Download - Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
1/28
1
EVALUAREA PERFORMANŢELORRESURSELOR UMANE
Cap. 5
Necesitatea evaluării resurselor umane
Procesul evaluării performanţelor
Metode folosite pentru evaluarea performanţelor
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
2/28
Necesitatea evaluării resurselor umane
•Studiul
informaţiilor asupra
performanţelor profesionale
oferă posibilitatea
identificării elementelor de progres sau regres profesional, necesitateaorganizării unor cursuri de reactualizare sau perfecţionare a cunoştinţelor, fixarea obiectivă a salariilor, repartizarea adecvată pe posturi.
• Evaluarea resurselor umane, ca activitate complexă a managementuluiresurselor umane presupune trei aspecte:
• evaluarea comportamentului resurselor umane;• evaluarea potenţialului psiho-socio-profesional al resurselor umane;• evaluarea performanţelor realizate într-o perioadă de timp.• Aceste evaluări pot fi efectuate de către
– manageri,
– de către şefii direcţi, – de experţii externi, – chiar de către cei în cauză (autoevaluarea).
• Astfel, este important ca la baza tuturor deciziilor de personal: promovări,recompense, penalizări etc., să stea numai aprecierile profesionale.
2
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
3/28
3
PERFORMANŢA PROFESIONALĂ ŞI MĂSURAREA EI
PERFORMANŢĂ ŞI COMPETENŢA UMANĂ
mişcarea umană deliberată, psihică, fizică sau combinată ACŢIUNEA
obţinerea unei transformări favorabileSCOPUL
REZULTATUL ACŢIUNII UMANE,
SUPERIOR ALTOR REZULTATE(CUNOSCUTE)
EFICIENŢA ACŢIUNII UMANE
PERFORMANŢA
ACŢIUNEA UMANĂ
EFICIENŢA E
PERFORMANŢA ∏
GRADUL DE ATINGERE ASCOPULUI PROPUS
∏ = E
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
4/28
4
n
i
i
n
i
i
C
S
C
S E
1
1
E = EFICIENŢA ACŢIUNII UMANE S = SCOP GLOBAL - SUMA SCOPURILOR ELEMENTARE siC = CONSUM GLOBAL – SUMA CONSUMURILOR ELEMENTARE ci
PRESUPUNE MAXIMIZAREA EFICIENŢEI ACŢIUNIIUMANE PRIN :PERFORMANŢA INDIVIDUALĂ
• CREŞTEREA NUMĂRĂTORULUI; SCĂDEREA NUMITORULUI
PERFORMANŢA INDIVIDUALĂ
Raportul dintre
ceea ce se obţine
şi ceea ce se
consumă
RANDAMENTULUMAN
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
5/28
5
Ansamblu de factori şi condiţii care ţin de organizarea generală acreierului şi care îl fac apt pentru a răspunde adecvat tuturor solicitărilor
externe şi interne ale organismului
COMPETENŢA UMANĂ
k
k
X
Y C
C – competenţa umană XK - mulţimea claselor posibile de situaţii problematice YK - mulţimea claselor de răspunsuri adaptative
C= 1 speranţa teoretică de evoluţie a organizării cerebrale - (valoarea nu poate fiatinsă de un creier individual)
POSIBILUL COMPORTAMENTALCOMPETENŢA UMANĂ -
REALUL COMPORTAMENTALPERFORMANŢA UMANĂ -
FACTORI CARE ASIGURĂ TRANSFORMAREA POSIBILULUI ÎN REAL:
capacitatea de a folosi eficient sistemul informaţional de date; motivaţia favorizată de circuitele emoţionale pozitive ale activităţii psihice; capacitatea inspirativă, de folosire eficientă a informaţiilor stocate în conştient şi subconştient
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
6/28
6
CARACTERISTICILE FUNDAMENTALE ŞI FACTORII PERFORMANŢEI UMANE
CLASIFICAREA PERFORMANŢEOR UMANE
PERFORMANŢĂ
UMANĂ
CRITERIUL DE CLASIFICARE
DUPĂ DOMINANŢALATURII PSIHICE SAU
FIZICE
DUPĂ DOMENIUL DE ACTIVITATE DUPĂ PARTICULARITATE
PERFOMANŢĂ PSIHICĂ
ŞTIINŢIFICĂ
INDIVIDUALĂ
TEHNICĂ
ECONOMICĂ
SOC. – POL.
