e learning innovation

8/3/2019 e Learning Innovation

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UNIVERSITE DE LILLE 1

Le e-learning comme innovation en

Ressources Humaines

Dossier ralis par :

GOTTRAND Sverine

QUEANT Vanessa

Sous la responsabilit de :

Pierre LOUART

Stratgies Ressources Humaines

2002 / 2003


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En quelques annes la fonction Personnel se transforme en fonction

Ressources Humaines. Le changement dappellation est un changement deperspective et de pratiques.La conception traditionnelle du personnel peru comme une source de cots quil

faut minimiser laisse la place la perception du personnel considr comme uneressource dont il faut optimiser lutilisation. Aussi, la fonction a pris unedimension stratgique. Par consquent, le DRH doit aujourdhui mettre en place

un management stratgique des ressources humaines.Le capital humain comme levier essentiel de la russite de lentreprise est undiscours qui fait son chemin dans les coles de management mais aussi dans lesorganisations les plus matures. Les meilleurs spcialistes saccordent ainsi sur la

valeur de lintelligence globale de lentreprise.La formation, en tant que levier majeur du dveloppement de ce capital, devient

alors un sujet qui intresse au-del du simple discours intellectuel et social. Elleest et devient un enjeu de comptitivit. Mais pour servir mieux encorelentreprise, elle se doit dtre la hauteur des ambitions quelle porte : rapidit,flexibilit, efficacit, rentabilit.

Pour y faire face, le systme traditionnel conditionn par lunit de temps,despace et de lieu est inefficace. Le e-learning simpose donc comme conceptconqurant et incontournable. Cependant celui-ci prsente certaines limites, quiobligent les entreprises se poser les bonnes questions avant de se lancer dans

cette dmarche innovante.

I - Le management stratgique des Ressources Humaines

1) La stratgie au sein de la RH Comment contribuer plus significativement la cration de valeur et laperformance de lentreprise ? : il sagit aujourdhui de lenjeu de la gestion des

Ressources Humaines.LAmricain Dave Ulrich a tent, voici plus de dix ans, de conceptualiser avecpragmatisme une Direction des Ressources Humaines en divisant le travail de

celle-ci en quatre missions.Une mission stratgique, o la DRH accompagne le business ; une mission deconduite du changement ; un rle de facilitateur , o la DRH se concentresur lindividu (comment il est recrut, intgr, form) ; et un rle de gestion

administrative (paie, rgimes de prvoyance).La performance globale repose sur la performance des DRH dans ces quatre

domaines.


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Orientation sur le futur, la stratgie

Focalisation surles processus

Orientation sur le prsent, loprationnel

Son schma permet de se faire une ide prcise des problmatiques qui seposent la DRH :

Dvelopper la motivation des salaris :

Le salari doit tre considr comme un client interne dont la satisfaction est

essentielle la russite de lentreprise. Il faut connatre ses attentes. Les 5E : besoins dquit, demployabilit, dpanouissement, dcoute et dthiqueretiennent toute lattention car ils conditionnent le dveloppement durable delentreprise. La motivation et limplication des salaris, le dveloppement et la

mobilisation des ressources et comptences quils possdent contribuent lacration de valeur.

Focalisation sur

les personnes

Mettre en uvre

la stratgie

Favoriser le

changement

Administrer

efficacement

Dvelopper lamotivation des

salaris


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Administrer efficacement :

Etre un oprationnel efficace dans ladministration du personnel est une missiontrs tt confie la fonction. La fonction RH mobilise des moyens humains et

matriels. Elle doit avoir une productivit exemplaire. Depuis quelques annes,les DRH ont accru significativement leur efficacit et leur efficienceadministratives. Les effectifs de la fonction se sont rduits et leur niveau de

comptence et dexpertise sest dvelopp. La micro-informatique etlarchitecture client-serveur ont contribu la reconfiguration du SIRH(systme dinformation Ressources Humaines). Avec intranet, le salari participeplus directement sa gestion administrative.

Aujourdhui, le DRH occupe encore plus de la moiti de son temps

ladministration du personnel. Avec les NTIC, le DRH pourra davantage seconsacrer la gestion du changement et au dveloppement de la stratgie.

Mettre en uvre la stratgie :

Pour tre un partenaire stratgique, le DRH doit aider lorganisation atteindreses objectifs stratgiques et faire en sorte que la stratgie RH supporte lastratgie dentreprise. Cela implique que le DRH participe la dfinition de la

stratgie de son entreprise. Le DRH doit veiller la prise en compte en amont

des consquences sur le plan humain de chaque scnario tudi. Il apparatsouvent comme lhomme du dveloppement durable et le dfenseur de la

performance globale. Il doit dissuader lentreprise de faire des choix courtterme qui pourraient tre destructeurs de valeurs sur le moyen et long termes.

