projet banque carrefour rapport dexpertise rapport établi le 7 avril 2010 1 cabinet riera

PROJET BANQUE CARREFOUR

Rapport d’expertise

Rapport établi le 7 avril 2010

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Cabinet RIERACabinet RIERA

Plan du RapportPlan du Rapport

1. Conséquences du transfert sur le contrat de travail des salariés concernés

2. Conséquences du transfert sur les accords collectifs2.1. Sort de la convention collective nationale (CCN)2.2. Sort des accords d’entreprise et des accords de groupe2.3. Conséquences sur institutions représentatives du personnel (IRP)2.4. Le sort des mandats des représentants du personnel2.5. Les conséquences sur les budgets du Comité d’entreprise

Partie I : Cadre et environnement juridique légal et jurisprudentiel de l’opération économique du transfert de l’activité

Partie I : Cadre et environnement juridique légal et jurisprudentiel de l’opération économique du transfert de l’activité

IntroductionIntroduction

1. La mission soumise et le contexte2. Les difficultés rencontrées3. La méthodologie utilisée

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Partie II : Modalités pratiques d’application au transfert des salariés CARREFOURPartie II : Modalités pratiques d’application au transfert des salariés CARREFOUR

1. Modalités de maintien des normes collectives1.1. Liste des accords applicables avant le transfert1.2. Liste des accords applicables après le transfert1.3. Comparaison évaluative des normes applicables (tableau comparatif)

2. Modalités de maintien de la présence des salariés dans CARREFOUR2.1. Reclassement dans l’établissement2.2. Reclassement dans un autre établissement Hypermarché France2.3. Mesures d’accompagnements au reclassement dans un autre établissement

Hypermarché France2.4. Reclassement dans un établissement d’une autre société du Groupe CARREFOUR2.5. Mesures d’accompagnements au reclassement dans un établissement d’une autre

société du Groupe CARREFOUR

3. Modalités d’amélioration contractuelles et conventionnelles du cadre juridique légal3.1. Optimiser « l’avant-transfert » des salariés des Hypermarchés CARREFOUR3.2. Encadrer « l’après-transfert » des salariés des Hypermarchés CARREFOUR

IntroductionIntroduction1. La mission soumise et le contexte de la demande1. La mission soumise et le contexte de la demande

Le contexte de la demande La Société CARREFOUR a décidé de développer et de pérenniser l’activité financière via une diversification et l’élargissement de la gamme des produits bancaires. Cette opération doit procéder d’un transfert d’activité et partant, d’un transfert de salariés CARREFOUR à la Société S2P, détenue majoritairement par CARREFOUR et qui seule dispose d’un agrément banque complet. Ce transfert est prévu pour le 1er mai 2010.

L’expertise juridique Il a été demandé au Cabinet Riera de procéder à une expertise juridique et sociale sur les implications et les conséquences de ce transfert d’activité, notamment sur les problématiques ayant trait aux contrats de travail transférés, aux accords collectifs et au sort des IRP.

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Une bonne connaissance du cadre juridique et jurisprudentiel est nécessaire pour mener à bien cette négociation, et parvenir à un accord préservant les droits des salariés touchés par le transfert.

En préambule, il faut noter que l’adaptation du statut collectif conventionnel Hypermarchés mis en cause par effet des dispositions légales, doit faire l’objet d’une négociation au sein de S2P après le transfert dans le cadre de la recherche de la conclusion d’un accord de substitution (Cf. infra).

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Une réflexion sur le sort des IRP existantes et sur leur renouvellement doit être menée parallèlement et atteindre une maturité certaine, afin que les IRP puissent efficacement se positionner.

Dans ce contexte de transfert d’activité, les problématiques récurrentes sont :

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Les modalités de maintien des normes collectives, avec la comparaison des accords applicables et la détermination des droits qui seront conservés par les salariés transférés

Les modalités d’exercice de la représentation du personnel dans cet environnement changeant

Les modalités de maintien de la présence des salariés au sein des Hypermarchés CARREFOUR, ne souhaitant pas être transférés

Les modalités d’amélioration contractuelles et conventionnelles du cadre juridique légal

Les trois objectifs du rapport Les trois objectifs du rapport

Apporter un éclairage juridique complet sur le cadre juridique du transfert d’activité

Accompagner les partenaires sociaux dans leurs réflexions prospectives sur le sort des accords collectifs et des IRP à l’issue du transfert

Emettre un série de préconisations destinées garantir les droits individuels et collectifs des salariés concernés

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Cadrer juridiquement la présente situation

Cadrer juridiquement la présente situation

Accompagner la réflexion juridique

Accompagner la réflexion juridique

Optimiser le processus juridique

Optimiser le processus juridique

La méthodologie utiliséeLa méthodologie utilisée

L’expertise juridique ici présentée a été réalisée à la suite d’un travail conséquent d’analyse de l’état du droit en matière de transfert d’activité, et des particularismes propres à l’espèce. Le présent rapport a également vocation à dépasser le cadre strictement juridique de l’étude pour appréhender pleinement le débat social.

Une méthodologie tridimensionnelle

Dresser un bilan complet de l’état du droit en matière de transfert d’activité, et des conséquences sur les accords collectifs et les IRP

Faire un comparatif des accords applicables au sein des Hypermarchés CARREFOUR et au sein de la Société S2P

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Emettre des préconisations afin de garantir au mieux les droits des salariés transférés

Partie I : Cadre et environnement juridique légal et jurisprudentiel de l’opération

économique du transfert d’activité


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1. Conséquences du transfert sur le contrat de travail des salariés de CARREFOUR

1. Conséquences du transfert sur le contrat de travail des salariés de CARREFOUR

1.1. Les conditions d’application de l’article L.1224-1 du Code du travail

Quatre conditions d’application affirmées par la jurisprudence

A. Une entité économique autonome

A. Le transfert de cette entité économique autonome

B. Une activité identique avant et après le transfert

C. Une activité poursuivie ou reprise

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A. Une entité économique autonome

Une entité économique

Qu’il s’agisse d’une cession ou d’une fusion d’une entreprise ou d’un établissement dans son ensemble, ou d’une cession partielle d’activité comme en l’espèce, l’existence d’une entité économique suppose la réunion de deux éléments :

- Un ensemble organisé de personnels, qui se caractérise par un personnel spécifique et dédié à l’activité, et une organisation propre à cette activité

- Des moyens matériels (outils, locaux, etc.) et/ou immatériels (logiciels, marques, contrats, etc.)

En l’espèce, il est question de transférer les salariés dédiés à l’activité des stands financiers dans les Hypermarchés (soit 1.159 personnes), et les éléments d’actifs corporels et incorporels liés à l’activité: droit au bail, actifs stands, base clientèle

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Une entité autonome

Depuis les jurisprudences PERRIER (Cass. Soc. 18 janv. 2000) et MGEN, il est mis l’accent sur l’indépendance fonctionnelle de l’entité considérée par rapport aux services centraux de l’entreprise. Cette indépendance suppose la réunion de deux éléments :

- Un personnel spécifique, et non pas polyvalent

- Des modalités de fonctionnement et d’organisation propres à l’entité; ce qui implique en pratique l’existence d’un pouvoir de décision autonome du personnel d’encadrement dédié aux salariés de l’entité transférée

En l’espèce, il est question de transférer l’ensemble des salariés dédiés à l’activité des stands financiers, sans les affecter à l’issue du transfert à un autre secteur d’activité; cette même activité poursuit par ailleurs un objectif propre , détachable de l’activité principale de la société CARREFOUR qui est le commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire.

Cependant, les rapporteurs notent que le caractère autonome de la gestion de l’entité transférée pourrait prêter à débat.

En effet, la Société CARREFOUR intervient au nom de la Société S2P en qualité d’intermédiaire en opération de banque (IOB). Cette activité est réglementée par les articles L.341-1 et suivants du Code monétaire et financier, et la Société CARREFOUR agit donc en tant que mandataire. Les stands financiers dans les Hypermarchés ont alors pour fonction de réaliser l’ensemble des opérations de mise en relation avec le client pour conclure l’ouverture de cartes ainsi que le crédit revolving associé, le prêt personnel et le crédit affecté.Dans le cadre de leurs activités d’assurance, les Hypermarchés sont des mandataires d’un intermédiaire en assurance, la Société S2P, laquelle agit en courtier en assurance.

Le management de l’entité est donc assuré directement par la Société S2P.

Pour autant, il faut noter que de l’avis du Cabinet RIERA et à ce stade de notre connaissance de l’organisation économique et fonctionnelle du dossier, le projet BANQUE CARREFOUR ne correspond pas aux cas d’espèce des arrêts PERRIER, étant donné qu’il est indiqué que la Direction du service sera désormais pleinement assurée par la Société S2P et non plus par la Société CARREFOUR.

