Univerza v Mariboru

Fakulteta za varnostne vede

DIPLOMSKO DELO

Ţrtve nasilja na delovnem mestu

Anuška Skumavc

Junij, 2009 Mentorica: doc. dr., Nina Peršak

Stran 2

ZAHVALA

Zahvaljujem se mentorici doc. dr. Nini Peršak za strokovne nasvete in pomoč pri izdelavi

diplomske naloge.

Zahvaljujem se tudi vsem respondentom, ki so bili pripravljeni sodelovati v

raziskovalnem delu diplomske naloge.

Prav tako pa se zahvaljujem svojim najbliţjim, druţini in prijateljem, ki so mi kakorkoli

pomagali, me bodrili in mi stali ob strani, tako med študijem kakor tudi med pisanjem

diplomske naloge.

Stran 3

KAZALO

POVZETEK ...................................................................................................................... 5

SUMMARY ...................................................................................................................... 6

1 Uvod ............................................................................................................................... 8

1.1 Pojem ţrtve ............................................................................................................. 9

2 Fizično nasilje na delovnem mestu .............................................................................. 11

2.1 Tipi fizičnega nasilja na delovnem mestu ............................................................. 11

2.2 Posledice fizičnega nasilja na delovnem mestu .................................................... 12

2.3 Ukrepi za preprečitev fizičnega nasilja ................................................................. 13

2.4 Pravna ureditev glede fizičnega nasilja na delovnem mestu ................................ 13

3 Spolno nasilje na delovnem mestu ............................................................................... 16

3.1 Definicija spolnega nadlegovanja ......................................................................... 16

3.2 Pojavne oblike spolnega nadlegovanja ................................................................. 18

3.3 Kdo so največkrat ţrtve spolnega nadlegovanja? ................................................. 19

3.4 Kdo so nadlegovalci? ............................................................................................ 20

3.5 Posledice spolnega nadlegovanja .......................................................................... 20

3.6 Odzivi ţrtev na spolno nadlegovanje .................................................................... 21

3.7 Ukrepi za preventivno delovanje .......................................................................... 22

3.8 Pravna ureditev glede spolnega nadlegovanja na delovnem mestu ...................... 23

4 Psihično nasilje na delovnem mestu- mobing .............................................................. 27

4.1 Mobing .................................................................................................................. 29

4.2 Definicija mobinga ................................................................................................ 29

4.3 Vrste mobinga ....................................................................................................... 30

4.3.1 Glede na cilj napada ....................................................................................... 31

4.3.2 Glede na način storitve .................................................................................. 33

4.3.3 Glede na poklicni poloţaj v podjetju ............................................................. 33

Stran 4

4.4 Potek dogodkov procesa mobinga ........................................................................ 34

4.5 Dejavniki, zaradi katerih se mobing najpogosteje pojavi ..................................... 35

4.6 Posledice mobinga ................................................................................................ 38

4.6.1 Posledice za ţrtev mobinga ............................................................................ 38

4.6.2 Posledice za organizacijo ............................................................................... 39

4.6.3 Posledice za druţbo ....................................................................................... 39

4.7 Značilnost organizacij z visoko verjetnostjo pojava mobinga .............................. 41

4.8 Preventivno delovanje ........................................................................................... 42

4.9 Pravna ureditev preprečevanja mobinga na delovnem mestu ............................... 44

5 Metoda ......................................................................................................................... 48

5.1 Namen raziskave ................................................................................................... 48

5.2 Hipoteze ................................................................................................................ 48

5.3 Vzorec ................................................................................................................... 48

5.4 Inštrument/ Metoda analize ................................................................................... 49

5.5 Postopek ................................................................................................................ 49

6 Rezultati ....................................................................................................................... 51

6.1 Prikaz rezultatov ................................................................................................... 51

6.2 Preverjanje hipotez ................................................................................................ 54

7 Zaključek...................................................................................................................... 56

8 Literatura in viri ........................................................................................................... 61

9 Priloge .......................................................................................................................... 67

9. 1 Primer dnevnika ................................................................................................... 67

9.2 Vprašalnik za izvedbo intervjuja .......................................................................... 68

Stran 5

POVZETEK

Dandanes smo v teku ţivljenja lahko prav vsi ţrtve različnih oblik nasilja na delovnem

mestu, prav tako pa ga lahko hkrati tudi vsi povzročamo. Tako lahko na delovnem mestu

postanemo ţrtve fizičnega, spolnega in tudi psihičnega nasilja. Psihično nasilje oziroma

mobing je najbolj razširjena oblika nasilja na delovnem mestu in vse bolj postaja del

vsakdanjosti, saj potrošniški način ţivljenja, globalizacija in vse večja konkurenčnost

ustvarjajo pogoje zanj. In prav z osveščenostjo zaposlenih bi v delovnem okolju lahko

postal vse bolj prepoznaven. Z izrazom mobing opisujemo vrsto posameznih dejanj, ki so

na videz lahko popolnoma nedolţna, v prizadeti osebi pa puščajo sledove, ki se nabirajo

in se jih oseba zave šele, ko nastopijo posledice in je za preprečevanje hujših psihičnih

poškodb ţe dokaj pozno. Posledice mobinga so raznolike, odvisne pa so od osebnosti

ţrtve ter njenega načina soočanja s problemom, od telesnih ter psihičnih teţav, socialne

izoliranosti, osamljenosti, izključitve iz kroga znancev, prijateljev in celo druţinskega

kroga. Dolgotrajna izpostavljenost mobingu ima za posledico kopičenje sprva manjših

teţav, katere pa lahko sčasoma postanejo zelo resne, saj lahko oseba, ki je ţrtev mobinga,

stori tudi samomor, ko ne vidi več izhoda.

S pomočjo vprašalnikov, na podlagi katerih sem izvedla intervjuje med zaposlenimi v

različnih organizacijah, sem ugotovila, da prav vsi intervjuvani dobro poznajo pomen

izraza mobing ter da se prisotnosti različnih oblik nasilja na delovnem mestu, predvsem

mobinga, zaveda vse več zaposlenih. To pa je le pozitivno, saj poznavanje in

prepoznavanje znakov le-teh pripomore k laţjemu reševanju ali celo preprečevanju tega

problema, predvsem pa nudi pozitivno vzdušje med zaposlenimi in dobre odnose med

njimi in nadrejenimi. Kljub temu pa večina meni, da za enkrat še ne doţivlja tovrstnega

nasilja na delovnem mestu, saj je izmed vseh intervjuvanih le 5 oseb priznalo, da so ţrtve

mobinga. Od tega imajo 4 osebe zaključeno poklicno šolo, ena izmed oseb pa ima

zaključeno celo višjo šolo. Predvsem je pomembno, da vodstvo v organizacijah zna

prepoznati tipične pojavne oblike različnih oblik nasilja na delovnem mestu ter da je

seznanjeno z njihovimi vzroki in posledicami, kajti le tako bodo v primeru pojava

različnih oblik nasilja v njihovi organizaciji lahko ustrezno ukrepali.

Ključne besede: ţrtve, mobing, nasilje na delovnem mestu, konflikt

Stran 6

THE VICTIMS OF WORKPLACE VIOLENCE

SUMMARY

Nowadays everyone can be the victim of different forms of workplace violence and we all

can cause it at the same time. At work we can be the victims of physical as well as the

psychological violence or sexual harassment. Psychological violence or mobbing is the

most common form of workplace violence and it is becoming a part of everyday life. The

consumerism, the globalization and the more and more competitive position on the

market facilitate its development. It would become more easily recognized if the

employees in their workplace were more educated about the tactics and strategies that

bullies use. The term mobbing is used to describe different types of individual acts, which

may look quite harmless, but they can be devastating to the targets. The targets become

aware of them when consequences appear and then it is rather late to prevent the victims

from physical, psychical and emotional damage. The consequences that mobbing victims

suffer are of a diverse and they depend on the victim’s personality and her way of

confronting the problem, on the physical and psychological problems, on the degree of

social isolation and exclusion from the circle of acquaintances, friends and even family. If

the victim is exposed to the mobbing for a longer period of time, minor difficulties start to

pile up and later become very serious. The mobbing victim can even commit suicide

when she does not find the way through.

By interviewing the employees from different firms I have found out that all the

respondent know what the term mobbing means. They are also aware of the various forms

of violence in the workplace, especially of mobbing. That is positive. If the people know

these forms and recognize their effects, they can find the strategies to solve the problem

or even prevent it from breaking out. The awareness and low tolerance of the problem of

mobbing brings positive atmosphere in the firm and creates good relations among the

coworkers and good relations between the employees and the superiors as well. The

majority of the employees having been interviewed prove they have not experienced

mobbing in the workplace. There are only five among them who affirm they have been

mobbed; four have finished a vocational school and one of them a high school. Above all,

it is important that the management is able to recognize the typical bullying process of

mobbing and is acquainted with its causes and results. Only if the managers know the

Stran 7

patterns of the process, they will be able to develop a system which will eliminate the

mobbing when it happens.

Key words: victims, mobbing, workplace violence, conflict

Stran 8

TEORETIČNI DEL

1 Uvod

V diplomski nalogi bom obravnavala problem nasilja na delovnem mestu. V teoretičnem

delu bom opisala tako fizično kot spolno nasilje, največ pozornosti pa bom posvetila

psihičnemu nasilju, kjer se bom osredotočila predvsem na mobing, saj je dandanes to zelo

aktualna tematika, vendar pa se morebiti ljudje premalo zavedajo pravega pomena tega

izraza. Tako bom tudi v empiričnem delu obravnavala zgolj mobing na delovnem mestu.

Za ta naslov sem se odločila zato, ker se zavedam, da je tovrstnega nasilja v današnjem

času vse več in da lahko pravilni pristopi in pogledi nanj bistveno prispevajo k laţjemu

razumevanju, odkrivanju in posledično tudi zatiranju oziroma preprečevanju nasilja na

delovnem mestu. Vsekakor pa sem mnenja, da se pri nas tega pojava še niti dobro ne

zavedamo, kaj šele, da bi se z njim spoprijeli in poskušali zmanjšati njegov vpliv.

Morebiti pa se niti ţrtve, ki so deleţne različnih oblik viktimiziranosti na delovnem

mestu, sploh ne zavedajo, da so resnično ţrtve, kajti svoj poloţaj največkrat doţivljajo kot

samoumeven, morda celo zasluţen.

Tako je torej namen diplomske naloge pridobiti dodatno znanje s področja različnih oblik

nasilja na delovnem mestu, kajti le v primeru, da sami znamo prepoznati pojav različnih

oblik nasilja v delovnem okolju, se morda zavedamo njegovih posledic in se tako

izognemo temu, da nevede postanemo ţrtve nasilja v delovnem okolju. Primarni cilj

diplomske naloge je poglobiti do sedaj ţe pridobljeno znanje o nasilju na delovnem

mestu, pridobiti informacije, koliko so o tej tematiki seznanjeni zaposleni v različnih

organizacijah pri nas, kako slovenske ţrtve dojemajo nasilje v delovnem okolju ter ali so

ţrtve nasilja na delovnem mestu zgolj ţenske ali se s tem spopadajo tudi moški. Vse to pa

bom skušala ugotoviti predvsem v empiričnem delu diplomske naloge, kjer bom

intervjuvala zaposlene, tako ţenske kot moške, ki so zaposleni v različnih organizacijah

ter na različnih delovnih mestih. Sekundarni cilj diplomske naloge pa je vsa moja

spoznanja s področja te tematike predstaviti tudi drugim. Menim namreč, da je osveščanje

na tem področju ključnega pomena za napredek pri prepoznavanju in preprečevanju

tovrstnega nasilja. Nasilje je namreč resen problem sodobne druţbe in lahko močno

vpliva na osebnostno integriteto ter samo kvaliteto ţivljenja. Določene oblike nasilja v

Stran 9

različnih okoljih različno sprejemajo in določenih ravnanj kot takih ponekod sploh ne

štejejo za nasilne.

