UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

LAS SUPERACIONES LABORALES QUE EL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE

TRABAJO, CONTIENE PARA LOS TRABAJADORES DEL MINISTERIO DE EDUCACIÓN

TRABAJO DE GRADUACIÓN PRESENTADO

POR

CLEYNCI MELISSA IBARRA ESPINA

PREVIO A OPTAR AL GRADO ACADÉMICO DE

LICENCIADA EN CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

Y LOS TÍTULOS PROFESIONALES DE

ABOGADA Y NOTARIA

GUATEMALA, SEPTIEMBRE DE 2014

DECANO DE LA FACULTAD: LIC. LUIS ANTONIO RUANO CASTILLO

ASESOR: LIC. NOÉ LOY CORDERO

REVISOR: LICDA. GILMA NORA HICHO DE LEÓN

SECRETARIO DE LA FACULTAD: LIC. OMAR ABEL MORALES LURSSEN

AUTORIDADES DE LA FACULTAD, ASESOR Y REVISOR

DEL TRABAJO DE GRADUACIÓN

iii

iv

v

vi

REGLAMENTO DE TESIS

Artículo 8º: RESPONSABILIDAD

Solamente el autor es responsable de los conceptos expresados en el trabajo de tesis. Su aprobación en manera alguna implica responsabilidad para la Universidad.

vii

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN. 01

CAPÍTULO I

1. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1.1 Antecedentes históricos. 04

1.2 Antecedentes en Guatemala. 07

1.3 Principios que inspiran la negociación colectiva. 08

1.3.1 El principio de la negociación libre y voluntaria. 08

1.3.2 La libertad para decidir el nivel de la negociación. 09

1.3.3 El principio de la buena fe. 10

1.3.4 Interpretación y aplicación de los convenios colectivos. 10

1.3.5 Síntesis de los principios de la comisión de expertos de la

Organización Internacional del Trabajo. 10

1.4 Las partes en la negociación colectiva. 12

1.5 La negociación en vía directa. 15

1.6 El juicio para la resolución de los conflictos colectivos de carácter

económico social. 16

1.7 La huelga. 19

1.8 La sentencia colectiva. 20

CAPÍTULO II

2. LOS PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO

2.1 Naturaleza jurídica. 24

2.2 El pacto y el convenio colectivo. 26

2.3 Aplicabilidad del pacto colectivo de condiciones de trabajo. 27

viii

2.4 El pacto colectivo de actividad económica, industria o región determinada. 29

2.5 El Comité de Libertad Sindical. 30

CAPÍTULO III

SITUACIÓN DEL MAGISTERIO ANTES DE LA NEGOCIACIÓN DEL ACTUAL

PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

3.1 Ley de Servicio Civil. 33

3.2 Ley de dignificación del magisterio nacional. 41

3.3 Reglamento para el goce de vacaciones del magisterio nacional. 42

3.4 Otras normas aplicables: 45

3.4.1 Reglamento de la Ley de Servicio Civil. 45

3.4.2 Reglamento de personal del MINEDUC. 51

CAPÍTULO IV

ANÁLISIS DE LOS BENEFICIOS ECONÓMICOS Y SOCIALES DEL PACTO

COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO VIGENTE PARA LOS

TRABAJADORES DEL MINISTERIO DE EDUCACIÓN

4.1 Antecedentes de la negociación. 55

4.2 Derechos sociales. 56

4.3 Derechos económicos. 58

4.4 Derechos culturales. 59

4.5 Cumplimiento del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo vigente

para los trabajadores del Ministerio de Educación 59

4.6 Estrategia de socialización del Pacto Colectivo de Condiciones de

Trabajo vigente para los trabajadores del Ministerio de Educación. 59

ix

CAPÍTULO V

REPERCUSIONES JURÍDICAS, ECONÓMICAS Y CULTURALES

PROVENIENTES DEL DESCONOCIMIENTO DE LOS TRABAJADORES

DEL MINISTERIO DE EDUCACIÓN DE LOS DERECHOS CONCEBIDOS EN

EL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

5.1 Generalidades. 62

5.2 Repercusiones jurídicas. 63

5.3 Repercusiones sociales. 64

5.4 Repercusiones económicas: 65

5.5 Beneficios para los trabajadores al tenor de la socialización del Pacto

Colectivo de Condiciones de Trabajo vigente en el Ministerio de

Educación. 66

CONCLUSIONES. 68

RECOMENDACIONES. 69

BIBLIOGRAFÍA. 70

x

1

INTRODUCCIÓN

Históricamente, el sector magisterial ha sido uno de los más significativos

cuando se trata de la lucha de clases, influenciado mucho en los cambios de

gobierno, en los cambios de políticas, incluso en los cambios legislativos. Sin

embargo, el resultado de esas luchas sociales han desencadenado en una serie de

beneficios para la población en general, siendo escasos los resultados generados

para el gremio en particular. No fue sino hasta el año 2008 en que realmente se

gestó una lucha en beneficio del sector en particular, el cual generó como

consecuencia la suscripción del primer Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo

aplicable solamente al sector magisterial del país. Esa ley profesional solamente fue

el inicio de varias luchas magisteriales, que se transformaron en luchas de los

trabajadores del Ministerio de Educación en general, que para el año 2013

desencadenó en un nuevo Pacto Colectivo de condiciones de trabajo aplicable a

todos los trabajadores de ese Ministerio.

No obstante lo anterior, al sector trabajador del Ministerio de Educación, se ha

descuidado sobremanera la promoción y divulgación de los derechos regulados en la

ley profesional vigente, lo cual se agrava con el hecho de que sus beneficiarios, en

mayoría, se encuentran en el interior del país realizando sus labores docentes sin

que les llegue la noticia del contenido de la ley profesional. Como es de conocimiento

general, la negociación colectiva es una institución importante para la mejora de las

condiciones laborales de los trabajadores, pero de la mano de ese instrumento debe

ir una estrategia de socialización de la ley vigente. Cuando se trata de una

legislación general, es el Diario Oficial, denominado de Centroamérica, el encargado

de difundirla por imperativo legal, pero cuando se trata de una Ley profesional, no

existe ninguna obligación de socializarla y, cuando se trata de un sector de cobertura

nacional, como en el caso del Ministerio de Educación, resulta por demás necesaria

esa socialización para que sea conocida por todos sus beneficiarios y de esa manera

puedan coadyuvar en la fiscalización de cumplimiento por parte del obligado, siendo

necesario mencionar que en ese tipo de normas también hay obligaciones para los

trabajadores, justificándose aún más esa estrategia de socialización.

De esa cuenta, la ponente se ha planteado una investigación documental y de

campo que permita desentrañar hasta que punto la socialización y divulgación del

contenido del pacto colectivo de condiciones de trabajo vigente para los trabajadores

del Ministerio de Educación, es necesaria para contribuir a la auditoria social que

coadyuve en el cumplimiento de esa ley profesional.

2

Para ese efecto, se han planteado las siguientes interrogantes de

investigación: ¿A qué porcentaje de trabajadores del Ministerio de Educación, le fue

notificado oficialmente el contenido del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo

negociado y suscrito en el año 2008? ¿Cuáles son los beneficios que para el

cumplimiento del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo vigente en el Ministerio

de Educación, tendría el hecho de difundirlo y hacer llegar su contenido y alcances a

todos los trabajadores de ese Ministerio que prestan sus servicios en todos los

rincones de la república?

En respuesta a dichas interrogantes, se planteó la siguiente hipótesis: El Pacto

Colectivo de Condiciones de Trabajo vigente para los trabajadores del Ministerio de

Educación no se ha cumplido a cabalidad debido al desconocimiento del mismo por

parte de los trabajadores beneficiarios quienes no reclaman su cumplimiento por no

conocer su contenido. En tal sentido, es necesario el planteamiento de un análisis

jurídico, doctrinario y legal que permita dejar claro los logros de esa ley profesional y

los alcances de su cumplimiento contrastado con las desventajas de su

incumplimiento. Siendo necesaria además, la socialización permanente del contenido

de ese Pacto Colectivo para sean los propios trabajadores beneficiarios quienes

coadyuven a su cumplimiento por medio de la exigencia de sus derechos.

Para ese efecto, la ponente se planteó los siguientes objetivos de

investigación: a) Establecer cuales son las consecuencias jurídicas de que los

trabajadores desconozcan las superaciones laborales y demás estipulaciones

contenidas en el pacto colectivo de condiciones de trabajo negociado y suscrito entre

el Ministerio de Educación y el Sindicato de Trabajadoras y Trabajadores de la

Educación de Guatemala –STEG-; b) Realizar un análisis jurídico, doctrinario y

práctico del pacto colectivo de condiciones de trabajo negociado y suscrito entre el

Ministerio de Educación y el Sindicato de Trabajadoras y Trabajadores de la

Educación de Guatemala –STEG-; c) Analizar la legislación laboral aplicable a los

trabajadores del Ministerio de Educación, con anterioridad a la suscripción del Pacto

Colectivo de Condiciones de Trabajo vigente; d) Realizar un análisis comparativo de

la legislación laboral de carácter general con el Pacto Colectivo de Condiciones de

Trabajo vigente en el Ministerio de Educación, determinando cada una de las

mejoras obtenidas; y, e) Establecer una estrategia de socialización, a nivel nacional,

del contenido del pacto colectivo de condiciones de trabajo vigente para los

trabajadores del Ministerio de Educación, para el logro efectivo de su cumplimiento.

3

Asimismo, se plantearon los siguientes supuestos de investigación: a) La

negociación colectiva se constituye en la ruta a seguir para la concreción de un Pacto

Colectivo de Condiciones de Trabajo, creándose una ley profesional aplicable a los

trabajadores de un determinado centro de trabajo o patrono; b) Los Pactos

Colectivos de Condiciones de Trabajo, son la herramienta necesaria para el

desarrollo social y económico de los trabajadores en general, con la participación de

los directamente involucrados y a quienes se aplicará ese cuerpo normativo; c) El

Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo vigente para los trabajadores del

Ministerio de Educación, supera las condiciones laborales existentes en la legislación

laboral para todos los trabajadores estatales en general; y d) El Pacto Colectivo de

Condiciones de Trabajo vigente para los trabajadores del Ministerio de Educación, no

es del conocimiento de todos los trabajadores a quienes se aplica.

La investigación se presenta en cinco capítulos. En el primero de ellos se hace una

relación doctrinaria, histórica y legal de la negociación colectiva, como uno de los

ejes fundamentales del derecho colectivo del trabajo; en el segundo aparece un

detalle doctrinario y jurídico del instituto jurídico de los pactos colectivos de

condiciones de trabajo, haciendo especial énfasis en aquellos que se celebran para

estar vigentes en una empresa o centro de producción determinado. En el tercer

capítulo aparece un análisis de la situación jurídica de los trabajadores del Ministerio

de Educación, con antelación a la vigencia de la ley profesional que les es aplicables,

la cual se compara con la situación actual, que aparece detallada en el capítulo

cuatro, en el que se hace un análisis de los beneficios económicos y sociales que se

tienen vigentes en el Ministerio de Educación vía ley profesional. En el capítulo

quinto aparece el aporte personal de la ponente, quien indica en forma detallada la

repercusiones económicas, jurídicas y culturales, provenientes del desconocimiento

de los trabajadores del Ministerio de Educación de los derechos concebidos en el

pacto colectivo de condiciones de trabajo en cuestión.

4

CAPÍTULO I

1. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1.1 Antecedentes históricos

Con el fin de encuadrar teóricamente la investigación realizada, resulta ineludible

anotar una contextualización doctrinaria del derecho colectivo del trabajo, del cual

resulta pertinente escudriñar lo ya escrito por estudiosos del derecho colectivo del

trabajo, tomando los elementos que se ajustan al caso guatemalteco y estableciendo

su aplicabilidad en la práctica.

En cuanto al derecho laboral en general, es de mencionar que tuvo su origen como

consecuencia de las luchas sociales surgidas con ocasión de las múltiples injusticias

de que estaba sufriendo la clase obrera, a quienes se les relegaba a una prestación

de servicios en condiciones infrahumanas, llegando a establecer las denominadas

“jornadas de sol a sol”, con las cuales se descuidaba su salud y se pensaba

solamente en la producción fabril; los trabajadores se dieron cuenta que en forma

individual no podrían contra las arbitrariedades del patrono explotador, por lo que

tuvieron que organizarse para la búsqueda de ese equilibrio que les permitiera la

obtención de mejoras de carácter económico y social, generando las incipientes

organizaciones de trabajadores que más tarde darían cabida a una rama

independiente del derecho, tal es el caso del derecho colectivo del trabajo. Es

importante recordar que en sus inicios, el derecho del trabajo formaba parte del

derecho civil, por lo que sus normas tendían mucho a permitir el uso de la autonomía

de la voluntad, pero sin pensar en la desigualdad existente entre patrono y

trabajador, viéndose éste último obligado a aceptar las disposiciones del patrono,

aunque fueran contrarias a sus justos intereses.

“Puede decirse entonces que, el surgimiento del derecho colectivo del trabajo fue

anterior al surgimiento del derecho del trabajo propiamente dicho, ya que fue a través

del ejercicio de la libertad genérica de asociación que los trabajadores fueron en

búsqueda de esa justicia social que les permitiera una vida digna por medio del

otorgamiento de mejores condiciones de trabajo que posteriormente adoptó el

derecho laboral en sí.”1

1 Cojtí García, Marta. Repercusiones en cuanto a la disolución de los sindicatos y necesidad de

activar la participación del Ministerio de Trabajo y Previsión Social de conformidad con Artículo 227 del Código de Trabajo, en beneficio de la libertad sindical y negociación colectiva. Pág. 1.

5

“El derecho colectivo de trabajo fue un producto necesario de la idea de justicia

social. El capitalismo liberal, no obstante sus discursos y optimismo, produjo una

enorme desigualdad entre los hombres y una tremenda injusticia social. La doctrina

liberal exigió la abstención del Estado, por lo que no era posible corregir la injusticia

por la vía del derecho legislado. La formación de las clases sociales, la coalición de

obreros, la asociación profesional y la huelga fueron medios para alcanzar el orden

justo que el Estado negaba, ya no a imponer, siquiera a estudiar. No podía

perpetuarse la injusticia, los hombres habían creado al Estado para asegurar sus

derechos, pero el primero de éstos, que es el derecho a tener una existencia digna

peligraba por causa del mismo Estado, que patrocinaba la desigualdad y la injusticia.

Lo que el Estado no hacía, lo haría la clase social que sufría injusticia, si el Estado no

actuaba para remediar los males sociales, intervendría la clase obrera para poner un

remedio.”2

El jurista mexicano Mario de la Cueva, al referirse a las instituciones del derecho

colectivo del trabajo, al indicar que sus instituciones nacieron antes de su

reconocimiento y su reglamentación legal; constituyeron fuente real e histórica del

primero; el orden jurídico reconoció la coalición, la asociación profesional, la huelga y

el contrato colectivo, después de su existencia, cuando el Estado perdió fuerza y no

pudo destruirlas. “Surgieron estas instituciones apoyadas en las ideas de libertad e

igualdad que también forman parte de los derechos naturales del hombre, pero

tienen por fundamento y como propósito a la persona humana, pues su idea fue la

creación del derecho del trabajo que el régimen individualista y liberal se negaba a

dictar, nacieron el derecho colectivo del trabajo y sus instituciones por la inactividad

del Estado y para substituirlo en el deber de decretar un orden justo. Su función, sin

embargo no se limita a la creación del derecho individual del trabajo del derecho

protector de las mujeres y de los menores y de la previsión social, pues, las

instituciones que integran el derecho colectivo del trabajo pretenden, además

asegurar la vigencia y la regular aplicación de aquellas normas que son su fin,

porque son lo eterno del derecho de trabajo. El derecho colectivo del trabajo es la

envoltura del derecho individual del trabajo, del derecho protector de las mujeres y de

los menores y de la previsión social, es el camino para la creación de estos

estatutos y para vigilar su cumplimiento, es un derecho instrumental, medio para

alcanzar un fin y tiene su apoyo en los derechos naturales de libertad e igualdad.”3

2 De la Cueva, Mario. Derecho mexicano del trabajo. Tomo II. Pág. 223.

3 Ibid. Pág. 225.

6

“En suma, el derecho colectivo del trabajo nació en el mundo del capitalismo liberal

para corregir su injusticia, pero produjeron sus instituciones la crisis del Estado, los

sistemas del derecho social no han resuelto el problema y la crisis sigue en pie; el

derecho colectivo de trabajo se modificará en el futuro pero algo es cierto y es que

representa, en nuestros días, un baluarte de las fuerzas económicas frente al Estado,

si desaparecieran sus instituciones, probablemente se perdería la libertad de las

fuerzas económicas y, como en el estado totalitario, la libertad humana.”4

Uno de los pilares fundamentales del derecho colectivo del trabajo, lo constituye la

negociación colectiva, ya que por su medio, los trabajadores, tienen la oportunidad

de mejorar sus condiciones de trabajo sin la participación del Estado, sino más bien

por medio de la participación directa entre los actores que confluyen dentro de las

relaciones de trabajo.

La negociación colectiva se concibe como la actividad o proceso encaminado a la

conclusión de un acuerdo colectivo. El contrato o convenio colectivo es definido en la

recomendación número 91, sobre los contratos colectivos, del año 1951, como:

“Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado

entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de

empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas

de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los

trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de

acuerdo con la legislación nacional.” El texto añade que todo contrato colectivo ha

de obligar tanto a sus firmantes como a las personas en cuyo nombre se celebre y

que las disposiciones de los contratos de trabajo individuales contrarias a aquél

deberían considerarse nulas y ser sustituidas de oficio por las cláusulas

correspondientes del mismo. Al mismo tiempo, deberían respetarse las disposiciones

de los contratos individuales más favorables para los trabajadores que las previstas

por el contrato colectivo. Dicha recomendación número 91 estableció en el año

1951, el principio del carácter vinculante del contrato colectivo y por tanto, de los

Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo, y el de su primacía sobre el contrato

de trabajo individual, con la única salvedad de garantizar las disposiciones de éste

más beneficiosas para los trabajadores cubiertos por el convenio colectivo, en

atención también, al principio de la condición más beneficiosa y del de norma más

favorable.

El Convenio número 98 de la Organización Internacional del Trabajo, no contiene

una definición de los contratos colectivos, pero delimita sus características

4 Ibid. Pág. 227.

7

fundamentales en el Artículo 4, a saber: “Deberán adoptarse medidas adecuadas a

las condiciones nacionales [...] para estimular y fomentar entre los empleadores y las

organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores,

por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con

objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de

empleo.” Durante los trabajos preparatorios del Convenio sobre las relaciones de

trabajo en la administración pública, 1978 (número 151) se entendió que la palabra

negociación abarcaba cualquier forma de discusión, tanto formal como informal,

destinada a lograr un acuerdo, y que era preferible a la palabra discusión, pues esta

última no subrayaba la necesidad de tratar de obtener un acuerdo.

El Convenio sobre la negociación colectiva número 154 de la Organización

Internacional del Trabajo, delimita aún más este concepto en su Artículo 2 al indicar

que: “La expresión negociación colectiva comprende todas las negociaciones que

tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o

varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias

organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de

trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c)

regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o

varias organizaciones de trabajadores.”

1.2 Antecedentes en Guatemala

“Para el caso de Guatemala, no fue si no luego de la revolución de 1944, que con la

caída de un régimen dictatorial surge el primer código de trabajo, mismo que recogió

en forma precisa la integración, funcionamiento y fines de las organizaciones

sindicales, así como los pactos colectivos de condiciones de trabajo y huelgas, como

mecanismos legales tendientes a mejorar el estatutos económico de los

trabajadores. Se sabe que cualquier legislación responde a un sistema económico

predeterminado. Al momento de emitirse el primer código de trabajo en Guatemala,

el movimiento de capitales se circunscribía específicamente al territorio

guatemalteco, existiendo muy pocas inversiones de capital extranjero. De manera

que el rol de las organizaciones sindicales se limitaba a atender la mejoría de sus

afiliados sin que al efecto existieran fuerzas económicas externas o foráneas que

incidieran en las relaciones entre patronos y trabajadores.”5

5 Aguilar Salguero, Lionel Francisco. Tendencias del derecho colectivo en Guatemala. Pág. 2.

8

“En las décadas del 50 a los años 80, las organizaciones sindicales en el medio

guatemalteco, se fueron incorporando a federaciones de carácter internacional,

últimas que, a través de fortalecer la lucha de clases, buscaban un cambio profundo

en las estructuras económicas del país. Se sabe que, durante esas épocas, en un

nivel macro, el enfrentamiento mundial del capitalismo, liderado por Estados Unidos,

sufrió constantes embates con el régimen comunista encabezado por Rusia; ello

conllevó trasladar esos enfrentamientos a un nivel micro en los centros de trabajo.”6

Durante esas décadas de los años 50 a los años 80 las organizaciones

sindicales, además de utilizar los pactos colectivos de condiciones de trabajo como

herramienta de orden legal para mejorar sus condiciones económicas (menor trabajo

y mayor ingreso) utilizaron como herramienta política las huelgas ilegales y

manifestaciones tendientes a lograr ese cambio profundo de las estructuras

económicas del país, al grado que algunas organizaciones sindicales entraron a la

confrontación directa armada contra las fuerzas de seguridad del Estado, sin que

afortunadamente se hayan logrado esos cambios estructurales.

En resumen, se puede decir que en Guatemala se reconoció la negociación

colectiva a partir de la entrada en vigencia de la Constitución Política de la República

de 1945 y por primera vez desarrolló en la legislación ordinaria lo relativo a dichos

institutos en el primer Código de Trabajo, cuya vigencia dio inicio el 1 de mayo de

1947, conocido como el Decreto 330, manteniéndose en la regulación laboral actual.

1.3 Principios que inspiran la negociación colectiva

Para un mejor entendimiento de la institución de negociación colectiva, se

buscaron aquellos principios que la inspiran y que han sido definidos por la propia

Organización Internacional del Trabajo, dentro de la práctica de los países que son

miembros de ese ente. A continuación se presenta cada uno de ellos con una

explicación práctica.

1.3.1 El principio de la negociación libre y voluntaria

El carácter voluntario de la negociación colectiva se halla recogido

expresamente en el Artículo 4 del Convenio número 98, de la Organización

Internacional del Trabajo, y constituye un aspecto fundamental de los principios de la

6 Ibid.

9

libertad sindical; así lo regula esta norma al indicar que para quienes ratifiquen dicho

convenio: “Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales,

cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las

organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores,

por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria,

con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de

empleo. Así lo entendió también la Conferencia Internacional del Trabajo al elaborar

el Convenio número 154, el deber de fomentar la negociación colectiva excluye el

recurso a medidas de coacción; así se evidencia de su segundo considerando al

indicar que: “estas normas deberían completarse con medidas apropiadas fundadas

en dichas normas y destinadas a fomentar la negociación colectiva libre y voluntaria.”

Con respecto a esta categoría de funcionarios, la Comisión de Expertos ha señalado

que “no puede concebir que categorías importantes de trabajadores empleados por

el Estado queden excluidas de los beneficios del Convenio por el mero hecho de

estar formalmente asimiladas a ciertos funcionarios públicos que están al servicio de

la administración del Estado.”7

Conviene, pues, establecer una distinción:

a) por un lado, los funcionarios que cumplen actividades propias de la

administración del Estado, quienes pueden quedar excluidas del campo de

aplicación del Convenio, y,

b) por otro lado, todas las demás personas empleadas por el Gobierno, las

empresas públicas o las instituciones públicas autónomas, quienes deberían

gozar de las garantías previstas en el Convenio.

1.3.2 La libertad para decidir el nivel de la negociación

A este respecto, la Recomendación número 163, de la Organización

Internacional del Trabajo, dispone que, en caso necesario se deberían adoptar

medidas adecuadas a las condiciones nacionales para que la negociación colectiva

pueda desarrollarse en cualquier nivel y en particular a nivel del establecimiento, de

la empresa, de la rama de actividad, de la industria y a nivel regional o nacional. Las

normas de la OIT no han establecido criterios sobre la articulación entre convenios

colectivos de distinto nivel (que pueden comprender todos los sectores económicos,

7 Gernigon, Bernard. Alberto Odero y Horacio Guido. Principios de la OIT sobre negociación

colectiva. Revista Internacional del Trabajo, Volumen 119. Pag. 44

10

una rama de actividad o industria, un grupo de empresas o una empresa o

establecimiento y abarcar ámbitos geográficos diferentes). El párrafo 4 de la

Recomendación número 163 establece que en los países en los que la negociación

colectiva se desarrolla en varios niveles, las partes negociadoras deberían velar por

que exista coordinación entre ellos.

1.3.3 El principio de la buena fe

Al elaborarse el Convenio número 154, de la Organización Internacional del

Trabajo, se señaló que la negociación colectiva sólo funciona eficazmente si es

dirigida con absoluta buena fe por las partes. Sin embargo, como la buena fe no se

impone por ley, únicamente puede obtenerse de los esfuerzos voluntarios y

continuos de las partes.

1.3.4 Interpretación y aplicación de los Contratos Colectivos

La Recomendación número 91, de la Organización Internacional del Trabajo,

sobre los contratos colectivos, establece que las diferencias que resulten de la

interpretación de un contrato colectivo deberían someterse a un procedimiento de

solución adecuado, establecido por acuerdo entre las partes o por vía legislativa,

según el método que sea más apropiado a las condiciones nacionales. En cuanto al

control de la aplicación de los contratos colectivos prevé que el mismo debería estar

garantizado por las organizaciones de empleadores y de trabajadores que sean parte

en los contratos colectivos, por los organismos de control existentes o por

organismos constituidos a estos efectos. En Guatemala, existe el contrato colectivo

de condiciones de trabajo y el pacto colectivo de condiciones de trabajo, los cuales si

bien tienen similitudes no son iguales.

1.3.5 Síntesis de los principios de la comisión de expertos de la Organización

Internacional del Trabajo

“Las normas y principios sobre el derecho de negociación colectiva tal como

surgen de los convenios y recomendaciones y otros instrumentos de la OIT en la

materia y de los principios sentados por la Comisión de Expertos a partir de dichos

instrumentos, pueden sintetizarse de la manera siguiente:

11

1. El derecho de negociación colectiva es un derecho fundamental aceptado por

los miembros de la OIT al incorporarse a la organización, que deben respetar,

promover y hacer realidad de buena fe (Declaración de la OIT relativa a los

principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento);

2. La titularidad del derecho de negociación colectiva corresponde a los

empleadores y sus organizaciones por una parte y a las organizaciones de

trabajadores por otra (sindicatos, federaciones y confederaciones) y sólo es

posible que representantes de los trabajadores interesados celebren

negociaciones colectivas en ausencia de tales organizaciones;

3. El reconocimiento del derecho de negociación colectiva tiene carácter general

tanto en el sector privado como en el sector público y sólo puede excluirse de

su ejercicio a las fuerzas armadas, a la policía y a los funcionarios públicos en

la administración del Estado (Convenio número 98);

4. La negociación colectiva tiene como objeto el establecimiento de las

condiciones de trabajo y empleo en un sentido amplio y la regulación de las

relaciones entre las partes;

5. Los acuerdos o convenios colectivos tiene carácter vinculante, deben poder fijar

condiciones de trabajo más favorables que las establecidas por ley y no deben

dar preferencia a los contratos individuales respecto de los convenios

colectivos, salvo en lo que respecta a las disposiciones del contrato individual

que sean más favorables;

6. El ejercicio del derecho de negociación colectiva exige para ser efectivo que las

organizaciones de trabajadores sean independientes y no estén colocadas bajo

el control de un empleador o de una organización de empleadores, y que el

proceso de negociación colectiva se realice sin injerencia indebida de las

autoridades;

7. Es admisible que el sindicato que represente a la mayoría o a un porcentaje

elevado de trabajadores de una unidad de negociación goce de derechos

preferenciales o exclusivos de negociación, pero cuando ningún sindicato reúna

esas condiciones y no se le reconozcan tales derechos exclusivos, las

organizaciones de trabajadores deberían cuando menos estar en condiciones

de concluir un convenio o acuerdo colectivo en nombre de sus afiliados;

8. El principio de la buena fe en la negociación colectiva entraña la realización de

esfuerzos voluntarios y continuos de ambas partes para llegar a un acuerdo;

9. Dado que el carácter voluntario de la negociación colectiva es un aspecto

fundamental de los principios de la libertad sindical, la negociación colectiva no

puede ser impuesta a las partes, y los mecanismos de auxilio a la negociación

12

deben tener en principio carácter voluntario. Asimismo, el nivel de la

negociación no debe ser impuesto unilateralmente por la legislación o las

autoridades y las negociaciones deben poder desarrollarse en cualquier nivel;

10. La conciliación y la mediación impuestas por la legislación en el marco del

proceso de negociación colectiva son admisibles si establecen plazos

razonables. En cambio, el arbitraje obligatorio cuando las partes no llegan a un

acuerdo es, de manera general, contrario al principio de la negociación

colectiva voluntaria. Sólo es admisible: 1) en los servicios esenciales en el

sentido estricto del término (aquellos cuya interrupción podría poner en peligro

la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o en parte de la

población); 2) respecto de los funcionarios en la administración del Estado; 3)

cuando tras negociaciones prolongadas e infructuosas es obvio que el bloqueo

de las negociaciones no será superado sin una iniciativa de las autoridades, y

4) en caso de crisis nacional aguda. El arbitraje aceptado por ambas partes

(voluntario) siempre es legítimo;

11. Las intervenciones de las autoridades legislativas o administrativas que tienen

por efecto anular o alterar el contenido de convenios colectivos libremente

pactados, inclusive en lo que respecta a las cláusulas salariales, son contrarias

al principio de negociación colectiva voluntaria;

12. Las limitaciones al contenido de negociaciones colectivas futuras, en particular

en materia salarial, impuestas por las autoridades en razón de políticas de

estabilización económica o de ajuste estructural requeridas por imperiosos

motivos de interés económico, son admisibles en la medida en que tales

limitaciones estén precedidas de consultas con las organizaciones de

trabajadores y de empleadores y reúnan las siguientes condiciones: aplicarse

como medida de excepción, limitarse a lo indispensable, no sobrepasar un

período razonable e ir acompañadas de garantías destinadas a proteger de

manera efectiva el nivel de vida de los trabajadores interesados, y

especialmente de aquellos que puedan resultar más afectados.”8

1.4 Las partes en la negociación colectiva

Los instrumentos de la OIT, sólo autorizan la negociación colectiva con

representantes de los trabajadores interesados en el caso en que no existan

organizaciones sindicales en el ámbito del que se trate, es decir, otorga prioridad a

aquellos casos en que existen sindicatos de trabajadores, y solo en contrario sensu,

8 M. Humblet, M. Zarka – Martres y otros. Las normas internacionales del trabajo, págs. 39-41.

13

se puede negociar con otro tipo de organización, como es el caso de los grupos

coaligados de trabajadores. Esta norma figura en el párrafo 2 de la Recomendación

número 91 y viene confirmada en el Convenio número 135, sobre los representantes

de los trabajadores del año 1971, que establece en su Artículo 5 que deberán

tomarse medidas apropiadas para garantizar que “la existencia de representantes

electos no se utilice en menoscabo de la posición de los sindicatos interesados o de

sus representantes”. Asimismo, el Artículo 3, párrafo 2, del Convenio número 154

establece que “deberán adoptarse, si fuera necesario, medidas apropiadas para

garantizar que la existencia de estos representantes (de los trabajadores) no se

utilice en menoscabo de la posición de las organizaciones de trabajadores

interesadas”. Para el caso de la legislación laboral guatemalteca, el Artículo 223 del

Código de Trabajo contempla al Comité Ejecutivo de los sindicatos, como los

legítimos representantes de los trabajadores, lo cual es ratificado por el Artículo 374

del mismo cuerpo legal el que a su vez crea a los comités ad hoc de trabajadores, los

que pueden representar a los trabajadores en los casos en que no haya sindicato.

Esta posibilidad de que representantes de los trabajadores concluyan

convenios o pactos colectivos de trabajo, si no hay una o varias organizaciones

sindicales representativas, se introdujo en la Recomendación número 91 tomando en

consideración los casos de los países donde las organizaciones sindicales no

alcanzan un grado de desenvolvimiento suficiente y a fin de que los principios

instituidos por la Recomendación pudieran aplicarse en tales países, lo cual quedó

plasmado en el Artículo 374 de nuestro Código de Trabajo el cual regula que:

“Patronos y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio del arreglo

directo, con la sola intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables

componedores. Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o comités ad

hoc o permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres

miembros, quienes se encargarán de plantear a los patronos o a los representantes

de éstos, verbalmente o por escrito, sus quejas o solicitudes.

Dichos consejos o comités harán siempre sus gestiones en forma atenta y

cuando así procedieren el patrono o su representante no puede negarse a recibirlos,

a la mayor brevedad que le sea posible.

Para que los sindicatos puedan cumplir su objeto de fomentar y defender los

intereses de los trabajadores a través de la negociación colectiva, deben ser

independientes y tener la facultad de organizar sus actividades sin intervenciones de

las autoridades públicas que limiten o entorpezcan el ejercicio legal de este derecho.

14

Además, no deben estar bajo el control de un empleador o de una organización de

empleadores.

La Recomendación número 163, sobre la negociación colectiva, establece que

“siempre que resulte necesario, se deberían adoptar medidas adecuadas a las

condiciones nacionales para facilitar el establecimiento y expansión, con carácter

voluntario, de organizaciones libres, independientes y representativas de

empleadores y trabajadores.”

El Convenio número 151 estipula en su Artículo 5 que “las organizaciones de

empleados públicos gozarán de completa independencia respecto de las autoridades

públicas”; y la Recomendación número 91 rechaza toda interpretación del concepto

de contrato colectivo que implique el reconocimiento de una organización de

trabajadores creada, dominada o sostenida económicamente por empleadores o sus

representantes. Conviene igualmente examinar la cuestión de si la facultad de

negociar está sujeta a un determinado grado de representatividad. La

Recomendación número 163, sobre la negociación colectiva, enumera diversas

medidas encaminadas a promover la negociación colectiva, entre las que incluye el

reconocimiento de las organizaciones representativas de empleadores y de

trabajadores sobre la base de criterios objetivos y previamente definidos, dicha

recomendación indica el la literal b) del párrafo 3, lo siguiente:

“En los países en que las autoridades competentes apliquen procedimientos

de reconocimiento a efectos de determinar las organizaciones a las que ha de

atribuirse el derecho de negociación colectiva, dicha determinación se base en

criterios objetivos y previamente definidos, respecto del carácter representativo de

esas organizaciones, establecidos en consulta con las organizaciones

representativas de los empleadores y de los trabajadores.”

Para el código de trabajo guatemalteco, una de las partes inamovibles de la

negociación colectiva, es el patrono, ya que por parte de los trabajadores se

generan, como partes de la negociación colectiva a: a) Organizaciones sindicales de

trabajadores y b) Comités ad hoc de trabajadores. Téngase en cuenta que la

negociación colectiva no puede desarrollarse con los trabajadores en lo individual,

sino solamente a nivel organizativo o colectivo.

15

1.5 La negociación en vía directa

Para iniciar esta exposición, es oportuno referirse a la competencia, y en

forma específica a la competencia que por razón de la materia corresponde a los

tribunales de conciliación y arbitraje, cuya finalidad esencial es mantener un justo

equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los intereses

justos de los patronos con las peticiones reivindicadoras de los trabajadores. Esta

labor es realizada por los tribunales de conciliación y arbitraje mediante la

sustanciación de los procesos para la resolución de los conflictos colectivos de

carácter económico y social, los cuales conocen en primera instancia; en segunda,

conocen las diferentes salas de la corte de apelaciones de trabajo y previsión social.

Estos tribunales funcionan en forma permanente en cada tribunal de primera

instancia de trabajo y previsión social o tribunal que conozca en materia de trabajo y

están integrados por un juez de trabajo, quien lo preside, un representante titular y

tres suplentes de las organizaciones sindicales de trabajadores del país y un

representante titular y tres suplentes de las entidades gremiales y asociaciones

patronales legalmente constituidas, quienes son nombrados mediante

procedimientos formales que a continuación de detallan. El secretario del tribunal de

trabajo y previsión social, también actúa como secretario del tribunal de conciliación y

arbitraje.

La Corte Suprema de Justicia es la encargada de integrar estos tribunales,

cuya duración es de un año de enero a diciembre, a propuesta de las organizaciones

de trabajadores y empleadores cuyos listados son remitidos a aquella con la debida

antelación. Una vez que la Corte Suprema de Justicia recibe las propuestas

referidas, procede a calificarlas a efecto de establecer si los propuestos tienen o no

las calidades que la ley exige, es decir que debe verificar si son guatemaltecos

naturales, mayores de veintiún años, de instrucción y buena conducta notorios,

ciudadanos en el ejercicio de sus derechos y del estado seglar. Además, deben ser

domiciliados en la zona jurisdiccional del juzgado respectivo. No pueden ser

conciliadores ni árbitros los abogados, ni los miembros del Organismo Judicial, salvo

el presidente del tribunal.

Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, en vía

directa, no existe todavía la participación de los referidos Tribunales de Conciliación y

Arbitraje, ya que el respectivo sindicato o patrono, por si mismo, debe hacer llegar a

la otra parte, para su consideración, por medio de la autoridad administrativa de

16

trabajo más próxima, el proyecto de pacto a efecto de que se discuta en la vía directa

o con la intervención de una autoridad administrativa de trabajo o cualquiera otro u

otros amigables componedores.

Esta fase es obligatoria de conformidad con lo regulado en el Artículo 51 del

Código de Trabajo, en el cual también se regula que si transcurridos treinta días

después de presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes

no han llegado a un acuerdo pleno sobre sus estipulaciones, cualquiera de ellas

puede acudir a los tribunales de trabajo, planteando el conflicto colectivo

correspondiente, para que se resuelvan el punto o puntos en discordia, para cuyo

efecto junto con el pliego de peticiones se debe presentar la comprobación de los

puntos convenidos, especificándose en dicho pliego aquellos otros respecto a los

cuales no hubo acuerdo.

1.6 El juicio para la resolución de los conflictos colectivos de carácter

económico social

Para el planteamiento de un conflicto colectivo de carácter económico social,

la demanda debe contener los siguientes requisitos:

a) Descripción del tribunal hacia el cual se dirige, que debe ser uno de primera

instancia de trabajo y previsión social para que se integre en tribunal de

conciliación y arbitraje;

b) Datos generales de los interponentes en representación de la organización de

que se trate;

c) Acreditación de la personería jurídica de los interponentes, la cual debe ser

acreditada de conformidad con la ley;

d) Lugar para recibir notificaciones, dentro del perímetro donde tenga su sede el

tribunal;

e) Identificación del patrono demandado o emplazado con dirección a donde se le

pueda notificar por primera vez;

f) La indicación que se adjunta el pliego de peticiones en original y duplicado;

g) Peticiones de trámite y de fondo.

Es preciso indicar que si la demanda no llena los requisitos indicados, el

tribunal debe proceder a corregirla de oficio y dar el trámite que corresponda a la

misma.

17

El pliego de peticiones debe llenar los siguientes requisitos:

a) Descripción de las peticiones en forma clara y precisa;

b) Indicación de la persona o personas contra quienes se formulan las peticiones;

c) Enumeración de las quejas planteadas;

d) El número de trabajadores que apoyan el movimiento;

e) La situación o ubicación exacta de los lugares de trabajo en donde ha surgido

la controversia;

f) La cantidad de trabajadores que prestan sus servicios en el lugar donde surgió

la controversia;

g) El nombre y apellidos de los delegados para comparecer a las audiencias de

conciliación;

h) Indicación de datos generales de la organización de trabajadores que plantea el

conflicto.

A partir del momento en que el juzgado recibe la demanda, debe tener por

planteado el conflicto colectivo y formular las prevenciones y apercibimientos

respectivos a efecto de que ninguna de las partes pueda tomar la mas mínima

represalia en contra de la otra y, por supuesto, prohibir el despido de cualquier

trabajador sin antes obtener la respectiva autorización judicial.

Dentro de las doce horas siguientes al recibo del pliego de peticiones, el juez

de Trabajo y Previsión Social debe proceder a la formación del Tribunal de

Conciliación de conformidad con lo indicado anteriormente y notificará a la otra parte

por todos los medios a su alcance, que debe nombrar dentro de veinticuatro horas

una delegación análoga a la de los trabajadores para su intervención ante el tribunal

de conciliación, bajo apercibimiento de hacerlo de oficio en caso de desobediencia.

Los delegados del empleador deben cumplir con señalar lugar para recibir

notificaciones en la población donde tiene su asiento el tribunal y en caso de que así

no lo hicieren se le seguirán haciendo en el lugar señalado por la parte emplazante, o

por los estrados del tribunal, si dicho lugar no estuviere ubicado en la sede del

mismo.

“El tribunal de conciliación, una vez resueltos los impedimentos o recusación

que se hubiere presentado, debe emitir resolución por medio de la cual se declara

competente para conocer del conflicto colectivo y convoca a las partes para la

comparecencia pertinente, la que se verificará dentro de las treinta y seis horas,

18

siguientes y con absoluta preferencia de cualquier otro negocio, pudiendo

constituirse en el lugar del conflicto si lo considera necesario.”9 Así se encuentra

plenamente estipulado en el Artículo 384 del Código de Trabajo guatemalteco.

Dos horas antes de la señalada para la comparecencia, el tribunal de

conciliación debe oír separadamente a los delegados de cada parte y éstos están

obligados a responder con precisión y amplitud a todas las preguntas que se les

hagan a efecto de que el tribunal establezca las pretensiones, necesidades y

posibilidades económicas de cada una de ellas. Una vez que haya determinado bien

dichas pretensiones y necesidades, las hará constar en acta lacónica, haciendo las

deliberaciones necesarias y luego llamará a los delegados a dicha comparecencia, a

efecto de proponerles los medios o bases generales de arreglo que su prudencia le

dicte y que deben ser acordados mayoritariamente por los miembros del tribunal.

“El tribunal de conciliación, inmediatamente de terminar su deliberación hace

del conocimiento de las partes sus recomendaciones o bases de arreglo, oportunidad

en que pueden presentarse varias alternativas:

a) Que las partes acepten las recomendaciones y se llegue a un arreglo con lo

que se da por terminada la controversia;

b) Que las partes acepten parcialmente las recomendaciones y las partes o el

tribunal de conciliación, acuerde la celebración de una segunda comparecencia

para tratar de resolver los puntos en discordia;

c) Que las partes rechacen las recomendaciones del tribunal de conciliación,

situación en la que el tribunal puede repetir por una sola vez, dentro de las

cuarenta y ocho horas siguientes, el procedimiento que establece el Artículo

385 del Código de Trabajo;

d) Si las partes rechazan las recomendaciones, el tribunal de conciliación puede

dar por terminada su actuación;

e) El tribunal de conciliación puede proponer a las partes, que se sometan al

arbitraje voluntario, si sus recomendaciones no son aceptadas.”10 Caso en el

cual se debe proceder conforme los artículos del 397 al 408 del Código de

Trabajo.

“Cuando el tribunal de conciliación da por terminada su actuación, por haberse

arribado a algún arreglo, o bien por no haberse aceptado las recomendaciones, ni

9 Chicas Hernández, Raúl Antonio. Derecho colectivo del trabajo. Pág. 216.

10 Ibid; pág. 217.

19

haberse convenido en someter la disputa al arbitraje voluntario, el tribunal levantará

un informe cuya copia remitirá a la Inspección General de Trabajo. Este informe

contendrá la enumeración precisa de las causas del conflicto y de las

recomendaciones que se hicieron para resolverlo; además determinará cual de éstas

aceptó el arreglo o si las dos lo rechazaron y lo mismo respecto del arbitraje

propuesto o insinuado.

El informe relacionado debe ser firmado por todos los miembros del tribunal de

conciliación y el secretario. Las actuaciones del tribunal de conciliación, en ningún

caso pueden durar más de quince días, contados a partir del momento en que el juez

de trabajo y previsión social recibió el pliego de peticiones, con todos los requisitos

que exige el Artículo 381 del Código de Trabajo. El mandato legal anterior en la

práctica no se cumple y los tribunales de conciliación acostumbran contar los quince

días a partir de la fecha de emisión de la resolución que declara competente al

tribunal.”11

1.7 La huelga

Una vez concluida la fase de conciliación sin que las partes arriben a arreglo

alguno, o hagan compromiso de ir a arbitraje voluntario, y dentro de las veinticuatro

horas siguientes, el sindicato o coalición de trabajadores debe solicitar al tribunal que

se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga, según lo estipulado en el

Artículo 394 del Código de Trabajo; los trabajadores no pueden paralizar sus

actividades normales en la empresa antes de haber obtenido este pronunciamiento

por parte del juez, ya que en caso de un movimiento de hecho, el patrono tiene

derecho a solicitar, en incidente, la declaratoria de huelga ilegal, con los efectos que

ello conlleva para los trabajadores holgantes.

Si el juez de trabajo establece que en el caso de que se trate, se cumplen los

requisitos contenidos en los Artículos 239 y 241 del Código de Trabajo, debe emitir

auto que declare la legalidad de la huelga y elevarlo en consulta a la sala

jurisdiccional que corresponda, la que debe resolver confirmándolo, modificándolo o

revocándolo, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes al recibo del expediente.

Una vez que la sala jurisdiccional confirma el auto que declara la legalidad del

movimiento, los trabajadores cuentan con un plazo de veinte días para estallar la

11

Ibid; pág. 218.

20

huelga, con la sola limitante de los servicios esenciales en los cuales deben

establecerse turnos de emergencia de conformidad con la ley.

1.8 La sentencia colectiva

Una vez estallada la huelga declarada legal, en cualquier momento posterior

las partes pueden solicitar al juez de trabajo que se pronuncie sobre la justicia o

injusticia del movimiento dentro de los quince días siguientes a aquél en que se

solicitó. Dentro de dicho plazo el juez debe realizar los siguientes actos procesales:

a) Recibir las pruebas ofrecidas por las partes para establecer los extremos que

acrediten la necesidad del planteamiento y las condición y posibilidades

económicas del empleador;

b) Recibir dictamen técnico económico del Ministerio de Trabajo y Previsión

Social, para lo cual esa institución debe realizar los estudios sociales y

económicos a las partes que permitan establecer en forma objetivo esos

extremos. Dicho dictamen debe emitirse en el plazo de diez días de solicitado.

c) Calificada de justa la huelga, el juez debe tomar todas las medidas necesarias

tendientes a garantizar y hacer efectivo el pago de los salarios

correspondientes a los días en que los trabajadores hayan holgado. Los

trabajadores que por la naturaleza de sus funciones laboren durante el tiempo

que dura la huelga tendrán derecho a salario doble. En el caso de que la

huelga sea injusta, se debe autorizar el despido de los holgantes, sin

responsabilidad patronal. La resolución debe contener:

1. Razones que la fundamenten;

2. Término dentro del cual deben reanudar sus actividades los trabajadores

en la empresa;

3. Prestaciones que el patrono deberá conceder en el caso de huelga;

4. Obligación del patrono a pagar los salarios por el término que dure la

huelga, así como la facultad de los trabajadores para seguir holgando en

el caso que el patrono se negare a otorgar las prestaciones indicadas en

el numeral anterior. Los salarios de los trabajadores, una vez calificada de

justa la huelga, deberán liquidarse y pagarse judicialmente en cada

período de pago, pudiéndose en caso de negativa patronal, acudirse a la

vía ejecutiva, sin perjuicio de los demás derechos que en estos casos el

Código de Trabajo otorga a los trabajadores;

21

5. Las demás declaraciones que el juez estime procedentes; y,

6. Calificada de injusta una huelga o de justo un paro, el juez debe proceder,

en el primer caso, en la misma forma que indica el párrafo anterior, en lo

que sea procedente, a efecto de garantizar las responsabilidades

establecidas en el Artículo 242, último párrafo del Código de Trabajo; y,

en el segundo caso, debe autorizar expresamente al patrono para que

ejercite el derecho que le concede el párrafo tercero del Artículo 252, del

mismo Código. Todo esto, sin perjuicio de las responsabilidades penales

en que se haya incurrido.

22

CAPÍTULO II

2. LOS PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO

Esta figura jurídica constituye el principal objetivo de la negociación colectiva

es, por excelencia, de reivindicación de los derechos de los trabajadores, sustituto

del Estado en materia de superación de los beneficios económicos y sociales de los

trabajadores. A través de esta institución, el Estado delega en las partes de la

relación de trabajo, la facultad de legislar, siempre y cuando se dé dentro del respeto

de las garantías mínimas las que deberán siempre ser superadas más no

disminuidas o tergiversadas.

El Código de Trabajo, en su Artículo 49, al definir el pacto colectivo de

condiciones de trabajo, establece: “Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el

que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos,

o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones

en que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste.”

El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y

a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos

existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte.

Para el caso del pacto colectivo de condiciones de trabajo, los autores alemanes

emplearon la denominación de contrato tarifa, debido a que la mayoría de los

acuerdos entre las asociaciones profesionales obreras proponían, a manera de

sugerencia, un acuerdo escrito, respecto de incrementos salariales, fijados entre un

empleador y un grupo de trabajadores. Tanto en la doctrina como en las diversas

legislaciones es posible diferenciar dos modalidades de convenios colectivos o

pactos colectivos, según se refieran a los salarios que se pagan a los trabajadores o

a otro tipo de prestaciones laborales.

Mario de la Cueva, define el pacto colectivo de condiciones de trabajo así: “Es

el carácter normativo como fuente autónoma de derecho objetivo dentro de los

límites de su ámbito personal y espacial de validez cuyo propósito esencial es el de

superar los derechos y prestaciones que concede la ley y la contratación individual a

los trabajadores.”12

El pacto colectivo de empresa es aquel que se celebra para trabajadores de

una misma empresa, con su respectivo patrono, no importando la profesión u oficio

12

De la Cueva. Op. Cit. Pág. 402.

23

de cada uno de ellos; pues en dicha empresa, que se dedica a una actividad

económica o a una rama de industria determinada, pueden laborar mecánicos,

electricistas, operadores de máquina, laboratoristas, pilotos automovilistas,

jardineros, etc., los que pertenecen a un mismo sindicato, quien negocia en

representación de todos el pacto colectivo que regulará las relaciones obrero

patronales.

En el medio guatemalteco, esta institución es la más utilizada en la

negociación colectiva consecuencia, en primer lugar, de que no se da el pacto

colectivo de industria y que la industria es pequeña y mediana empresa que no

aglutinan grandes cantidades de trabajadores, por lo que constituyen un medio

adecuado para que los trabajadores y patronos discutan por la satisfacción de sus

necesidades en sus propios centros de trabajo.

En conclusión, el pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene las siguientes

características:

a) Es esencialmente normativo, aunque no está prohibido que en el mismo se

estipulen obligaciones para los trabajadores.

b) Sus normas tienen carácter de ley profesional y sus efectos se extienden a

todos los que laboran en la empresa o en el centro de producción de que se

trate sea o no afiliados al sindicato que lo negocia, y aún mas determina la ley

que sus normas se incorporan a todos los contratos de trabajo individuales o

colectivos vigentes y a los que en el futuro se celebren.

c) El pacto colectivo de condiciones de trabajo se extiende a todos los

trabajadores de la empresa, estén o no sindicalizados y es por tanto un pacto

de empresa.

d) La minuciosidad del pacto colectivo, es decir que la totalidad de los derechos y

obligaciones que pueden derivar de los contratos de trabajo están contenidos o

derivan de las cláusulas del pacto colectivo.

e) El pacto colectivo de condiciones de trabajo no podrá concertarse en

condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los

contratos individuales de trabajo ya vigentes en la empresa.

f) La inmediatez o vigencia automática del pacto colectivo de condiciones.

g) Su vigencia temporal y su inderogabilidad.

24

2.1 Naturaleza jurídica

Al tenor de lo regulado por el Artículo 49 del Código de Trabajo, el pacto

colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional, es decir, está

constituido por un conjunto de disposiciones jurídicas que son de cumplimiento

obligatorio para el patrono y todos los trabajadores de una determinada empresa o

centro de producción determinado, aún para aquellos trabajadores que no

participaron en la negociación o, bien, ingresen a laborar con posterioridad a su

ocurrencia.

“Los pactos colectivos de condiciones de trabajo forman parte del derecho

objetivo, son fuente formal y autónoma del Derecho del Trabajo, porque las normas

respectivas son creadas por la autonomía de las partes colectivas, sobre la base de

la autorización del Estado que por ley les concede eficacia general. Es por ello que

las cláusulas normativas de un pacto colectivo constituyen ley en sentido material

(norma jurídica de alcance general), lo que significa que rigen los contratos

individuales igual que las normas legales (forzosas o de derecho necesario). Por lo

tanto integran el orden público laboral y forman parte del marco normativo cambiante

y ajeno que condiciona la autonomía de la voluntad de las partes, cuando sus

normas son más favorables.”13

La condición para que las normas de un pacto colectivo se conviertan en ley, es

su extensión en tres ejemplares, uno para cada una de las partes (sindicato y

patrono, negociadores) y uno que se debe enviar al Ministerio de Trabajo para que

sufra el trámite de homologación, de conformidad con el siguiente esquema:

a) Todo Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo suscrito entre las partes, debe

presentarse ante la Secretaría General del Ministerio de Trabajo y Previsión

Social, cuando se trate del departamento de Guatemala, y en el interior de la

República a la autoridad administrativa de trabajo más próxima. En este último

caso la dependencia que reciba el pacto deberá verificar los extremos a que se

refiere el párrafo siguiente y remitir el expediente a dicha Secretaría General en

el plazo de veinticuatro horas, más el de la distancia.

b) En la solicitud debe señalarse lugar para recibir notificaciones y adjuntar a la

misma los siguientes documentos: a) Certificación o su equivalente que acredite

la designación de los miembros de la comisión por la parte empleadora que

13

Criterio sostenido la Corte de Constitucionalidad dentro de los expedientes números 426-2007, 2650-2007 y 3224-2007, sentencias de fechas 26 de julio de 2007, 25 de octubre de 2007 y 10 de enero de 2008.

25

negoció y suscribió el pacto y las facultades que les fueron otorgadas; b)

Documento que acredite la representación legal de la parte empleadora en su

caso; c) Certificación del acta de asamblea general en la que conste la

designación de los miembros de la comisión, por parte del sindicato de que se

trate, que negoció y suscribió el pacto, y las facultades que les fueron otorgadas;

d) Certificación expedida por el Departamento de Registro Laboral de la

Dirección General de Trabajo, en la que conste que el sindicato de que se trate,

está debidamente inscrito con la denominación legal que le corresponde; e)

Certificación expedida por el Departamento de Registro Laboral de la Dirección

General de Trabajo, en la que conste que los miembros de la comisión que

negoció, y suscribió el pacto de parte del sindicato de que se trate, son miembros

de su comité ejecutivo y que están debidamente inscritos; y, f) Un ejemplar del

Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, firmado en todos sus folios por los

integrantes de las comisiones negociadoras y suscriptoras. En caso de que la

solicitud no reúna los requisitos legales y/o la documentación no esté completa,

la dependencia receptora que corresponda se abstendrá de recibirlos.

c) La Secretaría General remite el expediente completo del pacto al Consejo

Técnico del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, en el plazo de cuarenta y

ocho horas de recibido.

d) El Consejo Técnico, al recibir el expediente completo que contiene el Pacto

Colectivo de Condiciones de Trabajo, procede a su estudio en un plazo de cinco

días, y en el caso de que los documentos no reúnan los requisitos legales o que

el pacto contenga alguna violación a las disposiciones legales, fija a las partes

negociadoras y suscriptoras el plazo de diez días para que se ajusten a la ley.

Transcurrido el plazo para que las partes se ajusten a derecho sin que se

pronuncien sobre las observaciones formuladas por el Consejo Técnico, o bien

no las acepten, el citado consejo dentro del plazo de cuarenta y ocho horas,

rendirá su dictamen en el sentido de homologar el pacto haciendo reserva de

aquellas estipulaciones que no se ajusten a la ley.

e) En el caso de que los documentos reúnan los requisitos legales y que el pacto se

encuentre ajustado a las disposiciones de ley, el Consejo Técnico debe emitir en

el plazo de cinco días el dictamen por el que se homologue, y devolverá el

expediente a la Secretaría General.

f) La Secretaría General, en el plazo de setenta y dos horas, hace llegar al

Despacho Ministerial el proyecto de resolución respectiva para su consideración

y firma.

g) Firmada la resolución por el Despacho Ministerial y refrendada por el Secretario

General, debe trasladarse el expediente inmediatamente a la Sección de

26

Información, Registro y Archivo para notificar a las partes en los lugares

señalados para tal efecto, dentro del plazo de veinticuatro horas de recibido el

expediente.

h) Practicadas las notificaciones, la Secretaría General en el plazo de veinticuatro

horas, debe remitir copia de la resolución que homologa el pacto al

Departamento de Registro Laboral de la Dirección General de Trabajo, para su

inscripción y archivo.

i) El Departamento de Registro Laboral de la Dirección General de Trabajo,

recibida la resolución, debe en el plazo de cuarenta y ocho horas, proceder a su

inscripción.

2.2 El pacto y el convenio colectivo

Tanto el pacto colectivo de condiciones de trabajo, como el convenio colectivo,

son instituciones que corresponden al derecho colectivo del trabajo, poseyendo

similitudes y diferencias que les hace estar regulados separadamente. En relación al

pacto colectivo, se hizo un análisis jurídico en el apartado anterior, resumiendo en

que es el resultado de negociaciones colectivas entre un grupo de trabajadores

sindicalizados y uno o varios patronos, para regular y dejar plasmadas las

condiciones de trabajo de una determinada empresa o centro de producción

determinado.

En cuanto al Convenio Colectivo, se puede decir que es el resultado de una

negociación entre un grupo de trabajadores no sindicalizados que por medio de un

Comité Ad Hoc o Comité Permanente buscan regular situaciones específicas de las

relaciones de trabajo y de poder resolver quejas o problemas concretos.

La primera diferencia que se encuentra entre estas figuras jurídicas, consiste

en que la contraparte del patrono al momento de la negociación; la negociación del

pacto colectivo de condiciones de trabajo es una actividad exclusiva de los

sindicatos, no existiendo posibilidad de que sea negociado por un comité ah hoc o

permanente, por lo que éstos últimos proceden con la negociación de convenios

colectivos.

La segunda diferencia consiste en que en el pacto colectivo de condiciones de

trabajo, la representación de los trabajadores, generalmente la tienen los miembros

del comité ejecutivo del sindicato respectivo, estando constituidos por un mínimo de

27

tres miembros y un máximo de nueve, mientras que en el convenio colectivo, la

representación de los trabajadores la tiene el comité que se constituye solamente

para ese efecto, quienes actúan como tales y, al resolverse el conflicto, la agrupación

queda disuelta, lo que no ocurre con el sindicato.

Como una tercera diferencia, puede observarse que el sindicato, negociador

de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, posee personalidad jurídica

reconocida por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, mientras que el comité ad

hoc o permanente carece de esta atribución.

En cuanto a las similitudes entre ambas figuras, se puede mencionar que los

dos contienen normas para solucionar conflictos laborales, por consiguiente se

puede inferir que son consideradas ley profesional entre las partes y por lo tanto de

cumplimiento obligatorio para estas, produciendo efectos contra terceros que no

participaron en la negociación o inicien relación laboral con ese patrono con

posterioridad a su negociación.

2.3 Aplicabilidad del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo

Teniendo como base lo anterior, se puede inferir que el uso del convenio

colectivo, como un instrumento de negociación colectiva, cuyo cumplimiento es

obligatorio para todos, implica que los trabajadores lo utilicen como una opción previa

a la constitución como sindicato, ya que aprovechan la fuerza que este medio presta

mediante la fase de consolidación de la organización incipiente. Pero, de igual

manera se utiliza como un medio para negociar diferentes cuestiones específicas de

una forma más directa sin la necesidad que exista un sindicato, ya que muchas

veces, en los sindicatos se da mucha corrupción interna, cuando estos buscan

beneficios personales dejando desamparados a los trabajadores que ya no

encuentran aquel beneficio colectivo que buscaban.

El convenio colectivo reviste de gran importancia y de mucho beneficio, debido

al desarrollo que éste puede llegar a alcanzar, ya que se puede utilizar para que el

patrono reconozca el derecho de un ente antes de la formación de un sindicato. El

mismo se utiliza para discutir y mejorar prestaciones que, en determinado momento,

se ajustan a las necesidades de patronos y de trabajadores provocadas por la

cambiante situación económica social del país y poder obtener a través del mismo

mejoras sociales y económicas.

28

En materia de negociación colectiva, la Organización Internacional del Trabajo

emitió la recomendación número 163, que conlleva, como aspectos relevantes, las

convenciones colectivas de trabajo y las organizaciones de trabajadores, haciendo

énfasis en lo siguiente:

Siempre que resulte necesario, se deben adoptar medidas adecuadas a las

condiciones nacionales para facilitar el establecimiento y expansión, con carácter

voluntario, de organizaciones libres, independientes y representativas de

empleadores y de trabajadores.

En la medida en que resulte apropiado y necesario, se deben adoptar medidas

adecuadas a las condiciones nacionales para que las organizaciones representativas

de empleadores y de trabajadores sean reconocidas a los efectos de la negociación

colectiva; y en caso necesario, se deben adoptar medidas adecuadas a las

condiciones nacionales para que la negociación colectiva pueda desarrollarse en

cualquier nivel, y en particular a nivel del establecimiento, de la empresa, de la rama

de actividad, de la industria y a nivel regional o nacional.

Las partes en la negociación colectiva deben adoptar medidas para que sus

negociadores, en todos los niveles, tengan la oportunidad de recibir una formación

adecuada.

A petición de las organizaciones interesadas, las autoridades públicas deben

poder prestar asistencia respecto de tal formación a las organizaciones de

empleadores y de trabajadores que lo soliciten. El contenido y la supervisión de los

programas de dicha formación deben ser establecidos por la organización apropiada

de empleadores o de trabajadores interesada. Esta formación debe impartirse sin

perjuicio del derecho de las organizaciones de empleadores y de trabajadores de

designar a sus propios representantes a los fines de la negociación colectiva.

Las partes en la negociación colectiva deben conferir a sus negociadores

respectivos el mandato necesario para conducir y concluir las negociaciones a

reserva de cualquier disposición relativa a consultas en el seno de sus respectivas

organizaciones.

29

2.4 El pacto colectivo de actividad económica, industria o región

determinada

De conformidad con las normas que regulan la figura del pacto colectivo de

condiciones de trabajo, por imperativo legal, la aplicación de éste puede hacerse

extensivo a toda una actividad económica, a toda una industria o a toda una región

determinada del país, sean patronos organizados o no, sean trabajadores

sindicalizados o no, siempre y cuando el mismo cumpla, en su negociación, con los

siguientes requisitos:

a) Que se haga constar por escrito, en tres ejemplares, uno para cada parte y otro

para acompañarlo junto con la solicitud de que habla el inciso d) que sigue;

b) Que esté suscrito por el sindicato o sindicatos o grupos de patronos que tengan a

su servicio las dos terceras partes de los trabajadores que en ese momento se

ocupen en esa región, industria o actividad económica;

c) Que esté suscrito por el sindicato o sindicatos que comprendan las dos terceras

partes de los trabajadores sindicalizados en ese momento en la rama de la

industria actividad económica o región de que se trate;

d) Que cualquiera de las partes dirija una solicitud escrita al Ministerio de Trabajo y

Previsión Social para que, si el Organismo Ejecutivo lo cree conveniente, declare

su obligatoriedad extensiva; la petición si se reúnen los requisitos a que se

refieren los incisos b) y c), debe ser publicada inmediatamente y durante tres

veces consecutivas en el Diario Oficial y en uno de los periódicos de propiedad

particular de mayor circulación en la República, concediendo un plazo

improrrogable de quince días, contados a partir de la última publicación, para que

cualquier patrono o sindicato de trabajadores que resulte directa o

indudablemente afectado, formule oposición razonada contra la extensión

obligatoria de pacto; y,

e) Que transcurrido dicho plazo sin que se formule oposición o desechadas las que

se hayan presentado, el Organismo Ejecutivo emita acuerdo declarando su

obligatoriedad en lo que no se oponga a las leyes de interés público y de carácter

social vigentes, y la circunscripción territorial, empresas o industrias que ha de

abarcar. Es entendido que el pacto colectivo declarado de extensión obligatoria

debe aplicarse a pesar de cualquier disposición en contrario contenida en los

contratos individuales o colectivos que las empresas que afecte tengan

celebrados, salvo en aquellos puntos en que las estipulaciones de estos

contratos sean más favorables para los trabajadores.

30

Para los efectos de este inciso, cuando se presente una oposición en tiempo, el

Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe dar audiencia por diez días

comunes a quien la haga y a los signatarios del pacto, para que todos aleguen lo

que crean pertinente; este término empieza a contar desde el día siguiente a

aquél en que se practicó la última notificación o aviso personal por un inspector

de trabajo y, una vez transcurrido, el mencionado Ministerio debe emitir dictamen

definitivo; caso de declarar con lugar la oposición, debe procurar avenir a las

partes sometiéndoles un nuevo proyecto de pacto colectivo, que si es aprobado

por éstas, debe ser declarado de extensión obligatoria en los términos a que se

refiere el párrafo anterior.

2.4 El Comité de Libertad Sindical

“El Comité de Libertad Sindical se creó en 1951, luego de que la Organización

Internacional del Trabajo -OIT- adoptó el Convenio 87 sobre la libertad sindical y la

protección del derecho de sindicación y el Convenio 98 sobre el derecho de

sindicación y de negociación colectiva. En esencia, este es un órgano tripartito que

emana del Consejo de Administración de la OIT, que se encuentra compuesto por un

presidente designado por el Consejo de Administración y por nueve miembros

propietarios que representan, en un número equitativo, al sector estatal, empresarial

y laboral que provienen del Consejo de Administración de la OIT. Además se

nombran igual número de suplentes.

Sus miembros ejercen sus funciones a título personal. Tanto es así, que se

excluye del trabajo del Comité a todo representante o ciudadano de un Estado contra

el cual se haya formulado una queja, así como a toda persona que ocupe un puesto

oficial en la organización nacional de empleadores o de trabajadores autora de la

reclamación. Asimismo, el Comité sesiona tres veces al año y en cada una de esas

sesiones examina, de forma privada, las quejas por violación a la libertad sindical por

parte de cualquier Estado Miembro de la OIT y somete sus conclusiones y

recomendaciones al Consejo de Administración.

Después de la adopción de los Convenios 87 y 98, la Organización

Internacional del Trabajo advirtió la necesidad de crear un procedimiento especial de

protección de la libertad sindical y que, su vez, estableciera las garantías necesarias

para el ejercicio del mismo. Es así que el Consejo de Administración decidió –luego

31

de una serie de cambios en las funciones de otros órganos de la OIT– instituir el

Comité de Libertad Sindical.

En la actualidad, a este Comité le compete examinar las quejas que hayan

sido formuladas contra alguno de los Estados Miembros de la OIT en lo referente a la

libertad sindical y negociación colectiva, pues el mandato del Comité consiste en

determinar si una situación concreta desde el punto de vista legislativo o de la

práctica se ajusta a los principios de libertad sindical y de negociación colectiva de

los convenios sobre estas materias. Sin embargo, vale resaltar que esta función no

tendrá por resultado una sentencia que condene al Estado denunciado, sino la

formulación de una serie de recomendaciones dirigidas a aquel, a efecto de corregir,

a la brevedad posible, la situación de vulneración de la libertad sindical planteada en

la queja.

A manera de ejemplo, se hace mención de una serie de eventos por los que es

posible incoar una queja, aclarando que tal enunciación en ningún momento es

taxativa. Así, entre estas situaciones se encuentran:

a) Ataques a la integridad física de trabajadores, trabajadoras o dirigentes sindicales,

tales como arresto, detención, exilio y desapariciones.

b) Restricciones a la libertad de opinión y expresión.

c) Falta de reconocimiento del derecho a la sindicación, tal como la negativa a

otorgar el registro, el desconocimiento de una categoría de trabajadores o

trabajadoras, exigencia de autorización previa y/o de un número elevado de

miembros para constituir un sindicato, entre otras.

d) Injerencias en el funcionamiento de la organización sindical, tales como las

prohibiciones de reuniones sindicales, uso de locales sindicales, manifestaciones

públicas, entre otras.

e) Desconocimiento del derecho de las organizaciones a redactar sus estatutos y a

elegir libremente a sus representantes.

f) Desconocimiento del derecho a organizar su administración, sus actividades y su

programa de acción.

g) Restricciones a la libertad de definir la estructura y composición de la organización

sindical como, por ejemplo, imponer legalmente el monopolio sindical o impedir

que trabajadores y trabajadoras de diferentes categorías constituyan una sola

organización.

h) Impedimentos al derecho de constituir federaciones, confederaciones y afiliarse

internacionalmente.

32

i) Actos de discriminación antisindical y represalias, tales como el desconocimiento

del fuero sindical, despidos de dirigentes, entre otros.

j) Disolución administrativa o suspensión de sindicatos.

k) Prohibición o limitaciones excesivas al ejercicio del derecho de huelga.

l) Restricciones al ejercicio del derecho de negociación colectiva.

m) Restricciones al contenido de la negociación colectiva.

n) Inexistencia del diálogo y de la consulta regular a las organizaciones de

trabajadores y empleadores en cuestiones de interés común.

Al respecto, también vale aclarar que el Comité de Libertad Sindical no es

competente para examinar otros asuntos de interés para los sindicatos, tales como

aquellos vinculados a las condiciones generales de trabajo, a la igualdad de

oportunidades entre hombres y mujeres, a la seguridad social, a los despidos de

trabajadores en general, entre otros, por no relacionarse directamente al derecho a la

libertad sindical94. Estos derechos laborales recogidos en los convenios

internacionales del trabajo son protegidos en los procedimientos de control general o

regular que se han mencionado en párrafos anteriores.

Es importante recalcar que este procedimiento está en vigor para todos los

Estados Miembros de la OIT, hayan o no ratificado los convenios relativos a la

libertad sindical o la negociación colectiva.”14

14

Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador. Manual básico de litigio internacional para la protección de los derechos laborales. Págs. 108-109.

33

CAPÍTULO III

3 SITUACIÓN DEL MAGISTERIO ANTES DE LA NEGOCIACIÓN DEL

ACTUAL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

Como es usual y para dar cumplimiento a los propósitos para los que fue

creada la figura de los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo, los momentos

anteriores a su materialización, los trabajadores gozan de las denominadas garantías

mínimas, contenidas en la legislación general aplicable y de las cuales gozan todos

los trabajadores. De ello no escapa el magisterio nacional, quienes con antelación a

la vigencia de la ley profesional que actualmente regula sus relaciones de trabajo,

estaban regidos por normas generales que establecían aquellos derechos mínimos,

cuyos más importante se analizarán en el presente capítulo.

3.1 Ley de Servicio Civil

Como la ley de servicio civil en Guatemala, es una ley orgánica que crea la

Oficina Nacional de Servicio Civil –ONSEC- y la Junta Nacional de Servicio Civil,

estableciendo las competencias administrativas de estas dependencias, adicional de

establecer reglas que contienen los derechos mínimos e irrenunciables de los

trabajadores del Estado afectos a esta ley; para el caso de interés para el presente

documento, se tomarán únicamente aquellas normas que establecen tales derechos

y que son susceptibles de ser superados por la negociación colectiva.

Como primer punto, cabe mencionar el derecho de los servidores públicos a la

obtención de ascensos, que no es más que el acto por el cual el servidor público

pasa a desempeñar un puesto de grado o clase superior con la aprobación de la

Oficina Nacional de Servicio Civil. La promoción a puesto de grado superior puede

ser acordada por la autoridad nominadora de cada una de las instituciones de

Estado, a solicitud del jefe inmediato respectivo, previa notificación a la Oficina

Nacional de Servicio Civil. Es entendido que pueden darse ascensos temporales en

los casos de ausencia del titular cuando el servidor ascendido llene los requisitos

establecidos para el puesto. En estos casos el empleado ascendido devengara

únicamente el salario correspondiente al del titular ausente. Los ascensos

temporales solo proceden cuando se trata de ausencias mayores de sesenta días y

las necesidades del servicio lo requieran.

34

Las permutas sólo proceden entre servidores que ocupan puestos de igual

clase y pueden ser acordadas por la autoridad nominadora respectiva, con anuencia

de los interesados notificándolo dentro de los diez días siguientes a la Oficina

Nacional de Servicio Civil. Si se trata de puestos de clases diferentes, no pueden

efectuarse las permutas sin previo dictamen favorable de la Oficina Nacional de

Servicio Civil.

Para el caso de los traslados, cuando el propio trabajador interesado lo solicita

o cuando se comprueba incapacidad o deficiencia de un servidor en el desempeño

de un puesto, la autoridad nominadora puede acordar su traslado, con la anuencia de

la Oficina Nacional de Servicio Civil, a otro puesto que esté de acuerdo con sus

capacidades lo cual se acordará teniendo como base la calificación periódica de sus

servicios que haga el jefe respectivo. El traslado no debe en ningún caso, significar

disminución de salario para los afectados. Del acuerdo de traslado en el segundo

caso, cabe apelación ante la Junta Nacional de Servicio Civil, debiendo ser

presentado dentro de los tres días siguientes a la notificación del acuerdo.

