Fr v: Birgitte Bonnesen, vd, Gabriel Francke Rodau, koncernkommunikationschef, Madelene Wennlöf, koncernansvarig jämställdhet och mångfald, Lars Friberg, global chef för large corporates and institutions, Gith Bengtsson, HR-chef svensk bankverksamhet och Hussam Khabbaz, TM1-analytiker, large corporates and institutions business intelligence.

Olika – men ändå lika

UTGIVEN AV BAOs OCH FINANSFÖRBUNDETS CENTRALA JÄMSTÄLLDHETS– OCH MÅNGFALDSKOMMITTÉ

Nr 1 2018

Känslosamt när Anna-priset ”kom hem” till Swedbank

Den 15 november genomförde Centrala jämställdhets- och mångfaldskommittén för första gången Mångfaldsdagen, en heldag med seminarier som blev både välbesökt och uppskattad. Under dagen mottog Swedbank Anna-priset och berättade om sitt arbete för att uppnå jämställdhets- och mångfaldsmål. Deltagarna fick också nyttiga tips om hur vi skapar jämställda rekryteringsprocesser från både Rättviseförmedlingen och årets uppsatsstipendiater. Scouterna avslutade dagen med att berätta om hur de arbetar för att inkludera alla.

2 – Jämställdhet och mångfald är inget man jobbar med en kvart på fredag, utan det är något man håller i hela tiden.Det sa Swedbanks vd Birgitte Bonnesen på branschens stora jämställdhets- och mångfaldsdag i november. Text: Åsa Berner

Uppslutningen var stor när Swedbank tog emot årets Anna-pris för sitt arbete med jäm-ställdhet och mångfald. Mottagare på scenen var vd:n Birgitte Bonnesen och Madelene Wennlöf, koncernansvarig för jämställdhet och mångfald.Även tidigare vd:n Göran Collert fanns på plats för att hedra sin gamla bank. Priset instiftades 1993 till minne av hans fru Anna C Persson Collert, som var mycket drivande i jämställd-hetsfrågor i banken.

– Allt började med Anna, och sedan har vi hållit i frågan, vissa perioder bättre än andra ska vi vara ärliga att säga. Men de senaste åren har vi tagit tag i frågan ordentligt och att vi har lyckats tror jag beror på att vi byggt en infrastruktur där vi följer upp på alla nivåer, sa Birgitte Bonnesen. Framkallade många känslorOch att faktumet att priset nu ”kom hem” till Swedbank framkallade många känslor i ban-ken var tydligt. HR-ansvariga Gith Bengtsson, som också har en lång facklig karriär i banken bakom sig, hade svårt att hålla tårarna borta när hon pratade från scen om hur hennes del av verksamheten jobbar med mångfald.

– Det har gått i vågor även hos oss. Det står helt klart att det bara är i strukturen vi kan förändra, sa hon.Madelene Wennlöf berättade att bankens högsta ledning och styrelse, i början av 2014, bestämde sig för att göra en kraftansamling för jämställdhets- och mångfaldsfrågan.

– Vi ville gå från projekt till långsiktigt håll-bart.Tre områden bedömdes som särskilt kritiska och prioriterade – jämställd representation på ledande positioner, jämställda löner och ökad mångfald.

Utrikesfödda matchasPå seniora chefspositioner och i de mest inflytelserika arbetsgrupperna ska det råda könsbalans, det vill säga båda könen ska vara representerade med minst 40 procent. Vad gäller mångfald bestämdes att för den svenska verksamhetens del öka antalet medarbetare

med utländsk bakgrund, med fokus på arbets-marknadsinitiativet Äntligen jobb, en rekry-teringsprocess för att underlätta utrikesfödda akademikers kompetens att matchas med arbetsgivares behov. Sedan 2013 har Swedbank också gått från 12 procent medarbetare med utländsk bakgrund till 16 procent.