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B. Le transfert d’une entité économique autonome

Le texte de loi vise notamment les cas de succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société. Plus généralement, les dispositions de l’article L.1224-1 ont vocation à s’appliquer dans toute opération juridique réalisant un transfert du personnel d’une société à une autre. Cela implique nécessairement une réserve quant à l’application de L.1224-1 dans les hypothèses suivantes :

- Une restructuration interne, par création d’un service ou d’un établissement de l’entreprise non doté de la personnalité juridique

- Une modification affectant uniquement la détention du capital social de l’entreprise

En l’espèce, il est question d’un véritable changement d’employeur avec un transfert des salariés concernés de la Société CARREFOUR à la Société S2P, et non pas d’une simple opération de mouvement de capitaux.

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C. Le transfert d’une activité identique avant et après le transfert

L’activité exercée par l’entité économique doit être poursuivie par le repreneur à l’identique et dans des conditions similaires. Naturellement, le projet économique peut viser, sans exclure l’application de L.1224-1, l’évolution des éléments suivants :

- Les conditions d’exploitation de l’activité (déménagement des locaux, changement du matériel, etc.)

- L’objet même de l’entité économique (recentrage sur certains aspects de l’activité, abandon d’autres, etc.)

En l’espèce, il n’est pas question d’un changement d’activité ni d’un changement de clientèle, le but poursuivi étant de continuer l’activité économique dans les mêmes conditions en regroupant les acteurs au sein d’une même structure, la Société S2P.

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D. Une activité poursuivie ou reprise

Dernière condition, l’activité doit être reprise à l’issue du transfert. Seule une suspension momentanée est admise lorsqu’elle est mise à profit pour assurer la continuation de l’activité et réaliser le cas échéant les travaux et les démarches nécessaires.

En l’espèce, l’activité exercée par les stands financiers dans les Hypermarchés sera poursuivie conformément aux déclarations et présentations de la Direction au CCE.

De l’avis des rapporteurs, les quatre conditions d’application de l’article L.1224-1 du Code du travail, sous réserve de l’effet relatif de l’analyse d’une situation selon la technique des faisceaux d’indice, sont remplies en l’expèce.

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1.2. L’application de l’article L.1224-1 et le sort des contrats de travail

Principe directeur : les contrats de travail sont automatiquement transférés en cas de modification de situation juridique de l’entreprise

A. Les salariés concernés par le transfert

B. Un transfert automatique et impératif

C. La poursuite du contrat de travail avec le nouvel employeur

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A. Les salariés concernés par le transfert

Tous les contrats de travail en cours, à la condition qu’ils soient rattachés à l’entité transférée

Peu importe la forme juridique du contrat (CDD, contrat d’apprentissage, temps partiel, etc.)

Tous les contrats en cours d’exécution, même si les salariés sont en période d’essai ou en préavis; y compris les contrats suspendus (maladie, maternité, etc.)

En cas de transfert partiel d’activité comme dans le cadre du projet BANQUE CARREFOUR, seuls sont concernés les contrats de travail affectés à l’activité transférée

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B. Un transfert automatique et impératif

Le transfert s’opère de plein droit à la date de la restructuration affectant l’entreprise; cette date ne peut être ni avancée ni différée d’aucune sorte

L’information du CE est requise mais n’est pas une condition de validité du transfert

Les dispositions de l’article L.1224-1 sont d’ordre public ; elles s’imposent aussi bien aux employeurs successifs qu’aux salariés, qui ne peuvent en écarter l’application même par accord

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C. La poursuite du contrat de travail avec le nouvel employeur

L’obligation de poursuite des contrats de travail posée par l’article L.1224-1 se réalise par leur maintien en l’état au moment du transfert

En principe, aucune modification du contrat ne doit accompagner le transfert d’activité

Une évolution ultérieure du contrat ou de ses conditions de travail peut toujours intervenir cependant

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1.3. L’application de l’article L.1224-1 et le sort des IRP

Principe directeur : les représentants du personnel bénéficient d’une protection particulière en cas de transfert de leur contrat de travail

A. Distinction entre les hypothèses de transfert total de l’entreprise et de transfert partiel de l’activité

B. Licenciement des salariés protégés en cas de transfert d’activité

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A. Distinction entre les hypothèse de transfert total de l’entreprise et de transfert partiel de l’activité

Transfert total de l’entreprise

Aucune procédure administrative nécessaire pour le transfert du représentant du personnel

Si le mandat du salarié ne se poursuit pas au sein de l’entreprise d’accueil, celui-ci bénéficie toujours d’une protection contre le licenciement en qu’ancien élu (six mois), ou ancien délégué syndical (un an).

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A. Distinction entre les hypothèse de transfert total de l’entreprise et de transfert partiel de l’activité

Transfert partiel de l’activité, comme en l’espèce

Une procédure administrative d’autorisation de transfert est requise

Tous les représentants du personnel sont concernés par la procédure d’autorisation : membres élus et titulaires du CE, DP, membres du CHSCT, DS, conseillers prud’homaux, etc.

Le CE n’est pas spécifiquement consulté sur ce point, même si cela sera abordé lors de sa consultation sur l’opération de restructuration elle-même

La demande est adressée à l’Inspection du travail, après l’avis du CE sur la restructuration et 15 jours au moins avant la date du transfert

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B. Licenciement des salariés protégés en cas de transfert d’activité

Lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat de représentation du personnel fait l’objet d’une procédure de licenciement par une entreprise en restructuration, trois hypothèses sont à distinguer :

L’autorisation de licencier a été demandée par l’entreprise d’origine mais a été refusée

L’autorisation de licenciement a été autorisée puis ultérieurement annulée

L’employeur d’origine n’a pas respecté la procédure de licenciement

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Demande d’autorisation de

licenciement refusée

Demande d’autorisation de

licenciement refusée

Pour que cette demande d’autorisation produise effet, le repreneur doit poursuivre la procédure administrative et exercer les recours contre la décision de refus.

Autorisation de licenciement

ultérieurement annulée

Autorisation de licenciement

ultérieurement annulée

L’obligation de réintégration produit ses effets chez le nouvel employeur. Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il peut solliciter l’indemnisation du préjudice aussi bien au cédant qui a prononcé son licenciement qu’au repreneur.

Violation de la procédure

protectrice des représentants du

personnel

Violation de la procédure

protectrice des représentants du

personnel

Le licenciement prononcé dans une telle configuration est nul, et ne fait ainsi pas obstacle au transfert du contrat de travail du salarié chez le repreneur.

2. Conséquences du transfert sur les accords collectifs 2. Conséquences du transfert sur les accords collectifs

2.1. Le sort de la CCN applicable

L’opération de restructuration peut conduire à un changement de la convention collective de branche applicable ou à un assujettissement d’une entreprise qui ne se rattachait jusqu’alors à aucune branche déterminée.

La détermination de la CCN applicable permet pour les salariés de mesurer l’étendue de la protection conventionnelle dont ils bénéficieront après leur transfert.

Il y a donc lieu de :

déterminer la convention applicable

étudier les conséquences sur la situation conventionnelle antérieure

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A. Détermination de la CCN applicable après le transfert

L’assujettissement obligatoire d’une entreprise à une CCN implique que son activité économique principale corresponde à celle visée par le champ d’application professionnel de la convention de branche.

Activité économique de l’entreprise

Activité économique de l’entreprise

Activité principale de l’entreprise

Activité principale de l’entreprise

Principe d’unicité de convention de branche applicable ; en cas d’activités multiples, deux critères retenus par la JP : le chiffre d’affaires et le nombre de salariés.

C’est l’activité économique exercée par la nouvelle entité restructurée. L’appartenance des entreprises à un groupe de sociétés avant ou après le transfert est indifférent puisque la détermination de la CCN applicable dépend de l’activité économique de l’entreprise envisagée isolément.

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B. Conséquences sur la situation conventionnelle antérieure

Les conséquences sont variables selon que l’entreprise d’origine n’appliquait pas d’autre convention avant le transfert, en appliquait une à titre obligatoire, ou en appliquait une volontairement.

Aucune CCN applicable

auparavant

Aucune CCN applicable

auparavant

Application obligatoire d’une CCN auparavant

Application obligatoire d’une CCN auparavant

Si l’activité est identique, la CCN applicable reste la même. Si l’activité diffère, la CCN jusqu’alors applicable change mais ne cesse pas immédiatement ses effets, elle est « mise en cause » (Cf. infra).

L’application de la CCN de l’entreprise d’accueil est effective au jour du transfert. Les salariés ne peuvent pas réclamer rétroactivement le bénéfice de cette convention.

Application volontaire d’une CCN

auparavant

Application volontaire d’une CCN

auparavant

Si son application résultait d’un usage ou d’un engagement unilatéral, le transfert ne la met pas en cause mais le repreneur peut la dénoncer.Si son application résultait d’un accord collectif, celui-ci est mis en cause (Cf. infra).

