cleaver otra interpretacion.pdf

8/20/2019 Cleaver Otra Interpretacion.pdf

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Universidad Popular Autónoma

del Estado de Puebla

Facultad de Administración de Empresas

" MANU AL DE APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN

DE PRUEBAS PSICOMETRICAS EN EL

PROC ESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL "

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN RECEPCIONAL

PARA OBTENER EL TITULO DE:

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

DE EMPRESAS

MARCO ANTONIO TABOADA MEZA

AGOSTO 2000



AGRADECIMIENTOS

Agradesco a Dios por la vida y por permitir que me pase

todo lo que me ha pasado.

Agradesco a mis padres porque en 24 años solo he recibido

de ellos amor, el mejor de los ejemplos y apoyo

incondicional.

. . gracias por todo lo que han hecho por mí.

Agradesco a mi esposa por saber siempre motivarme, por

estar siempre a mi lado y porque esta tesis es un logro suyo

también

. . sin tí no lo hubiera hecho.

Agradesco a las licenciadas Rita Pérez G. y Clara Abasólo

por su inapreciable ayuda.

Agradesco a todos m is profesores y a mí asesor de tesis por

los consejos y por el tiempo dedicado.



DEDICATORIA

A mis dos amo res: mi esposa e hija porque po r su

amor y ternura ha cambiado mi vida y porque

todo lo que hago lo hago por u stedes.



R E S U M E N

Este trabajo está elaborado con el propósito de dar a conocer la importancia de

realizar, de forma adecuada, un buen Proceso de Selección de Personal en cualquier

organización, así como también el de mostrar las herramientas necesarias para lograrlo

Partiendo de este propósito encontramos el objetivo principal de esta investigación que es

el de dar una orientación en cuanto al manejo, aplicación e interpretación de tests y

pruebas psicométricas y de inteligencia, que son de gran utilidad para la toma de

decisiones en el momento de seleccionar al personal de una empresa

En el primer capítulo se presenta una descripción mas detallada del propósito de

este trabajo así como de las causas por las que se cree necesario hacer un estudio del

mismo.

En el segundo capitulo podremos encontrar las bases teóricas del proceso de

selección, así como el análisis de cada una de las etapas del proceso de selección.

El tercer capítulo muestra un grupo de pruebas utilizadas para seleccionar

personal, la forma en que se aplican, la forma en que se califican, como se interpretan los

resultados y como tomar decisiones en base a esos resultados.

En el último capítulo encontramos una parte que complementa al tercer capítulo,

se trata de la descripción de puesto, herramienta de gran ayuda para eficientar el uso de

las pruebas y de todo el proceso de selección.



A B S T R A C T

This work was elaborated with the purpose ofletting know about the importance

of realizing, in an adequate way, a good process off personnel selection in any

organ ization, as well as to show the necessary too ls to achieve it Th e main objective of

this investigation is to give an orientation about the handling, application and

interpretation of psychometric and intelligence tests that are of great help to take a

decisión when selecting personnel for any organization.

In the first chapter it's presented a more detailed description of the purpose of

this work, as well as the reasons why I believe it is necessary to study it.

In the second chapter we can find the theoretic basis of the selection process as

well as the analysis of each one of its stages

The third chapter shows a group of tests used to select personnel, the way they

are applied and marked, how can the results be interpreted and how to take a decisión

based on these results.

In the last chapter we can find a part that complements the third chapter, it is the job

descrip tion, a tool that is of great help to make m ore efficient the use of the tests and all

the selection process.



ÍNDICE

Pág.

C A P I T U L O 1

— Propós i to y Organ izac ión —

1.1 Planteamiento del problema 2

1.2 Propósito de la investigación 3

1.3 Ob jetivo general 3

1.4 Ob jetivo s espe cíficos 3

1.5 Justificación de la investigación 4

1.6 Alc anc es 4

1.7 Limitaciones 5

C A P I T U L O I I 6

— M a r c o T e ó r i c o —

2.1 Administración 7

2.2 Integración de personal 8

2.3 Rec lutam iento 8

2.3.1 Re clutam iento interno 9

2.3.2 Re clutam iento externo 9

2.3.3 M edios de reclutam iento 9

2.3.4 Fuen tes de reclutam iento 10

2.4 Sele cción 10

2.5 Proce so de selecc ión 12

2.5.1 Rec epción de solici tudes de em pleo 12

2.5.2 Entrevista preliminar 15

2.5.2.1 Pro ceso de la entrev ista 17

a) Pre parac ión de la entrevis ta 18

b) Creac ión de un am biente de confianza 19

c) Intercam bio de información 19

d) Term inac ión 22

e) Eva luación 22

2.5.3 Revisión de la documentación del aspirante 25

I. Investigación de antecedentes de trabajo 26

II. Investigación de anteced entes penales 26

III.

Investigación de cartas de recom endación 26

IV. Investigación de dom icil io 27

2.5.4 Aplicación de pruebas psicométricas, de apti tud

y capac idad. 27

2.5.5 Entrevista con el supervisor 29

2.5 .6 Examen medico 30

2.5.7 Contratación 31



ÍNDICE

CAPITULO III 33

— Test y pruebas de inteligencia y psicométricas—

3.1 Test de inteligencia Wonderlick 36

3.1.1 Aplicación 36

3.1.2 Calificación 37

3.1.3 Obtención de normas 38

3.1.4 Formato de prueba 38

'.c 3.2 Técnica de Cleaver 49

3.2.1 Objetivo de la técnica 49

3.2.2 Beneficios de la técnica 49

3.2.3 Introducción 50

3.2.4 Bases 50

3.2.5 Aplicación 53

3.2.6 Formatos 54


3.2.8 Interpretación de resultados 60

3.3 Técnica de Terman 66

3.3.1 Protocolo de aplicación y tiempos 66

3.3.2 Cuad ernillo de aplicación 68


3.3.4 Form atos 92

*><•''

3.4 Prueba de Hermán 95

3.4.1 Protocolo de aplicación 96


3.4.3 Form atos 100

3.4.4 Interpretación de resultados 102

3.5 Prueba de Sp ranger o intereses personales 111

3.5.1 Protocolo de aplicación 112

3.5.2 Form atos 113


3.5.4 Interpretación de la com binación de dos valores 116

3.5.5 Interpretación de los valores individua les 127

CAPITULO IV

133

— Descripción de puestos—

4.1 Metodo logía para la descripción de puestos 134

^••, 4.2 Interpretación de las descripciones de puestos 134

4.2.1 Descripción de puesto Hermán 134

4.2.1.1 Form atos 137



ÍNDICE

4.2.2 Descripción de puesto Cleaver 140

4.2.2.1 Form atos 141

4.2.3 Descripción de puesto Spranger 144

4.2.3.1 Form atos 145

Análisis y Conclusión 149



CAPITULO

I

Propósito

y

Organización



2

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Pocos empresarios negarían el hecho de que las personas son vitales para la

operación eficaz de una compañía. Por el contrario, con frecuencia afirman que las

personas son su activo más importante, es por ello que el administrador debe tener y

dominar todas las herramientas necesarias para un buen reclutamiento de personal, pues

de este dependerá que el personal contratado sea el mas adecuado para la empresa.

En este caso lo importante es el reconocimiento de que la selección de personal es

una función crucial para la empresa que muy bien puede determinar el éxito o el fracaso

de la misma.

En la actualidad, no todos los administradores egresados conocen y saben aplicar

pruebas psicométricas para la selección de personal ya que durante el periodo de estudios

de la licenciatura y al momento mismo de estudiar el proceso de selección de personal no

se ahonda lo suficiente en el tema, o se estudia por separado; aun cuando ambas cosas

forman parte de un solo proceso.

Es por ello que en muchas ocasiones los administradores se ven en una situación

difícil al competir por un puesto de selección de personal ya que en esta área es muy

importante el manejo de pruebas psicométricas, motivo por el cual la mayoría de las

empresas, al momento de contratar a la persona encargada de la selección de personal, se

inclinan por gente de algunas otras carreras en las que estén mas familiarizados con estas

pruebas, por lo que esta área de trabajo es de difícil acceso para los administradores que

no tienen experiencia en como aplicar e interpretar un test o prueba psicométrica.



3

PROPOSITO DE LA INVESTIGACIÓN

El propósito de esta investigación será el reunir toda la información necesaria en lo

concerniente a la selección de personal para poder presentar, lo más concreto posible, un

proceso de selección. Se hará también una investigación en cuanto a pruebas

psicometricas para poder saber cuales son las mas usadas y presentarlas en este

documento. Así como el manejar la información mas práctica para que de esta forma se

pueda ampliar y mejorar la visión de cada estudiante con respecto al tema.

OBJETIVO GENERAL

Crear un manual de selección de personal que proporcione al estudiante de

administración una herramienta en donde, de una forma práctica, se tenga al alcance la

información más relevante en lo que se refiere a cada una de las etapas del proceso de

selección de personal, incluyendo algunas de las pruebas psicometricas más comunes su

aplicación e interpretación y, de esta forma, facilitar y eficientar el desempeño de los

futuros administradores en estas áreas.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Mostrar la importancia y la forma en que se lleva a cabo cada una de las etapas del

proceso de selección:

• Recepción de solicitudes de empleo.

• Entrevista preliminar.



4

• Revisión de la documentación del aspirante.

• Aplicación de pruebas de aptitud, capacidad y psicométricas.

• Entrevista con el supervisor.

• Examen médico.

• Contratación

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

A lo largo de la instrucción que se recibe durante la carrera, los conocimientos que

se dan en cuanto a la selección de personal y la palicación de pruebas psicométricas para

esta misma tarea, son conocimientos muy genéricos. Por ello es necesario tener un

documento que pueda sevir de guía y base en el momento en el que se estudia esta área

de los recursos humanos, en el cual se analicen de forma práctica y concreta cada una de

las etapas del proceso de selección y que proporcione una referencia en cuanto a las

pruebas psicométricas m ás comunes, su aplicación y la interpretación de resultados.

ALCANCES

El proceso de selección que se muestra en este trabajo es el proceso básico que se

sigue en cualquier empresa, cualquiera que sea su giro, las pruebas psicométricas que en

él se presentan son aplicadas por empresas reconocidas y con más de 1000 trabajadores,

este trabajo está enfocado básicamente a la selección de mano de obra calificada pues las

personas a seleccionar deben tener por lo menos un nivel de estudios medio para poder

aplicarles las pruebas.



5

LIMITACIONES

Lógicamente cada persona, sector poblacional, entidad, etc.... son diferentes, asi

como cada empresa; es por ello que el proceso de selección de personal puede variar

dependiendo del puesto, de los candidatos, de la población donde se encuentre la empresa

y de la propia empresa en la que se labore. El contenido de este trabajo no abarca las

pruebas que se pueden aplicar para algún puesto en especial, como pruebas de

mecanografía y dictado para una secretaria, o pruebas de conocimientos específicos de

una área, manejo de maquinaria, etc.. Lo que en este trabajo se muestra es la base del

proceso de selección, pero la aplicación de las pruebas antes mencionadas dependerán de

cada empresa

y

del tipo de puesto.



CAPITULO

II

Marco Teórico



7

ADMINISTRACIÓN

Se define como el proceso de diseñar y mantener un ambiente en el que las

personas, trabajando en grupos, alcancen con eficiencia metas seleccionadas (Harold

Koontz, Heinz W eihrich, Adm inistración, una perspectiva global , p. 4).

Aún cuando las tareas de los administradores se relacionan con el diseño de un

ambiente interno para el desempeño dentro de la organización, no se debe pasar por alto

que los administradores dependen y tienen que operar también en el ambiente externo.

Evidentemente toda persona interactúa con otras personas y toda empresa interactúa con

mas empresas, organizaciones y personas fuera de la empresa. Por ello, ninguna

administración será exitosa a menos que comprendan y sean sensibles a los muchos

elementos del ambiente externo (factores económicos, tecnológicos, sociales, políticos y

éticos que afecten sus áreas de operación).

Para ampliar la definición básica que se dio en el primer párrafo, diremos que:

1.

Com o adm inistradores, las personas realizan funciones administrativas de

Planeación, Organización,

Integración De Personal,

Dirección y Control. Funciones

que dan forma al proceso administrativo.

2. La administración se aplica a todo tipo de organizaciones.

3. Es aplicable a los administradores en todos los niveles organizacionales

4. La me ta de los adm inistradores es la misma: crear un superávit

5. La adm inistración se ocupa de la productividad; esto imp lica eficacia y eficiencia.

El proceso administrativo, en sus cinco etapas, es demasiado amplio, por lo que,

para efectos de este trabajo, nos enfocaremos en la tercera etapa del mismo (integración

de personal) que es la que abraza el proceso de selección de personal.



8

INTEGRACIÓN DE PERSONAL

La función adm inistrativa de integración de personal se define como cubrir y

mantener cubiertos los puestos de la estructura organizacional . Este objetivo se cumple

al identificar los requerimientos de la fuerza de trabajo, realizar un inventario del

personal disponible y

reclutar, seleccionar,

contratar, ascender, evaluar, planear las

carreras, remunerar y capacitar o desarrollar en alguna otra forma tanto a los candidatos

como a los titulares de los puestos, para que puedan cumplir con sus tareas de un modo

eficaz y eficiente (Harold Koontz, H. W eihrich, Adm inistración, una perspectiva

global , p. 356 ).

RECLUTAMIENTO

Es un conjunto de proced imientos orientados a atraer candidatos potencial mente

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es, en esencia, un

sistema de información por medio del cual la organización divulga y ofrece al mercado

de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el

reclutamiento debe atraer una cantidad suficiente de candidatos para abastecer de modo

adecuado el proceso de selección. La función del

reclutamiento

es suministrar a

selección

de materia prima básica (candidatos) para su funcionamiento.

El reclutamiento consiste —a partir de los datos sobre necesidades presentes y

futuras de recursos humanos de la organización— en las actividades relacionadas con la

investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la organización de

un número suficiente de p ersonas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.

El proceso de reclutamiento se inicia cuando se empieza la búsqueda, y termina

cuando se reciben las solicitudes de empleo. El reclutamiento puede ser interno o externo

dependiendo de las fuentes de reclutamiento (William B. Werther, Jr / Keith Davis,

Administración de Personal y Recursos Humanos , p. 106).



9

RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse alguna vacante, la empresa

intenta llenarla con la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos

(movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con

promoción (movimiento diagonal). (William B. Werther, Jr. / Keith Davis,

Administración de Personal y Recursos Humanos , p. 106).

1 A

T... I

< >

RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento extemo se da cuando al existir una determinada vacante, una

organización intenta llenarla con personas extrañas

(candidatos extemos) atraídos por

los medios de reclutamiento.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Son las herramientas por medio de las cuales una empresa hace saber, a la gente

extema a ella, las necesidades de personal u oportunidades de trabajo que en ese

mom ento tiene. Y estas pueden ser:

• Requisición al sindicato.

• Solicitud oral o escrita.

• Carta o teléfono.

• Periód ico, radio, televisión.

• Folletos.



10

FUENTES DE RECLUTAM IENTO

El reclutamiento no intenta abarcar todo el mercado de recursos humanos buscando

sin dirección precisa La organización debe buscar mercados de recursos humanos que le

interesen específicamente, para concentrar en ellos los esfuerzos de reclutamiento.

Es conveniente distinguir entre fuentes de reclutamiento y medios de reclutamiento.

Aunque guardan enormes semejanzas, son cosas distintas los lugares donde podré

encontrar mi personal (fuentes del reclutamiento) y la forma de atraerlo a la empresa

(medios de reclutamiento). La distinción tiene la ventaja práctica de que una fuente de

abastecimiento puede ser buena, pero parecer mala por lo inadecuado del medio de

reclutamiento, y viceversa (Chiavenato Adalberto, Administración De Recursos

Humanos , p. 211).

Las fuentes de reclutamiento pueden ser:

• Sindicato. • Oficinas de colocación.

• Escuelas. • Otras empresas.

• Familiares o recomendados • La puerta de la calle .

de los trabajadores actuales. • Archivo de solicitudes muertas.

S ELEC C I Ó N

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el

proceso de reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una sene

de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y que consumen cierto

tiempo.

La selección de recursos humanos puede definirse como el escoger al individuo

adecuado para el puesto adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger de entre los

candidatos reclutados a los mas adecuados para ocupar los cargos existentes en la

empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal

(Chiavenato Adalberto, Administración De Recursos Humanos ,

p.

213).



Diagrama de flujo del proceso de selección

11

Recepción de

solicitudes de

empleo

NO

t

SI

1

Entrevista con el

supervisor

SI

Entrevista

preliminar

NO

Aplicación de pruebas

de aptitud, capacidad y)

psicométricas

si

NO

I

Se archiva la

solicitud

si

Revisión de la

documentación

del aspirante

Examen médico

Contratación



12

PROCESO DE SELECCIÓN

1. Recepción de solicitudes de empleo.

2. Entrevista preliminar.

3.

Revisión de la docum entación del aspirante.

4.

Aplicación de pruebas de aptitud, capacidad y psicométricas.

5.

Entrevista con el supervisor.

6. Exam en médico.

7. Contratación

1.

RECEPCIÓN DE SOLICITUDES DE EM PLEO

Es,

no solo la base del proceso de la selección, ya que todos los demás pasos se

comparan con ella, sino aun de todo el trabajo, ya que es como la cabeza del expediente

del empleado.

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus

empleados de entre todas las solicitudes de empleo que reciba, y los empleados

potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita que el

candidato concerta en la oficina de personal o con una solicitud de empleo. El candidato

empieza a formarse una opinión de la organización desde ese momento. Muchos

candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente

desde el principio (Chiavenato A. Adm inistración De Recursos Human os , p. 214).

Por medio de la solicitud de empleo es como se hace la primera selección del proceso,

atendiendo a factores como son:

• ¿Tiene el cand idato el perfil necesario para el puesto? , esto quiere decir que por

medio de la solicitud de empleo se verifica que el candidato cumpla con el perfil del

puesto (edad, sexo, estado civil, presentación, estudios, etc.).

• ¿Tiene el cand idato la experiencia necesaria para el puesto? , para esto se verifica los

empleos anteriores que ha tenido y el tiempo que ha trabajado en puestos similares

Existen empresas que elaboran sus propias solicitudes de empleo pero las mas comunes

son las que venden en las papelerías y que incluyen ya todos estos datos como se muestra

a continuación



S O L I C I T U D D E E M P L E O

Sea tan amable de l lenar esta so l ic i tud en form a manu scnta

NOTA. Toda la información aquí proporcionada será tratada confidencialmente.

Fecha

Puesto Sol icitado

Sueldo Mensual Deseado

FOTOGRAFÍA

RECENTE

13

D A T O S P E R S O N A L E S

Apell ido Pate rno Apel l ido Ma tern o Nom bre Edad

Domici l io Colonia Zona Postal

Lugar de Nacimiento

Vive con

^ ñus Padres ^ ñu Famil ia ^ Parientes ^ Spln.

Personas que dependen de usted

Hima Cónvuae — . . . Padres — O tr os

Teléfono

Fecha de Nacimiento

Estatura

Sexo

O Masc ul ino O Femenino I

Nacional idad

Peso

Estado Ovi l

° Solt ero ° Casad o ° O tro

D O C U M E N T A C I Ó N

Reg. Fed. de Contr ibuyentes No

Tiene l icencia de Manejo

O No O Si

Afi l iación al Seguro S ocial No.

Dase y Número de Licencia

Carti l la de Servicio Mil i ta r No Pas aport e No.

Siendo Extraniero que

documento le permi te

trabajar en el oais.

E S T A D O D E S A L U D Y H Á B I T O S P E R S O N A L E S

¿Cómo considera su estado de salud actual?

O Bueno O Regular O Malo

¿Padece a lguna enfermedad crón ica?

Q No O Si lExol iouet

¿Pract ica usted a lgún deporte?

¿Pe rtenece a algún Club Social o Deportivo? ¿Cuál es su pasatie mpo favori to?

¿Cuál es su me ta en la vida?

N OM B R E

Padre

Madre

Esposa

Nombre y edades de los hi jos

VIVE

FMAOC

D A T O S F A M I L I A R E S

DOMICILIO OCUPACIÓN

•>

J

E S C O L A R I D A D

r

NOM BRE OE LA ESCUELA

Primar ia

Secundaria o Prevocacional

Preparatoria o Vocactonal

Profesional

Comercia l u Otras

Estudios que está efectuando en la actual ida

^ Escuela

DOMICILIO

d

Horar io

FECHAS

DE A

Curso o C

a r re ra

A K Í O S

TÍTULO RECIBIDO ""

Grado

j



14

C O N O C I M I E N T O S G E N E R A L E S

Idiomas que domina

Fundones de oficina que domina

Máquinas de oficina o tal ler que seps manejar

Otros trabajos o funciones que domina

E M P L E O A C T U A L Y A N T E R I O R E S

CONCEPTO

Tiempo que prestó

sus servicios

Nombre de la

compañía

Domicilio

Teléfono

Puesto Desempeñado

„ . . InicialSueldos:

ñna l

Motivo de su

separación

Nombre de su |efe

directo

Puesto de su jefe

directo

Podemos sol ici tar

in formes de usted

EMPLEO ACTUAL O ULTIMO

O Si O No (Razones)

EMPLEO ANTERIOR

EMPLEO ANTERIOR

EMPLEO ANTERIOR

j

R E F E R E N C I A S P E R S O N A L E S

(F

»w„r d. „ „ i „ r . . , i

N O M B R E

D O M I C I L I O T E L E F O N O O C U P A C I Ó N

TIEMPO DE CONOCERLO

D A T O S G E N E R A L E S

¿Cómo supo de este empleo?

O Anunc io O Otro medio (anótelo)

¿Tiene par ientes trabajando en esta em presa?

O Nn Q Sí INnm hrHn s]

¿Ha esado afgianzado?

O N n O S í [ n n m h r » H P la Hia ]

¿Ha estado afi l iado a algún sindicato?

O Nn O Sí ¿a ma l?

¿Tiene seguro de vida?

Q Nn Q Sí (Compañía)

¿Puede viajar?

_0_a

No (razones

Suma asegurada

_ $

¿Está dispuesto a cambiar su lugar de residencia?

Q Si O Nn [razones]

¿Fecha en que podría presentarse a traba jar?

Comentar ios de l entrev is tador

D A T O S E C O N Ó M I C O S

¿Tiene usted otros ingresos?

O No O Sí (descríbalos)

¿Su cónyuge trabaja?

O N n O Rí ¿rtnnrtp?

¿Vive en casa p ropia?

O Nn O s

¿Paga renta?

O N

n

O SÍ

¿Tiene automivi l pro pio?

O Nn O Si

¿Tiene deudas?

O No O Sí

¿Cuanto abona mensualmente?

X

¿A cuánto ascienden sus gastos

Marca

mensuales?

Importe mensual

Percepción mensual

Valor aproximado

Renta mensual

Modelo

Importe

J

Hago constar que mis respuestas son verdaderas

J V

Firma del sol ici tante



15

2. ENTREVISTA PRELIMINAR

Se ha dicho que la entrevista es una de las más valiosas armas con que cuenta el

administrador, y en efecto, la entrevista arroja datos muy valiosos para la selección de

personal siempre y cuando sea conducida de forma objetiva y exitosa por el entrevistador.

La entrevista de selección consiste en una platica formal y en profundidad,

conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El

entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales. ¿Puede el

candidato desempeñar el puesto? ¿Cóm o se com para con respecto a otras personas que

han solicitado el puesto?

Las entrevistas de selección constituyen la técnica más ampliamente utilizada; su

uso es casi universal entre las compañías latinoamericanas. Una de las razones de su

popularidad radica en su flexibilidad.

Las entrevistas pueden adaptarse a la selección de empleados no calificados, así

como a la de empleados calificados, profesionales gerenciales y directivos. Permite

también la comun icación en dos sentidos; los entrevistadores obtienen información sobre

el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

Aunque las entrevistas poseen grandes ventajas, también muestran aspectos

negativos, especialmente en las áreas de confíabilidad y validez. Es muy probable, por

ejemplo, que los entrevistadores califiquen en muchas ocasiones la fluidez del solicitante

así como su compostura y aspecto personal, según estudios del investigador James G.

Hollansworth, Jr. Si ése es el caso, los entrevistadores probablemente estén calificando

aspectos no relacionados con el desempeño necesario en muchos puestos específicos. La

entrevista de fondo tiene un valor incalculable, solo que, como toda entrevista, vale lo

que valga el entrevistador, aunque éste último puede hac erse en cierto mod o, con la

práctica y el análisis de sus progresos en ella (William B. Werther, Jr. / Keith Davis,

Adm inistración de Personal y Recursos Human os , p. 114).

Por lo común las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la

empresa (el entrevistador) y un solo solicitante. Es posible, sin embargo, crear estructuras

diferentes. En la pagina siguiente se muestra una tabla con una variedad de

combinaciones para la entrevista.



16

N'IKl-VISTA IM. ' ) (VIIX1AI

\•N'f'R.BVISTA Di:. irRl.. í>0

2 ó mas

1

2 ó mas

1

2 ó mas

2 ó mas

Las entrevistas de grupo, como lo muestra la tabla anterior, pueden ser de diferentes

formas:

1) Una forma de entrevista de grupo consiste en reunir al solicitante con dos o más

entrevistadores.

Esto permite que todos los entrevistadores evalúen a la misma persona basándose en

las mismas preguntas y respuestas.

2) Otra variante consiste en reunir a dos o más solicitantes con un solo entrevistados

Esta técnica permite ahorrar tiempo y que se comparen inmediatamente las respuestas

de los diferentes solicitantes.

3) La última variante es una mezcla de las dos anteriores, en donde se reúnen dos ó más

solicitantes con dos ó más entrevistadores.

Lo que permite analizar a diferentes solicitantes, por diferentes personas, y todo a un

mismo tiempo.

Tanto si se opta por una entrevista individual como si se opta por una de grupo,

existen diferentes estructuras para la conducción de la entrevista.

Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas,

mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión. En la práctica la estructura

mixta es la más empleada, aunque cada una de las otras desempeña una función

importante (William B. Werther, Jr. / Keith Davis, Administración de Personal y

Recursos Humanos , p. 114).



17

En la figura siguiente se muestra un pequeño cuadro en el que se nombran y

explican los diferentes tipos de formatos para preguntas que se pueden utilizar en

entrevistas de selección de personal.

ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA TIPO DE PREGUNTA APLICACIONES

NO ESTRUCTURADA Número mínimo de preguntas Útiles cuando se trata de ayudar al

planea-das. entrevistado en un problema

Personal o cuando se le explica por

que no se le contratará.

ESTRUCTU RADA Lista predeterminada de preguntas Útil para obtener resultados con

generalmente. validez especialmente en números

grandes de solicitantes.

M KT A Combinación de preguntas Enfoque realista que proporciona

estructuradas y no estructuradas. respues-tas comparables y datos

probablemente la técnica más adicionales.

empleada.

SOLUCIÓN DE PROBLE MAS Las preguntas se limitan a Útil para evaluar la habilidad

situaciones hipotéticas. La analítica y de raciocinio en

evaluación depende de la solución condiciones de presión moderada.

y el enfoque del solicitante.

PROVO CACIÓN DE TENSIÓN Serie de preguntas difíciles y Útil para candidatos a puestos con

rápidas que pretenden presionar al alto nivel de tensión, como el de

solicitante. rcccpcionista en una sección de

urgencias en un hospital

PROCESO DE LA ENTREVISTA

El proceso de una entrevista común es muy sencillo y consta de cinco etapas que son:

a) Preparación de la entrevista.

b) Creación de un ambiente de confianza (rapport).

c) Intercambio de información.

d) Terminación.

e) Evaluación.



18

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a)

Preparación de la Entrevista:

Las entrevistas de selección, sean estructuradas o no, deben ser preparadas o

planeadas de alguna manera. Aunque el grado de preparación varíe, debe ser

suficiente para determinar:

• Los objetivos específicos de la entrevista.

• El método para alcanzar el objetivo de la entrevista; y

• La mayor can tidad posible de información acerca del candidato a entrevistar.

Es importante también que el entrevistador se informe perfectamente bien respecto

a los requisitos necesarios para el puesto que se pretende cubrir y de las

características esenciales que se necesitan del ocupante. Esa información es vital para

que el entrevistador pueda, con relativa precisión, verificar la adecuación de los

requisitos necesarios al puesto y las cualidades del candidato (Chiavenato Adalberto,

Administración De Recursos Humanos , pp. 217-218).

Al mismo tiempo el entrevistador debe tomar en cuenta las preguntas que

probablemente le hará el solicitante. Ya que una de las metas de los entrevistadores es

convencer a los candidatos idóneos para que acepten las ofertas de la empresa, los

entrevistadores necesitan estar en posición de explicar las características y

responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, el salario, las prestaciones, y

otros puntos de interés.



19

b) Creación de un Ambiente de Con fianza:

El ambiente para una entrevista puede ser de dos tipos:

• Físico, oficina privada y confortable; y

• Mental, buena disposición de ánimo y confianza.

La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador.

El entrevistador tiene la obligación de representar a la organización y dejar en los

solicitantes —incluso en los que no sean contratados— una imagen agradable,

humana y amistosa. Se debe iniciar con preguntas sencillas como ¿tuvo dificultades

para encontrar la empresa? . Por favor, evite las interrupciones telefónicas y de

cualquier tipo, haga a un lado los documentos ajenos a la entrevista y dele, a esta, la

importancia que se merece (William B. Werther, Jr. / Keith D avis, Administración

de Personal y Recursos Humanos , p. 118).

En general, es importante recordar que la actitud del entrevistador trasluce aprobación

o rechazo: asiente con la cabeza, mantenga una actitud descansada y poco tensa... y

sonría.

c)

Intercambio de Informac ión:

Constituye la entrevista propiamente dicha; es la etapa fundamental del proceso, en

la que se obtiene la información que ambos componentes, entrevistador y candidato,

desean.



20

Como se muestra en la figura anterior, la entrevista implica a dos personas que

inician un proceso de relación interpersonal. El entrevistador envía estímulos

(preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el

comportamiento (retroalimentación), para poder elaborar nuevas preguntas

(estímulos), y así sucesivamente.

Además, así como el entrevistador obtiene la información que desea, debe

proporcionar la que el aspirante requiera para tomar sus decisiones (Chiavenato

Adalbe rto, Adm inistración De Recursos Hum anos , p. 220).

Este proceso de entrevista se basa en una conversación. Con el fin de ayudar a

establecer confianza y adquirir información sobre el solicitante, algunos

entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Esta

técnica establece una comunicación en dos sentidos y permite que el entrevistador

pueda e mpe zar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.

Por ejemplo:

Un jefe de selección decidió iniciar sus entrevistas con la pregunta ¿qué aspectos

le gustaría conocer? . Obtuvo tres respuestas:

Candidato 1: No deseo hacer ninguna pregunta.

Candidato 2: T engo varias preguntas. ¿Qué salario ofrecen? ¿Ofrecen días

adicionales de vacaciones desde el primer año?

Candidato 3: ¿Cuáles serán mis responsabilidades? Deseo encontrar un

trabajo que sea un verdadero reto y que tenga mucho potencial.

Cada respuesta dejó un a impresión diferente en el jefe de selección. E l único

que manifestó interés en el puesto fue el tercer candidato; el primero adoptó una

actitud pasiva, en tanto el segundo solo se preocupó por los beneficios que

recibiría.

En general el entrevistador debe trabajar de una forma que le permita adquirir el

má ximo de información. Es aconsejable hacer preguntas abiertas pero no vagas Un

solicitante de em pleo que deba responder a una pregunta como ¿le gusta trabajar

duro?

no tiene grandes opciones de respuestas; si se le pregunta en cam bio ¿cómo



21

desarrolló usted su trabajo en su anterior compañía durante el año pasado? , el

panorama es perfectamente diferente. En la tabla siguiente, se presenta un muestrano

de preguntas específicas a las que se le pueden añad ir algunas

otras.

/. ¿Cómo emplea el tiempo libre? ¿Quépasatiempos tiene?

2. ¿Participa usted en actividades

de su

comunidad

3. Tratando de ser especifico ¿Cómo describiría e l trabajo ideal para usted?

4. ¿Que lo atrajo a nuestra compañía para buscar el empleo?

5.

Cuando usted estudiaba ¿qué materias eran sus

preferidas y

porqué?

6. ¿Qué motivos lo llevaron a escoger su actividad ó profesión actual?

7.

¿Qué características le gustaría encontrar en

su jefe?

8. ¿Conoce usted los productos y servicios de nuestra compañía?

9. ¿Planea continuar sus estudios?

10. ¿Cuales d e sus empleos anteriores le han gustado más y porqué?

1

¡.

¿En que consistía su empleo anterior?

12 . ¿Qué otras actividades remuneradas (empleos) desempeña actual mente?

En la entrevista propiamente dicha, podemos distinguir dos aspectos bastante

significativos:

• Con tenido de la entrevista (aspecto material), que es el conjunto de

informaciones que el candidato propo rciona sobre sí mismo, sobre su formación

escolar, experiencia profesional, compromisos, situación familiar, condiciones

socio-econó micas, etc.; y

• Com portamien to en la entrevista (aspecto formal), que es la manera como

reacciona ante aquella situación; para el caso, la entrevista es muestra del

comportamiento del candidato. Su manera de pensar, de actuar, de sentir, su

grado de agresividad, sus ambiciones y motivaciones, etc.

El entrevistador debe enfocar los dos aspectos, que están íntimamente relacionados,

y de los cuales, a continuación se dan unas pequ eñas sugerencias



22

• Verificar cuidadosam ente el curso de la vida del cand idato, de tal modo que

pase inadve rtido cualquier periodo oscuro.

• Detectar el factor ambiente y circunstancias en las que el candidato fue

criado, e studió, trabajó, etc.

• Determ inar cuales son los intereses profesionales y extra profesionales del

candidato.

• Dar al candidato la oportunidad de conocer el puesto existente, las posibilidades

de progreso, las condiciones de trabajo, etc. evitando dar un panorama de tipo

color de rosa .

• No prolongar la entrevista mas del tiempo nece sario para obtener las

informaciones primordiales.

Terminación:

Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha

completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es

hora de poner fin a la sesión, puede preguntarse al candidato, por ejemplo, ¿tiene

usted alguna pregunta final?

A continuación, el entrevistador puede resumir al candidato los pasos siguientes del

proceso que pueden consistir en esperar a que la empresa se comunique

telefónicamente con él, o éste concerté una nueva cita. Independientemente de la

opinión que se haya formado el entrevistador sobre la idoneidad del candidato, no es

conveniente indicarle que perspectivas tiene de obtener el puesto, los siguientes

candidatos pueden causar una opinión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de

selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato

(Chiave nato Adalbe rto, Adm inistración De Recursos Hum anos , p. 221).

Evaluación:

Apartir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar

la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su



23

memoria. Si no tomó nota, debe registrar los detalles de inmediato. Si utilizó una hoja

de evaluación debe ser chequeada y completada. Al final deben tomarse ciertas

decisiones con respecto al candidato: si fue rechazado o aceptado. Para este efecto

hay dos im presiones que se deben tom ar en cuenta: la impresión que se forma por los

hechos que narra el candidato y la impresión formada por el modo como se comportó

durante la entrevista (Chiave nato Adalberto, Adm inistración De Recursos

Humanos , p. 222)

No se pueden establecer aspectos concretos para registrar ó evaluar estas impresiones

puesto que la entrevista es un arte. Pero si se puede cuidar de no caer en ciertos

prejuicios al mo men to de registrar el entrevistador sus comentarios:

• El hecho de que cierta persona haya tenido cierta vez un problema con su patrón,

no significa que sea del tipo de persona que crea problemas . Pero si la persona

tuvo un trato poco aceptable con sus padres, profesores, u otros jefes, etc.

entonces hay indicios más seguros de que tiene dificultades para sus relaciones

sociales o para admitir autoridad.

• Cuidad o con la creencia en hábitos generalizados: una persona puede hablar

lentamen te, pero escribir a máquina con bastante rapidez.

• El comportamiento o la forma en que un candidato se desenvuelve, puede

obedec er a su sentido social, premeditación, miedo , etc.

• Uno de los mayores problemas de juicio es que el entrevistador trate de

proyectarse en la persona del entrevistado, o sea, trate de ver en el entrevistado

todas aquellas cualidades que él mismo considera tener. Este es un grave error,

que suele oc urrir con mu cha m ás frecuencia de lo que se piensa.

• Es importante registrar impresiones respecto del candidato inmediatamente

después de la entrevista, mientras los datos aún están frescos

En la página siguien te se muestra una llamada lista de verificación post-entrevista

que se utiliza para efectuar la evaluación que lleva a cabo el entrevistador

El uso de esta lista mejora considerablemente a la entrevista como técnica para la

selección de personal.



24

Forma P-116

Lista de verificación

pos-entrevista

Nom bre del solicitante Fecha _

Solicita el puesto de Cód igo

Entrevi stador

Com entarios del entrevi stador:

A. Evaluación de varios aspec tos (l=b ajo, 10=alto):

Aspecto Habilidad para el puesto

Interés Educación y capacitación

Expe riencia y antecede ntes Disponibilidad

Expe ctativas salariales razonables Estabilidad (Em pleo anterior)

B. Com entarios específicos sobre el puesto que solicita

1. Actitud respecto al emp leo anterior

2.

Actitud respec to al jefe inmediato anterior

3. Expe ctativas de responsabilidad en el puesto

4. Expe ctativas profesionales

5. Com entarios adicionales

C. Seguimiento Sugerido:

Ninguno Entrevista adicional con personal

Som eter a pruebas Solicitante no aceptab le (notificar)

Conc ertar entrevista con superior No aceptable para puesto solicitado

Considérese para el puesto:



25

Para obtener mejores resultados de la entrevista, se deben cuidar los siguientes pun tos:

• Con viene recibir amablem ente al candidato.

• Iniciar la platica haciéndole notar nuestro interés en la entrevista y cómo tratamo s

de arm onizar nuestro interés (un trabajador) con el suyo (un trabajo).

• Procu rar la sencillez y cordia lidad, con el fin de abrir en el entrev istado la

confianza.

• Cuida r de entrevistar, más que de ser entrevistados .

• Ga ran tizar, y realm ente buscar, la lealtad, el interés y el sigilo.

• Tratar de observar, lo mejor que podam os, la persona del solicitante, sus

reacc iones, cultura, presentación, etc.

• Cerra rla, anunciando que no podemos asegurarle el trabajo por tal o cual motivo y

se le pide que espere la llamada de la empresa para darle un resultado.

• Hacer inme diatamente por escrito un resumen de lo observado.

• En la entrevista conviene escribir lo meno s posible.

3. REVISIÓN DE LA DOCU MEN TACIÓN DEL ASPIRANTE

¿Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la información que

proporcionó? En opinión de las personas que han interactuado con él ¿cómo se ha

desenvuelto? Para responder a estas preguntas los especialistas en personal recurren a la

verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales de la

administración de recursos humanos que muestran gran escepticismo con respecto a las

referencias personales, que por lo general son proporcionadas por los amigos y familiares

del solicitante. Y, com o es obvio, la objetividad de estos informes resulta muy deba tible.

Las referencias laborales se diferencian de las personales porque las primeras describen la

trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Muchos especialistas ponen también

en tela de juicio este recurso, ya que los antiguos superiores y profesores del candidato

pueden no ser totalmente objetivos, en especial, cuando se describen aspectos negativos

Algunos pueden caer incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de

rumores o hechos que pertenezcan por entero a ámbitos de la vida privada del solicitante

Por otra parte, permanece vigente el echo de que las referencias laborales pueden



26

proporcionar información importante sobre el candidato. El profesional de los recursos

humanos debe desarrollar una técnica depurada, que depende en gran medida de dos

hechos ca pitales: uno, el grado de confiabilidad de los informes que reciba en el m edio en

que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se

encuentra muy extendida en toda Latinoamérica (William B. Werther, Jr. / Keith Davis,

Administración de Personal y Recursos Humanos , pp. 121-122).

En esta parte del proceso de selección podemos investigar varios aspectos

principalmen te para comprobar la idoneidad al mismo tiemp o como son:

I. Investigación de anteceden tes de trabajo: Son uno de los medios más fáciles,

y más efectivos para comprobar la idoneidad y capacidades del trabajador, ya que, si las

posee, debe haberlas revelado ordinariamente en sus trabajos anteriores. En la solicitud

de empleo podemos saber cuales fueron sus empleos anteriores y en qué empresas.

Conviene, en lo posible, hacer estas investigaciones en forma personal, y no solo por

teléfono, ya que, por este último medio, podemos perder muchos datos que en la

entrevista personal obtendríamos.

Conviene también, vigilar aquellos periodos en los que el trabajador anota

haberse ocupado en asuntos personales , entre otros dos trabajos, ya que muchas veces

puede ocultarse un trabajo del que fue despedido por faltas graves. Para ello nos servirá

acudir a la empresa anterior, donde es más fácil saber a dónde pasó al salir de la que nos

da el informe.

II.

Investigación de antecedentes penales: Por medio de una carta de

antecedentes no penales expedida por la Procuraduría General del Estado, nos podremos

asegurar que algún solicitante no tenga antecedentes penales que sean un inconveniente

para emplearlo.

i n .

Investigación de las cartas de recomendación: Cuando éstas sé piden o se

presentan, su validez puede depender de lo que nos digan las personas que recomendaron

al candidato, se puede llamar por teléfono a estas personas para verificar la

recomendación y, sobre todo, asegurarnos que las personas que expiden estas cartas no

sean familiares



27

IV. Investigación del dom icilio y familia del solicitante:

Es uno de los medios

más discutidos, puede consistir en que una persona o trabajadora social, acuda al

domicilio para entrevistar al mismo solicitante, sus familiares y conocidos, con el fin de

darse cuenta del medio ambiente en el que vive. Este medio debe usarse con mucha

cautela, para que no invada la independencia y discreción a que tiene derecho la familia

en relación co n el trabajo. Este dato se puede verificar también p or me dio de una llamada

telefónica, o con el comproba nte de domicilio que presente el candidato.

4. APLICACIÓN DE PRUEBAS PSICO MET RICAS, DE APTITUD Y

CAPACIDAD

Para tomar una mejor decisión en la selección de personal es necesario verificar de

algún modo las capacidades que el solicitante posee para desarrollarse en el puesto al que

se le destinará, o que él pretende. Las pruebas son, entonces, necesarias tanto para la

selección como para la acomodación de personal.

El termino

prueba

se define como cualquier medida de desempeño utilizada como

base en la decisión de emplear a un aspirante. Las pruebas pueden proyectarse para medir

la elegibilidad de admisión, transferencia, ascenso, capacitación o retención, y pueden

incluir medidas de inteligencia general, aprendizaje, aptitud mecánica, administrativa,

destreza y coo rdinación, intereses ocupacionales o actitudes.

PSICOMETRICAS: Estudian la dinámica psíquica del sujeto en muy diversos

niveles, con el fin de encontrar las tendencias generales, los patrones de reacción más

comunes, la estructura de las motivaciones, los conflictos de tendencias, etc. El fin de

estas, es tratar de predecir con la mayor certeza posible, la conducta del individuo en

relación con su adaptación en el trabajo y su promoción posterior

La

prueba psicométrica

es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de

comportamiento. En general, se refiere a capacidades, aptitudes, intereses o

características del comp ortamiento humano e incluye la determinación del cuán to , es

decir, la cantidad de aquellas capacidades, aptitudes, intereses o características del

comportamiento del candidato



28

Las pruebas psicométricas se basan en el análisis de muestras del comportamiento

humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas y verificando la aptitud,

para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento en

determinada forma de trabajo. Se basan también en las diferencias individuales que

pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la

aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos tomado como patrón de

comparación.

APTITUD: Potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una

habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata y puede definirse mediante las

características siguientes:

• Predisposición natural para determinado trabajo o tarea.

• Existe sin ejercicio, entrenamiento o aprendizaje.

• Se evalúa por medio de comparaciones.

• Permite pronosticar el futuro del candidato en la profesión.

• Con el ejercicio o entrenamiento, se transforma en capacidad.

• Predisposición general o específica a perfeccionarse mediante el trabajo.

• Posibilita la orientación hacia determinado cargo en el futuro.

• Es el estado latente y potencial del comportamiento.

Algunos ejemplos de las pruebas de aptitud, pueden ser las de imaginación, las de

percepción, atención, memoria y habilidad manual.

CAPACIDAD: Es la habilidad real de la persona en determinada actividad o

comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el

entrenamiento o la práctica. La capacidad se adquiere y puede definirse a través de las

características siguientes:

• Habilidad para realizar determinado trabajo o tarea.

• Surge del entrenamiento o del aprendizaje.

• Se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo.



29

• Se refiere a la habilidad real del individuo.

• Es el resultado de ejercitar la aptitud.

• Es el grado de perfección adquirido en el trabajo.

• Posibilita su acoplam iento inmediato en el cargo.

• Es el estado real del com portamiento.

Por consigu iente, una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnóstico

real de las habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un

pronóstico futuro de su potencial en desarrollo.

Entre las pruebas de capacidad podemos mencionar las de mecanografía, de

ortografía, de dibujo, de contabilidad, de mecánica, etc. Como se ve entre estas pruebas

deben catalogarse las que suelen ponerse en el taller antes de otorgar el puesto, o, por lo

menos, en el periodo de prueba. Suele decirse que estas pruebas son más interesantes y

que arrojan resultados más confiables, ya que las aptitudes solo nos dicen que un

candidato es ap to para tal puesto, pero de hecho puede no serlo en este mom ento; en

cam bio, si demu estra que es cap az , de algún modo tiene que tener aptitud es y estas

se pueden tom ar en cuenta para puestos futuros.

5. ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR

En la gran mayoría de las empresas modernas, es el supervisor inmediato o el

gerente del departamento interesado quien tiene en último término la responsabilidad de

decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados. Siendo este el caso, es obvio

que el futuro supervisor deseé tener eleme ntos para basar su decisión.

Con frecuencia el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos

aspectos (especialmente habilidades y conceptos técnicos) del solicitante. Asimismo, con

frecuencia puede resolver con mayor precisión a ciertas preguntas

En el caso de que el supervisor o el gerente del departamento sea quien tome la decisión

de contratar, el papel del departamento de personal consiste en proporcionar el personal

más idóneo y seleccionado que se encuentre en el mercado de trabajo, eliminando a

cuantos no resulten a decuados y enviando a la persona que debe tomar la decisión final a



30

dos o tres candidatos al puesto que hallan obtenido alta puntuación. Hay casos en los que

la decisión de contratar corresponde al departamento de personal, como cuando se decide

conseguir empleados no calificados que siguen un curso de capacitación dentro de la

empresa. Independientemente de quién posea la autoridad final para impartir la decisión

final, la participación del futuro supervisor tendrá que ser activa si se quiere que el

proceso de selección realice una función positiva. El supervisor está en posición,

mediante una serie de preguntas estructuradas, de evaluar la competencia técnica del

solicitante, así como su idoneidad en general. Cuando el supervisor recomienda la

contratación de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligación

psicológica de ayudar al recién llegado. Si el candidato se desempeña en forma no

satisfactoria es más probable que el supervisor acepte parte de la responsabilidad

(William B. Werther, Jr. / Keith Davis, Adm inistración de Personal y Recursos

Humanos , p. 130).

6. EXAMEN MEDICO

El examen médico, por lo regular, es realizado por el doctor de la empresa en una

pequeña

consulta

que se realiza una vez que se han pasado los 5 pasos anteriores del

proceso de selección, en donde en base a una serie de preguntas y paqueñas pruebas el

doctor da un diagnóstico médico del candidato.

Puede tener como fines principales:

1.

Conoc er si el candidato padece enfermedades contagiosas.

2. Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto

que se le ofrecería (por ejemplo: hernias para quienes deberán hacer esfuerzos

intensos; trabajos agobiantes para personas déb iles, etc.)

3. Conocer si el trabajador no sufre ya, al ingresar al trabajo, de enfermedades

profesionales.

4. Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o

drogadicto.

5. Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos

(la vista, el oído, etc.).



31

6. Saber si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir accidentes

de trabajo.

7.

Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las

que pud ieran ocurrirle.

8. Investigar su estado general de salud.

9. Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador, para vigilar

su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo él y corregir

sus enfermeda des crónicas. Todo ello, adem ás de beneficiar al trabajador, m ejora su

eficiencia en el trabajo.

Debemos hacer notar que el examen médico se coloca casi siempre al final de las

etapas de selección, porque, para ser útil, debe ser lo más completo que sea posible, y en

esa forma resulta costoso, por lo que solo debe aplicarse a quienes ya se tiene una gran

probabilidad, en atención a las demás pruebas, de que serán em pleados.

Debemos también hacer notar que no basta, para realizarlo, un médico cualquiera,

por competente que sea, sino que se requiere un médico con conocimientos de medicina

industrial, o por lo menos, a quien nosotros podamos señalar en concreto, qué es lo que

buscamos del examen médico, datos que el deberá de buscar con las técnicas respectivas

según los requisitos del puesto.

7. CONTRATACIÓN

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección.

Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato, o al

departamento de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, es

conveniente comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados o contratados

para comunicárselos. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en

tiempo y evaluaciones y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso

si no se prevén vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los expedientes de todos

los solicitantes, para construir un valioso banco de recursos hum anos potenciales.



32

También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado.

Su solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes médicos, etc., constituyen el inicio de

su expediente personal, que desde el principio contendrá información muy útil para

múltiples fines Por ejemplo, si varios solicitantes no muestran resultados satisfactorios

después de ser contratados, el departamento de personal podrá estudiar sus expedientes

para descubrir las posibles faltas en las que se haya incurrido y evitarlas en el futuro.



III

Tests y Pruebas de

Inteligencia

y

Psicométricas



34

Como hemos podido ver en el capítulo anterior, las pruebas psicométricas son de

gran ayuda en la selección de personal, razón por la cual el siguiente capítulo es

totalmente dedicado a mostrar algunas de estas pruebas, así como a explicar la forma en

que se aplican y califican al igual que la forma en que se deben de interpretar los

resultados.

Existen diferentes tipos de pruebas, algunas de ellas muy extensas y otras mas muy

reducidas, las hay complejas y las hay sencillas, pero lo mas importante de una prueba es

que brinde la seguridad de que el resultado que arroja es confiable. Las pruebas

psicométricas que se aplican en las empresas, muchas de las veces dependen de factores

tales como:

• Cantidad de personas que intervienen en la aplicación, calificación e

interpretación de las pruebas.

• Nú mero de candidatos a evaluar.

• Rapide z con que se requiera cubrir la vacante.

• Tipo de puesto a cubrir y antecedentes de trabajo.

Estos son solo algunos de los factores que pueden influir en la decisión de cuáles y

cuántas pruebas aplicar en el proceso de selección, ya que si solo hay una o dos personas

destinadas a desarrollar todo el proceso se tendrá que optar por aplicar un par de pruebas

sencillas y no muy extensas, o si el número de candidatos a evaluar es reducido y no es

urgente que se contrate a la persona, se tendrá tiempo suficiente para aplicar pruebas un

poco mas complejas.

En este capítulo se muestran un grupo de pruebas de fácil aplicación, en el siguiente

orden:

a) Test de Inteligencia Wonderlick (TW R).

b) Técnica de Cleaver.

c) Técnica de Terman.



35

d) Prueba de Hermán

e) Prueba de Spranger o de Intereses Personales.

La mayoría de estas pruebas se complementan con una descripción de puesto que

se muestra en el capitulo cuatro, y que sirve como referencia en cuanto a las

características que debe tener la persona que ocupará el puesto.

Si el fin de aplicar las pruebas es el de obtener un perfil del candidato en cuanto a

valores, orientación de pensamiento, etc. Entonces podremos decir que el fin de aplicar

las descripciones de puesto es el de saber cuál es el perfil que debe tener una persona para

ocupar un puesto determinado y de esta forma se evita el especular en cuanto a este

aspecto.

Aún cuando la descripción de puesto es un complemento de las pruebas

psicométricas, se tratan en capítulos diferentes por la razón de que el obtener una

descripción de puesto no es parte del proceso de selección, tema central de este trabajo,

sino que se deben de tener antes de iniciar este proceso como parte de la organización de

la empresa



36

TEST DE INTELIGENCIA WONDERLICK (TWR)

Este test pretende investigar el rendimiento intelectual general del sujeto a través de

la medición de diversos aspectos como: problemas aritméticos, razonamiento lógico,

comprensión, vocabulario, atención, concentración, relaciones verbales y relaciones

especiales.

Consta de 53 reactivos, 3 de los cuales son ejemplos. Es un test práctico, fácil de

aplicar y calificar, es útil para todas las escolaridades y para am bos sexos.

La prueba tiene una duración de 15 minutos, y su aplicación puede ser individual o

colectiva.

APLICACIÓN

INSTRUCCIONES: Diga al exam inado: anote claramente en el renglón

correspondiente: nombre, edad, fecha y grado máximo de estudios. Después se leerán en

voz alta las siguientes instrucciones:

Lea la página cuidadosamente, siga con exactitud las instrucciones que se le den,

no empiece la prueba ni voltee esta hoja hasta que se le indique .

Esta es una prueba de agilidad mental en la que se pretende que usted conteste

correctamente el mayor número de preguntas, utilizando la lógica y la razón

Enseguida se muestran unos ejemplos de preguntas con sus respuestas

correspondientes , (se leen cada uno de los ejemplos que vienen en la primera hoja del

test y se resuelven todas las dudas que pu dieran surgir de las mismas).

Y se prosigue diciendo: Esta prueba consiste en 50 preguntas. Es poco p robable

que usted pueda contestar todas ellas, pero haga su mayor esfuerzo para conseguirlo Tan

pronto como se le indique inicie la prueba. T iene usted 15 minutos para terminar. Trabaje

tan aprisa como le sea posible, pero no se precipite a fin de cometer errores. Las

preguntas empiezan muy fáciles, pero se van volviendo más difíciles según se avanza en

el cuestionario por lo que no le conviene saltar de una pregunta a la siguiente, a menos

que considere no poder contestar dicha pregunta. Pida todas las aclaraciones que quiera



37

antes de iniciar la prueba, pues una vez iniciada esta, no podrá interrumpirse por ningún

motivo

En el mom ento en el que terminen las preguntas y se hayan respo ndido satisfactoriamente

se da inicio a la prueba y se empiezan a cronometrar los 15 minutos, una vez terminados

estos se recogen las pruebas y se procede a su calificación.

CALIFICACIÓN

Existe una clave en la que están especificadas las respuestas correctas para cada

uno de los reactivos. Cada respuesta vale un punto, dando un total de 50 puntos y el

diagnostico se obtiene a través de una tabla que se proporcionará mas adelante.

OBTENCIÓN DE NORMAS

MUESTRA: Se seleccionó una muestra de 161 sujetos, 101 sujetos del sexo

masculino, cuyas edades fluctúan entre los 16 y los 54 años y 60 sujetos del sexo

femenino cuyas edades fluctúan entre los 16 y 41 años de edad. La escolaridad de los

sujetos que se tomaron para la muestra va desde p rimaria terminada hasta profesional.

RESULTADOS: Los datos obtenidos con el manejo de esta muestra fueron tratados

estadísticamente, dando una media de 22.19 y una desviación estándar de 7.4

En las siguientes páginas se m uestra la prueba tal y com o es:



38

DEPARTAMEN TO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

(TEST DE INTELIGENCIA WONDERLICK)

NOMBRE:

EDAD: FECHA:

GRADO M ÁXIMO DE ESTUDIOS:

LEA ESTA PAGINA CUIDADOSAMENTE, SIGA CON EXACTITUD LAS INSTRUCCIONES QUE

SE LE DEN, NO EMPIECE LA PRUEBA NI VOLTEE ESTA HOJA HASTA QUE SE LE INDIQUE

Esta es una prueba de agilidad mental en la que se pretende que usted conteste

correctamente el mayor número de preguntas, utilizando la lógica y la razón.

Enseguida se muestran unos ejemplos de preguntas con sus respuestas correspondientes:

— ejemplo

1 —

COSE CHA R, es lo contrario de:

1: Obtene r, 2: Alentar, 3 : Con tinuar, 4: Existir, 5: Semb rar ( )

La respuesta corre cta es sembrar . Al final del renglón deberá exhibirse el número

correspon diente a la respuesta correcta, o sea en este caso, el número 5.

— ejemplo 2—

Ahora conteste usted la siguiente pregunta:

Si un litro de petróleo c uesta 23 centavo s ¿C uánto costarán 4 litros?

( )

La respue sta co rrecta es 92 cts., así es que escriba usted 92 cts. en el paréntesis

correspondiente al final del renglón

— ejemplo 3—

MINERO-MENOR. Estas palabras en relación una con la otra tienen:

1: Sentido similar, 2: Con tradictorio, 3: Ni similar, ni contradictorio ( )

La respuesta co rrecta es Ni similar ni contradictorio . Todo lo que tiene que hacer

es colocar el número 3 al final del renglón, en el paréntesis respectivo.

Cuan do la respuesta a una pregunta sea un número o una letra, ponga el número o la letra

en el paréntesis.



39

1. LUJO, es lo opuesto de:

1: Demasía, 2: Lujuria, 3: Pobreza, 4: Devoción, 5: Fracaso ( )

2.

DOLOR, es lo opuesto de:

1: Veneno, 2: Torm ento, 3:Agonía, 4: Bienestar, 5: Castigo ( )

3.

Se ha omitido un número de la siguiente serie. ¿Cuál es el número faltante?

1 0 0 - 9 7 - 9 4 - ? - 8 8 - 8 5 - 8 2 ( )

4.

RETARDADO, es lo opuesto de:

1: Mantener, 2: Adelanto, 3: Requerir, 4: Permanecer, 5: Atraso ... ( )

5.

En las siguientes

5

palabras hay una que es diferente de las otras. ¿Cuál es?

1: Grupo, 2: Coro, 3: Muchedumbre, 4: Niño, 5: Gentío ( )

6. En la siguiente serie de palabras ¿Cuál de ellas es diferente a las otras?

1: Profesorado, 2 : Alumnado, 3 : agrupación, 4: Sindicato, 5: Am igo.. . ( )

7. Ordene las siguientes palabras para que formen una frase completa

y

después

determine si dicha frase es cierta poniendo una C , o si es falsa poniendo

una F , según sea el caso.

combustible leña carbón El y la son ( )

8. De los siguientes pares de cifras, ¿cuántos pares son exactamente iguales?

3421

21212

558956

1012021

612986896

356471201

1243

21212

558956

1012021

612986896

356571201

( )

9. Ordene mentalmente las siguientes palabras para que formen una oración con sentido

y ponga en el paréntesis el número que corresponde a la palabra que, en su concepto,

va al final de la oración.

(1)ES (2)MU NDO (3)EL (4) REDONDO ( )

10. Ordene las siguientes palabras en una frase y determine si dicha frase es cierta

poniendo una C o falsa poniendo una F en el paréntesis según sea el caso.

vivir es oxigeno El indispensable para ( )

11. Si un auto avanza 16 Km. En media hora. ¿A cuántos kilómetros por hora va

corriendo? ( )



40

12 Los siguientes refranes:

• Dime con quien andas y te diré quien eres.

• El que entre lobos anda a aullar se enseña.

Son entre sí:

1: Similares, 2: Con tradictorios, 3: Ni similares, ni contradictorios ( )

13. Supo niendo que las dos primeras freses son ciertas:

• Todos los niños gordos lloran.

• Juan es un niño gordo.

• Juan llora.

La última frase es:

1: Cie rta, 2: Falsa, 3: Ni cierta ni falsa

14.

ATORAR - ATASCAR, el significado de estas palabras es:

1:

Similar, 2: Con tradictorio, 3: Ni similar, ni contradictorio

15.

¿Cuántos metros cuadrados tiene un terreno que mide 9 metros de ancho y

21

metros

de largo?

16.

¿En la siguiente serie de palabras, cual de ella es diferente de las otras?

1:

Protestante, 2: Pascua, 3: Luterano, 4: Católico, 5: Evan gelista

17.

Dos de los siguientes refranes tienen sentido similar. ¿Cuáles son éstos?

Anote los números correspondientes

1) Ma s vale pájaro en man o que ciento volando.

2) Después de ahogado el niño, tapan el pozo.

3) Haz el bien y no veas a quien.

4) Cierran el corral después de que huyó el caballo.

5) El pez por su propia boca muere.

18.

De los pares de nombres que aparecen enseguida, ¿cuántos son idénticos?

Gonz ález M. O. González M. O.

Richard i J. V. Rikardi J. V.

Ruz Antonio Ruíz Anton io

Acosta M. N. Acosta N. M.

Sifuentes A. I. Sifuentes A. I (

19. Un comerciante compró algunos cuadro en $ 2,000.00. Los vendió en un total de

$ 2,400.00, ob teniendo una utilidad de $50 00 en cada uno.

¿De cuántos cuadros estamos hablando? (

20. V OCAC IÓN - TENDEN CIA. Estas palabras son entre sí:

1:

Similares, 2: Con tradictorias, 3: Ni similares, ni contradictorias (



41

21 . Los siguientes refranes:

• El que a dos amos sirve, con alguno queda mal.

• De noche todos los gatos son pardos.

Son entre sí:

1: Similares, 2: Con tradictorios, 3: Ni similares, ni contradictorios ( )

22. GE NER OSO , es lo opuesto de:

1: Rob le, 2: Popular, 3: Irritable, 4: Am igable, 5: Avaro ( )

23. Un reloj se atrasó

1

minuto más 12 segundos en 24 días. ¿Cuantos segund os se atrasó

por día? ( )

24 . En la siguiente sen e de núm eros, uno de ellos no encaja dentro de la norma

establecida por los otros núm eros. ¿Cuál es?

8 9 12 13 16 17 18 ( )

25 . Los siguientes refranes:

• El que está cayendo, se agarra a un clavo ardiendo.

• Dim e con quien andas y te diré quien eres.

Son entre sí:

1:

Similares, 2: Contrad ictorios, 3: Ni similares, ni contradictorios ( )

26 . Si las dos primeras frases son ciertas:

• El violín está a tono con el piano.

• El piano está a tono con el arpa.

• El arpa está a tono con el violín

La última frese es:

1: Cie rta, 2: Falsa, 3: Ni cierta ni falsa ( )

27.

Las siguientes frases:

• Un amigo leal es una gran ayuda.

• Los que much o toma n, poco saborean.

Son entre sí:

1: Similares, 2: Con tradictorias, 3: Ni similares, ni contradictorias ( )

28 .

Si 2 Vi kilos de carbón cuestan 20 centavos, ¿Cuánto costarán 3 V

kilos? ( )

29.

Juan y Pedro cazaron 75 liebres, Juan cazó 4 veces m ás liebres que Pedro.

¿Cu ántas liebres cazó Pedro? ( )

30. Los siguientes refranes:

• A caballo dado no se le ve colmillo.

• No por mucho madrugar amanece mas temprano

Son entre sí:

1:

Similares, 2: Con tradictorios, 3: Ni similares, ni contradictorios ( )



42

31 . Un granero completamente lleno contiene 900 metros cúbicos de maíz.

Si el granero tiene 10 metros de largo y 10 metros de ancho. ¿C uántos m etros de

fondo tiene? ( )

32 . De la siguiente serie de núm eros, ¿Cuál de ellos representa la cantidad m ás peq ueña?

1

.999 .88 (

)

33 . Los siguientes refranes son entre sí:

1: Similares, 2: Con tradictorios, 3: Ni similares, ni contradictorios (

• EL que mucho abarca, poco aprieta.

• El que a dos amo s sirve, con alguno queda mal.

34. Un niño de 6 años de edad tiene una hermana que tiene el doble de su edad.

Cuando el niño tenga 10 años de edad ¿Qué edad tendrá su hermana? (

35.

En práctica de tiro al blanco , un soldado atina 40% de los tiros. Para atinar 100

blanco s, ¿Cuán tos tiros debe disparar? (

)

36. De la siguiente serie de números. ¿Cuál de ellos representa la cantidad más pequeña?

2 1 0.8 0.888 0.99 ( )

37. De los pares de nombres que aparecen enseguida. ¿Cuántos son idénticos? .. (

)

A. J. Pérez

R. M. González

Antonio Sánchez M.

Míreles A. W.

Josué Santos

A. J. Pérez

R. N. González

Antonio Sánchez M.

Morelos A. W.

José Santos

38.

Si el petróleo vale 15 centavos el litro. ¿Cuántos litros puede co mprar con

un peso? (

39.

De las siguientes cinco figuras geom étricas, tres pueden unirse para formar

un triángulo. ¿C uáles tres figuras son estas? (

2

a

40 . Esta figura geom étrica puede ser dividida por una línea recta en dos partes que

unidas formen un cuadro perfecto. D ibuje dicha línea y marque en el paréntesis los

núme ros que la línea toque en sus extremos ( )



43

41. Suponiendo que las dos primeras freses sean ciertas:

• La mayoría de los comerciantes son progresistas.

• La mayoría de los comerciantes son hebreos.

• Algun os com erciantes son hebreos

La última frase es:

L Ci er ta , 2: Falsa, 3: Ni cierta, ni falsa ( )

42 . Un reloj marca las 12 horas el lunes, el martes siguiente a las 20 horas se había

atrasado 32 segundos.

A ese ritmo de tiem po, ¿cuánto se atrasó ese reloj en Vi hora? ( )

43 Estudie la sene de números que sigue. ¿Qué número debe de ir donde está la

interrogación? ( )

44 . Si una familia compra 250 kilos de frijol y diariamente consume

1

2/3 kilos.

¿Cu ántos días se tardará en acabar el frijol? ( )

45 .

CENS OR - CEN SUR A las palabras citadas son entre sí:

1:

Similares, 2: Contradictorias, 3: Ni similares, ni contradictorias ( )

46. Juan , Pedro y Jesús se asocian en un negoc io y acuerdan dividir las utilidades en

partes iguales. Juan invierte $ 5,500.00, Pedro $ 3,500.00 y Jesús $ 1 000.00. Las

utilidades del primer año son $ 3,000.00. ¿C uánto dinero recibe Juan de m enos que si

las utilidades se hubiesen repartido de acuerdo con la inversión? ( )

47.

Un com erciante co mp ró una caja de naranjas conteniendo 12 docenas por $ 24.00.

El sabe que dos doc enas se le echarán a perder antes de venderlas. ¿A qué precio

debe vender las docen as para poder ganar 1/3 del costo original? ( )

1. Las noches y los días son de igual duración entre sí en:

1:

Junio , 2: Septiem bre, 3: May o, 4: Diciembre ( )

2. Si las dos primeras frases son ciertas, la última frase es:

L C ie rta , 2: Falsa, 3: Ni cierta, ni falsa ( )

• Roberto saludó a Ernesto.

• Ernesto saludó a Luis.

• Roberto no saludó a Luis.

3.

La figura geom étrica que se inserta puede ser dividida por una línea recta en dos

partes que entre sí pueden formar un cuadrado perfecto. Dibuje dicha línea en la

figura y anote los puntos donde em piece y termine dicha línea ( )

5

4

2 /

6

\

7

\

9

\ \ 10

16 \

15 14 \1 12



CLAVE DE SOLUCIÓN

TEST WONDERLICK

44

1)

2)

3)

4)

5)

6)

7)

8)

9)

10)

11)

12)

13)

14)

15)

16)

17)

18)

19)

3

4

21

2

4

5

C

4

4

C

32

1

1ÓC

i

189

2

2 ,4

2

8

20)

21)

22)

23)

24)

25)

26)

27)

28)

29)

30)

31)

32)

33)

34)

35)

36)

37)

38)

1

3

5

3

U

3

i

3

28

ü

3

9

.88

I

16

250

J

2

6.66

39) 1,3,4

A .

A

40) 5 ,1

41) 1ÓC

42) Vi ó .5

43) 1/9

44) 150

45) i

46) 650

47) 3,20

48) 2

49) 3

50) 9 ,13

y

y

\

\ ^



45

( T W R )

TABLA DE DIAGNOSTICO POR ESCOLARIDAD

PRIMARIA - COM ERCIO

PUNTAJE CALIFICACIÓN RANGO

1-4 2 INFERIOR

5 - 8 3 I.T.M. (Inferior

al

término medio)

9 - 1 3 4 T.M .B. (Termino medio bajo)

1 4 - 1 8 5 T.M . (Termino medio)

1 9 -2 2 6 T.M. A. (Termino medio alto)

2 3 - 2 7 7 S.T.M. (Superior al término medio)

28 -3 1 8 SUPERIOR

3 2 -3 5 9 MUY SUPERIOR



46

( T W R )


SECUNDARIA - COMERCIO


0 - 4 1 DEFICIENTE

5 - 8 2 INFERIOR

9 - 1 2 3 I.T.M. (Inferior al termino medio)

1 3 - 1 7 4 T.M .B. (Termino medio bajo)


2 3 - 2 6 6 T.M.A. (Termino medio alto)


3 2 -3 5 8 SUPERIOR

3 6 -3 9 9 MUY SUPERIOR



47

( T W R )


PREPAIUTORJA - VOCACIÓN AL


0 - 3 1 DEFICIENTE

4 - 7 2 INFERIOR

8 - 1 6 3 I.T.M. (Inferior al termino medio)



2 7 - 3 0 6 T.M. A. (Termino medio alto)


35 -3 9 8 SUPERIOR

4 0 - 4 3 9 MUY SUPERIOR



48

( T W R )


PROFESIONAL


0 - 1 0 1 DEFICIENTE

11 -1 4 2 INFERIOR

1 5 - 1 9 3 I.T.M. (Inferior al término medio)


2 4 - 2 8 5 T.M. (Termino medio)

2 9 - 3 3 6 T.M. A. (Termino medio alto)


3 8 -4 1 8 SUPERIOR

4 2 - 4 6 9 MUY SUPERIOR



49

TÉCNICA DE CLEAVER

OBJETIVO DE LA TÉCNICA DE CLEAVER

Explicar el grado de compatibilidad que existe entre la conducta de la persona

y

la

conducta requerida para el desempeño exitoso de un puesto.

BENEFICIOS DE LA TÉCNICA

• Puede ser manejada por ejecutivos con formación profesional: Psicología,

Administración, Relaciones Industriales, etc., pero en general con aquellos

interesados en el manejo de personal.

• Nos brinda un perfil del candidato, sentando así las bases para poder comparar

objetivamente a nuestro candidato al puesto contra un perfil previamente elaborado, y

así detectar similitudes y diferencias, lo mismo que se puede aplicar en el área

educativa ( estudiante contra profesión).

• Sirve como herramienta de apoyo en la elaboración de manuales de puestos.

(Descripciones y especificaciones de puestos).

• Es una herramienta útil en las negociaciones entre jefe y subordinado para esclarecer

dudas sobre el puesto, mejorar comunicación o establecer criterio para enriquecer

funciones.

• Útil en la detención de necesidades de capacitación.

• Efectiva herramienta en la planeación de recursos humanos (promociones y

ascensos).

• Su costo en cuanto a aplicación por tiempo en mínimo solo empleamos 5 minutos .



50

INTR ODUC C IÓN

La medición de las capacidades de un individuo, requiere de una medición de su

conducta para determinar cómo usa sus habilidades.

Por lo anterior, la técnica diseñada por

J.

P. Cleaver tiene dos tipos de eva luaciones.

Con esta técnica, la barrera para entender al hombre en su trabajo, se supera, y se puede

realizar una comparación significativa ya que tanto el trabajo como el individuo son

medidos en los mismos términos.

El propósito de esta técnica es el de establecer una descripción acerca del tipo de

comp ortamiento que se hubiera pensado com o necesario para satisfacer a un trabajo dado

y el tipo de comportamiento del interesado. Mediante esta prueba no se espera medir la

aptitud, inteligencia, tendencias o diagnósticos clínicos de los tipos de personalidad. El

objetivo es el de explorar la compatibilidad del emp leo con el empleado.

BASES

J. P. Cleaver se basa principálmente en las investigaciones de W illiam M. Marston,

pionero del estudio de la conducta en el trabajo, quien describió la conducta en términos

de Patrones consistentes de reacción al medio ambiente . Considera que el medio

ambiente o cualquier situación en la que se encuentra la persona puede caer en cualquiera

de estas dos categorías: (1) Antagónico y (2) Favorable.

Un M edio Am biente Antagónico puede definirse como aquél en el que los

obstáculos o dificultades son confrontados por el individuo. Lo incierto, los riesgos

calculados, la resolución de problemas, las objeciones que se presentan, etc., son típicos y

normales en esta cond ición.

Mientras que en un Medio Am biente Favorable , la seguridad ó predicción son

condiciones predominantes acompañadas con una poca o nada de necesidad de vencer los

obstáculos, esto es lo típico y normal en esta condición.

Si queremos conocer a las personas, debemos de estudiar las reacciones de estas, dentro

de su ambiente , afirma Marston.



51

Marston estudió a las personas y Cleaver utilizó sus investigaciones para conocer como

es que las personas están más confortables y felices en sus puestos.

Cleaver para reafirmar acerca del entorno del ambiente dijo: Todas las personas

respondemos al ambiente, en un extremo podemos responder en una forma activa y en el

otro en forma pasiva, y estas respuestas refieren diferentes comportamientos .

La mayoría de los puestos son una mezcla de situaciones antagónicas y favorables.

RESPUESTA ACTIVA

A

M

B

I

E

N

T

E

A

N

T

A

G

O

N

I

C

O

%

A.

M

B

I

É-

K

T

E

F

A

V

O

R

A

B

L

E

RESPUESTA PASIVA



52

Cualquier persona puede hacer cualquier trabajo, pero la persona puede hacerlo diferente

(Cóm o), por diferentes razones (Porqué) y con diferentes grados de éxito (Qu é)

El modelo de conducta de Marston proponía cuatro factores básicos de conducta,

Cleaver se apoyó en ellos, solo que los traduce a un lenguaje mas industrial, por decirlo

así,

pero sin perder su significado.

MARSTON (Conductual)

CLEAVER (Industrial)

D Dominio

I Inducción

S Sumisión

C Cumplimiento

Empuje para obtener resultados en situaciones de

oposición o circunstancias antagónicas.

Influencia sobre la gente para actuar positiva y

favorablemente.

Constancia al desarrollar trabajos con consistencia y

forma predecible.

Apego a estándares estrictos evitando así el error,

problemas ó peligro.

Se presume que la mayoría de la gente muestra estas cuatro dimensiones; sin

embargo, también se creé que el individuo desarrolla un estilo de vida que presenta un

énfasis particular en ciertos aspectos y en menos grado en otros.



53

APLICACIÓN

Antes que el candidato comience esta prueba, la persona encargada de aplicarla

debe hacer lo siguiente.

• Entregar el formato Desc ripción de Puesto (CLEAVER) al jefe inmediato del puesto

para poder determinar las características del mismo y así tener con que comparar, si

es necesa rio, la compatibilidad del cand idato con el puesto .

• Esta prueba no es de tiemp o límite, pero es recomendable que se le indique al

candidato que conteste tan rápido como pueda.

• Se entrega el formato Auto Descripción y se le solicita al cand idato registre los

datos que aparecen en la parte superior de la hoja relativa a su nom bre, etc.

• Enseguida se le indica lea las instrucciones que aparecen en el formato; en caso

necesario se hacen las aclaraciones correspondientes. Inmediatamente después se pide

al candidato inicie.

Durante el tiempo que dure la prueba, el examinador deberá verificar el correcto

llenado de las formas y explicara con detalle cualquier duda que se le presente,

independienteme nte de ya haber iniciado la prueba.

A continuación se muestra el formato de

Auto Descripción

con el cual se evalúa al

candidato y las cuatro plantillas que se utilizan para calificar.



Auto Descripción

NOMBRE:

Puesto:

Fecha:

INST RUC CIO NES Las palabras descript ivas que aparecen abajo, se encuentra n agrupad as en series de cuatro Exam ine las palabra s de cada serie y

ponga una X debajo de la columna M a la palabra que en cada serie mejor lo describa Pon ga una X bajo la columna L a la palabra qu e en cada serie

menos lo describa A segúrese de marcar solam ente una palabra bajo M y solamente una palab ra bajo L en cada serie

M

persuasivo

genti l

humi lde

original

M

falta de voluntad

mente abierta

complaciente

an imoso

M

obed ien te

qu isqu i l loso

inconqu is tab le

jugue tón

aventurero

receptivo

cordial

moderado

agresivo

alma de la f iesta

comod ino

temeroso

confiado

simpático

tolerante

afirmativo

respe tuoso

emprendedor

op t imis ta

servic ial

indu lgen te

estét ico

v igo roso

soc iab le

agradable

temeroso de Dios

tenaz

atract ivo

ecuán ime

preciso

nervioso

jovial

va l ien te

inspirador

s u m i s o

t ímido

par lanch ín

con t ro lado

convenc iona l

decisivo

cauteloso

de te rminado

convincente

bonachón

discipl inado

generoso

an imado

persistente

adap tab le

d ispu tador

indiferente

"sangre l iv iana"

coh ib ido

exacto

f ranco

buen compaf te ro

dóci l

atrevido

leal

cautivador

competi t ivo

alegre

considerado

armon ioso

amiguero

pac ien te

seguro de si

de hablar suave

d ip lomát ico

audaz

ref inado

sa t is fecho

dispuesto

deseoso

consecuente

entusiasta

admi rab le

bondadoso

resignado

carácter f i rme

con fo rme

con f iab le

pac i f i co

posit ivo

M

L

TOTAL

D

1

S

C

inquieto

popular

buen vec ino

devo to

LA



Auto Descripción

PLANTILLA PARA C ALIFICACIÓN

I N S T R U C C I O N E S

Las

pa labras descr ip t i vas que aparecen abajo ,

se

encuent ran ag ru padas

en

series

de

cuat ro Examine

las

pa labras

de

cada ser ie

y

ponga una X debajo de la c o l u m n a M a la pa labra que en cada ser ie mejor l o descr iba Ponga una X ba jo la c o l u m n a L a la pa labra que en cada ser ie

m e n o s lo descr iba Asegúrese de marcar so lamente una pa labra ba jo M y s o l a m e n t e una pa labra ba jo L en cada ser ie

M

persuasivo

gent i l

humi lde

or ig ina l

ag res ivo

a l m a de la f iesta

c o m o d i n o

t e m e ro s o

agradable

t e m e ro s o de Dios

tenaz \ \

at ract i vo

caute loso

determinado

convincente

b o n a c h ó n

dóci l

a t rev ido

leal

caut i vador

d ispuesto

deseoso

consecuente

entus iasta

• _

•

•

•

M

falta

de

vo luntad

mente ab ier ta

complac iente

animoso

conf iado

s impá t i co

tolerante

af i rmat i vo

ecuánime

preciso

nerv ioso

jov ia l

d i sc ip l i nado

generoso

animado

persistente

compet i t i vo

alegre

considerado

armonioso

admi rab le

bondadoso

res ignado

carácter f i rme

M

obediente

quisquilloso

inconquistable

juguetón

respetuoso

emprendedor

optimista

servicial

valiente

inspirador

sumiso

tímido

adaptable

disputador

indiferente

"sangre liviana

amiguero

paciente

seguro de si

de hablar suav

conforme

confiable

pacifico

positivo

I

I

e

•

I

•

•

CZ3

—

aventurero

receptivo

cordial

moderado

indulgente

estético

vigoroso

sociable

parlanchín

controlado

convencional

decisivo

cohibido

exacto

franco

buen compafterc

diplomático

audaz

refinado

satisfecho

inquieto

popular

buen vecino

devoto

L J

CZ1

L_J

1 1

)

L_J

m

M

L

TOTAL

D

1

S C



Auto Descripción

PLANTILLA PARA CALIFICACIÓN

INSTRUCCIONES Las palabras descriptivas que aparecen abajo, se encuentran agrupadas en series de cuatro Examine las palabras de cada serie y

ponga una X debajo de la columna M a la palabra que en cada serie mejor lo describa Ponga una X bajo la columna L a la palabra que en cada serie

menos lo describa Asegúrese de marcar solamente una palabra bajo M y solamente una palabra bajo L en cada serie

M M

persuasivo

gentil

humilde

original

agresivo

alma

de la

fiesta

comodino

temeroso

agradable

temeroso

de

Dios

tenaz

atractivo

cauteloso

determinado

convincente

bonachón

dócil

atrevido

leal

cautivador

dispuesto

deseoso

consecuente

entusiasta

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• •

n •

• •

• •

falta

de

voluntad

mente abierta

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animoso

confiado

simpático

tolerante

afirmativo

ecuánime

preciso

nervioso

jovial

disciplinado

generoso

animado

persistente

competitivo

alegre

considerado

armonioso

admirable

bondadoso

resignado

carácter firme

••

n

•

M

M

L

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D

1

S

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M

obediente

quisquilloso

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respetuoso

emprendedor

optimista

servicial

valiente

inspirador

sumiso

tímido

adaptable

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indiferente

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amiguero

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de si

• •

•

•

1

1

de hablar suave

conforme

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pacifico

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f 1

aventurero

receptivo

cordial

moderado

indulgente

estético

vigoroso

sociable

parlanchín

controlado

convencional

decisivo

cohibido

exacto

franco

buen compafl

diplomático

audaz

refinado

satisfecho

inquieto

popular

buen vecino

devoto

•

•

•

•



Auto Descripción

PLANTILLA PARA CA LIFICACIÓN

INSTRUCCIONES Las palabras descriptivas que aparecen abajo, se encuentran agrupadas en series de cuatro Examine las palabras de cada serie y

ponga una X debajo de la columna M a la palabra que en cada serle mejor lo describa Ponga una X bajo la columna L a la palabra que en cada serie

menos lo describa Asegúrese de marcar solamente una palabra bajo M y solamente una palabra bajo L en cada serie.

M

M

persuasivo

gentil

humilde

original

agresivo

alma de la fiesta

comodino

temeroso

agradable

temeroso de Dios

tenaz

atractivo

cauteloso

determinado

convincente

bonachón

dócil

atrevido

leal

cautivador

dispuesto

deseoso

consecuente

entusiasta

• •

•

•

•

•

•

•

falta de voluntad

mente abierta

complaciente

animoso

confiado

simpático

tolerante

afirmativo

ecuánime

preciso

nervioso

jovial

disciplinado

generoso

animado

persistente

competitivo

alegre

considerado

armonioso

admirable

bondadoso

resignado

carácter firme

obediente

quisquilloso

inconquistable

juguetón

respetuoso

emprendedor

optimista

servicial

valiente

inspirador

sumiso

tímido

adaptable

disputador

Indiferente

"sangre liviana'

amiguero

paciente

seguro de si

M

•

•

•

de hablar suave

conforme

confiable

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positivo

•

L

LZJ

•

O

•

•

aventurero

receptivo

cordial

moderado

indulgente

estético

vigoroso

sociable

parlanchín

controlado

convencional

decisivo

cohibido

exacto

franco

buen compañero

diplomático

audaz

refinado

satisfecho

Inquieto

popular

buen vecino

devoto

M

L

TOTAL

D

1

S

c

•

C U

LZ3



Auto Descripción

PLANTILLA PARA C ALIFICACIÓN

INSTRUCCIONES Las palabras descriptivas que aparecen abajo, se encuentran agrupadas en serles de cuatro Examine las palabras de cada serie y

ponga una X debajo de la columna M a la palabra que en cada serle mejor lo describa. Ponga una X bajo la columna L a la palabra que en cada serie

menos lo describa. Asegúrese de marcar solamente una palabra bajo M y solamente una palabra bajo L en cada serie

M

M M

persuasivo

gentil

humilde

original

agresivo

alma de la fiesta

comodino

temeroso

agradable

temeroso de Dios

tenaz

atractivo

cauteloso

determinado

convincente

bonachón

dócil

atrevido

leal

cautivador

dispuesto

deseoso

consecuente

entusiasta

•

• •

falta de voluntad

mente abierta

complaciente

animoso

confiado

simpático

tolerante

afirmativo

ecuánime

preciso

nervioso

jovial

disciplinado

generoso

animado

persistente

competitivo

alegre

considerado

armonioso

admirable

bondadoso

resignado

carácter firme

obediente

quisquilloso

inconquistable

juguetón

respetuoso

emprendedor

optimista

servicial

valiente

inspirador

sumiso

tímido

adaptable

disputador

indiferente

"sangre liviana'

amiguero

paciente

seguro de si

de hablar suavt

conforme

confiable

pacifico

positivo

•

•

EU

L_J

—

—

•

—

•

aventurero

receptivo

cordial

moderado

indulgente

estético

vigoroso

sociable

parlanchín

controlado

convencional

decisivo

cohibido

exacto

franco

buen compaAero

diplomático

audaz

refinado

satisfecho

inquieto

popular

buen vecino

devoto

1 1

1 1

1 1

1 1

•

•

un

M

L

TOTAL

D 1 S C



59

CALIFICACIÓN

1. Para poder calificar de la manera más sencilla y tratando de evitar errores, con un

marcador se llenan todas las casillas que el candidato haya marcado, tanto de la

columna M como de la columna L

2.

El formato se revisará con las plantillas para calificación de auto descripción que se

muestra mas adelante. Se coloca la primera de las plantillas (la de la letra D) sobre la

prueba a calificar asegurándonos que cada casilla coincide con las casillas de la

prueba que vamos a calificar.

3.

Se suman todas las respuestas que estén en la column a M y el total se registra en la

parte inferior en las casillas indicadas para ello, después se suman todas las respuestas

que estén debajo de la columna L y el resultado, de igual forma, se registra en la parte

inferior.

4.

Se repiten los pasos 2 y 3 para cada una de las plantillas restantes (letras I, S, y C).

5.

Para obtener el resultado total, se resta la letra L de M, si la letra M es mayor que la

letra L el resultado se pone en Total marcando que es positivo, si M es menor que L

el resultado se pone en Total m arcando que es negativo.

Ejemplo:

D I S C

M

8 6 3 3

L 3 2 9 8

Total +5 +4 -6 -5

Para saber si está correcta la calificación se suman, de la línea de Total, las

positivas y las negativas, y la diferencia debe de ser igual a la diferencia que existe entre

la suma total de M y la suma total de L



60

Ahora se tiene una tabla en la que se muestra una cantidad total debajo de cada una

de las columnas, esta cantidad nos indica que tan alto o tan bajo es cada factor básico de

conducta

INTERPRETACIÓN

La interpretación de este instrumento está basada en cuatro factores que son:

D Dominio = Empuje: interés manifiesto hacia el desemp eño de un pu esto y

disposición para afrontar nuevo s y constantes retos.

I Inducción = Influencia: interés principal en la gente, sus problemas y

actividades, disposición p ara ayudar a las personas.

S Sumisión = C onstancia: grado en el que el individuo mantiene un ritmo y una

metod ología al realizar las funciones a desempeñar.

C Cumplimiento =

Apego:

grado en el que el individuo trabaja bajo procedim ientos,

grado de exactitud.

De acuerdo a la puntuación que se haya obtenido en la prueba de auto descripción,

que ya se tienen concen tradas en la tabla de calificación, nos podremo s dar cuenta de cuál

de los cuatro factores básicos de cond ucta es el que predom ina, así como de cuál es el que

está más bajo o tiene menor representación, y así poder comparar los factores básicos

que requiere el puesto con los que tiene el candidato.

Es importante que cada puesto sea estudiado y evaluado para poder determinar

cuales son los factores básicos de conducta que se requieren en la persona que va a

ocupar ese puesto, ya que cada puesto requiere características diferentes en las personas,

por ejemplo un puesto a nivel supervisión requiere de un alto grado de influencia; un

puesto para un investigador necesita un alto grado de constancia; el puesto de un gerente



61

o jefe requiere de un alto grado de empuje y muy poco de apego, y en general todos los

puestos requieren mas de esto

y

menos de eso.

EMPUJE: Para obtener resultados en las situaciones

de oposición o circunstancias antagónicas

INFLUENCIA: Sobre la gente para actuar

positiva y favorablemente

APEGO: A estándares estrictos evitando el error,

problemas o riesgo.

CONSTANCIA: Al desarrollar trabajo con

consistencia y en forma pred ecible.

A continuación se marcan las principales características que tiene una persona

dependiendo de cual de los cuatro factores básicos de conducta sea el que muestre como

mas alto.



62

CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE EMPUJE ALTO

Está interesado en lo poco usual y aventurero. Es curioso y en general, tiene una

gran variedad de interés, siempre estará dispuesto a probar algo distinto. Tiene gran

iniciativa y debido a sus mú ltiples intereses, prefiere un ambiente siempre ca mbiante.

Puede perder interés en un proyecto una vez que el reto haya desaparecido y prefiere que

otros terminen el trabajo que ya solo demandan conclusiones obvias. Trata de

subdividirse en muchas partes con el fin de tomar parte en tantas situaciones como sea

posible; debido a su inquietud innata, continuamente busca nuevos horizontes. Tiende a

estar poco satisfecho y a mostrarse impaciente cuando el trabajo sea repetitivo o de

rutina. Puede sin embargo desarrollar trabajo de d etalle, si este es nece sario para lograr su

objetivo. En general tiene muchos recursos y puede adaptarse rápidamente a muchas

situaciones.

Al comenzar su carrera, puede tener una fuerte rotación debido a su impaciencia y

beligerancia. Para realizar un trabajo o avanzar en su posición, tiende a olvidarse de lo

establecido. Debe ver un objetivo delante de él y ser reconocido por sus esfuerzos. Está

siempre listo a la competencia, cuando algo está en juego, sale lo mejor de él. Le

apasionan los retos; puede ser considerado descontrolado por los demás. Siente respeto

por aquellos que ganan contra todas las expectativas. Se desempeña mejor cuando tiene

autoridad y responsabilidad. Piensa en grande y quiere que su autoridad sea aceptada sin

duda alguna. Si no existe algún reto, puede crear alguna situación en que los haya.

Trabajará largas horas, con insistencia, hasta vencer alguna situación difícil.

En su trato con la gente es generalmente directo, positivo e incisivo. Dice lo que

piensa, es seco y aún sarcástico, aunque no rencoroso. Puede explotar y tomarla con

alguno de sus compañeros. Da por echo que los demás piensas bien de él. Gusta de ser el

centro de atracción y estar siempre al frente. Si no está en el centro del escenario, se

mostrará molesto. Podrá herir a los demás sin darse cuenta. Siendo básicamente

egocéntrico, tenderá a aceptar las alabanzas. Generalmente es un individuo tempestuoso y

autosuficiente. Puede ser poco cortes y pasar por encima de la gente en su interés por



63

lograr resultados. Se excede en el ejercicio de la autoridad. Puede ser excesivamente

crítico y

riguroso

cuando las cosas o la gente no cumplen con sus estándares. Dice lo que

siente en un momento dado y después lo olvida. En general pertenecerá a organizaciones

que buscan el logro de algún objetivo más que por el simple echo de convivir

socialmente.

CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE INFLUENCIA ALTA

Abierto, persuasivo y sociable. Generalmente optimista, puede ver algo bueno en

cualquier situación. Interesado principalmente en la gente, sus problemas y actividades.

Dispuesto a ayudar a otros y a promover sus proyectos así como los suyos propios, por lo

que puede perder de vista los objetivos de la compañía en esta actividad. La gente tiende

a responderle de una forma natural. Forma parte de organizaciones por el simple echo de

socializar.

Se relaciona fácilmente con la gente mostrándose sereno. Demuestra la cordialidad

de una amistad prolongada desde el primer momento, estableciendo relaciones íntimas al

instante de ser presentado a otra persona. Asegura conocer a una gran variedad de gente

aunque olvida sus nombres. Tiende a ser superficial y de poco fondo. Puede cambiar de

bando en una discusión sin darse cuenta de su inconsistencia.

Tiende a saltar a conclusiones y puede actuar bajo impulso emocional, toma

decisiones basadas en análisis superficiales de los hechos. Debido a su confianza y

aceptación indiscriminada de la gente, puede mal juzgar las habilidades de otras personas.

Siente que puede persuadir y motivar a la gente para lograr el tipo de comportamiento

que desea de ellos.

En general se desempeña bien donde la estabilidad y naturalidad son factores

esenciales. Las relaciones públicas y la promoción son, en él, áreas naturales de



64

desarrollo. Ya que trata de evitar el alterar una situación favorable, puede sentir dificultad

en cerrar un trato o disciplinar a sus subordinados.

CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE CONSTANCIA ALTA

Generalmente amable, tranquilo y llevadero. Es poco demostrativo y controlado.

Ya que no es de naturaleza explosiva y de pronta reacción, puede ocultar sus sentimientos

y ser rencoroso. Gusta de establecer relaciones amistosas cercanas con un grupo

relativamente limitado de sus asociados. Se muestra satisfecho y relajado. La paciencia y

la determinación caracterizan su comportamiento usual. Es un buen vecino y estará

siempre dispuesto a ayudar a los que considera sus amigos. No gusta de los cambios,

especialmente si estos son inesperados o b ruscos, por lo que hace lo posible por mantener

su nivel alcanzado. Una vez que está dentro del ritmo de un patrón de trabajo establecido,

puede continuarlo con paciencia inagotable.

Es generalmente muy posesivo y desarrollo fuertes lazos con su equipo de trabajo,

su maquina, su sindicato, su club y en particular, su familia. Se siente muy unido a su

familia y estará incomodo cuando se le separa de ella por periodos largos de tiempo.

Prefiere pasar las noches en su casa m as que viajando.

Funciona bien como miembro de un equipo y puede coordinar sus esfuerzos con

otros mostrando ritmo y facilidad.

Desarrolla bien los hábitos de trabajo. Tiende a hacer trabajo de rutina, no significa

sin embargo, que este sea de bajo nivel. Algunas actividades en las que se desarrolla son

Contabilidad, Ingen iería Civil, algunos tipos de Médicos.



65

CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE APEGO ALTO

Es generalmente pacífico y se adapta a las situaciones con el fin de evitar

antagonismos. Siendo sensible, busca apreciación y es fácilmente herido por otros. Es

humilde, leal y dócil, tratando siempre de hacer las cosas lo mejor posible.

AI ser básicamente cauteloso y conservador, es lento en la toma de decisiones,

haciéndolo hasta haber checado toda la información disponible. Esto puede frustrar a las

personas que esperan de él una reacción rápida.

Debido a su renuencia para tomar decisiones, puede esperar a observar hacia donde

se inclinan las opiniones de otros antes de actuar. Muchas veces demuestra sentido de

oportunidad y astucia al seleccionar la decisión correcta en el momento adecuado.

Ya que actúa casi siempre de forma cautelosa y muy diplomática, en general es

buen candidato a promociones. Es capaz de moldearse a la imagen que otros esperan de

él. Hará lo imposible para evitar un conflicto y en general nunca pasará por encima2 de

alguien.

Procura llevar una vida estable y ordenada, y tiende a seguir procedimientos tanto

en su vida personal como en el trabajo. Tiene una mente sistemática y desarrolla su

trabajo de la misma forma. Procede en forma ordenada y premeditada, es preciso y atento

al detalle. Algunas veces depende de los procedimientos y pude verse demasiado

envuelto en detalles. En general se limitará a utilizar métodos que le dieron resultados en

el pasado.

Trata de evitar lo antagónico. Puede no demostrar inclinación alguna si no se le

coloca en condiciones desfavorables.



66

TÉCNICA DE TERMAN

Esta prueba consta de diez escalas, y mide la habilidad mental de las personas con

base a las diez escalas que conforman la prueba, mismas que arrojan como resultado un

coeficiente intelectual determinado y la capacidad de aprendizaje de la persona evaluada.

La evaluación proporciona los resultados bajo los siguientes términos diagnósticos

NOTA: Cada organización podrá definir qué nivel de C I. (Coeficiente Intelectual)

requieren los distintos niveles organizacionales para un óptimo desempeño.

PROTOCOLO DE APLICACIÓN Y TIEMPOS

Particularmente el TERMAN provoca nerviosismo e las personas, puesto que la

dinámica de la prueba tiene un tiempo límite para cada una de las series.

A continuación se presenta una tabla con los tiempos asignados para cada una de

las series de esta prueba:



67

tí KH^.rfíí^^íri¿irírí

i •

i

'i

i

ni

I

lv

I

v

I vi

vil

¡ VIII

1 ix

1

*

TIEMPO EN

í

i iSgi¡;iir:*irrt'.rijc-tr

l

: r-cr: r, ; : iCKJ^: ¡>

WUSS3K

¡

2 ¡

2

2 ¡

3 1

5 j

2 i

2 i

3 ¡

2

f

4

í

Al iniciar con la aplicación se deben dar las siguientes instrucciones:

• Esta es una prueba de habilidad mental que consta de diez ejercicios, cada uno

con un límite de tiempo .

• Lea cuidad osam ente las instrucciones para resolver cada serie; asegúrese antes

de iniciar, de haber comprendido perfectamente las instrucciones .

• Una vez iniciada cada serie, no se podrá responder

a

ninguna pregunta. Se dará

la señal de inicio

y

término en cada serie. Se tendrá que trabajar lo más rápido

que se pueda y tratando de no cometer errores; cerciórese de que el número de

respuesta corresponda al número de espacio en donde marcará su respuesta

• Revise

en la

hoja

de

respuestas

que la

columna

de

cada serie haya sido

completada en su totalidad;

si

no es así, esto quiere decir que

la

serie co ntinua

en páginas posteriores del cuadernillo .

Una vez concluidas las instrucciones se dará inicio a la prueba, siendo importante

que se tome el tiempo de manera precisa.

En las páginas siguientes se muestra el cuadernillo de aplicación de la prueba, es

importante recordar que

en

este cuade rnillo

no se

debe

de

escribir nada

y

que todas

las

respuestas deben de ser anotadas en la hojapara resultados .



68

NO DEBE ESCRIBIR NI HACER

MARCAS EN ESTE CUADERNO

SERIE I

INSTRUCCIONES

Ponga en la hoja de respuestas la letra correspondiente a la palabra que complete

correctamente a la oración, tal como lo muestra el ejemplo.

EJEMPLO:

El iniciador de nuestra guerra de independencia fue:

a) Morelos b) Zaragoza c) Iturbide d) Hidalgo

[Z



NO liUíE ESCRIBIR NI HACER

MAKi'AS EN ESTE CUADERNO

69

1 - La gasolina se extrae de:

a) grano s b) petróleo c) trementina

2 - Una tonelada tiene:

a) 1000 Kgs. b) 2000 Kgs . c) 3000 Kgs.

3 - La ma yoría de nuestras exportaciones salen por:

a) Mazatlán b) Acapulco c) Progreso

4 - El nervio óptico sirve para:

a) ver b) oír

5 -

El café es una especie de:

a) corteza b) fruto

6.-

El

jam ón es carne de:

a) carnero b) vaca

7 - La laringe está en:

a) abdomen b) cabeza

c) probar

c) hoja

c) gallina

c) garganta

8 - La guillotina causa:

a) muerte b) enfermedad c) fiebre

9.- La grúa se usa para:

a) perforar b) cortar

c) levantar

10.- Una figura de seis lados se llama:

a) pentágono b) paralelogramo c) hexágono

11.- El kilowatt mide:

a) lluvia b) viento

12.-

La pauta se usa en:

a) agricultura b) música

1 3 -

Las esmeraldas son:

a) azules b) verdes

c) electricidad

c) fotografía

c) rojas

1 4 - Un metro es aproximadamente igual a:

a) un pie b) una pulgada c) una yarda

1 5 - Las esponjas se obtienen de:

a) anima les b) hierbas

16- Fraude es un término usado en:

a) med icina b) teología

d) semillas

d) 4000 Kgs.

d) Veracruz

c) sentir

d)raíz

d) cerdo

d) espalda

d) malestar

d) exprimir

d) trapecio

d) presión

d) esenografía

d) amarillas

d) una milla

c) bosques d) minas

;) leyes

d i pe/±*j¿ogía





70

SERIE II

INSTRUCCIONES:

Lea cada pregunta y anote la letra correspondiente a la mejor respuesta, tal como lo

muestra el ejemplo.

EJEMPLO:

¿Porqué compramos relojes? Porque:

a) nos gusta oírlos sonar

b) tienen manecillas

c) nos indican la hora





1 - Si la Tierra estuviera má s cerca del sol:

a) las estrellas desaparece rían

b) los meses serían m ás largos

c) la tierra estaría mas caliente

2 -

Los rayos de una rueda están frecuentem ente hechos de nogal porque :

a) el nogal es fuerte

b) se corta fácilmente

c) coge bien la pintura

3 - Un tren se detiene con ma s dificultad que un automóvil porque:

a) Tiene mas ruedas

b) Es mas pesado

c) Sus frenos no son buenos

4.- El dicho

A g olpecitos se derriba un roble

quiere decir:

a) que los robles son débiles

b) que son mejores los golpes pequeñ os

c) que el esfuerzo constante logra resultados sorprendentes

5.- El dicho Una olla vigilada nunca hierve quiere decir:

a) que no debemo s vigilarla cuando está en el fuego

b) que tarda en hervir

c) que el tiempo se alarga cuando esperamos algo

6 - El dicho

Siembra

pasto mientras haya sol quiere decir:

a) que el pasto se siembra en el verano

b) que debemos aprovechar nuestras oportunidades

c) que el pasto no debe sembrarse en la noche

7 - El dicho

Zapatero a tus zapatos

quiere decir:

a) que un zapatero no debe abandona r sus zapatos

b) que los zapateros no deben estar ociosos

c) que debemos trabajar en lo que poda mo s hacer mejor

8.- El dicho La cuña para que apriete tiene que ser del mismo palo

quiere decir:

a) que el palo sirve para apretar

b) que las cuñas siempre son de mad era

c) nos exigen mas las personas que nos conocen





9 - Un acorazado de acero flota porque:

a) la máq uina lo hace flotar

b) tiene grandes espacios huecos

c) contiene algo de madera

10 - Las plumas de las alas ayudan al pájaro a volar porque:

a) las alas ofrecen una amplia superficie ligera

b) man tienen el aire fuera del cuerpo

c) disminuye n su peso

11.- El dicho Una golondrina no hac e el verano quiere decir:

a) que las golond rinas regresan

b) que un simple dato no es suficiente

c) que los pájaros se agregan a nuestros placeres de verano





73

SERIE III

1NTRUCCIONES:

Cuando las dos palabras signifiquen lo MISMO, ponga la letra / de igual, cuando

signifique lo opuesto ponga la letra

o .

EJEMPLO:

Tirar - arrojar

Norte - sur



74



I - salado - dulce

2 -

alegrarse - regocijarse

3 -

mayor-menor

4 -

sentarse - pararse

5 -

desperdiciar - aprovech ar

6 - conceder - negar

7 - tónico - estimulante

8 - rebajar - denigrar

9 - prohibir - permitir

10- osado - audaz

11.- arrebatado - prudente

12- obtuso - agudo

1 3 -

inepto - experto

14- esquivar - rehuir

15.- revelarse - some terse

1 6 -

mon otonía - variedad

17.-

confortar - consolar

1 8 - expeler - retener

19-

dócil - sumiso

2 0 - transitorio - perma nente

21.-

seguridad - riesgo

2 2 -

aprobar - objetar

2 3 - expeler - arrojar

2 4 - engaño - impostura

2 5 -

mitigar - apaciguar

26.-

incitar - aplacar

2 7 -

reverencia - veneración

2 8 - sobriedad - frugalidad

2 9 - aumentar - menguar

3 0 - incitar - instigar





75

SERIE IV

INSTRUCCIONES;

Anote en la hoja de respuestas las letras correspondientes a las dos palabras que indican

algo que siempre tiene el sujeto.

Anote solamente dos

para cada renglón.

EJEMPLO:

Un hombre tiene siempre:

a) cuerpo b) gorra c) guantes

d) boca e) dinero





1.- UN CIRC ULO tiene siempre:

a) altura b) circunferencia c) latitud d) longitud e) radio

2 -

UN PAJARO tiene siempre:

a) huesos b) huevos c) pico d) nido e) canto

3 - LA MÚ SICA tiene siempre:

a) oyente b) piano c) ritmo d) sonido e) violín

4.-

UN BAN QUE TE tiene siempre:

a) alimentos b) música c) personas d) discursos e) anfitrión

5 -

UN CAB ALLO tiene siempre:

a) arnés b) cascos

c)

jugadores d) castigos e) reglas

6 - UN JUEG O tiene siempre:

a) cartas b) multas

c)

jugadores d) castigos e) reglas

7 - UN OBJET O tiene siempre:

a) calor b) tamañ o c) sabor d) valor e) peso

8.- UNA CON VER SACIÓ N tiene siempre:

a) acuerdo s b) personas c) preguntas d) ingenio e) palabras

9 - UNA DEUD A tiene siempre:

a) acreedor b) deudor c) interés d) hipoteca e) pago

10.-

UN CIUDAD ANO tiene siempre:

a) país b) ocupación c) derechos d) propiedad e) voto

1 1 - UN MU SEO tiene siempre:

a) animales b) orden c) colecciones d) minerales e) visitantes

12 -

UN COM PROM ISO tiene siempre:

a) obligación b) acuerdos c) amistad d) respeto e) satisfacción

13.- UN BOSQU E tiene siempre:

a) anima les b) flores c) somb ras d) maleza e) árboles

14 - LOS OBS TÁC ULO S tienen siempre:

a) dificultad b) desaliento c) fracaso d) impedim ento e) estímulo





15.-

EL ABO RRE CIM IENTO tiene siempre:

a) aversión b) desagrado c) temor d) ira e) timidez

1 6-

UNA REVISTA tiene siempre:

a) anuncios b) papel c) fotografías d) grabado s e) impresión

17.-

LA CON TRO VER SIA tiene siempre:

a) argum entos b) desacuerdo s c) aversión d) gritos e) derrota

18.- UN BARCO tiene siempre:

a) maq uinaria b) cañones c) quilla d) timón e) velas



78



SERIE V

INSTRUCCIONES:

Encuentra las respuestas lo más pronto posible.

Haga uso de una hoja en blanco para elaborar las operaciones.

Las respuestas se anotarán en la hoja de respuestas.



79



1.-

Si 2 lápices cuestan 5 centavos. ¿Cuantos lápices podrán com prarse con 50 centavos?

2. -

¿Cu ántas horas tardará un automó vil en recorrer 660 kilómetros a la velocidad de 60

kilómetros por hora?

3.-

Si un hom bre gana $20.00 diarios y gasta $14.00. ¿Cuá ntos días tardará en ahorrar $300.00?

4 - Si dos pasteles cuestan $0.60 /.Cuántos centavos cuesta la sexta parte de un pastel?

5 - ¿Cuántas veces más es (2 x 3 x 4 x 6) que (3 x 4)?

6 - ¿Cuán to es el 16 por ciento de $120.00?

7.-

El cuatro porciento de $1,000.00 es igual al ocho porciento ¿de qué cantidad?

8 - La capacidad de un refrigerador rectang ular es de 48 metros cúbicos. Si tienen seis metros

de largo por cuatro de ancho. ¿Cuál es su altura?

9 - Si 7 hombres hacen un pozo de 40 metros en 2 días. ¿Cuántos hombres se necesitan para

hacerlo en medio día?

10.-

A tiene $180.00; B tiene 2/3 de lo que tiene A; y C tiene 1/2 de lo que tiene B. ¿Cu ánto

tienen todo s juntos?

11.-

Si un hom bre corre 100 metros en 10 segundos. /.Cuántos me tros recorrerá com o prom edio

en 1/5 de segundo?

1 2 -

Un hom bre gasta 1/4 de su sueldo en casa y alimentos y 4/8 en otros gastos. ¿Qué tanto por

ciento de su sueldo ahorra?





80

SERIE VI

INSTRUCCIONES:

Anote la contestación correcta como lo muestran los ejemplos.

EJEMPLOS:

¿Se hace el carbón de madera?

¿Tienen todos los hombres

1

70 mts. de altura?

Sí

[Ño





I - ¿La higiene es esencial para la salud

9

2 -

¿Los taquígrafos usan el microscop io?

3 - ¿Los tiranos son jus tos con sus inferiores?

4 - ¿Las personas desam paradas están sujetas con frecuencia a la caridad?

5 -

¿Las personas venerables son por lo común respetadas?

6 - ¿El escorbuto es un medicamento?

7.-

¿Es la amo nestación una clase de instrumento musical?

8.- ¿Son los colores opacos preferidos para las bandera s naciona les?

9 - ¿Las cosas misteriosas son a veces pavorosas?

10 - ¿Las personas conscientes cometen alguna vez errores?

11.- ¿Son carnívoro s los carneros?

12-

¿Se dan asignaturas a los caballos?

1 3 - ¿Las cartas anónimas llevan alguna vez firma de quien las escribe?

14-

¿Son discontinuo s los sonidos intermitentes?

15.-

¿Las enfermedades estimulan el buen juicio ?

16-

¿Son siempre perversos los hechos premeditados?

17-

¿El contacto social tiende a reducir la timidez?

1 8 -

¿Son enfermeras las personas que tienen mal carácter?

19.-

¿Se caracteriza generalm ente el rencor con la persistencia?

2 0 -

¿Meticuloso quiere decir lo mismo que cuidadoso?



NO DEBE ESCRÍUIR NI HACER


82

SERIE VII

INSTRUCCIONES;

Anote la contestación correcta como lo muestran los ejemplos.

EJEMPLOS;

El oído es a oír, como el ojo es a:

a) mesa b) ver c) mano

d)

jugar

El sombrero es a la cabeza como el zapato es a:

a) brazo b) abrigo c) pie d) pierna





1 - ABRIGO es a USAR como PAN es a:

a) comer b) hambre c) agua d) cocinar

2 -

SEMANA es a MES como MES es a:

a) año b) hora c) minuto d) siglo

3. -

LEÓN es a ANIM AL como ROSA es a:

a) olor b) hoja c) planta d) espina

4. - LIBERTAD es a INDEPENDENCIA como CAUTIVERIO es a:

a) negro b) esclav itud c) libre d) sufrir

5 -

DECIR es a DIJO como ESTAR es a:

a) cantar b) estuvo c) hablando d) canto

6.- LUNES es a MA RTE S como VIERN ES es a:

a) semana b) jueves c) dia d) sábado

7.-

PLOMO es a PESADO como COR CHO es a:

a) botella b) peso c) ligero d) flotar

8 - ÉXITO es a ALEGRÍA como FRACASO es a:

a) tristeza b) suerte c) fracasar d) trabajo

9 - GATO es a TIGRE como PERO O es a:

a) lobo b) ladrido c) mo rdida d) agarrar

1 0-

4 es a 16 como 5 es a:

a) 7 b) 45 c)3 5 d) 25

11.- LLORAR es a REÍR como TRIST EZA es a:

a) muerte b) alegría c) mortaja d) doctor

12.-

VENENO es a MUERTE como ALIMENTO es a:

a) comer b) pájaro c) vida d) malo

1 3- 1

es a 3 como 9 es a.

a) 18 b) 27 c) 36 d) 45

14 - ALIM ENTO es a HAM BRE com o AGUA es a:

a) beber b) claro c) sed d) puro

15 -

AQUÍ es a ALLÍ como ESTE es a:

a) estos b) aquel c) ése d)entonces





16.- TIGRE es a PELO como TRUCHA es a:

a) agua b) pez c) escama d) nadar

17.-

PERVERTIDO es a DEPRAVA DO como INCORRUPTO es a:

a) patria b) honrado c) sanción d) estudio

1 8 -

B es a D como SEGUNDO es a:

a) tercero b) último c) cuarto d) posterior

19.- ESTADO es a GOBER NADO R com o EJERCITO es a:

a) ma rina b) soldado c) general d) sargento

2 0 - SUJETO es a PREDICAD O como NOM BRE es a:

a) prono m bre b) adverbio c) verbo d) adjetivo





85

SERIE VIII

INTRUCCIONES;

Las palabras de cada una de las oraciones siguientes están mezcladas.

Ordene cada una de las oraciones. Si el significado de la oración es

VERDADERO,

anote

la letra

V ,

si el significado de la oración es FALSO, anote la letra

F

EJEMPLO:

oír son los para oídos

V

comer para pólvora la buena es





1 - con crecen los niños edad la

2 - buena ma r beber el para agua de es

3 - lo es paz la guerra opuesto la a

4 - caballos automóvil un que caminan los despacio más

5 - concejo a veces es buen seguir un difícil

6 - cuatrocientas todos páginas contienen libros los

7 -

crecen las que fresas el má s roble

8 - verdadera comprada no puede amistar ser la

9 - envidia la perjudiciales gula son y la

10- nunca acciones premiadas las deben buenas ser

11 - exteriores engañan nunca apariencias las nos

12-

nunca es hombre las que acciones demuestran un lo

13-

cierta siempre la muerte de causan clase enfermedades

14- odio indeseables aversión sentim ientos el son y la

15.- frecuentemente por juzgar podem os acciones hombres nosotros sus a los

16- una es sábana s sarapes tan nunca los caliente

17- nunca que descu idados los tropiezan son





87

SERIE IX

INSTRUCCIONES;

Ponga la letra de la palabra que no corresponda con las demás del renglón

EJEMPLO:

a) bala b) camión c) pistola d) espada e) lápiz

a) Canadá b) Sonora c) China d) India e) Francia

d





1 -

2.-

3.-

4.-

5.-

6.-

7.-

8.-

9.-

10.-

11.-

12.-

13.-

14.-

15.-

16.-

17.-

18.-

a) saltar

a) monarquía

a) muerte

a) carpintero

a) cama

a) Francisco

a) duro

a) digestión

a) automóvil

a) abajo

a) Hidalgo

a)danés

a) tela

• a) ira

• a) Edison

- a) mariposa

• a) dar

• a) A ustralia

b) correr

b) comunista

b) duelo

b) doctor

b) silla

b) Santiago

b) áspero

b) oído

b) bicicleta

b)acá

b) Morelos

b) galgo

b) algodón

b) odio

b) Franklin

b) halcón

b) prestar

b) Cuba

c) brincar

c) demócrata

c) pazco

c) abogado

c) plato

c)Juan

c) liso

c) vista

c) guayín

c) reciente

c) Bravo

c) buldog

c) lino

c) alegría

c) Marconi

c) avestruz

c) perder

c) Córcega

d) pararse

d) anarquista

d) pobreza

d)ingeniero

d) sofá

d) Sara

d) suave

d) olfato

d) telégrafo

d) arriba

d) Matamoros

d) pequinés

d) seda

d) piedad

d) Fulton

d) petirrojo

d) ahorrar

d) Irlanda

e) caminar

e) católico

e) tristeza

e) profesor

e) mesa

e) Guillermo

e) dulce

e) tacto

e) tren

e) allá

e) Bolívar

e) longhorn

e)lana

e) razonamiento

e) Shakespeare

e) golondrina

e) derrochar

e) España





SERIE X

INSTRUCCIONES;

En cada renglón procure encontrar cómo están hechas las series, después, escriba en la

hoja de respuestas, los

dos

números que deben seguir en la serie.

EJEMPLO:

5 10 15 20

20 18 16 14 12

M

1 3 0 1

1

10 1

U 1



90


MARCAS EN ÉSTE CUADERNO

/ ; . - 8 7 6 5 4 3

2).-

3 8 13 18 23 28

j ; 1 2 4 8 16 32

<J . - 8 8 6 6 4 4

5 ; . - U

3

/4 12 12 % 12

Vz

12

3

/

4

6).- 8 9 12 13 16 17

7).-

16 8 4 2 1 1/2

* ;. - 31.3 40.3 49.3 58.3 67.3 76.3

9).-

3 5 4 6 5 7

7 0 ; . -

7 11 15 16 20 24 25 29

/ / ; . - 1/25 1/5 1 5



91

C A L I F I C A C I Ó N

• Para calificar esta prueba, se comp aran las respuestas que el candid ato haya puesto en

la hoja para respuestas , con los de la clave para calificación (TE RM AN ) que

contiene las respuestas correctas a las preguntas de las 10 series, y de esta forma,

determinar el número de aciertos obtenidos.

• No en todas las series el número de puntos es igual al núm ero de aciertos; para poder

determinar el número de puntos en cada una de las series se tendrán que observar los

siguientes puntos.

• El número de puntos en las series I, IV, VTI y IX sarán iguales a los aciertos

obtenidos en cada una de estas (Puntos = Aciertos).

• Para determinar el número de puntos para las series II, V y X se multiplica el número

de aciertos por dos (Pun tos = Ac iertos * 2).

• Para determinar el número de puntos para las series III , VI y VI I se restan del

número de aciertos el número de errores (Puntos = Aciertos - Errores).

• Una vez obtenido el número de puntos para cada una de las 10 series se suman los 10

resultados para obtener un Total de Pun tos, el cual servirá para obtener el Coeficiente

Intelectual del candidato, esto por medio de la Tabla De Valores Para Determinar

Eicr

• Una vez que se tiene el coeficiente intelectual del cand idato, se prosigue a la

interpretación del mismo por m edio de la Tabla De Interpretación D el C. I.

• Cad a organización podrá definir que nivel de C. I. Requ iere cada uno de los distintos

niveles organizacionales y/o cada uno de los puestos.

En las páginas siguientes se muestran los formatos: Hoja para resultados (TERM AN ) ,

Clave para calificación (TER M AN ) y Tablas para calificación de TER M AN



HOJA PARA RESULTADOS TERMAN)

NOMBRE: FECHA:

PUESTO:

SERIÉ í

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

s

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

ÉRl é II

SERI E IV

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

S E R I E

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

SÉ Rl E lll

1

2

3

4

5

6

7

6

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

S E R I E

Vil

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

S E R I É

VI

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

18

17

18

19

20

S E R I E

IX

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

SE RI E VIII

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

S E R I E X

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11



CLAVE PARA CALIFICACIÓN TERMAN)

NOMBRE:

SERIE 1

i

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

B

A

D

A

B

D

C

A

C

C

C

B

B

B

A

C

A= Pts

P t S :

S

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

ERIE II

c

A

B

C

c

B

C

C

8

A

B

A=

Pts = A * 2

Pts.=

SERIE III

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

O

I

O

0

0

o

I

I

0

1

0

0

o

1

0

o

1

0

1

0

0

0

1

1

1

0

1

1

0

A =

E =

Pts

Pts

SERIE IV

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

B

A

C

A

B

C

B

B

A

A

B

A

C

A

A

B

A

C

E

C

D

C

E

E

E

E

B

C

C

B

E

D

B

E

B

D

A=

A = Pts

Pts =

SERIE V

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

20

11

50

5

12

192

500

2

28

360

2

25

A=

Pts. =

A ' 2

Pts.=

A =

E =

Pts. = A • E

Pts. =

FECHA:

SERIE VI

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

SI

NO

NO

SI

SI

NO

NO

NO

SI

SI

NO

NO

NO

SI

NO

NO

SI

NO

SI

SI

SERIE Vil

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

A

A

C

B

B

D

C

A

A

D

B

C

B

C

C

C

B

C

C

D

A=

A = Pts.

Pts =

A =

E =

Pts. =

A - E

Pts =

SERIE VIII

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

V

F

V

V

V

F

F

V

V

F

F

F

V

V

V

V

F

SERIE IX

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

D

E

C

A

C

D

E

A

D

C

E

E

A

E

E

A

D

E

A=

A

=

Pts

Pts =

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

SERIE X

2

33

64

2

13

20

1/4

8 5 3

6

33

25

1

38

128

2

13 1/4

21

1/8

94.3

6

34

125

A=

Pts. = A * 2

Pts =

= A - E



TABLAS PARA CALIFICACIÓN

DE

TERMAN

TABLA

DE

VALORES PARA DETERMINAR

EL C. /.

TOTAL DE

PUNTOS

67-69

7 0 - 7 1

72-74

75-76

77-80

81 -82

83-85

86

87-90

91 -93

94-96

97-99

C . l .

80

81

82

83

84

85

86

87

88

89

90

91

TOTAL

D E

PUNTOS

100-102

103-104

105-106

107-109

110-113

114-116

117-119

120-123

124-125

126-129

130-133

134-137

C . l .

92

93

94

95

96

97

98

99

loo

101

102

103

TOTAL

DE

PUNTOS

138-141

142-145

146-149

150-153

154-157

158-159

160-162

163-166

167

168-170

171-173

174-175

C . l .

104

105

106

107

108'

109

110

111

112

113

11 4

:

- 1 1 5 . :

TOTAL

D E

PUNTOS

176-177

178-180

181 -183

184-185

186-188

189-191

192-194

195-197

198-200

201 - 202

203 - 205

206 - 207

C. l .

116

117

118

119

120

121

122

123

124

125

126

127

TABLA

DE

INTERPRETACIÓN

DEL C. I.

I I VALOR DE L COEFICIENTE

I I

INTELECTUAL

(C. I.)

DE:

0

50

70

80

90

111

121

A:

49

69

79

89

110

120

128

INTERPRETACIÓN

SIGLAS

D.M.P.

DEF

A T M .

T.M.B.

T.M.

S.T.M

SUPERIOR



95

PRUEBA DE HERMÁN

Esta prueba evalúa 4 aspectos:

A = análisis; son personas que se basan en hechos; son críticos, racionales, autoritarios y

matemáticos.

V = Visión; son personas creativas, innovadoras e imaginativas;

I = Intuición; son personas intuitivas con respecto a la gente, expresivos en su forma de

hablar, leen las emo ciones de la gente.

L = Lógica; son personas en las que sobresalen características tales como estructurados,

conservad ores, secu enciales, dom inantes y detallistas.

La gráfica se presenta de la siguiente manera:

Dependiendo de la evaluación obtenida, se puede identificar la preferencia en la

orientación de pensamiento de la persona evaluada, misma que puede ser comparada con

el perfil obtenido para el puesto, a fin de determinar el grado de compatibilidad entre este

y la persona.

Las diferente s com binacion es que se pueden obtener indicarán la preferencia de

pensamiento , lo cual, guarda determinadas características o habilidades en la forma de

pensar.



96

PROTOCOLO DE APLICACIÓN

Al igual que en el caso anterior, es necesario hacer todas las indicaciones a las

personas que responderán la batería, y asegurarse de que las han comprendido; las

instrucciones a continuación son las mismas que aparecen en la hoja cuestionario que

llenarán las personas por evaluar.

INSTRUCCIONES

I-I. SIGURíNIE CUESTIONARIO ESTA DISEÑADO PARA CONOCER TUS PREFERENCIAS EN EL ESTILO DE

PENSAM IENTO, APRENDIZAJE Y COMUN ICACIÓN ESTA NO ES UNA PRUEBA DE INTELIGENCIA, NO HAY

RESPUESTAS BUENAS O MALAS, POR FAVOR CONTESTA TODAS LAS PREGIJNTAS UTILIZANDO LA SIGUIENTE

ESCALA 5 ME GUSTA O ME DESCRIBE MUY BIEN, 4 ME GUSTA O ME: DESCRIBE RELATIVAM ENTE BIEN, 3 ME

GUSTA O ME DESCRIBE EN FORMA REGULAR; 2 ME DISGUSTA O NO ME DESCRIBE, 1 ME DISGUSTA O NO SI-

APLICA A MI

POR FAVOR NO DEJES PREGUNTAS SIN CONTESTAR, PUEDES REPETIR CUANTAS VECES SEA NECESARJO CADA

CALIFICACIÓN.

Si bien las instrucciones indican que pueden repetir los números cuantas veces sea

necesario, es importante que en las series I y II se dé la indicación de usar el número 3 lo

menos posible; asimismo, es importante que utilicen TODA LA ESCALA, no

únicamente los números 4 y 5. En la serie número III, el número 3 si se puede emplear las

veces que sea necesario. La última recomendación para este cuestionario es asegurarse

que los evaluados estén contestando de manera correcta el cuestionario.

CALIFICACIÓN

Para calificar esta prueba nos podemos apoyar en la siguiente tabla:

>

,

c

.i

i

j

^

"T:

•"-

¿fe

:

É p 2

1 É É

• J É 1 H Ü E 5

ámm.

:U2-,

f

IWL; ±M¡m

m m

en

i

1

La cual tendremos que llenar cuidadosamente para poder interpretar, de forma

correcta, el resultado.



97

A continuación se mencionan los pasos para llenar la tabla correctamente.

• Primero tienen que identificarse las casillas en cada serie que corresponden a cada

uno de los cuatro valores (Análisis, Visión, Intuición y Lógica). Para lo cual

tendremos que consultar la hoja que contiene la

identificación

de

casillas para

cada

valor

(que se muestra mas adelante).

• Después, se suman los puntos que se encuentran dentro de las casillas de cada valor y

en cada serie, todo por separado (como se muestra en la siguiente figura).

l l Ü i f Toteldel Totzidel Totalcteleri

j j f j y i l j e n serie i enserien serie ni

| É p i l TotaldeV Tot tdeV Tota*deV I

¡ J ü M « i serie i | enserien en serie tn | | | \i

• Una vez que tenemos el total de puntos de cada valor en cada se hace una pequeña

multiplicación cuyo resultado pondremos en el espacio superior correspondiente a

cada casilla. En la columna 1/2, que corresponde a la serie I, los resultados se

multiplican por dos; en la columna 11/3, que corresponde a la serie II, los resultados

se multiplican por 3; por último, en la columna

111/5,

correspondiente a la serie III,

los resultados se multiplican por 5.

• Los espacios de la columna

S

se llenan sacando la sumatoria de los resultados

anteriores, por renglón, dividida entre 10.

• En los espacios de la columna /V se restan 5 unidades al resultado de las casillas de la

columna S .



98

Los espacios de la columna de % se llenan multiplicando por 5 los resultados de las

casillas de

N.

ms*

mm

mm

i: s

'-

:

-'--'

:pP |pPt Íp i iS |p^ Í | j

•

A. l*2=a1

A l

All*3= a2

A.IH-5=a3

a1+a2+a3 = SA SA - 5 = NA

A.» A.III

NA * 5 = %A

I

L I * 2 = I1

L l

l_.ll • 3

= 12

Lili * 5 = 13

11+12+13 = SL SL- 5 = NL

l_.ll Lili

NL ' 5 = %U

11*2 = 11 II I * 3 = ¡2 IIII + 5 = ¡3

¡1+i2+¡3 = SI

SI - 5 = N I

lil i

NI * 5 = % l

m

V . I - 2 - v l V il * 3

=

v2

V III *

5

=

v3

v1+v2+v3 = SV

S V - 5 = NV

VI Vil

NV * 5 = %V

l'A-LA I

M ^ ^ ^ & ^ ^ l o ^ ^ ^ é ^ ^ ^ ^ ^

m

P ? S :

" K~I '(ÍÍ''¿"KÍ;

5||g?SMJSli.E.:

s u

•

líü

fe

j a s a s

f¡pí3

fí£ft::3i::

ü i

IH

H H

a l

A l

L l

VI

VI

N

' — ' » - - '

a2

A l

L l

\f

VI

-1 *261 .

£_

All

C

L l

13

LBI

\í

VD

SA

3 /

NA

NL

W

"XA

°/4.

"/_/

m

5 *

iiiniiiíi i

W

44

22

44

22

22

11

3C

15

l i l i

a

18

ec

20

14

57

19

11£

23

KE

21

115

23

«C

20

213

20.9

17.9

« 7

163

159

129

ia7

82

80

66

63

i'fr

t W

'"f tpg j-i- ffin r n rijYitfr-i-¡|í ' .—

- ñi

t y — f r

-~\¡

•—p

1ABLA 2 Tabla de calificación antes de sustituir variables

T A B L A T

' ^ ' ^ p l o d e ^ b l

ya cali tica da

Para visualizar la preferencia en la orientación de pensamiento de la persona evaluada, es

necesario granear los datos para cada valor en la columna de %, una vez echo esto se

procede a la interpretación de la misma, para lo cual es necesario tomar en cuenta,

además de en los cuatro valores, cuatro conceptos mas que son: conceptual, específico,

derecho e izquierdo En la siguiente pagina se muestran las gráficas y como se dividen ó

agrupan los cuatro valores fundamentales (Análisis, Visión, Intuición y Lógica)

http://l_.ll/

http://l_.ll/

http://l_.ll/

http://l_.ll/

http://l_.ll/



99

Si

:ií¡ iS^¡i:i f ii Í ¡íi i; '¡:i'i

:

I

Imam

I I i

lili

•

: • • •

ií|¡¡

¡

" a í l l l l l l S I l l l l S l i f t l I l l l l l

100

<Í§iíppiMl« «

;

JÉMNÉÉteMí

WHPi

MMÉÉMBI

m

SJjgÍ i;iíÉiiÉlilll|l l l^;^Íi::Íii;;;ll i;(

| | | ¡ ¡ ¡ ¡ | ¡ É | i | | | | | | |

Í S ¡ l l | ¡ ¡ ¡ l l | | ¡ | | l | ii S l l l

F

¡I

li

«•fe

l

ral

Gráfico de resultados basado en la TABLA 1. En este gráfico podemo s observar una inclinación

Conceptual Doble

Gráfico en el que se muestra la forma en que se agrupan los cuatro valores principales del

pensamien to Este gráfico muestra una preferencia conceptual izquierda.

En las siguientes páginas se muestra el formato de prueba (Hermán) y la hoja de

identificación de casillas.



100

ismjiss vomsTzs tJi

S.AVS

e -

40MBRE¿

PUESTO:_

FECHA:

E D A D :

E S C O LA R I D A D :

SEXO:

EL

SIGUIENTE CUESTIONARIO ESTA DISEÑADO PARA CONOCER TUS PREFERENCIAS EN EL ESTILO DE PENSAMIENTO,

APRENDIZAJE

Y COMUNICACIÓN ESTA NO ES UNA PRUEBA DE INTELIGENCIA, NO HAY RESPUESTA BUENAS O MALAS

POR FAVOR CONTESTA TODAS LAS PREGUNTAS UTILIZANDO LA SIGUIENTE ESCALA 5 ME GUSTA MUCHO O ME

DESCRIBE MUY BIEN, 4 ME GUSTA O ME DESCRIBE RELATIVAMENTE BIEN: 3 ME GUSTA O ME DESCRIBE EN FORMA

REGULAR; 2 ME DISGUSTA O NO ME DESCRIBE; 1 ME DISGUSTA O NO SE APLICA A MI POR FAVOR NO DEJES

PREGUNTAS SIN CONTESTAR PUEDES REPETIR CUANTAS VECES SEA NECESARIO CADA CALIFICACIÓN.

HABILIDAD O TALENTO QUE POSEAS:

/- INTERESES PERSONALES

LO

QUE

ME

GUSTA

O

DISGUSTA

EN

TÉRMINOS RELATIVOS)

MIS PASATIEMPOS

SOCIALES

RTÍSTICOS

MATERIAS QUE ME GUSTARÍA ESTUDIAR

MATEMÁTICAS

MÚSICA

GENTE CON LA QUE ME GUSTARÍA ESTAR.

ALEGRES ORGANIZADORES

LOS MAESTROS DE LOS QUE MAS APRENDÍ USABAN:

FORMULAS PROCEDIMIENTOS

LOS UDERES QUE MAS RESPETO SON:

IMAGINATIVOS INSPIRADORES

CIENTÍFICOS

FILOSOFÍA

SONADORES

IMÁGENES

CUESTIONADORES

DEPORTIVOS

IDIOMAS

PRACTICAS

SENTIMIENTOS

DISCIPLINADOS

II-

DESCRIPCIÓN PERSONAL PALABRAS QUE ME DESCRIBEN RELATIVAMENTE BIEN)

IcREATIVO EMOCIONAL

|

|TECNICO

ORGANIZADO CONSERVADOR CONTROLADO

ANALÍTICO INTUITIVO CIENTÍFICO

MUSICAL DETALLISTA RACIONAL

JMATEMATICO ORIGINAL CONCEPTUAL

COMUNICATIVO

CUANTITATIVO

VISIONARIO

COMPRENSIVO

AFECTUOSO

III-

PREFERENCIAS PERSONALES

EN

SITUACIONES

DE

TRABAJO)

JUZGAR EN HECHOS MAS QUE EN SENTIMIENTOS

SER CONFIABLE Y QUE PUEDAN DEPENDER DE MI

PENSAR EN GRANDE EN EL FUTURO

EVALUAR SITUACIONES COMPLEJAS

USAR DIAGRAMAS PARA EXPLICAR O ENSEÑAR

TRABAJAR EN EQUIPO O TRABAJO EN EQUIPO

ORDENAR LO CAÓTICO

DISEÑAR PRODUCTOS O PROGRAMAS ORIGINALES

ANALIZAR RESULTADOS CIENTÍFICAMENTE

ESTAR INTRIGADO CON IDEAS INTRÉPIDAS O ATREVIDAS

FILOSOFAR SOBRE TEMAS

SER BIEN ORGANIZADO Y SISTEMÁTICO

ADAPTARME A OTRA GENTE

SEGUIR MÉTODOS PROBADOS Y APROBADOS

DESARROLLAR NUEVOS ENFOQUES A PROBLEMAS

EXPLORAR TEORÍAS O IDEAS POCO COMUNES

COMPARTIR SENTIMIENTOS CON OTROS

RESOLVER ESQUEMAS COMPLICADOS

DIVERTIRME CON LA GENTE

PLANEAR EL TRABAJO Y TRABAJAR EL PLAN



10

HOJA DE IDENTIFICACIÓN DE CASILLAS PARA

CADA VALOR

HABILIDAD O TALENTO QUE POSEAS:

/- INTERESES PERSONALES LO QUE ME GUSTA O DISGUSTA EN TÉRMINOS RELATIVOS)

MIS PASATIEMPOS

V ARTÍSTICOS

I

SOCIALES

MATERIAS QUE ME GUSTARÍA ESTUDIAR

A

MATEMÁTICAS

I

MÚSICA

GENTE CON LA QUE ME

GUSTARÍA

ESTAR

ALEGRES

ORGANIZADORES

LOS MAESTROS DE LOS QUE MA S APRENDÍ USABAN

A FORMULAS

PROCEDIMIENTOS

LOS LÍDERES QUE MAS RESPETO SON

V IMAGINATIVOS

I

INSPIRADORES

CIENTÍFICOS

FILOSOFÍA

SONADORES

IMÁGENES

CUESTIONADORES

_L__J DEPORTIVOS

IDIOMAS

PRACTICAS

SENTIMIENTOS

L DISCIPLINADOS

II-

DESCRIPCIÓN PERSONAL PALABRAS

QUE ME

DESCRIBEN RELA TIVAMENTE BIEN)

CREATIVO

I

ORGANIZADO

ANALÍTICO

MUSICAL

MATEMÁTICO

EMOCIONAL

CONSERVADOR

INTUITIVO

DETALLISTA

ORIGINAL

TÉCNICO

CONTROLADO

CIENTÍFICO

RACIONAL

CONCEPTUAL

COMUNICATIVO

CUANTITATIVO

VISIONARIO

COMPRENSIVO

AFECTUOSO

I

I

III- PREFERENCIAS PERSONALES EN SITUACIONES DE TRABAJO)

JUZGAR EN HECHOS MAS QUE EN SENTIMIENTOS

SER CONFIABLE Y QUE PUEDAN DEPENDER DE

MI

PENSAR EN GRANDE EN EL FUTURO

EVALUAR SITUACIONES COMPLEJAS

USAR DIAGRAMAS PARA EXPLICAR O ENSEÑAR

TRABAJAR EN EQUIPO O TRABAJO EN EQUIPO

ORDENAR LO CAÓTICO

DISEÑAR PRODUCTOS O PROGRAMAS ORIGINALES

ANALIZAR RESULTADOS CIENTÍFICAMENTE

ESTAR INTRIGADO CON IDEAS INTRÉPIDAS O ATREVIDAS

FILOSOFAR SO BRE TEMAS

SER BIEN ORGANIZADO Y SISTEMÁTICO

ADAPTARME A OTRA GENTE

SEGUIR MÉTODOS PROBADOS Y APROBADOS

DESARROLLAR NUEVOS ENFOQUES

A

PROBLEMAS

EXPLORAR TEORÍAS O IDEAS POCO COMUNES

COMPARTIR SENTIMIENTOS CON OTROS

RESOLVER ESQUEMAS COMPLICADOS

DIVERTIRME CON LA GENTE

PLANEAR EL TRABAJO Y TRABAJAR EL PLAN



102

INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

CONCEPTUAL-1ZQUIERDO

E n e l p u e S t O (Descripción de l 'ueslo)

En este trabajo se requiere un pensamiento lógico, objetivo, no emocional, en el

que se utiliza a menudo valuación matemática, validación estadística o un método

científico para tomar decisiones.

Pensar racionalmente, poner atención a los hechos y revisar con sentido crítico los

detalles, son requisitos de este trabajo. La persona debe captar datos e información, e

investigar ideas y principios teóricos, a la vez que reporte datos cuantificables, al

empleado se le pide que evalúe probabilidades de resultados razonables y m ida riesgos.

Áreas típicas de este trabajo son: Técnica, M atemática y Num érica.

En la persona

Lógico, analítico, objetivo. Este tipo de información se alimenta de la información

técnica y de los hechos. La toma de decisiones se basa en una razón sin emotividad y en

los hechos relevantes. Las personas que exhiben pensamiento analítico tienden a

sospechar de las personas y sistemas que carecen de validación científica. Aprende

mediante el análisis de los conceptos y la información, examinando criticamente a cada

componente. Su habla se mueve ordenadamente de punto a punto; los demás con

frecuencia etiquetan a estas personas de intelectuales . La cuan tificación, las prueb as, la

lógica matemática, etc., son cosas sumamente valorizadas por estas personas. Tienden a

alegar, como medio para extraer información de los demás. Prefieren que la información

se les presente verbalmente, más que en forma visual. Frecuentemente reacomodan las

secuencias para satisfacer sus propias necesidades. No se sienten obligados por los

procedimientos aceptados cuando su investigación indica un mé todo diferente o

preferido.



103

A

N

/

L

V

r ^

1

IZQUIERDO - DOBLE

E n e l p u e S t O

(Descripc ión de l>ucslo)

El enfoque principal de este trabajo radica en la línea inferior. Requiere tareas de

organización y administración, combinadas con el análisis de reportes, habilidad para

tomar decisiones lógicas y seguir procedimientos. Al empleado se le exige una buena

preparación en las matemáticas, estadística, estados financieros, problemas de

computación, análisis de datos, traducción de la información de acuerdo a los

requerimientos internos de la organización. Deberá planear, integrar, implementar sus

tareas,

supervisando a la gente y a los sistemas para asegurar resultados consistentes. El

ocupante puede tener una forma de sentir por la manera de realizar los programas de

trabajo y la forma misma de realizarlos para que las cosas funcionen, pero deberá ser

capaz de explicar la lógica de esta forma de proceder.

En la persona

Una marcada preferencia por el pensamiento del cerebro izquierdo los conduce a

concentrarse en los datos, hechos y tareas. Los procesos de pensamiento fluyen

lógicamente de punto a punto, en contraste con las personas de cerebro derecho cuyos

pensamientos brincan de una idea a otra. La confianza en las políticas y los

procedimientos se combinan con el análisis, la cuantificación, la programación y la toma

lógica de decisiones. Estas personas pueden evitar o hacer caso omiso de la información

no respaldada y los procesos de pensamiento basados en emociones, sentimientos y la

síntesis. Son pensadores bien organizados y disciplinados, efectivos en la administración

de sistemas y en las disciplinas técnicas o científicas.



104

ESPECIFICO - IZQUIERDO

En el puesto

(Descripción de lhiesto)

El trabajo demanda planear, organizar y administrar sistemas de control o grupos

de manera disciplinada y conservadora, que lleve a la segundad. El trabajo puede

coleccionar datos, clasificarlos y procesarlos, lo que deberá ser desempeñado en forma

secuencial; se espera que reúna y articule claramente planes, pólizas, procedimientos,

programas y prácticas. El trabajo se hace bajo un patrón y las decisiones están tomadas y

reforzadas por un manual. Puede demandarse atención hacia los protocolos. El empleado

deberá ser confiable, preciso y debe evitar riesgos.

En la persona

Dar forma, conservar los recursos, organizar y administrar recursos de manera

conservadora. Los pensadores normativos traen orden a su ambiente. Los problemas son

abordados a la manera de recetario de cocina , las soluciones con frecuencia se basan en

su instinto y se apoyan en la lógica. Estas personas exhiben una forma de pensar

conservadora y el comportamiento adecuado . Los hechos, las cifras y el detalle. Son

gente que piensa como capataz exacto y preciso, recolectando datos, prescribiendo

métodos, ayudando a llevar la cuenta. Estas personas tienen un sexto sentido de lo

correcto. Su habla es articulada y se centra en los datos, procesos, procedimientos y

tareas, mas que en los sentimientos y la gente. Esta gente de tipo legisladora con

frecuencia destaca en el desarrollo e impiementación de planes de operación. Establecen

reglas firmes y duras y se sostienen en las políticas y las estructuras de tipo legislativo.

A

L

M;

i>^ \

V

1



105

ESPECIFICO - DOBLE

E n e l p u e S t O (IX-scnpctón de Puesto)

Este empleo implica la interacción frecuente con la gente en un ambiente

predecible y conservador. Conseguir datos y reportes; realizar trabajos repetitivos y

corregirlos, así como los asuntos relacionados con la gente y sus sentimientos, son

elementos importantes de este trabajo. Al empleado se le pide que sirva o conduzca

gentilmente a otros a través de procesos que sean familiares a la gente. Determinarán el

ritmo de trabajo y lo adecuado del mismo de manera instintiva.

En la persona

Con un énfasis dominante en la región afectiva y viseral del cerebro, estas personas

exhiben una distinta preferencia por el orden, la seguridad y los sistemas, así como

también lo interpersonal. Expresa vulnerabilidades emocionales. La toma de decisiones

se basa en el instinto y/o intuición que opaca a la lógica y la razón, o a una integración e

innovación de mente mas abierta. Los procesos de pensamiento que estas personas evitan

son la gestlat, el holismo, la creatividad, el análisis y el examen critico. Se ocupan mucho

de los asuntos concretos , es decir, las estructuras y sentimientos, los planes y la gente.



106

ESPECIFICO - DERECHO

E n e l p u e s t o (l>rscnpción de Puesto)

Este trabajo requiere trabajar con y/o para la gente de manera interpersonal,

sensible, emocional e intuitiva. Las decisiones deberán tomarse al a luz de las

necesidades y de los sentimientos de otras personas, mas que sobre hechos cuantitativos.

El ocupante de berá ser emp ático y sensible hacia las señales de armonía . A causa del

énfasis sobre la gente el ocupante deberá ser un comunicador diestro, tanto en el lenguaje

como en la escritura. Se le demanda que enseñe con paciencia y sea capaz de entretener a

la gente

En la persona

Los pensadores interpersonales son intuitivos, emotivos y centrados en los

sentimientos. Para ellos los sentimientos son hechos: los sentimientos son más

importantes que la llamada prueba científica. Estas personas saben, instintiva e

intuitivamente, sin lógica o razonamiento. Tienen un radar social que les ayuda a juzg ar

el tenor de las relaciones sociales o interpersonales. Debido a esta elevada conciencia o

responsabilidad e mpá tica, estas personas con frecuencia emigran hacia puestos que tienen

mucho involucramiento con la gente. Sus conversaciones están orientadas

emocionalmente y son perceptivas. Tienen un sentido intuitivo de la armonía y evita los

conflictos que puedan afectar la retroinformación que necesitan de los demás. Estos

pensadores aprenden por observación y no tienden a disecar y reacomodar la

información. La información se acepta como se presenta así como es el mund o . Estas

personas siempre se sintonizan con su amb iente.



107

DERECHO - DOBLE

E n e l p u e s t o (Descripción de Puesto)

Se presentan lincamientos generales como guías para este trabajo, pero ninguna

norma estricta o difícil. El trabajo implica mayor libertad en el pensamiento y en la

expresión que la requerida por el cerebro izquierdo . La creatividad, la síntesis, el

percibir en forma simultanea, la intención, la empatia y un sentido espiritual, son algunos

de los requisitos de este trabajo. Se espera que el ocupante aporte la penetración y la

perspicacia en su entrenamiento formal. El trabajo requiere que el ocupante conozca lo

que dará resultado, aunque no logre explicar cómo lo sabe

En la persona

La gente que tiene una preferencia marcada hacia el cerebro derecho tiende a

depender de los procesos de pensamiento visual, espaciales, intuitivos, conceptuales y

sensibles. Son creativos, de mente abierta, experimentales y holísticos, lo que los ayuda

en la planeación a largo plazo y a ver los asuntos de imagen panorámica . Disfrutan de

las experiencias interpersonales, emocionales, espirituales y musicales. Las funciones

analíticas de pensamiento lógico requeridas por las funciones de investigación o

contabilidad serán percibidas por ellos como limitantes de sus abordajes preferidos de

tipo exploratorio y experimental. Estas personas tienden a soñar las ideas y dejar su

implementación o el análisis de costo-beneficio a las personas de cerebro izquierdo



108

CONCEPTUAL - DERECHO

E n e l p u e s t o (Descripción de Pueslo)

Las actividades de este trabajo son el conceptual i zar ideas, planear

estratégicamente, sintetizar hechos de información, así como buscar soluciones creativas

e innovadoras. Se demanda que el ocupante mida los problemas con rapidez, capte los

enteros , ya que debe ser gestáltico para visionar las cosas en su totalidad y, considerar

al mismo tiempo, las múltiples implicaciones de sus decisiones. El trabajo demanda que

se tenga una visión del futuro y que se arriesgue. También puede requerir talento artístico

o poético, pero aunque el talento no se demande, si es necesario un sentido de lo

apropiado y la comprensión de metáforas y analogías, así como su importancia para

identificar un problema y una solución.

En la persona

Estas personas son soñadores de mente abierta en el sentido positivo de la palabra.

Posiblemente son pensadores que usan la gestalt para visualizar la imagen panorámica.

Tienden a sintetizar la información que les llega de diversas fuentes para crear nuevos

conceptos, estas personas están dispuestas a arriesgarse experimentando con ideas y

relaciones hasta descubrir la combinación correcta . Se llega al estado de lo correcto

intuitivamente y con frecuencia es un estado que no se puede explicar. El aprendizaje es

de tipo visual, pic toria l, y experiencial, generalmente sin análisis y por lo tanto , se capta

una comprensión superficial del asunto aunque le falte detalle. Su habla puede carecer de

sintaxis y brincar de un pensamiento a otro o de inspiración a inspiración.



109

CONCEPTUAL - DOBLE

E n e l p u e S tO (Descripción de Puesto)

El trabajo está orientado hacia lo teórico, demandando creatividad, innovación,

visualizar la imagen grande y total bajo un examen racional, lógico y crítico. Se espera

que el ocupante avalúe la información de una manera objetiva, no emotiva o intelectual.

Inventar o crear nuevos métodos o procedimientos y teorías, así como mejorar los

anteriores con ingenio e innovación, son funciones básicas de este trabajo.

En la persona

Estas personas tienen una marcada preferencia por el pensamiento cognoscitivo,

teórico e intelectual y evitan el estilo de procesamiento visceral, afectivo y emocional.

Dependiendo de la situación, estas personas tendrán una referencia igual por la

información que involucre probabilidades, hechos, datos, lógica, conceptos. Síntesis,

holismo e intuición. Tienen un gran respeto a las teorías, las ideas y la lógica, poco

respeto a lo estructurado, controlado, planeado al detalle, normativo e interpersonal. En

ellos es característico un procesamiento mental emocional-experimental.

A

v

L

V

< ?

1



110

CEREBRO ENTERO

E n e l p u e S t O (Descripción de Puesto)

El trabajo es global en su alcance y requiere que el ocupante demuestre pericia en

todas las áreas del funcionamiento del cerebro. Planear estratégicamente, crear y analizar,

capacidad para procesar información técnica, empatia, habilidades interpersonales,

sentido de estructura adecuada y control, son los elementos claves de este trabajo.

El trabajo que requiere de el cerebro completo pone como prioridad sobre la

versatilidad, el ser capaz de pensar, comprender, resolver problemas tomar decisiones

comunicarse hablando, escuchando, leyendo y escribiendo, como lo hacen los demás en

su nivel. Este requerimiento es muy exigente y difícil de lograr para la mayoría de la

gente.

Por lo tanto, es probable que la mayoría de los puestos, si están bien diseñados, se

requiera de cierta preferencia2 en el estilo de pensar y procesar la información.

En la persona

Estas personas usan los cuatro cuadrantes del cerebro con la misma facilidad. Su

preferencia se acomoda a la situación que tienen enfrente de ellos, de manera que puedan

analizar los conceptos con la misma facilidad con que puedan organizar y sintonizarse

con lo sentimiento de las personas involucradas. Estas personas pueden soñar una

visión y llevarla a rendir frutos. Son percibidos por la mayoría de la gente como

verdaderamente ingeniosos y creativos. Con frecuencia se dice de ellos: si tienes un

problema, llévaselo a...

A

L

y

V

y

,

l



111

PRUEBA DE SPRANGER O DE INTERESES PERSONALES

Esta prueba evalúa el peso que tienen para la persona 6 diferentes valo res, en una

escala de 100 . La gráfica de esta prueba se presenta de la siguiente forma:

Com o se puede apreciar los valores se grafican de manera horizontal en el orden T , E , A,

S, P, R, que indican lo siguiente:

T = T eórico; interés por aprender, obtener información.

E = Económico; enfoque o interés por el dinero.

A = A rtístico; enfoque por aspectos o técnicas artísticas.

S = Social; evalúa el nivel de interés por aspectos sociales.

P = Político o Poder; indica el grado de orientación en la persona para tener poder sobre

otras personas.

R= Regulatorio; indica el nivel de apego a las normas reguladoras, políticas o

procedimientos.

Esta gráfica es de fácil lectura e interpretación, ya que es suficiente verla para determinar

cuál o cuales son los principales valores que vive la persona.



112

P R OTOC OLO DE AP LI C AC I ÓN

Para iniciar la prueba, una vez que todas las personas estén cómodas y se les hayan

repartido a cada una la prueba, se debe dar lectura a las instrucciones en voz alta y

después de terminar se tienen que aclarar todas las dudas que surjan de la lectura de las

mismas. Las instrucciones para este último cuestionario son las que a continuación se

presentan:

INSTRUCCIONES:

LOS VALORES PERSONALES SON AQUELLOS INTERESES, METAS Y PREFERENCIAS QUE

GUIAN NUESTRAS VIDAS Y CARRERAS CADA PERSONA DEBE TOMAR DECISIONES

DIFÍCILES PARA DISFRUTAR DE LA VIDA Y EVITAR CONFLICTOS EN LA CARRERA. PARA

AYUDARTE A ENTENDER DE UNA MEJOR MANERA TUS VALORES Y TENER MAYOR

FELICIDAD Y ÉXITO, POR FAVOR INDICA TUS PREFERENCIAS PERSONALES, COLOCANDO

LOS NÚMEROS DEL 1 AL 6, EN CADA UNO DE LOS DIEZ GRUPOS DE VALORES ENLISTADOS

A CONTINUACIÓN, EMPLEANDO PARA ELLO LA SIGUIENTE ESCALA: 6 AL QUE

ESCOGERÍAS EN PRIMER LUGAR; 5 AL QUE ESCOGERÍAS EN SEGUNDO LUGAR Y ASÍ

HASTA PONER EL NUM ERO 1 A LA QUE ESCOGERÍAS EN U LTIMO LUGAR. SE DEBE PONER

UN NUMERO A TODOS LOS FACTORES Y NO ES VALIDO REPETIR ALGUNO

Para esta prueba, es recomendable observar a las personas a las que se les esté

aplicando, con la finalidad de asegurar que no se repitan números en las diferentes senes

que se presentan, ya que como lo indican las instrucciones, no se pueden repetir los

números con los cuales se seleccionan intereses. Dado que las personas a quienes se

evalúa aún pudieran encontrarse estresadas por la aplicación de otras pruebas, es

conveniente recordarles que no existe tiempo limite para el llenado de esta.

En las siguientes páginas se muestran la hoja de prueba y la hoja de apoyo para su

calificación.



NOMBRE:

PUESTO:

F E C H A :

LOS VALORES PERSONALES SON AQUELLOS INTERESES, METAS Y PREFERENCIAS QUE GU IAN NUESTRAS VIDAS Y CARRERAS CADA PERSO NA DEBE TOMAR DECISIONES

DIFÍCILES PARA DISFRUTAR DE LA VIDA Y EVITAR CONFLICTOS EN LA CARRERA. PARA AYUDA RTE A ENTENDER DE UNA MEJOR MANERA TUS VALORES Y TENER MAYOR

FELICIDAD Y ÉXITO. POR FAVOR INDICA TUS PREFERENCIAS PERSONALES EN CADA UNO DE LOS 10 GRUPOS DE VALORES ENLISTADOS A CONTINUACIÓN,

EMPLEANDOPARA ELLO LA SIGUIENTE ESCALA 6 EL QUE ESCOGERÍAS EN PRIMER LUGAR, 5 EL QUE ESC OGERÍAS EN SEG UNDO LUGAR Y ASI HASTA QUE PONGA S EL No 1

A LA QUE ESCOGERÍAS EN ULTIMO LUGAR DEBES DE PONER UN NUMERO A TODOS LOS FACTORES Y NO ES VALIDO PONER EMPATES LUGAR DEBES DE PONER UN

NUMERO A TODOS LOS FACTORES Y NO ES VALIDO PONER EMPATES. GR ACIAS

1- INTERESES PERSONALES 4 - METAS PROFESIONALES

7- REPUTACIÓN DESEADA

1 0 - V OCACI ÓN

LIDERAZGO

JUSTICIA

CULTURA

DINERO

SERVICIO

CONOCIMIENTOS

ARTÍSTICAS

CIENTÍFICAS

NEGOCIO PROPIO (EMPRESARIALES)

POLÍTICA (STATUS)

JUSTICIA

SERVICIO

PODEROSO ( INFLUENCIA)

BONDADOSO (SAMARITANO)

CAPITALISTA (EMPRESARIO)

MEDIADOR (DIPLOMÁTICO)

ARTISTA (ARTESANO)

INTELECTUAL ( INVESTIGADOR)

ENSEÑANZA (LECTURA)

DRAMA (TEATRO)

TRABAJO SOCIAL COMUNITARIO

NEGOCIOS (VENTAS)

DEP ORTES

REUGI ON

2- MOTIVADORES PERSONALES

5- AUTODESARROLLO 8- PAPEL EN LA SOCIEDAD

DIRIGIR PERSONAS Y SITUACIONES

CONTINUAR ESTUDIANDO

CRISTALIZAR SUEÑOS

AYUDAR A OTROS

INCREMENTAR RIQUEZAS

PARTICIPAR EN EL ARTE

CRECIMIENTO ESPIRITUAL

RELACIONES INTERPERSONALES

HABIL IDADES DE L IDERAZGO

FINANZAS PERSONALES

CONTINUACIÓN DE ESTUDIOS

DESARROLLO HABIL IDADES ARTISTICAS

FILÁNTROPO

EMPRESARIO (PATRÓN)

L ÍDER POLÍTICO (GOBER NANTE)

PATROCINADOR DE ARTE

LÍDER INTELECTUAL

CONSEJERO ESPIRITUAL

3- PASATIEMPOS FAVORITOS

6- INTERESES EDUCACIONALES

9- METAS PERSONALES

CARITATIVOS

ESTUDIOS

POLÍTICA

INVERSIONES

MUSEOS

MEDITACIÓN

CIENCIAS FÍSICAS

CIENCIAS POLÍTICAS

TEOLOGÍA

ARTES (ESTÉTICA)

FINANZAS (CIENCIAS ECONÓMICAS)

SOCIOLOGÍA (CIENCIAS SOCIALES)

HUMANITARIAS

ECONÓMICAS

CIENTÍFICAS

SER UN LÍDER (POLÍTICAS)

SER UN ERUDITO (CREATIVAS)

REFORMADOR SOCIAL (ETICAS)



1ZX71AZS KWVSKSAí S *VZ e* vs?>Azrij)KS>no vz T5se¿ir?jms>r7o

HOJA PARA IDENTIFICACIÓN DE CASILLAS

LOS VALORES PERSONALES SON AQUELLOS INTERESES, METAS Y PREFERENCIAS QUE GUIAN NUESTRAS VIDAS Y CARRERAS. CADA PERSONA DEBE TOMAR DECISIONES

DIFÍCILES PARA DISFRUTAR DE LA VIDA Y EVITAR CONFLICTOS EN LA CARRERA PARA AYUDARTE A ENTENDER DE UNA MEJOR MANERA TUS VALORES Y TENER MAYOR

FELICIDAD Y EXtTO. POR FAVOR INDICA TUS PREFERENCIAS PERSONALES EN CADA UNO DE LOS 10 GRUPOS DE VALORES ENLISTADOS A CONTINUACIÓN,

EMPLEANDOPARA ELLO LA SIGUIENTE ESCALA: 6 EL QUE ESCOGERÍAS EN PRIMER LUGAR, 5 EL QUE ESCOGER ÍAS EN SEGU NDO LUGAR Y ASI HASTA QUE PONGAS EL No 1

A LA QUE ESCOGERÍAS EN ULTIMO LUGAR DEBES DE PONER UN NUMERO A TODOS LOS FACTORES Y NO ES VALIDO PONER EMPATES LUGAR. DEBES DE PO NER UN

NUMERO A TODOS LOS FACTORES Y NO ES VALIDO PONER EMPATES. GR ACIAS

1- INTERESES PERSONALES

4- METAS PROFESIONALES 7 - REPUTACIÓN DESEADA

10 - V OCACI ÓN

LIDERAZGO

JUSTICIA

CULTURA

DINERO

SERVICIO

CONOCIMIENTOS

ARTÍSTICAS

CIENTÍFICAS

NEGOCIO PROPIO (EMPRESARIALES)

POLÍTICA (STATUS)

JUSTICIA

SERVICIO

PODEROSO ( INFLUENCIA)

BONDADOSO (SAMARITANO)

CAPITALISTA (EMPRESARIO)

MEDIADOR (DIPLOMÁTICO)

ARTISTA (ARTESANO)

INTELECTUAL ( INVESTIGADOR)

ENSEÑANZA (LECTURA)

DRAMA (TEATRO)

TRABAJO SOCIAL COMUNITARIO

NEGOCIOS (VENTAS)

DEP ORTES

RELIGIÓN

2- MOTIVADORES PERSONALES 5- AUTODESARROLLO

8- PAPEL EN LA SOCIEDAD

DIRIGIR PERSONAS Y SITUACIONES

CONTINUAR ESTUDIANDO

CRISTALIZAR SUEÑOS

AYUDAR A OTROS

INCREMENTAR RIQUEZAS

PARTICIPAR EN EL ARTE

CRECIMIENTO ESPIRITUAL

RELACIONES INTERPERSONALES

HABIL IDADES DE L IDERAZ GO

FINANZAS PERSONALES

CONTINUACIÓN DE ESTUDIOS

DESARROLLO HABIL IDADES ARTÍSTICAS

FILÁNTROPO

EMPRESARIO (PATRÓN)

L ÍDER POLÍTICO (GOBERNANTE)

PATROCINADOR DE ARTE

LÍDER INTELECTUAL

CONSEJERO ESPIRITUAL

3- PASATIEMPOS FAVORITOS 6- INTERESES EDUC ACIONALES

9-

METAS PERSONALES

CARITATIVOS

ESTUDIOS

POLÍTICA

INVERSIONES

MUSEOS

MEDITACIÓN

CIENCIAS FÍSICAS

CIENCIAS POLÍTICAS

TEOLOGÍA

ARTES (ESTÉTICA)

FINANZAS (CIENCIAS ECONÓ MICAS)

SOCIOLOGÍA (CIENCIAS SOCIALES)

HUMANITARIAS

ECONÓMICAS

CIENTÍFICAS

SER UN LÍDER (POLÍTICAS)

SER UN ERUDITO (CREATIVAS)

REFORMADOR SOCIAL (ETICAS)



115

C ALI F I C AC I ÓN

Esta prueba es muy sencilla de calificar. La prueba consta de diez grupos de seis

palabras cada uno y cada una de estas seis palabras representan uno de los seis valores en

los que se centra esta prueba, por lo tanto, lo primero que se tiene que hacer, con ayuda

de la hoja de apoyo para la identificación de casillas, es localizar en cada uno de los diez

grupos de la prueba las casillas que pertenecen a cada uno de los seis valores, una vez

hecho esto se procede a hacer la suma por separado, para cada valor (T, E, A, S, P, R), de

los puntos en las casillas.

Por ejemplo:

para sumar los puntos del valor

Teórico

tendremos que sumar las siguientes casillas: del primer grupo la casilla 6, del segundo

grupo la casilla 2, del tercer grupo la casilla 2, del cuarto grupo la casilla 2, del quinto

grupo la casilla 5, del sexto grupo la casilla 1, del séptimo grupo la casilla 6, del grupo 8

la casilla 5, del grupo 9 la casilla 3 y del grupo 10 la casilla 1. Para verificar que la suma

se haya hecho correctamente la suma del total de puntos de los seis valores debe de ser

igual a 221 puntos.

Para graficar, el total de puntos obtenidos en cada valor se divide entre 60 y el resultado

se multiplica por 100, el valor que se obtenga será el que se grafique. Por ejemplo:

Teórico: 56 [ (5 6/ 60 )* 100 ] = 93 Social: 43 [ (43 / 60)* 100 ] = 72

Esté tico: 27 [ ( 2 7 /6 0 )*

100

] = 45 Político: 51 [ (51 /

60)*

100

] = 85

Artístico: 13 [ (1 3 / 6 0 )* 100 ] = 22 Regulatorio: 31 [ (31 / 60)* 100 ] = 52

Una vez que se tiene la gráfica de resultados, se debe de identificar el o los valores que

aparezcan como más altos que en este caso son / y P , por lo que en las hojas de

interpretación de valores se busca la combinación correspondiente a Teórico-Político y

se podrá entonces saber el perfil de la persona evaluada



116

INTERPRETACIÓN DE LA COMBINACIÓN DE DOS VALORES EN EL

PUESTO.

Frecuentemente, en lugar de tener un solo valor como importante, encontramos

puestos que reflejan dos valores prioritarios. Las siguientes distribu cione s caracterizan la

interacción de dos valores de igual importancia en el mundo del trabajo.

1) TEÓRICO-ECONÓMICO


Este puesto requiere generar soluciones practicas a los problemas. Una persona en

este medio debe intentar resolver problemas completos o ideas para organizar y

sistematizar información en un contexto económico. Conceptos creativos deben ser

llevados a un beneficio material. Por otra parte la actividad del negocio puede

enfocarse en ideas y conceptos de una manera científica o de investigación, no

solam ente por la búsqueda de utilidad. En esta posición se intensifica el estado del

arte o permanecer a la vanguardia en la tecnología en la medida en que este esfuerzo

lleve a propósitos útiles.

En la persona

Estos individuos disfrutan descubriendo ideas nuevas y útiles. Caen dentro del mundo

de la ciencia o los conceptos este estilo se refuerza por encontrar aplicaciones

practicas y útiles para sus ideas. Aplican frecuentemente sistemas lógicos a la

administración, esforzándose por hacer una ciencia más que un arte. Mientras estos

individuos son frecuentemente muy creativos, usualmente canalizan su creatividad

hacia lo tangible y lo objetivo y la mayoría de las veces miden sus éxitos en pesos y

centavos.



" 7

2) TEORIO-ESTETICO

E n e l p U e S t O

(Descripción de Presto)

Este puesto demanda al preocupación combinada de la forma con razonamientos

críticos. La misión de este puesto debe ser evaluativa, descubriendo porqué una artista

selecciona una cierta forma o medio para entender el significado de la pintura, la

danza o la música puede ser crítico y buscar romper un todo en sus partes para

descubrir cómo fue creado un trabajo, la demanda de luz o sistemas y razonamientos

para lograr una imagen deseada , balance o forma.

En la persona

Estos individuos son generalmente graciosos y armoniosos, reflexivos y naturalmente

inquisitivos, muestran una alta sensibilidad al color, el diseño, el balance y la forma.

El idealismo caracteriza a este estilo, que es devoto de la armonía y la belleza, así

como de la dedicación a aprender la verdad. Frecuentemente trabajan con facilidad,

pues usan su conocimiento para preservar la existencia de balance o crear un nuevo

orden en el nombre de la armonía o la belleza.

3) TEÓRICO-SOCIAL

E n e l p u e S t O

(Descripción de l^iesto)

Este puesto requiere la aplicación de razonamientos e investigaciones para la solución

de problemas humanos. Mientras su propósito es acrecentar el bienestar de los

individuos o grupos, la objetividad critica para esperar hechos y para entender su

significado juega un papel muy importante. Se debe buscar la verdad en una

situación, mientras se mantiene la preocupación o la empatia por la gente

involucrada.



118

En la persona

Estos individuos tienden a ser altruistas y desinteresados, pues buscan ayudar a su

prójimo a través del uso del conocim iento y la razón. Conv encid os de que el

conocimiento y el entendimiento pueden proporcionar las mejores soluciones a los

problemas, estas personas proponen sistemas y lógica para enfrentar la mayoría de las

problemas. Su deseo de ayudar a otros va acompañado de una curiosidad innata,

llevándoles a confiar en la investigación y en la aplicación de métodos científicos

para la solución de problem as hum anos.

4) TEORICO-POLITICO

E n e l p u e S t O

(Descripción de Pueslo)

Este puesto requiere hacerse cargo de situaciones para resolver problemas complejos.

Ser inquisitivo, inventivo y reconocer el valor de lo nuevo y diferente, son las llaves

para el crecimiento. U no debe de estar dispuesto a tomar posiciones con trarias, luchar

por los propios para defender lo que no va de acuerdo con uno mismo, pero un una

forma científica o lógica o sistemático para organizar y dirigir a la gente de una

manera productiva es importante también.

En la persona

Estos individuos están enfocados al éxitos y a tener influencia sobre otro. Utilizan el

conocimiento y el cálculo de opciones para favorecer sus ambiciones. Son

personalmente ambiciosos y atraídos por el mundo de la razón y de los hechos. Ellos

pueden parecer no estar conscientes de las consecuencias sociales de sus actos. Por

esta razón, pueden ser muy efectivos en situaciones que requieren un razonamiento

frío asociad o con acciones firmes y positivas Usua lmen te son respetadas por su

fuerza ante la adversidad y su habilidad para pensar bajo presión.



119

5) TEÓRICO - REGULATORIO

E n e l p U e S t O (Inscripción de Puesto)

Este puesto requiere la solución de problemas complejos siguiendo disciplinas y

métodos establecidos. Uno debe proyectar altos estándares de calidad, insistir en la

precisión y perfección en demandas científicas. En esta posición inventiva que busca

nuevas y diferentes respuestas a las situaciones, uno debe conducir su actividad

creativa de acuerdo a procedimientos que garanticen la veracidad y los resultados.

En la persona

Estos individuos son aquellos cuyos juicios morales están basados sobre un

fundamento teórico puro. Preocupados con el mantenimiento del orden de su cosmos,

tales personas continuamente expondrán su creencias a un riguroso examen.

Cuestionadores y lógicos, ellos irán detrás del reconocimiento de un orden existente

para preguntar ¿por qué? . Son generalmente individuos cooperativos y

disciplinados quienes son guiados por un profundo sentido de moralidad.

6) ECONÓMICO - ESTÉTICO


La persona que tiene este puesto debe balancear la demanda de la belleza y la

elegancia, contra la justificación practica y económica. Uno debe transformar objetos

utilitaristas con atracción estética, como lo que hacen los diseñadores de automóviles

cuando abandonan el diseño básico en favor de líneas elegantes y atractivos colores

El entendimiento y apreciación de la forma y la simetría son importantes, no como el

fin de ellos mismos, sino como la oportunidad de la búsqueda económica.



120

En la persona

Estos individuos tienden a ser armoniosos, buscan un ambiente sereno y elegante

Tienden a coleccionar objetos bellos de valor. Aprecian la gracia y la belleza de las

cosas, pero también buscan algo de utilidad. Para ellos, la belleza por sí misma es

fría. Sin embargo toda la vida es más rica cuando la belleza es parte de-ella

Generalmente son sensitivos al color, la forma y los sentidos y se esfuerzan para

lograr el balance y la armonía. De este modo sus relaciones con otros son usualmente

positivas y pacíficas

7) ECONÓM ICO - SOCIAL


Este puesto requiere medición en la relación costo-beneficio para asegurar un

beneficio con el contexto y ayudar a otros. El ocupante debe mostrar sensibilidad

hacia otros, ganado su amistad y respeto. Prácticamente, el escoger opciones juega un

significante papel junto con el respeto mostrado por el presupuesto. Decisiones

económ icas deben considerar tanto el factor económ ico como el beneficio.

En la persona

Estos individuos tienden a seguir la creencia de proveer el máximo beneficio, por el

máximo número y en el menor costo . De este modo, ellos extienden sus recursos

hasta el límite para promover el bienestar social. Tienen un buen sentido del valor y

se inclinan hacia el manejo o solución de problemas de tipo práctico. No obstante, son

sensitivos y se preocupan por la gente frecuentemente dedican su tiempo y energía

desinteresadamente para ayudar a otros



121

8) ECONÓ MICO - POLÍTICO

E n e l p U e S t O

(Inscripción de Puesto)

Este puesto requiere hacerse cargo de situaciones para producir una utilidad. El

ocupante debe luchar por el crecimiento y por sus propios deseos. Los resultados son

medidos en pesos y centavos, por lo tanto es importante el amarrar bajos costos para

maximizar utilidades. Ser práctico para escoger opciones y tener seguridad de

llevarlas a su fin, también contribuye al éxito. Uno debe ejercer autoridad para dirigir

a otros y estar dispuesto a tomar posiciones contrarias para el logro de los objetivos.

En la persona

A estos individuos les gusta estar a cargo de empresas, pues disfrutan ejerciendo su

autoridad y dirigiendo a otros hacia fines o resultados. También disfrutan la

naturaleza competitiva de los negocios, luchando duro para ganar. Dotados de una

alta dosis de pragmatismo y de un agudo sentido de los valores, ellos concentran sus

recursos donde tienen más posibilidades de ganar. Usualmente disfrutan el

reconocimiento y el estatus y pueden encontrar maneras tangibles de publicar su

posición, por medio de símbolos de estatus como automóviles caros y oficinas

grandes y bien amuebladas.

9) ECONÓM ICO - REGULATOR IO

E n e l p u e s t o

G>scnpción de Puesto)

Este puesto requiere el establecimiento de métodos y disciplinas para otros con el fin

de seguir un orden y asegurar la utilidad en el negocio. El ocupante debe asegurarse

de que existen medios para alcanzar el fin, controlando la liquidez y mostrando

respeto por el presupuesto. Precisión, perfección y preocupación consistente para

prácticas éticas, son factores determinantes en esta posición.



122

En la persona

Estos individuos tienden a guiarse por principios y un estricto sentido del orden

Motivados a maximizar beneficios, aplican sistemas y disciplinas que monitorean y

controlan la actividad económica. Tienden a creer que toda la actividad de la empresa

debe ser guiada por un plan o un grupo de estándares y principios predeterminados

que sirvan como modelo para la acción. Aunque son generalmente cooperativos,

pueden revelarse a algo que contradice su noción de lo que es correcto .

10)ESTETICO-SOCIAL

E n e l p U e S t O (Descripción de l\iesto)

Este puesto requiere empleo de habilidades para comunicarse con otro. Es importante

proyectar la imagen apropiada para ganar la voluntad de otros. El ocupante deberá ser

sensitivo y armonioso y buscar nuevas formas para resolver conflictos. Deberá

esforzarse por crear un ambiente pacifico y atractivo que transmita una sensación de

bienestar y promueva la cooperación en el trabajo hacia el logro de metas comunes.

En la persona

Estos individuos tienden a buscar la expresión artística de su inquietudes o amor

hacia los demás Generalmente son sensitivos y graciosos, por lo que establecen

contacto con los demás de una manera calidad y personal, llegándose a ver envueltos

en el caos de la vida de otros. Altamente armonisantes con la belleza de sus mundo,

ellos lo ven como una fuente de felicidad que disfrutan al participar con otra gente.



123

11)ESTETIC0-P0LITIC0


Este puesto supone la imaginación política, utilizando la forma y el color para

transmitir una imagen o impresión específica, otorgando estatus y poder a sus

asuntos. Mientras la persona en este puesto debe pelear frecuentemente por objetivos

y tomar posiciones contrarias, el ocupante debe también dejar una impresión de

balance y orden que promueva la armonía.

En la persona

Estos individuos pueden sentirse divididos en ocasiones entre su deseo de poder y su

deseo de paz y armonía. Tienden a ser sensitivos al color, la luz, el sonido y la forma,

y quizás, especialmente talentosos en el empleo de los mismos, para expresar sus

pensamientos y sentimientos. Usualmente ambiciosos, ellos empujaran hasta llegar a

la cumbre de su campo o para asegurar que sus enfoques o puntos de vista sean los

ganadores del día.

12) ESTETICO-REGULATORIO


Este puesto requiere la utilización de la disciplina estándares para crear una imagen

e impresión apropiadas. La apreciación de la belleza y la forma debe ser ejecutada de

una manera ordenada y meticulosa. El ocupante debe mostrar un conocimiento de las

reglas y quizás, cuestionar el establecimiento de métodos que otros vayan a seguir. El

ambiente debe ser pacífico y ordenado, dentro de una armonía alentadora y de trabajo

en equipo.



124

En la persona

Estos individuos son serenos y disciplinados, que aprecian el balance y el orden de su

universo Buscan la forma, la gracia y la simetría. Son cooperativos y auto

controlados, tienden a gobernarse a sí mismos por un profundo sentido de lo

correcto y lo incorrecto .

Se identifican con una fuerza reconocida del bien y buscan

la unidad del cosmos.

13) SOCIAL-POLÍTICO


Este puesto supone defensa política de las reglas humanas. El ocupante debe ser

ambicioso en emprender una cusa, estando listo para pelear y defender sus puntos de

vista. El poder es utilizado para ayudar a otros. La persona en este puesto debe tomar

control de situaciones, dirigiendo a otros hacia la resolución equitativa de problemas

humanos.

En la persona

Estos individuos son los activistas sociales, los campeones de los desvalidos.

Profundamente sensitivos al sufrimiento humano, estos individuos se sienten

impulsados a tomar la acción, hacer cambios y corregir errores. Son ambiciosos y

disfrutan teniendo el poder y el control para imponer sus ideas. Generalmente

interesados en promover el bienestar de otros. Compiten agresivamente por su causa.

Tales personas están listas para comprometerse en una controversia para favorecer

sus ob jetivos.



125

14) SOCIAL - REGULATORIO

E n e l p U e S t O

(Descripción de Puesto)

Este puesto requiere solucionar problemas humanos de una manera minuciosa y

disciplinada siguiendo estándares rígidos de conducta ética. El interés o la

preocupación por el bienestar de otros juega un papel determinante. Este puesto

involucra la resolución de conflictos racionales dentro de una organización. Los

problemas deben de ser manejados con un interés y preocupación personal, pero

también con honradez y de acuerdo a los principios establecidos

En la persona

Estos individuos tienden a ser ordenados, así como cálidos y amistosos

Generalmente son individuos éticos, guiados por un profundo sentido de lo correcto

o incorrecto . Tienden a poner los problemas humanos en la perspectiva de algún

orden cósmico. Motivados a promover la armonía y a ser cooperativos, ellos resistirán

cualquier acción que afecten sus preferencias o estándares.

15) REGULATORIO - POLÍTICO

E n e l p u e S t O

(Descripción de Puesto)

Este puesto requiere imponer disciplinas para proteger estándares y ejercerlos

autoritariamente sobre otros. El ocupante debe establecer métodos a seguir por otros,

moviéndose agresivamente para poner a los demás en su lugar Debe ser manifestada

una disposición para pelear por los deseos de uno y tomar posiciones contrarias y

mostrar un interés consistente por acciones éticas y examinar problemas que

amenacen la calidad.



126

En la persona

Estos individuos buscan estatus e imponer sus ideas de acuerdo a lo correcto y lo

incorrecto . Tienden a gobernarse a sí mismos por un código de conducta en

obediencia y una alta autoridad. Buscan unidad en su propio cosmos y una relación

con esta totalidad. Buscan control sobre otros, tratando de hacerlo desde su propio

punto de vista acerca de lo que el mundo debería hacer. Dispuestos a pelear por sus

creencias, desafian a cualquier oponente en el nombre de lo moralmente justo y

distinguen el bien del mal, luchando siempre del lado del bien.



127

INTERPRETAC IÓN DE LOS VALORES INDIVIDUALES

VALOR TEÓRICO - BÚSQUEDA DE LA VERDAD

Fuerzas personales:

TEÓRICO ALTO:

El interés dominante de estas personas, es la búsqueda de la verdad. Están

interesados en un proceso de razonamiento lógico y secuencial. Personas con altas

puntuaciones tienden a intelectualizar, ponen en orden e interrelacionan todo den tro de un

sistema lógico. Más que aceptar las cosas por el valor que aparentan , ellos son objetivos,

críticos y buscan los hechos. Tienden a preferir ideas o cosas, en lugar de personas.

Tratan de ordenar y sistematizar el conocimiento con investigación y validación.

Ejemplos de Carreras: Científico, Ingeniero. Administrador de Neg ocios, Actuario, Juez,

Físico, Piloto de líneas Comerciales, Diseñador de Sistemas.

TEÓRICO BAJO:

Estos individuos se forman opiniones de aspectos o situaciones rápidamente. Ellos

sienten que sus instintos son correctos y que una gran cantidad de investigación no es

requerida Dom inados por las emo ciones, tienden a aceptar las cosas por su valor

aparente. Prefieren tratar más con las emociones de la gente, que con la investigación

científica de los hechos. Frecuentemente piensan que el tiempo utilizado en

cuestionamientos del cómo y del por qué de una situación, es tiempo perdido. Por esto,

prefieren expresar sentimientos y opiniones, más que hechos científicamente validos.

Ejemplos de Carreras: Ventas, Relaciones Públicas, Publicidad, Político.



128

VALOR ECONÓMICO - DESEO DE RIQUEZA

Fuerzas personales:

ECONÓMICO ALTO:

Los individuos en esta clasificación se caracterizan por un interés común hacia la

ganancia económica. Ellos ven todos los objetos, cosas ideas, de su medio ambiente

como parte de una estructura materialista. Son prácticos y tienden a fijar un valor

monetario sobre las cosas. Buscan la utilidad y la inversión potencial. Tienen un deseo

personal de ganancia material y en el sentido del trabajo, tienen una apreciación hacia los

resultados positivos como centro de utilidad. Respetan los logros económicos de otros.

Son adquisitivos, frecuentemente competitivos y quieren que los demás sepan que sus

posesiones personales tienen valor en el mercado. Ejemplos de Carreras: Banquero,

Inversionista, Gerente de Bolsa, Vendedores Comisionistas, Tesorero, Ingeniero

Industrial, Consejero Financiero.

ECONÓMICO BAJO:

Estos individuos muestran un desinterés por las cosas materiales, prefiriendo los

conceptos más intangibles de servicios personales y relaciones espirituales. Como tal, las

aplicaciones de carrera se inclinan fuertemente a servir, más que en la explotación de

otros para lograr ganancias materiales. Una característica clave de ellos es ayudar a las

víctimas o desvalidos. En el manejo de negocios, tenderán hacer imprácticos, careciendo

de interés por costos o beneficios. En puestos de ventas, ellos tienden o ignorar precios o

plazos de entrega. Ejemplos de Carreras: Maestro, Trabajador Social, Enfermera, Artista,

Investigador.



129

VALOR ESTÉTICO - APRECIACIÓN DE LA BELLEZA

Fuerzas personales:

ESTÉTICO ALTO:

Estos individuos buscan la belleza artística o la creatividad de las áreas de

expresión cultural. Buscan la forma y la armonía, la gracia y la simetría. Sus

percepciones pueden variar desde individualista a

avant garde .

Ellos son aptos para ser

perfeccionistas en el diseño, el color y los detalles. Demandan libertad para sus propias

cosas. Su aguda sensibilidad por lo bello, puede estar acompañada por su intolerancia a lo

feo. Objetan la falta de sensibilidad refinada cuando es vista en un comercialismo grueso.

En las ventas, pueden tener éxito porque ellos sirven a otros con un interés similar. En la

administración, tienden a tener relaciones armoniosas. Ejemplos de Carreras: Artista,

Diseñador, Mú sico, Arquitecto, Cinematógrafo, Publicista.

ESTÉTICO BAJO:

La gente en este rango no está interesada en el gusto o la belleza estética. T ienden

hacer prácticos o programáticos. Juzgan objetos, cosas o programas por su utilidad,

producción o ingreso financiero ellos son olvidadizos o distraídos respecto a las

cualidades de forma, diseño, estilo o clase. Como tal, ellos son considerados por los

estetas como seres sencillos y no personas en su totalidad. Ejemplos de Carrera:

Científico, Vendedor, Ingeniero, Banquero, Agente, Hombre de Negocios.



130

VALOR SOCIAL - INTERÉS POR LA GENTE

Fuerzas Personales:

SOCIAL ALTO:

Este valor implica un sentimiento altruista por la gente, tanto extraños como

conocidos. Estos individuos buscan desinteresadamente mejorar el bienestar de otros

sirviéndoles. Ellos procuran ayudar a toda clase de personas: quienes están aventajados

y/o se sientan maltratados. Sus simpatizantes son impulsados a la acción por un sentido

de justicia social. Sus juicios son subjetivos, matizados de emociones e idealismo. La

indignación social frecuentemente causa conflictos con el individuo de valores

económicos. Ejemplos de Carrera: Maestro, Relaciones Industriales, Trabajador Social,

Instructor, Clérigo, Psicólogo Social.

SOCIAL BAJO:

Estos individuos tienden a ser indiferentes hacia la gente menesterosa o

desamparada, quienes tienen menos bienes materiales o

riqueza.

Ellos tienden a creer que

cada persona obtiene lo que se merece. Ellos carecen de compasión por los extraños. Sus

valores primarios son poco cambiados

la inhumanidad del hombre

para el hombre .

Sus

otros valores producen predisposición y prejuicios con otra gente. Ejemplos de Carrera:

Ingeniero, Jefe de Capacitación, Actuario, Consultor Financiero, Programador de

Computadoras, Contador, Ingeniero Industrial, Cirujano.



131

VALOR POLÍTICO - BÚSQUEDA DEL PODER SOBRE OTROS

Fuerzas Personales:

POLÍTICO ALTO:

Estas personas buscan estatus y poder de una naturaleza individual. Buscan ser los

colocadores por encima de otros en la organización jerárquica y estructural. Disfrutan

siendo influyentes y se sienten estimulados más que turbados por el reconocimiento

personal. El puntaje político alto, está fuertemente motivado para ganar estatus,

reconocimiento y control, están dispuestos a incurrir en todas las adversidades de

campaña para la oficina

en recompensa por el privilegio de ejercer el poder. Ejemplos

de Carrera: Ejecutivos o Administradores de Negocios, Servicios de Gobierno, Gerente

de Ventas, Relaciones Públicas, Lider Laboral, Fiscal, Abogado, Maestro, Sacerdote.

POLÍTICO BAJO:

El ejercicio del poder no vale la pena, debido a las adversidades que uno debe

afrontar al ganarlo. Las personas con puntuaciones bajas en esta área, están

particularmente consientes de los riesgos del manejo del poder y de que requiere del

contacto de personas o situaciones no deseable. Sin embargo, ellos están dispuestos a

ejercer el liderazgo detrás de la escena para ganar una causa. Ejemplos de Carrera:

Actuario, Ingeniero, Contador, Operador de Maquinaria, Investigador, Diseñador de

Sistemas, Científico.



132

VALOR REGULATORIO - RESPETANDO ALTAMENTE LA AUTORIDAD

Fuerzas Personales:

REGULATORIO ALTO:

Estos individuos buscan identificarse con una fuerza reconocida por el bien o

gobernar sus vidas por un código de conducta que prometerá aprobación o aceptación por

una alta autoridad. Buscan unidad en su propio cosmos y una relación con esa totalidad

Lo correcto o

incorrecto

es importante para ellos y tienden a hacer juicios morales

de conformidad con ello. Quieren estar en lo

correcto .

Generalmente ellos tienden a

ser cooperativos, controlados y a observar estándares establecidos. Ejemplos de Carreras:

Control de Calidad, Diseño de Sistemas, Arquitecto, Sacerdote, Juez, Físico, Analista.

REGULATORIO BAJO:

Estos individuos son independientes e individualistas. Quieren tomar decisiones

independientes de códigos o costumbres. Se resisten a ser cuidadosos y resentirán que

otros prescriban por ellos. Pueden interpretar la ley para sus propias necesidades y

racionalizar para justificar sus acciones individuales. Ejemplos de Carrera: Empresario,

Artista, Vendedor, Administrador de Negocios, Político, Relaciones Públicas, Publicista.



CAPITULO

Descripción

de

Puestos



134

Es indispensable que el jefe inmediato del puesto que se desea describir sea quien

llene los formatos para tal fin, ya que es quien mejor conoce los requerimientos que este

tiene. Para ello, es necesario que personal entrenado en el manejo de esta herramienta le

oriente durante todo el procedimiento, con la finalidad de evitar que el llenado de los

cuestionarios esté equivocado, ya que con frecuencia encontraremos casos en los que la

persona que llena los formatos toma en cuenta únicamente los puntos mas altos para dar

las calificaciones a cada reactivo o pregunta, con lo que se obtienen perfiles no validos.

Por otro lado, el hecho de que el jefe del área realice la descripción de los puestos que le

reportan, reflejará el carácter del área, ya que encontraremos que las personas que le

reportan, tienen en general las mismas características. Si el jefe inmediato no se involucra

en el proceso de descripción de perfiles de los puestos que le reportan, es probable que el

perfil que se tenga, no cubra con sus expectativas, ocasionando que el desempeño del

personal no sea el esperado por el jefe inmediato. Igualmente importante es el hecho de

que,

al llenar los formatos para la descripción de puestos, se tome en cuenta la realidad

del puesto, es decir, que se considere lo que realmente hace el puesto, y también el nivel

de responsabilidad del mismo, ya que será contradictorio el pedir en los formatos una

decisión para actuar sin precedentes alta, cuando el puesto realmente no demand a de

esta característica por parte del ocupante. El hacer el llenado correctamente favorecerá la

obtención de perfiles reales, apegados a la realidad.

INTERPRETA CIÓN DE LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS

DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE HERMÁN

Para obtener el perfil de puesto para la prueba de HERMÁN, una vez que el jefe

inmediato ha contestado el cuestionario de descripción de puesto, se debe proceder a la

interpretación de resultados de la forma que sigue:



135

Para poder obtener los resultados de lo que se haya contestado en la hoja de perfil de

puesto HERM ÁN nos apoyarem os en la siguiente tabla:

mm

S S

;ssjTt3: )rilr:;it:r.í>í::

••.iii-)iii.ilim.

|

i,--iüi-.

TET^U*:

H

RA

RL

Rl

RV

:-.','.

-

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:

.

I-

Ü S

AA

AL

Al

AV

DA

DL

DI

DV

íü'ffife

D%A

D%L

D%l

D%V

x=

TabU

d e

diagnostico para

la

descripción

de

pocsto

d e

HERMÁN,

no s

muestra

e l

número

de

casilla

y

que variable debe ocupar cada una

de

estas

2. En la hoja de identificación de casillas para perfil de puesto (HE RM ÁN ) , com o se

entiende, podemos encontrar la clave para identificar cuales son las casillas que

corresponden a cada uno de los cuatro aspectos de la prueba (Análisis, Visión,

Intuición, Lógica), así como también las formulas para el llenado de la tabla y otros

dos pequeños recuadros que nos servirán para poder granear.

3.

Para el llenado de las casillas de la columna R nos dicen las fórmulas que, por

ejemplo, en la casilla 1, (RA

=

suma A) RA será igual a la suma de los puntos que se

encuentren dentro de las casillas que correspondan a la A (Análisis). Y lo mismo

sucede para toda la columna.

4.

Para el llenado de las casillas de la columna A nos dicen las fórmulas que, por

ejemplo, en la casilla 5, (A A - Prorrí) AA será igual al promedio de la suma de los

valores de toda la columna R, donde:

Prom =

Tot

/ 4

y

Tot = suma de valores de R

Es importante resaltar que el valor será el mismo en todas las casillas de la columna

5.

Para el llenado de las casillas de la columna D nos dicen las fórmulas qu e, por

ejemplo, en la casilla 9, (D A - RA - AA) DA es igual al valor de la casilla 1 (RA)

menos el valor de la casilla 5

(AA).

Y de igual forma se sustituyen valores en toda la

columna.



136

6. Para poder llenar la colum na D % es necesario pnm ero tener el valor de X, que es

algo muy sencillo, lo único que tenemos qu e hacer es buscar en la tabla de valores

para X el rango en el que se encuentra com prendido el valor del promedio

(Prom)

y

ver cual es el valor de X para ese rango. La tabla de valores para X se encuen tra en

la hoja de identificación de casillas para perfil de puesto (HERM ÁN ) .

7. Para el llenado de las casillas de columna D % nos dicen las fórmulas que , por

ejemplo, en la casilla 13, (D%A •-- DA * X) D%A es igual al valor de la casilla 9 (DA)

multiplicado por el valor de X.

8. Para poder obtener los valores para graficar A, L, I, V, lo que se tiene que hacer es

sumar 70 a cada uno de los valores de A, L, I y V en la columna D%. Por ejemplo:

L = D% L ¡- 70.

9.

Una vez que se tienen los valores para graficar de A , L, I y V, se realiza la gráfica, en

la hoja gráfica de puesto (HERM ÁN ) se muestra un formato de com o se debe

presentar la gráfica. Los resultados de esta gráfica, se interpretan de la misma forma

en que se interpretan los de la gráfica de evaluación de candidatos de la PRUEB A

DE HERMÁN .

Dentro de las hojas de interpretación de resultados de la PRUEB A DE

HERMÁN , en la explicación de cada estilo de pensamiento, existen dos párrafos: uno

En el puesto es el que se tomará en cuenta para la descripción de puestos. El otro En la

persona se toma en cuenta para la evaluación de candidatos.

En las siguientes tres hojas se muestran los formatos: perfil de puesto (HERM ÁN ) ,

identificación de casillas para perfil de puesto (HER M ÁN ) y gráfica de perfil de

puesto (HERMÁN) .



PERFIL DE PUESTO HERMÁN

PUESTO:

SUPERIOR INMEDIATO:

USAR HECHOS PARA EXPLICAR

SER UN ADMINISTRADOR CUIDADOSO

MANEJAR CONCEPTOS O IDEAS COMPLEJAS

EXPRESAR SENTIMIENTOS HACIA OTROS

LLEVAR EL CONTROL DEL FLUJO DE TRABAJO

CANALIZAR PROBLEMAS COMPLICADOS

TOMAR CURSOS DE ACCIÓN CONSERVADORES

DESARROLLAR IDEAS ORIGINALES

HACER CÁLCULOS MATEMÁTICOS

UTILIZAR TÉCNICAS O ENFOQUES ARTÍSTICOS

ORGANIZAR GENTE EN EL TRABAJO

SER DE MENTALIDAD ABIERTA

FECHA:

PROGRAMAR OPERACIONES DE TRABAJO

MANTENER RELACIONES PERSONALES FAVORABLES

UTILIZAR LA LÓGICA PARA RESOLVER PROBLEMAS

PENSAR EN GRANDE (FUTUREAR)

SER SENSIBLE A LAS NECESIDADES DE OTROS

HACER JUICIOS RACIONALES

ESTIMULAR ACTITUDES POSITIVAS EN OTROS

ORDENAR MUCHA INFORMACIÓN

SER ACCESIBLE A LA GENTE

DISEÑAR PROYECTOS, PRODUCTOS O PROGRAMAS

EVALUAR RIESGOS Y PROBABILIDADES DE RESULTADOS

ACTUAR EN FORMA SISTEMICA

A

L

1

V

To t =

R

A

X=

D

D%

GRAFICAR

A

L

1

V



IDENTIFICACIÓN DE CASILLAS PARA PERFIL DE PUESTO (HERMÁN )

PUESTO:

SUPERIOR INMEDIATO:

A USAR HECHOS PARA EXPLICAR

L SER UN ADMINISTRADOR CUIDADOSO

V MANEJAR CONCEPTOS O IDEAS COMPLEJAS

I EXPRESAR SENTIMIENTOS HACIA OTROS

L LLEVAR EL CONTROL DEL FLUJO DE TRABAJO

A CANALIZAR PROBLEMAS COMPLICADOS

L TOMAR CURSOS DE ACCIÓN CONSERVADORES

V DESARROLLAR IDEAS ORIGINALES

A HACER CÁLCULOS MATEMÁTICOS

I UTILIZAR TÉCNICAS O ENFOQUES ARTