.4. Организационные формы контроля.Задания:1.Объективная необходимость управленческого контроля. Функции и виды

управленческого контроля. Технология контроля. 2.Процесс контроля. Этапы процесса контроля. Разработка нормативов и стандартов.

3.Экономический анализ в системе контроля.. 4.Наблюдение изменений, сопоставление результатов с данными стандартов, корректирующие действия.

5.Выявление экономического потенциала организации.Основная литература: 3 стр 45-48Дополнительная литература: 7 стр 50-68

Тема 12 Руководство, власть, влияние и партнерство

План занятий1. Понятие власти.2. Основы власти (экономические, правовые, социальные, моральные).3. Формы власти и влияние.4. Разбор конкретной ситуации.Задания:1 Экономические, правовые, социальные и моральные основы власти2 Власть и влияние (формы власти). Влияние путем убеждения3 Власть над подчиненными. Просьба, указание, распоряжение, приказОсновная литература: 4 стр 45-48Дополнительная литература: 5 стр 50-68

Тема 13 Лидерство: стиль руководства и имидж менеджераПлан занятий1. Понятие лидерства, обзор теории лидерства.2. Понятие стиля руководства, факторы его формирования.3. Одномерные стили руководства.4. Управленческая решетка Блэйка и Моутона.Задания:1.Обзор теорий лидерства. Подход с позиции выделения личных качеств

руководителя. Поведенческий подход. Ситуационный подход.2.Лидер как социальный архитектор. Структура и бюрократия. Лидер и

неопределенность. Компоненты кадровых систем. Неформальный лидер.3.Понятие и разновидность стиля руководства, факторы его формирования. 4.Стиль, удовлетворенность и производительность. Ситуационный подход к

эффективному руководствуОсновная литература: 1 стр 45-48Дополнительная литература: 2 стр 50-68

Тема 14 Управление конфликтами, стрессами и изменениямиПлан занятий1.Природа и содержание организационного конфликта.2.Конфликт между личностью и группой. 3.Межгрупповой конфликт.4.Управление преобразованиями Задания:

1. Положительные и негативные последствия конфликтов. 2. Субъекты конфликта. Среда конфликта. 3. Причины трудовых конфликтов. 4. Модели и типы разрешения конфликтов. 5. Способы управления конфликтами.

Основная литература: 4 стр 45-48Дополнительная литература: 5 стр 50-68

Тема 15 Кадровая политика фирмы План занятий: 1.Возрастание роли человеческого фактора для обеспечения эффективной работы организаций. 2 Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. 3.Стратегия управления человеческими ресурсами

Задания: 1 .Роль человеческого фактора в достижении эффективности предприятия ( организации). 2. Подходы к управлению персоналом. 3. Трансформация управления персоналом в управлении человеческими ресурсами.

4. Сдвиги в сфере человеческих ресурсов предприятия. 5. Взаимосвязь стратегии корпорации и кадровой стратегии.

Основная литература: 6 стр 45-48Дополнительная литература: 4 стр 50-68

1. Задания самостоятельной работы (СРО студента)

Тема 1 Предмет и метод науки управления

Разработка вопросов: 1. С чем было связано возникновение практики управления? 2.Когда менеджмент выделился в самостоятельную область знаний ? 3.Чье учение было основным теоретическим источником современных концепций?

Тема 2 Сущность и принципы менеджмента Разработка вопросов: 1.В чем состоит сущность системного подхода к управлению? 2. В чем заключаются особенности процессного подхода к управлению?

Тема 3 Методологические основы менеджмента в Казахстане Разработка вопросов: 1.В чем состоит различие понятий « управление « и «менеджмент 2.Какова роль школы научного управления в развитии теории и практики управления?

Тема 4 Понятие и виды организаций Разработка вопросов: 1. Какую цель функция организации призвана обеспечить? 2.Перечислите, на каких основных принципах строится функция организации управления ?

Тема 5 Внутренняя и внешняя среда организации Разработка вопросов: 1. Почему руководство обязано осознавать взаимосвязь внутренних переменных? 2. Кратко опишите основные взаимосвязи организации и внешней среды.

Тема 6 Информационное обеспечение менеджмента Разработка вопросов: 1. Какие этапы проходит информация в своем движении? 2.Какие способы сбора, обработки, передачи и хранения информации Вам известны?

Тема 7 Коммуникации в менеджменте Разработка вопросов:

1. Какие преграды имеют место на пути межличностных и организационных коммуникациях.

2. Перечислите основные виды организационных коммуникаций.