LITERAR - ARTISTICĂ
PERFORMANŢĂ FIZICĂ SPORTIVĂ
PERFORMANŢĂ PSIHO-FIZICĂ
ÎN SCULPTURĂ
DE GRUP (DE ECHIPĂ)
ÎN PICTURĂ
INTERPRETATIVĂ ÎN MUZICĂ,
TEATRU, BALET ÎN GIMNASTICĂ ARTISTICĂ
Performanta umană determinată de activitatea logică, emoţională şi inspirativă a spiritului
performerului
PERFORMANŢA PSIHICĂ
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
7/28
7
CRITERII
de
ANALIZĂVALORICĂ
AUTONOMIA – caracteristică logică cereprezintă sinteza dintre autonomia structurală şi autonomia funcţională
Autonomia structurală – capacitatea
performanţei umane de a avea un grad denoutate structurală în raport cu performanţele
cunoscute
Autonomia funcţională – atunci când înstructura unei performanţe există mutaţii şi
caracteristici care nu se regăsesc în
performanţele precedente UTILITATEA – capacitatea unui rezultat alacţiunii umane performante de a avea o sferă bine determinată de aplicabilitate
REMANENŢA – calitatea performanţei umane de
a –şi păstra superioritatea în cadrul domeniului,pe un anumit interval de timp
SOCIALITATEA – se referă la capacitateaacesteia de a contribui la dezvoltareapersonalităţii umane
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
8/28
8
FACTORII INTERNI
FACTORI DE ORDIN INFORMAŢIONAL-GNOSEOLOGIC, PSIHOLOGIC, EDUCAŢIONAL, GENETIC, BIORITMIC ŞI DE ANTRENAMENT; SE POT MANIFESTA CA OBSTACOLE SUB FORMA:
• necunoaşterii proceselor performante;
• inerţiei psihologice;• fricii de critică, autocritică şi de ridicol;• timidităţii; descurajării şi autodescurajării;• lipsei spiritului competitiv; a nivelului scăzut de aspiraţii;• lipsei calităţilor moral-volitive şi a motivaţiei;• coeficientului intelectual scăzut;• capacităţii scăzuta de memorizare;• caracteristicilor anatomofiziologice scăzute;• situaţiei bioritmice nefavorabile;• lipsei de antrenament.
FACTORII EXTERNI
DE ORDIN INFORMAŢIONAL-INSTRUCTIV ŞI EDUCATIV CU SEDIUL MATERIAL ÎN ŞCOALĂ ŞI FAMILIE; DE ORDIN TEHNICO-ORGANIZATORIC ŞI PSIHOSOCIAL CARE ÎŞI AU SEDIUL ÎN STRUCTURILESTATALE ŞI ALE ECONOMIEI DE PIAŢĂ.
