manual test cleaver by luis vallester

8/12/2019 Manual Test Cleaver by Luis Vallester

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MANUALTEST CLEAVER

Test de Cleaver - Incluye Software Pu b l i c a d o po r u l i s e s t o m as on H ac e 5 7 s e ma na s 5 d a s 18 ho ra s E t iq u e t a s : t e s t P s i c om e t r i c o s

Sinopsis:

La prueba del cleaver es un instrumento muy valioso en las organizaciones modernas, su

funcionalidad y xito estriba que nos da un modelo de comportamiento estandarizado, que

nos refleja y predice la conducta del individuo, en condiciones normales, bajo presin; cuales

pueden ser las principales debilidades del individuo, factores motivacionales para su

desempeo, y perfil general de desarrollo a corto y largo plazo, esto nos permite garantizar o

cuando menos aminorar el error en la seleccin de candidatos en varios puestos o para elmismo puesto, de acuerdo a las necesidades del usuario, condiciones de sus

responsabilidades y capacidad de accin.
http://www.elpsicoasesor.com/2011/01/test-de-cleaver-incluye-software.htmlhttp://www.elpsicoasesor.com/2011/01/test-de-cleaver-incluye-software.htmlhttp://www.elpsicoasesor.com/2011/01/test-de-cleaver-incluye-software.htmlhttp://www.elpsicoasesor.com/search/label/test%20Psicometricoshttp://www.elpsicoasesor.com/search/label/test%20Psicometricoshttp://www.elpsicoasesor.com/search/label/test%20Psicometricoshttp://www.elpsicoasesor.com/search/label/test%20Psicometricoshttp://3.bp.blogspot.com/_5a6OrcR_wbc/TUBza1Km8wI/AAAAAAAAAO0/s0ZQtMSi8nM/s1600/CoverCommander.jpghttp://www.elpsicoasesor.com/search/label/test%20Psicometricoshttp://www.elpsicoasesor.com/search/label/test%20Psicometricoshttp://www.elpsicoasesor.com/2011/01/test-de-cleaver-incluye-software.html


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A estos factores se les determina como indicadores de la personalidad y enumeramos 5

principales:

1. Inteligencia

2. Conducta

3. Valores

4. Educacin/ Preparacin

5. Experiencia Laboral

Para que sirve el Test Cleaver?

El sistema Cleaver es una tcnica administrativa diseada para ser usada por los gerentes

de una empresa; est orientada a obtener informacin de personas y puestos para mejorar la

direccin y manejo de los recursos humanos, es decir, determinar cual es el comportamiento

requerido para el puesto y confrontar esto con la caractersticas sobresalientes del empleado

en su comportamiento diario, considerando adems para su desarrollo y proyeccin sus

posibles limitaciones, as como sus motivaciones internas y las que puedan influir para

mejorar su identificacin con el puesto que ocupa.

Las tcnicas Cleaver han llevado a cabo algunos estudios de validacin en Mxico,

apoyndose en otras tcnicas que permiten correlacionar los resultados y verificar la

confiabilidad; estos apoyos son test psicolgicos y psicomtricos generalizando con ello un

90% de precisin de los resultados.

El alto nivel de confiabilidad que a logrado obtener el sistema Cleaver hace que los tcnicos

afirmen que la evaluacin de personal no requiera pruebas o curriculum; nicamente la

aplicacin de los cuestionarios diseados para estos propsitos.

As mismo ayuda a colocar a las personas donde estn mas satisfechos aprovechando las

caractersticas de su comportamiento y habilidades; tambin ayuda a encontrar el estilo que

tienen las personas para trabajar en un puesto determinado y a reconocer sus problemas a

fin de encontrar los apoyos que requieren para desempear mejor su puesto o bien, para que

se adapten mejor a su puesto.La tcnica y su fundamento terico Cleaver encontr 13 factores


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crticos de puestos, que determinan la evaluacin de una persona , bsicamente en la

seleccin de personal y que son fundamentales para obtener xito en el puesto.

1.- MADUREZ: Se relaciona con el nivel de madurez que se requiere para tener xito en el

puesto. La edad se relaciona con el buen criterio, sentido comn y esta es seal de madurez.

2.- SALUD : capacidad fsica para viajar, soportar cargas de trabajo. Se refiere al nivel de

energa de una persona para el trabajo y a la capacidad de pensar adecuadamente cuando

hay presin (salud mental).

3.- SITUCION PERSONAL : Se refiere a su estado civil, porque es indicativo de la estabilidad

que en algunos casos se requiere (que tenga una familia que lo deje viajar, que no tenga

presiones para soportar las condiciones de su ambiente).

4,. EDUCACION. Se necesita definir el nivel de educacin y buscar el mnimo sin pedir ms

de esto (determinar si requiere de que est capacitado en forma continua, que ttulos debi

obtener, de qu universidad proviene). Es concretar el ndice del nivel esperado.

5.- EXPERIENCIA . Se refiere a cunta experiencia y de qu tipo se requiere

especficamente, ya que por ejemplo una persona muy experta puede caer en descuidar los

detalles.

6.- INTELIGENCIA . Es conocer qu tipo de historial se requiere, cantidad y calidad. Se

refiere a conocer cul es la norma de inteligencia para el puesto; cul es estilo de inteligencia

requerido.

7.- VALORES PERSONALES . Qu valor es el que ayuda a la persona a identificarse con el

puesto. Qu valor es necesario para el puesto.

8.- CONDUCTA . Cmo acta. Que tipo de conducta es necesaria para el puesto (por

ejemplo, manejo de personal, confianza en s mismo, trabajo en equipo).

9.- AUTOMOTIVACION. Se refiere a conocer las causas que lo conducen a hacer el esfuerzo

requerido y ms para cumplir con el puesto. Se refiere a la iniciativa o a la relacin con un

alto desempeo, a condiciones favorables fsicas o emocionales.

10.- INTEGRIDAD. Se refiere a la honestidad que es una habilidad de vivir con decisiones;

decisin de hacer lo que se piensa que es correcto. Capacidad de reconocer errores y

reportarlos a tiempo.

11.- RELACIONES. - Habilidad de tener relaciones que contribuyen al xito de la empresa.

Que tan importante es a quien conoce.

12.-IMAGEN .- Se refiere a proyectar una imagen de la empresa (habilidad del uso de


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palabra, voz, forma de vestirse y de presentarse ante otros); significa la impresin fsica que

debe causar una persona en el puesto.

13.- OTROS .- Cada puesto tiene responsabilidades concretas por ejemplo, el manejo

financiero que se relaciona con la importancia de tomar decisiones de dinero, la capacidad de

manejarlo, conciencia de los costos, etc.

El formato que se utiliza para determinar los 13 factores crticos de puestos, permite

confrontar estos con las cualidades de un candidato y los resultados obtenidos indican el

peso que tiene cada uno de los factores; del puesto y de la persona, es decir, determina cual

de los factores es el ms o los ms importante(s).

Esta herramienta, como mencionamos, es til para la seleccin de personal de nuevo ingreso

o bien para la evaluacin de desempeo.

Cuando hay problemas en la conducta, debe revisarse lo que motiva a una persona y a tomar

en cuenta los valores que hacen que realice esfuerzo para lograr xito en lo que le interesa.

Respecto al factor inteligencia, se dice que sta tiene lmites que determinan lo que podemos

hacer. Cleaver, para explicar la inteligencia, se basa en la teora de Wedbler, que establece 3

estilos que se relacionan con la habilidades y repercuten en el tiempo.

OBJETIVOS DE LA PRUEBA CLEAVER

Las tcnicas de Cleaver (autodescripcin y la Descripcin del factor humano del trabajo,

fueron diseadas para satisfacer las siguientes necesidades:

1.1. Para incrementar la habilidad del empresario para entender su propio estilo de

vida.

2.2. Para incrementar la habilidad del empresario para seleccionar personal nuevo

basndose en la evaluacin profunda de 13 factores crticos afectando el desempeo

exitoso en cada posicin clave.

3.3. Para incrementar la habilidad del empresario para situar o promover al personal

existente, basado en el avalo de las mismas reas crticas.

4.4. Para incrementar la eficacia del empresario en el entrenamiento, supervisin

diaria y motivacin a una gran variedad de estilos.


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5.5. Para incrementar las comunicaciones empresariales y la interaccin con

subordinados, compaeros y superiores, de este modo aumentando la habilidad de llevarse

bien en el ambiente de la organizacin.

6.6. Para proveer nuevos discernimientos a travs de anlisis de organizacin para

poder mejorar la solucin de problemas.

7.7. Para proveer a los empresarios de destreza para asesoramiento de personal.

8.8. Para aadir eficacia al conducir evaluaciones de desempeo

9.9. Para desarrollar capacidades de revisin empresarial.

Para equipar a los empresarios para poder desarrollar planes organizaciones a corto y

largo plazo.


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VENDIENDOIdeas y cosasa la gente.El trabajo y laspersonas con mirasa unobjetivo.ADMINISTRANDOPROMOVIENDOIdeas y productosalpblico.DESARROLLANDOIdeas nuevas y tiles.CREANDOIdeas abstractasyoriginales.INVESTIGANDOEl contexto de trabajopara aislar hechos.PRECISINPara trabajardeacuerdo aestndaresestablecidos.OPERANDO y/o sirviendo amquinas ypersonasconsistentemente.TIPOS DE PUESTOSCONSTANCIA:Al desarrollar trabajocon consistencia y enformapredecible.CUMPLIMIENTO:Con estndares estrictosevitando as el error,problemas oriesgo.INFLUENCIA:Sobre la gente para actuarpositiva y favorablemente.EMPUJE:Paraobtener resultados enlas situaciones de oposicino circunstancias antagonistas


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FACTORES HUMANOS EN LAPERCEPCIN DEL PUESTO.D EMPUJE: PARAOBTENER RESULTADOS, NO OBSTANTELA OPOSCIN CIRCUNSTANCIAS

ANTAGNICAS. ALTABAJA Dando resultados.


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Apresurando la accin.

Aceptando retos.

Aventurndose a lo desconocido. Tomando decisiones. Cuestionando el status. Tomando autoridad. Dando soluciones. Reduciendo costos. Resolviendo problemas. Sopesando pros y contras. Calculando riesgos cautelosamente. Operando un ambiente protegido. Requiriendo sanciones y direccin. Ejerciendo cautela. Conservando logros.

Trabajando en un ambiente predecible. Buscando hechos. Deliberando antes de actuar.

Auto-sacrificndose por otros.


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FACTORES HUMANOS EN LAPERCEPCIN DEL PUESTO.I INFLUENCIA:INFLUENCIA EN LA GENTE PARA ACTUARPOSITIVA Y FAVORABLEMENTE.

ALTABAJA Estableciendo contactos con lagente. Impresionando favorablemente. Hablando con soltura. Proyectando estabilidad.


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Motivando a la gente para actuar. Deseando ayudar a otros. Generando entusiasmo. Atendiendo a la gente. Participacin en la comunidad. Radiando optimismo. Concentrndose en el contexto desu trabajo. Buscando hechos. Hablando llanamente. Respetando la sinceridad. Trabajando solo. Reflexionando en nuevas ideas. Prefiriendo cosas o gentes. Pensando lgicamente. La sospecha es importante.

Es necesaria poca persuasin.


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FACTORES HUMANOS EN LAPERCEPCIN DEL PUESTO.S CONSTANCIA OESTABILIDAD: EN LA REALIZACIN DELTRABAJO, PARALABORARCONSISTENTEMENTE Y DEFORMA PREDECIBLE.

ALTABAJA Desempeando un patrn de trabajoestablecido. Sentado o permaneciendo en un sololugar. Siendo paciente. Desarrollando habilidades especiales. Concentrndose en el trabajo. Satisfecho con el nivel de su puesto. Demostrando lealtad. Reflejando compostura. Siendo buen escuchador. Tranquilizando gente descontrolada. Buscando variedad. Reaccionando rpido al cambio. Estando poco satisfecho.

Cubriendo varias actividades. Siendo demostrativo.

Abusando de la capacidad fsica. Realizando varios proyectos almismo tiempo. Siendo optimista.

Aplicando presin.

Ambiente impredecible.


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Fuerte y directo, este tipo de persona tiene a ser unagran individualista. Tiene susobjetivos siempre en mente, esprogresista y pelea por obtener sus metas. Es curioso ytieneun gran rango de intereses; es lgico, incisivo y crtico en suactividad de solucin deproblemas. Debido a su inquietudinnata, busca continuamente nuevos intereses. Ya quees capazde ver ms all de lo convencional, se le ocurrirn solucionesoriginales y pocousuales.PERFIL CLSICO N.1: EMPRESARIALESTILO FUNDAMENTAL: INICIADORFORMA DE VENTA:DOMINANTECARACTERSTICA SOBRESALIENTES:MOTIVACIN INTERNA:Quiere libertad decontroles, supervisin y detalle.Prefiere un ambiente de continuo cambio, lo poco usual ylaaventura. Quiere encontrar las soluciones o s mismo. Quiereautoridad y trabajosimportantes. La oportunidad de avance ylos retos son importantes para l.MOTIVACINEXTERNA:Necesita entender su impacto sobre las otras personas.Necesita tareasnuevas y estimulantes que lo reten y lodesarrollen. Debe estar consciente de que lassancionesexisten. Una zarandeada ocasional puede ser necesaria. Responde a tareas nicas en su naturaleza. Debe identificarsecon lacompaa.POSIBLES LIMITACIONES BAJO PRESIN:Dificultades con la gente, fro,seco e imperioso, tiendea ser egocntrico y falta de empata. Puede ser muy crticoycensurador cuando sus estndares no son alcanzados. Puede notomar en cuentaniveles organizacionales. Impaciente y pocosatisfecho con trabajo de rutina, tieneproblemas deidentificacin con la compaa y se resiste a participar comomiembro de unequipo.


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Es una persona agresiva que puede tomar una ideacreativa y hacerla funcionar para un propsito prctico. Usa unmtodo directo peroconsidera a la gente; puede utilizar lapersuasin cuando sea necesario. Es agresivo yconfiado,orientado hacia metas y maneja a la gente para ayudarlo alograr sus metas. Engeneral planea bien e integra susactividades para lograr sus objetivos. Esta persona,verstil ysiempre animado iniciador, acta positivamente tanto en unambiente competitivocomo social.


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PERFIL CLSICO N.2: GERENCIALESTILO FUNDAMENTAL: ORGANIZADORFORMA DE VENTA:DIRECTACARACTERSTICAS SOBRESALIENTES:MOTIVACIN INTERNA:Quiere prestigio,autoridad y posicin. Quiere estar acargo de operaciones donde puedan obtenerseresultadosmedibles y tangibles y se pueda mostrar el desarrollo. Buscaganarse el respeto de sus compaeros. Quiere variedad ycambio. Lucha por su independencia y un amplio margen deoperacin. Quiere tareas querepresenten reto y que le darnoportunidad para ascender en la escalaadministrativa.MOTIVACIN EXTERNA:Necesita compromisos negociados de igual aigual.Oportunidad para expresarse y canalizar su empuje. Necesitalibertad paramanejarse as mismo. Necesita demasiadasactividades. Necesita de tcnicas basadas enexperienciasprcticas.POSIBLES LIMITACIONES BAJO PRESIN:Puede aparecer impaciente e irritablecuando las cosasno pasan lo suficientemente rpido. Tiene poco tiempo paraobservar losdetalles. Puede molestarse y causar problemascuando no se encuentra a la luz de todo elmundo. Tiende a NOrespetar niveles. Experimenta una rotacin de trabajos alta acomenzar su carrera. Pierde inters en un proyecto una vezque el reto desaparece.Puede fallar al delegar a otros.


