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Notification

licenciement Juillet 2013

Ed . F r a nc i s L e f e b v r eLICENCIEMENT (PERSONNEL)

47640NB-II-13810 s

47660

47670NB-II-17200 s

47680C. trav. art.L 1232-6NB-II-18500 s

Preuve Les parties en présence sont libres d’accepter de rédiger et de signer uncompte rendu de l’entretien permettant de constater le déroulement de celui-ci, lesfaits évoqués et les explications des parties. Ce compte rendu peut, le cas échéant,être produit devant l’autorité judiciaire et constituer un élément de preuve s’il estsigné par les deux parties. Si l’une des parties n’a pas apposé sa signature, les tribu-naux refusent de reconnaître à ce dernier une force probante (Cass. soc. 1-3-2000no 97-45.731).Qu’il soit salarié de l’entreprise ou inscrit sur une liste, l’attestation établie par l’assistant du salariéà la suite de l’entretien (Cass. soc. 27-3-2001 no 98-44.666 : RJS 6/01 no 732 ; 12-2-2002 no 99-45.634 : RJS 5/02 no 549)ou son témoignage (Cass. soc. 30-10-2002 no 00-46.314 : RJS 2/03 no 174) sont des éléments de preuve rece-vables dont il appartient au juge prud’homal d’apprécier la valeur et la portée. L’indication de faitsmatériellement inexacts est susceptible d’engager la responsabilité pénale du conseiller (Cass. crim.26-3-2002 no 01-84.215 : RJS 7/02 no 795).

II. Notification du licenciement

Si l’entretien préalable n’a pas permis de conciliation ou si le salarié régulièrementconvoqué ne s’est pas présenté à cet entretien, l’employeur est en droit de notifierau salarié son licenciement, sous certaines conditions de forme et de délai.Ces conditions doivent être respectées quel que soit le motif du licenciement, ycompris en cas de faute grave ou lourde.

Auteur La notification du licenciement incombe en principe à l’employeur. Enpratique, elle peut également être établie par un mandataire ou par un représentantde l’employeur appartenant à l’entreprise, sauf si cela confère au licenciement uncaractère vexatoire (Cass. soc. 28-10-2002 no 00-44.548 : RJS 4/03 no 434).La délégation de pouvoir de licencier n’a pas à être nécessairement écrite (Cass. soc.18-11-2003 no 01-43.608 : RJS 1/04 no 15 ; 4-5-2011 no 10-11.872 : RJS 7/11 no 572). Elle peut être tacite etdécouler des fonctions du salarié (Cass. ch. mixte 19-11-2010 no 10-10.095 : RJS 1/11 no 26 ; Cass. soc.26-1-2011 no 08-43.475 : RJS 4/11 no 288).

Précisions a. Est compétent pour procéder au licenciement le directeur des affaires socialesengagé par la société mère pour exercer ses fonctions au sein de ses filiales (Cass. soc. 16-5-2007no 06-40.307 : RJS 7/07 no 824), le président de la société mère (Cass. soc. 6-3-2007 no 05-41.378 : RJS 5/07 no 570 ;16-1-2013 no 11-26.398 : RJS 3/13 no 187), son directeur des ressources humaines (Cass. soc. 23-9-2009 no 07-44.200 :RJS 12/09 no 898 ; 15-12-2011 no 10-21.926 : RJS 3/12 no 208), son directeur général délégué (Cass. soc. 16-1-2013no 11-26.398 : RJS 3/13 no 187) le travailleur temporaire ayant pour mission l’assistance et le conseil dudirecteur des ressources humaines ainsi que son remplacement éventuel (Cass. soc. 2-3-2011 no 09-67.237 :RJS 5/11 no 406).b. En cas de dépassement de pouvoir du mandataire, le mandant peut ratifier expressément outacitement le licenciement postérieurement (Cass. ch. mixte 19-11-2010 no 10-30.215 : RJS 1/11 no 26 ; Cass. soc.2-3-2011 no 09-40.982 : RJS 5/11 no 382). La lettre signée « pour ordre » au nom du directeur des ressourceshumaines est valable, lorsque le contrat de travail s’est normalement achevé au terme du préavis(Cass. soc. 10-11-2009 no 08-41.076 : RJS 1/10 no 18).c. Le défaut de qualité du signataire de cette lettre ne fait pas obstacle à l’appréciation par lejuge du caractère réel et sérieux du motif qui y est invoqué (Cass. soc. 28-6-2001 no 00-40.986 : RJS 10/01no 1107). En revanche, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est prononcépar une personne non habilitée pour le faire (Cass. soc. 4-4-2006 no 04-47.677 : RJS 6/06 no 704 ; 30-9-2010no 09-40.114 : RJS 12/10 no 917) ou lorsque la lettre de licenciement est signée par une personne étrangèreà l’entreprise (Cass. soc. 26-4-2006 no 04-42.860 : RJS 7/06 no 819 ; 7-12-2011 no 10-30.222 : RJS 2/11 no 124).