Favoriser le changement :

Pour tre agent de changement, la DRH consacre une part importante de sonactivit encourager les comportements nouveaux et efficaces, mettre en

uvre une culture de changement et de transformation.Ainsi, elle doit pratiquer une vritable veille sociale de manire tre au fait desnouveaux procds ou organisation permettant damliorer son mode de

fonctionnement et ainsi contribuer la performance de lentreprise.

La matrise du concept de gestion stratgique des ressources humaines suppose

la comprhension de la notion de stratgie.Ce concept ne date pas dhier. Dj , plus de cinq cents ans avant J.-C., le

philosophe chinois Souen-tseu, auteur de Ping-fa , dcrivait lart de la stratgie


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militaire comme une pratique visant, par lanalyse et le calcul, laborer des

manuvres avant le dbut des combats et assurer lacquisition des aptitudesncessaires laction stratgique.Cependant, les approches de la gestion des ressources humaines centres sur la

notion de stratgie ne sont apparues que rcemment.Une des dfinitions qui relient le mieux la notion de stratgie celle de lagestion des ressources humaines snonce ainsi : Moyens auxquels une

entreprise a recours pour assurer lutilisation optimale de la structure, descomptences, des processus et des ressources dont elle dispose, afin de tirerprofit des perspectives favorables que lui offre son environnement, tout enrduisant au minimum limpact des contraintes externes susceptibles de

compromettre latteinte de ses objectifs .Cette dfinition fait rfrence la ncessit dans laquelle se trouve lentreprise

dassurer ladquation de ses ressources humaines avec, dune part, sesobjectifs fondamentaux et, dautre part, les diverses processus, structures etmoyens mis en uvre au sein mme de la gestion des ressources humaines.

Au travers de leur management stratgique, les entreprises voient lesressources humaines comme le moyen daccrotre leur comptitivit. Le premierpas dune stratgie ressources humaines est de la mettre en parallle avec lespriorits de lentreprise et de combler les carts entre la situation actuelle et la

situation dsire.

2)Quest-ce quune innovation ?La rapidit de lvolution des technologies des produits et des marchs, lavivacit de la concurrence internationale et les transferts internationaux detechnologies sont trois raisons qui rendent linnovation ncessaire.

Si lon reprend la dfinition conomique de SCHUMPETER, une innovation

correspond lun des lments suivants :

o Fabrication dun nouveau bien,o Mthode de production nouvelle,o Dbouch nouveau,o Nouvelle source de matire premire,o Nouvelle organisation.

Cependant, linnovation ne se limite pas aux industries de la technologie depointe. Elle peut se manifester dans tous les secteurs.

De mme, linnovation est plus quune bonne ide de dpart, et le produit ouservice qui en rsulte. On peut dfinir plus prcisment linnovation comme un


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processus qui permet de transformer les connaissances en nouveaux produits,

nouveaux services ou daccrotre la productivit grce de nouvelles mthodes.

La russite de nimporte quel nouveau produit ou procd dpend de la

disponibilit dun nouveau systme dinteractions entre linnovateur et lespersonnes et organisations qui peuvent contribuer faire voluer linnovation dustade de la recherche celui du dveloppement, puis de la commercialisation.

Les lments dun tel systme dinnovation sont ainsi regroups :

o Linfrastructure du savoir,o Linfrastructure des ressources humaines,o Le climat oprationnel (composantes financires, rglementaires)o Les liens avec les principaux marchs crs par des activits de

commercialisation.

Cest le degr de disponibilit de ce genre de partenariat dynamique qui donne

tout produit, processus ou service innovateur son avantage concurrentiel.

Innover, cest aussi crer lintelligence collective de se mobiliser autour dunevision du futur suffisamment partage pour en assurer la cohrence et le succs.

Car le modle de lentreprise industrielle, hirarchique et pyramidale, est

dfinitivement rvolu. Nous sommes passs trs rapidement une socitinformationnelle, dans laquelle chacun a accs une masse considrables

dinformations et se trouve donc en tat danalyser, de critiquer, mais aussi decontribuer. Dans un tel contexte, les pratiques managriales doivent fortementvoluer.

3)Linnovation au service de lapprentissageActuellement, beaucoup parle du e-learning comme dune vritable innovation.Le e-learning consiste en la fourniture doutils technologiques et de services

associs destins permettre une ou plusieurs personnes dacqurir uneconnaissance ou une comptence sans avoir quitter le lieu de travail.La matire grise est aujourdhui la principale richesse dun pays, cest aussi

latout comptitif majeur dune entreprise. La formation devient ainsi un enjeuessentiel. On constate dailleurs depuis 1998 lmergence du knowledgemanagement . Or chaque jour les technologies progressent, les mtiers

voluent, lorganisation change, les mthodes de management se transforment et


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les besoins augmentent tant pour la formation initiale que continue. Cependant,

les budgets disponibles et le temps quil est possible de dgager ne sont pasextensibles linfini. Cest la raison pour laquelle les outils construits surinternet, qui offrent dimmenses atouts que nous dvelopperons dans la 3me

partie (conomie en temps et dplacement), mergent trs grande vitesse.