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Es un lder integrador que trabaja con y atravs de lagente. Esta persona tiene un graninters dirigido hacia lagente y habilidad para ganarse el respeto y la confianza devariostipos de individuos. Hace lo posible por llevar susfunciones en un ambiente amigable y al


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mismo tiempo luchandopor lograr su objetivo y vender sus ideas. En general es unbuencoordinador que est dispuesto a delegar. Demuestraestabilidad y confianza en casi todassus situaciones.PERFIL CLSICO N.3: VENDEDORESTILO FUNDAMENTAL: COORDINADORFORMA DE VENTA:PERSUASIVOCARACTERSTICA SOBRESALIENTES:MOTIVACIN INTERNA:Quiere tareas queinvolucren el contacto con gente.Busca libertad de la rutina y reglamentacin. Prefieremuchasveces el trabajo que implique viajes. Quiere autoridad y elprestigio que va conella. El reconocimiento pblico y lossmbolos de status son importantes paral.MOTIVACIN EXTERNA:Necesita una gran variedad de actividades y oportunidaddetrabajar con la gente. Necesita que le proporcionen datosanalticos. Necesita tareas querequieran movilidad yoportunidad de viaje. Necesita un supervisor democrtico conel cualasociarse. Necesita tareas que representen reto yoportunidades para darresultados.POSIBLES LIMITACIONES BAJO PRESIN:Tiende a prestar poca atencin alas pequeeces. Puedeactuar impulsivamente. Puede ser demasiado entusiasta ysobre-actuar. Tiende a sobrestimar su habilidad para motivar ala gente o cambiar sucomportamiento. Puede ser demasiadooptimista en cuanto a los posibles resultados desus proyectoso al potencial de la gente.


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Esta persona abierta y amigable, se siente en confianzacon extraos. Su estabilidad ycapacidad social le generanamistades con facilidad; es capaz de tener control sobre


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smismo hasta el grado de que muy raras veces antagoniza conotros intencionalmente.Puede generar entusiasmo en otroshacia sus propios proyectos. Su extenso nmero de contactossiempre activos, le proporcionan una excelente base pararealizar sus negocios. Esgeneral optimista y puede ver siemprealgo bueno en cualquier situacin. Siempre estdispuesto aayudar a otros a promover sus proyectos y al mismo tiempopromueve lossuyos propios.PERFIL CLSICO N.4: PROMOTORESTILO FUNDAMENTAL: CULTIVADORFORMA DE VENTA:

AMISTOSACARACTERSTICA SOBRESALIENTES:MOTIVACIN INTERNA:Quiere libertad de control y detalles. Busca lapopularidad y el reconocimiento social. Quiere que se lereconozcan pblicamente sushabilidades. Quiere tratar con lagente en un ambiente social favorable. El ingresopsquicobasado en la identificacin con la compaa, es importante.MOTIVACINEXTERNA:Necesita desarrollar ms objetividad y nfasis en losresultados. Necesitasupervisin ms cercana y un anlisis mspreciso de datos. Necesita tareas querequieran de motivar agrupos y del establecimiento de una amplia gama decontactos.Necesita control de su desempeo en base a proyectosdefinidos. Necesita unsupervisor democrtico con el cualpueda asociarse.POSIBLES LIMITACIONES BAJOPRESIN:Hace lo posible por mantener las buenas relaciones an acosta de la obtencinde resultados tangibles. Con frecuenciasalta a conclusiones favorables sin considerartodos losaspectos de una situacin. Puede juzgar mal las habilidades deotras personas.Tiende a tener dificultad para planear ycontrolar su tiempo. Puede se inconsciente en susconclusiones.


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Este individuo determinado y persistente, brinda unenfoque intenso y comprensivo alanlisis de un problema o a laevaluacin del valor prctico de una idea. Es objetivo yanaltico,viendo las cosas tal y como son; muy realista. Es calmado,constante yperseverante, tiene xito en muchas actividades nodebido a su versatilidad, sino debido asu carcter tenaz yobstinado. Firme y proporcionado al iniciar un proyecto, luchacon


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fuerza por obtener sus objetivos. Siendo independiente ycrtico, es consistente en susanlisis y posee un buenseguimiento de sus proyectos.PERFIL CLSICO N.5: INVESTIGADORESTILO FUNDAMENTAL: ANALIZADORFORMA DEVENTA: PERSISTENTECARACTERSTICA SOBRESALIENTES:MOTIVACIN INTERNA:Quiere operar solo yfijar su propio ritmo de trabajo.Quiere tareas retadoras que puedan ser realizadas ensutotalidad de una manera independiente. Quiere libertad de unasupervisin muycercana, prefiere un trabajo de naturalezatcnica ms que basado en el trato con la gente.MOTIVACIN EXTERNA:Debe ser motivado por medio de la lgica ms que porelaspecto emotivo. Debe aprender a entender a la gente a travsde un enfoquesistemtico. Necesita de tareas difcilesque requieran anlisis profundos; que serealicenindependientemente. Necesita estar ms dispuesto a cambiarsu ritmo de trabajo osu forma de trabajo para adecuarse aotros.POSIBLES LIMITACIONES BAJOPRESIN:Su principal inters no es precisamente la gente, puedecomportarse de formaobstinada y terca. Puede requerirfuerza, de parte de su supervisor para hacerloseguirinstrucciones o cambiar sus puntos de vista. Tiende a ser fro ydemostrando pocotacto en su trato con la gente. En generalser poco demostrativo, tiene dificultad al vendersus ideas oal intentar generar entusiasmo en otros.


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calculada.Es una persona adaptable que est siempre dispuesto a ayudar alos queconsidera sus amigos.PERFIL CLSICO N.6: ESPECIALISTAESTILO FUNDAMENTAL: CONSERVADORFORMA DEVENTA: SISTEMTICOCARACTERSTICA SOBRESALIENTES:MOTIVACIN INTERNA:Gusta de mantenerrelaciones ntimas con un gruporelativamente pequeo de sus compaeros. Tienelazosfamiliares fuertes y prefiere pasar las noches en su casa msque viajando. Quierereas de especializacin en su desarrollo.Quiere un ambiente de trabajo familiar ypredecible. Quieremucho tiempo para ajustarse al cambio.MOTIVACINEXTERNA:Necesita inspiracin constante y ser apreciado consinceridad. Necesitacondicionamiento antes de cualquiercambio. Mtodos rpidos y ayuda al iniciar nuevosproyectos lesern de utilidad para cumplir con sus plazos de entrega.Necesita sentirse parte integral de su grupo de trabajo.Necesita tareas de naturalezaespecializada.POSIBLES LIMITACIONES BAJO PRESIN:Puede callar y ocultar susresentimientos y ser rencorosoEs lento para tomar la iniciativa y no se adapta con rapidezalcambio. Hace lo posible por mantener su status. Puede tenerproblemas para cumplir con los plazos fijados. Tiende a sentirsesatisfecho con las cosascomo estn. Espera las rdenes antesde actuar.

PARA COMPRENDER Y MOTIVAR A LA GENTE, ESIMPORTANTE QUECONOZCAMOS SU COMPORTAMIENTO,DESEOS Y LO QUE NECESITAN PARATRIUNFAR. UNA VEZQUE HEMOS ESTUDIADO A LA PERSONA Y QUEHEMOSDETERMINADO QUE SU ESTILO BSICO DECOMPORTAMIENTO ESPREDOMINANTEMENTE ALTO OBAJO EN EMPUJE, INFLUENCIA, CONSTANCIA O

APEGO,ENTONCES LOS FACTORES ANOTADOS EN LAS LISTASSIGUIENTESPUEDEN SER CLAVES PARA EL XITO DE SUMOTIVACIN. DEBEMOS UTILIZAR

LAS LISTAS ENFORMA SELECTIVA Y BASNDONOS EN LOS HECHOS DECADACASO ESPECFICO.CLAVES PARA LA MOTIVACINDE PERSONAS


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CLAVES PARA LA MOTIVACINDE PERSONAS CON ALTOGRADO DED EMPUJE1. Poder, autoridad.2. Posicin y prestigio.3. Dinero y cosas materiales.4. Retos.5.Oportunidad de avance.6. Logros resultados.7. El saber por que 8. Amplio margen para operar.9. Respuestas directas.10. Libertad de controles.11.Eficiencia en la operacin.12. Actividades nuevas y variadas.1. Compromisos negociadosde igual a igual.2. Identificacin con la empresa.3. Necesita desarrollar valoresintrnsecos.4. Necesita aprender a tomar su paso y relajarse.5. Tareas difciles.6. Debesaber los resultados esperados.7. Entender a las personas. Enfoque lgico.8. Empata.9.Tcnicas basadas en experiencias prcticas.10. Conciencia de que las sancionesexisten.11. Sacudidas ocasionales.NECESITA:DESEA:


