paper ch.4-understanding social perception and managing diversity

8/18/2019 Paper Ch.4-Understanding Social Perception and Managing Diversity

1/9

1

DIYAH PRAMITA SARI

ANGKATAN 65 KELAS B

MM UGM

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

CHAPTER 4

UNDERSTANDI NG SOCIAL PERCEPTION AND MANAGING DIVERSITY

Tujuan pembelajaran bab 4 ini adalah:

Describe perception in terms of the social information processing model.

Identify and briefly explain seven managerial implications for social perception.

Explain, according to Kelley’s model , how external and internal causal attributions are

formulated.

Demonstrate your familiarity with the demographic trends that are creating an

increasingly diverse workforce.

Identify the barriers and challenges to managing diversity.

Discuss organizational practices used to manage diversity

4.1.

A Social I nformation Processing Model of Perception

Perception (persepsi) : proses kognitif yang memungkinkan kita menterjemahkan dan

memahami lingkungan sekitar kita. Persepsi berasal dari dalam diri kita.

4.2. Social Perception: A Social I nformation Processing Model

Persepsi sosial adalah sebuah proses pembentukan informasi sosial. Dalam pembentukan

persepsi sosial diperlukan 4 tahapan, yaitu:

1.

Stage I: Selective Attention/ Comprehension

Individu secara konstan dibombardir dengan rangsangan-rangsangan fisik dan

sosial yang ada di dalam lingkungan. Karena seorang individu tidak memiliki

kapasitas mental yang cukup untuk memahami semuanya, maka mereka secara


2/9

2

selektif memilih rangsangan-rangsangan mana yang akan masuk. Disinilah diperlukan

adanya attention (perhatian).

Attention (perhatian): Proses menyadari akan sesuatu atau seseorang. Penelitian

menunjukkan bahwa orang cenderung memperhatikan berbagai stimulus-stimulus

yang dianggap penting (salient stimuli). Salient : something that stands out from

context .

2. Stage II: Encoding and Simplification

Rangsangan/stimulus yang masuk, tidak akan disimpan diingatan seseorang

dalam bentuk aslinya, melainkan akan disimpan dalam bentuk kategori. Pemberian

kategori ini diperlukan untuk menterjemahkan informasi mentah. Kategori umumnya

dirancang oleh nama-nama tertentu dan dinilai dengan membandingkan karakteristik

mereka dengan informasi yang terkandung di dalam skema.

Kategori-kategori tersebut disimpan dalam bentuk skema. Skema adalah

ringkasan suatu kejadian tertentu. Skema-skema ini akan membantu terbentuknya

stereotype. Stereotype adalah kepercayaan seseorang tentang karakteristik seseorang

atau sebuah kelompok. Stereotype ini tidak selalu bersifat negatif stereotype.

Stereotype yang dibentuk oleh seseorang tidak selalu benar.

Stereotype seseorang dibentuk dengan proses dibawah ini, yaitu:

a. Mengelompokkan orang ke dalam kelompok-kelompok berdasarkan berbagai

kriteria, seperti: umur, gender, dll

b.

Menyimpulkan bahwa semua orang dalam kategori yang sama memiliki

perlakuan yang sama

c. Membentuk harapan atas orang lain dan menginterprestasikan perilaku mereka

ke dalam stereotype kita.

d.

Memelihara stereotype dengan cara:

i.

Menganggap lebih perilaku stereotype yang ditunjukkan orang lain

ii. Menjelaskan kesalahan dalam menilai perilaku yang diharapkan dan yang

tidak diharapkan

iii. Membedakan orang-orang minoritas dari orang lain

3. Stage III: Storage and Retention

Fase penyimpanan dan ingatan, pada fase ini meliputi penyimpanan informasi

dalam ingatan jangka panjang. Informasi jangka panjang dibentuk oleh 3 macam

memory yaitu:

i. Event memory

Informasi mengenai kejadian-kejadian umum dan khusus. Menjelaskan sesuatu

yang sangat dikenal seperti: pergi ke bioskop, setelah pergi ke bioskop, kemudian

makan siang di restoran.

ii. Semantic memory

Memori yang berhubungan dengan kejadian umum di dunia (general knowledge

about the world, mental dictionary of concepts). Contohnya: pernyataan emosional

seseorang seperti perasaan bahagia, kemudian karakteristik fisik tubuh seseorang

(tinggi, putih, kurus).

iii. Person memory

Information about a single individual or groups of people

4. Stage IV: Retrieval and Response


3/9

3

Pada tahap ini penilaian dan keputusan akhir kita didasarkan pada proses

menggambarkan, menerjemahkan, dan menyatukan informasi kategori yang disimpan

dalam longterm memory. Kemudian terbentuklah sebuah kesimpulan persepsi kita

terhadap sesuatu.