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
9/28
9
INDICATORI DE MĂSURARE A PERFORMANŢEI
INDICATORI DE
EXPRIMARE A
STANDARDELOR
DE
PERFORMANŢĂ
CANTITATEA - volumul lucrărilor exprimate în unităţi de măsură specifice operaţiunilor sau activităţilor executate într-un anumit post;
CALITATEA - complexitatea şi corectitudinea soluţiilor prezentate în lucrările specifice postului1
COSTUL - interesul angajatului pentru a limitacheltuielile de funcţionare ale instituţie
TIMPUL prin prisma timpurilor de execuţie a lucrărilor şi în special pentru situaţiile când nu se pot stabilinorme de timp
UTILITATEA RESURSELOR - capacitatea angajatului
da a utiliza eficient resursele puse la dispoziţia sa prinspecificul postului
MODUL DE REALIZARE AL OBIECTIVELOR - capacitateaangajatului de a se integra în efortul colectiv depus de echipa dincare face parte; modul cum pune la dispoziţia colectivului
cunoştinţele şi experienţa pe care le deţine
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
10/28
10
EVALUAREA PERFORMANŢELOR
aprecierea gradului în care salariaţii îşi îndeplinesc responsabilităţile ce le revin în raport cupostul ocupat, acest procedeu fiind numit şi clasificarea /evaluarea salariaţilor sau evaluarearezultatelor; activitatea de bază a M.R.U. desfăşurată în vederea determinării gradului în care angajaţii unei organizaţii îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilităţile ce le revin; procesul prin care este evaluată contribuţia unui angajat al organizaţiei pe durata unei
anumite perioade de timp; o acţiune, un proces sau un anumit tip de activitate cognitivă prin care un evaluator apreciază sau estimează performanţele unei persoane în raport cu standardele stabilite, precum şi cureprezentarea sa mentală, cu propriul sistem de valori sau cu propria sa concepţie privindperformanţa continuă componentă de bază a managementului performanţei.
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
11/28
11
fixarea obiectivă şi echitabilă a salariilor, primelor, sporurilor, gradaţiilor repartiţii adecvate pe posturi - deviza: “omul potrivit la locul potrivit” identificarea factorilor de progres şi regres pentru organizarea programeloradecvate de instruire(formare) şi perfecţionare identificarea celor mai adecvate mijloace de creştere a competenţei
profesionale sporirea competenţei capacităţii decizionale a conducerii întreprinderii îndomeniul resurselor umane cunoaşterea, de fiecare angajat, a performanţelor sale profesionale
ACTIVITĂŢI DESTINATE EVALUĂRII RESURSELOR UMANE
a. evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie a unei persoane; b. evaluarea comportamentului;c. evaluarea performanţelor.„a” şi „b” - sunt folosite în acţiunile de selecţie a personalului şi la
dezvoltarea carierei profesionale; „c” - vizează rezultatele obţinute, reflectând calitatea activităţilor anterioare
NECESITATEA EVALUĂRII
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
12/28
12
OBIECTIVELE EVALUĂRII PERFOMANŢELOR
desfăşurarea corespunzătoare a unor activităţi în domeniul resurselor umane precum: angajări, promovări, transferări, retrogradări, concedieri sau disponibilizări etc.; recompensarea echitabilă a personalului; asigurarea informaţiilor necesare angajaţilor pentru propria lor dezvoltare; identificarea nevoilor individuale de pregătire şi dezvoltare a personalului precum şi evaluarearezultatelor programelor de pregătire şi dezvoltare a acestuia; integrarea planificării resurselor umane în cadrul celorlalte activităţi de personal; sporirea motivaţiei pentru angajaţi; îmbunătăţirea comunicării şi intensificarea colaborării între manageri şi subordonaţi.
Asigurarea unui diagnostic permanent al resurselor umane
Gestiunea carierelor
Identificarea nevoilor de formare şi perfecţionare
Ameliorarea relaţiilor interpersonale
Dimensionarea salariilor
PROCEDURALE
Posibilitatea fiecărui angajat de a cunoaşte şansele de evoluţie în funcţie de performanţele proprii şi deobiectivele întreprinderii
DE DEZVOLTARE
Posibilitatea individului de a situa contribuţia sa în raport cu standardele şi de a atrage atenţia superiorilorCunoaşterea de către fiecare angajat a contribuţiei sale la realizarea obiectivelor întreprinderii
Perceperea poziţiei şi a relaţiilor în ierarhia întreprinderii
PSIHOLOGICE
Concordanţa performanţelor individuale cu obiectivele întreprinderiiSesizarea neconcordanţei dintre obiectivele întreprinderii şi strategiile privind resurselor umaneDescrierea posturilor şi ajustarea conţinutului lor Asigurarea garanţiei că planurile sunt echilibrate iar responsabilităţile sunt bine definiteConcordanţa angajaţilor cu funcţiile existente în structura organizatorică
ORGANIZAŢIONALE
FACILITĂŢI OBIECTIVE
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
13/28
13
IMPORTANŢA VARIABILELOR ASOCIATE PERFORMANŢELOR INDIVIDUALE
Nivelul de pregătire alevaluatorului
şi
calitatea instrumentaruluiutilizat
Rol hotărâtor în procesul de evaluare
Deosebiri întreevaluatori
Diferenţeindividuale
Vârstă Sex
Nivel de şcolarizare ş.a.