Contenu Indication des motifs L’employeur est tenu d’énoncer le motif dulicenciement dans la lettre notifiant celui-ci. A condition de respecter les règles deprocédure applicables à chaque cause de licenciement, il peut invoquer plusieursmotifs de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faitsdistincts (Cass. soc. 23-9-2003 no 01-41.478 : RJS 11/03 no 1260).En cas de litige, il appartient au juge de rechercher, au besoin d’office, si l’exigencede motivation a été respectée (Cass. soc. 26-5-1999 no 97-40.803 : RJS 7/99 no 906 ; 12-7-2010no 08-40.821 : RJS 10/10 no 736).736

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Le défaut de motivation rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (jurispru-dence constante), et il n’est pas admis que la preuve de la connaissance par le salariédes motifs de celui-ci puisse être rapportée par d’autres éléments.S’agissant de la portée des motifs énoncés, sur l’appréciation de la cause réelle etsérieuse du licenciement, voir no 47760.L’employeur qui a respecté cette exigence légale de motivation sans développer de circonstancessuperflues ne saurait être condamné pour diffamation (Cass. crim. 12-10-2004 no 03-86.262 : RJS 1/05 no 28).Ne constitue pas une motivation valable la seule référence à des correspondances antérieures(Cass. soc. 7-10-1997 no 94-44.306 : RJS 11/97 no 1223 ; 1-2-2001 no 99-40.465 : RJS 4/01 no 430), aux motifs contenusdans la lettre de convocation à l’entretien préalable (Cass. ass. plén. 27-11-1998 no 96-40.199 : RJS 1/99 no 23 ;Cass. soc. 9-1-2002 no 99-46.281) ou aux griefs énoncés dans un avertissement antérieur (Cass. soc. 17-1-2006no 04-40.740 : RJS 4/06 no 409).Sur la motivation de la lettre de licenciement faisant suite à une rétrogradation, voir no 56280.

Précision du motif La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, c’est-à-dire matériellement vérifiables (Cass. soc. 14-5-1996 no 93-40.279 et no 94-45.499 : RJS 6/96 no 664).L’absence de motif précis équivaut à une absence de motif (Cass. soc. 29-11-1990 no 88-44.308 :RJS 1/91 no 19).

Précisions a. Par exemple, l’exigence de motivation est satisfaite lorsque la lettre mentionnel’insuffisance professionnelle du salarié (Cass. soc. 20-11-1996 no 93-45.555 : RJS 1/97 no 22 ; 23-5-2000 no 98-42.064 :RJS 7-8/00 no 783 ; 20-11-2001 no 99-45.262), la mauvaise qualité de son travail (Cass. soc. 23-5-2000 no 98-40.634 :RJS 7-8/00 no 783), un niveau de performance insuffisant (Cass. soc. 3-12-2003 no 01-45.039 : RJS 2/04 no 189) ouson manque de résultats (Cass. soc. 13-12-1994 no 93-43.945 : RJS 4/95 no 365 ; 9-2-1999 no 96-44.125 : RJS 4/99 no 490).b. Ne constitue pas un motif précis et matériellement vérifiable l’allégation d’erreurs et négli-gences dont la nature est indéterminée (Cass. soc. 7-12-1999 no 98-41.522 : RJS 1/00 no 25 ; 5-7-2000 no 98-42.889 :RJS 9-10/00 no 929), le manque de motivation du salarié (Cass. soc. 23-5-2000 no 98-40.635 : RJS 7-8/00 no 783),l’inadaptation du salarié à l’évolution de l’activité de l’association (Cass. soc. 3-12-2003 no 01-45.620 : RJS 2/04no 189), une incompatibilité d’humeur (Cass. soc. 2-4-2003 no 01-42.294 : RJS 6/03 no 719), une mésentente sansautre précision (Cass. soc. 5-2-2002 no 99-44.383 : RJS 4/02 no 409) ou la simple mention d’un retrait d’agré-ment (Cass. soc. 12-1-2011 no 09-41.904 : RJS 3/11 no 221). Il en est de même de la seule mention de l’inapti-tude du salarié au poste occupé sans indication de la nature physique ou professionnelle del’inaptitude invoquée (Cass. soc. 20-2-2002 no 99-40.527 : RJS 5/02 no 551). S’agissant de la motivation de lalettre de licenciement d’un salarié pour inaptitude physique, voir no 325 (accident du travail oumaladie professionnelle) et no 49875 (maladie ou accident non professionnel).