Los servidores públicos en los servicios por oposición, de conformidad con la ley

que se está analizando, gozan de los derechos establecidos en la Constitución

Política de la República de Guatemala, especialmente los contenidos en sus

Artículos 102 y del 107 al 110, que son los siguientes:

a) Derecho a la libre elección de trabajo y a condiciones económicas satisfactorias

que garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna;

b) Todo trabajo será equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto

determine la ley;

c) Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones,

eficiencia y antigüedad;

d) Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal. Sin embargo, el

trabajador del campo puede recibir, a su voluntad, productos alimenticios hasta

en un treinta por ciento de su salario. En este caso el empleador debe

suministrar esos productos a un precio no mayor de su costo;

e) Inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley. Los

implementos personales de trabajo no pueden ser embargados por ningún

motivo. No obstante, para protección de la familia del trabajador y por orden

judicial, sí puede retenerse y entregarse parte del salario a quien corresponda;

f) Fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley;

35

g) La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas

diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a

cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. La

jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas

diarias, ni de treinta y seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo

mixto no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la

semana. Todo trabajo efectivamente realizado fuera de las jornadas ordinarias,

constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada como tal. La ley debe

determinar las situaciones de excepción muy calificadas en las que no son

aplicables las disposiciones relativas a las jornadas de trabajo. Quienes por

disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los empleadores

laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta

y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán derecho

a percibir íntegro el salario semanal. Se entiende por trabajo efectivo todo el

tiempo que el trabajador permanezca a las órdenes o a disposición del

empleador;

h) Derecho del trabajador a un día de descanso remunerado por cada semana

ordinaria de trabajo o por cada seis días consecutivos de labores. Los días de

asueto reconocidos por la ley también serán remunerados;

i) Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales pagadas

después de cada año de servicios continuos;

j) Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del ciento

por ciento del salario mensual, o el que ya estuviere establecido si fuere mayor,

a los trabajadores que hayan laborado durante un año ininterrumpido y anterior a

la fecha del otorgamiento. A los trabajadores que tengan menos del año de

servicios, tal aguinaldo les será cubierto proporcionalmente al tiempo laborado;

k) Protección a la mujer trabajadora y regulación de las condiciones en que debe

prestar sus servicios. No deben establecerse diferencias entre casadas y

solteras en materia de trabajo. La ley regulará la protección a la maternidad de la

mujer trabajadora, a quien no se le debe exigir ningún trabajo que requiera

esfuerzo que ponga en peligro su gravidez. La madre trabajadora gozará de un

descanso forzoso retribuido con el ciento por ciento de su salario, durante los

treinta días que precedan al parto y los cuarenta y cinco días siguientes. En la

época de la lactancia tendrá derecho a dos períodos de descanso

extraordinarios, dentro de la jornada. Los descansos pre y postnatal pueden ser

ampliados según sus condiciones físicas por prescripción médica;

l) Los menores de catorce años no pueden ser ocupados en ninguna clase de

trabajo, salvo las excepciones establecidas en la ley. Es prohibido ocupar a

36

menores en trabajos incompatibles con su capacidad física o que pongan en

peligro su formación moral. Los trabajadores mayores de sesenta años serán

objeto de trato adecuado a su edad;

m) Protección y fomento al trabajo de los ciegos, minusválidos y personas con

deficiencias físicas, psíquicas o sensoriales;

n) Preferencia a los trabajadores guatemaltecos sobre los extranjeros en igualdad

de condiciones y en los porcentajes determinados por la ley. En paridad de

circunstancias, ningún trabajador guatemalteco puede ganar menor salario que

un extranjero, estar sujeto a condiciones inferiores de trabajo, ni obtener

menores ventajas económicas u otras prestaciones;

ñ) Fijación de las normas de cumplimiento obligatorio para empleadores y

trabajadores en los contratos individuales y colectivos de trabajo. Empleadores y

trabajadores deben procurar el desarrollo económico de la empresa para

beneficio común;

o) Es obligación del empleador otorgar al cónyuge o conviviente, hijos menores o

incapacitados de un trabajador que fallezca estando a su servicio, una

prestación equivalente a un mes de salario por cada año laborado. Esta

prestación debe cubrirse por mensualidades vencidas y su monto no será menor

del último salario recibido por el trabajador. Si la muerte ocurre por causa cuyo

riesgo esté cubierto totalmente por el régimen de seguridad social, cesa esta

obligación del empleador. En caso de que este régimen no cubra íntegramente

la prestación, el empleador debe pagar la diferencia.

Se debe tener en cuenta que el fallecimiento de un trabajador es causa que

termina el contrato de trabajo, de cualquiera clase que sea, sin responsabilidad

para dicha persona y sin que se extingan los derechos de sus herederos o de su

concubina para reclamar y obtener el pago de las prestaciones o

indemnizaciones que puedan corresponderle en virtud de lo ordenado por el

Código de Trabajo o por disposiciones especiales como las que contengan los

reglamentos emitidos por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social.

p) Derecho de sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho lo pueden

ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa,

debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los

trabajadores no pueden ser despedidos por participar en la formación de un

sindicato, debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den

aviso a la Inspección General de Trabajo. Sólo los guatemaltecos por nacimiento

pueden intervenir en la organización, dirección y asesoría de las entidades

sindicales. Se exceptúan los casos de asistencia técnica gubernamental y lo

37

dispuesto en tratados internacionales o en convenios intersindicales autorizados

por el Organismo Ejecutivo;

q) El establecimiento de instituciones económicas y de previsión social que, en

beneficio de los trabajadores, otorguen prestaciones de todo orden,

especialmente por invalidez, jubilación y sobrevivencia;

r) Si el empleador no prueba la justa causa del despido, debe pagar al trabajador a

título de daños y perjuicios un mes de salario por cada mes que dure el juicio

hasta por un máximo de doce meses. El pago de daños y perjuicios en materia

laboral constituye un derecho que se origina cuando en materia laboral ha

ocurrido una cesación de una relación de trabajo por medio de un despido

injustificado. En el caso de que la parte patronal no pruebe que el despido del

trabajador se fundó en causa justificada da lugar a este derecho, y como tal, el

pago del mismo fue garantizado constitucionalmente en el artículo 102 inciso s)

de la Constitución. Es así como el derecho al pago de daños y perjuicios en

materia laboral está reconocido como un derecho social mínimo, susceptible de

ser mejorado en la forma que fije la ley o en su caso, mediante la negociación

colectiva, conforme a lo establecido en el primer párrafo del artículo 106

constitucional. En el caso del artículo 2o. del Decreto 64-92 del Congreso de la

República que reformó el artículo 78 del Código de Trabajo, al preceptuar que al

momento del cálculo de daños y perjuicios a favor del trabajador, debía pagarse

hasta un máximo de doce meses de salario, superó la disposición contenida en

el artículo 102 inciso s) de la Constitución, por lo que en acatamiento al mandato

constitucional contenido en el primer párrafo del artículo 106 ibid es la

disposición reformadora en la que deben fundamentarse los tribunales que

conocen en materia de trabajo y previsión social, al momento de calcular el

monto a que asciende el citado derecho.

Conforme los derechos y obligaciones contenidos en la Carta Magna

guatemalteca, se entiende que los trabajadores del Estado están al servicio de la

administración pública y nunca de partido político, grupo, organización o persona

alguna. Las relaciones del Estado y sus entidades descentralizadas o autónomas con

sus trabajadores se rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepción de aquellas que

se rigen por leyes o disposiciones propias de dichas entidades. Los trabajadores del

Estado o de sus entidades descentralizadas y autónomas que por ley o por

costumbre reciban prestaciones que superen a las establecidas en la Ley de Servicio

Civil, deben conservar ese trato. En el caso de los trabajadores del Estado y sus

entidades descentralizadas o autónomas que laboran por planilla, serán equiparados

en salarios, prestaciones y derechos a los otros trabajadores del Estado.

38

Los trabajadores del Estado, al ser despedidos sin causa justificada, recibirán su

indemnización equivalente a un mes de salario por cada año de servicios continuos

prestados. Este derecho en ningún caso puede exceder de diez meses de salario.

Debe entenderse que dicho precepto debe aplicarse según su tenor literal. Y si del

tenor literal de dicha norma no se entiende que la indemnización deba ser pagada

por abonos, la misma deberá ser cubierta en un solo contado, cuando ocurre el

despido de un trabajador sin causa justificada. Si coexistiera con la Constitución una

ley o disposición gubernativa o de cualquier otro orden que dispusiera el pago por

abonos, estaría disminuyendo, restringiendo o tergiversando ese derecho que la

Constitución garantiza, por lo que sería nula ipso jure.

En la legislación ordinaria, los servidores públicos tienen los siguientes

derechos:

1. A no ser removidos de sus puestos, a menos que incurran en las causales de

despido debidamente comprobadas, previstas en la Ley de Servicio Civil.

2. A gozar de un periodo anual de vacaciones remuneradas de veinte días hábiles

después de cada año de servicios continuos. Las vacaciones no son

acumulables, deben gozarse en períodos continuos y no son compensables, en

dinero, salvo que se hubiere adquirido el derecho y no se hubiere disfrutado al

cesar la relación de trabajo por cualquier causa.

3. Treinta días de vacaciones a los servidores públicos expuestos a riesgos que

causen enfermedades profesionales, los que aparecen enumerados para ese

efecto en el reglamento respectivo.

4. A licencias con o sin goce de sueldo, por enfermedad, gravidez, estudios,

adiestramiento y otras causas de conformidad con el reglamento de la Ley de

Servicio Civil.

5. A enterarse de las calificaciones periódicas de sus servicios,

6. A recibir en la primera quincena del mes de diciembre de cada año un aguinaldo

en efectivo; que se liquidará de conformidad con la ley que regula esta

prestación para los trabajadores del sector público.

7. A recibir indemnización por supresión del puesto o despido injustificado directo o

indirecto, equivalente a un mes de salario por cada año de servicios continuos y

si los servicios no alcanzaren a un año, o la parte proporcional al tiempo

trabajado. Su importe se debe calcular conforme al promedio de los sueldos

devengados durante los últimos seis meses, a partir de la fecha de supresión del

39

puesto o del despido. Este derecho en ningún caso puede exceder de diez

sueldos conforme lo analizado con anterioridad.

8. A gozar del régimen de jubilaciones, pensiones y montepíos, de conformidad

con la Ley de Clases Pasivas Civiles del Estado.

9. A recibir un subsidio familiar cuando las condiciones fiscales lo permitan de

conformidad con la ley respectiva.

10. Al ascenso a puesto de mayor jerarquía y/o sueldo, mediante la comprobación

de eficiencia y méritos, de conformidad con las normas de esta ley.

11. A un salario justo que le permita una existencia decorosa, de acuerdo a las

funciones que desempeñe y a los méritos de su actividad personal.

12. Derecho a descanso forzoso de treinta días antes del parto y de cincuenta y

cuatro días después, con goce de salario.

Adicional a lo anterior, los servidores públicos tienen derecho de asociarse

libremente para fines profesionales, cooperativos, mutualistas sociales o culturales.

Las asociaciones formadas por servidores públicos no pueden participar en

actividades políticas.

Pero como se trata de una ley reguladora de las relaciones sociales entre el

Estado, como patrono, y los servidores públicos, también se establecen obligaciones

específicas para los trabajadores estatales, siendo las siguientes:

1. Jurar, acatar y defender la Constitución de la República.

2. Cumplir y velar porque se cumplan las leyes de la república.

3. Acatar las ordenes e instrucciones que les impartan sus superiores jerárquicos,

de conformidad con la ley, cumpliendo y desempeñando con eficiencia las

obligaciones inherentes a sus puestos y en su caso, responder de abuso de

autoridad y de la ejecución de las órdenes que puedan impartir sin que queden

exentos de la responsabilidad que les corresponde por las acciones de sus

subordinados.

4. Guardar discreción, aun después de haber cesado en el ejercicio de sus cargos,

en aquellos asuntos que por su naturaleza, o en virtud de leyes, reglamentos o

instrucciones especiales, se requiera reserva.

5. Observar dignidad y respeto en el desempeño de sus puestos hacia el público,

los jefes, compañeros y subalternos, cuidar de su apariencia personal y tramitar

con prontitud, eficiencia e imparcialidad los asuntos de su competencia.

6. Evitar dentro y fuera del servicio la comisión de actos reñidos con la ley, la moral

y las buenas costumbres, que afecten el prestigio de la Administración Publica.

40

7. Asistir con puntualidad a sus labores.

8. Actuar con lealtad en el desempeño de sus funciones.

Además, poseen las siguientes prohibiciones específicas:

a) Hacer discriminaciones por motivo de orden político, social, religioso, racial o de

sexo, que perjudiquen o favorezcan a los servidores públicos o aspirantes a

ingresar en el Servicio Civil.

b) Ningún funcionario ni empleado debe usar su autoridad oficial para obligar a

permitir que se obligue a sus subalternos a dedicarse a actividades políticas

dentro o fuera de su función como servidores públicos, ni a hacer cualquiera otra

actividad en favor o en contra de partidos político alguno.

c) A los servidores públicos les está especialmente prohibido solicitar o recibir

dádivas, regalos o recompensas de sus subalternos o de los particulares y

solicitar, dar o recibir dádivas de sus superiores o de los particulares, con el

objeto de ejecutar, abstenerse de ejecutar o ejecutar con mayor esmero o

retardo cualquier acto inherente o relacionado con sus funciones.

d) Tienen prohibido ejecutar cualesquiera de los actos descritos en el inciso

anterior, con el fin de obtener nombramiento, aumento de salario, promoción u

otra ventaja análoga.

e) No pueden solicitar o recoger, directa o indirectamente, contribuciones,

suscripciones o cotizaciones de otros servidores públicos, salvo las excepciones

muy calificadas que se establezcan en la ley.

f) Tienen prohibido ejercer actividades o hacer propaganda de índole política

durante y en el lugar de trabajo; tomar en cuenta la filiación política de los

ciudadanos para atender sus gestiones, favoreciéndolos o discriminándolos;

coartar directa o indirectamente la libertad de sufragio.

g) Ninguna persona puede desempeñar más de un empleo o cargo público

remunerado, con excepción de quienes presten servicios en centros docentes o

instituciones asistenciales y siempre que los horarios sean compatibles.

En la Ley de Servicio Civil se estipula que la jornada ordinaria de trabajo se

encuentra fijada por la Junta Nacional de Servicio Civil en el reglamento respectivo y

la misma no podrá ser menor de cuarenta horas ni exceder en ningún caso de

cuarenta horas y cuatro horas semanales En el reglamento se fija lo relativo a la

jornada diaria, nocturna y mixta y los sistemas de distribución del tiempo de trabajo

que las circunstancias ameriten.

41

Todo servidor público tiene derecho como mínimo a un día de descanso

remunerado después de una jornada semanal ordinaria de trabajo o de cada seis

días consecutivos. Es entendido que cuando el salario se pague por quincena, por

mes o por un periodo mayor, incluye el pago de los días de descanso semanal y los

días de asueto mínimo a un día de descanso remunerado después de una jornada

semanal ordinaria de trabajo o de cada seis días consecutivos. Es entendido que

cuando el salario se pague por quincena, por mes o por un periodo mayor, incluye el

pago de los días de descanso semanal y los días de asueto.

Son días de asueto con goce de salario el 1 de enero, el jueves viernes y

sábado santos, 1 de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de octubre, 1 de

noviembre, 24 de diciembre medio día, 25 de diciembre, y 31 de diciembre medio

día. Además, el día de la fiesta de la localidad. El 10 de mayo gozarán de asueto con

goce de salario, las madres trabajadoras del Estado.

3.2 Ley de dignificación del magisterio nacional

Respecto del contenido de esta Ley, por ser de carácter orgánico, se hará

referencia solamente a las normas que se relacionan con la regulación del aspecto

laboral del magisterio nacional, sin incluir las que contienen el proceso de ascenso y

escalafón, que son específicas al oficio y no a la calidad de trabajadores.

En todo caso, se puede afirmar con propiedad que las relaciones de los

miembros del Magisterio Nacional con el Estado se rigen por esta ley que viene a ser

complementaria de la citada Ley de Servicio Civil, contenida en el Decreto número

1748 del Congreso de la República de Guatemala.

El principal tema laboral regulado en esta ley es el correspondiente al

escalafón magisterial que tiene que ver con la asignación salarial que se realiza a los

trabajadores docentes del Estado, el cual tiene relación directa con el tiempo que

dura la relación de trabajo y conforme la misma avanza. La Catalogación del

Magisterio Nacional es la clasificación valorativa que el Estado instituye para las

personas que se dedican a la enseñanza y las que, con título docente, presten

servicios en cargos dependientes del Ministerio de Educación y del Ministerio de

Cultura y Deportes, y llenen los requisitos respectivos. Para este efecto, se tienen en

cuenta los estudios efectuados, títulos, diplomas, certificados de aptitud, méritos

42

obtenidos en el ejercicio de la profesión, tiempo, calidad de servicios y licencias o

incorporaciones otorgadas conforme a la ley.

De conformidad con esta ley, para la contratación de personal se debe agotar

el siguiente procedimiento: al presentarse una vacante, el Ministerio de Educación

Pública pide a la Dirección de Estadística Escolar y Escalafón, la nómina de los

docentes catalogados, cuya clasificación sea necesaria al puesto por llenarse y

procederá a nombrar a quien tenga mejor punteo dentro del nivel educativo a que la

vacante corresponda. En caso de que haya varios candidatos para cualquiera de los

cargos vacantes, que pertenezcan al mismo nivel y catalogación, y que en la

selección resulten con igual punteo, el puesto se debe otorgar por oposición

debiéndose realizar las pruebas personales correspondientes. Si aún así persiste la

igualdad de circunstancias de capacidad e idoneidad, el nombramiento se debe

hacer a favor de quien tenga más personas con obligación de alimentar. En caso de

que no haya docente que tenga la clasificación requerida entre las nóminas

disponibles para optar a un cargo, el Ministerio de Educación debe abrir inscripción

de aspirantes y previa oposición procede a nombrar a quien la gane.

La oposición antes mencionada, debe versar sobre trabajos relacionados con

el cargo que esté vacante y ser calificados por un jurado integrado así: Por un

miembro del Consejo Técnico, por el director del nivel educativo de que se trate y por

un representante dentro del nivel específico, de cada una de las organizaciones

magisteriales con personería jurídica. Cuando se trata de vacantes en los

departamentos de la República, las juntas auxiliares respectivas, reciben los trabajos

de los aspirantes y, con las seguridades del caso, los envían bajo su estricta

responsabilidad al Ministerio de Educación, quien los cursa inmediatamente al jurado

respectivo.

En cuanto a prestaciones de carácter económico y social, esta ley no

establece nada al respecto, con la salvedad que sí establece ser subsidiaria de la

Ley de Servicio Civil, por lo que ésta última viene a convertirse en el principal

instrumento laboral para regular las condiciones de trabajo de los trabajadores del

magisterio nacional.

3.3 Reglamento para el goce de vacaciones del magisterio nacional

Contenido en el Acuerdo número 534 del Jefe de Gobierno de la República de

Guatemala Enrique Peralta Azurdia, fue emitido el 07 de noviembre de 1963, con el

43

fin de hallar certeza jurídica en cuanto el otorgamiento del derecho de vacaciones a

los trabajadores docentes del magisterio nacional, así como al personal

administrativo del ramo. Aún se encuentra vigente y no ha sufrido modificaciones

desde su emisión, lo que habla bien de lo acertada decisión al haberse puesto en

vigor.

Como primer punto, este reglamente realiza una clasificación del personal que

presta sus servicios en el Ministerio de Educación, estableciéndola como: personal

docente, técnico administrativo, y, de servicio. Pertenecen al personal docente, los

catedráticos e instructores con servicio en establecimientos de los niveles de

educación secundaria y vocacional y técnico, directores y profesores de grado de

planteles de preprimaria, primaria y profesorado de canto y educación física.