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Les accords collectifs d’entreprise

Les accords collectifs d’entreprise

Le texte légal prévoit la mise en cause des accords de l’entreprise qui fait l’objet du transfert (entreprise cédante ou absorbée). En conséquence, les accords collectifs applicables au sein de l’entreprise bénéficiaire du transfert (entreprise cessionnaire ou entreprise absorbante) ne sont pas mis en cause.

En cas de transfert partiel d’entreprise, la mise en cause n’affecte pas l’accord applicable à l’entreprise d’origine, qui continuera à s’appliquer aux salariés non transférés.

Il y a seulement mise en cause de l’application de l’accord aux salariés de l’entité transférée.

Ainsi les salariés des Hypermarchés CARREFOUR qui ne seront pas transférés verront leur statut collectif inchangé.

A. La mise en cause

2.2. Le sort des accords d’entreprise et des accords de groupe

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Les accords d’établissement

Les accords d’établissement

Si la personnalité juridique de l’entreprise est modifiée par une opération visée à l’article L.1224-1 du Code du travail, aucun des accords signés par cette entreprise, quels que soient leur champ d’application et leur niveau de signature, n’est transmis à l’entreprise qui lui succède parce qu’elle n’en a signé aucun en son nom propre.

En effet, peu importe que la structure des établissements destinataires de l’accord ne soit pas affectée par l’opération juridique concernant l’entreprise, seul important le sort de l’entreprise à laquelle les établissements se rattachent.

Ainsi les accords d’établissement appartenant à une entreprise faisant l’objet d’une opération de restructuration sont bien mis en cause, quand bien même les contours de cet établissement seraient inchangés.

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Les accords de groupe

Les accords de groupe

Le législateur n’a pas traité précisément des questions relatives aux accords de groupe en cas de transfert d’entreprise.

Plusieurs hypothèses peuvent cependant se présenter. Le transfert d’entreprise peut ainsi conduire à la sortie d’un groupe et à son intégration à un autre. Dans ce cas, il faudrait conclure que l’accord de groupe ne serait mis en cause que pour ce qui concerne l’entreprise sortante, qui devra continuer à l’appliquer pendant le délai de survie.

Si la restructuration entraîne l’entrée d’une entreprise au sein d’un nouveau groupe, il est probable qu’il en découlera pour effet la cessation immédiate des effets de l’accord de groupe initial.

En l’espèce, les Hypermarchés CARREFOUR et la Société S2P appartiennent au Groupe CARREFOUR; par conséquent, les accords Groupe CARREFOUR resteront pleinement applicables.

En l’espèce, les Hypermarchés CARREFOUR et la Société S2P appartiennent au Groupe CARREFOUR; par conséquent, les accords Groupe CARREFOUR resteront pleinement applicables.

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Objectif du législateurObjectif du législateur

Il est d’éviter la cessation immédiate des accords collectifs mis en cause, en prévoyant une période transitoire durant laquelle les salariés transférés vont continuer à pouvoir se prévaloir des dispositions conventionnelles qui leur étaient antérieurement appliquées, et pendant laquelle les syndicats représentatifs peuvent négocier un accord de substitution.

Cette période transitoire présente un caractère éminemment temporaire et se décompose en plusieurs étapes : un délai de préavis de trois mois minimum, et un délai de survie des effets de l’accord pendant douze mois maximum.

B. Le maintien provisoire des effets de l’accord mis en cause

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Un délai de préavis de trois mois

minimum

Un délai de préavis de trois mois

minimum

En cas de mise en cause d’un accord d’entreprise, le texte de loi impose le respect d’un préavis de trois mois, mais qui peut être augmenté par l’accord lui-même.

La mise en cause ne devient donc effective qu’à l’issue d’un délai de trois mois suivant la réalisation effective de l’opération.

Pendant ce délai minimum, tous les avantages individuels et collectifs sont donc maintenus, et aucune renonciation individuelle ne peut valablement intervenir.

Pendant ce délai minimum, tous les avantages individuels et collectifs sont donc maintenus, et aucune renonciation individuelle ne peut valablement intervenir.

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Un délai de survie des effets de l’accord pendant douze mois

maximum

Un délai de survie des effets de l’accord pendant douze mois

maximum

Au terme des trois mois de préavis, les conventions et accords mis en cause continuent de produire leurs effets durant une période d’un an au maximum, ou toute période supérieure prévue par le texte conventionnel mis en cause.

Pendant une période totale de 15 mois (3 mois de préavis + 12 mois de survie), et sauf à conclure un nouvel accord après les trois mois de préavis, le nouvel employeur est tenu de continuer à appliquer les accords collectifs antérieurs dans leur intégralité.

Pendant une période totale de 15 mois (3 mois de préavis + 12 mois de survie), et sauf à conclure un nouvel accord après les trois mois de préavis, le nouvel employeur est tenu de continuer à appliquer les accords collectifs antérieurs dans leur intégralité.

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Cette survie est impérative, et la signature de contrats de travail mettant fin de façon anticipée à l’application des accords mis en cause est sans effet (Cass. Soc. 19 octobre 1999, Sté BIO SPHERE c/ LINDEMANN).

Il est en effet impossible selon la jurisprudence de renoncer par un accord individuel aux avantages issus d’un accord collectif

Cette survie est impérative, et la signature de contrats de travail mettant fin de façon anticipée à l’application des accords mis en cause est sans effet (Cass. Soc. 19 octobre 1999, Sté BIO SPHERE c/ LINDEMANN).

Il est en effet impossible selon la jurisprudence de renoncer par un accord individuel aux avantages issus d’un accord collectif

La signature d’accords atypiques ou une décision unilatérale de l’employeur en ce sens seraient également privées d’effet.

La signature d’accords atypiques ou une décision unilatérale de l’employeur en ce sens seraient également privées d’effet.

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Un arrêt récent du 10 février 2010 est venu préciser qu’en cas de transfert d’activité, la convention collective dont relève le nouvel employeur s'applique immédiatement aux salariés transférés, mais ceux-ci continuent de bénéficier des dispositions plus favorables de la convention appliquée par l'ancien employeur pendant le délai de survie prévu par l'article L.2261-14 du Code du travail (Cass. Soc. Sté MECASEM c/ LEGROS).

Il existe donc une situation de concours entre la convention dont relève l’ancien employeur et celle appliquée au sein de l’entreprise d’accueil, qui doit nécessairement se résoudre par les règles classiques régissant le conflit de normes (Cf. infra) : – non-cumul des avantages ayant la même cause ou le même objet – application de l’avantage le plus favorable aux salariés.

Un arrêt récent du 10 février 2010 est venu préciser qu’en cas de transfert d’activité, la convention collective dont relève le nouvel employeur s'applique immédiatement aux salariés transférés, mais ceux-ci continuent de bénéficier des dispositions plus favorables de la convention appliquée par l'ancien employeur pendant le délai de survie prévu par l'article L.2261-14 du Code du travail (Cass. Soc. Sté MECASEM c/ LEGROS).

Il existe donc une situation de concours entre la convention dont relève l’ancien employeur et celle appliquée au sein de l’entreprise d’accueil, qui doit nécessairement se résoudre par les règles classiques régissant le conflit de normes (Cf. infra) : – non-cumul des avantages ayant la même cause ou le même objet – application de l’avantage le plus favorable aux salariés.

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Fin de la période transitoire

Fin de la période transitoire

Il faut rappeler que la période transitoire débute le jour de la réalisation effective de l’opération juridique mettant en cause l’accord collectif, et non pas de la date de son effet juridique qui peut être différente, notamment en cas de stipulation d’une rétroactivité pour des raisons fiscales.

La période transitoire prend fin avec la conclusion d’un accord d’adaptation de substitution (Cf. infra) ou à défaut d’accord, à l’issue du délai de survie (donc 15 mois en principe après la mise en œuvre du transfert d’entreprise).

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C. Concours de normes

La survie des anciens accords doit être combinée avec le principe de l’application immédiate des accords en vigueur au sein de l’entreprise d’accueil.

Les salariés transférés vont donc bénéficier de deux statuts collectifs, en situation de concours (Cf. supra).

Sont en concurrence :

- les accords d’entreprise de chacune des sociétés

- l’ancienne et la nouvelle convention collective de branche le cas échéant

- les avantages issus des engagements unilatéraux s’ils n’ont pas été dénoncés

- les stipulations particulières des contrats de travail

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Il n’y a cependant pas de cumul des avantages ayant le même objet : conformément au principe de faveur, seules doivent être appliquées les stipulations les plus favorables.

Le caractère plus ou moins favorable doit être apprécié globalement, et non salarié par salarié.

En pratique, c’est l’ensemble des avantages se rapportant à un thème particulier traité par l’accord collectif mis en cause qui doit faire l’objet de cette méthode comparative (ex : le maintien du salaire en cas de maladie, les congés, les indemnités de rupture, le préavis, le 13ème mois, etc.).

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D. L’accord d’adaptation ou de substitution

Le nouvel employeur doit obligatoirement négocier un accord dit d’adaptation ou de substitution.