Ainsi, le DRH a pour mission de promouvoir lintroduction de la formation en ligne

malgr les freins culturels et techniques que cela peut engendrer.Le e-learning remet en cause lingnierie et la mise en uvre de la formationtraditionnelle. En effet, lapprenant a un rle nouveau et est davantageresponsabilis dans sa formation. La hirarchie joue un rle accru de

prescripteur, avec une offre plus souple, plus riche et mieux adapte, de suivi etdvaluation.


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II Questce que le e-learning ?

1) DfinitionsLapplication des technologies de linformation et de la communication au domainede la formation a conduit la cration du e-learning. Sommairement dcritcomme le mariage du multimdia (le son, limage, le texte) et de linternet (la

diffusion on line , linteractivit) le e-learning apparat pour beaucoup comme lesecond souffle du march de ces technologies.

Le e-learning a, suivant les diffrents acteurs, plusieurs dfinitions. La plus

courante est la suivante : amener la formation des apprenants avec laide desnouvelles technologies, cest--dire chaque fois que lon utilise les mdiasinteractifs pour la formation (intranet, internet, CD-ROM).

Par ailleurs, le e-learning peut tre considr comme le moyen donn pour desapprenants gographiquement disperss daccder des matriaux pdagogiques,des tuteurs, ainsi qu leur parcours de formation lendroit souhait et leur

convenance.

Diffrents acteurs apportent des lments complmentaires cette dfinitiongnrale :

* Le e-learning c'est la formation l'heure de l'Internet, la convergence de la

formation et des rseaux et de la nouvelle conomie. Le e-learning est une visionde ce que la formation professionnelle peut devenir. Nous n'en sommes qu'audbut.Le e-learning est la formation traditionnelle ce que l'e-Business est aux

affaires en gnral. Internet Time Group.

* L'e-learning c'est l'utilisation des technologies de rseau pour concevoir,diffuser, slectionner, administrer et dployer la formation. Elliott Masie, The Masie Center.

* L'e-learning c'est la formation par internet. Ses composants peuvent inclurela diffusion de contenus dans diffrents formats, l'administration del'apprentissage, et une communaut en rseau d'apprenants, de dveloppeurs de

contenus et d'experts. L'e-learning permet d'apprendre plus vite des cots


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moindres, de dmultiplier l'accs la formation et de responsabiliser les

apprenants dans le processus d'apprentissage. Cisco Systems

Pour la formation traditionnelle, e-learning signifie formation distance : celle-ci

est organise par les acteurs. Elle est personnalise et flexible, permettant auxacteurs un apprentissage complmentaire et individualis se librant descontraintes de lieu et de ressources humaines.

Aussi, quelle distinction faire entre e-learning et e-formation ? Sagit-ildune simple traduction de langlais au franais ?

En ralit, le e-learning dsigne tout dispositif de formation utilisant internet

comme canal de diffusion. Cest lacte pdagogique qui se vit pour tout ou partieen ligne.De lautoformation - mode dapprentissage individuel qui permet lapprenant de

se former son rythme en utilisant des ressources cres cet effet - , laclasse virtuelle synchrone - dispositif de formation distance durant laquellelapprenant est en contact simultan avec son formateur et/ou les membres de

sa classe virtuelle et peut changer avec eux aux moyens de chat, de tableaublanc partag etc... - , ses formes sont trs varies.

La e-formation, de manire plus large, dsigne tout systme de formation

reposant globalement sur lusage des technologies issues de linternet. Cest le

processus de formation dans son ensemble (et pas simplement laction de former)qui est repens par lusage des technologies internet.

Grce aux multiples outils disponibles du monde internet, une grande varit demthodes pdagogiques et de modalits de travail sont possibles.

Le e-learning intgre les qualits de :

- la formation distance de masse utilisant principalement lcrit et parfoislaudiovisuel.

- la formation individualise dans des centres dauto-formation ou sur leposte de travail.

- les classes virtuelles relies grce la vidotransmission ou lavisioconfrence.


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dans une situation active de recherches des rponses, bien que dans la ralit,

le-learning reste domin par un objectif de transmission de contenu (mthodesde formation affirmatives).

On distingue 2 types de fournisseurs :

* Les diteurs qui ont dvelopp une plate-forme de diffusion de contenu avecdes fonctions plus ou moins avances en terme dadministration des apprenants,

des parcours de formation. Par ailleurs, il faut distinguer les modes de formationproposs (synchrone, asynchrone, outils de travail collaboratifs). Nanmoins, onpeut reprocher ce type de dispositif de retirer les principaux bienfaits de laformation en ligne, cense affranchir des contraintes de temps et garantir des

dlais dapprentissage plus courts. En effet, sur les plates-formes de type

Interwise destines aux cours magistraux, la visio-confrence ncessite demobiliser un tuteur et les moyens de communication peuvent paratre fastidieux

(boutons de prise de parole). En revanche, les plates-formes qui permettent dediffuser des formations auto-diriges, avec diagnostic pralable et valuationdes progrs en fin de module, semblent intressantes, en particulier lorsquelles

offrent des outils de communication asynchrone (forums) ou synchrones de type chat , qui peuvent savrer efficaces et peu contraignantes lors de difficultsponctuelles sur une formation. Ce type de plate-forme dveloppe de plus en plusdes outils de tracking des progrs des lves et propose des technologies

permettant dadapter le contenu de faon personnalise aux aptitudes oudifficults dtectes lors du parcours.