Psihično nasilje oziroma mobing je najbolj razširjena oblika nasilja na delovnem mestu.

Njegove ţrtve smo v teku ţivljenja lahko vsi, prav tako pa ga lahko hkrati tudi vsi

povzročamo. Preden pa sploh ukrepamo, pa moramo nasilno dejanje najprej zaznati in

prepoznati.

1.1 Pojem žrtve

Pojem ţrtve je zelo teţko natančno ali objektivno opredeliti, je pa opredelitev pojma ţrtve

nujna, če sploh ţelimo govoriti o viktimizaciji in psiholoških odzivih nanjo. Ţrtev je

pravzaprav lahko vsakdo, ki občuti bolečino, trpljenje, nelagodje ali socialno frustracijo.

Viktimizacijo vedno sestavljata vsaj dve osebi, od katerih je ena navadno storilec nekega

kaznivega dejanja, ki si s storitvijo le-tega zagotovi osebni uţitek ali celo boljši poloţaj v

okolju, lahko tudi na delovnem mestu in tako drugi osebi, to je ţrtvi, prizadene materialno

škodo ali psihično bolečino, lahko celo slabši poloţaj v okolju ali na delovnem mestu.

Seveda se tako storilec kot tudi ţrtev na viktimizacijo odzivata vsak na svoj način. Ţrtev,

ki je doţivela kriminalno dejanje, ima lahko škodljive posledice, počuti se izigrano,

prizadeto, nezaupljivo, lahko jo spremlja tudi občutek strahu ali celo ţelja po maščevanju,

medtem ko pa storilec čuti ugodje ob zadovoljitvi svojih psiholoških ali socioloških

potreb, ki jih je uresničil z izvršitvijo kaznivega dejanja (Lahajnar, 2007). Zadeve pa se

seveda zapletejo, ko pride do viktimizacij, v katerih je teţko ugotoviti, kdo je pravi

storilec in kdo je resnična ţrtev kriminalnega dejanja (Kanduč, 2002). Tudi delavec lahko

postane ţrtev različnih oblik nasilja v delovnem okolju, ne da bi se tega sploh zavedal.

Takšno ţrtev sodelavci ali nadrejeni nadlegujejo, jo ţalijo, poniţujejo, celo izločijo iz

delovnega okolja, ji naloţijo poniţujoče in ţaljive delovne naloge in podobno. V takšnih

situacijah pa se ţrtve le teţko branijo (Arnuš, 2006). Pogosto poskušajo odgovorne osebe

iz ţrtve narediti grešnega kozla za vse probleme, ki jih sami niso sposobni rešiti. Storilci

imajo namreč sami sebe za vsemogočne in nezmotljive, zato so predrzni in agresivni, pri

tem pa se bojijo soočenj in odkritih pogovorov in za svoja dejanja krivijo ţrtev, ki jo

prikazujejo kot nesposobno in nepriljubljeno, poleg tega pa vsako pripombo ali opozorilo

ţrtve vzamejo kot osebno ţalitev, namesto da bi se s problemom spoprijeli, ga analizirali

in poskusili rešiti (internetni naslov 20).

Stran 10

Tako smo tekom ţivljenja prav vsi lahko ţrtve različnih oblik nasilja na delovnem mestu,

ne glede na to, kakšno vrsto dela opravljamo. Pri tem je nekatere oblike nasilja, kot bomo

videli v nadaljevanju, veliko laţje prepoznati kot druge, zato je zoper njih tudi laţje

ukrepati in jih mogoče celo preprečiti in s tem zmanjšati posledice, ki jih ob doţivljanju

različnih oblik nasilja na delovnem mestu utrpijo zaposleni.

Stran 11

2 Fizično nasilje na delovnem mestu

»Fizično nasilje je vsaka uporaba fizične sile ali resna groţnja z uporabo sile. Usmerjeno

je na človekovo telo ali njegovo ţivljenje. Fizične bolečine in posledice, ki jih nasilneţ

tako povzroča, vedno spremljajo tudi psihične posledice pri ţrtvah (Kuhar, 1999: 10).«

Nadaljuje (1999: 10), da »groţnja, ki ji sledi še dvignjena roka, ni več samo psihično

nasilje, pač pa po definiciji tudi fizično nasilje. Tako je fizično nasilje skoraj nujno

povezano tudi s psihičnim nasiljem.« Fizično nasilje pa se nikoli ne konča samo od sebe,

ampak se navadno stopnjuje, in sicer od na videz nedolţnega odrivanja do brutalnega

nasilja, katerega posledica je lahko tudi smrt ţrtve. Najpogostejše oblike fizičnega nasilja

so odrivanje, klofutanje, lasanje, zaklepanje ţrtve v stanovanje, metanje stvari v ţrtev

(kozarci, kroţniki, posode ...), brcanje, pretepanje, butanje z glavo ob zid, pretepanje s

pasom, bičanje, boksanje, napadi s strelnim oroţjem, napadi s hladnim oroţjem (noţ, kij,

kladivo), davljenje ter ugašanje cigaret na telesu ţrtve (internetni naslov 5).

2.1 Tipi fizičnega nasilja na delovnem mestu

Fizično nasilje na delovnem mestu ima veliko izvorov. Za laţje razumevanje vzrokov in

moţnosti preprečevanja so raziskovalci razdelili fizično nasilje na štiri tipe, in sicer so jih

razvrstili glede na povzročitelja nasilja (internetni naslov 7):

- Nasilje s strani neznanca- v tem primeru je povzročitelj fizičnega nasilja neznanec in

nima nikakršne povezave z organizacijo ali njenimi zaposlenimi. Fizično nasilje je

navadno povezano s kriminalnimi dejanji, ki jih stori ista oseba. Osnovni motiv fizičnega

nasilja je rop, lahko tudi kraja v trgovini in podobna kriminalna dejanja, pri tem pa

pogosto uporablja tudi smrtonosno oroţje. Temu tipu nasilja so najbolj izpostavljeni

ljudje, ki delajo sami, predvsem ponoči, vozniki taksijev in ljudje, katerih delovne naloge

obsegajo ukvarjanje z denarjem.

- Nasilje s strani stranke ali klienta- v tem primeru je povzročitelj nasilja v nekakšni

povezavi z organizacijo in z zaposlenimi v njej. Sem sodijo stranke, klienti, študentje in

pacienti. Nasilje se lahko zgodi na delovnem mestu ali pa izven delovnega mesta, medtem

ko zaposleni še vedno opravlja svoje delo. Nasilje tega tipa se deli v dve kategoriji. V

prvo kategorijo sodijo posamezniki, ki so ţe sami po sebi nevarni. To so predvsem

zaporniki in pa duševni bolniki. Primer tega tipa nasilja je napad zapornika na paznika v

zaporu ali pa napad kriminalnega prestopnika na policista. Tveganje zaposlenih za takšno

Stran 12

nasilje je vsakodnevno, rutinsko. V drugo kategorijo pa sodijo ljudje, ki sami po sebi sicer

niso nevarni, so pa situacijsko nevarni. To pomeni, da jih v določenih situacijah sicer

nekaj nenasilnega napelje na to, da storijo nasilno dejanje. Primer je na primer zavrnitev

nujno potrebne storitve v zobozdravstvu. Ljudje, ki so izpostavljeni takšnemu nasilju, so

predvsem zaposleni v zdravstvu, šolstvu, socialnih ustanovah ter vozniki avtobusov in

vlakov.

- Nasilje s strani sodelavca- v ta tip nasilja spadajo napadi na zaposlenega s strani

sodelavca ali bivšega sodelavca, nadzornika, managerja ali lastnika organizacije. Do te

vrste nasilja lahko pride po sovraţnih medosebnih odnosih ali pa zaradi teţav, povezanih

z delom. Dejansko pa do nasilnega dejanja pride v primeru, ko se sodelavec maščuje

sodelavcu.

- Nasilje s strani sorodstva oziroma osebnih poznanstev- v tem primeru pa je nasilneţ

v nekakšnem odnosu oziroma je bil v odnosu z delavcem v neki organizaciji. Incident

lahko povzroči trenutni ali bivši zakonski partner, ljubimec, sorodnik ali pa znanec

zaposlenega v določeni organizaciji. Nasilneţa tako motivirajo teţave med njim in

zaposlenim v organizaciji in tako pride na delovno mesto z namenom, da nadleguje,

grozi, rani ali pa celo ubije osebo, s katero je bil v razmerju, ta pa je oziroma je bil

zaposlen v organizaciji. Večina ţrtev takega nasilja na delovnem mestu so ţenske.

2.2 Posledice fizičnega nasilja na delovnem mestu

Nasilneţ ţeli s fizičnim nasiljem pridobiti, povečati ali dokazati svojo moč nad ţrtvijo.

Tako se lahko poškodbe, ki jih povzroča fizično nasilje, stopnjujejo vse od ureznin, prask,

modric, do zlomljenih kosti, splavov, trajne invalidnosti ali celo smrti ţrtve. Poleg tega

fizično nasilje povzroča tudi posledice, ki so značilne za psihično nasilje. Te pa so

pomanjkanje energije, kronična zaskrbljenost, izolacija, neučinkovitost na delovnem

mestu, depresivnost, nezanimanje za spolnost, glavoboli, strah za ţivljenje, napadi panike,

občutek nemoči, neobvladovanje svojega ţivljenja, strah pred prihodnostjo, teţave s

spominom, izguba zaupanja, nemotiviranost, napadi joka, spremenjene spolne navade,

spremembe v odnosu do hrane, zloraba mamil, nepravilno bitje srca in druge somatske

motnje, izguba stika s sabo ter celo misli na samomor (internetni naslov 5). Poleg

poškodb in drugih psihičnih posledic ţrtev navadno izgubi samozavest. Za vse, kar se ji

dogaja, krivi sebe in pogosto zapade v čustveno otopelost. Izgubi tudi samospoštovanje

Stran 13

in občutek varnosti, ki pa se ji ob neustrezni pomoči tudi teţko povrneta, sta pa nujen

pogoj za uspešno ţivljenje v prihodnosti (internetni naslov 5).

2.3 Ukrepi za preprečitev fizičnega nasilja

Nič ne more preprečiti tega, da zaposleni ne bi doţiveli nasilja na delovnem mestu.

Lahko pa nekaj postopkov zmanjša verjetnost, da bi postali ţrtve nasilja na delovnem

mestu. Mary (internetni naslov 8) navaja nekaj ukrepov, s katerimi bi lahko preprečili

fizično nasilje na delovnem mestu. Z udeleţbo tečaja osebne varnosti se zaposleni lahko

nauči, kako prepoznati, se izogniti ali se ustrezno spoprijeti s potencialnimi nasilnimi

situacijami. Potrebno je tudi opozoriti nadzorne o zadevah glede varnosti in zaščite v

organizaciji. Zaposleni pa morajo biti tudi seznanjeni z zakoni in predpisi, ki se nanašajo

na nasilje na delovnem mestu ter poznati postopke glede preprečevanja le-tega. Nasilnim

situacijam pa so veliko bolj lahko izpostavljeni delavci na terenu. Preventivni ukrepi za

delavce na terenu naj vsebujejo priprave na celoten delovni plan, vzdrţujejo naj redne

stike s centralo čez cel dan, delo morata vedno opravljati vsaj dva sodelavca, nikoli en

sam, uporabljajo naj telekomunikacijske naprave, s seboj naj nosijo minimalno vsoto

denarja, izogibajo naj se samskemu potovanju na neznane lokacije, znali naj bi prepoznati

potencialne nevarne situacije še preden se zgodijo in o njih pravočasno obvestiti podporo.