Autres mentions La date des faits n’a pas à être précisée (Cass. soc. 7-3-1995 no 93-43.415et no 93-43.596 : RJS 4/95 no 366 ; 11-7-2012 no 10-28.798 : RJS 11/12 no 871). Il est en revanche recom-mandé de rappeler le déroulement de la procédure préalable.S’il y a lieu, l’employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement, le nombred’heures acquises par le salarié au titre du droit individuel à la formation et la possibi-lité d’en demander le bénéfice pendant le préavis (C. trav. art. L 6323-19 ; Cass. soc. 2-6-2010no 09-41.409 : RJS 8-9/10 no 695), même si l’intéressé ne peut pas suivre de formation, notam-ment parce qu’il est en arrêt maladie (Cass. soc. 28-2-2012 no 10-26.862 : RJS 5/12 no 433).Sur les indications relatives au préavis, voir no 18115, b.La lettre de licenciement doit nécessairement être signée (Cass. soc. 29-6-1999 no 97-42.208 :RJS 8-9/99 no 1039 ; 5-1-2005 no 02-47.290 : RJS 3/05 no 260).En cas d’absence de mention relative au DIF, le salarié a droit à la réparation du préjudice qu’il anécessairement subi (Cass. soc. 17-2-2010 no 08-45.382 : RJS 5/10 no 458).

Forme L’employeur qui décide de licencier le salarié doit le lui notifier par lettrerecommandée avec demande d’avis de réception. Cette formalité n’est pas substan-tielle, mais elle permet de rendre incontestable l’existence et la date du licenciement(Cass. soc. 15-12-1999 no 97-44.431 : RJS 3/00 no 264), et elle est parfois nécessaire pour la validité decertains actes (no 18540). L’absence d’envoi en recommandé ne rend pas le licenciementirrégulier (Cass. soc. 16-12-2009 no 08-42.922 : RJS 3/10).

Précisions a. D’autres procédés de notification ont été admis dès lors qu’ils permettent de justi-fier de la date d’envoi et de réception du courrier par le salarié : voir no 47480. Ainsi, la lettresimple (Cass. soc. 19-3-1987 no 83-44.687), la lettre remise en main propre (Cass. soc. 7-7-2010 no 08-45.139) ou lanotification par un huissier (Cass. soc. 20-2-1986 no 82-43.825) sont valables.

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47690

47700

47710C. trav. art.L 1232-6

NB-II-15600 s

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47720NB-II-18300 s

47730C. trav. art.L 1232-6NB-II-19900 s

47740C. trav. art.L 1232-6NB-II-20200 s

47750NB-II-20650 s

b. Est sans cause réelle et sérieuse car non motivé le licenciement résultant de l’envoi au salariédu dernier bulletin de salaire et de l’attestation Pôle emploi (Cass. soc. 30-11-2010 no 08-45.279 : RJS 3/11no 220), ou la remise d’un certificat de travail mentionnant une date de fin de travail (Cass. soc. 19-3-2008no 06-46.145 : RJS 6/08 no 652). Il en est de même du licenciement verbal (Cass. soc. 23-6-1998 no 96-41.688 :RJS 8-9/98 no 971 ; 12-11-2002 no 00-45.676 : RJS 2/03 no 175), auquel est assimilé l’envoi d’une feuille blanchepar lettre recommandée avec accusé de réception (Cass. soc. 24-1-2007 no 05-42.135 : RJS 4/07 no 420). Bienqu’irréguliers, ces modes de notification entraînent la rupture du contrat de travail et permettentde fixer le point de départ du préavis (Cass. soc. 12-3-1992 no 90-44.174 : RJS 4/92 no 425 ; 9-4-1992 no 90-42.335).c. En cas de carence de l’employeur, la remise de la lettre de licenciement au salarié peut êtreordonnée par le juge prud’homal (Cass. soc. 28-11-1989 no 87-40.857 : RJS 2/90 no 106), y compris en référé,sauf si l’existence du licenciement est contesté (Cass. soc. 3-1-1990 no 88-44.938 : RJS 2/90 no 107).

