ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS

1. Cules son las nociones fundamentales en el concepto de cargo?El puesto representa la idea y el conocimiento que dentro de una organizacin las tareas, atribuciones y funciones que realiza una persona, son previamente asignadas tomando en cuenta la funcin a desempear y su posicin en el organigrama. Se basa en el modelo burocrtico, que adems de la jerarqua se caracteriza por la divisin de responsabilidad, especializacin del trabajo y relaciones impersonales.

2. Explique en qu consisten la descripcin y el anlisis del cargo.La descripcin y anlisis de puesto son dos procesos que se llevan a cabo por el departamento de recursos humanos para saber cules son las caractersticas, habilidades, aptitudes y conocimientos que necesitan tener los futuros empleados dentro de una organizacin.- Descripcin: Consiste en enumerar las tareas y responsabilidad que se requieren para un puesto, y por qu es diferente a los dems puestos. De igual forma explica la relacin de las responsabilidades con las tareas del puesto, la periodicidad en que se realizan, los mtodos que se emplean y los objetivos del puesto.- Anlisis: Estudia y determina los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su mejor desempeo. Aqu se valoran y clasifican ciertos factores necesarios para la persona que desempee el cargo.

3. Explique la estructura del anlisis de cargos.La estructura del anlisis de puesto es la revisin comparativa de los factores extrnsecos del puesto. Generalmente se evala o comparan cuatro tipos de requisitos:- Requisitos intelectuales: Se refiere a la educacin y experiencia indispensable, la forma de adaptase al puesto, la iniciativa y aptitudes requeridas.- Requisitos Fsicos: Se considera la complexin fsica que debe tener el ocupante para el desempeo adecuado. Comprende el esfuerzo fsico e intelectual y la fatiga que ocasionan, la cantidad de energa que requiere el puesto, concentracin visual, destrezas y habilidades.- Responsabilidades adquiridas: Considera las responsabilidades tendr el ocupante del puesto en relacin con la supervisin del personal, los materiales y herramientas o equipo, dinero y ttulos y otros documentos, las relaciones internas o externas y la informacin confidencial.- Condiciones de trabajo: Comprende las condiciones del ambiente y el entorno en que se realiza el trabajo. Evala el grado de adaptacin de la persona al ambiente y equipo de trabajo para facilitar el desempeo. Tambin toma en consideracin el riesgo del puesto, si existe la posibilidad de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

4. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas de la observacin directa.El anlisis de puesto consiste en observar de una forma directa y dinmica al ocupante en el ejercicio de sus funciones, mientras que analista califica en la hoja de anlisis de puestosCaractersticas: La obtencin de datos se hace mediante la observacin visual de las actividades del ocupante y se realiza por el analista especializado. La obtencin de datos del analista es activa y la participacin del ocupante pasiva- Ventajas: Veracidad de los datos obtenidos ya que el analista es ajeno a los intereses de quien realiza el trabajo. No requiere inmovilizacin de parte del ocupante del puesto. Es ideal para puestos sencillos y repetitivos. Responde adecuadamente a las preguntas bsicas: qu hace?, cmo lo hace?, para que lo hace?- Desventajas: Costo elevado, ya que requiere un tiempo prolongado. La simple observacin no permite la obtencin de datos importantes para el anlisis. No es recomendado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.

5. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas del mtodo de la entrevista.Consiste en obtener datos relativos al puesto que se desean analizar por medio del contacto directo y verbal con el ocupante del puesto o su jefe inmediato. Se puede hacer con uno de ellos o con ambos, juntos o separados.- Caractersticas La obtencin de datos sobre el puesto se hace por medio de una entrevista con preguntas y respuestas verbales. La participacin del analista y el ocupante es activa.- Ventajas: Se puede obtener datos de personas que mejor lo conocen. Hay posibilidad de discutir y aclarar dudas. Se obtienen datos de forma racional y estandarizada. Se puede aplicar a puestos de cualquier tipo o nivel.- Desventajas: Si es mal dirigida se puede reaccionar negativamente con el personal, resulta en falta de comprensin y no aceptacin de los objetivos. Existe la posibilidad de confusin entre las opiniones y hechos. Si el analista no se prepara bien, es una prdida de tiempo. El costo es elevado, ya que se necesitan analistas con experiencia y se paraliza el trabajo del ocupante.

6. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas del mtodo del cuestionario.Se le solicita al personal que conteste un cuestionario para el anlisis de puestos, se debe de responder por escrito todas las indicaciones posibles sobre el puesto, su contenido y caractersticas.- Caractersticas: La obtencin de datos se realiza cuando el ocupante del puesto o su superior responden un cuestionario. La participacin del ocupante es activa y la del analista es pasiva.- Ventajas: Para tener una visin ms amplia del contenido y sus caractersticas, puede ser contestado por los ocupantes del puesto o sus jefes directos de manera conjunta o secuencial. Es el mtodo ms econmico. Es un mtodo completo y eficaz ya que puede ser distribuido a todos los ocupantes del puesto y contestado y devuelto con relativa rapidez. Es ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afecta el tiempo y actividades de los ejecutivos.- Desventajas: No es recomendado para puestos de bajo nivel, en los que los ocupantes pueden tener dificultades al entender o interpretarlo. Debe ser planeado y realizado de una forma muy cuidadosa. Puede ser superficial y distorsionado.