2.4 Pravna ureditev glede fizičnega nasilja na delovnem mestu

Če so zaposleni seznanjeni z zakoni in predpisi, ki se nanašajo na različne oblike nasilja

na delovnem mestu, tudi fizičnega nasilja, lahko ţe veliko prispevajo k preprečitvi le-

tega, saj tako laţje prepoznajo vzroke, ki vodijo do samega nasilja v delovnem okolju.

Kazenski zakonik opredeljuje kar nekaj kaznivih dejanj, katerih ţrtve lahko postanejo

zaposleni na različnih delovnih mestih. Seveda je fizično nasilje veliko laţje dokazovati,

kot pa druge oblike nasilja, saj ima navadno ţrtev le-tega vidne telesne poškodbe. V

nadaljevanju bom predstavila tista kazniva dejanja, ki se po mojem mnenju najbolj

pribliţajo definiciji fizičnega nasilja na delovnem mestu.

Stran 14

Kazenski zakonik (internetni naslov 16):

122. člen

(lahka telesna poškodba)

Kdor koga tako telesno poškoduje, da je bil zaradi tega začasno okvarjen ali oslabljen

kakšen del njegovega telesa ali njegov organ, ali je poškodovančeva zmoţnost za delo

začasno zmanjšana ali je prizadeta njegova zunanjost ali je začasno okvarjeno njegovo

zdravje, se kaznuje z denarno kaznijo ali z zaporom do enega leta.

123. člen

(huda telesna poškodba)

Kdor koga tako telesno poškoduje ali mu prizadene tako škodo na zdravju, da bi bilo

lahko zaradi tega v nevarnosti ţivljenje poškodovanca, ali je uničen ali za vselej in znatno

oslabljen kakšen del njegovega telesa ali kak organ ali je začasno in znatno oslabljen

pomemben del telesa ali pomemben organ ali je zaradi tega poškodovani začasno

nezmoţen za vsakršno delo ali je njegova zmoţnost za delo za vselej zmanjšana ali je bila

začasno precej zmanjšana ali je bil začasno skaţen ali mu je začasno hudo ali za vselej v

manjši meri okvarjeno zdravje, se kaznuje z zaporom od šestih mesecev do petih let.

127. člen

(ogroţanje z nevarnim orodjem pri pretepu ali prepiru)

Kdor pri pretepu ali prepiru seţe po oroţju, nevarnem orodju ali kakšnem drugem

sredstvu, s katerim se lahko telo hudo poškoduje ali zdravje hudo okvari, se kaznuje z

denarno kaznijo ali z zaporom do šestih mesecev.

132. člen

(prisiljenje)

Kdor koga s silo ali resno groţnjo prisili, da kaj stori ali opusti ali da kaj trpi, se kaznuje z

zaporom do enega leta.

265. člen

(mučenje)

Kdor komu namenoma povzroči hudo bolečino ali trpljenje, bodisi telesno ali duševno, da

si od njega ali tretje osebe pridobi informacijo oziroma priznanje, ga kaznuje za dejanje,

ki ga je storil on ali tretja oseba ali je za to dejanje osumljen on ali tretja oseba, da bi ga

ustrahoval ali nanj izvajal pritisk ali da bi ustrahoval tretjo osebo ali nanjo izvajal pritisk

ali iz katerega drugega razloga, ki temelji na katerikoli obliki kršitve enakopravnosti, se

kaznuje z zaporom od enega do desetih let.

Stran 15

296. člen

(nasilništvo)

Kdor z drugim grdo ravna, ga pretepa ali drugače boleče ali poniţujoče kaznuje, ga s silo

ali groţnjo z neposrednim napadom na ţivljenje ali telo preganja ali mu jemlje svobodo

gibanja, ga prisiljuje k delu ali opuščanju dela ali ga kako drugače z nasilnim

omejevanjem njegovih enakih pravic spravlja v podrejen poloţaj, se kaznuje z zaporom

do dveh let.

Nasilje ni individualen, temveč druţbeni problem, saj obstaja večinoma tam, kjer ga

druţba dopušča. Kot ugotavlja Zabukovec (2000: 116), zgolj »načelna prepoved

kakršnega koli nasilja na delovnem mestu ni dovolj. Res je, da je to nujen pogoj, da se vsi

člani neke skupnosti počutimo varne, da lahko iskreno zagovarjamo svoje pravice,

uresničujemo svoje cilje in potrebe ter se na takšen in drugačen način izraţamo.

Potrebujemo pa tudi stimulativno delovno okolje, ki za odpravljanje nasilja poskrbi bolj

dolgoročno, ki nas napolnjuje kot ljudi in strokovnjake in navdaja z veseljem do ţivljenja

in dela ter močjo. Ta občutek bomo tako prenesli tudi na druga področja svojega ţivljenja

in posledično tudi tam zmanjšali potrebo po uporabi ali toleriranju nasilja.«

Stran 16

3 Spolno nasilje na delovnem mestu

V Sloveniji spolno nasilje sodi med kazniva dejanja zoper spolno nedotakljivost, 171.

člen Kazenskega zakonika pa ga definira sledeče: »Kdor uporabi silo ali zagrozi osebi

drugega ali istega spola z neposrednim napadom na ţivljenje ali telo in jo tako prisili, da

stori ali trpi kakšno spolno dejanje, ki ni zajeto v prejšnjem členu, se kaznuje z zaporom

od šestih mesecev do desetih let (internetni naslov 16).«

Spolna nedotakljivost je pravno zaznamovana človekova vrednota in vsako siljenje, ki ni

rezultat posameznikove volje in je storjeno z zanikanjem njegove samostojne odločitve, je

problematično in ima za posledico nedovoljeno spolno dejavnost (Kanduč, 1998). Cilj

spolnega nasilja je dokazovanje in zloraba moči. Storilci namreč čutijo potrebo, da bi

ţrtev poniţali in jo spravili v popolnoma podrejen poloţaj (internetni naslov 14).

Kanduč (1998: 88) pravi, da »obsega oznaka spolno nasilje različne pojavne oblike:

spolne umore, posilstva, spolne zlorabe otrok in slabotnih oseb, spolno nadlegovanje in

drugo.« Tako se po njegovem mnenju besedna zveza spolno nasilje povezuje predvsem

»z razmeroma redkimi primeri hudega spolnega nasilja zoper nemočne ţrtve, še posebej s

posilstvi ţensk in spolnimi zlorabami otrok.« Zato bom pri opredelitvi spolnega nasilja na

delovnem mestu uporabljala izraz spolno nadlegovanje na delovnem mestu, ki je oţji

izraz za ne tako hude oblike spolnega nasilja na delovnem mestu.

3.1 Definicija spolnega nadlegovanja

Kot ugotavlja Joganova (2000: 590) je »spolnost sestavina odnosov na delovnem mestu.«

Vendar pa se kaj kmalu postavi vprašanje, kako razlikovati ţeleno spolno obnašanje od

neţelenega. Namreč pri določanju te razlike ne obstajajo neka splošno sprejeta natančna

objektivna merila, temveč je to razlikovanje v veliki meri odvisno od tega, kako razumejo

in definirajo določeno situacijo prizadeti posamezniki (Jogan, 2000). Torej spolno

obnašanje »samo po sebi še ni sporno ter predmet pritoţb in označevanja, da gre za

spolno nadlegovanje, temveč je to kontekstualno pogojeno, odvisno od prizadetih oseb ter

od njihovega razumevanja in definiranja posamezne situacije (Jogan, 2000: 590).«

Raziskave so namreč pokazale, da »obstaja spolna razlika v vrednotenju spolnega

obnašanja na delovnem mestu. Ţenske bolj pogosto kakor moški označujejo spolno

obnašanje kot problem spolnega nadlegovanja na svojem delovnem mestu. Isti tip

spolnega obnašanja, ki ga ţenske ocenjujejo negativno, pa ocenjujejo moški pozitivno,

tudi če imajo enake spolne izkušnje na delovnem mestu (Jogan, 2000: 594).« Tudi

Stran 17

raziskave, ki so bile opravljene v večini drţav EU, kaţejo, »da je spolno nadlegovanje na

delovnem mestu navzoče v vsaki drţavi, da je celo najverjetneje problem v vsakem

podjetju in da niso prizadete samo ţenske, temveč tudi moški, čeprav v bistveno manjšem

obsegu (Kozmik-Vodušek, 1999: 13).«

Konec 90. let na vprašanje, kaj je spolno nadlegovanje, Sandy Welsh (1999, po Jogan,

2000: 591) odgovori, da je to »vrsta spolne diskriminacije, ki jo sestavljata dve obliki:

quid pro quo nadlegovanje, ki se pojavlja tedaj, kadar se spolne groţnje ali

podkupovanje uporabljajo kot pogoj za zaposlitev ali za odločitev v zvezi z delom ter

sovražno okoljno nadlegovanje, katero pa predstavljajo govorne in telesne kretnje, ki

ustvarjajo zastraševalno in sovraţno delovno okolje posameznici oziroma posamezniku.«

Kozmik-Voduškova (1999: 19) pa navaja, da je spolno nadlegovanje »nezaţeleno

ravnanje spolne narave ali drugo ravnanje, temelječe na spolu, ki ogroţa dostojanstvo

ţensk in moških na delovnem mestu, vključujoč nezaţeleno fizično, verbalno ali

neverbalno ravnanje.«

V nadaljevanju bom predstavila nekaj primerov spolnega nadlegovanja, o katerih

Evropska komisija meni, da ustrezajo definiciji (Kozmik-Vodušek, 1999: 19):

- Fizično ravnanje spolne narave predstavlja nezaţelen stik v razponu od nepotrebnega

dotikanja, trepljanja, ščipanja, drgnjenja ob telo kolegice ali kolega do napada in

vsiljenega spolnega odnosa.

- Verbalno ravnanje spolne narave lahko vključuje osvajanje, predloge v zvezi s

spolnostjo ali siljenje k spolni dejavnosti, ponavljajoče se predloge za druţenje izven

delovnega mesta, tudi po tem, ko oseba jasno pove, da si takšnih predlogov ne ţeli,

namigovanja ali opolzke komentarje. Takšno vedenje postavlja ţenske bolj v vlogo

spolnih objektov kakor sodelavk.

- Neverbalno ravnanje spolne narave obsega kazanje pornografskih ali spolno

sugestivnih slik, predmetov ali besedil, ţviţganje ali spolne geste. Takšno vedenje lahko

povzroči, da se ţenska počuti neprijetno ali celo ogroţeno, lahko pa tudi uničuje poloţaj

ţenske, ki ţeli imeti s svojimi sodelavci in sodelavkami dobre profesionalne odnose.

- Nezaželena ali druga ravnanja, temelječa na spolu pa obsegajo ravnanja, ki so

zastraševalna ali fizično napadalna do ţrtve zaradi njenega spola. Sem sodijo

poniţevalna, sramotilna obrekovanja ali na spolnost nanašajoče se ţaljive opazke o

videzu ali obleki. Takšno ravnanje lahko ustvari za nadlegovano osebo ogroţajoče

delovno okolje.