* Une seconde catgorie de fournisseurs est ensuite constitue par lesdveloppeurs de contenu. Catgorie complmentaire la premire, ils peuvent

galement disposer de leurs propres plates-formes de diffusion. Ces derniersproposent en gnral un catalogue de formation gnrique fortement ax sur labureautique ou encore les langues trangres. Ils offrent en gnral desenvironnements dapprentissage bass sur la simulation.

3 ) Le march du e-learning : comparaison Etats-Unis - France

Aux Etats-Unis, le e-learning reprsente 60 % des dpenses de formation. 92%

des grandes entreprises amricaines ont dploy un projet de ce type1. En 2000,

le e-learning reprsentait 16% des mthodes de formation des salaris pour 24% en 2001. Selon le US Nationale Center of Education Statistics, le march en2000, aux USA, tait de lordre de 8 milliards de dollars. Selon certaines tudes,

1Source : Arthur Andersen


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il pourrait slever, au niveau mondial 34 milliards de dollars en 2004 (contre45 pour la formation classique).

L'analyse du march amricain montrent que le e-learning est en passe de se

substituer dans les 5 10 ans venir aux formations traditionnelles.

Aux Etats-Unis, pour les entreprises, le volume d'affaires ralis par laformation sur Intranet / Internet s'levait 1 milliard de $ en 1999 (soit 1/3 du

march total des formations utilisant les technologies) et 2 milliards en 2000.Elle devrait atteindre 3,6 milliards en 2001 et placer au second plan les autrestechnologies de formation.

La tendance est une inversion des courbes entre formation classique etformation en ligne entre 2003 et 2005 (50% - 50%).

La progression est plus sensible encore en terme de volume puisque lesentreprises qui ralisent plus de 10% de leurs dpenses en e-learning assurentainsi le double (plus de 20%) de leur volume de formation.

Cette croissance aux Etats-Unis s'explique par plusieurs facteurs :

Les applications des TIC sont largement rpandues depuis une dizained'annes et le march s'appuie sur des fournisseurs en bonne santfinancire. C'est ainsi qu'en 2000, selon HAMBRECHT, la part des


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formations utilisant les TIC hors Internet reprsente encore la majorit

des usages (les CD-ROM et les cassettes vido tant encoretraditionnellement utiliss),

Les entreprises aides de fournisseurs ont pu mettre en place des systmesde diffusion de la formation conomiquement viables. Ces Universitsd'entreprises existaient avant Internet et ont t encourages par les

possibilits nouvelles de leur Intranet et l'amlioration de l'offre.

volution du marchde l'e-learningaux tats -Unis

(en milliards de Dollars)

Source :International Data Corporation - 2000

volution du marchde l'e-learning

en France(en milliards de Francs)

Source :International Data Corporation - 2000


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En France, le dveloppement du e-learning reste embryonnaire. Le march est

estim 200 MF pour 2000 (IDC) avec une croissance de + 40% + 140% par an.Cela reprsente en proportion, 1/10 du march amricain. Une tude du cabinetArthur Andersen portant sur un chantillon de 74 grandes entreprises

franaises rvle quen 2000 seules 8 dentre elles ont mis en uvre dessolutions de-learning, principalement cantonnes aux langues ou la bureautique.

Les systmes comparables, en terme d'organisation et d'chelle, ceux mis enplace par Boeing, Ford, Compaq, Procter and Gamble ou Bell sont encore rares.

Selon l'enqute Rhinfo, mene auprs de 194 entreprises en octobre 2000 etjuin 2001, la e-formation reprsente une ralit pour 50% des DRH enqutes,

proportion en trs forte augmentation (12% en Mars 2000, 33% en juin 2000 ).

Si seulement 10% des entreprises pratiquent le e-learning, 50 % escomptent lemettre en oeuvre dans les 3 ans venir.

Outre cette diffrence de rythme, une diffrence d'apprciation influe sur

l'efficacit du e-learning. Fin 1999, 90% des DRH et responsables de formationtaient persuads que le e-learning demeurait une technique de plus, uncomplment marginal. Cette apprciation a peu volu puisqu'en juin 2001, selon

l'enqute OFEM 18% seulement des entreprises prvoient une substitution du e-learning la formation traditionnelle.