4.3.

Manageri al Implication

Berbagai aktivitas manajerial perusahaan dipengaruhi oleh pembentukkan

persepsi sosial, diantaranya yaitu:

1.

Hiring (Perekrutan)

Para interviewer membuat keputusan perekruktan berdasarkan kesan mereka atas

bagaimana first impression pelamar saat pertama kali bertatap muka.

2. Performance Appraisal (Penilaian Kerja)

Skema-skema yang salah tentang bagaimana kinerja yang baik dan yang buruk

dapat membawa penilaian-penilaian kinerja yang tidak akurat, yang dapat

menurunkan motivasi kerja,komitmen dan kesetiaan (loyalitas) pekerjanya.

3.

Leadership (Kepemimpinan)

Penilaian pegawai atas keefektifan pemimpin dipengaruhi oleh skema-skema yang

baik dan buruk tentang pimpinan mereka. Contoh pemimpin yang baik yaitu:

• Assigning specific tasks to group members

• Telling others they had done well

•

Setting specific goals for the group

• Letting other group members make decisions

• Trying to get the group to work as a team

• Maintaining definite standards of performance

4.

Communication and Interpersonal Influence

Persepsi sosial adalah sebuah proses penyaringan yang dapat mengubah

komunikasi seseorang. Persepsi seseorang terhadap orang lain akan mempengaruhi

cara komunikasi mereka.

5. Counterproductive Work Behavior

Penting bagi manajer untuk memperlakukan karyawannya dengan adil. Persepsi

keadilan dapat dirasakan oleh orang yang melihatnya

6.

Physical and Psychological Well-Being

Persepsi psikologis yang terbentuk seperti ketakutan, bahaya, kegelisahan dalam

bekerja merupakan awal dari timbulnya ketidaknyamanan kemudian akan timbul

penyakit pada pekerjanya, ketidakhadiran dan berakhir dengan pengunduran diri

oleh pekerja.

7. Designing Web Pages

Desain web dari sebuah perusahaan akan membentuk persepsi awal seseorang

terhadap perusahaan tersebut.

4.4. Causal Attri bution

Teori ini didasarkan oleh dasar-dasar pemikiran atau alasan yang dilakukan individu

untuk menyimpulkan penyebab perilaku yang terlihat. Stimulus atribusi biasanya berasal dari

luar/lingkungan sosial, atribusi akan mempengaruhi bagaimana perilaku seseorang terhadap

orang lain.


4/9

4

Causal attribution ini penting untuk memahami bagaimana individu merumuskan

hubungan-hubungan mereka karena sangat mempengaruhi saat mereka beroganisasi. Harold

Kelly akan mengenalkan model atribusi dan dua hubungan penting dari atribusi.

4.4.1. Model Atribusi menurut Kelly

Fritz Heide sebagai penemu teori hubungan, mengatakan bahwa perilaku seseorang

dapat dipengaruhi baik dengan faktor-faktor internal dalam diri seseorang atau faktor-

faktor eksternal di dalam lingkungan.

Kelly mengatakan bahwa orang-orang membuat atribusi setelah mengumpulkan

informasi tentang 3 dimensi perilaku mereka,yaitu: konsensus, perbedaan, dan konsistensi.

1. Konsensus

Meliputi suatu perbandingan dari perilaku individu dibandingkan dengan perilaku

teman-temannya. Konsensus yang tinggi saat seseorang bertindak sama seperti

kelompoknya, dan konsensus rendah saat seseorang bertindak berbeda dari

kelompoknya.