Stran 18

Bistvena značilnost spolnega nadlegovanja je, »da si ga nadlegovana oseba ne ţeli. Pri

tem se ţrtve počutijo poniţane in zlorabljene, v delovnem okolju se ne počutijo dobro,

odhajanje na delo jim predstavlja vsakodnevni problem (Bašič, 2000: 111).« Nadaljuje,

da »tako kot ima v zasebnem ţivljenju vsakdo pravico, da se odloča, kakšne odnose bo

imel z različnimi osebami, tako mora imeti takšno pravico tudi na delovnem mestu.« Kot

ugotavlja Gruber (1998: 304) sta pomembna dva dejavnika organizacijske kulture, ki

vplivata na obseg spolnega nadlegovanja v delovnih organizacijah. To sta »strpnost do

nadlegovanja v delovnem okolju,« ki dopušča moškim, da razumejo ţenske kot spolne

objekte in se zaradi tega do njih obnašajo seksistično in neprimerno. Drug dejavnik

organizacijske kulture pa »je odvisen od tega, ali so odgovorni sposobni učinkovito

obravnavati probleme nadlegovanja ter uresničevati politike in postopke za boj proti tem

problemom.« Kot je pokazalo več raziskav (Gruber, 1998: 304), je »manj problemov z

nadlegovanjem v tistih organizacijah, v katerih so vodje dejavni v omejevanju

nadlegovanja, kakor pa v tistih, kjer ne kaţejo zanimanja za ta problem ali pa celo

spodbujajo seksualno nadlegovanje.«

3.2 Pojavne oblike spolnega nadlegovanja

Cooper (1985: 54-55) je opredelil šest stopenj spolnega nadlegovanja ter tudi vedenja, ki

se smatrajo za spolno nadlegovanje v vsaki stopnji. Predstavljajo jasnejšo obliko

neprimernega vedenja spolne narave na delovnem mestu:

- »Estetsko presojanje« je najbolj nedolţna in najpogostejša oblika spolnega

nadlegovanja, nadlegovalci pa jo sploh redko smatrajo za spolno nadlegovanje. Gre za

nenasilne opazke glede videza in spolnosti. Na prvi pogled se le-te zdijo povsem

nedolţne, v resnici pa so lahko poniţevalne, saj negativno vplivajo na ţrtvin status v

skupini.

- »Aktivno otipavanje v mislih«: tu gre za ocenjujoče poglede od glave do pet, ki pa so v

profesionalnem odnosu povsem neprimerni. Sem sodi direktno verbalno nadlegovanje,

kjer gre za opazke in šale s seksualno vsebino, ki pa so veliko bolj neposredne in

nedvoumne. V primeru, ko gre za nadlegovanje ţensk s strani moških, nadlegovalci svoje

vedenje opravičujejo s tem, da so moški pač moški ali pa da je to pač povsem naravno in

normalno.

- »Družabno dotikanje«: to je prva mejna stopnja, ki vključuje tudi fizični stik. Mejna

zato, ker tu nadlegovalec pazi, da je dotikanje v mejah druţbene sprejemljivosti, vendar

Stran 19

pa ga ţrtev kljub temu občuti kot neprijetnega. S tem se zmanjša tudi moţnost pritoţbe,

saj se ţrtev ne more pritoţevati zaradi nečesa, kar se na prvi pogled zdi povsem

normalno, vendar pa vseeno obstaja očitna razlika med prijateljskim dotikom in

nadlegovanjem.

- »Vdor v fizično zasebnost«: v tem primeru se nadlegovalec ne trudi več, da bi bilo

dotikanje nedolţno. Namesto, da nadlegovalec ţrtev na nekaj opozori, zadevo raje vzame

v svoje roke (namesto zgolj opozorila, da ima ţrtev odpet gumb na bluzi, ga nadlegovalec

zapne sam). Pri tem gre za neprimerno vedenje, ki posega v fizično intimnost ţrtve, kar

seveda pri ţrtvi povzroči občutek nelagodja.

- »Spolna zloraba«: to pa je prva stopnja, ki je brez dvoma druţbeno nesprejemljiva ter

vsebuje tako neprimerno fizično kot tudi verbalno vedenje. Sem sodijo na primer

objemanje, poljubljanje, tudi dotikanje intimnih delov telesa ţrtve. V tem primeru

nadlegovalci poskrbijo, da njihovemu vedenju nihče ni priča in v izogib spolnemu

nadlegovanju se mora ţrtev tej osebi izmikati.

- »Zadnja grožnja«: tu pa gre za najresnejše oblike spolnega nadlegovanja, kamor

štejemo tudi fizično napadalnost ter poniţevalno in sramotilno obrekovanje. Ţrtev se

lahko počuti ogroţeno in je razdvojena med tem, ali popustiti nadlegovalcu, ali pa trpeti

posledice upiranja, v smislu izgube sluţbe in podobno.

3.3 Kdo so največkrat žrtve spolnega nadlegovanja?

Raziskave so pokazale, da je spolno nadlegovanje pogost pojav in da so ţrtve

nadlegovanja predvsem ţenske. Kot ugotavljata Pagon in Lobnikar (1995: 219) na

pogostost spolnega nadlegovanja vplivajo »izobrazba (manj izobraţeni so pogosteje

nadlegovani); etnični status (bolj nadlegovani so pripadniki manjšinskih etničnih skupin);

starost (mlajše osebe so bolj prizadete); delovna doba (niţja ko je, več je nadlegovanja)

ter zakonski stan (bolj ogroţene so samske osebe).«

Kot pa ugotavljajo Lobnikar, Pagon, Lozar (2002: 186) pa spolnemu nadlegovanju niso

izpostavljene zgolj ţenske, temveč so spolno lahko nadlegovani tudi moški, predvsem

»homoseksualno usmerjeni moški, moški, ki izvirajo iz etničnih manjšin ali pa moški, ki

delajo v preteţno ţenskem delovnem okolju«. Vendar pa empirični podatki kaţejo, da so

spolnemu nadlegovanju kljub temu »najbolj pogosto izpostavljene predvsem ţenske, in

sicer mlade, neporočene, ki v organizacijski hierarhiji zasedajo niţja mesta od svojih

nadlegovalcev.«

Stran 20

3.4 Kdo so nadlegovalci?

Nadlegovalce lahko razdelimo v 3 skupine (Strojan, 1998: 16-20):

- Tako imenovani »nosilci moči«: so osebe, ki so nadrejene delavcem, torej odločajo o

zadevah, ki neposredno vplivajo na zaposlene. Imajo veliko oblast nad zaposlenimi in

včasih to izrabijo še za spolno nadlegovanje.

- »Sodelavci«: tu ţrtev ni v odnosu nadrejeni-podrejeni, temveč gre največkrat zgolj za

razliko v fizični moči.

- Nadlegovalci, ki »niso zaposleni v isti organizaciji kot ţrtev«, temveč do stika z ţrtvijo

prihaja zaradi narave dela. Med najbolj izpostavljene poklice sodijo: natakarica,

stevardesa, medicinska sestra, prodajalka.

3.5 Posledice spolnega nadlegovanja

Lahko bi rekli, da v večini primerov ţrtve problem ignorirajo ter za dogajanje krivijo

predvsem sebe (Kozmik-Vodušek, 2000). Kar pa lahko za ţrtev predstavlja številne

negativne posledice, hkrati pa problema ne odpravlja, temveč ga kvečjemu poglablja.

Številne raziskave (Welsh, 1999, po Jogan, 2001) poročajo o psiholoških in somatsko

zdravstvenih posledicah spolnega nadlegovanja pri delu. Tako spolno nadlegovanje na

delovnem mestu pri prizadetih povzroča »vznemirjenost, zaskrbljenost in strah, depresijo,

motnje spanja, teţave z ţelodcem, izgubo telesne teţe, izostajanje od dela, razdraţljivost,

nenadzorovano jezo, izgubo motivacije, zmanjšuje zadovoljstvo z delom, škoduje

medsebojnim odnosom, lahko pride do različnih oblik odvisnosti, izolacije, samopoškodb

in celo poskusov samomora, nekatere ţrtve so celo prisiljene pustiti delo ali pa ga

izgubijo (Jogan, 2001: 156-157).« Seveda pa posledice spolnega nadlegovanja lahko

občuti tudi organizacija, saj se zmanjša delovna produktivnost, nastanejo motnje v

delovnem procesu zaradi zamenjavanja osebja na določenih delovnih mestih, zmanjšani

pa sta tudi uspešnost in učinkovitost organizacije (Jogan, 2000). Tako lahko v organizaciji

nastanejo tri vrste nepredvidenih stroškov, povezanih z nadlegovanjem na delovnem

mestu. Prva vrsta stroškov »je povezana z odsotnostmi iz dela, niţjo stopnjo

produktivnosti ter delavčevo zapustitvijo organizacije.« Drugo vrsto predstavljajo

»premije, ki so jih podjetja morala izplačati kot nadomestilo za posledice, ki so nastale

zaradi spolnega nadlegovanja.« Tretja vrsta stroškov pa »nastane zaradi izgube časa, ki ga

management porabi za preiskovanje in obravnavo pritoţb zaradi spolnega nadlegovanja.

K tej vrsti stroškov se štejejo še sodniške takse in pristojbine, ki jih morajo poravnati

Stran 21

podjetja, ko pred sodiščem teče proces. Izguba časa ter stroški za sodne razprave

pomenijo znatno breme za delodajalce (Lobnikar in sodelavci, 2002: 187).«

Torej lahko vidimo, da so posledice spolnega nadlegovanja na delovnem mestu lahko

hude tako za prizadeto osebo, kot tudi za organizacijo samo. Te posledice nikakor niso

tako nedolţne, saj pomembno vplivajo tako na kvaliteto ţivljenja ţrtve kot tudi na samo

organizacijsko klimo v podjetjih. Zato je zelo pomembno, da se podjetja v čim večji meri

zavzemajo za preprečevanje in preganjanje spolnega nadlegovanja na delovnem mestu in

tako ohranijo dobro organizacijsko klimo med zaposlenimi ter prihranijo čas in denar, ki

ga sicer porabijo za reševanje problemov zaradi spolnega nadlegovanja.

3.6 Odzivi žrtev na spolno nadlegovanje

Ţrtve spolnega nadlegovanja reagirajo na nastalo situacijo zelo različno; nekatere

problem preprosto ignorirajo, spet druge se z njim soočijo. Knapp et al (1997: 687-729) je

predstavil tipologijo moţnih reakcij ţrtev na spolno nadlegovanje. Opredelil je 6 stopenj

moţnih odzivov ţrtve na spolno nadlegovanje, predpostavlja pa, da so odzivi ţrtev

odvisni od dveh elementov, in sicer usmeritve odziva (ta je moţna ali nase ali na storilca,

pri čemer odzivi, usmerjeni nase, ne vključujejo storilca spolnega nadlegovanja) ter način

odziva (ta pa je lahko samostojen, kjer ţrtev ali ne išče nikakršne zunanje podpore pri

reševanju problema, ali pa išče zunanjo druţbeno ali organizacijsko podporo).

Vir: Knapp et al., 1997: 691

Način odziva

Samostojno S podporo

od

ziv

a

Nase

Izogibanje/ Iskanje druţbene

zanikanje podpore

Usm

erit

ev

Na storilca

Soočenje/ Iskanje organizacijske

pogajanje podpore

Stran 22

1. Izogibanje/ zanikanje: v tem primeru ne prihaja do soočenja s storilcem, temveč ţrtev

svoj odziv usmerja nase. Pri tem tudi ne išče nikakršne zunanje pomoči, temveč problem

rešuje povsem samostojno. Ta tip reakcije je najbolj pogost, vendar pa je tudi najbolj

neuspešen pri preprečevanju nadaljnjega spolnega nadlegovanja. Ţrtve se ga posluţujejo

predvsem zato, ker se bojijo morebitnega maščevanja storilca, drugih sodelavcev ali celo

vodstva organizacije.

