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Factores Psicológicos Asociados a la Permanencia y Compromiso del Voluntariado, Vol. XIII, Nº 2: Pág. 21-41. 2004

Factores Psicológicos Asociados a la Permanencia yCompromiso del Voluntariado

Psychological Factors Associated with Voluntary Work andits Commitment

González Luis,* Leiva Yirlén, Sepúlveda Andrés, Vega Carolyne* *

Resumen

La presente investigación explora las motivaciones asociadas a la permanencia delos voluntarios en la Institución de Hogar de Cristo. A partir de la adaptación de dosinstrumentos basados en la teoría funcional de la motivación de Omoto y Snyder, elVFI y el VSS, se plantean tres hipótesis para explorar las características de estasmotivaciones y el rol que juega la organización en tanto satisface los motivos deingreso. Se encuentra que los voluntarios que permanecen en la institución obtienenpuntuaciones más altas que los voluntarios desertores en la motivación total, moti-vaciones dirigidas a valores y motivaciones orientadas a autoestima. Así mismo seencontró que los voluntarios que permanecen en la institución presentan motivacio-nes que apuntan a valores más marcadas, aún cuando no se encontró correlaciónsignificativa entre tiempo de permanencia y motivaciones heterocentradas. Por últi-mo, no se encontró que el grado de satisfacción en la organización para las motiva-ciones de ingreso tuviera un rol determinante en el tiempo de permanencia.

Palabras claves: motivaciones, voluntario, teoría funcional.

Abstract

The present investigation explores the motivations associated to the permanency ofthe volunteers in the Institution of Home of Christ. Starting from the adaptation oftwo instruments based on the functional theory of the motivation of Omoto andSnyder, the VFI and the VSS, they think about three hypothesis to explore thecharacteristics of these motivations and the list that it plays the organization as longas satisfaction of the entrance reasons. It is found that the volunteers that remain inthe institution obtain higher punctuations that the voluntary deserters in the totalmotivation, motivations guided to values and motivations guided to self–esteem.Likewise it was found that the volunteers that remain in the institution presentmotivations guided to more marked values, even when he/she was not significantcorrelation between time of permanency and motivations heterocentradas. Lastly, it

* Psicólogo, Docente Universidad San Sebastián. E-mail: [email protected]** Licenciados en Psicología, Universidad San Sebastián

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Revista de Psicología de la Universidad de Chile

was not found that the grade of satisfaction in the organization for the entrancemotivations had a decisive list in the time of permanency.

Key words: motivations, volunteer, functional theory.

Introducción

En la actualidad la actividad de volunta-riado ha cobrado gran relevancia por ser unrecurso que se caracteriza en ser efectivo en eltrabajo con los más necesitados además detener un bajo costo económico por ser unaactividad no remunerada. Sin embargo, a pe-sar de la alta participación de las personas eneste tipo de actividades se observa un altoporcentaje de deserciones generando dificul-tades en las organizaciones que desarrollansu labor a través del trabajo desinteresado delos voluntarios, ya que lo anterior implica uncosto en la capacitación y entrenamiento delas personas voluntarias, lo que se traduce enun gasto económico y de tiempo. Debido a loanterior resulta relevante establecer la influen-cia de la motivación inicial que presentan laspersonas para desarrollar un trabajo de vo-luntariado en su permanencia en éste.

Este estudio se llevó a cabo como unamanera de dar respuesta a la inquietud delHogar de Cristo respecto a factores que pu-dieran estar influyendo en la deserción de susvoluntarios; luego de la revisión de literatu-ra respecto al tema se consideró convenienterealizar un estudio que permitiera estable-cer las diferencias motivacionales y de per-cepción en relación a la organización de losvoluntarios actuales y ex voluntarios delHogar de Cristo de Concepción.

La Conducta de Voluntariado comoConducta Prosocial

La conducta de ayuda en la actualidad hasido estudiada de manera sistemática. Muchosautores han denominado a este fenómenoConducta Prosocial; bajo este concepto se en-cuentran diversos estudios como los realiza-dos por Darley y Latané (1968) quienes pro-

ponen un modelo explicativo basado en unamatriz de Costos–Recompensas. (Piliavin,Rodin y Pivialin 1969, citado en Molero y Can-dela, 1999)

Según este modelo es menos probable laaparición de un comportamiento de ayuday abstinencia de ésta, si lo anterior suponeun costo alto para el individuo. En estas si-tuaciones posiblemente juega un papel im-portante el fenómeno de difusión de la res-ponsabilidad donde el sujeto es menosprobable que intervenga si se encuentra ro-deado de sujetos que no lo hacen.

En este modelo se explica la conductaprosocial en función de tendencias disposi-cionales del sujeto y de factores situacionales,es decir, en función de la fuerza de los “im-pulsos” del comportamiento (Snyder e Ickes1985, citado en Molero y Candela, 1999) y eltipo de contexto en que se da (escape fácilv/s escape difícil) donde el escape fácil esta-ría dado por aquellas situaciones donde elindividuo es capaz de evadirse con gran fa-cilidad y el escape difícil se daría cuando elevadir las situaciones implican un desgastepara el sujeto. De acuerdo con lo anterior lossujetos altruistas “de verdad”, ayudaráncuando el escape sea fácil. (Bastón, 1987, ci-tado en Molero y Candela, 1999)

Por otro lado, Coke, Bastón y McDavis(1978; citado en Molero y Candela, 1999) pro-ponen un modelo de dos etapas sobre el com-portamiento de ayuda que está mediado porla empatía, basado en la activación emocio-nal (arousal) y la toma de perspectiva. Estosautores rechazan la idea que sólo la empatíasea un proceso de toma de perspectiva delotro. Señalan por el contrario que es el resul-tado de una respuesta emocional basada enel arousal fisiológico, sin que por esto se le

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reste importancia a las cogniciones dentro delproceso. Creen que adoptar la perspectiva deuna persona necesitada incrementa la respues-ta emocional empática de uno mismo y quela emoción empática incrementa la motivaciónpara reducir las necesidades de esa persona.

Otros autores como Archer, Diaz–Loving,Gollwitzer, Davis y Foushee (1981; citado enMolero y Candela, 1999) comparten estos plan-teamientos, sin embargo, incluyen en el proce-so dos factores; un factor disposicional (dife-rencias individuales en el grado en que sepresentan conductas empáticas) y un factorsituacional, es decir, una evaluación potencialde los otros (demandas). Estos autores señalanque la empatía es un factor personal, situacionaly potencial para la evaluación social, el cualinfluye independientemente y en interacciónen la disponibilidad para la ayuda.

Se cree que la empatía disposicional y laevaluación social pueden haber contribuidoconjunta y directamente a los efectos de ayu-da obtenidos por Coke et al. (1978; citado enMolero y Candela, 1999) en su prueba delmodelo de dos etapas.

Los resultados del estudio realizado porArcher et al. (citado en Molero y Candela,1999) no coincidían con los argumentos deCoke et al. (citado en Molero y Candela, 1999)de que el malestar personal no juega un pa-pel mediador en la conducta de ayuda apo-yando la afirmación de Archer de que la ayu-da está influenciada por un interés empáticoy por el malestar personal, es así, como lossujetos que presentan niveles altos enempatía disposicional muestran emocionesfuertes en relación a aquellos sometidos a lascaracterísticas de la demanda.

Carlo, Eisenberg, Troyer, Switzer y Speeren 1991, Snyder e Ickes en 1985, (citado enMolero y Candela, 1999) encontraron que larelación entre las variables de personalidady el comportamiento varían en función de lafuerza de “los impulsos” que motivan el com-portamiento en un contexto experimental. En

un ambiente fuerte con manipulaciones ex-perimentales o con demandas situacionales,los factores situacionales que influyen en elcomportamiento son tan dominantes que lainfluencia de las tendencias disposicionalesde los individuos está limitada e incluso ig-norada por factores situacionales relevantes;por el contrario en un ambiente suave o conpocas demandas; las tendencias de respues-ta natural de los individuos se expresa libre-mente. Resulta menos probable que las me-didas de las disposiciones estén relacionadassignificativamente con el comportamientosocial en un contexto experimental que im-plique una fuerte manipulación, dándose conmayor frecuencia en un contexto que impli-que manipulaciones suaves.