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CLAVES PARA LA MOTIVACINDE PERSONAS CON ALTOGRADO DEI INFLUENCIA1. Popularidad, reconocimiento social.2. Recompensas monetarias para mantener suritmo de vida.3. Reconocimiento pblico que indique su habilidad.4. Libertad de palabra(personas con las cuales hablar).5. Condiciones favorables de trabajo.6. Actividades congente fuera del trabajo.7. Relaciones democrticas.8. Libertad de controles y detalles.9.Ingreso Psicolgico.10. Identificacin con la compaa.1. Control de su tiempo.2.Objetividad.3. nfasis en la utilidad de la empresa.4. Ser menos idealista.5. Un supervisordemocrtico con quien pueda asociarse.6. Presentarlo con gente influyente.7. Control emocional.8. Sentido de urgencia.9. Control de desempeo por proyectos.10.Confianza en el producto.11. Datos analizados.NECESITA:DESEA:


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CLAVES PARA LA MOTIVACINDE PERSONAS CON ALTOGRADO DESCONSTANCIA O ESTABILIDAD1. Status.2. Situacin segura.3. Referencias.4. Vida hogarea.5. Procedimientosusuales.6. Sinceridad.7. Territorio limitado.8. Largo tiempo para ajustarse.9. Apreciacinconstante.10. Identificacin constante.11. Reconocimiento por servicios continuos.12.Proyectos especiales.1. Condicionamiento anterior al cambio.2. Recompensas en


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trminos de cosas.3. Beneficios adicionales.4. Presentacin a nuevos grupos.5. Esposaque lo respalde.6. Mtodos que ahorren trabajo.7. Enfoques profundos.8. Presentacionescomprimidas.9. Reafirmacin.10. Sentimientos de importancia.11. Productos de calidadque lo satisfagan.NECESITA:DESEA:


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CLAVES PARA LA MOTIVACINDE PERSONAS CONBAJOGRADO DESCONSISTENCIA O ESTABILIDAD1. Variedad.2. Viajes.3. Trabajo generalista.4. Nuevos ambientes para trabajar ydivertirse.5. Un alcance amplio.6. Verse libre de la rutina.7. Enfoques geniales.8.


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Personas que lo apoyen para concluir sus trabajos.9. Ms tiempo durante el da.10. Actividades externas.1. Organizarse.2. Vacaciones.3. Exmenes mdicos.4. Reconocer alas personas ms lentas.5. Respetar la propiedad y las prerrogativas personales.6. Plazos que cumplir.7. Presupuestos.8. Consistencia.9. Hacer las cosas una segunda vez.10. Sistemas.NECESITA:DESEA:


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PARA OBTENER RESULTADOS, NO OBSTANTEEN LA GENTE PARA ACTUAROESTABILIDAD: EN LA REALIZACIN DELPARA LABORARE Y DEO CUMPLIMIENTO:CON ESTNDARES DEEXACTITUD,m b i v a l e n c i a ,V a c i l a c i n . =

S R i g i de z sus implicaciones en el comportamiento debenF.H. (FactorHumano) est escrito en trminos de losdel puesto as como la conducta esperadadel. H.Dretadoras que requieren exploracin hacia loo nuevo y que demandan solucionesimaginativas yla obtencin de metas. Se sentir retado por problemasrequieren esfuerzosde anlisis y originalidad. Ser llanoy. H.Den situaciones antagonistas o de resistencia, existerpidamente a los retos, demuestramovilidado a lacompetencia.

. H.Dy positiva en campos donde exista poco o ningnde manera directa y positiva ante laoposicin.Es. H.Icrear y mantener la buena voluntad, as como unapersonal como de la compaa. Esteescaracterizado por una venta suave y resultado queintangible. El cultivar nuevasrelaciones es generalmente agresividad social en situaciones que percibepor establecerrelaciones armoniosas con la gentedesde


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. H.I

activa de muchos contactos con laes generalmente demandada. La venta de un productooa buscar a la gente con entusiasmo y chispa. Espersona abierta que despliega unoptimismo contagioso,y. H.Ila influencia e situaciones en las que existe poco protocolo oque sirvan como gua. Debeser capaz de mantenermismo cualquier situacin en la que exista contacto con lacon otraspersonas. Aunque siempre lucha por ganarse asiente que no importa qu situacin sepresente,. H.Sambiente en que se desarrolla este puesto requiere deen un clima predecible y de granestructura. El trabajovariacin en su desempeo da a da. Lade actividades es corto,siendoa ser constante y consistente prefiriendo tratarproyecto o tarea a la vez. En general,

esta persona dirigirestabilizar su ambiente y reacciona negativamente alos. H.Ssituacin de trabajo requiere de la concentracincombina con una D alta, refleja engeneral reflexin yse combina con una D baja, implica en generaloperacin de equipos,recopilacin de hechos o el desempeomoderacin y premeditacin en la mayora de susacciones.En general, enfoca la mayora de lassituaciones. H.Sfunciones de este puesto, requieren de una actividadEl ocupante de esteser un individuo


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persistente y perseverante queque decide algo, no fcilmente se desva de su objetivo.atomar un ritmo de trabajo y a apegarse a l.Puede.

H.Cevitar problemas es la clave de este trabajo. Elcon una I alta, el evitar problemas con lagente esmarcada importancia. En combinacin con una I baja, el rasgoes el de eludirproblemas con cosas; por lo tanto, laprecisin y atencin al detalle son caractersticas deaactuar de una forma cuidadosa y conservadora,neral, est dispuesto a modificar otransigir en su posicinel objeto de lograr sus objetivos. Siendo un estrictoal seguir unaregla o frmula establecida. Prefiereuna. H.Curar que los estndares se cumplan precisamente y sinde acuerdo a especificaciones sonfunciones propiastiende a ser un seguidor apegado del ordensistemas. Toma decisionesbasadas en hechos conocidoso.

H.Cpor las consecuencias de una accin y elde alerta hacia la calidad de resultados, sonelementosen las que exista nfasis en la correcta medicin deTiende a buscarsignificados ocultos. La tensinresultados. En general, se sentir intranquilomientrasACTIVO DESENCADENADOS POR UN MISMOAPARECEN AL MISMOTIEMPO, TIENDEN AMISMOS, citado de Emociones de las Personas Normalesalta y Calta.analizando los pros y contras de cualquier situacin.requerir el checar y rechecar laaccin final, elaborandobalance en el cual aparezcan las ventajas y desventajas. Elporresultados sin la autoridad necesaria paraeste individuo busca una igualdad entre lafuerzaobtener resultados y la calidad de los mismos, es visto conun perfeccionista. Nobusca una respuesta asin embargo, indicar que el individuo tiene dificultad enbaja y Cbaja.ocurre con muy poca frecuencia en un trabajo.est presente indica, en general, queno existe lasolucin de problemas y una posibilidad pequea deresistirse a las peticionesdehechas por los dems. Prefiere operar solo peroreacio a seguir sugerencias de otros,aunque puedaxplorables, donde, mediante un anlisis lgico y objetivo deobtengansoluciones originales. Lleva implcita lavariedad amplia de funciones siempre cambiantes.