Cependant, avec l'apparition du e-business dans l'entreprise et la gnralisationde l'usage d'Internet dans la Socit, il ne leur est plus possible de considrerl'impact de la technologie comme marginal.

Cette rticence tranche galement avec la situation aux Etats-Unis ou

HAMBRECHT en accord avec le Gartner Group prvoit qu'en 2003, 60% desentreprises disposeront d'une plate-forme de e-learning et le march de laformation sera modifi par le e-learning.

En France, certaines reprsentations psent encore fortement sur les projetsdimplantation du e-learning :

La formation avec les TIC demande une matrise des outils rservs auxpersonnels les plus qualifis.

Le e-learning est rserv aux publics trs nombreux et loigns.En ralit, tous les publics et contenus de formation sont concerns sansrestriction. Des formations de publics faiblement qualifis sur les comptences

de base ou d'employs sur des comportement d'accueil, ou encore des publics en


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difficult2 ont montr que des rsultats spectaculaires pouvaient tre obtenusds lors que les mthodes et situations pdagogiques taient adaptes.

Enfin, mme si la formation initiale notamment universitaire est largement

pratique aux Etats-Unis et dans une moindre mesure en France ; les formationscontinues sont en premier lieu concernes par le e-learning. Il s'agit en gnral

de formations organises par tapes, motivantes en terme de rsultat courtterme, composes de modules courts s'inscrivant dans un projet d'volution moyen terme.

2 Projet dvelopp en Nord Pas-de-Calais par lIREP et lAFPA dans le programme IRISI


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III Le e-learning : des solutions denses pour un march

encore jeune

Le e-learning, ou formation en ligne en franais, est un mode dapprentissage

mergeant qui tente de simposer dans les entreprises face aux modes deformation traditionnels (en salle).Ce march est en voie de mutation profonde grce lapparition de nouvelles

technologies, comme indiqu ci-dessus, qui rendent plus accessible la formationen ligne par rapport une formation de type prsentiel, cest--dire runissantdans une salle le formateur et ses apprenants pour une dure dfinie.On pourrait dune certaine faon considrer quInternet apporte le mme

bouleversement pour les enseignants que le cinma en a apport au thtre pourles acteurs.

1) Les avantages

Le e-learning reoit un accueil favorable des entreprises tel qu'en tmoigne unsondage ralis par le cabinet Cegos auprs de Directeurs des RessourcesHumaines dentreprises franaises.

Les arguments les plus frquemment voqus en faveur du e-learning sont les

suivants :

a Pour lentreprise

Des cots de formation rduits

Cest lun des plus gros avantages du e-learning par rapport la formationprsentielle. En effet, le e-learning permet de :

rduire certains cots associs la formation, comme les frais de

dplacement et dhbergement. rentabiliser les applications qui sont partages par un plus grand nombredapprenants.

rduire le cot li la disponibilit de lapprenant grce loptimisation de lagestion de son temps.

Le e-learning permet aussi de rduire le cot global de la formation en favorisantlauto formation ou la formation en ligne du salari de faon concentrer lapportdu formateur aux domaines plus forte valeur ajoute (partage dexpriences,

de vcus).


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Le e-learning facilite donc un meilleur retour sur investissement des actions

de formation.

Une plus grande flexibilit

Le e-larning permet de dmatrialiser le lieu de formation. Cet avantage estdautant plus intressant pour les entreprises prsentes linternational dont lessalaris sont rpartis dans le monde entier. Le e-learning permet de sassurer

que le contenu de la formation et le message transmis sont identiques quel quesoit le pays.

Limage

Lexploitation des nouvelles technologies dans la formation peut permettre uneentreprise damliorer son image au sein de son organisation ou de son secteur.

Des bnfices peuvent tre tirs notamment lorsquil sagit dattirer des jeunesdiplms ou de retenir des employs grce des programmes plus orients versle dveloppement durable des comptences.

b- Pour lapprenant

Une efficacit accrue de leffort de formationLa formation en ligne permet daccrotre lefficacit gnrale de leffort deformation pour les raisons suivantes :

elle est plus facilement accessible, lapprenant pouvant se former au travail, la maison ou de nimporte quel endroit disposant dun accs Internet.

son administration est plus flexible, le salari pouvant se former quand il lesouhaite sans avoir de contraintes horaires. elle est plus facilement adaptable aux besoins spcifiques de chacun : grce linteractivit de loutil informatique, le contenu de l'apprentissage peut tre

plus facilement adapt aux besoins de l'apprenant en tenant compte de sonniveau et de son rythme dapprentissage.

elle donne la possibilit lapprenant daller plus loin avec laide de tutorauxadapts chaque niveau ou des liens internets vers des sites traitant du sujet. elle permet dchanger avec dautres apprenants sur une grande chelle laidede forum ou de chat.

elle permet de mener de front activit professionnelle et tudes (universitvirtuelle).