Ainsi, lorsque l’entreprise d’accueil est soumise à une convention collective de branche différente de celle mise en cause ou bien dispose d’accords collectifs ayant le même objet que ceux de l’entreprise transférée, le nouvel employeur ne peut se contenter de faire application des conventions et accords en vigueur en son sein pour remplir ses obligations légales et échapper à l’obligation de négocier.

La négociation de substitution a vocation à traiter non seulement des accords collectifs d’entreprise, mais également des conventions de branche mises en cause.

Obligation de négocierObligation de négocier

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Lorsque l’entreprise d’accueil ne dispose de délégués syndicaux, ou bien lorsque le mandat des éventuels délégués syndicaux de l’entité transférée ne subsiste pas.

Ainsi en l’absence d’interlocuteur syndical, il n’y a pas en principe de négociation possible, et donc pas de négociation possible (hors hypothèses des D.P., des membres du CE, des salariés mandatés).

Lorsque l’employeur refuse d’engager réellement des négociations. La jurisprudence considère alors que son refus n’a pas pour effet de prolonger le délai de survie de l’accord mis en cause qui cesse automatiquement ses effets à l’issue de celui-ci, quand bien même aucune négociation n’aurait été engagée (Cass. Soc. 12 octobre 2005, AFSCO c/ BISSEL).

Deux limites à l’obligation de négocier

cependant

Deux limites à l’obligation de négocier

cependant

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La négociation a pour objectif de limiter les effets de la cessation de l’accord mis en cause et d’organiser une transition d’un statut collectif vers un autre.

En l’absence de toute norme collective applicable dans l’entreprise d’accueil, la négociation aura pour objet la mise en place d’un nouveau statut collectif. On parlera alors stricto sensu d’accord de substitution.

En présence d’une convention ou d’un accord collectif applicable dans l’entreprise d’accueil, comme dans le cadre du projet BANQUE CARREFOUR, la négociation aura pour objet l’adaptation des dispositions conventionnelles antérieures à celles en vigueur, afin d’aboutir à l’harmonisation des statuts des anciens et des nouveaux salariés. Il sera alors question d’un accord d’adaptation.

Objet de la négociationObjet de la négociation

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L’accord ne peut porter que sur les questions pour lesquelles le traitement était différent (ex : une grille de classification conventionnelle).

Il peut également procéder à une refonte des deux statuts conventionnels existants en un seul. Dans ce dernier cas, l’accord d’harmonisation a une double portée d’accord de substitution à l’égard de l’accord mis en cause et de révision de l’accord collectif de l’entreprise d’accueil.

C’est par ailleurs l’engagement présenté par la Direction de la Société CARREFOUR.

Il est également courant d’inclure dans cette négociation les avantages relevant des usages et engagements unilatéraux en vigueur dans l’entreprise transférée, qui seront alors remplacé par ceux résultant du nouvel accord : à défaut, ils continueront de s’appliquer au sein de l’entreprise d’accueil.

Thèmes de la négociation

Thèmes de la négociation

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Le nouvel accord ne peut être signé que dans l’entreprise d’accueil où les salariés sont transférés.

Ainsi, quand bien même des négociations seraient intervenues avant l’opération de restructuration avec les délégués syndicaux ou le comité de l’entreprise transférée, l’accord de substitution visé par le texte de loi ne peut être signé qu’avec les titulaires du pouvoir de négocier au sein de l’entreprise d’accueil : le nouvel employeur ou son représentant, et les délégués syndicaux de l’entreprise d’accueil.

Les délégués syndicaux dont le mandat aurait cessé en application des règles légales (Cf. infra) et qui n’auraient pas été à nouveau désignés dans l’entreprise d’accueil ne peuvent donc pas être signataires de l’accord de substitution.

Signataires de l’accordSignataires de l’accord

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L’accord trouvé au sein de l’entreprise d’accueil ne se substitue pas aux accords collectifs antérieurs que s’il est conclu pendant la période de survie, et non pendant les trois mois minimum du préavis de mise en cause.

Dans le cas où des négociations anticipées aboutiraient avant la fin du préavis, il serait nécessaire de reporter la date de l’entrée en vigueur du nouvel accord à l’issue de ce délai.

Moment de la conclusionMoment de la conclusion

Contenu de l’accordContenu de l’accord Il n’est pas exigé que l’accord de substitution reprenne point par point les avantages antérieurs, mais il est préférable que soit stipulée une clause prévoyant une substitution totale des avantages antérieurement en vigueur.

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Contrairement à l’accord mis en cause qui ne survit qu’à l’égard des salariés transférés, l’accord de substitution ou d’harmonisation signé dans l’entreprise d’accueil a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés, qu’ils soient ou non issus de l’entreprise cédée.

Des dispositions contraires constitueraient très certainement une violation du principe d’égalité de traitement.

Toutefois, il faut noter que la jurisprudence admet dans certains cas qu’un avantage soit réservé aux seuls salariés transférés ; ex : Cass. Soc. 17 juin 2003, ALITALIA qui a admis que le bénéfice d’un plan de stock-options soit réservé aux seuls salariés de l’entreprise cédée.

Bénéficiaires de l’accordBénéficiaires de l’accord

47

La substitution de l’accord est immédiate et absolue.

Dès la conclusion de l’accord de substitution qui met fin au délai de survie, l’accord mis en cause cesse de s’appliquer dans toutes ses dispositions.

Il n’y a donc maintien d’aucun des avantages issus de l’accord mis en cause dès lors qu’ils ne sont pas repris dans l’accord de substitution.

Il faut noter que le changement de statut collectif ne peut cependant modifier les éléments trouvant leur source dans le contrat individuel des salariés concernés.

Effets de l’accordEffets de l’accord

48

Depuis les arrêts QUAISSY et CLOITRE de 1998, la Cour de cassation est venue affirmer qu’il n’y avait pas lieu de tenir compte du principe de faveur dans ce cas de figure.

En conséquence, si l’accord de substitution comporte des dispositions (avantage de rémunération, horaires de travail, etc.) différentes des stipulations contractuelles, ou entraîne la suppression d’avantages prévus par le contrat de travail, son application ne peut être imposée au salarié.

Effets de l’accord et principe de faveur

Effets de l’accord et principe de faveur

49

L’application de cet accord nécessite alors le respect de la procédure de modification des contrats de travail, impliquant de recueillir l’accord des salariés concernés.

A défaut, les salariés pourront continuer à se prévaloir des stipulations de leur contrat de travail même plusieurs années après la conclusion d’un accord de substitution, dans la limite de la prescription quinquennale pour les avantages revêtant un caractère salarial.

Dans cette hypothèse, des procédures de licenciement peuvent être menées par l’entreprise d’accueil en cas de refus de la part des salariés. A charge alors pour le repreneur de démontrer la nécessité impérieuse de la modification proposée.

Effets de l’accord et modification du contrat

de travail

Effets de l’accord et modification du contrat

de travail

50

E. Sort de l’accord mis en cause à l’issue du délai de survie

A l’issue du délai de survie, comme en cas de conclusion d’un accord de substitution, la cessation des effets de l’accord mis en cause est automatique.

Aucune dénonciation par l’employeur n’est alors nécessaire.

Cette cessation opère immédiatement dès le terme du délai de survie, c’est-à-dire dès la conclusion d’un accord de substitution, ou à l’expiration des 15 mois.

La disparition de l’accord est totale : les avantages individuels acquis (Cf. infra) issus de l’accord ne trouvent plus leur source dans l’accord collectif mis en cause mais dans les contrats de travail désormais où il se sont incorporés.

Cessation des effets de l’accord

Cessation des effets de l’accord

51

En l’absence d’accord conclu durant la période de survie de l’accord mis en cause, et à l’expiration de celle-ci, l’article L.2261-14 du Code du travail prévoit que : « Lorsque la convention ou l'accord mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans les délais précisés au premier alinéa, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de la convention ou de l'accord, à l'expiration de ces délais ».

Deux arrêts en date des 13 mars 2001 et 15 mai 2001 sont venus définir cette notion d’avantage individuel acquis :

Les avantages individuels acquis


52

« L’avantage qui, au jour de la mise en cause de l’accord collectif, bénéficiait à titre personnel au salarié et correspondait à un droit ou une rémunération déjà ouvert et non simplement éventuel » (Cass. Soc. 13 mars 2001, Association Domicile Action c/ André ; Cass. Soc. 15 mai 2001, TEXEIRA c/ SA CHOMEX).

Les avantages individuels acquis sont alors incorporés aux contrats de travail des salariés transférés, et toute modification et/ou suppression de ceux-ci sont soumises à la procédure de modification du contrat de travail.

Il convient de revenir sur les trois points de la définition d’un avantage individuel acquis :



53

Un avantageUn avantage

Il est question d’une amélioration de la situation du salarié concerné par rapport à celle résultant d’une autre norme, notamment la norme légale ou le contrat de travail.