7. Explique las alternativas de los mtodos mixtos.Para sacar el mayor provecho posible de las ventajas, la mejor opcin es utilizar mtodos mixtos.- Cuestionario y entrevista: El ocupante llena el cuestionario y despus se le realiza una entrevista rpida teniendo el cuestionario como referencia.- Cuestionario con ocupante y entrevista con supervisor: Se aclaran los datos obtenidos con el supervisor y tambin se ampla la informacin obtenida.- Cuestionario y entrevista con superior: Se verifica toda la informacin.- Cuestionario y observacin directa con el ocupante: Se puede medir el conocimiento y tambin observar las aptitudes del ocupante.- Cuestionario con el superior y observacin directa con el ocupante: Se puede relacionar la informacin del puesto con las habilidades y aptitudes del ocupante.

8. Explique las etapas en el anlisis de cargos.- Etapa de Planeacin: En esta etapa de debe planear todo el trabajo para el anlisis de puestos. Exige mucha concentracin y cuidado. Los pasos son los siguientes:1. Determinar los puestos a describir: consiste en analizar e incorporar en el programa de anlisis las caractersticas, su naturaleza, tipologa, etc.2. Elaborar el organigrama de los puestos: Se debe de tomar en cuenta el nivel jerrquico, el tipo de autoridad la responsabilidad y el rea de accin; para la ubicacin.3. Elaboracin del cronograma de trabajo: Con el propsito de precisar por donde se empezara con el programa de anlisis.4. Elegir los mtodos de anlisis a emplear: Partiendo de la naturaleza y las caractersticas de los puestos a analizar, se debe elegir el mtodo de anlisis adecuados. Pueden ser diferentes mtodos dependiendo de los puestos, y es conveniente elegir el que presente mayores ventajas.5. Seleccionar los factores de anlisis: Se deben considerar dos criterios: Criterio de la generalidad, que consiste en los factores comunes entre los diferentes puestos en un 75%, para poder comparar las caractersticas ideales de los ocupantes. Los puestos se suelen dividir en sistemas, ya que son pocos los factores de anlisis que atienen una amplia gama de caractersticas de puestos. Criterio de variedad o discriminacin: Los factores de anlisis deben variar de acuerdo al puesto, ya que no todos los puestos requieren el mismo de sus ocupantes.6. Dimensionar los factores de anlisis: Se debe determinar la amplitud de variacin de cada factor, dentro del conjunto de puestos que se pretende analizar. La amplitud debe corresponder con el nivel del puesto y las exigencias del puesto. No es lo mismo los requerimientos bsicos de un gerente que los de un obrero.7. Graduar los factores de anlisis: Transforma los factores de una variable continua a una variable discontinua, es decir que represente valores bien determinados. Esto con el objetivo de facilitar y simplificar el empleo.- Etapa de preparacin: En esta etapa se preparan las personas, los esquemas o materiales de trabajo:1. Reclutamiento, seleccin y capacitacin de analistas de puestos que conformaran el quipo de trabajo.2. Preparacin del material de trabajo: formularios impresos, cuestionarios, materiales, etc.3. Preparacin del ambiente: Dar la informacin pertinente a la direccin, gerencia y supervisores del programa de anlisis de puestos.4. Obtencin de datos previos: Obtener los nombres de los ocupantes del puesto, la relacin de los quipos, la herramientas y materiales, formularios, etc.- Etapa de realizacin: En esta etapa se obtienen los datos respecto a los puesto que se van analizar y se redacta el anlisis final.1. Obtencin de los datos mediante los mtodos previamente elegidos y de la manera elegida.2. Seleccionar los datos obtenidos.3. Redaccin provisional hecha por el analista de puestos.4. Presentacin de la redaccin provisional al supervisor inmediato, para que lo corrobore y lo corrija.5. Redaccin definitiva del anlisis de puesto.6. Aprobacin de la redaccin definitiva del anlisis de puestos.

9. Cules son los objetivos de la descripcin y anlisis de cargos? Obtener apoyo econmico para darse a conocer dentro del mercado laboral. Es la base para el reclutamiento de personal. Determinar el perfil del ocupante del puesto para aplicar los mtodos adecuados en la seleccin de personal. Obtener los materiales necesarios para el contenido de los programas de capacitacin de personal. Determinar mediante la valuacin y clasificacin de puestos los niveles salariales de acuerdo con la importancia relativa de los puestos dentro de la organizacin y el nivel de los salarios en el mercado laboral, para la administracin de sueldos y salarios. Estimular la motivacin de todo el personal para facilitar o mejorar la evaluacin del desempeo. Servir de guiar para los supervisores y empleados en el desempeo de sus funciones. Proporcionar la informacin para la higiene y seguridad de todos los empleados para disminuir riesgos y mejorar el ambiente de trabajo.