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Losse obtienen en forma individual ms que trabajandoo a travs de la gente. Existe unapresin considerable portcnicas es comn en campos donde existe poco orequiereempuje y agresividad hacia laestar poco satisfecho con el estado actual deel xito. El serpersuasivo esde resultados tangibles que deben ser obtenidosde la te caracterizan a estepuesto. El ocupante dey frecuentemente deber aplicar la presin a otros.eacin, solucin

de problemas y organizacin de lasclaves del trabajo. La autoridad para tomaras mismo,la necesidad de delegar a otros.MINISTRACIN DEL TRABAJO Yrequiere una menteorientada hacia metas,e iniciativa hacia la orientacin de resultados. ElSe deben iniciarcontactos con una variedad grande deestadsticas. La presin por resultados es dequemantiene relaciones amigables. Tiene intersla gente y gana su respeto y confianza. Elocupante debear y/o mantener una relacin favorable y amistosa.el establecimiento dearmona yexiste la necesidad de trabajar con detalles.e este puesto debe ser abierto ymuyDebe comportarse con ecuanimidad y diplomacia, deque no antagonice con otros.Debe externar granresponsabilidad por la obtencin de resultadosste puesto. Puederequerir un estudio intensivode l os antecedentes de una situacin, unarelaciona ms queel manejo de situaciones y cosasactividad puede describirse como un proyecto a lavez.PARA OBTENERste puesto debe ser independiente,y directo en su enfoque de lascosas. Aunque det estable, bajo presin, debe luchar por susestablecido de un ambientepredecible y relativamenterealizacin de operaciones que se repitencontacto con la gentese logra, en base aparticipacin en equipos de trabajo o al elemento de prestarservicio. Elocupante de este puesto, debe actuar condel trabajo estn bien definidas y lano tieneautoridad para actuar, excepto en casos muyest supervisado y puededesempearseconsistente da con da. El ocupante de esteser una persona tranquila ycalmada que estellevarse bien con sus compaeros en una relacinocupante del puestodebe apegarse a las direcciones oexacta. Debe concentrarse en los detallesautoridad, elocupante debe apegarse estrictamente a sul os procedimientosde manera que se

conserven los activos o seindividuo sistemtico y ordenado, actuando siempre eno estetrabajo lleva la responsabilidad de creara la prctica. Se espera del ocupante depresinpor obtener resultados sin laequivalente. La persona debe ser un iniciador deconflictivosresultan en un trabajocierto punto contradictorio que podra causar confusin yde asuntos,no tiene la responsabilidad de motivar a laun mejor mtodo o una mejor solucin. En unapalabra,ser un perfeccionista. Ser necesaria una disposicin ael estatus as como elcuestionamiento de loslogros. Se espera que el ocupante de este puesto seay con visinen el enfoque de los proyectos. Sepelea por obtener sus metas. Es curioso y tienedesolucin de problemas. Debido a su inquietudbusca continuamente nuevos intereses. Yaque es capazCLSICO N.1: EMPRESARIALDE VENTA: DOMINANTEy trabajos importantes. Laoportunidad de avance ysu impacto sobre las otras personas.nuevas y estimulantes quelo reten y lopuede ser necesaria.a tareas nicas en su naturaleza. Debe identificarseconla gente, fro, seco e imperioso, tiendeser egocntrico y falta de empata. Puede ser muycrtico ysus estndares no son alcanzados. Puede notrabajo de rutina, tiene problemasdey hacerla funcionar para un propsito prctico. Usa ungente; puede utilizar lagente paraayudarlo apara lograr sus objetivos. Esta persona, verstil yCLSICO N.2: GERENCIALDEVENTA: DIRECTArespeto de sus compaeros. Quiere variedad ytareas que representenreto y que le darnpara expresarse y canalizar su empuje. Necesitatcnicas basadas en


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experienciasse encuentra a la luz de todo el mundo. Tiende a NOniveles. Experimentauna rotacin de trabajos alta alder integrador que trabaja con y atravs de laindividuos.Hace lo posible por llevar susambiente amigable y al mismo tiempo luchandoCLSICO N.3:VENDEDORDE VENTA: PERSUASIVOlibertad de la rutina y reglamentacin. Prefieremuchasque va con ella. El reconocimiento pblico y loscon la gente. Necesita que le

proporcionen datosde

viaje. Necesita un supervisor democrtico conprestar pocaatencin a las pequeeces. Puedea los posibles resultados de sus proyectosabierta y

amigable, se siente en confianzaextraos. Su estabilidad y capacidad social legeneranpropios proyectos. Su extenso nmero de contactosCLSICO N.4: PROMOTORDEVENTA: AMISTOSAlibertad de control y detalles. Busca lasus habilidades. Quiere tratar conlaun ambiente social favorable. El ingreso psquicoms cercana y un anlisis msdedatos. Necesita tareas que requieran de motivar ae una amplia gama decontactos.supervisor democrtico con el cualde la obtencin de resultados tangibles. Confrecuenciade una situacin. Puede juzgar mal las habilidades dea tener dificultad paraplanear yindividuo determinado y persistente, brinda unintenso y comprensivo al anlisisde un problema o a lacosas tal y como son; muy realista. Es calmado,y proporcionado aliniciar un proyecto, luchafuerza por obtener sus objetivos. Siendo independienteyCLSICO N.5: INVESTIGADORDE VENTA: PERSISTENTEretadoras que puedan serrealizadas en sue una manera independiente. Quiere libertad de unamotivado por mediode la lgica ms que por elentender a la gente a travsrequieran anlisis profundos; quese realiceninters no es precisamente la gente, puedepuntos de vista. Tiende a ser froypoco demostrativo, tiene dificultad al vender sus ideas opaciencia, control ypremeditacin caracterizan elesta persona amable y llevadera. Planea suen canales bienestablecidos. Es consideradomodesto. Se lleva bien con la mayora de la gente. Unavezritmo con consistencia. Siendo constante en laCLSICO N.6: ESPECIALISTADE VENTA:SISTEMTICOde mantener relaciones ntimas con un grupode sus compaeros. Tiene

lazosy prefiere pasar las noches en su casa msviajando. Quiere reas de especializacinen su desarrollo.Mtodos rpidos y ayuda al iniciar nuevos proyectos lede utilidad paracumplir con sus plazos de entrega.sentirse parte integral de su grupo de trabajo.lento paratomar la iniciativa y no se adapta con rapidez alcon las cosas como estn. Espera lasrdenes antes

Es una persona que sigue un sistema y busca precisin ensu forma de pensar. Tiende aseguir un mtodo tanto en su vidapersonal, como en el trabajo, comportndose de unaformaordenada y predeterminada, es preciso, y est siempre atentoal detalle. Ya queacta siempre con tacto y de una maneraaltamente diplomtica, raras veces antagonizacon sus

compaeros intencionalmente. Muchas veces demuestra un buen

sentido de la oportunidad y astucia para tomar la decisincorrecta en el momentoadecuado. Siendo una personaextremadamente consciente, se autosacrifica en larealizacinexacta y siempre en base a estndares de sus funciones.

PERFIL CLSICO N.7: TCNICOESTILO FUNDAMENTAL: METDICOFORMA DE VENTA:DIPLOMACIA


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CARACTERSTICA SOBRESALIENTES:MOTIVACIN INTERNA:Quiere procedimientosestandarizados de operacin y no

apartarse sbitamente de los estndares. Quiere la proteccin

y la seguridad de un ambiente protegido de la misma naturalezaque se puede obtener

al ser miembro de un grupo. Quierereafirmaciones y atencin personal. Prefiere compartirlaresponsabilidad.MOTIVACIN EXTERNA:La motivacin debe ser manejada para evitarel reto.Necesita tareas de naturaleza precisa y planeada. Necesitadesarrollar ms suconfianza, y ser apoyado para actuar conms independencia. Necesita ayuda en lassituacionescomprometidas. En tiempos de cambio, se hace necesaria laexplicacindetallada. Necesita una descripcin detallada deltrabajo de forma que no sientaimposicin.POSIBLES LIMITACIONES BAJO PRESIN:Tiende a verse demasiadoenvuelto en detallesparticularmente cuando existe la necesidad de tomar unadecisin.Puede llegar a depender demasiado en procedimientos y supervisin ya que tieneproblemas para actuar sinprecedentes. Puede ceder en su posicin para

evitarcontroversias. Tiende a ser defensivo cuando se siente atacado.


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Es sensible y reacciona con rapidez. Con frecuenciatiene habilidad creativa si se combinacon una alta inteligencia.Siendo un investigador exhaustivo de datos, tratar deanalizartodas las posibles alternativas de solucin a un problema. Esteproceso resulta enuna corriente de ideas diferentes y con

frecuencia creativas. Da a sus enfoques sensibilidad y visin al

futuro que resultan muchas veces en anlisis penetrantes. Yaque su empuje por obtenerresultados tangibles tiene comocontrapeso una lucha activa por encontrar el mximogrado deacierto posible, se le cataloga con frecuencia como unperfeccionista.