Eisenberg en 1992 (citado en Rosenthal,1998) señala que niños cuyas familias se ca-racterizan por ser calurosas y amorosas don-de los padres están emocionalmente dispo-nibles y enseñan la importancia de ayudar alas demás personas es más probable que pre-senten conductas prosociales. Es así como,Clary en 1986 (citado en Rosenthal 1998) se-ñala que cualquier persona puede modelaren otros la conducta prosocial.

Caracterización del voluntario

Diversos autores han tratado de caracteri-zar a las personas que desarrollan actividadesde voluntariado a través del estudio de los ras-gos e intereses de los individuos que partici-pan en este tipo de actividades se pueden dis-tinguir; variables organizacionales, variablesdemográficas y variables psicológicas.

Variables Organizacionales

Liberto en 1993 (citado en Rosenthal, 1998)señala que es importante que las institucio-nes desarrollen una estructura organizacio-nal que mantengan las oportunidades, recur-sos y guía necesaria para las personasinvolucradas en actividades prosociales conel fin de mantenerlos motivados.


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Cutler y Daniels, 1993 y Janoski y Wilson,1995 (citados en Rotolo, 2000) afirman que laspersonas participan como voluntarios en dis-tintas instituciones de acuerdo a las metas dela institución y su forma de trabajo. Es asícomo McPherson y Smith–Lovin (1982) (cita-do en Rotolo, 2000) señalan que las mujeresse unen a organizaciones cuyos objetivos seorientan más a asuntos domésticos a diferen-cia de los hombres quienes se unen a organi-zaciones que tengan metas instrumentales oeconómicas.

Silverberg, Marshall y Ellis (2001) sugie-ren que la satisfacción del voluntario se en-cuentra en función de su trabajo como vo-luntario y su trabajo remunerado, ademásinfluirían las funciones psicológicas que elvoluntariado cumple en la persona. La per-sona experimenta niveles altos de satisfac-ción en su trabajo como voluntario cuandopercibe que los receptores de su trabajo sebenefician con éste.

Herzberg, Mausner y Snyderman, 1959 (ci-tado en Silverberg et al. 2001) consideran queexisten dos factores que determinan la satis-facción del trabajo; la motivación y los elemen-tos de la organización. Por otra parte Spector(1997) (citado en Silverberg et al. 2001) identi-fica la remuneración, el sistema de promoción,la vigilancia, los beneficios dentro del área don-de se desempeña la persona, el sistema de in-centivos, las condiciones generales donde sedesempeñan, los colegas, naturaleza del trabajoy la comunicación como factores que influyenen la satisfacción del trabajo aunque los consi-dera a todos igualmente importantes los agru-pa en cuatro grandes áreas: premios, naturale-za del trabajo, compañeros de trabajo y contextodonde se desempeña el voluntario.

Finalmente Clary et al., 1998 (citado enSilverberg et al. 2001) propone que la satisfac-ción de los voluntarios dependería de las opor-tunidades que la organización les brinde parasatisfacer ciertas funciones psicológicas per-sonales. Es por esto, que para mantener satis-fechos a los voluntarios es necesario compren-

der y considerar las variables persona-les y circunstanciales que los impulsana involucrarse en este tipo de activida-des, Snyder; 1993 (citado en Silverberget al. 2001).

Variables Sociodemográficas

La literatura sobre voluntariado se orientaprincipalmente al estudio de las característi-cas motivacionales, actitudinales y sociode-mográficas; procurando establecer un “volun-tario prototípico” (Curtis, Grabb, y Baer 1992;Cnaan, Kasternakis, y Wineburg 1993; Gerard1985; Hettman y Jenkins 1990; Penner, Midili,y Kegelmeyer 1997; Van Til 1988; Wilson yMusik 1997; citados en Thoits y Hewitt 2001).Según algunos estudios la persona que co-múnmente se ofrece como voluntario es demediana edad, nivel socio–económico medio,mujer, casada y con educación secundaria(Gerard 1985; Hettman y Jenkins 1990; cita-dos en Thoits y Hewitt, 2001).

Kicade et al. 1996 (citado en Bowen et al.2000) señala que los problemas de salud ylos estados socieconómicos son dos barrerasimportantes para que las personas de mayoredad sean voluntarias, a pesar de lo cualmuchos adultos mayores ofrecen su tiempoy dinero a este tipo de actividad.

Por otro lado, Wilson y Musick 1997 (cita-dos en Thoits y Hewitt, 2001) en sus estudioscaracterizan a los voluntarios con educaciónsuperior, de nivel socio–económico medio ycasados.

Se ha comprobado que el hecho de queuna organización tenga niños a su cuidadofomenta la participación y mantenimiento delos voluntarios (Smith 1994; citados en Thoitsy Hewitt, 2001) aumentando así la probabili-dad de participación de las mujeres en estaactividad (Rotolo 2000; citados en Thoits yHewitt, 2001).

No existe conexión necesaria entre la natu-raleza del trabajo y altruismo (Kohn y Schooler,

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1983; citados en Wilson y Musick, 1997). Poresta razón es posible plantear la existencia dedos variables que influyen o producen algúnefecto en la dirección del trabajo voluntario.

La primera de ellas es la educación, yaque es bien conocido que la gente con ma-yor nivel educacional desea ser voluntariaen mayor medida (Smith, 1994; citado enWilson y Musick, 1997). La educación pue-de incrementar el cambio del voluntariadohacia las personas con el conocimiento delos problemas de la comunidad y fomentode sensibilidad cívica responsable (Verba etal., 1995; citados en Wilson y Musick, 1997).

La segunda variable es la medida “gusto”,que responde a la pregunta acerca de los sen-timientos para ir en ayuda de otros como par-te de una buena vida. Estas característicasmuestran que depende de los valores mora-les el ayudar a los que sufren (Hodgkinson,1995; citado en Wilson y Musick, 1997). En estesentido Wuthnow, 1991 (citado en Wilson yMusick, 1997) señala que las personas volun-tarias serían personas justas.

Ross (1989) (citado en Rosenthal, 1998)señala que es posible que individuos que cre-cieron en familias más altruistas tengan másposibilidad de ser voluntarios que quienesno presentan esta condición.

Por otro lado Gillespie y Kind (1985; cita-do en Chacón 1999) comprobaron que losmotivos del voluntario se modifican a travésdel tiempo y que varían según su edad, sexoy estado civil.

Severo (1997) (citado en Roy y Ziemek,2001) señala que existen ciertas característi-cas asociadas a desarrollar actividades devoluntariado como poseer un ingreso fami-liar alto, mayor edad, estar casado y tenervarios hijos, junto con el tipo de empleo quese desarrolla.

Wright y Hyman (1958) (citado en Rotolo,2000) señaló que las personas casadas son másprobablemente miembros de organizaciones

de voluntariado y permanecen más tiempoparticipando de éstas que personas solas.

De acuerdo con lo señalado por Masque,McPherson y Smith–Lovin 1997(citado enRotolo, 2000) la maternidad disminuye la ca-lidad y la cantidad del contacto en activida-des de voluntariado y en redes sociales, ob-servándose ésta situación en las mujeres perono en los hombres. Las diferencias en este sen-tido se ven con mayor claridad cuando se tie-nen niños menores de tres años o éstos ingre-san al colegio (Masque, McPherson ySmith–Lovin 1997, citado en Rotolo, 2000)

De acuerdo con las investigaciones reali-zadas por Rotolo (2000) éstas plantean quelas transiciones de la vida afectan de maneradistinta a los hombres y a las mujeres, en estesentido se determinó que el tener hijos enedad escolar no influye en la participaciónde los hombres en las actividades de volun-tariado pero si en las mujeres determinán-dose que mientras mayores sean los hijosexiste mayor posibilidad de que ejerzan éstetipo de actividad.