De plus, pour la simulation (type business game) : le traitement immdiat de

donnes fournies par les apprenants pour leur permettre de rinjecter desrsultats dans leur rflexion (feed-back) est possible.


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c- Pour le formateur

Le e-learning apporte galement des avantages pour le formateur car il permet : d enrichir de faon dynamique le contenu des formations.

dvaluer les pr-requis plus facilement grce des QCM interactifs. dvaluer plus prcisement grce des tests en continu tout le long delapprentissage (valuation des progrs en fin de module). dactualiser plus aisment le contenu pdagogique des formations.

Pour linstant, les rsultats les plus significatifs ont t obtenus dans desformations sur Intranet, visant des populations nombreuses et disperses, trscibles, concernes par un problme commun (par exemple, les commerciaux

concerns par le lancement dun nouveau produit), pour lequel le problme de

motivation est quasiment rgl par limportance vidente du programme.

Cet outil cre une stimulante occasion dinnovation par une rupture avec lesmodles traditionnels dapprentissage et est appel un fort dveloppementdans les prochaines annes.

2)Les limites et contraintesLes principales rticences des entreprises porteraient sur le fait que lesformations dlivres en interne sont le plus souvent des formations mtier,impossible trouver sur le march mais galement le manque dinformation sur

les solutions existantes.

Dautres contraintes voques en dfaveur du e-learning sont les suivantes :

- lapprentissage solitaire ne convient pas tout le monde. Les forumsInternet et le questionnement par e-mail ne sont quune rponse

imparfaite au besoin dinteraction et de confrontation dides et deperceptions.- le temps dadaptation soutenue de lapprenant dpasse difficilement une

heure.

- certaines tudes montrent une certaine tendance des apprenants papillonner sur le modle du zapping, sans vritable apprentissage defond.

- leffort dapprentissage par le e-learning est plus important que par laformation classique. En effet, lapprenant ne peut tre passif : il est

acteur de sa formation.


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- dautres tudes montrent une faiblesse de la distance critique desapprenants sur les contenus, comme si le comportement des apprenantstait de prendre les donnes fournies pour argent comptant, sans recul(par exemple sur les donnes chiffres ou sur le mode dlaboration des

donnes fournies).- les contraintes techniques : chaque connexion peut constituer un problme

potentiel.

Par ailleurs, les conditions dimplantation sont importantes dans lacceptation dela mthode par les forms (dimension sociologique du problme : les formspotentiels doivent apprendre devant les autres si le matriel est install sur leur

lieu de travail ; des expriences ont montr que cela pouvait tre vcu commedvalorisant ; dautres montrent que les apprenants se connectent tt le matin ou

lheure du djeuner).

Dautre part, le contrle et limputation des heures de formation sont moinsvidents que pour la formation classique du point de vue des exigences

administratives (mais les pouvoirs publics comptents se montrent ouverts lexprimentation).De plus, on trouve de plus en plus doffres externes de qualit ingale devant unmarch suppos juteux .

Le fort dveloppement prvisible pour les prochaines annes ne doit pas faire

oublier les nombreuses expriences de sous utilisation de la priode rcente,dont il faudra que les dcideurs tirent les enseignements devant le dynamisme

des offreurs.

Le e-learning doit tre utilis pour des apprentissages prcis et limits, parmidautres mthodes permettant des regroupements et dautres modes

dapprentissage.


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IV Le-learning : simple effet de mode ou mutation

profonde de la formation ?

Selon une tude ralise par Arthur Andersen en avril 2000, la formation ensalle, celle qui sest pratique en France depuis trente ans, restait la solution

pour 92% des entreprises.Mais, ces chiffres refltaient davantage linconsistance provisoire du march due-learning, la confusion technique et conceptuelle dans laquelle il est en traindmerger, et les rsistances culturelles quil rencontre diffrents niveaux

quun vritable choix politique de la part des entreprises.Aujourdhui, le travail en ligne, le commerce en ligne, la gestion informatise desprocessconduisent les entreprises rnover certaines pratiques

professionnelles et crer de nouvelles faons de communiquer.Dans une conomie globale, les entreprises doivent, en effet, transmettrelinformation et la connaissance leurs employs, fournisseurs, clients et

partenaires dans le monde entier. Les efforts de formation en direction desgroupes gographiquement loigns posent des problmes de cot et decohrence : comment alors contrler le contenu et le cot du message dans lecadre dune formation internationale ?

En raison de sa souplesse et de son conomie, le e-learning permet un contrle

global et des cots rduits.En effet, nous avons assist en 2001, selon une tude du groupePricewaterhouseCoopers, une redfinition de la position du e-learning au seindu march europen de la formation.Cette remise en question peut tre en partie attribue lclatement de la bulle

Internet et galement aux mesures de rduction des cots conscutives auralentissement de la croissance ayant eu une incidence sur les budgets deformation.