Arbetar förebyggandeNär det gäller jämställda löner ska osakliga löneskillnader ses över och korrigeras konti-nuerligt. I Swedbank har man fokuserat starkt på förebyggande arbete. Samtliga chefer har utbildats i genus, jämställdhet, mångfald, anti-diskriminering och normkritik.

– Vi har följt upp lönesättningen flera gånger varje år, i stället för att begränsa till lö-nerevisionen, och pratat med varje berörd chef för varje lön som satts, sa Madelene Wennlöf.När Birgitte Bonnesen var chef för bankens svenska retailverksamhet satt hon och Gith Bengtsson tillsammans och ringade in osakliga löneskillnader. Sedan kontaktades berörda en-heter och utfrågades om varför det såg ut som det gjorde.

– Man måste jobba praktiskt, och inte vara rädd att få skit under naglarna. Jag och Gith satt tillsammans och ringde upp regionchefer på högtalartelefon och frågade ”Vad är det här?”, sa Bonnesen.I varje chefsrekrytering inom Swedbank ska båda könen representeras. Banken har också jobbat med att kartlägga rekryteringsprocesser.

Birgitte Bonnesen och Madelene Wennlöf.

3

Fakta• Finansförbundet och BAO delar varje år gemensamt ut Anna-priset till

någon som utmärkt sig inom jämställdhets- och mångfaldsarbetet i fi-nansbranschen.

• Anna-priset instiftades 1993 till minne av Anna C Persson-Collert. • Priset delas ut till enskild person, företag, klubb, projekt eller

arbetsgrupp inom bank- och finansbranschen för goda insatser inom Jämställdhets- och mångfaldsarbetet.

Juryns motivering till Swedbanks vinst:”Vi är glada att tilldela 2017 års Anna-pris till Swedbank. Genom en målmedveten och långsiktig satsning har Swedbank nått stora konkreta framgångar inom jämställdhetens och mångfaldens område. Banken har genom sin koncernledning tydligt markerat vikten av jämställdhet och mångfald i koncernens arbete, vilket resulterat i ett genomslag på alla nivåer inom verksamheten. Med uthållighet, medvetenhet och uppföljning som ledord har banken levt upp till sin vision om att vara den inkluderande banken för de många. Den ambitiösa ansatsen krävde resultat vilket uppnåddes bland mycket annat genom ett numera jämställt representerat högsta chefs-skikt, inklusive lednings- och arbetsgrupper där mest inflytande finns inom banken. Ett annat exempel på stor förbättring är ökningen av medarbetare med utländsk bakgrund som framförallt drivits av arbetsmarknadsinitiativet ’Äntligen Jobb’, en rekryteringsprocess för att underlätta utrikesfödda akademikers kompetens att matchas med arbetsgivare. Swedbanks framsteg inom jämställdhet och mångfald har även uppmärksammats särskilt av Bloomberg, Equileap och Allbright-stiftelsen.”

Inom ett affärsområde såg banken ett mönster – höga chefer och mellanchefer gavs olika om-dömen utifrån kön. Männen uppgavs ofta ha fler styrkor. Och ord som analytisk och affärs-kunnig, som ofta angavs för männen, saknades i beskrivningarna av kvinnorna, berättade Madelene Wennlöf.

Struktur i samhället– Viktigaste poängen med övningen var att

förstå våra omedvetna fördomar för att möjlig-göra en förändring. Det i sig hjälper en lång bit på vägen för att förstå att det sitter i oss alla, som ett mönster eller en struktur i samhället, inte som en individuell idé. Det skapar en öd-mjukhet för frågan som gör det lättare att sätta igång sin inre genusmedvetna granskare.Banken kommer följa upp utfallet framöver i liknande övningar, påminna och fortsätta kom-

petensutveckla. HR, rekryteringsavdelningen, chefer och kommunikation kommer alla att fortsätta tränas och utbildas i genusfrågor.