2. Iskanje družbene podpore: tudi tu ţrtev usmerja svoj odziv nase in ne na storilca,

vendar pa problema ne rešuje več samostojno, temveč išče podporo pri drugih. Sicer tudi

ta oblika reakcije ni nič kaj bolj uspešna pri preprečevanju nadaljnjega spolnega

nadlegovanja kot prej opisana, a so tu vsaj psihološke posledice nekoliko blaţje. Reakcija

ţrtve je takšna, da vsakič, ko predvideva, da bo srečala storilca, poskrbi, da ni sama,

lahko pa svojo teţavo zaupa prijateljem, sodelavcem, druţini ali celo poišče strokovno

pomoč pri psihologu.

3. Soočenje/ pogajanje: tu pa ţrtev svoj odziv usmeri na storilca, vendar pa se posluţuje

samostojnega reševanja problema. Ţrtev bodisi z groţnjo ali celo disciplinskim

postopkom od storilca zahteva, da preneha z nadlegovanjem. Res, da je ta oblika odziva

zelo uspešna pri preprečevanju nadaljnjega spolnega nadlegovanja, vendar pa se je ţrtve

zelo redko posluţujejo, ponovno zaradi strahu pred storilcem ter tudi zaradi ţelje, da se

izognejo sporom in preprečitvijo negativnih odnosov v organizaciji.

4. Iskanje organizacijske podpore: tudi tu ţrtev svoj odziv usmeri na storilca in sicer ob

podpori drugih. Ta oblika je najboljši način za preprečevanje nadaljnjega spolnega

nadlegovanja, vendar pa je tudi najmanj uporabljena, zopet zaradi strahu pred negativnimi

posledicami. Oblike odzivov, ki jih prištevamo sem, so prijava nadlegovanja nadrejenemu

ali drugim sluţbam v organizaciji, prijava zunanjim organizacijam, ţrtev pa lahko zaprosi

tudi nekoga tretjega, da posreduje v sporu.

3.7 Ukrepi za preventivno delovanje

Spolno nadlegovanje je prisotno v delovnem okolju skoraj vsakega posameznika, vendar

pa je razumevanje tega vedenja od primera do primera različno. V model upravljanja

spolnega nadlegovanja na delovnem mestu bi bilo po mnenju Lobnikarja in sodelavcev

(2002: 193) potrebno vključiti »jasna pisna organizacijska pravila, ki bi opredeljevala

tako zaţelena vedenja kot tudi nezaţelena vedenja, potrebno bi bilo usposabljati ljudi za

področje etike in komunikacije, da bi znali upravljati lastno vedenje in vedenje

Stran 23

sodelavcev v situacijah, ki zahtevajo hitro akcijo za ţrtve. Ob vsem tem pa bi bilo

potrebno zagotoviti tudi formalne postopke z informiranjem in uveljavitvijo mreţ

samopomoči, ki lahko temeljijo na ţe obstoječih mreţah socialnega varstva.«

Pačnik (2000: 85) navaja nekaj predlogov, kako se upreti spolnemu nadlegovanju na

delovnem mestu. Ţrtev naj jasno in odločno zavrne nadlegovanje. Nadlegovalcu naj pove,

da je njegova pozornost nezaţelena in naj zato preneha z dejanji. Če ţeli vloţiti uradno

pritoţbo, naj si zapisuje dogodke in jih dokumentira. Zapiše naj vsak incident in skrbno

navede datum, čas in kraj. Natančno naj opredeli, kaj se je zgodilo in opiše svoj odziv.

Ţrtev naj se tudi izogiba situacijam, v katerih bi se znašla sama z nekom, ki bi jo lahko

nadlegoval. Okoli sebe naj ima sodelavce. Zaupa naj se zanesljivemu prijatelju ali

prijateljici glede njenega doţivljanja spolnega nadlegovanja s strani določene osebe.

Poišče naj vso pomoč, ki jo lahko nudi organizacija, v kateri je ţrtev zaposlena (npr.

zaupa naj se sindikalnemu zaupniku), saj mora delodajalec poskrbeti za zaščito

sodelavcev pred kakršnimkoli nadlegovanjem. Lahko napiše tudi pritoţbo oziroma se

poveţe s pristojnimi uradi, ima pa tudi moţnost, da toţi nadlegovalca oziroma

nadlegovalko.

Organizacije se nikoli ne bodo mogle znebiti spolnosti in spolne različnosti na delovnem

mestu, lahko pa storijo več za to, da so zaposleni zavarovani pred spolnim nadlegovanjem

in drugimi oblikami nasilja na delovnem mestu, saj tovrstno početje vpliva na delovno

vzdušje in storilnost, ne nazadnje pa lahko močno prizadene tudi ugled podjetja. Za

doseganje tega cilja pa je potrebno poznavanje samega pojava spolnega nadlegovanja,

njegovih vzrokov in posledic (Jogan, 2000).

3.8 Pravna ureditev glede spolnega nadlegovanja na delovnem mestu

Spolno nadlegovanje pomeni »kršenje osnovnih človekovih pravic, napad na dostojanstvo

posameznika, njegovo osebno integriteto in ne sme biti tolerirano na nobenem delovnem

mestu,« kot opozarja Pačnik (2000: 85), zato je zelo pomembno, da se v organizaciji

jasno in nedvoumno izpostavlja tudi odgovornost delodajalcev za varovanje dostojanstva

zaposlenih v svojem delovnem okolju, še preden pride do spolnega nadlegovanja. Pri nas

imajo zaposleni pravno podlago za obrambo pred spolnim nadlegovanjem na delovnem

mestu v naslednjih zakonih:

Stran 24

a) Zakon o delovnih razmerjih (internetni naslov 18)

6.a člen

(prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu)

Prepovedano je spolno in drugo nadlegovanje. Spolno nadlegovanje je kakršna koli oblika

neţelenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z

učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje

zastraševalnega, sovraţnega, poniţujočega, sramotilnega ali ţaljivega okolja.

Nadlegovanje je vsako neţeleno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z

učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovraţno,

poniţujoče, sramotilno ali ţaljivo okolje. Spolno in drugo nadlegovanje iz prejšnjega

odstavka se šteje za diskriminacijo po določbah tega zakona. Prepovedano je tudi

trpinčenje na delovnem mestu. Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se

ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in ţaljivo ravnanje ali vedenje,

usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom.

45. člen

(varovanje dostojanstva delavca pri delu)

Delodajalec je dolţan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo

izpostavljen neţelenemu ravnanju spolne narave, ki vključuje neţeleno fizično, verbalno

ali neverbalno ravnanje ali drugemu na spolu temelječem vedenju, ki ustvarja

zastrašujoče, sovraţne ali poniţujoče delovne odnose in okolje ter ţali dostojanstvo

moških in ţensk pri delu, s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev.

b) Zakon o javnih uslužbencih (internetni naslov 17)

15.a člen

(načelo prepovedi nadlegovanja)

Prepovedano je vsako fizično, verbalno ali neverbalno ravnanje ali vedenje javnega

usluţbenca, ki temelji na katerikoli osebni okoliščini in ustvarja zastrašujoče, sovraţno,

poniţujoče, sramotilno ali ţaljivo delovno okolje za osebo ter ţali njeno dostojanstvo.

Stran 25

c) Kazenski zakonik (internetni naslov 16)

171. člen

(spolno nasilje)

Kdor uporabi silo ali zagrozi osebi drugega ali istega spola z neposrednim napadom na

ţivljenje ali telo in jo tako prisili, da stori ali trpi kakšno spolno dejanje, ki ni zajeto v

prejšnjem členu, se kaznuje z zaporom od šestih mesecev do desetih let.

174. člen

(kršitev spolne nedotakljivost z zlorabo poloţaja)

Kdor zlorabi svoj poloţaj in tako pripravi osebo drugega ali istega spola, ki mu je

podrejena ali od njega odvisna, k spolnemu občevanju, ali da stori oziroma trpi kakšno

drugo spolno dejanje, se kaznuje z zaporom do petih let.

197. člen

(šikaniranje na delovnem mestu)

Kdor na delovnem mestu ali v zvezi z delom s spolnim nadlegovanjem, psihičnim

nasiljem, trpinčenjem ali neenakopravnim obravnavanjem povzroči drugemu

zaposlenemu poniţanje ali prestrašenost, se kaznuje z zaporom do dveh let.

Seveda so vsi zaposleni dolţni sodelovati pri ustvarjanju delovnega okolja, ki spoštuje

dostojanstvo zaposlenih. Ţrtve pa tudi same lahko veliko storijo za to, da pravočasno

preprečijo posledice spolnega nadlegovanja. Zavedati se namreč morajo, da za to niso

krive same, da to ni njihova osebna stvar in da bodo s tem, ko bodo o problemu molčale,

le-tega še bolj poglobile. Zato morajo o spolnem nadlegovanju obvestiti vodstvo, ki bo na

podlagi ustne pritoţbe s strani ţrtve lahko ustrezno ukrepalo. Vodje imajo namreč

posebno dolţnost zagotoviti, da na delovnem področju, za katerega so odgovorni, ne

prihaja do spolnega nadlegovanja. Priporočljivo je, da razloţijo politiko organizacije

svojim zaposlenim, pokaţejo pa naj tudi svojo odgovornost in izrazijo podporo

zaposlenim, ki se pritoţijo zaradi spolnega nadlegovanja. Podrobno in razumljivo naj

svetujejo, kako naj zaposleni ravna. V vseh primerih spolnega nadlegovanja naj ohranijo

zaupnost in zagotovijo, da se tudi po tem, ko je pritoţba rešena, spolno nadlegovanje ne

nadaljuje, ţrtev pa ni šikanirana (Kozmik-Vodušek, 1999). Podjetja bi morala sprejeti

učinkovito politiko proti spolnemu nadlegovanju, ki bi preprečevala, da bi se

nadlegovanje na delovnem mestu sploh pojavilo. Torej je »poleg zakonodaje ena od

pomembnih poti za preprečevanje spolnega nadlegovanja na delovnem mestu tudi

oblikovanje in sprejemanje ustreznih pravil vedenja v delovnem okolju, ki bi morala

Stran 26

pojav spolnega nadlegovanja jasno definirati in dati tako delodajalcem kot tudi

sindikatom in zaposlenim praktične napotke o zaščiti dostojanstva ţensk in moških na

delovnem mestu (Bašič, 2000: 103).«

Stran 27

4 Psihično nasilje na delovnem mestu- mobing

Pojem nasilja na delovnem mestu obsega »vsa dejanja, pri katerih so zaposleni v neki

organizaciji zlorabljeni, ogroţeni, ustrahovani ali napadeni, ne glede na to, ali ta dejanja

povzročajo ostali zaposleni v tej organizaciji, kandidati za zaposlitev ali pa stranke

oziroma obiskovalci (Lobnikar, 2006: 106).« Tudi v Evropski uniji nasilje na delovnem

mestu razumejo mnogo širše kot zgolj izpostavljenost fizičnim napadom. Tako nasilje na

delovnem mestu obsega »vse incidente, kjer so zaposleni zlorabljeni, ustrahovani ali

napadeni v povezavi s svojim delom, kar posredno ali neposredno vpliva na njihovo

varnost, dobro počutje ali zdravje (Gill, 2002, v Lobnikar, 2006: 107).«

Raziskovalci ponavadi delijo nasilje na delovnem mestu v različne kategorije, odvisno od

tega, kako, kdaj in kje se je neko vedenje zgodilo. Takšna delitev je pomembna, ker

nasilje na delovnem mestu ni enoznačna kategorija, temveč se pojavlja v različnih oblikah

in v zelo različnih okoliščinah. Nasilje na delovnem mestu tako obsega (internetni naslov

13):

- ogrožajoča vedenja – na primer ţuganje s pestmi, prepiranje, uničevanje lastnine,

poţigi, metanje predmetov po tleh ali v ljudi in podobno;

- ustne ali pisne grožnje – sem štejemo vse izjave in namere o poškodovanju ali

povzročitvi škode;

- nadlegovanje – vsako vedenje, ki koga poniţuje, spravi v zadrego, osramoti ali

vznemirja in za katero se ve, da ni zaţeleno. To vključuje uporabo besed, kretenj,

zastraševanja, zatiranja, opravljanja in ostalih neprimernih dejanj. Del nadlegovanja je

tudi spolno nadlegovanje, še posebej vizualno spolno nadlegovanje;

- besedno zlorabljanje – na primer preklinjanje, ţalitve, uporabo podcenjujočih izrazov,

pa tudi verbalno spolno nadlegovanje;

- telesne napade – na primer udarce, prerivanje, brcanje, uporabo oroţja, posilstvo,

fizične oblike spolnega nadlegovanja in umore.