2. Distinctiveness (perbedaan)

Ditentukan dengan membandingkan perilaku seseorang dengan perilakunya dalam

menyelesaikan task lainnya. Perbedaan yang tinggi berarti individu tersebut telah

menyelesaikan task dengan perlakuan yang berbeda signifikan pada setiap tasknya.

Perbedaan yang rendah ketika individu tersebut kinerjanya stabil dalam menyelesaikan

task.


5/9

5

3. Konsistensi

Ditentukan dengan menilai konsistensi kinerja

individu saat menyelesaikan task yang diberikan setiap

waktu. Konsistensi tinggi ketika kinerja individu stabil

dan seseorang mengerjakan tugas tertentu stabil dari

waktu ke waktu. Dan konsistensi rendah ketika kinerja

individu tidak stabil dalam menyelesaikan task dan

tidak konsisten.

Hubungan eksternal cenderung dibuat saat konsensus dan perbedaan tinggi serta

konsistensi rendah. Sedangkan hubungan internal cenderung dbuat saat konsensus dan

perbedaan rendah serta konsistensi tinggi

Hubungan Eksternal

Hubun an Internal


6/9

6

4.4.2. Attributional Tendencies

Peneliti menemukan 2 kecenderungan yang mengubah pandangan seseorang terhadap

perilaku seseorang:

Fundamental attri bution bias

Ignoring environment factors that affect behavior .Merefleksikan kecenderungan

seseorang untuk menghubungkan perilaku orang lain dengan karakteristik pribadinya

dan berlawanan dengan lingkungan sosial. Contohnya: penelitian terkini tentang

pemegang saham, dimana para pemegang saham lebih menghubungkan harga sama

tergantung pada perilaku CEO dibandingkan terhadap fluktuasi pasar.

Self -serving bias (prasangka mementingkan diri sendiri)

Taking more personal responsibility for success than failure. Mengambil tanggung

jawab yang lebih untuk kesuksesan daripada kegagalan. Contohnya: atlet yang

menggunakan doping untuk kemenangannya.

4.5.

Defin ing and Managing Diversity

Diversity (keberagaman) adalah perbedaan individu yang membuat orang berbeda dan

sama antar satu dengan yang lain.

Lee Gardenswartz dan anita Rowe mengidentifikasi 4 lapis keberagaman untuk

membantu menjelaskan dalam hal apa manusia berbeda. Secara umum, lapisan lapisan ini

mendefiniskan identitas personal anda dan memperngaruhi pandangan kita terhadap dunia.

1. Personality berada bagian pusat lingkaran keberagaman. Hal ini dikarenakan

merepresentasikan karakteristik yang stabil dan bertanggung jawab atas identitas

seseorang


7/9

7

2. Lapisan kedua yaitu dimensi internal (dimensi keberagaman tingkat permukaan).

Dimensi ini diluar kendali kita,tetapi sangat mempengaruhi sikap dan ekspektasi serta

asumsi kita terhadap orang lain yang akan mempengaruhi perilaku kita.

3. Dimensi eksternal yaitu keberagaman pengaruhi faktor ekternal (dimensi keberagaman

sekunder). Perbedaan individu memiliki kemampuan yang lebih besar untuk

memberikan pengaruh atau memegang kendali. Contoh: tempat kita tumbuh dan

tinggal,latarbelakang pendidikan, agama akan memberikan pengaruh signifikan

terhadap persepsi, perilaku dan sikap seseorang.

4.

Lapisan terakhir yaitu dimensi organisasiona, seperti senioritas jabatan, lokasi kerja dan

manajemen status.

4.6. Af fi rmative Action and Managing Diversity

Untuk mengelola keberagaman secara efektif, perusahaan harus mengadopsi cara

pemikiran baru mengenai perbedaan di antara individu-individu. Diantaranya yaitu affirmative

action (tindakan afirmatif) dan managing diversity.

Affirmative action (tindakan afirmatif) adalah tindakan untuk mencapai adanya kesetaraan

kesempatan untuk setiap individu. Tindakan affirmatif memperbaiki ketidakseimbangan,

ketidakadilan,kesalahan, atau diskriminasi, yang terjadi pada masa lalu. Fokus pada pencapaian

kesetaraan kesempatan pada suatu organisasi.