Les principaux impacts mesurables sur le e-learning sont :- la rvision des prvisions de croissance du march- le repositionnement du march de la formation face aux enjeux du e-

learning- la remise en question de certaines technologies et outils associs au e-

learning en terme defficacit et de performance

- la concentration du march et la mise lcart de certains acteurs.


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1) Qui possde les bonnes comptences ?Quelle que soit la qualit des formations e-learning dispenses, les participantsne peuvent y prendre part que sils possdent les outils et les connaissances

technologiques de base.Ces comptences de base sont entre autres la capacit effectuer des tchessimples sur ordinateur comme par exemple lutilisation dun e-mail.Ltude du CIPD (Center for Innovation in Product Development) publie en 2002

rvle qu peine la moiti des employs dispose de ces connaissances pour troisquart des entreprises.La rpartition par secteur dactivit est la suivante :

- les plus qualifis en la matire sont la finance, la banque, limmobilier etlassurance.

- Les moins qualifis sont lindustrie, le BTP, les transports et lescommunications.

Ces carts montrent que les secteurs les plus avancs en matire deconnaissances technologiques de base sont ceux qui exigent le plus decomptences de la part de leurs employs.

Sur ces 30% :- 80% des employs passent moins de 10% de leur temps de formation en e-

learning.- 53% des entreprises utilisent moins de 10% de leur budget formation sur

des dveloppements de produits e-learning.Le CIPD anticipe que lutilisation du e-learning va augmenter, cette augmentationse produisant effectivement moins vite que prvu.

2)Les nouvelles tendancesa- Les tendances du e-learning

- Les tendances rattaches au contexte conomiqueLe retournement global de lconomie a eu un effet ngatif sur les dpenses deformation des entreprises.Les entreprises grent dornavant les priorits au niveau de leursinvestissements (tout en sloignant de plus en plus des solutions technologiques

dernier cri ) et recherchent en premier lieu les solutions les plus rentables entermes de cots.Cest pour cette raison que les entreprises ne voient pour linstant dans le e-

learning quun bnfice relatif.


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On peut esprer que ces perceptions ngatives sestompent au fur et mesure

que le march du e-learning deviendra plus mature.

3) Lexemple du e-learning chez PSA Peugeot Citron

Si on prend lexemple du Groupe PSA Peugeot Citron, celui-ci est encore encours dexprimentation du e-learning dans ses diffrentes usines et filiales.

PSA a dcid de sengager dans le e-learning de manire progressive, structureet rflchie. Il na pas voulu introduire le e-learning pour simplement suivreleffet de mode. Il est parfaitement conscient que limplantation du e-learningdoit tre adapte lactivit, aux caractristiques de lentreprise et aux

catgories de salaris susceptibles dtre forms par ce procd.

PSA a ainsi dcid de dbuter par les formations bureautiques et de langues

(50% en face--face avec un formateur et 50% en e-learning), pour en cas derussite, tendre le e-learning aux formations plus techniques.

Comme beaucoup dentreprises, PSA est confront certaines difficults pourlimplantation de cette nouvelle mthode de formation.Tout dabord, des freins culturels car pour certains lapprentissage seul devantun ordinateur nest pas de la formation. Le fait de ne pas avoir une rponse

immdiate en cas de problme dveloppe chez lapprenant un sentiment defrustration.De plus, dans les usines environ 70% des salaris appartiennent la catgorie

ouvrire peu familiarise linformatique.Enfin, dun point de vue organisationnel, le-learning peut engendrer dautresproblmes : on considre que la concentration de lapprenant face lordinateurne peut dpasser 2 heures de formation, ce qui, pour des formations de longue

dure, entraine la multiplication des sances et lorganisation qui en dcoule(planification, inscription, convocation ). Ces contraintes sont dautant plus

importantes pour les salaris posts qui doivent venir en horaire de jour poursuivre leur formation.

Pour favoriser lacceptation du e-learning par ses salaris, PSA met laccent sur

le suivi personnalis des apprenants et les moyens mis leur disposition.En effet, les apprenants sont suivis par un tuteur, spcialement form auxmthodes de la e-formation.


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Il a pour mission :

- daccueillir les apprenants en groupe en dbut de formation,- de rpondre toutes les questions par tlphone ou e-mail pendant les

sances dauto-formation,

- de sassurer de la progression des apprenants.Pour garantir une ambiance propice la e-formation, des salles (espaces deproximit) sont spcialement amnages dans chaque tablissement. Les

stagiaires disposent dordinateurs connects Intranet et Internet, de casquesaudio, de tlphones

Chaque e-formation dbute par une sance daccueil organise par un tuteur.

Cette sance permet de :- prsenter la e-formation,- valuer les besoins et niveaux des apprenants,- individualiser le parcours des stagiaires,- dfinir un planning des modules dapprentissage,- transmettre ventuellement un support papiers du cours.

