webinar entrevista, el factor clave
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Entrevista, el factor claveWebinar Desarrollo de Talento
José Díaz Canseco@JosCanseco
Socio Director de TheHumanTouch y profesor de gestión de personas de EAE
Natalia Fernández Vega@nfvega
Human Resources Business Partner [email protected]
4.779.500 desempleados (EPA Tr4 2015), 20,9%• 46,25% desempleo juvenil• 2.328.700 desempleo de larga
duración• alta temporalidad 25,66%• alta precariedad
Es nuestra tarjeta de presentación y ofrece nuestra primera imagen profesional
Es una herramienta de marketing:
• mensaje claro• mensaje positivo• mensaje ameno
Debe fomentar preguntas que te interese contestar
Estructurado
De fácil lectura y sencillo
Información veraz y coherente
Logros y éxitos importantes
Sé innovador y diferencial
Orientado a tu targetPrimero lo que más valor aporte
Reflejo de personalidad
• Omitir información importante• Currículum demasiado extenso o difícil de
leer• Cuidado con la incoherencia de la información
(incluida la cronológica)• Un exceso de detalle en la información, puede
no ser positivo• Elaborar un currículum monótono, superficial
o de estándar predefinido• Exceso de ayudas audiovisuales• Evita frases complejas, retorcidas o
grandilocuentes• Incluir datos falsos, descarte automático• Cuidado con los errores ortográficos o
gramaticales (y por supuesto sin enmiendas ni tachones)
Fase I: Criba curricular
Fase II: Primeras entrevistas y/o entrevistas telefónicas
Fase III: Ajuste de prioridades y 2as entrevistas
Fase IV: Entrevistas finalistas y negociación
Para la validación de datos curriculares Para conocer información que no aparece en el CV o de
cierta importancia para el perfil Como segundo filtraje después de la criba curricular (para
conocerte como persona):• en 7 segundos somos capaces (inconscientemente) de provocar
o percibir 11 impresiones sobre alguien. Una vez que alguien es calificado, por ejemplo, de simpático o no agradable, todo lo demás que haga será visto bajo ese filtro
• dos personas pueden enviarse durante una negociación de treinta minutos, más de ochocientas señales no verbales diferentes
• hay dos tipos de señales no verbales que se buscan en los líderes: la autoridad y la empatía (los verdaderos líderes son capaces de enviar las señales correctas en el momento adecuado)
• entender el cómo y porqué de las expresiones, gestos, el uso del espacio, las posturas, los silencios, etc., es la clave para usar el lenguaje corporal de manera efectiva
Primeras entrevistas y/o entrevistas telefónicas
1ª premisa: CONOCERProceso
- tipo de entrevista - quien hace la
selección- quién toma la
decisión
Empresa- la cultura y personas
clave- los planes de futuro- el puesto vacante
Gestionemos nuestras expectativas: Entrevista tradicional vs. entrevista por competencias (¿qué le
interesa identificar al seleccionador?) Quién hace la selección (empresa contratante, empresas de
selección, search o headhunting); 3 formas de entrevistar y de ‘conectar’
Proceso interno, externo o “win-win” ¿Quién toma la decisión?, la capacidad de influencia final
Conocer el tipo de proceso de selección
Infórmate sobre la organización, estructura, planes de expansión … y su solvencia
¿Por qué se origina la vacante? ¿Cual era el estilo y las circunstancias anteriores?
No sólo importan los datos!! Analiza su cultura y las personas clave para el adecuado desempeño de tu trabajo futuro
Interésate por la dimensión real del puesto de trabajo
Conocer la empresa
Éxito del proceso: lo que sé, lo que sé que no sé, lo que no sé
que no sé …
1ª premisa: CONOCER
2ª premisa: SER y PARECERLO
Proceso- tipo de entrevista - quien hace la
selección- quién toma la
decisión
Empresa- la cultura y personas
clave- los planes de futuro- el puesto vacante
Perfil- demuestra tus
habilidades- oferta de valor
profesional- tus áreas de
mejora…
Actitud- la primer impresión,
clave- tu actitud es
fundamental- demuestra tu
compromiso
Demuestra tus habilidades profesionales desde ese mismo instante
Por exceso o por defecto, la primera impresión que ofrecemos a un entrevistador determinará cuanto podemos ganar o si conseguimos el trabajo (esto tiene que ver con paradigmas y creencias empresariales)
La actitud tiene más importancia que la aptitud a la hora de contratar. Un candidato tiene mas posibilidades de éxito si además de su experiencia, su apariencia es acorde al puesto y empresa a la que se dirige
Las entrevistas por competencias evitan la influencia de esta tipo de prejuicios.