Destinataire La notification du licenciement doit être adressée au salarié licencié.Ne constitue pas une lettre de licenciement la lettre transmise à un tiers – en l’occur-rence un avocat – et non au salarié lui-même (Cass. soc. 30-11-1994 no 93-42.184).Une erreur sur le prénom du destinataire l’empêchant de retirer le pli recommandé (Cass. soc.26-10-2004 no 02-45.009 : RJS 2/05 no 139) comme l’expédition de la lettre de licenciement à une adresseerronée (Cass. soc. 14-2-2007 no 04-45.806 : RJS 5/07 no 559) rendent en principe la procédure irrégulière. Il enest autrement si le salarié a changé de domicile postérieurement à la convocation à l’entretienpréalable sans en avertir l’employeur (Cass. soc. 26-6-1986 no 84-40.085).Le refus du salarié de prendre connaissance de la lettre notifiant le licenciement ne peut fondercelui-ci (Cass. soc. 18-2-2004 no 01-46.124 : RJS 5/04 no 538).

Date d’envoi Délai minimum La lettre notifiant le licenciement ne peut êtreexpédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Ce délais’apprécie par rapport à la date d’expédition de la lettre de licenciement et non parrapport à la date de sa rédaction (Cass. soc. 23-4-1985 no 83-42.237 ; 30-11-2010 no 09-68.174 : RJS 3/11no 222).Le respect de ce délai de réflexion est impératif. L’employeur informant le salarié de sa décisiondéfinitive de le licencier dès la fin de l’entretien (Cass. soc. 15-11-1990 no 88-42.261 : RJS 1/91 no 18 ; 6-7-1994no 91-40.579), ou le surlendemain (Cass. soc. 3-5-1990 no 87-44.409 : RJS 6/90 no 483), ne peut réparer cetteirrégularité par l’envoi d’une lettre de licenciement dans le délai légal.

Délai maximum La loi n’impose pas à l’employeur un délai maximum entre la datede l’entretien et celle de l’envoi de la notification du licenciement non disciplinaire.En revanche, si le motif invoqué est disciplinaire, conformément aux règles viséesno 56265, la lettre notifiant le licenciement au salarié ne peut être envoyée plus d’unmois après la date de l’entretien préalable (Cass. soc. 7-7-1998 no 96-40.487 : RJS 10/98 no 1218 ;30-11-2010 no 09-68.174 : RJS 3/11 no 222), même si le salarié ne s’est pas présenté à cet entretien(Cass. soc. 14-9-2004 no 03-43.796 : RJS 11/04 no 1135). A défaut, le licenciement est dépourvu decause réelle et sérieuse (Cass. soc. 1-12-1999 no 97-44.131 : RJS 1/00 no 29 ; 21-3-2000 no 98-40.345 : RJS 5/00no 515).

Précisions a. Le point de départ du délai de notification s’apprécie à la date d’envoi de la lettre(no 47730). Si l’employeur, informé de l’impossibilité dans laquelle se trouve le salarié de se présenterà l’entretien préalable, en reporte la date, c’est alors à compter de cette nouvelle date que courtle délai d’un mois (Cass. soc. 12-6-2007 no 05-43.957 : RJS 11/07 no 1181). De même, en cas d’entretiens succes-sifs, le délai court à compter de la date du dernier entretien (Cass. soc. 27-3-2007 no 05-41.921 : RJS 6/07no 735 ; 20-10-2009 no 08-42.499 : RJS 1/10 no 38).b. Sur l’incidence d’un contentieux pénal engagé pour les mêmes faits que ceux motivant lelicenciement, voir no 56225, b

Portée de la notification Rupture du contrat Un licenciement, même irré-gulier, entraîne la rupture du contrat de travail, et ne peut plus, sauf accord, êtrerétracté (Cass. soc. 17-1-1990 no 87-40.666 : RJS 3/90 no 190 ; 12-5-2004 no 02-41.173 : RJS 7/04 no 801).La date de la rupture se situe au jour où l’employeur envoie la lettre recommandéede licenciement (Cass. soc. 26-9-2006 no 05-43.841 : RJS 11/06 no 1166 ; 6-5-2009 no 08-40.395 : RJS 7/09no 622), ou tente de remettre en main propre la lettre de licenciement au salarié (Cass. soc.16-12-2009 no 08-42.922 : RJS 3/10). Le licenciement ne peut pas avoir d’effet rétroactif (Cass. soc.6-12-1990 no 88-44.884).Sur les obligations de l’employeur liées à la rupture du contrat : voir nos 18350 s.738