Surse ceafecteazăprocesul
deapreciere
Variabile aparţinătoareparticularităţilor psihologice aleevaluatorului
Variabilede natură
Demografică
Psihologică
Profesională
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
14/28
14
VARIABILE ASOCIATE PERFORMANŢEI
VARIAB ILE INDIVIDUALE
Calităţile fizice ale persoanei – dependente de specificulmeseriei
Sexul şi vârsta – condiţionează exercitarea unorocupaţii/activităţi
Apt i tudin i le – însuşiri psihice, generale şi speciale – se
dezvoltă în procesul învăţării şi educaţiei
Însuşirile de personalitate – particularităţitemperamentale şi caracteriale
Sistemul de valori – reflectat în comportamentul cotidianal fiecăruia şi în activitatea desfăşurată în întreprindere
Interesele şi motivaţiile angajatului – variază funcţie depersonalitatea acestuia, de la simple nevoi fiziologice la
idealuri abstracte - explică preocuparea pentru o activitate Experienţa – apare pe parcursul activităţii din confruntareacu situaţiile de muncă variate
Şcolarizarea – ridicarea nivelului de instruire apersonalului, implicit a performanţelor individuale
Orizontul cultural – contribuţie majoră, alături de celprofesional, la asigurarea creativităţii în activitatea
desfăşurată
VARIABILE SITUAŢIONALE
Variabile fizice şi de muncă
Mediul f izic – condiţiile de microclimat cu acţiune directăasupra individului şi indirectă asupra rezultatelor muncii
Spaţiul de muncă şi modul de amenajare a acestuia
Echipamentele de muncă Metodele de muncă – bazate pe introducereamecanizării, automatizării şi robotizării
Variabile organizaţionale şi sociale
Sistemul de salarizare şi recompensare – normeleprincipialităţii şi evidenţierii valorilor
Mediul socia l al munci i – alcătuirea echipelor de muncă
şi stabilirea naturii relaţiilor organizaţionale şiinterpersonale din cadrul acestora
Sistemul de instruire şi control – sistem propriu decalificare şi perfecţionare a pregătirii profesionale şiinstituirea unui sistem riguros de control pentrurespectarea normativelor de producţie şi disciplina muncii
Politica organizaţiei, particularităţile individuale aleacesteia, interesul şi grija faţă de proprii angajaţi
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
15/28
Avantajele procesului de evaluare
• determinarea fiecărui membru al echipei să analizeze cu atenţie rolurile şi
îndatoririle sale, care anume sarcini sunt importante şi modul cel maieficient de desfăşurare a activităţii;
• utilizarea rezultatelor evaluărilor este mult mai echitabilă, riguroasă şi imparţială decât o opinie rezultată în urma impresiilor şefului asuprarezultatelor unui angajat;
• stabilirea obiectivelor individuale de comun acord între manager şi subordonat, ceea ce face mult mai profitabilă atingerea lor şi duce lacrearea unui mecanism realist de evaluare a rezultatelor;
• oferirea posibilităţii de identificare a elementelor critice ale fiecărui post. Înconsecinţă managerul poate conştientiza adevărata natură a unui post şi restricţiile sale operaţionale;
• crearea posibilităţii recunoaşterii oficiale a rezultatelor profesionale
15
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
16/28
Condițiile evaluării eficiente
– managerul trebuie să fie pregătit corespunzător şi să evalueze corectrezultatele prezente ale subordonatului;
– subordonaţii să fie anunţaţi astfel încât să se poată pregăti în vedereadesfăşurării acestui proces de evaluare;
– trebuie evaluată întreaga activitate a subordonatului, nu numai
evenimentele recente sau unele incidente; – criteriile de evaluare trebuie să fie consecvente şi unitare pentru toţi
membrii echipei;
– informaţiile trebuie interpretate în mod obiectiv, fără prejudecăţi; – managerii trebuie să facă evaluări obiective şi să rezolve problemele
dificile; – obiectivele trebuie să fie specifice, cuantificabile, de comun acord
acceptate realiste şi eşalonate corespunzător .