PERFIL CLSICO N.8: CREATIVOESTILO FUNDAMENTAL: IMPLEMENTADORFORMA DEVENTA: INNOVACIN

CARACTERSTICA SOBRESALIENTES:MOTIVACIN INTERNA:Prefiere trabajar solo,

en general se desarrolla en reasorientadas hacia la tcnica y hacia las cosas ms que hacia las

personas. Quiere mucho tiempo y oportunidad para asegurar laperfeccin en todos suslogros. Quiere libertad para explorar yautoridad para re-examinar y volver a comprobarsusdeducciones.MOTIVACIN EXTERNA:Necesita de alguien que aproveche sucreatividad; alguienque lo ayude a llevar a buen trmino sus proyectos. Ya quetiende aresentir las restricciones, necesita un supervisor quetome en cuenta que esta persona nocesa de pensar en susfunciones al salir del trabajo.POSIBLES LIMITACIONES BAJOPRESIN:En situaciones que involucren el tomar una decisin,puede vacilar y mostrarse

indeciso lo cual resulta en una visibletensin. Su falta de estabilidad social, puede hacerloaparecercomo fro y poco involucrado. Tiene dificultad en mantener unaaccin sostenida ypositiva. Tiende a trabajar por impulsos ypuede aparecer errtico en su desempeo.


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Esta persona impresiona a la mayora de la gente por sucordialidad, benevolencia yenfoque comprensivo. Posee unaestabilidad y ecuanimidad natural en la mayora delassituaciones sociales en que se desenvuelve. Mucha gente lellevar sus problemas, yaque encuentra en l la disposicin aescucharlos. En forma moderada y discreta estapersona har

sugerencias, pero en general, no intentar forzar sus ideas a

nadie. Operar bien como un miembro estable y confiable de unequipo de trabajo. Estapersona es merecedor de unaaceptacin positiva de un amplio rango de conocidos.

PERFIL CLSICO N.9: EL CONSEJERO

CARACTERSTICA SOBRESALIENTES:POSIBLES LIMITACIONES BAJOPRESIN:Puede ser demasiado indirecto al dar las rdenes orequerir servicios de otros.

Tiende a tomar las crticas deotros sobre su trabajo como personales. Puede serdemasiado

tolerante y paciente con los improductivos. Puede tener

resentimientos hacia las personas que intenten presionarlohacia el cambio. Puede serrencoroso con la gente que lo critica.

MOTIVACIN INTERNA:

Prefiere tratar con la gente en una forma personal entima en situaciones de poca presin.Gusta de tratar con lagente con la que ha establecido relaciones constantes yduraderas.

Prefiere las tareas que implique el ofrecer susservicios a otros, ms que el solicitarservicios de otros.

Prefiere el dar servicio a clientes viejos ms que elestablecer nuevos clientes.

MOTIVACIN EXTERNA:Su supervisor debe tener consciencia de que estapersonapuede tomar mucho tiempo en ayudar y guiar a otraspersonas. Puede necesitar ayuda desu supervisor para fijarse ycumplir con programas realistas. Esta persona necesitaatencinpersonal de su jefe y palabras de aprobacin por cada trabajobien realizado. Sele deben asignar responsabilidades en reasque requieren de paciencia con otros dentrode un marcoestablecido de trabajo.POTENCIAL DE DESARROLLO:reas como

entrenamiento, gua y servicios sonaltamente compatibles con este tipo decomportamiento.


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Abierto, persuasivo y sociable. Generalmente optimista,puede ver algo bueno en cualquiersituacin, interesadoprincipalmente en la gente, sus problemas y actividades.Dispuesto aayudar a otros a promover sus proyectos as comolos suyos propios. Puede perder devista los objetivos de lacompaa en esta actividad. La gente tiende a responder deunaforma natural. Forma parte de organizaciones por el hecho desocializar.Se relacionafcilmente con la gente mostrndose sereno.Demuestra la cordialidad de una amistadprolongada desde elprimer momento, estableciendo relaciones ntimas al instantede serpresentado a otra persona. Asegura el conocer a unagran variedad de gente; aunqueolvida sus nombres.Tiende a ser superficial y de poco fondo. Puede cambiarde bando en


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una discusin sin darse cuenta de su inconsistencia.Tiende a saltar a conclusiones ypuede actuar bajoimpulsos emocionales. Toma decisiones basadas enanlisissuperficiales de los hechos. Debido a su confianza y aceptacinindiscriminada dela gente, puede mal-juzgar las habilidades deotras personas. Siente que puede persuadiry motivar a la gentepara lograr el tipo de comportamiento que desea de ellos.En general,

se desempea bien, donde la estabilidad ynaturalidad son factores esenciales. Lasrelaciones pblicas y lapromocin son en l, reas naturales de desarrollo. Ya que tratadeevitar el alterar una situacin favorable, puede sentirdificultad en cerrar un trato odisciplinar a sus subordinados.

ALTO EN INFLUENCIACARACTERSTICAS SOBRESALIENTES


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objetivas en todo lo que hacen, con frecuenciapasivos, frecuentemente asumen el rol deelequipo se descompone no rompe ensimplemente se repara. Si es de inteligenciaconceptualse enfoca a las ideas, los conceptos y enigmas. Comoresuelven por s mismossus problemas. Una vez quees un componente importante de estas personasescuchar y


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hacen un esfuerzo mximo para penetrar a lastrabajar solos, y tienen capacidad paralafrecuentemente a la introspeccin y al auto-objetivos y crticos de ellos mismos como delos dems. Lasaber el por qu y vigilantiempos de estrs estas personas se retraen ensa un lado cuando existen presiones o no aparezcandurante el proceso de aprendizaje.Sin embargo, unaque las dominan, estas personas pueden ser encantadoras;amable,

tranquilo y llevadero. Es pocode establecer relaciones cercanas con unlativamentelimitado de sus asociados. Se muestraa ayudar a los que considera susvez en el ritmo deun patrn de trabajosu equipo de trabajo, su mquina, su sindicato, su clubcuando se lesepare de ella por perodos largostiempo. Prefiere pasar las noches en su casa msqueesfuerzos con otros mostrando ritmo y facilidad.bien los hbitos de trabajo. Puedehaceruna persona que puede sentarse a hacer unvariedad es el condimento de la vida;adems espersonas se sienten cmodas con un alto ritmo dee actividades y disfrutanmanejar muchas situacionesla vez. Con frecuencia consideran agradables los viajes olosnuevos, aunque tienen la capacidad para permanecer ena abarcar ms y ms.Expansivos por naturaleza,flexibilidad del estilo crea excitacin debido a que suesfrecuentemente diferente, por lo que rara vezel estancamiento. Si bien sus mltiplesactividadestrabajo les permite cubrir ms campo. Defensores del da30 horas y la semanade 8 das, estas personas conacelerador es el que predomina en estas personas. Sea supropia capacidad fsica as como a la de susadelante. Sus carreras tienden a reflejar sudesdn porel fin de evitar antagonismos. Siendo sensible, buscaes fcilmente herido porotros. Es humilde, leal yser bsicamente cauteloso y conservador, es lento entoma dedecisiones, hacindolo hasta haber checado toda ladisponible. Esto puede frustrar a laspersonas quey astucia al seleccionar la decisin correcta en elque acta casi siempre deuna forma cautelosa y muyen general es un buen candidato a promociones. Esmismaforma. Procede en forma ordenada y premeditada, esatento al detalle. Algunas vecesdepende de losa que prefieren campos nuevos y maresindividualistas se resisten a las

restricciones,por los resultados que producen. Prefieren delegarla regla y lo disfrutan entodo momento. Sucon lo no convencional les permite generar nuevos yoques mediantegolpes atrevidos, desafo a lo yacon un temerario abandono, los otros barmetroslatrevimiento del desastre. Los valores definenla direccin de sus movimientoslema es: LA VIDA ES MARAVILLOSA SICOMPRENDER Y MOTIVAR A LA GENTE, ESBSICODEES PREDOMINANTEMENTE ALTO OPUEDEN SER CLAVES PARA EL XITO DESUUTILIZAR LAS LISTAS ENautoridad.y prestigio.y cosas materiales.de avance.r porque margen para operar.negociados de igual a igual.con la empresa.desarrollar valoresintrnsecos.a tomar su paso y relajarse.r los resultados esperados.a las personas.Enfoque lgico.basadas en experiencias prcticas.reconocimiento social.tarias paramantener su ritmo de vida.que indique su habilidad.palabra (personas con las cualeshablar).favorables de trabajo.con gente fuera del trabajo.de controles y detalles.de sutiempo.n la utilidad de la empresa.menos idealista.democrtico con quien puedaasociarse.gente influyente.de urgencia.e desempeo por proyectos.se le deje solo.formatolgico.sociales limitadas.que resolver.para operar.emotivas limitadas.sociales.con lagente.los sentimientos de los dems.jefe objetivo.idad para hacer preguntas.ningunasofisticacin.las asperezas.para pensar.O ESTABILIDADtiempo para ajustarse.anterior alcambio.en trminos de cosas.a nuevos grupos.que lo respalde.que ahorren trabajo.O