Ed . F r a nc i s L e f e b v r e LICENCIEMENT (ECONOMIQUE)

Sur le point de départ du préavis, voir no 18040.La renonciation du salarié à se prévaloir de son licenciement doit être claire et non équivoque.L’employeur ne saurait sans l’accord du salarié régulariser un licenciement irrégulier par l’envoid’une nouvelle notification (Cass. soc. 2-3-2005 no 02-43.980 : RJS 5/05 no 512).

Limites du litige Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limitesdu litige : cela signifie que la qualification donnée par l’employeur au licenciements’impose à lui, il ne peut pas modifier ou compléter les motifs indiqués. Par ailleurs,seuls ces motifs peuvent être examinés par le juge pour l’appréciation de la causeréelle et sérieuse du licenciement (Cass. soc. 22-1-1998 no 95-41.496 : RJS 3/98 no 291 ; 4-7-2012no 11-17.469).En cas de licenciement disciplinaire, la cause alléguée doit nécessairement corres-pondre à une faute, sous peine de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse(no 48680). Si le motif invoqué est une infraction pénale, la saisine du juge répressif etla décision de ce dernier peuvent avoir des incidences sur la qualification de la ruptureet le caractère réel et sérieux du licenciement.

Précisions a. Sur l’étendue du contrôle du juge, voir nos 48670 s.b. Si le seul motif énoncé dans la lettre est une infraction pénale, la relaxe au pénal emporte,quelle qu’en soit la cause, inexactitude de ce motif et, par suite, absence de cause réelle et sérieusedu licenciement (jurisprudence constante). Si la lettre de licenciement ne mentionne pas les faitssous leur seule qualification pénale, ou si elle est intervenue pour un autre motif, les juges du fondne sont pas liés par la décision de relaxe (Cass. soc. 14-11-1991 no 90-44.663 ; 9-4-2008 no 07-40.880 : RJS 7/08no 765), sauf si elle a été prononcée au motif que les faits n’étaient pas établis ou n’étaient pasimputables au salarié. Dans ce cas, le juge prud’homal est privé du pouvoir d’apprécier le caractèreréel et sérieux du licenciement (Cass. soc. 12-3-1991 no 88-43.153 : RJS 4/91 no 447 ; 20-3-1997 no 94-41.918 : RJS 5/97no 530).

S E C T I O N 3

Procédures de licenciementpour motif économique

L’employeur doit respecter les procédures fixées par le Code du travail. Celles-ci diffè-rent selon l’effectif de l’entreprise et l’ampleur du licenciement. Dans tous les cas,l’employeur doit chercher à reclasser les salariés avant de les licencier et respecter unordre des licenciements.Des formalités supplémentaires peuvent être imposées par voie conventionnelle. L’em-ployeur doit donc se reporter aux stipulations conventionnelles applicables dans l’en-treprise.Sont proposés dans notre Formulaire social différents modèles de lettres utilisableslors de la procédure (proposition de reclassement, convocation à l’entretien préalable,convocation des représentants du personnel, notification du licenciement, informa-tion de l’administration…).Sur les obligations de l’employeur postérieures à la rupture du contrat de travail, voirnos 18350 s.Les procédures légales de licenciement économique sont largement inspirées de l’accord nationalinterprofessionnel (ANI) du 10-2-1969 sur la sécurité de l’emploi modifié par les avenants des21-11-1974, 20-10-1986, 22-12-1993 et 9-12-1994. Ces textes sont obligatoires pour tous lesemployeurs et salariés des entreprises autres qu’agricoles visées no 47905 (Arrêtés 31-12-1986 : JO 1987 p. 81et 29-4-1988 : JO p. 5963).

Champ d’application Les procédures de licenciement pour motif économiques’appliquent dans les entreprises et établissements privés de toute nature et, saufdispositions particulières, dans les entreprises et établissements publics industriels etcommerciaux pour toute rupture de contrat de travail à durée indéterminée fondéesur un ou plusieurs des motifs économiques définis nos 47230 s., peu important l’âge etl’ancienneté du salarié. Sont par conséquent visés, dès lors qu’ils reposent sur un

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47760NB-II-21140 s

47900NB-III-1 s

47905C. trav. art.L 1233-1

et L 1233-3NB-III-300 s

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