Pertenecen al personal técnico-administrativo, los directores, subdirectores,

profesores auxiliares, instructores auxiliares y secretarios-contadores, todos con

servicio en establecimientos de los niveles de educación secundaria y normal y

vocacional y técnica. Pertenecen al personal administrativo, los bibliotecarios y

oficiales de planteles de educación secundaria y normal, y vocacional y técnica.

Pertenecen al personal de servicios, los enfermeros, conserjes, porteros, guardianes,

mensajeros y niñeras de establecimientos de educación pre-primaria, primaria,

secundaria y normal y vocacional y técnica.

En cuanto al personal docente, se establece que pueden disfrutar los meses

de noviembre y diciembre como período de vacaciones, siempre que sus servicios no

sean necesarios, como adelante se indica. Se exceptúa el personal docente que

presta sus servicios en establecimientos de enseñanza especial.

El Ministerio de Educación Pública puede utilizar los servicios del personal

docente, durante el mes de noviembre de cada año, cuando necesite integrar

comisiones especiales o desarrollar programas de perfeccionamiento docente y

extensión cultural. Los directores de los distintos centros educativos, pueden utilizar

los servicios de su respectivo personal docente, durante el mes de noviembre,

cuando considere que es indispensable su presencia.

El personal técnico-administrativo, administrativo y de servicios de centros

educativos de los niveles de pre-primaria, primaria, secundaria y normal y vocacional

y técnica, durante el período de noviembre a diciembre, y siempre que tenga un año

de servicios continuos, gozará de 20 días hábiles de vacaciones quedando

encargado el Director respectivo, de levantar el acta correspondiente en donde se

especifiquen las fechas en que cada uno de los miembros de su personal hará uso

44

de sus vacaciones, atendiendo al mismo tiempo, que al concederlas, las labores del

plantel no sufran ningún contratiempo. Este derecho aplica de igual forma al personal

docente, técnico-administrativo, administrativo y de servicio de los establecimientos

de enseñanza especial, por ser centros que no pueden suspender sus actividades

ordinarias.

El personal clasificado como docente, cobra las vacaciones en la siguiente

forma: a) Durante los meses de vacaciones se hace el prorrateo de acuerdo con el

tiempo servido dentro del ciclo escolar. Para obtener el monto exacto, se divide el

último sueldo devengado entre 304 días en años naturales, y 305 días en años

bisiestos; el cociente que resulte, se multiplica por el número de días trabajados y el

resultado corresponde al sueldo por cada mes de vacaciones. b) Por servicio de

interinatos se cobra durante los meses de vacaciones la parte proporcional al sueldo

de la plaza servida de acuerdo con el tiempo ocupado durante el ciclo escolar. c) Por

disfrute de licencia con goce de sueldo, se cobra durante los meses ya dichos, la

parte proporcional correspondiente al tiempo trabajado, completándolo con los días o

meses que haya durado la licencia siempre que en total no exceda de 304 días. d)

Por licencia que abarque el total o parte del período de vacaciones para atención

materno-infantil, al personal docente con servicio en el Departamento de Guatemala,

se cobran únicamente las prestaciones que otorga el Instituto Guatemalteco de

Seguridad Social, quedando bajo responsabilidad de los directores dar el aviso

correspondiente al Ministerio de Finanzas Públicas. e) Por disfrute de beca con goce

de sueldo se cobran los meses de vacaciones en la misma forma señalada en el

inciso c).

Los maestros que hayan prestado servicio en cargos catalogados como

docentes y posteriormente trasladados al desempeño de un técnico-administrativo o

administrativo, no cobrarán la parte proporcional de los sueldos de vacaciones por el

servicio docente, sino únicamente el de la plaza que estén sirviendo.

Los maestros que durante el ciclo escolar hayan estado desempeñando un

cargo clasificado como técnico-administrativo o administrativo y pasen a ocupar un

cargo catalogado como docente, tendrán derecho a cobrar durante los meses de

vacaciones, el prorrateo que resulte por el tiempo servido en ambas clasificaciones

con base en el sueldo del cargo docente.

45

3.4 Otras normas aplicables

3.4.1 Reglamento de la Ley de Servicio Civil

Como derecho de los servidores públicos, se establece en este Reglamento

que las Autoridades Nominadoras y Jefes de dependencias bajo su responsabilidad

pueden otorgar licencias con o sin goce de remuneración, en los casos siguientes:

1. AUTORIDADES NOMINADORAS:

a) Hasta un mes calendario con goce de salario o sueldo dentro de un mismo

ejercicio fiscal, siempre que la solicitud se justifique plenamente y que no sea

con la finalidad de desempeñar otro puesto o cargo en la Administración pública

o prestar servicios técnicos o profesionales de conformidad con la Ley de

Contrataciones del Estado;

b) Hasta tres meses calendario improrrogables sin goce de salario o sueldo dentro

de un mismo ejercicio fiscal, siempre que la solicitud se justifique plenamente y

que no sea con la finalidad de desempeñar otro puesto o cargo en la

Administración Pública o prestar servicios técnicos o profesionales de

conformidad con la Ley de Contrataciones del Estado; y

c) Hasta por un año prorrogable, con o sin goce de salario o sueldo, por motivo de

becas para capacitación y adiestramiento, siempre que las mismas tengan

relación con las funciones de la institución donde presta sus servicios el

solicitante y se justifique plenamente. En el caso que la licencia se otorgue con

goce de salario o sueldo, el becario debe suscribir contrato en el que se

compromete a cumplir el programa de estudios, aprobarlo y mantener conducta

decorosa durante su desarrollo, así como continuar prestando sus servicios en

la misma institución al finalizar la beca, por un tiempo equivalente al doble del

que duró ésta. En caso contrario, debe reintegrar los sueldos o cualquier otra

prestación o remuneración recibidos y los costos de la beca erogados por el

Estado. La Autoridad Nominadora puede incluir en el contrato otras medidas

que garanticen el cumplimiento de esta obligación y se protejan los intereses

del Estado en beneficio de los servicios que se prestan, ya que el principal

objetivo de la beca es su mejoramiento vía la profesionalización del trabajador.

2. LOS JEFES DE DEPENDENCIAS, pueden otorgar licencias con goce de

sueldo por el número de días y motivos siguientes:

46

a) Por fallecimiento del cónyuge, persona unida de hecho declarada legalmente,

hijos o padres cinco días hábiles y por fallecimiento de hermanos tres días

hábiles;

b) Cuando se contrae matrimonio civil, cinco días hábiles;

c) El día del nacimiento de un hijo;

d) Por citación de autoridades administrativas o judiciales para asistir a diligencias,

el tiempo que sea indispensable, previa presentación de la citación respectiva;

e) Para asistir al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, el tiempo que sea

indispensable. El servidor debe presentar constancia de la hora de ingreso y

egreso a la consulta; y,

f) El día del cumpleaños del servidor.

Además de las anteriores, la Autoridad Nominadora debe otorgar licencia sin

goce de sueldo o salario por el plazo de un año prorrogable, a los servidores públicos

comprendidos en la categoría de personal permanente que hayan sido designados

para ocupar cargos de elección popular conforme la Ley Electoral y de Partidos

Políticos.

Por otro lado, las Autoridades Nominadoras bajo su estricta responsabilidad y

dependiendo de la naturaleza y del caso particular, pueden otorgar licencias con o

sin goce de salario o sueldo, las que no pueden exceder de ocho horas semanales, a

los trabajadores que realicen estudios universitarios para efectuar prácticas

supervisadas, clínicas, laboratorios o cualquier actividad académica extraordinaria,

que se deben acreditar a través de las constancias extendidas por los

establecimientos educativos correspondientes. El servidor debe acreditar en forma

documental, el cumplimiento satisfactorio de tales actividades al concluir las mismas.

Las autoridades están obligadas a verificar periódicamente o cuando lo estimen

pertinente, solicitando constancia o acreditamiento que justifique la causal de la

licencia, pudiendo revocarla si su aprovechamiento no es satisfactorio.

En el caso específico de las madres servidoras del Estado, tienen derecho al

descanso pre y post-natal de acuerdo con lo prescrito por las disposiciones del

Instituto Guatemalteco de Seguridad Social. La servidora no protegida por el

programa de maternidad del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, tiene

derecho a licencia con goce de salario o sueldo por el tiempo que dure el descanso

pre y post-natal, y para poder disfrutar de esta licencia debe acompañar a su

solicitud, certificación médica ante la Autoridad Nominadora respectiva, en donde se

haga constar el grado de embarazo y fecha probable del parto.

47

En este reglamente también aparece regulado el derecho de los servidores

públicos a la prestación del aguinaldo, el cual se otorga anualmente. Esta prestación

es pagada en dos partes así: El 50% durante los primeros quince días del mes de

diciembre y el 50% restante en los períodos de pago del mes de enero del año

siguiente. Los trabajadores que mantengan su relación laboral durante el período

comprendido del uno de enero al treinta de noviembre de cada año, tienen derecho

al ciento por ciento (100%) de aguinaldo, el cual es pagado tomando como base el

salario devengado en el mes de noviembre, y para los servidores que no hubieren

laborado completo el ejercicio fiscal el pago será proporcional al tiempo servido. Es

entendido que las licencias con o sin goce de sueldo o salario, descanso pre y post-

natal, suspensiones por aplicación del régimen disciplinario, así como las que se

deriven del régimen de seguridad social y vacaciones, no afectan el derecho del

trabajador para gozar del aguinaldo completo o proporcional según el caso. Para los

efectos del pago del aguinaldo, no se considera tiempo servido el correspondiente a

las licencias otorgadas sin goce de sueldo y suspensiones de trabajo sin goce de

sueldo. El servidor público que considere que su asignación de aguinaldo no le fue

pagada en forma completa conforme a la ley, puede hacer su reclamación ante la

dependencia o entidad encargada de hacer el pago o emitir la autorización

respectiva, la que resolverá según las constancias que se le presenten y los registros

que obren en su poder. Para el cálculo de aguinaldo a favor de los trabajadores que

cobran sus jornales por medio de planillas, se toma como base el total de los jornales

que hayan devengado durante el mes de noviembre de cada año. El servidor público

que haya sido nombrado para desempeñar interinamente un puesto, tiene derecho al

aguinaldo en proporción al tiempo efectivamente laborado.

Para el caso de fallecimiento de un servidor público, se tienen regulados los

derechos siguientes:

1. Al pago de gastos de funeral, el cónyuge, persona unida de hecho declarada

legalmente, hijos mayores o menores de edad o incapaces declarados

legalmente, los padres o hermanos del causante, hasta la suma que resulte

mayor entre dos mil quetzales (Q 2,000.00) y el monto de los dos últimos

sueldos o salarios mensuales devengados por el causante. Si el gasto funerario

fuera menor del monto de los dos últimos sueldos o salarios mensuales, se

reconoce únicamente el pago del monto de la factura.

2. A prestación póstuma, el cónyuge, la persona unida de hecho declarada

legalmente, hijos menores de edad o con impedimento físico, a través de su

48

representante legal y los padres que dependían económicamente de él, a un

monto equivalente a un mes de salario o sueldo por cada año de servicios

continuos o discontinuos prestados.

3. A otras prestaciones, el cónyuge o persona unida de hecho declarada

legalmente, hijos o padres, en ese orden de prioridad, tienen derecho a cobrar

sin trámite judicial alguno, los sueldos o salarios que haya devengado el

causante y que estén pendientes de pago, así como las prestaciones por

vacaciones, aguinaldo, bonificación anual, bono de transporte, bono de

antigüedad, bono vacacional, bonificación profesional y cualquier otra

prestación reconocida legalmente hasta el día de su fallecimiento.

Para el pago de los derechos post-mortem, por fallecimiento de servidores

públicos, debe cumplirse el procedimiento siguiente:

1. El interesado debe presentar solicitud en papel simple o bien en los formularios

impresos, ante la Oficina Nacional de Servicio Civil o la Dependencia en donde

prestó los servicios el trabajador fallecido, ésta última remitirá el expediente a la

Oficina Nacional de Servicio Civil a la brevedad.

A la solicitud deberá acompañarse los documentos siguientes: a) Certificación o

constancia de los servicios prestados por el causante, extendida por la o las

dependencias en donde prestó sus servicios, en la que deberá incluirse el

récord de vacaciones disfrutadas durante su relación laboral, con detalle de

fechas en que fueron disfrutadas y el año a que correspondieron; b)

Certificación de la partida de defunción extendida por el Registro Nacional de

las Personas; c) Certificación de la partida de matrimonio o de la unión de

hecho legalmente declarada, extendida por el Registro Nacional de las

Personas, con posterioridad al fallecimiento; d) Certificaciones de las partidas

de nacimiento de los hijos procreados con el causante, extendidas por el

Registro Nacional de las Personas; e) Cuando el solicitante sea un hermano del

fallecido, deberá presentar certificación de su partida de nacimiento extendida

por el Registro Nacional de las Personas; y, f) Factura que acredite que el

solicitante efectuó los gastos de funeral reclamados.

Cuando sean los padres los solicitantes de la Prestación Póstuma, además de

los documentos señalados en los incisos a) y b) del párrafo anterior, debe

acompañarse la certificación de partida de nacimiento del servidor fallecido y

declaración jurada prestada ante Notario, Gobernador Departamental o Alcalde

49

Municipal, en donde conste que el causante no dejó esposa, hijos menores o

incapaces, así como que los padres dependían económicamente del fallecido.

2. La Oficina Nacional de Servicio Civil procede a revisar la solicitud y

documentación y emite el dictamen correspondiente, declarando la procedencia

o improcedencia de lo requerido; y,

3. El expediente será enviado por la Oficina Nacional de Servicio Civil al Ministerio

que corresponda, para que continúe con el trámite y se efectúe el pago

respectivo.

De conformidad con el Reglamento de la Ley de Servicio Civil, las Autoridades

Nominadoras y sus representantes, quedan obligados a cumplir con las normas y

garantizar la efectiva aplicación de las disposiciones legales respectivas, y a tomar

las medidas necesarias a fin de mantener la disciplina en el trabajo, coordinar los

horarios y efectuar el control de las actividades en sus respectivas dependencias.

Además de los consignados en otras disposiciones legales, son deberes de los

servidores públicos:

1. Observar la debida compostura y corrección durante el tiempo destinado para el

período de almuerzo o descanso;

2. No alterar el turno que se les haya asignado durante las horas destinadas para

el período de almuerzo o descanso; y,

3. Los demás que se determinen en las disposiciones internas de las

dependencias.

4. Es obligación de las Autoridades Nominadoras proceder a la organización y

distribución de los horarios de trabajo de los Ministerios o Dependencias del

Organismo Ejecutivo, dependencias de su ramo, dictando para el efecto las

disposiciones que determinen: a) Las reglas de control de puntualidad y

asistencia; b) El lugar y la hora en que deben iniciar y terminar las jornadas de

trabajo; c) Las normas especiales relativas a las diversas clases de labores, de

acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores, así como las normas de

conducta, presentación y compostura personal que éstos deban guardar, según

la índole del trabajo; d) Los servicios que se presten en los puestos de

vigilancia, que realizan actividades discontinuas o que requieran su sola

presencia; e) Los servicios que ocasional o permanentemente se presten fuera

del local o centro de trabajo; y, f) Los demás servicios públicos que por su

naturaleza no están sometidos a los límites de la jornada única de trabajo.

50

5. Los servidores públicos están sujetos a las normas que sobre puntualidad y

asistencia establece el Reglamento que se analiza, las que establece la Ley de

Servicio Civil y otras disposiciones internas de personal de las dependencias,

así como a las que por la naturaleza del cargo que desempeñan estén sujetas a

una reglamentación especial. Para los efectos de esta disposición, en el

Reglamento de la Ley de Servicio Civil se establece lo siguiente: a) Todo

servidor público debe registrar personalmente, por los medios que para el

efecto se establezcan en cada dependencia, el inicio y conclusión de sus

labores, así como salida e ingreso del período de almuerzo o descanso, a fin de

hacer constar de modo fehaciente que ha cumplido con la jornada de trabajo;

b) Los servidores públicos que registren su ingreso con retraso incurren en

llegada tardía, aunque hayan asistido puntualmente a su trabajo. El que no la

registre incurre en falta de asistencia. En ambos casos deben aplicarse las

sanciones correspondientes, salvo que el servidor público informe del hecho a

su supervisor o jefe inmediato, el propio día que haya incurrido en la falta y que

éste juzgue procedente las justificaciones que el servidor público aduzca. La

Unidad de Recursos Humanos o de Personal de la dependencia debe tomar

nota de las llegadas tardías y faltas de asistencia que ocurran, y anotarlas en el

registro personal del servidor para los efectos de la aplicación de las medidas

disciplinarias y de su evaluación del desempeño; y, c) De conformidad con las

normas de la Ley de Servicio Civil, se debe sancionar al servidor público

cuando se retire de sus labores sin autorización antes de la hora de salida

establecida.

Para este efecto se establece como Jornada Única de Trabajo, que constituye

el tiempo que un servidor público permanece a disposición de la Administración

Pública, la que se realiza de las 9:00 a las 17:30 horas, en el departamento de

Guatemala; y en los otros departamentos y municipios del país, de las 8:00 a

las 16:30 horas, ambas de lunes a viernes. Los servidores públicos gozan de un

período de descanso o almuerzo de media hora, el cual deberá otorgarse entre

las 12:00 a las 14:00 horas. Para este efecto las autoridades nominadoras o sus

representantes, deben organizar los turnos respectivos a fin de garantizar la

continuidad del servicio. Queda prohibido a los jefes y funcionarios conceder

licencias para que los servidores públicos salgan de sus centros de trabajo por

motivos personales. La contravención a esta disposición da lugar a la aplicación

de las sanciones previstas en la Ley. Es entendido que durante el período de

descanso o almuerzo a que se refiere este artículo, el servidor público no

permanece a disposición de la Administración Pública. En consecuencia, dicho

51

período no se considerará como tiempo de trabajo efectivo. Cuando la

distribución de los horarios de la jornada de trabajo sea distinta a la ya

mencionada o se trate de las jornadas nocturna o mixta, el jefe de la

dependencia de que se trate, debe organizar los turnos necesarios para el

otorgamiento del período de descanso correspondiente.

3.4.2 Reglamento de personal del MINEDUC

En el año 2009, mediante la emisión del Acuerdo Ministerial número 2072-

2009, de fecha 01 de septiembre de ese año; el Ministerio de Educación decidió

poner en vigor su propio Reglamento Interno de Trabajo con el objeto de establecer

las relaciones laborales del personal administrativo del Ministerio de Educación, que

incluye a las Direcciones Departamentales de Educación; estableciendo normas

relativa a régimen disciplinario, asistencia y puntualidad, para el personal docente de

dicho Ministerio. En cuanto a las normas relacionadas con el personal docente, se

establecieron las siguientes puntualizaciones.