Тема 8 Управленческие решения в менеджменте Разработка вопросов: 1. Расскажите о значении управленческих решений.

2.По каким признакам классифицируются управленческие решения?.

Тема 9 Экономические методы управления Разработка вопросов:

1.Какие функции выполняет в условиях рыночной экономики система экономических методов? 2.Какие экономические рычаги используются экономические методами.

Тема 10 Социально-психологические методы управления Разработка вопросов: 1. Дайте определение социально-психологическим методам управления. 2.Назовите объекты, функции и методы управления социально-психологическими процессами.

Тема 11 Организационно-распорядительные методы управления Разработка вопросов: 1. Что входит в понятие экономический механизм? 2.Дайте определение административным методом.

Тема 12 Функции менеджмента Разработка вопросов: 1. В чем заключается сущность планирования, организации и контроля менеджмента 2. Сравнительная характеристика теорий мотивации Тема 13 Планирование в менеджменте Разработка вопросов: 1.Назовите наиболее глобальные задачи планирования. 2. Расскажите о зарубежном опыте индикативного планирования.

Тема 14 Организация как функция менеджмента Разработка вопросов: 1. Когда организацию можно считать успешной? 2. Определите различия между горизонтальным и вертикальным разделением труда.

Тема 15 Мотивация в менеджменте Разработка вопросов: 1.Назовите цели и мотивационные средства для осуществления этих целей. 2.Назовите стадии процесса мотивации.

Тема 16 Контроль в системе менеджмента Разработка вопросов: 1.Охарактеризуйте объекты контроля. 2.Раскройте содержание предварительного, текущего и заключительного контроля.

Тема 17 Руководство, власть, влияние и партнерство Разработка вопросов: 1. Как соотносятся между собой власть, влияние и лидерство? 2. Каковы сильные и слабые стороны убеждения?

Тема 18 Лидерство: стиль руководства и имидж менеджера Разработка вопросов:

1. Сравните между собой автократический , демократический и либеральный стили

управления.2. Расскажите о моделях лидерства, разработанных исследователями Университета штата Огайо и группой ученых Мичиганского университета. В чем их сходство и отличие?

Тема 19 Управление конфликтами, стрессами и изменениями Разработка вопросов: 1.Положительные и негативные последствия конфликтов. 2. Субъекты конфликта. Среда конфликта.

Тема 20 Кадровая политика фирмы Разработка вопросов: 1.Назначение кадровой политики 2. Тактика кадровой работы фирмы

Тема 21 Культура управленческой деятельности

Разработка вопросов: 1. Назовите основные этические обязанности руководителя. 2. Опишите, какие правила необходимо соблюдать при отдаче распоряжения.

Тема 22 Корпоративная культура управления Разработка вопросов: 1. Что такое субкультуры и какую роль они играют в жизни организации? 2. Какими особенностями характеризуется организационная культура эффективной компании?

Тема 23 Деловой этикет менеджера Разработка вопросов: 1.Нормы управленческой этики 2.Деловая этика Дж.Ягер

9. График консультации СРОП

№ Виды занятия понедельник вторник среда четверг пятница суббота1. Консультирование по

вопросам лекций12.3513.25

2. Консультирование по вопросам семинаров

12.3513.25

3. Консультирование по вопросам СРО

12.3513.25

5. Консультации по вопросам тестовых заданий

12.3513.25

Консультация по всем вопросам осуществляется согласно графику СРОП на текущий семестр

10. Расписание проверок знаний обучающихсяПосещение лекции и практическая (семинарская, лабораторная, индивидуальные,

студийные) оцениваются 0-100 баллов

График выполнения и сдачи заданий по дисциплине№ Виды работ Тема, цель и содержание