Vender la marca personal (desarrolla y gestiona tu propio plan estratégico profesional). No se trata de crearse un personaje, sino que los demás perciban vuestro valor profesional
Ser y parecerlo
“Las empresas quieren directivos negociadores que resuelvan conflictos”
¿Qué se le pide hoy a un Directivo/Manager?
Visión de futuro Proactividad e iniciativa
Negociación Comunicación
Capacidad de gestión Networking
Coaching
*Informe de Michael Page sobre pautas a tener en cuenta por los candidatos a puestos de
dirección.
Todos nos equivocamos, pero debemos aprender de ello … Autoevalúate, conoce tus áreas de mejora Prepara una repuesta, además se breve y honesto Pide feedback a tus amigos o colegas de profesión. Que la
respuesta les parezca razonable Al final de tu respuesta plantea una pregunta al
entrevistador (para alejar la atención sobre ti)
Como hablar de tus debilidades en una entrevista
Ponte en el lugar del seleccionador
¿Cómo convertirlos en aliados?
Objetivos de cada destinatario
Selección por valores primero y por competencias después Se trata de evaluar el ajuste cultural de los candidatos. Se
pueden enseñar las capacidades, pero los valores no Las personas que encajan en determinadas culturas
corporativas, no lo consiguen en otras, por ello es necesario analizar adecuadamente la cultura en la que se va a trabajar
3 maneras de determinar si un solicitante de encaja en valores:
• Observar las interacciones (los candidatos pueden decir que poseen los valores de la empresa, pero es mucho mejor si se puede mostrar)
• Ser claro acerca de la cultura (algunos candidatos se auto-seleccionan si sienten que no pueden encajar)
• Entrevista de valores por separado (cuando es posible) Hazte esta pregunta, ¿sabes como comunicar los tuyos?
Valores
1ª premisa: CONOCER
2ª premisa: SER y PARECERLO
3ª premisa: COHERENCIA
Proceso- tipo de entrevista - quien hace la
selección- quién toma la
decisión
Empresa- la cultura y personas
clave- los planes de futuro- el puesto vacante
Perfil- demuestra tus
habilidades- oferta de valor
profesional- tus áreas de
mejora…
Actitud- la primer impresión,
clave- tu actitud es
fundamental- demuestra tu
compromiso
Información- coherencia de
información- brevedad y
seguridad- foco en lo importante
Evolución- destaca tus puntos
fuertes- cuantifica tus éxitos- coherencia en la
carrera
La mejor manera de predecir el comportamiento futuro es analizar el pasado en circunstancias similares (evaluación por competencias)
Es necesario analizar la situación y contexto en el que se tomaron las decisiones en el pasado y el potencial de afrontar nuevas situaciones en el futuro
Debemos destacar los puntos fuertes que nos hacen idóneos para un puesto o proyecto
Da argumentos, habla de logros y retos (pasado y futuro), lo que siento, lo que me motiva, lo que me apasiona
Cuantifica tus éxitos (en la medida de lo posible) Te has preguntado ¿por qué yo? (fortalezas y áreas de mejora,
target de empresa y proyecto) Es necesario estar en el sector, asistir a foros, participar y
aportar en el desarrollo de conocimiento dentro de tu área
Evolución
El impacto de nuestra capacidad comunicativa es tan importante como un curriculum excelente
El lenguaje corporal es crucial Es importantísimo conocer a la persona que nos va a
entrevistar (no se trata de saber más que el entrevistador) Debemos hacer una buena presentación de nosotros
mismos, demostrar que somos profesionales resolutivos Es necesario ser sincero en lo que se dice, escucha
activamente y genera empatía Ten seguridad a la hora de hablar, si ni siquiera nosotros
confiamos en lo que estamos exponiendo ¿quién lo va a creer?
La brevedad cobra importancia como parte fundamental de nuestro discurso
Haz preguntas y muestra tu interés, pero deja hablar
Motivación y actitud
*Manuel Campo Vidal
• Improvisar (es fundamental la reflexión y preparación previa)• No saber escuchar (cuidado con los “monólogos superpuestos”,
sino se escucha no se puede hilar una conversación con soltura, algo primordial a la hora de venderse)
• Credibilidad (mostrar confianza en uno mismo, en nuestros argumentos y en la información que aportamos)
• Descontrol de tiempo (lo esencial se puede contar en poco tiempo)
• Comunicación no verbal (es más del 70% de nuestra comunicación)
Controla tu miedo... Cuanta más información, mejor A más planificación, mayor seguridad Prepara posibles preguntas y sus respuestas, .. y ‘ensaya’ Trabajar sobre mis fortalezas y mis áreas de mejora, aporta una
imagen de solidez profesional
Hilti
Founded1941 in Schaan, Liechtenstein
Family owned companyAll shares and participation certificates are held by the Martin Hilti Family Trust
Construction technologyWorld market leader for professional fastening and demolition technology
Global reachPresent in more than 120 countries
International teamSome 22,000 worldwide employees
Unique characteristicDirect sales model
System solutions for construction professionals
• Design• Specifications• Consulting• Software
Engineering ServicesFastening and installation
Cutting and grinding
Drilling and demolition
Firestop and insulation
Measuring and aligning
• Distance measuring
• Leveling and aligning
• Detection
• Drilling and chiseling
• Diamond systems
• Direct fastening
• Screw fastening technology
• Anchor technology
• Installation
• Construction chemicals
• Firestop
• Cutting and grinding
• Diamond systems
• Fleet management
• Repair service• Lifetime
service• Delivery
service• Training and
consulting
Buscando talentoPerfiles y tipos de programas
• Perfiles junior: estudiantes y graduados
‒ Prácticas profesionales “Engineering Academy”
‒ Programas rotatorios “Outperformer Program”
‒ Proyectos internacionales “Beca Martin Hilti”
• Perfiles experimentados: conocimientos técnicos
‒ Planes de carrera desarrollo vertical o itinerario de experto ad hoc
Fuentes de reclutamiento¿Cómo encontrar ofertas de trabajo adaptadas a mi perfil?