En cuanto al régimen disciplinario, este reglamento vino a establecer un

procedimiento específico para desarrollar las regulaciones del Artículo 80 de la Ley

de Servicio Civil, estableciendo como requisitos mínimos que deben contener los

expedientes que se formen con relación a las sanciones, y son los siguientes:

a) Consignar correctamente los nombres del servidor público, es decir, como

aparece en el documento legal que lo identifique;

b) Identificar correctamente el centro de trabajo en donde presta sus servicios el

trabajador, y que ahí esté presupuestado, sin obviar, la jornada de trabajo,

además se debe indicar si ha sido comisionado a otra dependencia o

establecimiento, distinto a donde está presupuestado;

c) Establecer con claridad la falta cometida, debiendo indicar con precisión la

temporalidad, lugar y forma como sucedieron los hechos, así como recabar las

pruebas suficientes para la formulación de los cargos; no es suficiente la

conclusión que conllevó la falta, para que al formular los cargos se pueda

indicar al servidor cual es la falta cometida y los hechos que motivaron la

misma.

d) El único documento válido en el que se debe hacer constar una falta es el Acta

Administrativa y debe adjuntarse certificación de la misma al expediente, de no

existir, la Dirección de Recursos Humanos la devolverá a la autoridad que pide

52

que se sancione. La referida acta debe suscribirse en forma clara, precisa y con

veracidad en cuanto a los hechos que se consignen en la misma, además debe

contener fecha, hora, quien interviene y lugar en que se facciona la misma.

e) Al expediente se debe acompañar una copia certificada del acta administrativa,

no el original ni copia simple;

f) Los expedientes deben ir foliados en orden cronológico, con lapicero no con

lápiz y trasladarse a la Dirección de Recursos Humanos;

g) Al haber una falta se debe formar el expediente y trasladarlo a la Dirección de

Recursos Humanos, ambas acciones deben ser en forma inmediata, no es

necesario que se adjunte documentación relacionada con las faltas que no sean

recientes, derivado que cuando son faltas cometidas en años anteriores, ha

operado la prescripción con base en lo regulado en el artículo 87 de la Ley de

Servicio Civil.

h) El traslado inmediato de los expedientes es con el fin de que no haya

prescripción, que conforme la ley citada, es por el plazo de tres meses; y,

i) En el caso de las Direcciones Departamentales de Educación, el responsable

de la supervisión del cumplimiento de las obligaciones de los servidores

públicos que laboran en ellas, es el Director Departamental, en consecuencia al

haber una falta al servicio debe formar el expediente e iniciar los trámites para

aplicar la sanción respectiva, razón por la cual no puede interpretarse que es la

Dirección de Recursos Humanos quien debe iniciar el procedimiento

administrativo.

En materia de asistencia y puntualidad, este Reglamento vino a establecer las

siguientes reglas aplicables al magisterio nacional:

a) Los trabajadores deben ser puntuales en presentarse a sus labores, deberán

registrar la entrada y salida de las labores diarias, con el sistema de marcaje

que se utiliza actualmente, debiendo las dependencias del Ministerio, si ese no

fuera el caso, obtener un sistema de marcaje actualizado, seguro y eficaz, en el

menor tiempo posible y conforme a la disponibilidad de recursos financieros;

b) Permanecer en sus puestos de trabajo y prestar sus servicios durante las horas

que les correspondan, sin ausentarse, salvo causa justificada, en cuyo caso

debe mediar permiso, debiendo utilizar el formato que se establezca para ese

efecto;

c) Una vez el empleado haya marcado el ingreso, no puede retirarse de las

instalaciones sin previa autorización;

53

d) Para salir de las instalaciones durante la jornada laboral para asuntos oficiales o

personales debidamente justificados, el servidor público debe llenar los

formularios que se aprueben para ese efecto;

e) Los servidores para gozar del período de almuerzo, deben registrar la salida y

el ingreso, conforme lo establecido en la literal b) anterior. Se exceptúa el

personal que el Director de la dependencia establezca.

f) Si el personal necesita atender una diligencia personal en su período de

almuerzo, deberá marcar el inicio y finalización del período de almuerzo.

g) No están sujetos a las limitaciones de la jornada de trabajo el Ministro,

Viceministros, Directores, Subdirectores.

h) La Dirección de Recursos Humanos o la dependencia que corresponda, debe

tomar nota de las llegadas tardías e informar inmediatamente al jefe inmediato

de la persona que incurrió en la misma; ésta persona tiene el derecho a

presentar las justificaciones correspondientes y si a juicio del jefe inmediato, las

mismas son justificativas, procederán a informar a la Dirección de Recursos

Humanos o delegación correspondiente, de su aceptación, para el archivo de

las actuaciones o en su caso aplicará la amonestación correspondiente, sea

esta verbal o por escrito, conforme la Ley de Servicio Civil , previa aplicación del

procedimiento del régimen disciplinario.

i) En el caso de ausencia a sus labores, el servidor público, tiene derecho a

presentar sus justificaciones correspondientes, al momento de reanudar sus

labores, si no lo hubiera hecho antes y solamente de considerarse que las

mismas constituyen faltas al servicio, se analizará la gravedad de la misma y se

iniciará con la aplicación del Régimen Disciplinario.

j) En cuanto a la comisión de cualquier otra falta al servicio, que pueda derivarse

de incumplimiento de sus obligaciones o ha incurrido en acciones prohibidas,

debe analizarse la gravedad de las mismas previo a la aplicación del Régimen

Disciplinario correspondiente.

k) En cualquiera de los casos anteriores, debe garantizarse a la persona que ha

incurrido en faltas al servicio, su legítimo derecho de defensa, observando para

tal efecto el procedimiento que se regula en la Ley de Servicio Civil y su

Reglamento.

En cuanto al otorgamiento de licencias, éste Reglamento viene a convertirse en

un subsidiario de la Ley de Servicio Civil y su Reglamento, estableciendo las

siguientes normas complementarias:

54

a) La solicitud de licencia debe hacerse en el formulario que se proporcione para

ese efecto, el mismo debe adjuntarse a la justificación para gozar de la misma y

debe ser signado por el interesado con el visto bueno del Director de la

Dependencia. La solicitud debe presentarse a la Dirección de Recursos

Humanos con treinta días de antelación, que se contarán a partir de la fecha en

que se empezará a gozar de ese beneficio laboral.

b) El cómputo del plazo para gozar de la licencia, según lo regulado en el

Reglamento de la Ley de Servicio Civil, se toma en cuenta el día del

acaecimiento del hecho; en el caso de la licencia por matrimonio, los cinco días

comienzan a contar a partir de la fecha del mismo, si fuere inhábil la

autorización se cuenta a partir del día hábil siguiente.

c) Para gozar de las distintas licencias laborales, los servidores públicos deben

observar los siguientes requisitos:

1. Llenar el formulario de solicitud de licencia, el cual también debe ser

firmado y sellado por el Director de la dependencia; para el personal

docente el formulario debe firmarlo y sellarlo el Director departamental de

Educación Supervisor respectivo.

2. Se debe documentar la justificación para gozar del beneficio.

3. Adjuntar constancia de buen comportamiento.

4. Si es por suspensión del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, en la

suspensión se deberá indicar la fecha de inicio y finalización de la misma.

5. Adjuntar el aviso de suspensión emitido por el Instituto Guatemalteco de

Seguridad Social, cuando el servidor es suspendido por maternidad,

enfermedad o accidente.

6. En los departamentos del país en donde no haya cobertura del Instituto

Guatemalteco de Seguridad Social, se acepta el certificado médico si está

avalado por el Director del Centro de Salud respectivo.

7. En el caso de accidente o enfermedad, presentar fotocopia de la tarjeta de

citas.

8. En el caso de que el servidor público deba ejercer el cargo de alcalde o

diputado, presentar constancia del Tribunal Supremo Electoral.

9. Para becas, constancia firmada por las autoridades y debe indicarse que

fue favorecido como becario y el tiempo de la duración.

10. Fotocopia simple del Documento Personal de Identificación –DPI-.

55

CAPÍTULO IV

4 ANÁLISIS DE LOS BENEFICIOS ECONÓMICOS Y SOCIALES DEL PACTO

COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO VIGENTE PARA LOS

TRABAJADORES DEL MINISTERIO DE EDUCACIÓN

El actual pacto colectivo de condiciones de trabajo, vigente para los

trabajadores del Ministerio de Educación, fue suscrito el día 08 de febrero del año

2013, y se vino a convertir en el segundo instrumento de esta naturaleza que se

pone en vigor en esa institución. Tal y como se indica mas adelante, y a diferencia

del primero que solamente fue negociado entre el Ministerio de Educación y el

Sindicato de Trabajadores y Trabajadoras de la Educación de Guatemala –STEG-,

en este participaron otras organizaciones de trabajadores que le vinieron a dar mayor

representatividad a lo acordado.

4.1 Antecedentes de la negociación

Por su propia naturaleza, el Sindicato de Trabajadores y Trabajadoras de la

Educación de Guatemala ha sido el mas numeroso, es decir el mayoritario, de los

existentes en el Ministerio de Educación, viniéndose a convertir en el sindicato que

mayor afiliación reporta a nivel nacional. A pesar de los múltiples señalamientos que

se han formulado en contra de esta organización en cuanto a la alteración de sus

padrones o de la inclusión de personas que no consintieron en ello, sigue siendo el

mayoritario a nivel nacional, no se diga de ese Ministerio. Debe tenerse en cuenta

que al 09 de julio del año 2013, el departamento de Registro Laboral del Ministerio de

Trabajo y Previsión Social certificó que esta organización contaba con 127,381

afiliados,15 habiéndose anunciado que en caso de operarse la depuración solicitada

por los supuestos afiliados, la organización podría quedar con un aproximado de

98,000, cifra que sigue siendo la más importante a nivel nacional.

Los más interesante de estos datos es que, pese a lo representativo de esa

organización sindical, la negociación del actual pacto colectivo de condiciones de

trabajo se concensuó con otras organizaciones de trabajadores.

De esta cuenta, el pacto fue negociado entre el Ministerio de Educación, que forma

parte del Organismo Ejecutivo y las siguientes organizaciones de trabajadores de

15

Rojas, Alexis. STEG es señalado de alterar lista de sus afiliados. Diario Prensa Libre, 30 de julio de 2013. Pág. 3.

56

ese Ministerio: Sindicato de Trabajadores y Trabajadoras de la Educación de

Guatemala; Sindicato de Trabajadores de la Educación Chiquimulteca; Sindicato de

Trabajadores Trabajadoras del Magisterio de Guatemala; Sindicato de Educadores y

Trabajadores Afines a Comalapa; Sindicato de Trabajadores de la Educación de

Patzún; Sindicato Magisterial Poaquileño “25 de Junio”; y, Sindicato de Maestros del

Departamento de Guatemala. Con esta modalidad, el pacto vigente goza de

suficiente representatividad para avalar su imperatividad hacia todos los trabajadores

del Ministerio de Educación y no solo al personal docente o magisterial, como

originalmente se había concebido.

Es de resaltar que este pacto fue negociado para estar vigente durante un

período de tres años a partir de su presentación al Ministerio de Trabajo y Previsión

Social para su respectiva homologación; por lo que estará vigente hasta e inclusive el

día ocho de febrero del año dos mil dieciséis. Por su puesto, que esa vigencia

conlleva como fin la posibilidad de las partes de poder denunciarlo para abrir la

negociación de uno nuevo, por lo que el anterior mantiene su vigencia hasta que sea

sustituido por el que vaya a negociarse; ello porque las leyes profesionales tienen

vigencia a perpetuidad hasta en tanto sus disposiciones jurídicas no sean superadas,

a favor de los trabajadores, como resultado de una nueva negociación colectiva.

Pese a lo anterior, como una condición especial de esta ley profesional, se

estableció que las partes tienen abierta la posibilidad de renegociar parcial o

totalmente ese instrumento antes del vencimiento de su vigencia, siempre y cuando

haya causa justificada y haya acuerdo entre las partes de hacerlo de esa manera.

4.2 Derechos sociales

Uno de los primeros derechos sociales que se contemplan en el pacto, es el

que establece las licencias con goce de salario para los trabajadores del Ministerio

de Educación, estableciéndose que los jefes de dependencia pueden otorgarlas en

los siguientes casos:

a) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual conviva o estuviera

unidad de hecho el trabajador, cinco días hábiles.

b) Por fallecimiento de cualquiera de sus hijos, o de su padre o madre, cinco días

hábiles.

c) Por fallecimiento de abuelos o suegros del trabajador, tres días hábiles.

57

d) Por matrimonio del trabajador, cinco días hábiles.

e) Por alumbramiento de la esposa o conviviente del trabajador, cinco días

hábiles.

f) Por fallecimiento de cualquiera de los hermanos del trabajador, tres días

hábiles.

g) Por hospitalización o intervención quirúrgica de padres, cónyuge o hijos del

trabajador, hasta tres días hábiles en cada caso.

h) Por citación administrativa, cuando se trate de asuntos relacionados con el

servicio prestado o por citación judicial, por el tiempo necesario para asistir a

las mismas, previa presentación al Ministerio de Educación, de la citación

respectiva.

i) Por enfermedad común del trabajador, el tiempo que estipule el Instituto

Guatemalteco de Seguridad Social, y donde no exista este tipo de cobertura,

el médico facultativo del Estado puede ordenar el tiempo necesario de reposo

para recuperación.

j) Por onomástico del trabajador, el día de su natalicio, bajo la salvedad que si el

mismo correspondiera a un día domingo, este se transferirá al día lunes

subsiguiente y si fuese sábado se otorgará el viernes anterior. De igual forma,

si la fecha del cumpleaños se sitúa en un día de asueto, la licencia se

trasladará al día hábil posterior.

k) Miércoles santo todo el día, 24 y 31 de diciembre, todo el día.

Además de esas licencias, que son remuneradas, el Ministerio está facultado para

otorgar licencias sin goce de salario a los trabajadores por el tiempo que lo soliciten,

hasta por el máximo establecido en el numeral 1, incisos a), b) o c), según el caso,

del Artículo 60 del Reglamento de la Ley de Servicio Civil, sin perjuicio de la relación

laboral existente.

Dentro de estos derechos sociales contemplados en el pacto, las trabajadoras

del Ministerio de Educación, gozan del derecho a un descanso por maternidad

durante los 30 días que precedan al parto y 60 días postnatales. Dichos días de

descanso superan los que remunera el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social,

por lo que la diferencia es pagada por el Ministerio de Educación, mismo criterio que

se aplica en caso de que no haya cobertura del IGSS en el lugar de trabajo de la

trabajadora que corresponda.

58

En el tema de la salud de los trabajadores y sus familiares, por motivo de

enfermedad, accidente o maternidad, el Ministerio de Educación otorga las siguientes

prestaciones:

a) Si se trata de suspensión otorgada por el Instituto Guatemalteco de Seguridad

Social, por enfermedad, accidente o maternidad, paga al trabajador

suspendido la parte del salario que deje de cubrir dicha institución, hasta

alcanzar el 100% por el tiempo que dure la suspensión.

b) En caso de enfermedad, accidente o maternidad en aquellos lugares donde el

IGSS no tenga cobertura, el Ministerio de Educación paga el 100% del salario

establecido en el Artículo 67 del Código de Trabajo, previa evaluación y

certificación del médico competente.

c) El Ministerio de Educación, dotará a cada centro de trabajo de un botiquín

adecuado al mismo, con medicamentos aplicables para primeros auxilios.

El Ministerio de Educación, también se obligó, mediante este pacto, a

contratar un seguro de vida para sus trabajadores y trabajadoras equivalente a

quince salarios.

4.3 Derechos económicos

En materia económica, el principal derecho negociado es el que corresponde

al reajuste salarial, por medio del cual el Ministerio de Educación se comprometió a

otorgar a todos sus trabajadores de cualquier nivel jerárquico, sin exclusión alguna,

un reajuste escalonado de la siguiente manera:

a) A partir del 01 de enero del año 2013 un incremento del 8% al salario base.

b) A partir del 01 de enero del año 2014 un incremento del 10% sobre el salario

base.

c) A partir del 01 de enero del año 2015 un incremento del 12% sobre el salario

base.

Adicional a lo anterior, el Ministerio de Educación se comprometió a otorgar un

reajuste salarial al salario base de todos los trabajadores administrativos y de

servicio que supere al salario mínimo vigente debiendo promover ante la Oficina

Nacional de Servicio Civil las diligencias necesarias para el logro y cumplimiento de

esta obligación.

59

4.4 Derechos culturales

Luego del análisis realizado a la ley profesional en cuestión, se encontró que

las partes obviaron establecer derechos culturales para los trabajadores, por lo que

no hay mas que aplicar la normativa general establecida para los trabajadores del

Estado en la Ley de Servicio Civil y su respectivo Reglamento.

4.5 Cumplimiento del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo vigente

para los trabajadores del Ministerio de Educación

Para el caso del nuevo pacto colectivo de condiciones de trabajo, existen

pocas estadísticas para verificar su cumplimiento, ya que a la fecha de elaboración

de este capítulo, habían transcurrido solamente siete meses de su vigencia sin que a

la fecha se hayan presentado denuncia respecto de su incumplimiento. Sin embargo,

el hecho de no haber denuncias al respecto en nada ayuda a determinar su efectivo

cumplimiento ya que la falta de socialización y divulgación de su contenido puede

motivar además que los beneficiarios de todo el país ni siquiera estén enterados de

su existencia y por tal razón no denuncian si no se cumple, porque “la vida sigue

igual”. En ese sentido, lejos de interesar el efectivo cumplimiento de la normativa, es

objetivo primordial velar porque el mismo sea conocidos por todos aquellos a quienes

va dirigido que son los principales fiscalizadores.

4.6 Estrategia de socialización del Pacto Colectivo de Condiciones de

Trabajo vigente para los trabajadores del Ministerio de Educación

Reza un conocido refrán, muy utilizado en los movimientos sociales de los

trabajadores, “derecho que no se conoce, derecho que no se reclama”, por ello, ante

un centro de trabajo como lo constituye el Ministerio de Educación, de grandes

proporciones en cuanto al número de trabajadores y en cuanto a la extensión

territorial que abarca dentro del territorio nacional, no vale de nada una negociación

colectiva que implique mejoras económicas sociales, si estas no son difundidas

masivamente y dadas a conocer a todos aquellos a quienes va dirigida.

Normalmente, cuando se negocia un pacto colectivo, la totalidad de trabajadores del

centro de trabajo están a la expectativa de lo que vaya a ocurrir, enterándose

60

inmediatamente de las mejoras logradas en la negociación, esto no ocurre en el

Ministerio de Educación ya que tiene trabajadores hasta en los lugares mas

recónditos del país lo cual hace difícil su socialización.