Managing Diversity (mengelola keberagaman) yaitu suatu tindakan menciptakan

perubahan organisasi yang memungkinkan setiap individu untuk dapat menunjukkan potensi

maksimalnya. Fokus pada perubahan budaya dan infrastruktur perusahaan sehingga

produktivitas semakin tinggi.

4.7. I ncreasing Di versity in The Workforce: Demographics Trends

Alasan utama dalan pengelolaan keragaman adalah kemampuan untuk menumbuhkan dan

mempertahankan bisnis pasar yang semakin kompetitif. Perusahaan seperti IBM, Pepsico,

Deloitte memutuskan untuk fokus pada perekrutan dan mempromosikan karyawan yang

beragam agar dapat membantu menciptakan dan memasarkan produk pada pelanggan yang

beragam pula.

Trend demografi memungkinkan manajer untuk mengantisipasi dan menyesuaikan

kelebihan atau kekurangan tenaga kerja. 4 karakteristik tenaga kerja yang menyebabkan adanya

keragaman di dalam perusahaan :

a) Women navigate a labyrinth after breaking the glass ceiling

Glass ceiling : rintangan yang tidak terlihat, yang menghalangi perempuan dan minoritas

dari posisi manajemen puncak. Glass ceiling ini membuat wanita terjebak dalam

pekerjaan tingkat rendah. Labirin disini dimaksudkan jalan wanita menuju sukses

tidaklah sederhana namun berliku-liku. Oleh karena itu, para manajer dan perusahaan

disarankan untuk mengembangkan kebijakan, prosedur, dan program guna membantu

wanita melewati labirin karir mereka.

b) Racial groups are encountering a glass ceiling and perceived discrimation (Kelompok

rasial mengahadapi glass ceiling dan mengalami diskriminasi).

Sejumlah penelitian menunjukkan bahwa minoritas mengalami lebih banyak

diskriminasi, stres terkait rasisme, dan dukungan yang lebih sedikit dibandingkan dengan

orang orang kulit putih.


8/9

8

c) Mismatch between worker ’s educational attainment and occupational requirements

(Ketidaksesuaian antara pencapaian pendidikan dengan persyaratan pekerjaan).

Perusahaan Amerika lebih menyukai merekrut lebih banyak imigran contohnya dari india

dan cina, mengeluarkan banyak uang untuk pelatihan karyawan mereka, serta

menggunakan program pensiun secara bertahap yang mendorong karyawan yang

terampil untuk bekerja setelah memasuki masa pensiun. Semua ini dilakukan untuk

mencapai produktivitas yang tinggi.

d) Generational differences in an aging workforce (Perbedaan generasi dalam tenaga kerja

yang usianya bertambah)

Tantangan terkait tenaga kerja yang menua, selain tantangan tersebut sangat penting bagi

manajer untuk menghadapi perbedaan generasi secara efektif dalam nilai, sikap dan

perilaku yang ada dalam tenaga kerja tersebut. Perusahaan IBT, ernest and young LLP

telah mengatasi permasalahan ini dengan memberikan pelatihan mengenai keragaman

generasi.

4.8.

Organizatinal Practices Used to Ef fectively M anage Di versi ty

Di dalam mengelola suatu organisasi yang kondisi keragamannya tinggi, perusahaan juga

mempunyai tantangan dan hambatan, diantaranya yaitu:

1) Stereotip dan prasangka yang tidak akurat

Rintangan ini ada karena keyakinan bahwa perbedaan dianggap sebagai kelemahan.

Mendorong pandangan bahwa merekrut karyawan yang beragam akan mengorbankan

kompetensi dan kualitas.

2) Etnosentrisme

Rintangan ini merepresentasikan perasaan bahwa aturan dan norma kultur seseorang

lebih superior dibandingkan dengan norma budaya lain.

3)

Perencanaan karir yang buruk

Berkaitan dengan kurangnya peluang karyawan untuk memperoleh tugas yang

membuat mereka mendapatkan kualifikasi untuk posisi senior.

4) Iklim keragaman yang negatif

Iklim yang dipandang sebagai persepsi karyawan mengenai kebijakan, praktik, serta

prosedur formal dan informal perusahaan. Iklim dianggap negatif saat karyawan

memandang bahwa perusahaan tidak adil dalam memperlakukan karyawannya.