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Instrumentos para el Diagnstico Psicolgico en Produccin y Consumo

PRUEBA CLEAVERINTRODUCCIN

El estudio de por qu la gente hace lo que hace ha sido, durante muchotiempo, el temapreferido de filsofos, poetas, historiadores, novelistas y deotros muchos. A lo largo de lahistoria humana las ciencias ms interesadas enestos temas fueron la Filosofa (estudiode los principios fundamentales delconocimiento) y la Fisiologa (estudio de las funcionesorgnicas a travs de lascuales se manifiesta la vida). De stas naci la Psicologa.Lapsicologa es el estudio cientfico del comportamiento y de los procesosmentales y seconvirti en Ciencia independiente hace poco ms de 100 aos.En un principio lapsicologa pretenda estudiar la

psyche

o alma,posteriormente esto se ha transformado al estudio de la mente. EI hecho deque seaun estudio cientfico implica el uso de herramientas para reunirinformacin y organizarla,

estas herramientas son: la observacin delcomportamiento, la descripcin del mismo y lainvestigacin experimental.El comportamiento incluye, en su ms amplia definicin,aquellas acciones quese pueden observar con facilidad, tales como la actividad fsica y laexpresinoral. Por otro lado, los procesos mentales, no pueden serobservadosdirectamente, algunos ejemplos son: la percepcin, el pensamiento, elrecuerdoy los sentimientos. Los psiclogos no se contentan con la observacin yladescripcin del comportamiento. Van ms all: intentan explicarlo, predecirloymodificarlo para mejorar la vida de la gente y de la sociedad en general.Estadsticamentela mayor parte de nuestro tiempo lo pasamos en el trabajo,nuestra principal actividad estrabajar para proveer a nuestra familia de lonecesario para vivir. Siendo la actividad mssocorrida por los seres humanosla psicologa tambin estudia el comportamiento dentrodel trabajo y es suobjetivo poder predecir las reacciones de los empleados y modificarsuconducta de forma tal que tanto la empresa como los empleados se sientansatisfechosen esta relacin y sean productivos.Para poder llevar a cabo esta tarea, la psicologalaboral se apoya de diversasherramientas, una de ellas es la evaluacin psicolgica. Estapermite una visinprofunda de los empleados y como empleadores nos permite tomarmejoresdecisiones. Las evaluaciones psicolgicas las ha desarrollado la rama delapsicologa que se llama psicometra, que como etimolgicamente estcompuesta nosindica el estudio de la medicin de la mente y elcomportamiento.Las pruebas o "test"podemos definirlos como situaciones experimentalesestandarizadas que sirven deestmulo a un comportamiento. Talcomportamiento se evala por una comparacin

estadstica con otrosindividuos colocados en la misma situacin, lo que permite clasificara lapersona examinada, ya sea cuantitativa o cualitativamente. (Pichot)


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Instrumentos para elDiagnstico Psicolgicoen Produccin yConsumo

En otras palabras son descripciones de situaciones hipotticas a las cuales laspersonastienen una reaccin; estas situaciones se les presentan en lasmismas condiciones a unnmero de personas para categorizar los diferentestipos de respuestas en una curvanormal y determinar si el evaluado seencuentra dentro de la "normalidad" de la poblacin,o est por encima de ellao por debajo.La psicometra valida numricamente los

instrumentos de medicin. Estosinstrumentos pueden ser cuestionarios, evaluaciones deejecucin o de poder.Cada una de las preguntas de los instrumentos se conocen comotems oreactivos, estos reactivos sufren toda un juicio en el cual se trata de comprobarsiesa pregunta especfica mide lo que debe de medir y es entendible para lamayora de laspersonas de un grupo experimental.

FICHA TECNICANombre del Instrumento:

Tcnica Cleaver

Procedencia:

Estados Unidos de Amrica Autor:

JP Cleaver

Tiempo de Administracin:

15 a 20 minutos.

Componente de la Tcnica:

Factor Humano: Descripcin del puesto Vacante (realizada por el jefedirecto).AutoDescripcin: 24 Grupos de 4 palabras que deben sercategorizadas por el evaluado entrela que ms lo describe y la quemenos lo describe.

Descripcin General:

Su propsito general es establecer una descripcin acerca del tipo decomportamientonecesario para satisfacer los requerimientos de un puesto; ascomo el estilo de


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comportamiento de la persona evaluada para poder haceruna comparacin y determinarsi existe compatibilidad o no.

Qu mide la prueba?

La compatibilidad entre el perfil del puesto y el estilo personal del evaluado en4 factores:1.

DOMINANCIA

O EMPUJE (DRIVE)2.

INFLUENCIA

, RELACIN O INTERS POR lA GENTE (INFLUENCE)3.

CONSTANCIA

O PERMANENCIA EN UNA TAREA (STEADINESS)4.

APEGO

, CUMPLIMIENTO DE NORMAS O CONCIENCIA DEL DEBER(CONSCIOUSNESS).


Se toma la autodescripcin de la persona en tres tipos de situaciones:ComportamientoDiario (T)Motivacin (M)Bajo presin (l)

Grado de dificultad:

Es un instrumento fcil de aplicar y un tanto complicado para interpretar, perocon un pocode experiencia se domina fcilmente.

Alcances de la prueba:

Generalmente se usa en el mbito laboral; sin embargo, puede ser usada paralaorientacin vocacional o profesional y para el auto conocimiento. (Adultosmayores de 16aos o con escolaridad mnima de bachillerato)


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HISTORIA

Aunque el origen de la Tcnica Cleaver es poco claro, parece ser que susbases tericasse ubican en 1928 con William Moulton Marston, quien postulaque toda conducta humanase concibe en trminos de tres aspectos: favorableo desfavorable, activa o pasiva y deautoafirmacin o acomodamiento. Marstondice: "Para entender a las personas normalesen necesario entender cmo sesienten en su ambiente".Partiendo de estos ejes, laTcnica Cleaver se dise en 1959 en PrincetonNew Jersey, E. U. por J. P. Cleaver & Co.Se plantea como una tcnicaespecfica para responder a las necesidades de la seleccinde personal y eneste sentido se aparta de los esquemas presentados por las pruebas detipoclnico.Su objetivo principal es medir la conducta en el trabajo tomando en cuentalosprincipios de Marston, con el fin de poder ubicar a la persona adecuada en eltrabajoadecuado.Cuando un individuo percibe una situacin puede parecerleantagnica(negativa) o favorable (positiva), ya partir de esto su reaccin ser activaopasiva, con distintos grados de intensidad. Si su reaccin es activa llevar alaautoafirmacin ante una situacin dada, y si es pasiva, buscar adaptarse oacomodarse

a la misma. As el ambiente puede ser categorizado comoAntagnico o Favorable y laconducta como Activa o Pasiva.


El modelo de Marston describe la conducta como patrones consistentes dereaccin alambiente. El ambiente puede ser percibido como favorable odesfavorable. El ambientefavorable involucra condiciones como la amistad, lapredectibilidad, seguridad. As pues,en el ambiente desfavorable o antagnicose involucran obstculos como la incertidumbre,objeciones, resolucin deproblemas y clculo de riesgos.