Por esta razón, vale la pena plantearse una estrategia de socialización a nivel

nacional, de tal cuenta que hasta el trabajador más alejado de la ciudad o de las

áreas urbanas, se entere de sus derecho y pueda reclamarlos como corresponde.

Como primer punto de la estrategia de socialización, se debe considerar que

el Ministerio de Educación tiene sedes regionales, departamentales y municipales, a

partir de las cuales mantiene un control administrativo sobre las labores sustantivas

de educación a nivel nacional, prueba de ello es que se realizan contrataciones

específicas para centros educativos ubicados en lugares inimaginables para la

población en general. Si a esto se aúna el hecho de que el sindicato mayoritario de

ese ministerio que, dicho sea de paso, es el mayoritario a nivel general en la

república de Guatemala, posee al menos más de noventa mil afiliados en todo el

país, luego de la depuración que se pretende por parte de pequeños grupos de

trabajadores que se han organizados por su propia cuenta, se constituye en un buen

número que puede aprovecharse para la debida socialización que podría ser incluso

a través de una labor de hormiga, es decir por medio de la comunicación directa

entre trabajador y trabajador.

Por otra parte, es importante citar es la poca voluntad que las partes tienen de

dar a conocer el contenido de esta ley profesional, ya que es común que en las

negociaciones colectivas, la parte patronal, que se supone la más poderosa desde el

punto de vista económico, se comprometa a cubrir el costo de impresión de

ejemplares del pacto, en número suficiente para que los trabajadores puedan contar

con al menos un ejemplar. En el pacto colectivo que se analiza, el Ministerio de

Educación se comprometió a imprimir un total de cuarenta mil ejemplares para ser

distribuidos entre los trabajadores. Es decir, que solamente se imprimieron en

cantidad suficiente para ser entregados a una tercera parte del total de afiliados del

sindicato mayoritario, quedando sin posibilidad de tener un ejemplar el restando

sesenta y seis por ciento de afiliados a ese sindicato, más los afiliados a los demás

sindicatos adherentes al pacto y, no se diga, de todos los trabajadores que han

decidido no pertenecer a ningún sindicato.

La última situación planteada, presenta dos terminaciones, primero que es

evidente el desconocimiento de la normativa profesional por parte de los trabajadores

61

del Ministerio de Educación, especialmente del personal docente que presta sus

servicios en el interior de la república; y, segundo, se justifica la necesidad de

implementar la estrategia de socialización que se propone en este trabajo, a efecto

de establecer un verdadero papel de auditoria social por parte de los beneficiarios de

esta ley profesional.

Es preciso citar que el Ministerio de Educación se ha dado a la tarea de

informar mediáticamente de la imposibilidad económica de otorgar, para el año 2014,

el aumento del 10% sobre el salario negociado en el pacto colectivo de condiciones

de trabajo; sin embargo, solamente hace referencia a ese derecho económico, cosa

que podría aprovecharse para socializar el contenido completo de dicha ley

profesional.

62

CAPÍTULO V

5 REPERCUSIONES JURÍDICAS, ECONÓMICAS Y CULTURALES

PROVENIENTES DEL DESCONOCIMIENTO DE LOS TRABAJADORES

DEL MINISTERIO DE EDUCACIÓN DE LOS DERECHOS CONCEBIDOS EN

EL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

5.1 Generalidades

Derivado del resultado de la investigación, teniendo en consideración que no

se han tomado medidas adecuadas para que todos los trabajadores del Ministerio

de Educación conozcan los beneficios y regulaciones del vigente Pacto Colectivo, al

parecer a ninguna de las partes les interesa ese tema, por lo menos así lo

demostraron al dejar la obligación de imprimir solamente cuarenta mil ejemplares del

mismo, en cuanto a que la cantidad de trabajadores del Ministerio de Educación

podría cuadruplicar esa cifra a nivel nacional.

Cabe recordar que la ley profesional en cuestión, es producto de muchos años

de lucha, en los que el sector magisterial del país, uno de los mas combativos

históricamente, peleó porque a ese sector le fueran reconocidas ciertas condiciones

que hagan que el trabajo de educación sea totalmente digno y permita a los

maestros una vida decorosa en claro ejemplo y contribución a la labor que realizan;

situación que ahora se hace extensiva a todos los trabajadores del Ministerio de

Educación y no solo a los que realizan labores de docencia. Como ya quedó

demostrado, a la presente fecha, no se tiene claro hasta que punto han sido

cumplidas las normas de esa ley profesional y, se tiene conocimiento que a la misma

se le haya dado pleno cumplimiento. Es importante tener presente que el día en que

esa ley profesional fue suscrita por vez primera, los medios de comunicación lo

pusieron en primera plana, se realizó un acto público en el que participó el mismo

Presidente de la República, como si ese fuera un logro de gobierno; sin embargo,

después de ese día, nada se ha sabido.

Ya se mencionó que la negociación colectiva es una institución importante

para la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores, pero de la mano de

ese instrumento debe ir una estrategia de socialización, como la propuesta. Cuando

se trata de una legislación general, es el Diario de Centroamérica, el encargado de

difundirla por imperativo legal, pero cuando se trata de una Ley profesional, no existe

ninguna obligación de socializarla y, cuando se trata de un sector de cobertura

63

nacional, como en el caso del Magisterio, resulta por demás necesaria esa

socialización para que sea conocida por todos sus beneficiarios y de esa manera

puedan coadyuvar en la fiscalización de cumplimiento por parte del obligado, siendo

imperativo mencionar que en ese tipo de normas también hay obligaciones para los

trabajadores, justificándose aún más esa estrategia de socialización.

5.2 Repercusiones jurídicas

Uno de los principales principios que inspiran al derecho del trabajo es el de

imperatividad, por medio del cual se entiende que el derecho laboral es de

cumplimiento forzoso u obligatorio, no estando condicionado a la autonomía de la

voluntad, misma que se encuentra bastante limitada en esta rama del derecho,

contrario a lo que ocurre en el derecho civil en donde los particulares pueden

disponer del ejercicio o no de sus derechos, a su sola voluntad e interés particular.

Este principio se encuentra robustecido en el carácter público del derecho del

trabajo, donde el interés particular debe ceder ante el interés público y donde el

Estado se impone como poder soberano para hacer cumplir las disposiciones de esa

naturaleza.

Pese a lo anterior, y ante la existencia de una débil Inspección

General de Trabajo en Guatemala, no se puede pensar en una fiscalización efectiva

por parte de este ente institucional en cuanto al cumplimiento de los pactos

colectivos de condiciones de trabajo, ya que los inspectores no se dan a vasto para

fiscalizar siquiera el cumplimiento de las normas laborales de carácter general en el

sector privado, cuanto más la van a poder realizar en el sector público y de una

normativa profesional. Ante la inexistencia de esta posibilidad de fiscalización, que

bien podría ser oficiosa, y ante el desconocimiento por parte de los trabajadores del

contenido de su normativa profesional, el cumplimiento se hace cada vez nugatorio

en contra de los intereses de los trabajadores del Ministerio de Educación.

Todo lo anterior está trayendo como consecuencia directa el incumplimiento

del pacto colectivo de condiciones de trabajo por parte del Estado de Guatemala por

medio de la autoridad nominadora Ministerio de Educación, quien en conjunto con las

organizaciones sindicales negociantes no muestran interés alguno en darlo a

conocer a los trabajadores limitando su interés en la negociación lo cual hace pensar

en la satisfacción de intereses puramente particulares de los dirigentes sindicales,

64

quienes cada vez van dejando mucho que desear en cuanto a la transparencia de su

actuar y en cuanto al interés gremial que deberían de defender o pretender mejorar.

5.3 Repercusiones sociales

La ley profesional en cuestión, como ya se indicó con anterioridad, posee una

serie de derechos sociales cuyos beneficiarios directos son los trabajadores del

Ministerio de Educación. Dichos derechos sociales conllevan la posibilidad de que los

referidos trabajadores puedan acceder a participar en eventos sociales de diversa

naturaleza, especialmente los que ocurren en el seno familiar y que necesariamente

sustraen al trabajador de sus labores rutinarias para llevarlos a participar

ineludiblemente de aquellos. Tal es el caso de las reconocidas licencias

remuneradas por causa de matrimonio, nacimiento de hijo o hija, fallecimiento de

parientes dentro de los grados que se mencionan en el pacto analizado. Solamente

la costumbre y la divulgación popular hace que los trabajadores conozcan

ambiguamente de la existencia de ese derecho, mas no lo conocen tal y como se

encuentra en la ley. De esa cuenta los trabajadores, no solo se someten a la pérdida

de ese derecho desconocido, sino que, basados solo en las noticias y rumores,

pueden aumentar los beneficios corriendo riesgos innecesarios que ponen en peligro

su estabilidad laboral.

La socialización de los beneficios sociales del pacto colectivo de condiciones

de trabajo, llevaría a los trabajadores al pleno goce de los mismos de una manera

ordenada y apegada a las estipulaciones respectivas, en donde se han programado

conforme a las necesidades generalizadas por cada uno de los eventos que allí

ocurren; no se diga de otros derechos como los del seguro social, los derechos de

ascensos, traslados y permutas, cuyo ejercicio podría llevar a los trabajadores a una

reintegración familiar, a una ubicación geográfica más adecuada a sus intereses o a

un aislamiento social por causa de desconocimiento, como se plantea.

Es muy cierto que, conforme las reglas generales del derecho, ante la

observancia de la ley nadie puede alegar ignorancia, sin embargo, tómese en cuenta

que las normas que regulan la existencia de los pactos colectivos de condiciones de

trabajo de empresa o de centro de trabajo determinado, no tomaron en cuenta

aquellas empresas con dimensiones como las del Ministerio de Educación, no

previendo la obligación de publicación oficial, como ocurriría en el caso de un pacto

colectivo de condiciones de trabajo de industria, región o actividad económica, en

65

donde se debe publicar en el Diario de Centroamérica como obligación previa a sus

vigencia. El pacto colectivo de condiciones de trabajo vigente para los trabajadores

del Ministerio de Educación posee características muy especiales que lo hacen

diferente a cualquier otro pacto colectivo de empresa en donde a lo sumo se aplica

talvez a uno cien trabajadores como el caso de los pactos celebrados en empresas

de servicios, a unos dos mil trabajadores, como ocurre en la industria como la del

vestuario y textiles o la de las bebidas, a unos diez mil trabajadores como ocurre en

otros ministerio como el de salud; pero, a mas de ciento cincuenta mil trabajadores a

nivel nacional, no hay otro que es cuestionado en esta investigación y probablemente

no lo habrá en mucho tiempo.

Es elemento hace pensar en introducir a la estrategia de socialización, su

publicación, no en el Diario de Centroamérica que no tiene cobertura a nivel nacional,

pero sí puede ser publicado a través de uno de los diarios de mayor circulación en la

república, tomando en consideración las características regionales, culturales, y de

costumbres, para lograr que el mismo sea conocido por el mayor número de

trabajadores posible, ya que esa normativa solo a ellos pertenece y debe ser

cumplida por el Ministerio de Educación.

5.4 Repercusiones económicas

Durante los tres años por los cuales se pactó la vigencia del pacto colectivo de

condiciones de trabajo vigente para los trabajadores del Ministerio de Educación, los

trabajadores de esa institución obtendrán un aumento salarial igual al 30% sobre la

base ya devengada. Así se regula en el Artículo 53 de dicha normativa al establecer

que:

“El MINEDUC otorgará a todos sus trabajadores de cualquier nivel jerárquico, sin

exclusión alguna, un reajuste salarial escalonado de la siguiente manera:

a) a partir del 1 de enero de 2013 un incremento del 8% al salario base;

b) a partir del 1 de enero de 2014 un incremento del 10% al salario base;

c) a partir del 1 de enero de 2015 un incremento del 12% al salario base.”

Este es un derecho económico que seguramente será cumplido aún sin que lo

conozcan todos los trabajadores, ya que por su propia naturaleza es exigido por los

sindicatos interesados y el propio Ministerio de Educación ya ha mediatizado las

66

repercusiones, en sus actividades sustantivas, de otorgar dichos incrementos

escalonados. Podría ser que efectivamente hayan repercusiones a lo interno del

funcionamiento del Ministerio de Educación, ya que según esa institución, en el año

2014 tendría que reducir programas de cobertura y calidad educativa para pagar el

aumento negociado en la ley profesional, que significa una erogación de alrededor de

800 millones de quetzales, pero que debería de haber sido previsto al momento de la

negociación y no otorgarlo si así lo requerían la posibilidades económicas del

patrono; pero si se pactó de esa manera, ahora es un derecho exigible por parte de

los trabajadores.

5.5 Beneficios para los trabajadores al tenor de la socialización del Pacto

Colectivo de Condiciones de Trabajo vigente en el Ministerio de

Educación

Por todo lo anterior, con la aplicación del proyecto de socialización del pacto

colectivo de condiciones de trabajo vigente para los trabajadores del Ministerio de

Educación, estos tendrían acceso al contenido de la ley profesional, lo cual les

permitiría los siguientes beneficios:

a) La exigencia en el cumplimiento de sus respectivos derechos, los cuales

serían de su pleno conocimiento y por tanto, totalmente exigibles.

b) Les permitiría realizar propuestas de mejoras económicas y sociales, ya

que en la actualidad, como ocurre en la mayoría de los casos, las

propuestas son realizadas solamente por los dirigentes sindicales sin la

intervención de los beneficiarios. En este caso, tendrían todos la

posibilidad de participar activamente en la proposición de mejoras.

c) La auditoria social sería una realidad, ya que el alto número de

trabajadores del Ministerio de Educación hace que en labor multiplicadora

ese instrumento sea conocido por una buena parte de la población

guatemalteca, quien podría involucrarse en la fiscalización, no solo del

cumplimiento del pacto, sino en la exigencia de una mejora en la calidad

educativa, como labor sustantiva del Ministerio de Educación, a cambio de

las mejoras económicas y sociales que se otorgan a los trabajadores.

d) No debe pensarse solamente en mejorar a los trabajadores sino en mejorar

la labor sustantiva que realizan, la cual va dirigida a la población

guatemalteca en general, siendo un importante aspecto en el desarrollo del

país, por medio de la mejora en el sistema educativo nacional. Se debe

67

pensar que los trabajadores del Ministerio de Educación, especialmente

aquellos que se desempeñan como docentes, tienen sobre sus hombros

una enorme responsabilidad en el desarrollo del país, ya que en sus

manos está la formación académica de los niños desde sus primeros años;

por tal razón no es un sector que deba estar en el olvido y debe prestársele

la atención debida toda vez que dejarlos en el olvido supondrá dejar en el

olvido también el futuro del país.

68

CONCLUSIONES

1. La negociación colectiva se ha constituido en una herramienta de los

trabajadores para la superación de sus derechos sociales y económicos, por

medio del establecimiento de acuerdos negociados con el patrono. Es por

excelencia, el medio necesario para la consecución de mejoras en las

relaciones laborales sin la intervención del Estado.

2. El derecho colectivo del trabajo está fundado en tres ejes fundamentales: la

libertad sindical, la negociación colectiva y los pactos colectivos de condiciones

de trabajo; siendo éste último la razón de ser de los demás, ya que por medio

de la materialización de leyes profesionales se logra la superación de las

condiciones laborales de los trabajadores como clase social.

3. La Ley de Servicio Civil y su Reglamento contienen normas, tanto imperativas

como prohibitivas, que se aplican a todos los trabajadores estatales en general,

por lo que la situación laboral del magisterio nacional, en cuanto a las

condiciones laborales, era similar a aquellos hasta en tanto se tuvo la capacidad

de negociar y poner en vigor el actual pacto colectivo de condiciones de trabajo.

4. El pacto colectivo de condiciones de trabajo vigente para los trabajadores del

Ministerio de Educación, tienen aplicación general y no solo para los

trabajadores docentes como se había planteado originalmente; vigente para

tres años del 2013 al 2015. Contiene mejoras laborales, en su mayoría de

carácter económico y social, con poca tendencia hacia el otorgamiento de

mejoras culturales y familiares.

5. Por las grandes dimensiones territoriales que, como patrono, ocupa el Ministerio

de Educación, se hace necesaria la divulgación del contenido del pacto

colectivo de condiciones de trabajo, para promover su cumplimiento por medio

de la auditoría social, siendo que en la medida que los trabajadores lo conozcan

podrán exigir su respeto.

69

RECOMENDACIONES

1. Se recomienda a las autoridades administrativas de trabajo, la implementación

de un programa de difusión masiva respecto de los beneficios de la negociación

colectiva y del ejercicio de la libertad sindical en general; tal y como está

regulado en el Artículo 211 del Código de Trabajo, cuyo resultado se verá

reflejado en la mejora continua de las condiciones de trabajo en el país.

2. Se recomienda al Sindicato de Trabajadoras y Trabajadores de la Educación de

Guatemala –STEG-, que actualicen la pagina web creada, para que los

trabajadores del Ministerio de Educción conozcan por medio de ella, los logros

obtenidos por dicho sindicato, así mismo el contenido el Pacto Colectivo de

Condiciones de Trabajo vigente.

3. Se recomienda a las organizaciones sindicales de trabajadores, que funcionan

a lo interno del Ministerio de Educación, la elaboración de volantes que

contengan una breve información para que los trabajadores de dicho ministerio,

obtengan una copia electrónica del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo,

a través de la página web del Ministerio de Educación.

4. Que el STEG, previo a la preparación de un proyecto de Pacto Colectivo, que

deberá ser presentado en el año 2015, en el cual incluya nuevas mejoras,

especialmente las de carácter cultural y familiar, extremos que fueron obviados

en las dos negociaciones anteriores, a través de la radio y televisión informe a

sus miembros los logros que se pretenden obtener con la negociación de un

nuevo Pacto Colectivo.

5. Se recomienda al Ministerio de Educación para que, en conjunto con las

organizaciones sindicales de trabajadores de ese Ministerio, promuevan una

campaña de divulgación del contenido del Pacto Colectivo de Condiciones de

Trabajo, lo cual tendrá una incidencia directa en su cumplimiento y por lo tanto,

en la consecución de los fines específicos para los cuales fue debidamente

concebido.

70

BIBLIOGRAFÍA I) TEXTOS:

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Guatemala. s/e. Guatemala: s/f.

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graduación, Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, Universidad de San

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edición. Editorial Espasa-Calpe, S.A. Madrid, España: 1970.

III) LEGISLACIÓN NACIONAL:

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89, 1989.

3. Ley del Organismo Ejecutivo. Congreso de la República, Decreto número

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4. Código Procesal Civil y Mercantil. Enrique Peralta Azurdia, Jefe de

Gobierno de la República de Guatemala, Decreto Ley 107, 1964.

5. Código de Trabajo. Congreso de la República, Decreto número 1441, 1961.