Psihično nasilje je najbolj razširjena oblika nasilja na delovnem mestu, za katerega je

značilno, da je usmerjeno le v določene posameznike, ki pa lahko utrpijo resne

zdravstvene posledice (internetni naslov 1). Njegove ţrtve smo v teku ţivljenja lahko vsi,

prav tako pa ga lahko hkrati tudi vsi povzročamo. In če s fizičnim nasiljem ranimo

človekovo telo in s spolnim nasiljem poseţemo v posameznikovo spolno integriteto,

Stran 28

potem s psihičnim nasiljem načenjamo človekovo duševnost, psihično stabilnost in

samozavest. Psihično nasilje se dogaja predvsem na besedni ravni, s premišljenimi ali

nepremišljenimi besedami, predsodki in stereotipi ter ţaljivimi mnenji (Kuhar, 1999).

Raziskave kaţejo, da se psihično nasilje dogaja v organizacijah, ki dopuščajo ali celo

nagrajujejo takšno vedenje ter spodbujajo avtoritaren način vodenja. Ugodno okolje za

pojav psihičnega nasilja ustvarjajo tudi številni drugi organizacijski dejavniki, kot so

»nejasne zahteve in pričakovanja glede vloge posameznika v organizaciji oziroma na

delovnem mestu, nejasni medsebojni odnosi, šibki komunikacijski organizacijski tokovi,

slaba seznanjenost s pravili v organizaciji ter s pravicami in dolţnostmi zaposlenih,

prikrivanje določenih dejanj in zanikanje konfliktov, nezaupanje med zaposlenimi,

neodkrito komuniciranje (internetni naslov 1).« Prek psihičnega nasilja poskušamo

razvrednotiti sočloveka. Tak človek se bo počutil poniţano, saj si ga je storilec podredil in

si tako pridobil večjo moč nad njim. Z nenehnim ponavljanjem psihičnega nasilja pa

doseţemo, da ţrtev začne verjeti našemu sporočilu, kajti ljudje postanemo takšni, kot od

nas pričakujejo naša druţina, širše socialno okolje in mi sami, saj bomo verjeli, da takšni

pač smo (Kuhar, 1999).

Pri psihičnem nasilju na delovnem mestu gre torej za »ponavljajoča se dejanja, ki so

usmerjena v posameznika ali več zaposlenih, lahko so premišljena ali nenamerna dejanja,

v vsakem primeru pa so za ţrtev poniţujoča in ţaljiva ter lahko negativno vplivajo na

opravljanje dela ali ustvarjajo neprijetno delovno okolje (Urdih-Lazar, 2006: 11).«

Vsekakor pa ti posamezniki, ki so ţrtve psihičnega nasilja na delovnem mestu, lahko po

določenem času utrpijo resne posledice za zdravje. Le-te so številne, v osnovi pa psihično

nasilje prizadene ţrtvino samozavest, njeno osebnost in samospoštovanje. Nekatere izmed

posledic psihičnega nasilja so tudi pomanjkanje energije, ranljivost, anksioznost, kronična

zaskrbljenost, izolacija, napadi panike, zloraba mamil, celo misli na samomor. Glavna

značilnost psihičnega nasilja pa je po Leymannovem mnenju (Leymann, po Urdih-Lazar,

2006: 12) »izločitev in stigmatiziranje posameznika.«

Ker je psihično nasilje na delovnem mestu širši pojav in zajema poleg mobinga tudi

diskriminacijo na delovnem mestu, nekateri avtorji pa k psihičnemu nasilju prištevajo

celo spolno nasilje, bom v diplomski nalogi uporabljala izraz mobing, ki je v svetu tudi

najbolj uveljavljen izraz za dejanja, ki jih uvrščamo v sam pojem mobing in jih bom

podrobneje tudi opisala v nadaljevanju.

Stran 29

4.1 Mobing

Ena izmed mnogih oblik nasilja na delovnem mestu je tudi mobing, ki ga bom v

nadaljevanju diplomske naloge podrobneje opisala. Izraz mobing je v šestdesetih letih

prejšnjega stoletja prvi uporabil Konrad Lorenz, s katerim je opisal medsebojno ţivalsko

napadalno vedenje. Kasneje si je izraz sposodil Heinemann za opis agresivnega vedenja

manjše skupine otrok do posameznega otroka. Prvi, ki pa je mobing na delovnem mestu

začel raziskovati, pa je bil Leymann (Urbanija, 2003).

Mobing v delovnem okolju tako ni nov pojav v druţbi. Opazen je postal predvsem od

devetdesetih let dalje z novim načinom gospodarjenja in stremljenjem za večjo

konkurenčnost med podjetji, predvsem pa za večjo notranjo konkurenčnost in

tekmovalnost med sodelavci (Brečko, 2007). Torej je mobing zelo razširjen pojav, ki se

bolj verjetno pojavlja v organizacijah, znotraj katerih prihaja do nenadnih sprememb, na

delovnih mestih z zelo visokimi zahtevami za delo, na delovnih mestih, kjer je delo slabo

organizirano, zaradi velikega stresa zaradi dela, na delovnih mestih, kjer delovne naloge

niso natančno določene, kjer je delo nezanimivo, monotono in ne predstavlja izziva, pa

tudi tam, kjer je slaba kadrovska politika ter slabo vzdušje med vodstvom in zaposlenimi

in kjer pogosto prihaja do nesporazumov zaradi zasedbe poloţajev v organizaciji.

Njegove posledice vplivajo tako na delovno sredino kot tudi na posameznika (Bilban,

2008).

4.2 Definicija mobinga

Izraz mobing izhaja iz angleške besede »to mob«, ki med drugim pomeni tudi mnoţico

ljudi, sodrgo in drhal, zbrano zlasti z namenom napasti in povzročiti nesrečo, zlo, krivico

in razdor. Z izrazom mobing opisujemo necivilizirano in nesocialno vedenje zdruţbe ljudi

do posameznika ali do podskupine (Bilban, 2008). Kot sem ţe omenila, je mobing na

delovnem mestu v začetku osemdesetih let začel raziskovati nemški raziskovalec

Leymann, ki je mobing tudi prvi definiral (internetni naslov 10): »Mobing v delovnem

okolju vključuje sovraţno in neetično komunikacijo enega ali več posameznikov,

sistematično in najpogosteje usmerjeno proti enemu posamezniku, ki je zaradi mobinga

porinjen v poloţaj nemoči, kjer nima zaščite in kjer tudi ostaja zaradi nepretrganih dejanj

mobinga. Ta dejanja se pojavljajo zelo pogosto, najmanj enkrat tedensko v daljšem

časovnem obdobju, najmanj šest mesecev.« Seveda ni neke enotne mednarodno priznane

opredelitve pojma mobing. Ena od definicij, ki jo je uporabila Evropska agencija za

Stran 30

varnost in zdravje pri delu, se glasi (internetni naslov 2): »Pod pojmom mobing se razume

ponavljajoče se neprimerno ravnanje z zaposlenimi ali skupino zaposlenih, ki ogroţa

zdravje in varnost, pri čemer neprimerno ravnanje pomeni vsako ravnanje, ki ga ljudje, ki

se razumno odzovejo, ob upoštevanju vseh okoliščin, razumejo kot zatiranje, poniţevanje

ali ogroţanje psihičnega in fizičnega zdravja zaposlenega.« Mobing se tako največkrat

izvaja v zvezi z uporabo moči, pri kateri se ţrtve teţko branijo. Tudi Cvetko (2006: 29)

navaja eno od moţnih definicij mobinga, ki v veliki meri pokriva značilnosti tega pojava:

»Mobing predstavlja vse okoliščine, v katerih ena oseba ali več oseb skuša v določenem

časovnem obdobju podvreči nepoštenemu podaljševanju, nenehnemu in zavestnemu,

pretehtanemu in planiranemu negativnemu obnašanju drugega ali druge osebe, kar vpliva

na ţrtvino dostojanstvo in/ ali zdravje in/ali varnost in/ali poklicno kariero in/ali srečo v

poloţaju, ko je ţrtev zaradi različnih vzrokov nesposobna, da se brani in/ali spremeni tok

dogajanj.«

Nekateri slovenski avtorji so se opredelili za izraz šikaniranje, ker menijo, da je bolj

slovenski. Ţe res, da tudi šikaniranje pomeni psihično nasilje na delovnem mestu, vendar

pa za šikaniranje zadostuje enkratno ravnanje, medtem ko je za mobing potreben večkrat

ponovljen napad v daljšem časovnem obdobju (Confidenti, 2006). Vendar pa ravno tako

kot tudi izraz psihični teror ali psihično trpinčenje ne opisuje pojava, ki ga je prof.

Leymann opredelil kot mobing v 45 točkah in ga zelo natančno definira, saj mora trajati

najmanj 6 mesecev in se mora dogajati najmanj enkrat tedensko. Zato je izraz teţko

nadomestiti s primernim slovenskim. Tako se je v Evropi udomačil izraz mobbing

oziroma mobing, medtem ko je v Ameriki bolj poznan izraz bullying (internetni naslov

20).

Torej, če povzamemo iz vseh definicij neke skupne točke mobinga, bi lahko rekli, da je

mobing čustveno nasilje na delovnem mestu, ki nastane z večkrat ponovljenim napadom

na posameznika. Na ţrtvi pusti določene psihične posledice, ki so v skrajni sili lahko tudi

zelo resne. V vseh primerih gre torej za premišljena ali nepremišljena, ţaljiva in

neprijazna ter ponavljajoča se grda ravnanja, s katerimi se zaposlenemu povzročajo

čustvene poškodbe, le-te pa vplivajo na njegovo psihično in duševno zdravje.

4.3 Vrste mobinga

Različni avtorji ločijo več vrst mobinga, in sicer glede na cilj napada, glede na smer

napada, glede na način storitve ter glede na poklicni poloţaj v podjetju.

Stran 31

4.3.1 Glede na cilj napada

Leymann je z načrtnim raziskovalnim delom ter preučevanjem mobinga identificiral 45

pojavnih oblik mobinga, ki predstavljajo napad na moţnost komuniciranja, na moţnost

vzdrţevanja druţabnih odnosov, osebni ugled, ţivljenjske situacije, delovne situacije in

zdravje (Leymann, po Kostelić-Martić, 2007: 27-29):

a) Napadi na možnost komuniciranja oziroma izražanja; v to skupino sodijo vsa

ravnanja, ki onemogočajo svobodno izraţanje in komunikacijo ţrtve.