Il peut s’agir d’un droit (ex : un jour de congé supplémentaire, etc.) ou d’une rémunération (ex: prime, etc.).

54

Un avantage individuelUn avantage individuel

Le caractère individuel ne s’apprécie pas au regard des bénéficiaires de l’avantage mais au regard de son objet. Il s’agit donc d’un droit dont les salariés bénéficient à titre personnel et qui leur profite individuellement.

Ainsi, les primes, indemnités et autres jours de congés qui sont la contrepartie de l’exécution du travail par le salarié revêtent par nature un caractère individuel.

A contrario, l’avantage est collectif quand il est conditionné à l’existence d’une communauté de salariés pris dans leur ensemble (ex : grilles de rémunération conventionnelles, coefficients de classification, etc.)

55

Un avantage acquisUn avantage acquis

Cette dernière assertion donne toujours lieu à des débats doctrinaux et à des solutions jurisprudentielles variées.

Un arrêt PAMART du 19 juin 1987 a fixé la définition de l’avantage acquis comme un droit ouvert et non un droit simplement éventuel.

Un arrêt ultérieur de 1998 a précisé qu’il était question d’un avantage ayant déjà effectivement bénéficié au salarié. Toutefois, la doctrine relativise la portée de cet arrêt et considère qu’il y a lieu de retenir avant tout si le droit aurait pu bénéficier au salarié parce qu’il en remplissait les conditions d’octroi ou d’exercice.

56

Tempéraments possibles à la disparition de l’accord mis en cause

Tempéraments possibles à la disparition de l’accord mis en cause

Clauses conventionnelles de maintien des avantages individuels acquis :

La convention ou l’accord collectif mis en cause peuvent comporter une clause de maintien des avantages qu’ils contiennent. Ce type de clause peut également être présente dans l’accord de substitution.

Elle doit alors être très précise pour trouver application, mais peut donc viser l’ensemble des avantages individuels, collectifs, acquis ou non.

Clauses conventionnelles de maintien des avantages individuels acquis :

La convention ou l’accord collectif mis en cause peuvent comporter une clause de maintien des avantages qu’ils contiennent. Ce type de clause peut également être présente dans l’accord de substitution.

Elle doit alors être très précise pour trouver application, mais peut donc viser l’ensemble des avantages individuels, collectifs, acquis ou non.

57

La contractualisation dans le contrat de travail :

Le contrat de travail peut assurer la persistance des avantages issus de l’accord mis en cause dans deux cas :

- le contrat de travail prévoit expressément l’application d’un accord collectif dénommé. Il est nécessaire que la clause ait réellement pour objet de garantir l’application de l’accord au salarié et non de juste l’informer de son existence ;

- le contrat de travail reprend certains avantages issus de l’accord mis en cause (ex : 13ème mois, etc.)

La contractualisation dans le contrat de travail :

Le contrat de travail peut assurer la persistance des avantages issus de l’accord mis en cause dans deux cas :

- le contrat de travail prévoit expressément l’application d’un accord collectif dénommé. Il est nécessaire que la clause ait réellement pour objet de garantir l’application de l’accord au salarié et non de juste l’informer de son existence ;

- le contrat de travail reprend certains avantages issus de l’accord mis en cause (ex : 13ème mois, etc.)

58

2.3. Le sort des institutions représentatives du personnel

A. Le sort des comités d’entreprise

Le transfert d’une entreprise toute entière, d’un établissement ou d’une partie de l’entreprise vers une autre entreprise produit des effets différents sur la structure des IRP selon qu’est maintenue ou non son autonomie au sein du nouvel ensemble résultant de la restructuration.

1ère hypothèse : l’entité transférée conserve son autonomie

Dans ce cas, l’entreprise transférée peut devenir un établissement de l’entreprise d’accueil, et le Comité d’entreprise devient alors un Comité d’établissement. Il conserve sa personnalité juridique et son patrimoine, mais ses attributions se retrouvent forcément limitées.

1ère hypothèse : l’entité transférée conserve son autonomie

Dans ce cas, l’entreprise transférée peut devenir un établissement de l’entreprise d’accueil, et le Comité d’entreprise devient alors un Comité d’établissement. Il conserve sa personnalité juridique et son patrimoine, mais ses attributions se retrouvent forcément limitées.

59

2ème hypothèse : l’entité transférée perd son autonomie au sein de l’entreprise d’accueil

Trois situations sont distinguer :

- si l’entreprise toute entière est absorbée, le CE de l’entreprise transférée disparaît et les salariés concernés seront rattachés au CE de l’entreprise d’accueil

- si un établissement est transféré et perd son autonomie au sein de l’entreprise d’accueil, le texte de loi impose l’intervention d’un accord unanime avec l’ensemble des OS et à défaut une décision de la DDTE pour constater la perte de l’établissement distinct, et la suppression du CE

- si une partie seulement de l’entreprise est transférée comme en l’espèce dans le cadre du projet BANQUE CARREFOUR, les salariés transférés sont rattachés au CE de l’entreprise d’accueil.

2ème hypothèse : l’entité transférée perd son autonomie au sein de l’entreprise d’accueil

Trois situations sont distinguer :

- si l’entreprise toute entière est absorbée, le CE de l’entreprise transférée disparaît et les salariés concernés seront rattachés au CE de l’entreprise d’accueil

- si un établissement est transféré et perd son autonomie au sein de l’entreprise d’accueil, le texte de loi impose l’intervention d’un accord unanime avec l’ensemble des OS et à défaut une décision de la DDTE pour constater la perte de l’établissement distinct, et la suppression du CE

- si une partie seulement de l’entreprise est transférée comme en l’espèce dans le cadre du projet BANQUE CARREFOUR, les salariés transférés sont rattachés au CE de l’entreprise d’accueil.

60

B. Le sort des délégués du personnel

La disparition de la délégation du personnel suppose que la circonscription au sein de laquelle les DP ont été élus perde la qualité d’établissement distinct.

Ce constat peut résulter d’un accord unanime conclu avec les organisations syndicales, notamment à l’occasion de la conclusion du protocole préélectoral au sein de l’entreprise d’accueil qui divise celle-ci en établissements, ou d’une décision du juge d’instance saisi pour constater la perte de la qualité d’établissement distinct.

61

2.4. Le sort des mandats des représentants du personnel

Le sort des mandats des membres du CE

Le sort des mandats des membres du CE

En cas de maintien du CE : Dans cette hypothèse, le mandat des membres du CE se poursuit jusqu’à son terme. Les élections auront lieu aux dates habituelles de renouvellement des IRP dans l’entreprise d’accueil. Il peut alors être procédé à la réduction ou à la prolongation des mandats par un accord conclu entre le nouvel employeur et l’ensemble des OS représentatives.

Le mandat des représentants syndicaux au CE se poursuit pour sa part sans terme, et sans que soit nécessaire une nouvelle désignation.

En cas de disparition du CE: Dans ce cas, le mandat de ses membres élus et celui des représentants syndicaux cessent corrélativement. Les salariés conservent néanmoins le bénéfice de la protection contre le licenciement attachée à leur ancien mandat, pendant six mois.

62

Le sort des mandats des DP

Le sort des mandats des DP

Si l’établissement conserve son autonomie : Les mandats se poursuivent jusqu’à leur terme, avec la possibilité d’en réduire ou d’en prolonger la durée par accord.

En cas de dissolution ou de disparition de la circonscription au niveau de laquelle ont été élus les délégués du personnel : le mandat des DP cesse, sauf accord unanime des OS permettant alors aux DP d’achever leur mandat.

63

Le sort des mandats des délégués syndicaux

Le sort des mandats des délégués syndicaux

Sort des mandats au sein de l’entité d’accueil :

-en cas d’autonomie conservée : les mandats perdurent

- en cas d’autonomie perdue : les mandats cessent

Sort des mandats au sein de l’entité d’origine :

la suppression des mandats doit résulter d’un accord unanime des OS représentatives ou à défaut d’une décision de la DDTE en cas de réduction importante et durable des effectifs.

64

2.5. Les conséquence sur les budgets du comité d’entreprise

Montant de la subvention patronale en cas de survie du CE après

le transfert d’activité



Les règles applicables différent sensiblement selon que le montant de la contribution patronale résulte d’un usage ou d’un accord collectif .

Contribution résultant d’un usage plus favorable :

La doctrine considère le CE de la société d’origine continue de bénéficier d’un taux de contribution inchangé : il ne peut revendiquer un montant ou un pourcentage de contribution aligné sur celui dont bénéficie le CE de l’entreprise d’accueil, même s’il lui est supérieur. De la même manière, le montant de la contribution accordé au CE doit être maintenu au même niveau qu’auparavant. Le CE des Hypermarchés CARREFOUR bénéficierait donc toujours du même taux.