– Det handlar om att hela tiden utmana var-andra. Det finns sällan quick fixes på området.Men Madelene Wennlöf har ändå två effektiva knep: det första är att fråga sig själv om man hade gjort en annorlunda bedömning om per-sonen till exempel varit av det motsatta könet, haft en annan ålder eller varit från ett annat land. Det andra är att anonymisera för en kollega och fråga om bedömning.Sedan 2013 har Swedbank till idag lyckats med att gå från 29 procent kvinnor i högsta chefsskiktet till en jämställd fördelning enligt 40/60-principen.

– Vi har pratat med cheferna om våra jäm-ställdhets- och mångfaldsmål, på samma sätt som vi pratar om övriga, ekonomiska mål.

Tiden löser inga problem, utan vill vi ha ett jämställt samhälle krävs aktiva åtgärder från arbetsgivarnas sida. Och att vi alla är medvetna om att vår magkänsla leder oss fel i rekryte-ringar. Text: Åsa Berner

– Om vi inte är medvetna om våra före-ställningar och hittar strategier för att aktivt motverka dessa är vi dömda att ta felaktiga och icke-rationella beslut, om och om igen. Det sa Maria-Pia Cabero från Rättviseförmedlingen i sitt föredrag på Mångfaldsdagen om kvinnors och mäns representation i samhället.Varje år ger organisationen ut Rättvisaren, en undersökning om hur representationen ser ut vad gäller kön och bakgrund i svensk nyhetsmedia. Materialet som ligger till grund för granskningen är 2 200 slumpmässigt utvalda artiklar från de största svenska nyhets-sajterna.2017 är inte ens var tredje person som inter-vjuas i svenska nyheter en kvinna, och så har det sett ut under de tre år som Rättviseförmed-lingen gjort undersökningen. En viss förbätt-ring har skett, med en procentenhet, men skillnaden är så liten att Rättviseförmedlingen menar att man inte kan dra några slutsatser av förändringen. En viss positiv förändring kan dock ses vad gäller representation av svenskar med utom-nordisk bakgrund – där har andelen ökat från 8 procent förra året till 13 idag. Men gruppen är fortfarande starkt underrepresenterad.

Aktiva åtgärder behövsMaria-Pia Cabero passade under föredraget på att tillbakavisa några påståenden som kan komma från dem som menar att det inte behövs aktiva åtgärder för att komma tillrätta med snedfördelningen i olika branscher.

– Vi får höra ”Tiden kommer att lösa pro-blemet”. Men det finns inget som garanterar att tiden kommer att göra det på egen hand – tvärtom lever vi i oroliga tider där vissa grup-pers rättigheter snarare blir alltmer ifrågasatta.Arbetsgivare är skyldiga enligt lag att förebygga diskriminering och ge alla lika rättigheter och möjligheter. Men det finns en rad andra svar

på frågan varför ett företag ska jobba med mångfald. Förutom att mångfald har visat sig gynna både kreativitet, innovation och därmed lönsamhet, så är det en viktig faktor för att attrahera och behålla kompetens idag, poängte-rade Maria-Pia Cabero.

– Förebildseffekten är också viktig. En bre-dare representation kan påverka ungas syn på vilka sammanhang de platsar i, vad de kan bli. ”If you can see it you can be it”.

Lag ställer kravDiskrimineringslagen ställer krav på företagen att dokumentera hur man jobbat aktivt under året för att skapa en jämställd arbetsplats, där alla till exempel har samma tillgång till utbild-ning och kompetensutveckling, och där ingen diskrimineras vid rekrytering. Detta gäller alla de sju diskrimineringsgrunderna – det vill säga kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan tros-uppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

Rättviseförmedlingen:

”Motarbeta magkänslan”

Maria-Pia Cabero

4

Åtta tips för en bredare rekrytering:1. Gå på ”magkänsla” så sent som möjligt

2. Kravprofilen är allt - sätt ihop en bred grupp

3. Se över var annonser sker och hur de ser ut

4. Kompisrekrytera inte

5. Strunta i CV - ha frågeformulär och obligatoriska arbetsprov redan i ansökan

6. Testa tidigt!

7. Var flera och ställ samma relevanta frågor

8. Var transparent och hållbar (Källa: Rättviseförmedlingen)

Maria-Pia Cabero gav som slående exempel på en effektiv åtgärd hur orkestrar jobbat för att få in fler kvinnor. När de sökande fick spela upp bakom en skärm, och juryn alltså inte kunde se om det var en man eller kvinna, visade det sig att fler kvinnor gick vidare. Men ändå inte så många som man skulle vilja. Då testade man att också lägga in en ljuddämpande matta på utrymmet där de sökande spelade upp. Och då gick ännu fler kvinnor vidare.