En relación a la permanencia en activida-des de voluntariado Rotolo (2000) señala quetanto mujeres y hombres casados permane-cerán de igual manera en éstas mientras lapresencia de niños de cualquier edad no in-fluye en el desarrollo de este tipo de activi-dades en los varones pero si en las mujeresquienes disminuyen sus actividades de vo-luntariado cuando los niños se encuentranen la escuela primaria, lo cual puede estarrelacionado en que tradicionalmente la mu-jer es la que está a cargo de los hijos.

Rotolo (2000) señala que existe una rela-ción entre la edad y las necesidades de afilia-ción de las personas, es así como la participa-ción en actividades de voluntariado aumentahasta alcanzar su máximo en la edad madurapara luego descender nuevamente.

Fischer y Schaffer (1993) (citado enBowen, Andersen y Urban, 2000) planteanque la relación entre edad y el trabajo de vo-


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luntariado es inversamente proporcional a laedad, es decir, las personas que tienen entre30 y 40 años es más probable que se ofrezcancomo voluntarios que los más jóvenes.

Variables Psicológicas

Bastón, Bolen, Cross y Neuringer–Benefielen 1986 (citado en Molero y Candela,1999)estudian la existencia de la personalidad al-truista y señalan entre las variables relevan-tes para la noción de una disposición altruis-ta las tendencias cognitivas y afectivasorientadas hacia la compasión. Es decir, in-terés o ayuda orientada hacia otro; respon-sabilidad social, atribución de responsabili-dad y toma de perspectiva que es definidacomo entendimiento del punto de vistacognitivo del otro o de la situación afectiva.

Penner y Finkelstein 1998 (citados en Thoitsy Hewitt, 2001) en una revisión bibliográficasobre las características de personalidad de losvoluntarios de la salud comunitaria concluye-ron que la participación voluntaria era más altaen individuos que presentan un locus de con-trol interno, autoestima alta y mayor estabili-dad emocional. Se presume que los individuosque se ofrecen como voluntarios poseen moti-vación y recursos personales que les permiteperseguir valores y metas más fácilmente y coneficacia (Turner y Gartrell 1978; Thoits 1994;citados en Thoits y Hewitt, 2001).

En resumen, los estudios sugieren que losindividuos con un mayor bienestar personal,es decir; mayores recursos psicosociales, sa-lud física y mental se ofrecen como volunta-rios más a menudo y son quienes al impli-carse en el servicio a la comunidad puedentener mayor satisfacción personal en la vida,mayor autoestima, un sentido de propósitoen la vida, salud física y salud mental entreotras características.

Andreoni (1990) (citado en Roy y Ziemek,2001) plantea dos modelos que explican lamotivación de las personas para participaren actividades de voluntariado se denomi-

nan Modelo del género público y Modelo deconsumo privado. El modelo de género pú-blico señala que los individuos se sientenmotivados para hacer contribuciones detiempo y dinero por un deseo de aumentarel número de personas “buenas” o que reali-cen actos caritativos de ayuda a los demásen forma desinteresada. Así su labor sólo essignificativa cuando la cantidad de personasque ayudan a los demás aumenta.

Por el contrario, el modelo del consumoprivado plantea que las personas se sientenmotivadas a participar de actividades de ayu-da ya que este mismo acto es motivante ensí, por lo que sólo el participar de dichas ac-tividades los motiva. Muchos investigadoresmezclan estas dos miradas para tener unpunto de vista más realista respecto a la mo-tivación de las personas para realizar activi-dades de voluntariado.

Weisbrod, 1977 (citado en Roy y Ziemek,2001) describe que existen distintas razoneseconómica y no económicas para ser volunta-rio. Dentro de las razones no económicas seencuentran el deseo de hacer cambios en lasociedad u organización; deseo de defender yapoyar causas especificas de ayuda, un deseode supervisar lo que está pasando en las insti-tuciones lo cual da cuenta de una desconfian-za hacia estas instituciones, un deseo de mejo-rar la calidad de vida de los demás, deseo depoder e influencia en los círculos sociales, de-seo de participar de una causa mundial o mo-vimiento internacional de voluntarios.

Por otro lado las razones económicas sonel deseo de obtener experiencia, la cual seríaútil para explorar otras oportunidades profe-sionales y desarrollar trabajos remunerados.

McPheterson (1981) (citado en Rotolo,2000) señala que existen diferencias en lanecesidad de afiliación de las personas lasque permiten que éstas se unan o dejen departicipar en actividades de voluntariado. Esasí como las personas que presentan necesi-dades altas de afiliación se unirían y perma-

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necerían en instituciones de voluntariado enmayor grado que aquellas personas que pre-sentan una menor necesidad de afiliación.

Por otra parte, Knoke y Thomsom (1977;citado en Rotolo, 2000) señalan que las per-sonas que van experimentando cambios ensus roles y transiciones de vida también ex-perimentan cambios en sus necesidades deafiliación y por lo tanto en su asociación enactividades de voluntariado.

Los cambios de rol implican cambios enlos modelos de actividad, interacción social yla calidad global de vida debido a que los ro-les familiares generan demandas variantes yrestricciones a los individuos éstas demandasles obligan a invertir tiempo y energía en unesfuerzo por cumplir con las obligaciones aso-ciadas con su rol particular (Thoits 1983, 1992)(citado en Rotolo, 2000).

Por otro lado Webb, 2000 afirma que laspersonas que realizan trabajo de voluntaria-do tienen como motivaciones necesidades depoder y necesidades de logro, sin embargo,no se encontró relación con las necesidadesde afiliación.

De acuerdo con el modelo del proceso delvoluntariado coexisten una gran variedad demotivaciones para llevar a cabo la conductade voluntariado, las cuales tienen funcionesdistintas para los individuos. Distintas perso-nas pueden involucrarse en una misma acti-vidad de voluntariado por motivos disímiles,los cuales pueden cumplir funciones psicoló-gicas, personales y sociales muy diversas, porotro lado, señalan que los motivos en unamisma persona pueden variar a través deltiempo y desarrollo de la actividad.

Mueller (1975, citado en Thoits y Hewitt,2001) identificó cuatro beneficios personalesatribuidos al trabajo del voluntario, de loscuales dos se encuentran asociados a aspec-tos psíquicos de éste como lo es disfrutar dela alegría del altruismo y disfrutar el presti-gio social asociado a su posición además deotros dos que serían poder influenciar la com-

posición y asignación del rendimiento carita-tivo para el beneficio personal o familiar ydesarrollar las habilidades personales, las cua-les ayudan a desempeñar una labor efectiva.

Hay un gran número de otros factores quese han considerado como determinantes delvoluntariado (Gerard 1985; Penner yFinkelstein 1998; Pender et al. 1997; citadosen Thoits y Hewitt, 2001) aunque sus efectosno han sido considerados ni estudiados demanera sistemática (Smith 1994; citados enThoits y Hewitt, 2001).

Según otros autores estos factores se pue-den resumir a través de cuatro modelos teóri-cos del trabajo de voluntariado encontradosen la literatura. El primero ha sido denomina-do “modelo de las motivaciones del volunta-rio” el cual se preocupa por conocer las moti-vaciones de los individuos para ofrecersecomo voluntario. Las investigaciones encon-tradas en la literatura indican que existen unagran variedad de razones por las que las per-sonas se ofrecen como voluntarios (Omoto ySnyder 1990, 1995; Janoski, Musick, y Wilson1998; citados en Thoits y Hewitt, 2001).

Los investigadores de la motivación sugie-ren que el ofrecerse como voluntario se debe adiversas motivaciones de la gente. Un segun-do denominado “Modelo de valores y actitu-des” el cual se centra en la conexión entre ofre-cerse como voluntario y la creencia de losindividuos sobre la importancia de la partici-pación cívica o de la responsabilidad caritati-va (Janoski et al. 1998; Sundeen 1992; citadosen Thoits y Hewitt, 2001). Un tercer modelo esel “modelo del rol–identidad” el cual postulaque el servicio voluntario conduce al desarro-llo de un “rol–identidad voluntaria” el quemotivará la actividad voluntaria del futuro(Callero 1985; Charng, Piliavin, y Callero 1988;Penner et al. 1997; Piliavin y Callero 1991; cita-dos en Thoits y Hewitt, 2001). Este modelo esespecialmente apropiado para examinar losprocesos que mantienen el voluntariado unavez comenzado (Grube y Piliavin 2000; citadosen Thoits y Hewitt, 2001).