A. Conséquences sur le budget des activités sociales

65





Contribution résultant d’un accord collectif:

L’accord (de branche ou d’entreprise) est mis en cause, et le CE bénéficiaire de cet accord peut donc revendiquer auprès de la nouvelle entreprise et pendant une durée de 15 mois le taux de contribution en résultant. Si le taux est inférieur à celui dont bénéficie le CE d’accueil, une doctrine majoritaire considère que le CE de l’entreprise transféré ne peut en bénéficier.

Si un accord de substitution est conclu, il permettra de fixer un taux de contribution globale pour les CE.

A l’issue de la période de survie et en l’absence d’un tel accord, il n’est pas possible pour le nouvel employeur de diminuer le montant de la contribution au CE transféré en dessous d’un montant inférieur à celui le plus élevé atteint les trois années précédant la fin de l’application de l’accord mis en cause (Cf. notamment Cass. Soc. 30 novembre 2004, KODAK INDUSTRIE).

66

Montant de la subvention patronale en cas de disparition du CE

de l’entreprise transférée, et maintien de l’entreprise d’accueil


de l’entreprise transférée, et maintien de l’entreprise d’accueil

Contribution patronale déterminée en application de la loi ou d’un usage plus favorable :

Il est généralement considéré que le taux applicable au CE de l’entreprise absorbante reste inchangé, même si celui applicable au CE de l’entreprise absorbée était inférieur ou supérieur.Le montant global sera cependant de facto plus élevé puisque ce taux s’appliquera désormais à une masse salariale arithmétiquement augmentée du fait du rattachement du personnel de l’entreprise absorbée.

Contribution patronale fixée par accord collectif :

L’accord collectif particulier relatif au CE de l’entreprise transférée n’est pas mis en cause mais devient dépourvu d’objet, ce qui doit entraîner sa cessation immédiate.

Le taux dont bénéficie le CE de l’entreprise d’accueil reste donc inchangé.

67


suivie de la mise en place d’un nouveau


suivie de la mise en place d’un nouveau

Taux résultant d’un usage :

La solution la plus préconisée est l’application au comité nouvellement crée d’un taux déterminé à partir de la moyenne des taux pratiqués dans les différents établissements, pondérée en fonction de la masse salariale ou des effectifs de chacun d’entre eux.

Taux résultant d’un accord collectif :

Les solutions peuvent être variées, mais il est préconisé de rechercher une solution négociée , pouvant résulter d’un accord avec le CE résultant de la restructuration et qui aura la valeur d’un usage.

Il peut aussi s’agir d’un accord conclu avec les OS mais le CE devra obligatoirement être consulté avant sa conclusion (Cass. Soc. 11 février 2003, IBM).

68

Fixé légalement à 0,2 % de la masse salariale

Fixé légalement à 0,2 % de la masse salariale

L’article L.2323-83 du Code du travail prévoit une subvention de fonctionnement fixé à 0,2 % de la masse salariale. Ce taux n’est pas affecté et s’appliquera à la nouvelle masse salariale après l’opération de transfert d’entreprise.

B. Conséquences sur le budget de fonctionnement

Fixé par usageFixé par usage En cas d’usage fixant la subvention à un niveau plus élevé, le taux de subvention majoré pourrait être considéré comme un usage de droit commun, transmis au nouvel employeur en cas de transfert d’entreprise, avec possibilité pour celui-ci de le dénoncer pour revenir au taux légal ou à un taux médian négocié directement avec le comité ou avec les DS.

Partie II : Modalités pratique d’application au transfert des salariés CARREFOUR


69

1. Modalités relatives au maintien des normes collectives 1. Modalités relatives au maintien des normes collectives

1.1. Liste des accords applicables avant le transfert

A. Liste des conventions et accords collectifs GROUPE en vigueur au sein du GROUPE CARREFOUR

Accord de participation de GROUPE CARREFOUR France de juin 2007

Accord GROUPE GPEC

Accords relatifs aux plans d’épargne Entreprise Groupe CARREFOUR France

Accord de Groupe interprofessionnel relatif au Régime de Prévoyance « Maladie / Chirurgie / Maternité »

70


B. Liste des conventions et accords collectifs d’entreprise en vigueur au sein des entités Hypermarchés

Convention collective de commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire

Convention collective d’entreprise CARREFOUR de juillet 2009

Accord d’intéressement du 23 juin 2008

Accord d’entreprise « Mission Handicap » du 22 février 2008

71

1.2. Liste des accords applicables après le transfert

A. Liste des conventions et accords collectifs GROUPE en vigueur au sein du GROUPE CARREFOUR

Accord de participation de GROUPE CARREFOUR France de juin 2007

Accord GROUPE GPEC

Accords relatifs aux plans d’épargne Entreprise Groupe CARREFOUR France

Accord de Groupe interprofessionnel relatif au Régime de Prévoyance « Maladie / Chirurgie / Maternité »

72

1.2. Liste des accords applicables après le transfert

B. Liste des conventions et accords collectifs d’entreprise en vigueur au sein de S2P (et à défaut de la conclusion d’un accord de substitution)

Convention collective des Sociétés Financières

Accord relatif au temps de travail de 1999 et ses avenants de 2000 et 2001

Accord d’intéressement du 2 juin 2009

Avenant à l’accord interprofessionnel relatif au Régime de Prévoyance du 30 janvier 2009

Accord d’entreprise du 19 juillet 2004 relatif à la mise en retraite

Accord relatif à la mise en place du vote électronique du 10 novembre 2008

73

1.3. Tableau comparatif et récapitulatif des statuts sociaux au sein des Hypermarchés CARREFOUR et de la Société S2P

74

Hypermarchés CARREFOUR S2P

Durée hebdomadaire du travail – Employés : 35 heuresModulation + / - 3 heures+ / - 4 heures horaires îlots

Durée hebdomadaire du travail – Employés : 35 heuresModulation + / - 6 heures

Durée annuelle du travail –Cadres : 215 jours

Durée annuelle du travail –Cadres :217 jours maximum selon le calendrier

Repos supplémentaires –Employés : 6 jours ouvrables

Repos supplémentaires –Employés : Néant

Repos supplémentaires –Cadres : 14 jours ouvrables

Repos supplémentaires –Cadres :12 jours ouvrés

75


Pauses :< 4 heures : 9 minutes4 heures : 15 minutes6 heures : 20 minutes7 heures : 30 minutes

Payée forfaitairement 5 % du temps de travail effectif

Pauses :< 4 heures : 9 minutes4 heures : 15 minutes6 heures : 20 minutes7 heures : 30 minutes

Payée forfaitairement 5 % du temps de travail effectif

Jours de repos :2 jours consécutifs / 3 semaines

2 jours hebdomadaires dont le dimanche

Jours de repos :

2 jours hebdomadaires dont le dimanche; roulement possible pour les fonctions support

Jours d’ancienneté - Employés : 1 jour après 8 ans2 jours après 10 ans3 jours après 15 ans4 jours après 20 ans5 jours après 25 ans

Jours d’ancienneté –Employés :

1 jour par tranche de dix ans

76


Jours d’ancienneté - Cadres :1 jour après 8 ans2 jours après 15 ans3 jours après 20 ans

Jours d’ancienneté -Cadres :

1 jour par tranche de 10 ans

Primes :Prime de vacances : ½ mois versé en juin

Prime de fin d’année : 1 mois

RVI

Primes :

Prime de fin d’année : 1 mois

Prime d’ancienneté : condition de 3 ans d’ancienneté, + 0,75 % par année d’ancienneté jusqu’à 15 ans (% sur la rémunération conventionnelle minimale garantie, sauf nouvel embauché de coefficient 850 et 900)

77


Jours fériés -Employés :Majoration de 50 % ou récupération des heures travaillées

Jours fériés -Employés :Majoration de 50 %

Jours fériés -Cadres :(Niveau VII A et VII B)Majoration de 1/44 de la rémunération de base mensuelle

Jours fériés -Cadres :(Coefficient 400, 450 et 700)Majoration de 1/44 de la rémunération de base mensuelle

Dimanches –Employés :Paiement double + 1 récupération (1 journée base contrat) ouPaiement triple et repos décalé du dimanche

Dimanches –Employés :Paiement double + 1 récupération

Dimanches –Cadres :(Niveau VII A et VII B)Majoration de 1/22 de la rémunération de base mensuelle

Dimanches –Cadres :(Coefficient 400, 450 et 700)Majoration de 1/22 de la rémunération de base mensuelle

78


Travail de nuit réseau –Employés :Majoration :30 % entre 22 heures et 5 heures(60 % si demandé le jour même)10 % entre 5 heures et 6 heures et entre 21 heures et 22 heures1 jour de repos compensateur/270 heures de nuit

Travail de nuit réseau –Employés :