заданияРекомендуемая литература

Продолжительность выполнения

Форма контроля

Срок сдачи

1 2 3 4 5 6 71 Письменная

работаПредмет и метод науки управления

1 недели 2-ая неделя

2 Письменная работа

Сущность и принципы менеджмента

1 недели 2-ая неделя

3 Письменная работа

Методологические основы менеджмента в Казахстане

2 неделя 2-ая неделя

4 Письменная работа

Понятие и виды организации

2 недели 3-ая неделя

5 Письменная работа

Внутренняя и внешняя среда организации

1 недели 3-ая неделя

6 Письменная работа

Информационное обеспечение менеджмента

3-ая неделя

7 Письменная работа

Коммуникации в менеджменте

1 недели 4-ая неделя

8 Письменная работа

Управленческие решения в менеджменте

2 неделя 4-ая неделя

9 Письменная работа

Экономические методы управления

1 неделя 4-ая неделя

10 Доклад Социально-психологические методы управления

1 неделя 5-ая неделя

11 Письменная работа

Организационно-распорядительные методы уп-равления

2 неделя 5-ая неделя

12 Письменная работа

Функции управления 1 неделя 6-ая неделя

13 Рубежный контроль

Модуль 1,2 тест 7-ая неделя

14 Письменная работа

Планирование в менеджменте

1 неделя 7-ая неделя

15 Письменная работа

Организация как функция менеджмента

1 неделя 8-ая неделя

16 Письменная работа

Мотивация в менеджменте 1 неделя 11-ая неделя

17 Письменная работа

Контроль в системе менеджмента

1 неделя 11-ая неделя

1 2 3 4 5 6 718 Письменная

работаРуководство: власть, влияние и партнерство

1 неделя 12-ая неделя

19 Письменная работа

Лидерство: стиль руководства и имидж менеджера

1 неделя 13-ая неделя

20 Письменная работа

Управление конфликтами, стрессами и изменениями

1 неделя 14-ая неделя

21 Письменная работа

Кадровая политика фирмы 1 неделя 14-ая неделя

22 Письменная работа

Культура управленческой деятельности

1 неделя

23 Письменная работа

Корпоративная культура управления

1 неделя 15-ая неделя

24 Письменная работа

Деловая этика менеджера 1 неделя 15-ая неделя

25 Рубежный контроль

Модуль 3,4 тест

1.Критерии оценки знаний обучающихсяИзучение дисциплины заканчивается экзаменом в форме тестирования, который

охватывает весь пройденный материал. Обязательным условием для допуска к экзамену является выполнение всех предусмотренных заданий в программе.

Каждое задание оценивается 0-100 баллов. Рейтинг допуска выводится из средне арифметического всех выполненных заданий

на текущих занятиях (посещение лекции, домашние задания, задания по СРО, задания по практике и другие, рубежный контроль).

К итоговому контролю (ИК) по дисциплине допускаются студенты, выполнившие все требования рабочей учебной программы (выполнение и сдача работ и заданий по СРС) и набравшие рейтинг допуска (не менее 50 баллов).

Уровень учебных достижений студентов по каждой дисциплине (в том числе и по дисциплинам, по которым формой итогового контроля ГЭ) определяется итоговой оценкой (И), которая складывается из оценок РД и ИК (экзамена, дифференцированного зачета или курсовой работы/проекта) с учетом их весовых долей (ВДРД и ВДИК).

И = РД*0,6 + ИК*0,4Итоговая оценка по дисциплине подсчитывается только в том случае, если

обучающийся имеет положительные оценки, как по рейтингу допуска, так и по итоговому контролю. Не явка на итоговый контроль по неуважительной причине приравнивается к оценке «не удовлетворительно».

Для корректности подсчета итоговой оценки знания обучающегося на рубежном контроле (рейтинге) и итоговом экзамене оцениваются в процентах от 0 до 100%.

Оценка рубежного контроля складывается из текущих оценок и оценки рубежного контроля.

Учебные достижения оцениваются по многобалльной буквенной системе адекватной ее цифровому эквиваленту и традиционной шкале оценок:

Оценка по буквенной системе

Цифровой эквивалент баллов

Процентное содержание

Оценка по традиционной системе

A 4,0 95-100 ОтличноA- 3,67 90-94B+ 3,33 85-89

ХорошоB 3,0 80-84B- 2,67 75-79C+ 2,33 70-74

УдовлетворительноC 2,0 65-69C- 1,67 60-64D+ 1,33 55-59D 1,0 50-54F 0 0-49 Неудовлетворительно

1. Требования преподавателя, политика и процедурыПосещение обучающимися всех аудиторных занятий без опозданий является

обязательным. В случае пропуска занятия отрабатываются в порядке установленном деканатом. Допускается максимально только два пропуска занятий. Два опоздания на занятие приравниваются одному пропуску. В случае более двух пропусков преподаватель имеет право в дальнейшем студента не допускать к занятиям до административного решения вопроса. Присутствие на лекциях посторонних лиц, не являющихся контингентом студентов данного курса, запрещается.

Работы следует сдавать в указанные сроки. Крайний срок сдачи всех заданий – за 3 дня до начала экзаменационной сессии.

Студенты, не сдавшие все задания не допускаются к экзамену.Повторение темы и отработка пройденных материалов по каждому учебному занятию

обязательны. Степень освоения учебных материалов проверяется тестами или письменными работами. Тестирование студентов может проводиться без предупреждения.