– Det krävdes så lite som ett klackljud bakom skärmen för att vissa jurymedlemmar

skulle associera ljudet till en kvinna och där-med till att det skulle vara dåligt. Och tvärtom associera stegljud utan klackar till en man, och därmed tänka ”bra”.

Fler stegMotarbeta magkänslan i rekryteringen, var Caberos budskap.

– Gör fler steg i processen innan ni väl träf-far personen. Många tror att de jobbar kom-petensbaserat, men de gör oftast inte det hela vägen.

5

”Om vi inte är medvetna om våra föreställningar och hittar strategier för att aktivt motverka dessa är vi dömda att ta felaktiga och icke-rationella beslut, om och om igen.”

Rekryteringsfrågan löpte som en röd tråd genom Mångfaldsdagen. Det var också ämnet för årets vinnaruppsats, som visar att en lång rekryteringspro-cess och tydliga kompetenskrav är viktigaste faktorerna för att rekrytera fler kvinnor inom corporate finance.

Text: Åsa Berner

Under Mångfaldsdagen delades också årets uppsatsstipendium ut av Centrala Jämställd-hets- och Mångfaldskommittén. I år heter stipendiaterna Sofia Hugosson och Rebecca Schwieler, som förutom att ta emot utmärkel-sen även presenterade sin uppsats ”Rekryte-ringsprocessens relevans för att reducera mans-dominans”. Uppsatsen är en kvalitativ studie om processer som påverkar könsfördelningen inom corporate finance.Studien visar att rekryteringsprocessens ut-formning är direkt avgörande för att uppnå en jämn könsfördelning på junior nivå inom corporate finance. Två saker är extra viktiga för en jämställd rekrytering – en lång process och tydligt utformade kompetenskrav. Kompetens-

Hur vi rekryterar avgörande för fler kvinnor i finanstoppen

kraven ska vara tydliga både vad det gäller per-sonliga egenskaper och professionella erfaren-heter och kompetenser, poängterar Hugosson och Schwieler.Det är också viktigt att så många som möjligt får träffa kandidaterna under rekryteringspro-cessen.

– Vi märkte att det ofta är mycket feeling och magkänsla i rekryteringsprocesserna. Man känner att det är extremt viktigt att personen passar in i gänget, eftersom man umgås så mycket, som en familj, sa Sofia Hugosson.De mest framgångsrika processerna i att rekry-tera kvinnor, som stipendiaterna undersökt, hade gemensamt att kandidaterna fick träffa nästan alla på avdelningen under processens gång.

– Ju fler personer som träffade varje kandi-dat desto mer standard blev det i bedömningen av deras kompetens, istället för att gå på några personers magkänsla, sa Rebecca Schwieler.Slutligen poängterade uppsatsförfattarna att det är viktigt att man involverar HR och fack-liga representanter i processen.

– De som minst tror att de behöver hjälp, är antagligen de som behöver det mest, sa Sofia Hugosson.

Uppsatsvinnarnas tips för lyckad rekrytering• Tydliga krav på kompetens och egenskaper. Det som uttrycks som önsk-

värt ska inte påverka alltför mycket i bedömningen.• Tydlig plan för hur rekryteringen ska gå till.• Undvik hastig process. Låt så många som möjligt från avdelningen träffa

kandidaten.• Ha med representanter från HR och facket i processen.