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Un modelo relacionado con el anterior esel denominado “modelo del grupo–identi-dad” (Simon, Sturmer, y Steffens 2000; Rígi-do y Deaux 1996; citados en Thoits y Hewitt,2001) el cual sugiere que los individuos seencuentran motivados a otros con quienes seidentifican colectivamente. Un cuarto mode-lo es el denominado “el modelo de la perso-nalidad del voluntario” éste sugiere que exis-ten variables de personalidad que motivanel trabajo de voluntariado (Penner yFinkelstein 1998; Penner et al. 1997; citadosen Thoits y Hewitt, 2001). Penner y sus cole-gas (citados en Thoits y Hewitt, 2001) handemostrado que una orientación prosocial dela personalidad incluyendo rasgos deempatía hacia otro y sensación de utilidadson los que están relacionadas con el mante-nerse prestando servicio como voluntario alo largo del tiempo y con tiempo dedicado aactividades voluntarias.

Otros autores señalan que las motivacio-nes que influyen en una persona eninvolucrarse en acciones de voluntariado sondistintas a las que le permiten continuar eneste trabajo (Gidron, 1984; Oda, 1991;Winniford, 1995; citado en Chacón 1999)

Según estos autores los distintos motivospara ser y permanecer en actividades de vo-luntariado pueden ser clasificados en dosgrandes categorías teóricas: Motivos centra-dos en los demás (heterocentrados) y Moti-vos centrados en uno mismo (autocentrados)(López– Cabanas y Chacón, 1997, citado enChacón 1999) o según Gridrón (1978, citadoen Chacón 1999) motivos altruista o egoístas.Sin embargo, la mayoría de los estudios seña-lan que las personas identifican como princi-pales motivaciones las heterocentradas y enel caso de que se presenten de manera con-junta señalan, como principal las motivacio-nes heterocentradas. Por otro lado, Clary etal. 1998 plantea que en voluntarios que se en-cuentran al cuidado de enfermos de Sida lasmotivaciones autocentradas serían las quepresentarían quienes permanecen más tiem-po prestando servicio a la comunidad.

Omoto y Snyder (1995, citado en Chacón,1999) comprueban la relación directa entreel tiempo de permanencia realizando activi-dades de voluntariado y la motivación ini-cial para llevar a cabo esta actividad, ademásseñalan que la permanencia de los volunta-rios se relaciona en forma significativa conlos tres tipos de motivación evaluadas; éstasson motivación por adquirir conocimiento,desarrollo personal y autoestima.

Otro factor que influye en el inicio y per-manencia de las personas en actividades devoluntariado es el apoyo social, entendidocomo una forma de acercarse a nuevas perso-nas y amigos, ampliando de ésta manera lasredes de apoyo social lo que estimularía lapermanencia en el servicio de voluntariadocon el fin de mantener intactas estas redes.

Las personas que presentan bajo apoyosocial pueden involucrarse en actividades devoluntariado como una forma de adquirirloy aquellos que poseen un mayor apoyo so-cial podrían hacerlo buscando un refugiopara sus tensiones y un aumento del apoyo.

Cohen y McKay 1984, citado en Omoto ySnyder, 1995 plantean que el apoyo social serelaciona negativamente con el voluntaria-do; es así como individuos que presentan unapoyo social mayor en algún período de suvida desarrollaron por un tiempo menor ac-tividades de voluntariado que aquellos queposeen un apoyo social menor.

El enfoque funcional de la motivación

La psicología ha estudiado considerable-mente el tema de la funcionalidad de las ac-tividades en los individuos estableciendo lasdistintas teorías sobre este tema la importan-cia de los esfuerzos por adaptarse a finespersonales y sociales (Cantor, 1994; Snyder,1993; citado en Clary et al. 1998)

La idea central de las teorías funcionalis-tas es que las personas pueden y realizan lasmismas acciones en el servicio de funciones

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psicológicas diferentes; lo cual se relacionacon procesos actitudinales y persuasivos(Smith, Bruner y White (1956); Katz (1960)(citados en Clary et al. 1998). Así una mismaconducta puede estar motivada a satisfacerfunciones psicológicas distintas en diversaspersonas, ya que la motivación de las perso-nas estaría relacionada con sus necesidadesy características personales.

Estos teóricos señalan que las mismas ac-titudes pueden servir para funciones diferen-tes en distintas personas, también intentancambiar las actitudes, dirigiendo este cam-bio a las funciones relacionadas con éstas.

En este último tiempo se ha producido unaampliación del campo de la aplicación de lateoría funcional. Donde las funciones con almenos un parecido a las actitudes manifesta-das con alguna regularidad en la persona orien-ta el análisis hacia la motivación y diversos fe-nómenos cognitivos, afectivos, de comporta-miento e interpersonales (Cantor, 1994; Zinder,1992, 1993; citados por Clary et al. 1998).

Las proposiciones centrales de la teoríafuncional permiten una mayor comprensiónacerca de la motivación de las personas parainvolucrarse en actividades de voluntariadodescribiendo los procesos motivacionalesfundamentales, las funciones que desempe-ña el voluntariado en las personas y expli-cando la dinámica desarrollada como un es-píritu servicial y la influencia de sucesoscríticos asociados con la iniciación de la acti-vidad voluntaria.

En la primera etapa se encuentran las va-riables que pueden ser consideradas comoantecedentes de la conducta voluntaria entrelas que se encuentran las motivaciones de laspersonas para buscar, implicarse y mantener-se en tareas voluntarias a lo largo del tiempo.

Además incluyen cinco motivos que ex-plican la conducta de voluntariado: expre-sión de valores, conocimiento, desarrollopersonal, incremento de la autoestima e in-terés por la comunidad.

Variables del modelo funcional

Es importante destacar que las teoríasactitudinales clásicas de Katz (1960) y Smithet al. (1956) (citados en Clary et al. 1998) seña-lan que la misma conducta estaría orientadaa satisfacer distintas funciones en diferentespersonas coincidiendo en la clasificación delas funciones que explican la motivación pararealizar actividades de voluntariado.

En relación a la motivación de los volunta-rios Omoto y Snyder 1995 (Citado en Chacón,1999) elaboran un modelo denominado Mo-delo de proceso de voluntariado; el cual abor-da la motivación del voluntario y su perma-nencia en la labor. En éste se identifican tresetapas dentro del proceso de voluntariado:Antecedentes, experiencia de voluntariado ylas consecuencias del voluntariado.

Cabe destacar que esta teoría explica laconducta agrupando una diversidad de mo-tivaciones las que abarcan una gran variedadde áreas y teorías psicológicas tales como lateoría Psicodinámica, teoría Gestáltica, elmodelo Conductual, etc.

Se utilizan los fundamentos de la teoríafuncional con el fin de explicar la motivaciónpara desarrollar una conducta de voluntaria-do, identificando seis funciones que desem-peñaría esta conducta, estas son:

Expresión de valores: Una función delvoluntariado consiste en brindar oportuni-dades a las personas para expresar valoresrelacionados con asuntos altruistas y huma-nitarios. Se relaciona con la función expresi-va de valores de Katz (1960) (citado por Claryet al. 1998) lo característico de estas perso-nas es que los demás son lo más importantepara ellos (Anderson & Moore, 1978) (cita-dos por Clary et al. 1998). Esta predice la per-manencia de los voluntarios en esta activi-dad (Clary & Miller, 1986; Clary & Orenstein,1991) (citados por Clary et al. 1998)

Conocimiento: Una segunda función poten-cialmente manifestada por el voluntariado es


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la que permite nuevas experiencias de apren-dizaje y la oportunidad de ejercitar el conoci-miento, la experiencia y habilidades que pue-den ser útiles en la vida diaria o en el futuro.

Ajuste social: Una tercera función que po-dría ser cubierta por el voluntariado son lasmotivaciones respecto a las relacionesinterpersonales. Esta función social está cla-ramente relacionada con la función de ajustesocial de Smith et al. (1956) (citado por Claryet al. 1998).