A lissue de la sance daccueil, certaines formations se droulent totalement ene-learning depuis les salles amnages cet effet (exemple formationsbureautiques). Pour les formations aux techniques ou au management, la

formation alterne des sances dauto-formation et des sances en groupe. Les

modules dauto-formation permettent ainsi dacqurir et de valider lesconnaissances indispensables avant daccder aux sances en groupe qui

compltent la formation par de la pratique et des mises en situations concrtes.

Le tuteur accde aux rsultats et lavancement des apprenants. Grce cesinformations, il peut conseiller individuellement les participants mais aussi

reprer les points amliorer dans le contenu de la formation.PSA sest engag assurer la confidentialit des informations : seuls lestuteurs ont accs aux donnes concernant le rythme et les rsultats de

lapprentisssage.

A ce jour, toutes les usines PSA nont pas encore franchi le cap du e-learning. On

saperoit que malgr tous les moyens mis en uvre par le Groupe les usinesconnaissent des difficults pratiques et oprationnelles pour mettre en placesur le terrain la e-formation.Le-learning ne peut pas tre implant du jour au lendemain sans une prparation

prlable des futurs apprenants. Cela doit se faire progressivement et de faontrs structure. Enfin, les moyens techniques doivent tre parfaitement

matriss ds le dbut pour sassurer de ladhsion des stagiaires.


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3)Les cls de russiteIl est certain que le march du e-learning va se structurer dans un proche

avenir, que les produits vont slaborer de manire plus convaincante et que

cette ralit nouvelle va passer dans les murs. Les gains potentiels quellepermet, tant sur le plan conomique que sur le plan oprationnel, sont trop

importants. Nanmoins,voici quelques points de repre afin dviter que la miseen place du e-learning dans les entreprises rsulte d un simple effet de mode :

1 : Se poser les bonnes questions avant de commencerQuestions importantes avant de lancer un projet e-learning :Les objectifs poursuivis court et moyen terme ?Quels acteurs cls peuvent sponsoriser le projet ?

Rechercher la solution globale (contenu, technologie, services).

2 : Identifier les gains attendus

Arriver tablir de nouvelles comptences au sein de lentreprise moindrecots et en temps calcul.

3 : Un contenu volutifOptimiser linvestissement : faire que la solution technique adopte puissepermettre une mise jour facile (notion dinteroprabilit du contenu).

Notion dinteroprabilit et de la prennit du produit :Le contenu de la formation doit tre facilement modulable. Chaque entreprisedoit capitaliser son investissement, elle ne doit pas perdre lexprience quelle

possde pour des raisons dvolutions ou de comptabilits techniques ou encorede ressources humaines trop onreuses ou difficiles trouver.Pour cela, il faut choisir une plate-forme qui emploie des technologies volutives

et simples qui fonctionnent grce des standards de plus en plus employs.Les formateurs, directement ou indirectement suivant la complexit du media,doivent pouvoir modifier et faire voluer leurs cours.

Choix de la technologie :Intranet Internet : la technologie est identique, seules les contraintes debandes passantes, dhbergement ou de scurit peuvent avoir un impact sur ces

deux choix.CD Room / DVD : pour des postes pas forcment en rseau, sur Internet ou surIntranet.

Avantage : pas de problme de bande passante, beaucoup plus de libert sur lesmdias employs.


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Choix de conception :

Prfrer toujours une conception qui laisse une facilit de mise jour.En utilisant le savoir-faire de lentreprise comme base de modules de formation,rechercher un chef de projet connaissant la communication de lentreprise et le

sujet des formations.

Accompagnement du projet :

Choisir les personnes qui ont la connaissance de lentreprise et de sa culture, lespersonnes qui matrisent le contenu de la formation, qui seront accompagnes parles concepteurs et lquipe multimdia. La rflexion sur les mthodes deformation et sur les contenus des formations sils existent doit tre la base de

tout travail.

4 : Le e-learning : un moyen de renforcer la communication interne delentreprise

Utilisation des nouvelles technologies pour complter les formations existantes,lIntranet, le travail en groupe.

5 : Donner lenthousiasme dapprendreUne formation doit tre dsire, et les participants doivent situer son utilit.Le projet doit concerner le maximum de personnes dans sa construction, lors de

la sortie du projet : communiquer et impliquer dans toutes les phases de

crations.

Les nouvelles technologies de la formation offrent une rponse, non

seulement lternelle question de la qualification des hommes, mais aussi auxdiverses questions souleves par les impratifs conomiques daujourdhui :mondialisation et concurrence accrue, recherche dune meilleure productivit par

des conomies de cots, des gains de vitesse et de comptitivitLa formation est dsormais devenue un axe stratgique majeur et le savoir unoutil permettant de dvelopper un avantage comptitif certain. Pour tre la

hauteur de ces enjeux, il est donc indispensable que le domaine de la formation,lun des derniers tre informatis dans lentreprise, fasse lobjet dunreeingineering complet et pointu.Pour faire face ce dfi, les dispositifs du futur nont de limites que celle de la

crativit de lindividu.

e learning innovation

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