Absences :Mariage du salarié :< 1 an - 4 jours> 1 an - 6 jours

Mariage d’un frère ou d’une sœur:< 1 an - 0 jour> 1 an – 2 jours

Absences :Mariage du salarié :< 1 an – 4 jours> 1 an – 9 jours

Mariage d’un frère ou d’une sœur :< 1 an – 0 jour> 1 an – 0 jour

79


Absences :Mariage d’un enfant :< 1 an - 1 jour> 1 an - 2 jours

Décès du conjoint / concubin/ enfant :< 1 an - 9 jours> 1 an – 9 jours

Naissance :< 1 an - 3 jours> 1 an – 3 jours

Baptême :< 1 an - 0 jour> 1 an – 1 jour

Absences :Mariage d’un enfant :< 1 an – 1 jours> 1 an – 2 jours

Décès du conjoint / concubin/ enfant :< 1 an – 2 jours> 1 an – 5 jours

Naissance :< 1 an - 3 jours> 1 an – 4 jours

Baptême :< 1 an - 0 jour> 1 an – 1 jour

80


Absences :

Décès parents :< 1 an - 3 jours> 1 an - 3 jours

Décès grands parents:< 1 an - 2 jours> 1 an – 2 jours

Déménagement :< 1 an - 1 jour> 1 an – 1 jour

Absences :

Décès parents :< 1 an - 1 jour> 1 an - 3 jours

Décès grands parents:< 1 an - 0 jour> 1 an – 1 jour

Déménagement :< 1 an - 0 jour> 1 an – 1 jour

81


Maladie –carence :8 jours3 jours au bout d’un an d’anciennetéPas de carence si aucun arrêt de travail au cours des 12 derniers mois

Maladie -carence :

3 jours

Maladie – Indemnisation Employés :Pour une présence de 6 mois à 1 an : 30 jours à 100 %1 an à 5 ans : 45 jours à 100 %5 ans à 10 ans : 75 jours à 100 %10 ans à 20 ans : 90 jours à 100 %Au-delà de 20 ans : 120 jours à 100 %

Maladie – Indemnisation Employés :Au-delà d’1 an : 1 mois à 100 %Au-delà de 3 ans :1 mois à 100 % + 1 mois à 66 %Au-delà de 5 ans : 2 mois à 100 %Au-delà de 8 ans : 2 mois à 100 % puis 66 % jusqu’au 80ème jourAu-delà de 10 ans : 3 mois à 100 %

82


Maladie – Indemnisation Cadres :Pour une présence de 6 mois à 18 mois : 45 jours à 100 %18 mois à 5 ans : 90 jours à 100 %5 ans à 10 ans : 120 jours à 100 %Au-delà de 10 ans : 150 jours à 100 %

Maladie – Indemnisation Cadres :Au-delà d’1 an : 1 mois à 100 %Au-delà de 3 ans :1 mois à 100 % + 1 mois à 66 %Au-delà de 5 ans : 2 mois à 100 %Au-delà de 8 ans : 2 mois à 100 % puis 66 % jusqu’au 80ème jourAu-delà de 10 ans : 3 mois à 100 %

Indemnités de licenciement –Employés :Pour une ancienneté comprise entre 2 ans et 5 ans : 2/ 10ème de mois de salaire par année d’anciennetéPour une ancienneté > 5 ans : 3/ 10ème de mois de salaire par année d’ancienneté (avec un maximum de 6 mois)

Indemnités de licenciement –Employés :Pour une ancienneté comprise entre 1 an et 5 ans : 2/ 10ème de mois de salaire par année d’anciennetéPour une ancienneté > 5 ans : 4/ 10ème de mois de salaire par année d’ancienneté (avec un maximum de 8 mois)

83


Indemnités de licenciement –Cadres :Pour une ancienneté comprise entre 2 ans et 5 ans : 5/ 10ème de mois de salaire par année d’anciennetéPour une ancienneté > 5 ans : 8/ 10ème de mois de salaire par année d’ancienneté (avec un maximum de 18 mois)

Indemnités de licenciement –Cadres :Pour une ancienneté comprise entre 1 an et 10 ans : 1/2 mois de salaire par année d’anciennetéPour une ancienneté > 10 ans : 3/4 de mois de salaire par année d’ancienneté (avec un maximum de 18 mois)

Indemnités de départ à la retraite –Employés :Pour une ancienneté comprise entre 2 ans et 5 ans : 2/ 10ème de mois de salaire par année d’anciennetéPour une ancienneté > 5 ans : 3/ 10ème de mois de salaire par année d’ancienneté (avec un maximum de 6 mois)

Indemnités de départ à la retraite –Employés :Pour une ancienneté comprise entre 1 an et 5 ans : 2/ 10ème de mois de salaire par année d’anciennetéPour une ancienneté > 5 ans : 4/ 10ème de mois de salaire par année d’ancienneté (avec un maximum de 8 mois)

84


Indemnités de départ à la retraite –Cadres :Pour une ancienneté comprise entre 2 ans et 5 ans : 5/ 10ème de mois de salaire par année d’anciennetéPour une ancienneté > 5 ans : 8/ 10ème de mois de salaire par année d’ancienneté (avec un maximum de 18 mois)

Indemnités de départ à la retraite –Cadres :Pour les 10 premières années : 1/2 de mois de salaire par année d’anciennetéAu-delà de 10 ans : 3/4 de mois de salaire par année d’ancienneté (avec un maximum de 18 mois)

Il est rappelé que conformément à la jurisprudence du 10 février 2010 (Cf. supra), les salariés des Hypermarchés CARREFOUR, transférés vers la Société S2P, bénéficieront pendant toute la durée de survie des accords d’entreprise mis en cause (15 mois à compter du 1er mai 2010), à défaut de la conclusion d’un accord de substitution, des dispositions les plus favorables de telle ou telle convention applicables au sein de la Société CARREFOUR et de la Société S2P, concernant tel avantage considéré.

Il est rappelé que conformément à la jurisprudence du 10 février 2010 (Cf. supra), les salariés des Hypermarchés CARREFOUR, transférés vers la Société S2P, bénéficieront pendant toute la durée de survie des accords d’entreprise mis en cause (15 mois à compter du 1er mai 2010), à défaut de la conclusion d’un accord de substitution, des dispositions les plus favorables de telle ou telle convention applicables au sein de la Société CARREFOUR et de la Société S2P, concernant tel avantage considéré.


La Société CARREFOUR s’est engagée à prendre en considération les demandes des salariés des stands financiers des entités Hypermarchés qui ne souhaiteraient pas être transférés à la société S2P à la condition que d’une part, celles-ci ne remettent pas en cause la faisabilité du projet Banque Carrefour et d’autre part, que des postes adéquats soient disponibles au sein des Hypermarchés.

Les rapporteurs entendent donc soumettre au CCE une série de préconisations qui constituent autant de mesures sociales et d’accompagnement des salariés ne souhaitant pas être transférés.

Ces mesures pourraient procéder d’un accord de méthode conclu avec les OS, ou d’un engagement unilatéral de la Société CARREFOUR avant la mise en œuvre du transfert des stands financiers vers la Société S2P.

85

2. Modalités de maintien de la présence des salariés dans CARREFOUR

2. Modalités de maintien de la présence des salariés dans CARREFOUR

2.1. Reclassement dans l’établissement

Le salarié concerné par le projet et le reclassement se verrait proposer, au minimum, par écrit 2 propositions de postes différents dans l’établissement accompagnées de leurs caractéristiques et du niveau fixé par la classification des emplois.

Dans la mesure du possible la proposition tiendrait compte des souhaits émis par le salarié et/ou de ses qualifications personnelles professionnelles.

Si plusieurs salariés intéressés postulaient pour un même poste, le salarié ayant la plus grande ancienneté dans son poste serait prioritaire si le poste souhaité venait à être proposé par la Direction de l’établissement.

86


Le salarié bénéficierait d’un délai de réflexion de 15 jours à compter de la réception de la proposition pour faire connaître sa décision par courrier (hors période de congés payés).

Le salarié bénéficierait d’une période de formation avant la prise de son nouveau poste. Après sa prise de poste, il serait convenu que le salarié bénéficierait d’une période de 6 mois d’adaptation à son nouveau poste de travail. Chaque mois, au cours de cette période d’adaptation, le salarié serait reçu par son nouveau chef de service pour réaliser en commun un point de son adaptation au poste et de son intégration dans le service.

L’objectif serait de garantir, durant cette période, au salarié ayant accepté le reclassement que son contrat ne pourrait être rompu pour des raisons d’insuffisance professionnelle.

87


Au cas où le nouveau poste (premier poste proposé et accepté) ne conviendrait pas au salarié pour des raisons professionnelles et personnelles, celui-ci peut, jusqu’à la fin de sa période d’adaptation, demander à bénéficier d’une seconde proposition.

Dans ce cas le salarié se verra proposer une nouvelle proposition par écrit. Il bénéficiera d’un délai de réflexion de 15 jours pour faire connaître sa nouvelle décision par écrit.

En cas d’acceptation il bénéficierait d’une nouvelle période d’adaptation de six mois sur ce nouveau poste.