Carrera: Una cuarta función que se mani-festaría en los voluntarios que se interesanpor los beneficios hacia sus carreras, que po-drían obtenerse de la participación en activi-dades de voluntariado. Esta función se rela-ciona con la función utilitaria descrita porKatz (1960) (citado por Clary et al. 1998).

Protección: Una quinta función traza susorígenes en procesos asociados con el funcio-namiento del ego. Esta se relaciona con el egodefensivo descrito por Katz, 1960 (citado porClary et al. 1998) y por la protección de Smithet al, 1956 (citado por Clary et al. 1998) cen-trándose tales motivaciones en la proteccióndel ego de los aspectos negativos de uno mis-mo. En el caso del voluntariado serviría parareducir los sentimientos de culpabilidad porser más afortunado que otras personas y pro-tegerse de los problemas personales.

Autoestima: La sexta función propuestaderiva de los indicadores que fortalecen el ego,y especialmente los procesos protectores deéste. Primero, una investigación reciente dela motivación sugiere que el afecto positivo yel negativo son dimensiones separadas den-tro de una escala bipolar (Watson, Clark,McIntyre & Hamaker, 1992; Watson, Clark &Tellegen, 1998; citados por Clary et al. 1998).Segundo, la investigación de la motivación delas personas hacia la ayuda relaciona a dife-rentes mecanismos con afectos positivos ynegativos que se generan en la persona loscuales influyen en su espíritu de servicio(Carlson, Charlin & Millar, 1998; Carlson &

Millar, 1987; Cunningham, Steinberg & Grey,1980) (citados por Clary et al. 1998).En el casodel afecto positivo las personas utilizan la ayu-da como una manera de mantener y aumen-tar el afecto positivo de sí mismos, es decir, suego. Finalmente, la investigación del volun-tariado ha encontrado evidencias de que haypersonas que realizan el trabajo de volunta-riado por razones de desarrollo personal(Anderson & Moore, 1978) (citados por Claryet al. 1998) o para obtener satisfacciones decrecimiento personal (Jennet, 1982) (citado porClary et al. 1998).

Cabe destacar que la teoría funcional in-tenta considerar un amplio rango de moti-vaciones sociales y personales que promue-ven el comportamiento de ayuda. Es por estoque el enfoque funcional permite una com-prensión de las consecuencias de enfrentarlas motivaciones características de los indi-viduos dadas por su entorno/ambiente. Ade-más, este modelo reconoce la importanciaque la organización brinde oportunidades asus voluntarios para satisfacer las funcionesque los motivaron a desarrollar esta activi-dad aumentando de ésta manera el compro-miso hacia su labor y por ende promovien-do su mantención en ésta.

Es importante señalar que existen pocosinstrumentos destinados a la medición de lamotivación de las personas para realizar acti-vidades de voluntariado y los pocos existentespresentan falencias en las bases teóricas que lossustentan o no presentan datos de confiabili-dad y validez. Por el contrario la escalaVolunteer Fuctions Inventory (VFI) presentauna consistencia y congruencia interna quepermite su utilización para el presente estudio.

La presente investigación se considerarelevante debido a que en la revisión biblio-gráfica realizada se encontraron pocos estu-dios sobre el tema de interés, además éstospresentan fallas metodológicas o problemasen la selección de la muestra por lo que losresultados y conclusiones no entregan altosgrados de confiabilidad; por otro lado las

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investigaciones realizadas con anterioridadno atienden a los mismos objetivos de la pre-sente o son muy antiguas por lo que las con-clusiones y los resultados pueden no serextrapolables en la actualidad.

Metodologia

Objetivo General

“Determinar las variables motivacionalesy funcionales que diferencian al voluntarioque permanece del voluntario que ha deser-tado del Hogar de Cristo sede Concepción”

Objetivos Específicos

• Conocer las motivaciones de los volun-tarios existentes en el Hogar de Cristo.

• Conocer las motivaciones de los volun-tarios que han desertado de la institución.

• Comparar las motivaciones de ingreso deambos grupos de voluntarios

• Establecer la influencia de la organizaciónen la permanencia de los voluntarios delHogar de Cristo.

Hipótesis de Investigación:

• Los voluntarios que permanecen en lainstitución están más motivados que losque se retiran de ésta actividad.

• Las personas que permanecen en activi-dades de voluntariado presentan motiva-ciones heterocentradas.

• Los sujetos permanecen mayor tiempocomo voluntarios cuando encuentran enla organización oportunidades para satis-facer los motivos de ingreso.

A) Población

Voluntarios existentes en el área de volun-tariado del Hogar de Cristo Sede Concepción

y voluntarios desertores de dicha institucióndesde el año 1995 al año 2001.

B) Muestra

Para llevar a cabo el estudio se tomó unamuestra de 100 personas de las cuales 50 seencontraban desarrollando actividades de vo-luntariado en el Hogar de Cristo y las 50 res-tantes serán voluntarios desertores que habrándesarrollado actividades de voluntariado en elHogar de Cristo desde el año 1995 al año 2001.

La muestra se seleccionó a través de unmuestreo probabilistico aleatorio simple enel caso de los voluntarios que se encontra-ban realizando actividades en el Hogar deCristo y se utilizó la Técnica de bola de nievepara los voluntarios desertores.

C) Instrumentos Utilizados

La recolección de datos se llevó a cabomediante la utilización de un cuestionarioautoaplicado. Este cuestionario incluyó pre-guntas relativas a características sociodemo-gráficas tanto de los voluntarios existentes enel Hogar de Cristo Sede Concepción, como delos voluntarios que han desertado de la insti-tución. Además se incluye la Escala de Satis-facción Voluntaria (Volunteer SatisfactionScale (VSS)1, creada por P. Spector (1997)(Silverberg et al., 2001); la cual consta de pre-guntas relativas a la satisfacción de los volun-tarios en relación al trabajo que realizan.

Esta escala consta de 23 items de los cuales11 se encuentran expresados en forma inversa,consta de cinco alternativas de respuestas, don-de corresponde a “muy en desacuerdo” y 5corresponde a “muy de acuerdo”.

Esta escala se encuentra dividida por 6subescalas las cuales son; Supervisión (3items), Recompensa (5 items), Condición deoperación (3 items), Colegas de trabajo (3items), Naturaleza de trabajo (4 items), Co-municación (4 items).

1 A continuación se abreviará la Escala de Satisfacción Voluntaria como VSS


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En el cuestionario utilizado en el presen-te estudio las subescalas se presentan con lasiguiente distribución.

En relación a la confiabilidad y validez, losdatos se analizan en términos de seriedad yvalidez. La confiabilidad de la escala es esti-mada en .88 en los 23 items. La correlacióntotal del item está rangeada entre .39 a .56.

También se incluye la escala llamadaVolunteer Fuctions Inventory (VFI)2 creadapor Clary et al. (1998), la cual explora las mo-tivaciones para realizar el trabajo de volun-tariado.

Esta escala se encuentra dividida en seissubescalas las cuales son; Social (5 items),Protección (5 items), Conocimiento (5 items),Valores (5 items), Refuerzo del autoestima (5items), Carrera (5 items).

Esta escala se encuentra compuesta de 30preguntas, las cuales tienen cinco alternati-vas de respuestas, donde 1 corresponde a“muy en desacuerdo” y 5 corresponde a“muy de acuerdo”.

En cuanto a la consistencia interna del VFIcalculada a través de alfa de Cronbach´s, lassubescala presentó los siguientes resultados;carrera .89, social .83, conocimiento .81, pro-tección .81, valores .80, refuerzo del autoes-tima .84.

Los resultados de las correlaciones deltest– retest son; valores .78, social y carrera.68, protección .64, conocimiento y autoesti-ma. 77.

Se realizó una prueba piloto con el fin dedeterminar la confiabilidad de ambas escalasa utilizar, para esto se ubicaron 45 voluntariosy exvoluntarios del Hogar de Cristo que nopertenecieran a la base de datos que posterior-mente se utilizó para el estudio definitivo; loanterior se decidió para favorecer las similitu-des de la población en ambas aplicaciones.