Sofia Hugosson och Rebecca Schwieler

6

Att leda för mångfald

Scouterna upptäckte att de främst nådde medelklassens barn, på grund av fördomar om vilka som skulle vara intresserade av organisationen. För att ändra detta skapade de femstegsmodellen.

Text: Åsa Berner

Scouternas projektledare Peter Röjhammar och Azuka Nnamaka berättade om hur man kan leda för mångfald; vad ledare och företag kan göra för att bedriva en verksamhet som är inkluderande och tilltalar fler. Tillsammans med deltagarna på Mångfaldsdagen gjorde de övningar för att få alla att prata om till exem-pel vem som nås av respektive organisations budskap, vem som trivs och stannar kvar, och vem som slutar.Röjhammar och Nnamaka berättade också hur Scouterna hade en bild av sig själva som att organisationen var till för alla, men att de när de synade sin verksamhet märkte att de till exempel inte var ute och rekryterade på skolor

där de inte trodde att intresse fanns, på grund av fördomar. Man nådde främst medelklassens barn.

Gräva där man står

– Det var lite ”Folk får komma till oss, men de får anpassa sig”, sa Peter Röjhammar.För att ändra den bilden, och leva som de lärde, har Scouterna tagit fram en ny metod som de kallar femstegsmodellen. Den stöttar kårer och andra att gräva där man står och ta itu med frågorna inom organisationen, en ledstång i att prata och reflektera kring exempelvis normer, fördomar och värderingar.

Azuka Nnamaka och Peter Röjhammar

7

Bankinstitutens Arbetsgivareorganisations, BAO, och Finansförbundets Centrala Jämställdhets- och Mång-faldskommittés syfte är att följa, främja och utvärdera jämställdhets- och mångfaldsutvecklingen inom bank- och finansbranschen samt bidra till jämställd-hets- och mångfaldsarbetet i bankerna och övriga företag i branschen.

Kommittén har varit verksam sedan 1986 och detta partsgemensamma samarbete är unikt på svensk arbetsmarknad.

Ledamöter i kommittén är Elisabeth Fallberg, Sandra Åkerfors och Madelene Wennlöf, utsedda av BAO och Stefan Henricson, Marie Brundin och Kristina Wirf, utsedda av Finansförbundet.

Handläggare är Ola Lo Olsson på BAO, ola@bao.se, och Kristina Heyman på Finansförbundet, kristina.heyman@finansforbundet.se. Om du vill komma i kontakt med kommittén är du välkommen att kontakta någon av handläggarna.

Centrala Jämställdhets-& MångfaldskommitténBAO FINANSFÖRBUNDET

www.finansforbundet.se info@finansforbundet.se www.bao.se bao@bao.se

– Vi är medvetna om att nya medlemmar kommer med nya erfarenheter, perspektiv och idéer som stärker och utvecklar vår verksam-het och gör oss mer öppna och tillgängliga, sa Peter Röjhammar. Kritiserar alltid normenI höstas genomfördes femstegsmodellen tillsammans med riksdagsnätverket och i dag används den för fullt inom kårerna. Scouterna jobbar hårt för att alltid kritisera normen – att vidga den för att inkludera fler. En annan sak organisationen gör för ökad inkludering är att jobba med delat ledarskap, för att få in olika perspektiv, och de har även utbildning i normkritiskt ledarskap. Målet är att 2025 ska scoutrörelsens medlemsbas spegla samhällets sammansättning.

– Vi lutar oss mot de sju diskriminerings-grunderna när vi pratar inkludering. Det finns så mycket mer i spektrat än kön och etnisk bakgrund, sa Azuka Nnamaka. ”Learning by orten”Scouterna har också tagit fram ledarskapsut-bildningen ”Learning by orten” tillsammans med Helamalmö, Mitt 127 och GUTS. Utbildningen riktar sig till unga mellan 18–26 år som bor i områden där det ännu inte finns ett så etablerat föreningsliv eller scout-kårer. Målet är att tillsammans göra förenings-livet tillgängligt för fler.

8

”Det finns så mycket mer i spektrat än kön och etnisk bakgrund.”