16
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
17/28
Procesul evaluării performanţelor
• Aprecierea neformală apare când un conducător simte nevoia să şi-omanifeste.
• Relaţiile de muncă zilnice ale unui conducător / manager cu subordonaţii,oferă ocazia de a face judecăţi şi aprecieri asupra performanţelor . Asemenea aprecieri sunt transmise prin comunicaţii neformale sau cu
ocazia examinării unor aspecte ale muncii, în cadrul unor dezbateri / întâlnirioperative.
• Aprecierea sistematică /formală se realizează atunci când contactul întremanager şi subordonat este formalizat şi este stabilit un sistem de a raportaobservaţiile şi aprecierile conducătorilor /managerilor asupra performanţelor subordonaţilor lor direcţi.
17
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
18/28
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
19/28
Aprecierea/evaluarea performanţelor -nivele
• superiorii care apreciază pe subordonaţi;
• subordonaţii care apreciază pe superiorii lor;
• persoanele situate la acelaşi nivel ierarhic se evaluează unul pealtul;
• autoevaluarea;
• surse externe de evaluare (clienţi, furnizori, experţi externi etc.).
19
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
20/28
Evaluarea angajaţilor de către superiori
• managerul este cel calificat şi indicat să evalueze realist, obiectiv şi corectperformanţele fiecărui subordonat, iar principiul unităţi de comandă subliniază această abordare.
• În cadrul unui sistem de evaluare judecăţile superiorilor trebuie să fieobiective şi bazate pe performanţele actuale.
• Angajaţii apreciază sistemul după măsura în care:• salariile şi recompensele sunt bazate pe evaluare;• evaluările sunt bazate pe performanţele actuale;• standardele de performanţe sunt consecvent aplicate;
• se asigură dubla comunicare între manager şi subordonat.
20
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
21/28
Evaluarea superiorilor de către subordonaţi
• Avantaje• în cazul în care relaţiile superior – subordonat sunt critice, evaluarea
subordonatului poate fi utilă pentru a identifica superiorii competenţi.• un asemenea sistem determină superiorii să fie responsabili faţă de
subordonaţi.
• Principiile proprii relaţiilor superior – subordonat pot fi determinate sau încălcate prin existenţa evaluării superiorului de către subordonat.
• Problemele şi dezavantajele în legătură cu evaluarea superiorilor de către
subordonaţi pot fi limitate prin limitarea folosirii acestui sistem la unelesituaţii speciale.
21
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
22/28
Folosirea unor grupuri de specialişti într-unanumit domeniu
• . Este rar folosit sub forma unor comitete deschise.• Dacă un grup dintr-un anumit domeniu se reuneşte pentru a discuta şi a se
aprecia unul pe altul, relaţiile interpersonale pot fi deteriorate
• . Din studii s-a constatat că acest sistem de evaluare ar putea acţiona maibine atunci când:
• - este limitat la oamenii care se văd ei însăşi ca asemănători / similari; • - există şansa de a vedea împlinirile altei persoane ca sarcină; • - lipsesc surse mai obiective de feed – back.• Se consideră a fi utilă atunci când se pune problema reducerii de personal.
22
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
23/28
Autoevaluarea
• poate fi folosită în unele situaţii.• • În esenţă, autoevaluarea este un instrument de autodezvoltare, care
determină pe fiecare angajat să-şi identifice punctele forte şi slăbiciunileproprii şi să-şi stabilească obiective de sporire a competenţei şi rezultatelor
în munca sa.