En la prueba piloto realizada se pudo es-tablecer la confiabilidad del VFI, luego de estose debió eliminar la subescala de conocimien-to ya que presentó deficiencias en este aspec-to que no permitieron su utilización posterior.

En cuanto a la consistencia interna del VFIcalculada a través de alfa de Cronbach´s, lassubescala presentan los siguientes resultados:Relaciones sociales 0.73; Valores 0.72; Autoes-tima 0.83; Protección 0.67; Carrera 0.76 y Co-nocimiento 0.79. Obteniéndose un alfa deCronbach´s total de la escala de 0.91.

Debido a que gran parte de las preguntasde la subescala conocimiento presentaban pro-blemas de coherencia produciendo una dis-minución en la confiabilidad del cuestionariose decidió eliminar dicha escala con el fin deaumentar la confiabilidad del instrumento.

En la prueba piloto realizada la escalaVSS arrojó una consistencia interna, calcu-lada a través de alfa de Cronbach´s dondelas subescala presentan los siguientes resul-tados: Recompensa 0.52; CondicionesOperativas 0.51; Colegas de Trabajo 0.74;Naturaleza del Trabajo 0.83; Comunicación0.60 y Supervisión 0.75.

Resultados

A continuación se presentan los resulta-dos de la aplicación de los instrumentos.En primer lugar se presentan los descripti-vos de la muestra.

Descriptivos

A continuación se muestran los descripti-vos de las variables numéricas incorporadasen el estudio.

Para cada una de ellas, se informa valo-res mínimo y máximo, promedio, desviaciónestándar.

2 A continuación se utilizará la abreviatura VFI para referirse al Volunteer Fuctions Inventory

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Tabla 1. Descriptivos para las variables numéricas

Mínimo Máximo Promedio Des. Estándar

Edad 15 66 30.23 11.422

Tiempo Voluntario(meses) 1 78 15.72 17.681

Instrumentos Mínimo Máximo Promedio Des.Estándar

Subesc. Valores VFI 4 20 15.4 4.2

Subesc. Relaciones Sociales VFI 7 25 18.21 4.04

Subesc. Autoestima VFI 6 30 21.59 4.77

Subesc. Proteccion VFI 5 25 16.26 4.31

Subesc. Carrera VFI 4 20 3.59 12.08

Total VFI 34.00 120.00 83.91 15.12

Subesc. Recompensas VSS 5 19 13.59 3.06

Subesc. Condiciones operativas VSS 3 15 9.55 2.91

Subesc. Colegas de Trabajo VSS 3 15 11.44 3.08

Subesc. Naturaleza del Trabajo VSS 4 20 15.73 4.15

Subesc. Comunicación VSS 4 20 13.29 3.34

Subesc. Supervisión VSS 4 20 14.59 3.73

Tabla 2. Descriptivos para las escalas VFI y VSS

Estado Voluntariado f f%

Voluntarios 51 49.552

Ex voluntarios 52 50.5

Total 103 100

Tabla 3. Descriptivos para la variable Estado Voluntariado

En relación a las escalas consideradas enel presente estudio, se observó los siguientes

Para continuar, se informan las frecuen-cias obtenidas para las variables categóricas,que en la presente investigación correspon-

datos expresados en puntajes (Tabla 2)

den a estado de permanencia de los volunta-rios, Sexo, Estado Civil.


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Análisis Bivariado

A continuación se informan los resultadosderivados de la comparación entre los dosgrupos incluido en la investigación, en tor-no a las variables señaladas como relevantessegún los objetivos e hipótesis planteadas.

Para comprobar la primera y tercera hi-pótesis se utilizó la t de Student con el fin deestablecer las diferencias que la literaturaseñala respecto a las motivaciones de los vo-luntarios que se retiran y los que permane-cen en la institución, y por otra parte, las di-ferencias que existen en la percepción queestos poseen en cuanto a las oportunidadesde satisfacción que da la organización de sus

motivaciones de ingreso, en los dos gruposantes mencionados.

Por último, se utilizó r coeficiente de co-rrelación de Pearson con el fin de establecersi existe relación entre las variables denomi-nadas heterocentradas y el tiempo de perma-nencia de los voluntarios en esta actividad.

Primera Hipótesis

Para comprobar esta hipótesis se analizóla diferencia existente en las medias de lospuntajes totales obtenidos en la escala VFI,así como en sus diversas subescalas, entre losdos grupos en estudio.

Sexo f f%

Masculino (1) 39 37.9

Femenino (2) 64 62.1

Total 103 100

Tabla 4. Descriptivos para la variable Sexo.

Tabla 5. Descriptivos para la variable Estado Civil

Estado Civil f f%

Soltero (1) 72 69.9

Casado (2) 25 24.3

Separado (3) 4 3.9

Viudo/a (4) 2 1.9

Total 103 100

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Segunda Hipótesis

A continuación, se presentan los resulta-dos de la contrastación de la hipótesis 2, lacual afirma que las personas que permane-cen en la actividad de voluntariado presen-tan motivaciones heterocentradas. Para com-probar esta hipótesis se utilizaron doscaminos alternativos. El primero de ellos,comparó las motivaciones heterocentradas

en voluntarios y ex–voluntarios esperandoencontrar niveles más altos en los primeros.

Se estableció que los voluntarios que per-manecen en la institución presentan puntua-ciones más alta en cuanto a las motivacionesrelacionadas con los valores; no se observóla misma situación para las motivaciones re-lacionadas con las relaciones sociales.

Tabla 6. Análisis comparativo mediante t de Student de los puntaje VFI y subescalas, entrevoluntarios y ex–voluntarios

Escala VFI Tipo de Vol. Media Desv. T Student gl Sig.Estándar

Valores Ex–voluntario 13,54 4,88 –5.071 66.46 0.00Voluntario 17,30 1,99

Relaciones Ex–voluntario 17,78 4,47 –1.093 96.41 0.13Sociales Voluntario 18,66 3,53

Autoestima Ex–voluntario 20,76 4,87 –1.786 101 0.03Voluntario 22,43 4,55

Protección Ex–voluntario 16,36 3,75 0.24 101 0.4Voluntario 16,15 4,85

Carrera Ex–voluntario 12,52 3,50 1.24 100 0.10Voluntario 11,64 3,65

TOTAL V. F. I. Ex–voluntario 81,42 15,40 –1.67 97 0.04Voluntario 86,46 14,54

Motivaciones Heterocentradas t Significancia

Relaciones Sociales V. F. I. –1.093 0.27

Valores V. F. I. –5.071 0.000*

Tabla 7. Análisis de t–Student por cada una de las motivaciones heterocentradas entrevoluntarios y ex–voluntarios

*significativo al p < 0.05

La segunda vía, correlacionó, mediantela correlación de Pearson, el tiempo de per-manencia con cada una de las motivacio-nes heterocentradas, a saber, valores y re-laciones sociales.

Frente a la hipótesis de que aquellos vo-luntarios que permanecen en la institucióntienden a presentar mayores motivacionesheterocentradas, específicamente en aquellasrelacionadas con Valores y Relaciones Sociales,no se encontró una correlación entre el tiem-po de permanencia y estas motivaciones.


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Tercera Hipótesis

A continuación, se presentan los resulta-dos de la contrastación de la hipótesis quemenciona que los sujetos permanecen mayortiempo como voluntarios cuando encuentranen la organización oportunidades para satis-facer sus motivos de ingreso.

Para comprobar esta hipótesis se diseñóun procedimiento especial que permitiera elanálisis adecuado para la problemática.

Este consistió, en primer lugar, en clasifi-car los puntajes obtenidos por los sujetos endos categorías dependiendo de si estos se en-contraban sobre la mediana o bajo la media-na en cada una de las subescalas de los dosinventarios. En segundo lugar, se creó unanueva categoría que está compuesta del gra-do de coincidencia entre el puntaje de la esca-la de motivación (VFI) y el puntaje de la esca-la de satisfacción voluntaria (VSS), en dondelas motivaciones corresponden a las deman-das y la oferta es lo que la institución ofrecepara satisfacer estas demandas. En el caso decoincidencia, el acierto fue codificado como1, lo que indica que el voluntario se encuen-

tra satisfecho con la institución. En el caso deno coincidencia, el desacierto es tabuladocomo 0, lo que implica que el voluntario seencuentra insatisfecho respecto a sus motiva-ciones de ingreso por parte de la institución.