LO QUE MIDE LA PRUEBA

La Tcnica Cleaver permite identificar al mejor candidato para un puestoespecfico. Midela compatibilidad con el trabajo: la relacin que existe entre laconducta exigida por elpuesto y la conducta que exhibe un individuo aspiranteal mismo.Describe elcomportamiento desde

cuatro dimensiones:

Dominancia,Influencia, Persistencia y Apego,


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lo que permite hacer una descripcinexhaustiva del puesto, el perfil requerido y laconducta del candidato desdeestas dimensiones.Da una descripcin de la conductadiaria, natural que un individuo exhibir altrabajar, as como las posibles limitaciones quetendr cuando est bajopresin. Adems, nos da informacin de cul es su motivacininterna pararealizar un trabajo y qu tipo de conductas no naturales para l se esfuerza

enemitir para lograr adaptarse.I N T E R S E N LAGENTEAMBIENTEFAVORABLECONSTANCIAAMBIENTEDESFAVORABLEDOMINIOAPEGOACTIVOPASIVO


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Nos muestra tambin cules pueden ser las circunstancias y motivacionesexternas que lollevarn a un rendimiento ptimo.La Tcnica Cleaver da una serie de caractersticasbasadas en las cuatrodimensiones, caractersticas que describen tipos de puestos yestilospersonales (perfiles) desde los que se compara y se mide la conducta en eltrabajo.

LO QUE NO MIDE LA TCNICA CLEAVER

La Tcnica Cleaver no aporta informacin sobre potencial del candidato en elreaintelectual (C.I.) y para ello se requiere del uso de otras tcnicas (Raven,Domins,Terman).Tampoco nos da datos sobre aspectos emocionales de la personalidad comosonconflictos internos o problemticas inconscientes. (Se recomienda elDiagnstico Lschero el16 FP).No nos proporciona informacin en cuanto a los valores que motivanlaconducta del sujeto en general (como lo hace el Test de Allport), sino que seenfocaespecficamente en la conducta que este presenta en el trabajo.Finalmente, es importante


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sealar que este test nos proporciona unaautopercepcin de la persona y no nos aportadatos de cmo es en realidad.Es por eso que hay que complementar sus resultados conuna entrevistaprofunda y otras pruebas psicomtricas.

COMPONENTES DE LA TCNICAA) ESTUDIO DEL FACTOR HUMANO

El Estudio de Factor Humano @ fue diseado para que el jefe inmediato delpuestovacante pueda realizar una adecuada descripcin de puesto y cuentecon una grficaestndar del comportamiento requerido en el mismo.Con la jerarquizacin de 24 frases sedefinen los elementos necesarios para ladescripcin del puesto. El encargado del anlisisdebe ser capaz de ponderaren una escala de 1 a 5 la importancia de cada uno de loscomportamientosplanteados con el objeto de generar un perfil de puesto que puedadeterminarel xito del candidato en el empleo.El Estudio de Factor Humano nos presenta,a su vez, ocho estilos de trabajoque pueden ayudamos a clasificar y describir mejor lospuestos de la empresa.En las siguientes pginas encontrar una definicin detallada decada unos delos estilos personales. Recuerde que los puestos de una organizacin

puedenser parecidos a estos estilos predeterminados. Usted puede hacer uso deestasdescripciones para poder comparar el perfil Cleaver con las caractersticas delfactorhumano y as determinar si la persona se adaptar con facilidad al estilode trabajo.

Instrumentos para elDiagnstico Psicolgicoen Produccin yConsumoNOMBRE: ________________________________________________ PUESTO:

____________________________________ FECHA: ___________________________________________________LAS PALABRAS DESCRIPTIVAS SIGUIENTES SE ENCUENTRAN AGRUPADAS ENSERIES DE CUATRO, EXAMINE LAS PALABRAS DE CADA SERIE PONGA X BAJO LACOLUMNA MPRXIMA A LA PALABRA QUE EN CADA SERIE, MEJOR LO DESCRIBE,

PONGA UNA X BAJO LA COLUMNA L JUNTO A LA PALABRA QUE EN CADA SERIEMENOS LO DESCRIBA,ASEGRESE DE MARCAR SOLAMENTE UNA PALABRA BAJOM Y SOLAMENTE UNA PALABRA BAJO L EN CADA SERIE.M L M L M L M LPERSUASIVO __I___ _____ FUERZA DE VOLUNTAD _____ __D__ OBEDIENTE __S__

_____ AVENTURERO __D__ __D__ GENTIL __S__ __S__ MENTE ABIERTA __C__ _____ QUISQUILLOSO _____ __C__ RECEPTIVO __C__ _____ HUMILDE __C__ __C__ COMPLACIENTE __S__ __S__ INCONQUISTABLE __D__ __D__ CORDIAL _____ _

_I__ ORIGINAL _____ __D

__ ANIMOSO __I___ __I__ JUGUETON __I__ __I __ MODERADO __S__ __S__ AGRESIVO __D

__ _____ CONFIADO __I__ _____ RESPETUOSO __C__ _____ INDULGENTE __S__ __S__ ALMA DE LA FIESTA __I__ __I__ SIMPATIZADOR _____ __S__EMPRENDEDOR __D__ __D__ ESTETA _____ __C__ COMODINO __S__ __S__TOLERANTE _____ __C__ OPTIMISTA __I__ __I__ VIGOROSO __D


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__ __C__ RESIGNADO _____ __C__ PACIFICO __C__ __C__ BUEN VECINO __S__ __S__ ENTUSIASTA _____ __D__ CARCTER FIRME __D__ __D__ POSITIVO __D__ __D__ DEVOTO __C__ __C__D I S CMLTOTAL


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________________________________________________________________________ ______________________PUESTO QUE SOLICITA: _________________________________________________FECHA: ________________________________ EVALUE CADA UNO DE LOSSIGUIENTES FACTORES HUMANOS DEL TRABAJO, PARA REVELAR SU IMPORTANCIA RELATIVA EN LAEJECUCION DEL TRABAJO.COLOQUE EL NMERO APROPIADO PARA CADA FACTOR DE ACUERDO CON LASIGUIENTE ESCALA.1. MUY BAJO 2. BAJO 3. SIGNIFICATIVO 4. ALTO 5. MUY

ALTO ____ CONCENTRACIN EN TRABAJO DE DETALLE ____ HABILIDAD PARARESOLVER CONFLICTOS HUMANOS ____ HABILIDAD PARA TOMAR DECISIONESIMPOPULARES DE LAS TAREAS ____ NECESIDAD DE PERMANECER EN UN MISMOLUGAR DE TRABAJOBAJO SU RESPONSABILIDAD ____ RESISTENCIA PARATRABAJAR EN FORMA CONTINUA EN TRABAJO DE RUTINA ____ RITMO YCOORDINACIN EN EL TRABAJO REPETITIVO ____ HABILIDAD PARA ORGANIZAR


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DIFERENTES TIPOS DE GENTES ____ CAPACIDAD PARA HACER FRENTE AINTERRUPCIONES Y CAMBIOSDURANTE EL TRABAJO ____NECESIDAD DE SERDIPLOMTICO Y COOPERATIVO ____ SER CAUTELOSO AL CALCULARRIESGOS ____ DECISIN PARA ACTUAR SIN PRECEDENTES ____ PODERMOTIVACIONAL PARA HACER QUE LA GENTE ACTE ____ CREATIVIDAD PARAGENERAR NUEVAS IDEAS ____ HABILIDAD PARA SUPERAR OBJECIONES ____HABILIDAD PARA INICIAR RELACIONES CON EXTRAOS ____VISIN PARAPLANEAR A FUTURO EN GRAN ESCALA ____ CONSTANCIA DE SEGUIR UNPATRON DE TRABAJO ESTABLECIDO ____ HABILIDAD PARA PERSUADIR A OTROSHACIA NUESTRO PUNTO DE VISTA ____ NECESIDAD DE TENER AL JEFEDISPONIBLE PARA AYUDA ____ CAUTELOSO EN LA TOMA DE DECISIONES QUEPUEDEN SENTARPRECEDENTES ____ SEGURIDAD Y DOMINIO DEL IDIOMA PARAEXPRESARSE CON FLUIDEZ ____ PACIENCIA PARA SEGUIR INSTRUCCIONESDETALLADAS ____ CAPACIDAD DE SEGUIR UN SISTEMA A LA PERFECCION ____SATISFACCION PARA MANTENERSE AL NIVEL DEL PUESTO ACTUALR

A D F GDISC

Instrumentos para elDiagnstico Psicolgicoen Produccin yConsumoNOMBRE:

________________________________________________________________________ ______________________PUESTO QUE SOLICITA: _________________________________________________FECHA: ________________________________EVALUE CADA UNO DE LOS SIGUIENTES FACTORES HUMANOS DEL TRABAJO,PARA REVEL


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