• Autoaprecierea produce feed – back puternic şi poate constitui o modalitatede sporire a încrederii fiecărui angajat în abilitatea sa de a îndeplini osarcină dată.
23
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
24/28
Evaluarea externă• Este efectuată de specialişti experţi externi
• Experţii externi sunt solicitaţi în cazuri speciale când se urmăreşteevaluarea unor persoane situate la nivele superioare ale conduceriiorganizaţiei sau pentru determinarea potenţialului unei persoane în vederea
unei eventuale promovări
• Această modalitate de evaluare are dezavantajul că experţii externi nucunosc toate aspectele specifice organizaţiei şi în plus este costisitoare şinecesită timp.
• • O sursă externă, clară şi utilă o constituie clienţii, furnizorii şi consumatorii
produselor şi serviciilor organizaţiei.
24
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
25/28
25
METODE ŞI TEHNICI
DE EVALUARE APERFORMANŢELOR
PROFESIONALE
Scale de evaluare
Metode com parative
de evalu are a
performanţei
Eseuri le scrise
Testele de aptitudin i,
de person alitate sau
de performanţă
Tehnica incid entelor
cr it ice
Metoda listelor de verif icare
sau de contro l
Analiza unu i anumit
domeniu
Metoda de managementu l
pr in o biect ive –metoda deevaluare prin rezultate
Scale de evaluare grafică
Scale de evaluare cu paşimultipli
Scale de evaluarestandardizată
Scale de evaluare pe puncte
Scale de evaluare axate pecomportament
Metode de comparare pebaza ordinei de merit Metoda de comparare bazată
pe perechi
Metoda de comparare prindistribuire forţată
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
26/28
Pregătirea evaluatorilor
• Dacă nu putem găsi evaluatori buni sau competenţi, alternativa este de a-iforma, evitând sau diminuând, în felul acesta formalismul sau excesul desubiectivitate al acestora, precum şi înregistrarea unor aspecte neesenţiale sau mai puţin clare privind activitatea celor evaluaţi.
• Este evident că pregătirea evaluatorilor duce în cele din urmă la
îmbunătăţirea procesului de evaluare a performanţelor şi la cunoaşterea,prevenirea sau estomparea problemelor potenţiale şi a surselor de erori aleacestui proces.
• Prin urmare, pregătirea formală a evaluatorilor este considerată despecialişti atât o recomandare, cât şi o cerinţă a utilizării eficiente asistemelor de evaluare a performanţelor .
• În absenţa unui program de pregătire a evaluatorilor, o organizaţie trebuie,cel puţin, să furnizeze evaluatorilor instrucţiuni scrise în vederea folosiriicorespunzătoare a metodelor şi tehnicilor de evaluare a performanţelor .
26
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
27/28
27
CATEGORII DEERORI ÎN
PROCESUL DEEVALUARE
Standardele variabile
Evaluarea de mom ent
Subiect iv ismul
evaluatorului
Severitatea evaluatorului
Efectul de halou
Eroarea de con trast
Standarde neclare
(ambigue) de performanţă
Eroarea evaluării logice
Ameninţarea individuală
Ameninţarea pentrusupraveghetor i
Eroarea tendinţeicentrale
Erorile neintenţionate
Erorile intenţionate
Efectu l de succesiune
Suma problemelor
zero
Fetişul numerelor
-
8/16/2019 Cap 5 Evaluarea Perform RU-2015
28/28
Cerințele evaluării obiective
• Pentru a realiza evaluări corespunzătoare, evaluatorul trebuie:
• să cunoască obiectivele, sarcinile sau responsabilităţile postului fiecărui subordonat;
• să aibă date şi informaţii corecte privind performanţele fiecărui subordonat;
• să dispună sau să posede standarde adecvate care să-i permită să aprecieze dacă performanţa este bună sau mai puţin bună;
• să fie capabil să comunice subordonaţilor evaluările realizate şi să expliceacestora pe ce bază au fost efectuate.
28