En último lugar, para el análisis de estosdatos se calcula la mediana de cada una de lasubescalas de ambos instrumentos, otorgán-dole el valor 1 al puntaje entero superior a lamediana; y un valor 0 al puntaje entero me-nor o igual a la mediana. A continuación, losinvestigadores crearon un set de coinciden-cias esperadas entre las variables estudiadas,a partir de la teoría. Para terminar mediantela prueba t de student se verificó la relaciónexistente entre cada uno de los acuerdosmencionados y el tiempo de permanencia enla organización.

En definitiva, no se encontró diferenciasignificativa entre el tiempo de permanenciay el grado de satisfacción para los motivosde ingreso de los voluntarios.

A continuación se informan estos resulta-dos.

Motivaciones T Vol. Relaciones Valores V. F. I.Heterocentradas Sociales V. F. I.

T VOLCorrelación de Pearson 1 –0.13 –0.01Significancia 0.081 0.43

Relaciones Sociales –0.13 1 0.461Correlación de Pearson 0.081 0.00Significancia

Valores V.F.ICorrelación de Pearson –0.01 0.461 1Significancia 0.43 0.00

Tabla 8: Resultados correlación de Pearson entre tiempo de permanencia y variablesheterocentradas

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Análisis y Discusión

Lo primero que se debe señalar es que losresultados y conclusiones obtenidas en lapresente investigación deben ser entendidasen el marco del escaso conocimiento que setiene en torno a los elementos que influyenen la permanencia de los voluntarios en éstaactividad; las investigaciones existentes hansido realizadas especialmente en USA convoluntarios que cuidan enfermos de Sida yEspaña con voluntarios que cuidan enfermosde Sida y Cáncer, por lo cual existen diferen-cias entre las poblaciones estudiadas, en re-lación a sus características demográficas, cul-turales y especialmente en el grupo al cualse dirige la ayuda; es por esta razón que lapresente investigación permite ampliar eneste sentido el conocimiento existente demanera general y especialmente en nuestracultura en relación a éste tema, ya que al tér-mino de la revisión bibliográfica y análisis

de datos no se encontraron estudios en el paísen relación al voluntariado.

Por otro lado los autores creen que estainvestigación es valiosa ya que da a cono-cer dos instrumentos que permiten determi-nar las motivaciones de los voluntarios paraingresar a ésta actividad (VFI) y además co-nocer la percepción que éstos poseen respec-to a aspectos relevantes del funcionamien-to organizacional (VSS), los cuales puedenser utilizados por instituciones que traba-jan con voluntarios al momento de su in-greso debido a que dichos elementos hansido considerados de gran relevancia en laliteratura al momento de determinar los fac-tores que pueden estar influyendo en la per-manencia de los voluntarios desarrollandoésta actividad. Cabe destacar que los instru-mentos antes mencionados no poseen nor-mas de validez para el país por lo que sedecidió utilizar el criterio de jueces exper-

Relación entre Acuerdo 1 (Valores y Naturaleza 0 17.47 0.064 37.58 0.95del Trabajo) y tiempo de voluntariado. 1 17.08

Relación entre Acuerdo 2 (Autoestima con 0 19.7 1.20 45 0.23Recompensa) y tiempo de voluntariado. 1 13.0

Relación entre Acuerdo 3 (Carrera con Recompensa) 0 14.43 0.71 45 0.4y tiempo de voluntariado. 1 11.40

Relación entre Acuerdo 4 (Relaciones sociales con 0 14.30 0.14 45 0.8Compañeros de trabajo) y tiempo de voluntariado. 1 13.52

Relación entre Acuerdo 5 (Relaciones sociales con 0 16.13 0.96 45 0.34Comunicación) y tiempo de voluntariado. 1 11.10

Relación entre Acuerdo 6 (Protección con Condiciones 0 10.58 –0.59 43 0.55operativas) y tiempo de voluntariado. 1 13.40

Relación entre Acuerdo 7 (Protección con 0 9.94 –0.73 43 0.45Supervisión) y tiempo de voluntariado. 1 13.33

Relación entre Acuerdo 8 (Autoestima con 0 14.92 –0.40 45 0.68Supervisión) y tiempo de voluntariado. 1 17.24

Tabla 9. Resultados t de student, promedio, grados de libertad y significancia para cada unode los acuerdos en relación con el tiempo de voluntariado

Satisfacción de los voluntarios en la institución Tipo de Media t gl Sig.acuerdo


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tos para validarlos con el fin de utilizarlosen el presente estudio.

Por lo anterior se sugiere adaptar estosinstrumentos de una forma más rigurosa uti-lizando otros criterios de validación, lo quepermitiría contar con dos herramientas im-portantes para determinar las motivacionesiniciales de los voluntarios y la percepciónde éstos respecto del funcionamiento de laorganización. Esto eventualmente ayudaríaa mejorar la estructura organizacional con-tribuyendo de ésta manera a mantener mo-tivados a los voluntarios en su actividad.

Este estudio amplia la mirada que tradi-cionalmente se le ha dado al fenómeno delvoluntariado desde lo eminentemente socialhacia lo psicológico, incorporando elementostales como necesidades psicológicas (afilia-ción, afectivas, conocimiento, etc.), que expli-carían el interés que presentan ciertas perso-nas para involucrarse en actividades devoluntariado. Otorgándole relevancia a aspec-tos motivacionales como factores que influ-yen en la permanencia de los voluntarios enésta actividad, además de entregar un lugarimportante en la comprensión de éste fenó-meno a la estructura y funcionamiento de lasorganizaciones a las cuales pertenecen, en elsentido que ésta debe satisfacer las motiva-ciones iniciales de ingreso de los voluntariosde acuerdo con lo planteado por Clary et al.1998 (citado en Silverberg et al. 2001). Por otrolado demuestra que es factible aplicar una in-vestigación empírica basada en una teoríapsicológica en un problema concreto.

El estudio se lleva a cabo aplicando losdos instrumentos antes mencionados (VFI yVSS) en una muestra de 103 personas, de lascuales 39 personas son hombres y 64 perso-nas son mujeres.

En relación a las hipótesis se debe indicarque los investigadores tomaron una serie dedecisiones metodológicas durante la inves-tigación con el fin de realizar un análisis delas variables involucradas que permitiera una

mayor comprensión de éstas. Un ejemplo cla-ve es el análisis realizado de la segunda hi-pótesis, para lo cual se decidió analizar ais-ladamente, de las escalas del VFI, lassubescalas denominadas Valores y Relacio-nes Sociales. Esto con el objetivo de estable-cer una relación entre ellas y el tiempo depermanencia de los voluntarios. Otra deci-sión fue la relación que se estableció entrelas subescalas del VFI y VSS para el análisisde la tercera hipótesis con el fin de estable-cer si existe relación entre la permanencia delos voluntarios y las oportunidades para sa-tisfacer las motivaciones de ingreso que en-trega la organización.

En el contexto de todo lo anterior, en rela-ción a la primera hipótesis, se encontró quelos puntajes del VFI totales eran mayores enlos voluntarios actuales que en los pasados(t= –1.67), además los voluntarios que per-manecen puntuan más alto que los deserto-res en las motivaciones relacionadas con va-lores (t=–5.03) y autoestima (t=–1.78). Loanterior permite confirmar la primera hipó-tesis de la investigación realizada y lo plan-teado por Omoto y Snyder (1995, citado enChacón, 1999) con respecto a que el nivel demotivación juega un rol importante en lapermanencia de los voluntarios en el desa-rrollo de las actividades de voluntariado yespecialmente en cuanto a las motivacionesrelacionadas con el autoestima.