5)

Lingkungan kerja yang tidak mendukung dan tidak bersahabat

Contohnya seperti pelecehan seksual, rasial dan usia baik bagi laki-laki atau wanita

6) Tidak memiliki kemahiran berpolitik yang cukup dengan kondisi karyawan yang

beragam

Karyawan yang beragam mungkin tidak akan mendapatkan promosi karena mereka

tidak tahu “ aturan main” dalam perusahaan tersebut. Penelitian menunjukkan bahwa

wanita dan orang-orang dengan kulit berwarna tidak diikutsertakan dalam organisasi

7)

Kesulitan dalam menyeimbangkan karir dan keluarga

Masih ada anggapan bahwa tugas utama wanita adalah merawat anak. Hal ini membuat

wanita sulit bekerja pada malam hari dan akhir pekan.

8)

Ketakutan akan diskriminasi

Ketakutan akan asumsi keberagaman menimbulkan dikriminasi.

9) Keragaman tidak dipandang sebagai prioritas organisasi

Sehingga muncul keluhan dan sikap negatif karyawan terhadap adanya keragaman.


9/9

9

10) Kebutuhan untuk memperbarui sistem perusahaan dalam penilaian dan penghargaan

kerja

Keberhasilan berdasarkan pada sejumlah kriteria baru.

11) Resistensi terhadap perubahan

Mengelola keragaman secara efektif berkaitan erat dengan perubahan organisasi dan

personal

4.9. R.Roosevelt Thomas Jr ’s Generic Actions Options

Thomas mengidentifikasikan delapan respons dasar untuk menangani permasalahan

keragaman secara efektif,yaitu:

1. Include/exclude(Menyertakan/mengabaikan)

Pilihan ini merupakan hasil dari program tindakan afirmatif. Tujuan utamanya yaitu

menambah/mengurangi jumlah orang2 yang beragam disemua tingkat perusahaan

tersebut.

2. Deny (Menyangkal atau menolak)

Individu-individu menyangkal adanya perbedaan. Penyangkalan muncul dalam

pernyataan bahwa semua keputusan tidak memandang warna kulit, gender, dan usia

serta keberhasilan hanya ditentukan prestasi dan kinerja.

3. Assimilate(Mengasimilasi)

Semua orang yang beragam akan belajar beradaptasi atau belajar menjadi kelompok

yang dominan.

4. Suppress (Menekan)

Ini dapat dilakukan dengan menyuruh atau memaksa orang lain untuk berhenti

mengeluh tentang adanya keberagaman.

5.

Isolate (Mengisolasi)

Dengan menempatkan orang yang berbeda di tempat lain. Tujuannya individu tersebut

tidak dapat mempengaruhi perubahan organisasi

6.

Tolerate(Mentoleransi)

Toleransi erat kaitannya dengan pengakuan perbedaan, tetapi tidak menghargai atau

menerimanya. Merepresentasikannya dengan pendekatan “biarkan saja”

7. Build Relationships (Membangun hubungan)

Anggapan bahwa hubungan yang baik dapat mengatasi perbedaan.

8.

Foster Mutual Adaptation (Menumbuhkan adaptasi mutual)

Orang-orang yang ingin beradaptasi mengubah pandangan mereka demi menciptakan

hubungan positif dengan orang lain.

Menurut Thomas, strategi ke-1 sampai ke- 5 merupakan beberapa strategi yang jarang dipilih.

Sedangkan strategi terbaik yaitu strategi ke-8 ( Foster Mutual Adaptation).

4.10. KESIMPULAN

Persepsi adalah sesuatu yang berasal dari dalam diri dan biasanya sesuatu yang dianggap

positif. Sesuatu yang tidak diinginkan dari orang lain, akan membentuk persepsi negatif.

Sedangkan atribusi adalah sesuatu yang berasal dari luar diri kita, kesan yang dibawa

orang lain dan kemudian kita tangkap. Keduanya merupakan hal yang penting dalam

menciptakan suatu hubungan dan cara berperilaku kita terhadap lingkungan sosial.

Terutama dalam menghadapi keragaman-keragaman individu di dalam lingkup

organisasi ataupun lingkup yang lebih meluas.

paper ch.4-understanding social perception and managing diversity

Documents