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Pendant un délai d’une année à compter de la date de son reclassement, le salarié pourrait demander à bénéficier d’une nouvelle affectation sur un poste créé ou déclaré vacant. La Direction accéderait à sa demande sous réserve que le salarié demandeur remplisse les compétences requises pour exercer cette nouvelle fonction. En cas de pluralité de demandes, la direction effectuerait un choix en fonction des compétences des salariés par rapport aux critères requis.

Maintien de la rémunération : En cas de reclassement dans un niveau inférieur de la grille de classification sur une même base contrat, la rémunération mensuelle brute du salarié sera maintenue; ce maintien sera réalisé par l’adjonction d’une indemnité compensatrice. Cette modification fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Si, par la suite, le salarié venait à retrouver son niveau de classification initial, l’indemnité compensatrice calculée dans le cadre du maintien de salaire en application des dispositions du présent accord serait alors réintégrée dans son salaire mensuel de base.

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2.2. Reclassement dans un autre établissement Hypermarchés France

Le salarié, s’il le souhaite, pourrait demander à bénéficier d’une mesure de reclassement dans un autre établissement hypermarché Carrefour en France. Dans ce cas, il formule sa demande par écrit dans les quinze jours suivant un entretien individuel.

La Direction s’engage alors, à proposer par écrit au salarié dans un délai d’un mois un poste dans l’établissement choisi. Le salarié bénéficie alors d’un délai supplémentaire de quinze jours pour confirmer son acceptation.

Chaque magasin demandé serait tenu d’honorer au minimum 2 candidatures traitées dans l’ordre de leur réception. Dans ce cadre, il serait proposé aux candidats refusés un poste dans un établissement parmi les plus proches.

De la même manière, un droit au retour pourrait faire l’objet d’aménagements conventionnels.

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2.3. Mesures d’accompagnement au reclassement dans un autre établissement hypermarchés France

Démarches personnelles occasionnées par un éventuel entretien avec l’établissement d’accueil

Démarches personnelles occasionnées par la recherche du logement

Frais de déplacement du salarié dans le cadre de la recherche de son logement

Frais de déménagement

Frais d’hébergement et de restauration de la famille

Frais d’agence

Prime de rideau

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2.4. Reclassement dans un établissement d’une autre société du groupe Carrefour

Le salarié, s’il le souhaite, pourrait demander à bénéficier d’une mesure de reclassement dans un établissement d’une autre société du groupe Carrefour. Dans ce cas, il formule sa demande par écrit dans les quinze jours suivant un entretien individuel.

La Direction s’engage alors, dans la mesure des besoins de l’établissement concerné, à proposer par écrit au salarié dans un délai d’un mois un poste dans cet établissement. Le salarié bénéficie alors d’un délai supplémentaire de quinze jours pour confirmer son acceptation.

Chaque établissement demandé ne pourrait honorer plus de 2 candidatures traitées dans l’ordre de leur réception. Dans ce cadre, il serait proposé aux candidats refusés un poste dans un établissement parmi les plus proches.

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2.5. Mesures d’accompagnement au reclassement dans un autre établissement d’une société du groupe Carrefour

Si le reclassement du salarié sur un établissement d’une autre société du groupe entraîne un déménagement les dispositions suivantes seront applicables : Démarches personnelles occasionnées par un éventuel entretien avec l’établissement d’accueil Démarches personnelles occasionnées par la recherche du logement Frais de déplacement du salarié dans le cadre de la recherche de son logement Frais de déménagement Frais d’hébergement et de restauration de la famille Frais d’agence Prime de rideau

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3. Modalités d’amélioration contractuelles et conventionnelles du cadre juridique légal

3. Modalités d’amélioration contractuelles et conventionnelles du cadre juridique légal

3.1. Optimiser « l’avant-transfert » des salariés des Hypermarchés CARREFOUR

A. Des droits à négocier pour les salariés ne souhaitant pas être transférés

Il revient aux partenaires sociaux le soin d’entreprendre et de mener une négociation sur les droits des salariés des Hypermarchés qui ne voudraient pas être transférer vers la Société S2P.

Ces modalités conventionnelles doivent naturellement être négociées antérieurement au transfert effectif prévu le 1er mai 2010.

Pour rappel, ces droits se divisent en trois grandes catégories :

94

95

Un droit à se voir proposer un autre poste au sein des

Hypermarchés CARREFOUR

Un droit à se voir proposer un autre poste au sein des

Hypermarchés CARREFOUR

L’exercice de ce droit suppose une information claire, précise du salarié quant aux possibilités de reclassement, et le respect d’un temps de réflexion nécessaire.

Un droit à bénéficier de toute une série de

mesures sociales d’accompagnement

Un droit à bénéficier de toute une série de

mesures sociales d’accompagnement

Le contenu de ce droit est nécessairement à géométrie variable, et doit envisager un maximum de situations potentielles de reclassements.

Un droit à disposer d’un temps

d’adaptation suffisant

Un droit à disposer d’un temps

d’adaptation suffisant

Le salarié ainsi reclassé doit pouvoir bénéficier d’un temps d’adaptation suffisant à son nouveau poste, afin de prévenir toute procédure de licenciement hâtive qui serait fondée sur de l’insuffisance professionnelle.

B. La mise en place d’une commission « ad hoc » du CHSCT en matière d’accompagnement au changement

Le transfert des salariés des Hypermarchés CARREFOUR vers la Société S2P doit pouvoir être parfaitement explicité et accompagné afin que le transfert ne soit pas perçu comme un sentiment de déqualification ou de perte potentielle « statut social ou identitaire » par les salariés concernés.

A ce titre, la commission « ad hoc » du CHSCT pourrait utilement contribuer à définir une stratégie d’accompagnement au changement à destination de tous les salariés qui pourrait être impactés par le transfert d’entreprise.

Dans ce cadre, il serait défini comment les salariés concernés seront informés de l’impact du projet de transfert concernant leur magasin et avec quels délais d’anticipation. Ceci à la fois collectivement par leur instance locale de représentants du personnel et individuellement par une communication personnalisée.

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La commission « ad hoc » du CHSCT pourrait également, de manière non exhaustive, rechercher et émettre des préconisations sur l’impact du transfert :

- sur les fonctions de management et les classifications intermédiaires

- sur les conditions de travail par type de métiers

- sur les risques psycho-sociaux

- sur les mobilités professionnelles

- etc.

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3.2. Encadrer « l’après-transfert » des salariés des Hypermarchés CARREFOUR

A. Identifier les droits transférés automatiquement dans le cadre de l’article L.1224-1 du Code du travail

En cas de transfert d’entreprise et d’application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, les droits issus des contrats de travail sont immédiatement et automatiquement transférés.

Les salariés concernés par l’opération de transfert des stands financiers vers la Société S2P ont donc le droit au maintien des avantages stipulés dans leur contrat de travail.

Il s’agit essentiellement de :

- la rémunération- la durée du travail- etc.

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B. Négocier le contenu de l’accord de substitution

L’accord de substitution, pour lequel le nouvel employeur a l’obligation d’entamer des négociations à l’expiration du délai de préavis de trois mois, peut reprendre aussi bien les avantages individuels que les avantages collectifs des accords d’entreprise mis en cause du fait de l’opération de transfert d’activité.

Il s’agit donc également de droits à négocier, étant rappelé que l’obligation posée par le législateur est une obligation de négocier mais non pas de parvenir à conclure un accord de substitution.

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C. Le maintien des avantages individuels acquis à défaut d’accord de substitution

Au terme de la période de survie légale de l’accord d’entreprise mis en cause (15 mois), les avantages individuels acquis issus dudit accord s’incorporent aux contrats de travail des salariés affectés par le transfert d’entreprise.

Leur modification ou leur suppression ne peut dès lors procéder que d’une modification du contrat de travail, soumis à autorisation préalable des salariés.

A titre d’exemple :

100

101

Avantages individuels acquis

Autre catégorie d’avantages

Prime de 13ème mois X

Prime d’ancienneté X

Système conventionnel de progression annuelle des rémunérations

X

Jour supplémentaire de congé accordé en cas de coïncidence d’un repos hebdomadaire et d’un jour férié

X

Indemnité de licenciement

X

Indemnité de départ à la retraite

X

D. La mise en place d’un Comité de suivi

Un comité de suivi du bon déroulement de l’opération de transfert des salariés des stands financiers des Hypermarchés CARREFOUR, vers la Société S2P, peut être mis en place afin de garantir la bonne application des règles légales et jurisprudentielles en la matière.

La composition de ce comité « ad hoc » sera double. Il sera constitué :

des représentants du personnel et des délégués syndicaux des Hypermarchés CARREFOUR

des représentants du personnel et des délégués syndicaux de la Société S2P

Il sera chargé notamment de réfléchir sur l’adaptation du statut collectif applicable aux salariés transférés.

102

103

Pyramide des droits des salariés

Avantle

transfert

Avantle

transfert

Aprèsle

transfert

Aprèsle

transfert

Droits à négocier Droits légaux

projet banque carrefour rapport dexpertise rapport établi le 7 avril 2010 1 cabinet riera

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