‒ Empresas especializadas por perfiles, colegios profesionales, asociaciones de antiguos alumnos…
‒ Bolsas de empleo online
‒ Web de las empresas objetivo
‒ Empresas de selección y headhunters
‒ Redes sociales: LINKEDIN!!!
‒ Contactos y referencias: NETWORK!!!
Más canales de búsqueda = Mayor probabilidad de éxito
¿Cuántos CV´s tienes?El curriculum es tu carta de presentación: no infravalores su utilidad
‒ Piensa una estrategia: mensaje, estructura, información
‒ Adaptación al puesto vacante / programa / empresa
» Incluye carta de presentación
‒ Cuida los detalles: fondo, diseño y foto
‒ Sin errores ni faltas. Revisa, repasa, comparte
‒ Reflejo de tu perfil en redes sociales
‒ Veracidad y sencillez
‒ Incluir toda la información necesaria Todo cuenta: dale valor a tu historia curricular
¡Estás en el proceso! Estructura estándar de un proceso de selección completo
‒ Filtro curricular + contacto telefónico / Skype» Validar formación académica y experiencia profesional» Chequear aspectos demográficos» Filtrar disponibilidad, banda salarial…» Preguntas en inglés para validar nivel» Primer chequeo del perfil relacional
‒ Pruebas psicotécnicas» Test conductual» Test de razonamiento
‒ Assessment Center» Presentación de la empresa» Business case en inglés» Presentacion de impacto en inglés» Dinámica de grupo» Pruebas técnicas» ¡¡ENTREVISTA/S!!
La preparación es la clave del éxito
La entrevista: el momento de la verdad
‒ ¿Cuántas entrevistas?» RRHH perfil personal + adaptación cultura empresa + potencial » Línea entrevista técnica» Otras funciones validación conjunta
‒ Preguntas frecuentes» ¿Quién te va a entrevistar?» ¿Conozco lo suficiente de la empresa?» ¿Llevo un CV impreso?» ¿Dónde están las oficinas?» ¿Qué me pongo?» ¿Con cuánto tiempo de antelación puedo llegar?» ¿Me siento?» ¿Acepto café, agua…?» ¿Lo tengo todo controlado?... IMPOSIBLE
» Arrancamos… Actitud, motivación y compromiso
Aprovecha cada minuto de la entrevista para ofrecer tu mejor versión
La entrevista: el momento de la verdad
‒ La entrevista sucede a dos niveles: lo que se y lo que no se ve
‒ No te confíes
‒ No infravalores al interlocutor – tiene poder de decisión
‒ Mantén el interés
‒ Muestra una actitud positiva: motivación
‒ Entrevista en inglés prepárate
‒ Muestra agilidad información de fases anteriores
No hay respuestas erróneas pero… la práctica es importante
Enfoque bidireccional
La entrevista: consejos que no debes olvidar
Impacto – Transparencia – Sinceridad - Valores
No tienes que ser bueno, debes ser el mejor
‒ Evaluación competencial:
‒ Lista tus éxitos – fracasos
‒ Ponlo fácil: Contexto – Acción – Resultado
‒ Prepara preguntas difíciles:
‒ Cambio de empresa
‒ ¿Por qué tú?
Responde todas las preguntasHaz todas las preguntas
La profesionalidad del entrevistador
La empatía es imprescindible en una entrevista
Errores habituales
‒ Falta de preparación
‒ Efecto Halo: enjuiciar
‒ Hacer esperar al candidato
‒ Preguntas sin objetivo
‒ Evaluación superficial
‒ Falta de conocimiento del puesto a cubrir y/ o de la empresa
‒ No dar feedback sobre el estatus del proceso y de la candidatura
Entrevista, el factor clave