Evaluacin del desempeo1. Qu es la evaluacin del desempeo?Es una apreciacin sistemtica de cmo se desempea una persona en el puesto y de su potencial de desarrollo, la evaluacin es un concepto dinmico porque las organizaciones siempre evalan a sus empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad.2. Quin puede ser responsable de la evaluacin del desempeo?En casi todas las organizaciones, el gerente de lnea asume la responsabilidad del desempeo y evaluacin de sus subordinados.3. Cules son los objetivos de la evaluacin del desempeo?El objetivo bsico es mejorar los resultados de los recursos humanos en la organizacin.* Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su pleno empleo* Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa, y cuyo productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del sistema de administracin.* Dar oportunidad de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales y por otro los objetivos individuales4. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas del mtodo de escalas grficas.Es el mtodo ms comn y divulgado por su sencillez. El mtodo de escala grafica mide el desempeo de las personas con factores ya definidos y graduados. As, utilizan un cuestionario de doble entrada.Ventajas: Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluacin fcil de entender y difcil de explicar. Permite una visin integral y resumida de los factores de evaluacin, es decir las caractersticas del desempeo ms importantes para la empresa y la situacin de cada evaluado por ella. Simplifica en gran medida el trabajo del evaluador y el registro de la evaluacin no es muy complicado.Desventajas: No brinda flexibilidad al evaluador, pues se debe ajustar al instrumento en lugar de ajustarlo a las caractersticas del evaluado. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin de los subordinados en todos los factores de evaluacin. Tienden a caer en la rutina y a estandarizar los resultados de las evaluaciones. Necesita procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones. Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus subordinados.5. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas del mtodo de eleccin forzada.Consiste en evaluar el desempeo personal por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeo individual.Ventajas: Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto de generalizacin. Su aplicacin es simple y no exige evaluacin de los observadores.Desventajas: Su elaboracin es compleja y exige una planeacin cuidadosa y tardada. Cuando de aplica con fines del desarrollo de los recursos humanos, carece de informacin sobre la capacitacin que necesita su potencial de desarrollo, etc.6. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas del mtodo de investigacin de campo.Es un mtodo de evaluacin ms amplio que, adems de un diagnstico del desempeo del empleado, ofrece posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y en la organizacin.Ventajas: Cuando va precedido por las dos etapas preliminares que abarcan el anlisis de la estructura de puestos y el de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos bajo su responsabilidad, y las habilidades, capacidades y conocimientos que exigen. Propicia una relacin provechosa con el especialista en la evaluacin, el cual ofrece al supervisor asesora y capacitacin de alto nivel para la evaluacin de personal. Permite una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador y detecta las causas de su comportamiento y de problemas.

Desventajas: Eleva costo de operacin, debido a la actuacin de un especialista en evaluacin.7. Qu es el factor halo?Es la tendencia a generalizar la evaluacin de una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del desempeo de esa persona.El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a correlacionar altamente entre ellos.8. Explique el mtodo de comparacin por pares y el de frases descriptivas.Es un mtodo de evaluacin del desempeo que compara a los empleados de dos en dos: en la columna de la derecha se anota a quien se considera mejor en la relacin de desempeo. Con ese mtodo tambin sirven los factores de evaluacin. En tal caso, cada hoja de cuestionario se ocupa por un factor de evaluacin del desempeo.9. Explique la entrevista de evaluacin del desempeo y su papel en el proceso de evaluacin de las personas.La entrevista de evaluacin del desempeo hace su papel en el proceso de evaluacin de personas cuando comunica el resultado de la evaluacin al evaluado, es un punto fundamental de todos los sistemas de evaluacin del desempeo.La evaluacin de personas cada vez se basa ms en la adopcin de ndices de referencia adjetivos que permitan enmarcar mejor el proceso.10. Explique los factores de evaluacin del desempeo. Compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados de comn acuerdo: El evaluado siempre debe aceptar plenamente los objetivos y es necesario que tambin acepte su compromiso ntimo para alcanzarlos. Acuerdo y negociacin con el gerente respecto de la asignacin de los recursos y de los medios necesarios para alcanzar los objetivos: Una vez obtenidos los objetivos mediante consenso y obtenido el compromiso personal, lo siguiente es obtener los recursos y medios para alcanzarlos con eficiencia. Desempeo: Comportamiento del evaluado en camino a lograr efectivamente sus objetivos. Medicin constante de los resultados y comparacin con los objetivos: Se trata de constatar el costo-beneficio del proceso. La medicin de los resultados, al igual que los objetivos, debe tener fundamentos cuantitativos crebles y confiables. Realimentacin intensa y continua evaluacin conjunta: Implica una gran cantidad de realimentacin y sobre todo, un amplio apoyo a la comunicacin, con el objetivo de reducir la discordia y incrementar la consistencia.