1. omejevanje moţnosti komuniciranja z nadrejenim

2. prekinjanje govora

3. omejevanje moţnosti komuniciranja s sodelavci

4. kričanje oz. zmerjanje

5. nenehno kritiziranje dela

6. kritiziranje osebnega ţivljenja

7. nadlegovanje po telefonu

8. verbalne groţnje in pritiski

9. pisne groţnje

10. izmikanje neposrednim kontaktom, odklonilne geste in pogledi

11. dajanje nejasnih pripomb

b) Napadi na možnost vzdrževanja osebnih socialnih stikov; sem sodijo ravnanja, ki

se nanašajo na načrtno socialno izolacijo ţrtve.

12. z mobirancem se nihče več noče pogovarjati

13. ignoriraje, če ţrtev koga sama nagovori

14. premestitev v slab delovni prostor, ki je stran od sodelavcev

15. sodelavcem je prepovedano komuniciranje z mobirancem,

16. splošna ignoranca zaposlenih v podjetju

c) Napadi na osebni ugled; sem sodijo ţaljiva, poniţevalna, zasmehovalna dejanja, s

katerimi ţrtev diskreditiramo.

17. obrekovanje za hrbtom

18. širjenje neresničnih govoric

19. poskusi smešenja ţrtve

20. izraţanje domnev, da je ţrtev psihični bolnik

21. poskusi prisile v psihiatrični pregled

22. norčevanje iz telesnih hib

Stran 32

23. oponašanje vedenja z namenom, da se nekoga smeši

24. napad na politično oz. versko prepričanje ţrtve

25. norčevanje iz zasebnega ţivljenja

26. norčevanje iz narodnosti

27. siljenje k opravljanju nalog, ki ţalijo samozavest mobiranca

28. delovne napore se ocenjuje napačno oz. ţaljivo

29. dvom v poslovne odločitve ţrtve

30. ţrtev je pogosto deleţna kletvic

31. mobirana oseba je deleţena poskusov spolnega zbliţevanja in različnih »spolnih

ponudb«

d) Napadi na kakovost dela; sem sodijo ravnanja, s katerimi spremenimo delovne

naloge ţrtve v obliko, ki njej predstavljajo kazen.

32. mobiranec ne dobiva novih delovnih nalog

33. odvzete so mu delovne naloge, ţrtev si tudi sama ne more najti več dela

34. dodeljevanje nalog, ki so daleč pod sposobnostjo ţrtve

35. dodeljevanje nalog, ki so pod nivojem kvalifikacije ţrtve

36. dodeljevanje novih in nejasnih nalog, pogosteje kot drugim sodelavcem

37. dodeljevanje nalog, ki ţalijo dostojanstvo

38. dodeljevanje nalog nad nivojem kvalifikacije z namenom diskreditacije

e) Napadi na zdravje žrtve; sem pa sodijo dejanja, ki so usmerjena direktno proti

psihični nedotakljivosti ţrtve in groţnje z uporabo sile.

39. dodeljevanje zdravju škodljivih nalog

40. groţnje s fizičnim nasiljem

41. uporaba laţjega fizičnega nasilja z namenom, da se ţrtev »disciplinira«

42. fizično zlorabljanje

43. namerno povzročanje škode in stroškov posamezniku

44. namerno povzročanje psihične škode doma ali na delovnem mestu

45. spolni napad

Prav poznavanje teh tipičnih pojavnih oblik mobinga nam omogoča laţje prepoznavanje

psihičnega nasilja na delovnem mestu. Če torej v organizaciji opazimo katerega izmed

naštetih pojavov, ki se dogajajo daljše časovno obdobje, potem je to zagotovo znak za

preplah in ukrepanje. Najboljša pot za prepoznavanje tega pojava pa je neprestana

komunikacija ter stalna pozornost nadrejenih nad dogajanjem v organizaciji, pozornost pa

Stran 33

je vselej povezana z neposrednimi kontakti z zaposlenimi. In menim, da je ravno tega v

današnjem času vedno manj, saj je neposreden stik med zaposlenimi odvzela moderna

tehnologija, kot so mobilni telefoni in pa seveda elektronska pošta. Ţe res, da to omogoča

hitrejše in pogostejše komuniciranje, toda odvzela pa je pomembno lastnost učinkovite

komunikacije, to je neposreden stik. Zato si bodo morali nadrejeni vzeti dovolj časa za

vsakodnevne pogovore z zaposlenimi in tako z njimi ohranili neposreden kontakt.

4.3.2 Glede na način storitve

V zadnjem času je postal zelo atraktiven e-mobing, ki vključuje »elektronska nadziranja,

spremljanje programov, ki jih uporabljajo zaposleni pri svojem delu, branje elektronske

pošte, omejevanje in zapiranje spletnih vsebin, nadzorovanje nekaterih internetnih strani,

ki jih zaposleni obiskujejo med delovnim časom, vdiranje v računalnike in dokumente

zaposlenih, vdiraje v sistem, spremembe vstopnih kod, kopiranje datotek, tudi

informacije o zaposlenih, ki so javno objavljene na internetu proti njihovi volji in

podobno (Bilban, 2008: 27).«

4.3.3 Glede na poklicni poloţaj v podjetju

Glede na poklicni poloţaj storilcev in ţrtve v podjetju se mobing lahko izvaja med

sodelavci (glede na poklicni poloţaj so na isti ravni), lahko ga zoper podrejene izvaja

vodja (od zgoraj navzdol), lahko pa ga podrejeni izvajajo zoper nadrejene (od spodaj

navzgor) (internetni naslov 20).

a) Mobing med sodelavci - mobing; moţnih razlogov, zaradi katerih se lahko pojavi

mobing med sodelavci, je več. Lahko so to jezne reakcije na tiste, namesto katerih je

potrebno opraviti neko delo, lahko skupina poskuša prisiliti posameznika, da bi se

prilagodil zahtevam večine, lahko gre za nezadovoljstvo z lastno situacijo na delovnem

mestu, lahko pa se posameznika zaradi njegove drugačnosti izbere kot tarčo.

b) Mobing s strani vodstva - bullying; v nekaterih primerih se mobing izvaja s strani

nadrejenih proti podrejenim. Veliko vlogo pri tem ima politika podjetja, ki v tem primeru

ščiti izvajalce mobinga. Skupno vsem nedopustnim posegom pa je zagotovo neprimerno

izvajanje moči, s katerim bi vodja rad omejil vpliv nekega zaposlenega z izrekanjem

ţaljivk ali celo groţenj. Cilj tovrstnega ravnanja vodje je podvrţenost podrejenih. Moţni

razlogi, zaradi katerih bi nadrejeni prekoračili pooblastila, so strah nadrejenih pred izgubo

avtoritete in moči v podjetju, pred zahrbtnostjo sodelavcev, pred izgubo vodstvene

Stran 34

funkcije, discipliniranje sodelavcev, antipatičnost, sadizem ali celo maščevanje

sodelavcem za povzročene teţave.

c) Mobing s strani podrejenih - staffing; dogaja se tudi, da so nadrejeni ţrtve mobinga s

strani podrejenih, vendar pa so ti primeri zelo redki. V tej kategoriji sta znani dve vrsti

nedovoljenih posegov in v obeh primerih gre za dejanje iz protesta. Lahko delovni

kolektiv nasprotuje delodajalcu pri imenovanju ali zaposlitvi vodje. V tem primeru gre

lahko za to, da je imel kolektiv drugega kandidata za ta poloţaj in jim zato izbrani

kandidat ne ustreza. Tako je mobing usmerjen na novega vodjo in ne v delodajalca

samega. Za drugo vrsto mobinga pa gre takrat, ko je slednji usmerjen proti vodji iz

protesta zaradi njegovega krivičnega, avtoritativnega nastopanja. Ti primeri so sicer

redki, saj je največkrat vodja v takšni bitki zmagovalec.

4.4 Potek dogodkov procesa mobinga

Mobing največkrat poteka po določenem redu oziroma v določenih fazah, ki pa se lahko

od primera do primera spreminjajo, saj je vsak mobing primer individualen. Različni

avtorji so tako različno razdelili potek procesa mobinga, Leymann pa mobing označuje

kot proces, ki se prične s konfliktom, ki pa se vse bolj stopnjuje in zaostruje (internetni

naslov 9).

Prva faza je torej faza nastanka nekega konflikta. Če se tega prvotnega nesporazuma takoj

ne reši na zadovoljiv način, ali če se nesporazuma sploh ne da rešiti, se ta ponavlja,

zaostruje in tako počasi pripelje do faze, ko postane vzrok nasilnih dejanj. Ţrtev se v tem

obdobju trajanja nesporazuma ţe srečuje s prvimi teţavami, ki se kaţejo na njenem

zdravju, saj ţe lahko doţivlja prve psihosomatske teţave, kot so znojenje, teţave s

spanjem, bolečine v ţelodcu, glavoboli, razdraţljivost, potrtost, utrujenost, v nekaterih

primerih lahko pride celo do bolj resnih teţav s krvnim obtokom in bitjem srca. V

nadaljevanju se napadi na ţrtev nadaljujejo, postajajo bolj intenzivni, napadalec redno

ponavlja stara nasilna dejanja ali pa si sproti izmišlja nova, ki ţrtvi tako ali drugače

škodujejo. V tem času se predvsem zaradi teţav na strani ţrtve bolj ali manj socializira

problem posameznika, saj se začnejo prekinjati medsebojne komunikacije med

zaposlenimi, delovni stiki se slabšajo, začenjajo se širiti različne govorice o posameznikih

ali skupinah napadenih delavcev. Po pribliţno pol leta nadaljnjega dogajanja ali celo v

daljšem časovnem obdobju postanejo v prvi fazi zaznavne psihosomatske motnje vse

močnejše, pokaţejo se še dodatne teţave, ki jih strokovnjaki označujejo kot

Stran 35

posttravmatski stres. Zaradi novih teţav, ki jih doţivlja napadeni, še dodatno izgublja

zmoţnost koncentracije, napake pri opravljanju dela so vse večje, le-te tudi teţko

nadzoruje in odpravlja. Napadeni se umika v bolniško odsotnost, delodajalec pa začne s

prvimi ukrepi (disciplinski ukrepi, zniţevanje plače). Celotno stanje ţrtve, ki je posledica

socialne izolacije in zavračanja sodelavcev, se slabša, vse dokler ne privede do teţkih

zdravstvenih obolenj. Za slabše delo ţrtve počasi izvedo tudi drugi sodelavci, njeni

problemi in teţave postanejo javni. V zadnji fazi pa pride do tega, da sodelavci izolirajo

napadenega iz delovnega in socialnega okolja in njegov problem se s tem še bolj

poglablja - zdravstveno stanje ţrtve je ţe tako slabo, da se obrne na zdravnika ali

psihologa, če seveda tega ni storila ţe prej. Druţbeni ugled ţrtve kot človeka in delavca

slabi, začnejo nastajati novi problemi, tokrat navadno ţe zaradi zlorabe zdravil. Ta

stopnja mobinga na koncu lahko pripelje k samomorilski nagnjenosti (Tkalec, 2001: 910-

912).