При выполнении самостоятельной работы студентов под руководством преподавателя (СРСП) учитывать следующие четыре основные функции.

Первая – предполагает реализацию активного восприятия студентами информации преподавателя, полученной в период установочных занятий по учебной дисциплине.

Вторая функция предполагает, что студенты самостоятельно, на основании рекомендаций преподавателя, изучают учебно-методические пособия, литературные источники, выполняют домашние задания, контрольные и курсовые работы и т.д. На этом этапе от студентов требуется знание методов работы, фиксация своих затруднений, самоорганизация и самодисциплина.

Третья функция студентов состоит в анализе и систематизации своих затруднительных ситуаций, выявлении причин затруднений в понимании и усвоении ими учебного материала, выполнении других учебных действий. Студенты переводят неразрешимые затруднения в систему вопросов для преподавателя (ранжируют их, упорядочивают, оформляют), строят собственные версии ответов на эти вопросы.

Четвертая функция студентов состоит в обращении к преподавателю за соответствующими разъяснениями, советами, консультациями.

13. Список литературыОсновная: 1 Веснин В.Р. Менеджмент: учебник для студ. вузов, обучающихся по спец.

Менеджмент организации 3-е изд., перераб. и доп.-М.: Проспект, 2009.-502 с.2 Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для студ. вузов 4-е изд., перераб. и доп.-М.:

ЮНИТИ, 2009.-499 с.3 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. / Н.И. Кабушкин – М.: Экономист, 2009.-

336 с.4 Коноплев С.П. Основы менеджмента: учебник для вузов/А.П.Балашов.-М.: вузовский учебник, 2008.-288 с.-( Вузовский учебник), М.: Проспект, 2009.-160 с.5 Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента . Практикум : учебник для

вузов 5-е изд.,перераб. И доп. –М.: «Дашков и К»,2012.-472с.6 Балдин К.В. Управленческие рещшения: учебник/ -5-е изд.-М.:Дашков и К,2008.-

496с.7 Лукичева, Л. И. Управление персоналом: учеб. пособие по спец."Менеджмент

организации» 5-е изд., стер.-М.:Омега-Л,2009.-263 с.-(Библиотека высшей школы)8 РахимбаевА.Б., Бельгибаев А.К. Менеджмент: учеб.пособие / Алматы:

Юрид.лит.,2007.-164с.9 Чернышева, Б. Н. Инновационный менеджмент и экономика организаций

(предприятий):практикум: учеб. пособие для студ. вузов под ред. М.:ИНФРА-М; Вузовский учебник, 2009.-239 с.-(Вузовский учебник)

Дополнительная:

1.Менеджмент: учебник Зельдович Б.З. М.: Экзамен, 2007.-575 с.2.С. П. Роббинз, М. Коултер. Менеджмент: 8-е изд.-М.; СПб.; Киев:Вильямс, 2007.-

1044 с.3.Вачугов Д.Д. Практикум по менеджменту: деловые игры: учеб. пособие для студ.

вузов обучающихся по экон. спец. 3-е изд., испр. и доп.-М.: Высш. шк., 2007.-192 с.4.Основы менеджмента: (учеб. пособие для студ. экон. спец. вузов) Володько В.Ф.

Минск: Адукацыя і выхаванне, 2008.-304 с.5.Ахметов К.Г., Сагиндиков У.С.,Байжомартов Б.А. Основы менеджмента: учебник /

Актобе; Уральск: А-Полиграфия,2007.-436 с.6.Роббинз С.П.,Коултер М. Менеджмент / 8-е изд.-М.:СПб.;Киев:Вильямс,2007.-

1044с.7.Р.Л.Дафт. Менеджмент6-е изд.-СПб.: Питер, 2008.-863 с.-(МВА классика)Резник С.Д. Персональный менеджмент: Тесты и конкретные ситуации: учеб.

Пособие по спец. «Менеджмент организации».-М.: ИНФРА-М, 20078. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях: учеб. пособие М.: Проспект,

2007 9.Полукаров В.Л. Основы менеджмента: учеб.пособие/ М.:Кнорус,2008-239с.10. Ермаков В.П. Менеджмент для студентов вузов/ Ростов н/Д.: феникс,2008.-185 с.11.Сидорова Л.А.,КаримбергеноваА.Ж.,Мукантаева А.Ж. Менеджмент: сборник

учебно-методического комплекса дисциплины для экон.спец./ Павлодар: Кереку,2011.-209с.