Con respecto a la segunda hipótesis se com-probó parcialmente ésta, ya que al compararambos grupos (voluntarios que permanenceny los que se retiran de la institución) se estable-ció que los voluntarios que permanecen en lainstitución presentan puntuaciones más altasque los voluntarios que se retiran de éstas encuanto a las motivaciones relacionadas convalores (p=0.00) no observándose la misma re-lación en las motivaciones relacionadas con lasrelaciones sociales (p=0.27).

Por otra parte al correlacionar tiempo depermanencia y las motivaciones heterocen-tradas se encontró una correlación baja entre

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tiempo de permanencia y las motivacionesrelacionadas con relaciones sociales (r=–0.13)y una correlación despreciable entre tiempode permanencia y aquellas motivaciones re-lacionadas con valores (r=–0.01) según la cla-sificación realizada por Sierra y Bravo (1994)

Éste hallazgo contradice en gran parte loseñalado por Chacón (1999), quién estableceque las personas que presentan motivacio-nes heterocentradas permanecen por mástiempo en actividades de voluntariado. Eneste sentido no se encontró que hubiese unarelación entre las motivaciones heterocentra-das y la permanencia de los voluntarios, en-contrándose sólo una relación entre las mo-tivaciones denominadas valores y el servoluntario activo o desertor.

Cabe destacar que las investigaciones rea-lizadas por dicho autor fueron realizadas enEspaña y sólo abarcan voluntarios que desa-rrollan actividades con enfermos de Cáncer ySida por lo tanto la población estudiada pre-senta características disímiles. Por el contra-rio en estudios realizados por Clary et al., 1998(citado en Silverberg et al. 2001) se estableceque los voluntarios que permanecen serían losque presentan motivaciones autocentradas enactividades relacionadas con Sida, en investi-gaciones realizadas en USA.

Es importante señalar que en estudios rea-lizados por Omoto y Snyder (1995) se obser-va que motivaciones relacionadas con cono-cimiento, desarrollo personal y autoestimatienden a relacionarse positivamente con per-manencia en actividades de voluntariado, locual en el presente estudio no fue posiblecomprobar.

La tercera hipótesis intenta establecer di-ferencias entre los voluntarios que permane-cen en la institución y los que se retiran deésta en cuanto a la percepción de la organi-zación y la permanencia éstos realizando ac-tividades como voluntarios, ya que Clark yWilson (1961) señalan que es necesario quela organización recompense a los voluntarios

con el fin de mantenerlos motivados en susactividades. Por su parte, Clary et al., 1998(citado en Silverberg et al. 2001) establece quehabría una relación entre las oportunidadesque ésta entrega para satisfacer las motiva-ciones iniciales y la permanencia de los vo-luntarios en ésta; sin embargo en el presenteestudio no se encontró diferencias significa-tivas entre ambos grupos de voluntarios enrelación a las variables organizacionales y eltiempo de permanencia de éstos por lo tantono habría acuerdo con los postulados deClary. Para la comprobación de ésta hipóte-sis se relacionaron las variables: valores connaturaleza del trabajo (acuerdo 1) (p=0.95)(gl=41), Autoestima/recompensa (acuerdo 2)(p=0.23) (gl=45), carrera/recompensa (acuer-do 3) (p=0.47) (gl=45), relaciones sociales/compañeros de trabajo (acuerdo 4) (p=0.88)(gl=45), Relaciones sociales/comunicación(acuerdo 5) (p=0.34) (gl=45), protección/con-diciones operativas (acuerdo 6) (p= 0.55)(gl=43), protección/supervisión (acuerdo 7)(p=0.45) (gl=43) y autoestima/supervisión(acuerdo 8) (p=0.68) (gl=45).

Es necesario señalar que las conclusionesdel presente estudio se obtuvieron a travésdel análisis de una muestra de los volunta-rios existentes y desertores del Hogar de Cris-to, es decir no se trabajó con la población loque podrían influir en la representatividadde las conclusiones.

Cabe destacar que en los resultados de esteestudio pudo haber influido el fenómeno co-nocido como positivización de los recuerdos,el cual postula que las personas recuerdan loshechos de manera más positiva de cómo lo vi-vieron. Para determinar si éste fenómeno estu-viese influyendo en los resultados encontradossería necesario correlacionar ambas escalas (VFIy VSS) en los ex voluntarios o bien compararlos resultados de la escala VSS entre los ex–vo-luntarios y los voluntarios actuales.

Además otro factor que es probable quehaya afectado los resultados, es que las res-puestas obtenidas hayan estado influidas por


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lo que las personas encuestadas considera-ran que eran las respuestas esperadas por losinvestigadores, es decir, que las personashubiesen contestado lo que era más acepta-do por los demás sin considerar sus verda-deras motivaciones y percepciones, por ejem-plo en la subescala valores.

Los investigadores creen importante con-siderar el tipo de motivación que presentanlos voluntarios al momento de ingresar a estaactividad en el Hogar de Cristo, ya que seestablece que los voluntarios que se encuen-tran en la institución son los que presentanmotivaciones orientadas a valores, es por estoque sería necesario diseñar algún instrumen-to que evalúe específicamente aquellas mo-tivaciones orientadas a ésta función.

Cabe destacar que en el presente estudiono se consideró la variable apoyo social lacual es mencionada en la literatura como unavariable modeladora de las funcionesmotivacionales, es decir el apoyo social per-cibido influiría y modelaría las motivacionesque presentan las personas influyendo deésta manera en la permanencia de los volun-tarios, es por esto que es relevante para unestudio posterior considerar ésta variable yaque juega un papel importante en la perma-nencia de los voluntarios.

La presente investigación deja abiertasuna serie de preguntas en relación al temade voluntariado que da paso a investigacio-nes futuras que puedan abordarlas amplian-do de ésta forma el escaso conocimiento quese tiene sobre éste tema. Como aspectos quese pueden abordar en investigaciones futu-ras se encuentra la influencia del apoyo so-cial en la incorporación y permanencia de laspersonas en actividades de voluntariado,explorar nuevas variables organizacionalesque pudieran estar influyendo en la perma-nencia de los voluntarios, etc.

Finalmente sería interesante conocer siexisten diferencias en la percepción de la or-ganización entre los voluntarios que perma-

necen y los que se retiran de ésta actividad,con el fin de determinar la influencia y el pesorelativo de ésta variable en la permanenciade los voluntarios, contribuyendo de éstaforma a que las instituciones que trabajan conlos voluntarios asuman cierto grado de res-ponsabilidad en este aspecto.

Conclusiones

De acuerdo al estudio realizado, se consi-dera relevante destacar como conclusión losiguiente:

1. Los voluntarios que permanecen en lainstitución obtienen puntuaciones másaltas que los voluntarios desertores en lasmotivaciones generales (P=0.04), y lasmotivaciones orientadas a valores(p=0.00) y autoestima (P=0.03).

2. Los voluntarios que permanecen en lainstitución no puntuan más alto que losvoluntarios desertores, en cuanto a lasmotivaciones relacionadas con las esca-las Relaciones Sociales (p=0.27), Carrera(p=0.21) y Protección (p=0.80).

3. En cuanto a lo planteado por la hipótesisque los voluntarios que permanecen ma-yor tiempo serían los que presentan mo-tivaciones heterocentradas se establecióque existe una baja correlación entre eltiempo de permanencia de los volunta-rios y las motivaciones relacionadas conrelaciones sociales (r=–0.13) y una corre-lación despreciable entre el tiempo de per-manencia y las motivaciones relacionadascon valores (r=–0.01).

4. Por otro lado no se establece correlaciónentre tiempo de permanencia y la presen-cia de motivaciones heterocentradas, por loque la hipótesis al respecto es rechazada.

5. En cuanto a la relación entre la percep-ción de la organización y permanencia enla institución como voluntario planteadaen la literatura Clary et al (1998) (citadoen Silverberg et al. 2001), se rechaza la

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hipótesis debido a que no se encontró re-lación entre las variables estudiadas.

No se encontró que el grado de satisfac-ción en la organización para las motivacio-nes de ingreso tuviera un rol determinanteen el tiempo de permanencia.

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Fecha Recepción Artículo: 07 de Enero de 2004Fecha Evaluación Final: 25 de Agosto de 2004


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