4.5 Dejavniki, zaradi katerih se mobing najpogosteje pojavi

Obstaja več dejavnikov, ki so lahko vzrok za pojav mobinga. Leymann je kot

najpogostejše dejavnike navedel (internetni naslov 9):

a) organizacija dela

b) način vodenja

c) socialni poloţaj mobiranih

d) moralno nivo posameznika

Nerazrešeni konflikti, brez katerih med komuniciranjem na delovnem mestu skoraj ne

gre, saj je komunikacija sestavni del uspešnega razumevanja med zaposlenimi, ki se lahko

zaostrujejo ter se kasneje celo razvijejo v mobing, so pogosto rezultat slabe delovne

organizacije, kamor lahko prištevamo močno pomanjkanje števila zaposlenih, časovni

pritisk, visoko odgovornost a nizko moţnost odločanja, podcenjevanje sposobnosti in dela

zaposlenih, konkurenčno nastrojeno delovno klimo v podjetju, nejasna navodila

nadrejenih, nejasno razporejanje delovnih nalog podrejenim, neustrezni delovni pogoji, ki

pri zaposlenih povzročajo preobremenjenost in stres. Vse to lahko vodi do konfliktov. In

če ti zaradi določenih nesporazumov med sodelavci, ki največkrat nastanejo zaradi šibke

komunikacije med zaposlenimi, ostanejo nerazrešeni skozi daljše časovno obdobje, lahko

pripeljejo do mobinga na delovnem mestu (Tkalec, 2001, po Galjot, 2007).

Stran 36

Pri načinu vodenja pa imajo glavno vlogo nadrejeni. Morebiti mobing lahko do določene

mere preprečijo s tem, da vse svoje podrejene obravnavajo enako, da nimajo nekateri

zaposleni določenih privilegijev, tudi to, da niso vedno eni in isti delavci krivci za

konflikte in teţave, ki nastanejo pri delu. S svojim predvsem avtoritativnim vodenjem,

kamor štejemo metode ustrahovanja, strogo hierarhijo, slabo informiranje in netimsko

delo, pa v veliki meri le prispevajo k nastanku mobinga v organizaciji. Mobing naj bi

spodbujala predvsem dva skrajna stila vodenja, in sicer avtoritarno in »laissez-faire«

vodenje ali tako imenovano vodenje brez vajeti (internetni naslov 10). Za avtoritarni stil

vodenja je značilno, da ima vodja, ki je tudi odločevalec, prvo in zadnjo besedo, je

oblasten in samovoljen. Odločitve, katere posreduje svojim podrejenim, sprejema sam.

Podaja jim usmeritve glede tega, kako naj delajo, kaj morajo narediti, kaj se od njih

pričakuje ter kakšni rezultati se zahtevajo. Pri vodenju brez vajeti pa se vodja izogiba

kakršnihkoli odgovornosti. Gre za najbolj neaktivno in hkrati tudi neučinkovito vodenje,

saj med vodjem in podrejenimi ni nikakršnega dogovora glede dela (internetni naslov 10).

Vodja bi potemtakem moral biti samozavesten človek, kateremu bodo zaposleni

prisluhnili in kar je po mojem mnenju najpomembnejše, zaupali. Moral bi biti zgled

svojim podrejenim in sposoben sprejemati njihove napake ter se iz njih učiti.

Najpomembneje pri tem pa je, da je sposoben zaznati in prepoznati mobing v organizaciji

in zoper njega pravočasno ukrepati. Namreč najpogostejša napaka nadrejenih je ta, da si

zatiskajo oči pred resnico in namesto, da bi se problema lotili konstruktivno, posredno

sodelujejo tudi sami in v ţrtvi vidijo le slabega delavca, pri tem pa se ne zavedajo, da so

za delavčevo neuspešnost velikokrat krivi ravno oni. S tem pa problem le še dodatno

poglobijo in ne rešijo.

Tudi nekatere osebne značilnosti posameznikov lahko sproţijo proces mobinga, med

katerimi so najverjetnejše določena kulturna ali nacionalna pripadnost, spol, barva koţe,

invalidnost ter določen socialni poloţaj (npr. matere samohranilke). Namreč ista oseba bi

bila lahko v določeni skupini priljubljena, v popolnoma drugačni skupini pa bi bila zaradi

svoje drugačnosti in socialne šibkosti ţrtev mobinga (Tkalec, 2001).

Leta 2003 je bila med slovenskimi podjetji izvedena raziskava »Ali se mobing pojavlja

tudi v Sloveniji (Brečko, 2003b: 63-64)?« Sodelovalo je 278 oseb iz slovenskih podjetij.

Zajela je vse ravni in različne poklice oziroma področja dela, od vodje, kadrovskih

delavcev, tajnic in poslovnih sekretarjev, strokovnih sodelavcev in računovodskih

delavcev, organizatorjev dela in druge. Poleg ostalih ugotovitev je pokazala tudi vzroke,

Stran 37

zaradi katerih se mobing v slovenskih podjetjih najpogosteje pojavlja, kar je prikazano v

grafu 1.

Graf 1: Vzroki za mobing v slovenskih podjetjih

Vir: Brečko, 2003a: 8

Kot lahko ugotovimo, je najpogostejši vzrok velik stres zaradi dela, sledijo mu konflikti

zaradi različnega poloţaja zaposlenih v podjetju, nezadovoljstvo glede kakovosti vodenja

ter izredno velike zahteve pri delu. Najmanj pogosta vzroka mobinga pa sta po mnenju

udeleţencev raziskave nenavadne spremembe v podjetju in negotova delovna mesta. V

raziskavi pa je bilo tudi ugotovljeno, kdo so največkrat ţrtve mobinga. To so predvsem

»osebe, ki so opazile in prijavile nepravilnosti pri delu, mlade osebe, ki so se komaj

zaposlile in še nimajo dovolj izkušenj z delom v organizaciji, osebe, ki zahtevajo več

samostojnosti pri opravljanju svojih nalog ali boljše delovne pogoje, pripadniki

nasprotnega spola, ki so v očitni manjšini, visoko ustvarjalni posamezniki, osebe, ki so

pogosto na bolniškem dopustu, osebe, ki po letih prekomernega dela zahtevajo priznanje

ter povečanje plače in pa osebe, ki so višek delovne sile (Brečko, 2007: 421).« Poleg

konflikta kot najpomembnejšega vzroka za nastanek mobinga, kar kaţejo tudi raziskave,

ki lahko v primeru, da ni rešen, preraste v osebni spor in mobing, mnogi avtorji,

natančneje Dular (2008: 23), kot druge vzroke navaja še »socialno spodkopavanje, ki ga

opredeljuje kot vedenje, katerega namen je ovirati posameznikove individualne ali

druţbene doseţke,« ter »frustracijo, ki jo lahko opišemo kot situacijo, ko posameznik pri

Stran 38

doseganju svojih ciljev naleti na oviro, ki je ne more rešiti, posledično pa se pojavi

občutek groze, tesnobe ali jeze.«

Torej psihično nasilje oziroma tako imenovani mobing, se po daljšem časovnem obdobju

najpogosteje razvije iz konflikta, ki je sestavni del komunikacije. Vzrok konflikta pa je

največkrat nesporazum, ki nastane zaradi slabe komunikacije med sodelavci. In ker so

različni vodstveni stili različno učinkoviti glede na naravo konflikta in nastalo situacijo, je

pomembno, da nadrejeni znajo prilagoditi svoj vodstveni stil določenemu konfliktu, še

bolj pomembno pa je, da se zaposlene nauči, kako čim bolj uspešno in učinkovito rešiti

konflikt. Pomembno je, da se jasno izrazi bistvo nesporazuma, predvsem pa vodstvo ne

sme zanikati problema ali celo sodelovati v nadlegovanju, temveč se mora skupaj s

svojimi podrejenimi s problemom spopasti in ga skušati pozitivno rešiti. Le tako bodo

zaposleni v organizaciji zadovoljni, organizacija pa uspešna in posledično temu vzroki za

pojav mobinga vse manjši.

4.6 Posledice mobinga

Dandanes ljudje veliko svojega časa preţivimo v organizacijah, saj ţivljenjske razmere to

zahtevajo. In lahko rečemo, da skoraj vedno med sodelavci prihaja do določenih trenj in

če iz njih nastanejo večji konflikti, ki se večkrat ponavljajo, se ti lahko razvijejo v

mobing, ki pa tako na zaposlenih, kot tudi v organizaciji in izven nje pusti določene

posledice (Tkalec, 2001).

4.6.1 Posledice za ţrtev mobinga

Pri ţrtvi mobinga se lahko pojavijo tako fizična kot psihična ter psihosomatska obolenja,

kamor sodijo glavoboli, srčni napadi, ţelodčne bolezni, strah, stres, depresije, visok krvni

tlak, slabost, vrtoglavica, bolečine v kriţu, nezadostno samospoštovanje,

samoobtoţevanje, motnje spanja, fobije, obolenje mišic. Dalj časa trajajoče takšne teţave

in s tem povezane bolezni pa pri prizadetem povzročijo odpor do dela, posledice tega pa

so velikokrat brezposelnost ali celo samomor (internetni naslov 3). Zelo razširjena so tudi

posttravmatska stresna obolenja, za katera je značilno podoţivljanje dogodkov, izogibanje

spominom na neprijetne dogodke ter izogibanje krajem in ljudem, ki so s temi

neprijetnimi dogodki povezani. Včasih to lahko vodi v zlorabo alkohola ali drog, obolenja

pa so predvsem motnje spanja, teţave s koncentracijo, občutki vznemirjenosti in

Stran 39

napetosti, socialna osamitev, teţave v druţini ter finančne teţave, ki nastanejo zaradi

odsotnosti z delovnega mesta (internetni naslov 1).

4.6.2 Posledice za organizacijo

Posledice mobinga so za podjetje lahko uničujoče. Pride do zmanjšanja kvalitete in

kvantitete dela, neprijetnih odnosov med zaposlenimi, slabe komunikacije, prihaja do

pogostega menjavanja zaposlitve in številnih odsotnosti z dela zaradi bolezni, izgube

ugleda podjetja, stroškov zaradi odpravnin in odškodnin, zmanjšanja motivacije,

zadovoljstva in ustvarjalnosti, negativnega delovnega ozračja ter povzroči dodatne stroške

zaradi začasnega vključevanja novih zaposlenih in njihovega usposabljanja. Ker mobing

vpliva na delovno vzdušje v gospodarski druţbi, se zato storilnost in uspešnost

organizacije bistveno zmanjšata. To pa pomeni tudi za ostale zaposlene v podjetju slabši

zasluţek, kar je ţe prvi znak zmanjšanja socialne varnosti vseh zaposlenih. Dokaj pogosta

posledica mobinga je zatekanje v bolniško odsotnost, kar pa seveda pomeni dodatne

stroške gospodarske druţbe. Daljše odsotnosti zaposlenih z dela pa povzročijo vse višje

produkcijske izgube podjetja, zvišanje produkcijskih in mezdnih stroškov pa prinaša

zmanjševanje dobičkonosnosti podjetja. Dolgoročno gledano pa lahko tovrstne izgube

vodijo celo v propad podjetja (Tkalec, 2001).

4.6.3 Posledice za druţbo

Posledice mobinga pa lahko občuti tudi druţba, saj ţrtev psihičnega nasilja svoje delo

opravlja slabše tako v sluţbi kot tudi izven nje, pogosto je na bolniškem dopustu ali pa

postane celo trajno nesposobna za delo ter se invalidsko upokoji. Tudi sodelavci

mobiranega lahko trpijo zaradi nezdravega psihosocialnega vzdušja na delovnem mestu,

saj imajo lahko občutek krivde za nastalo situacijo, strah pred posledicami v primeru, da

bi ţrtvi pomagali ter tudi strah pred tem, da bodo sami postali ţrtev mobinga. Kot

ugotavlja Cvetko (2003: 4), »se velikokrat pozablja, da je v takem delovnem okolju ed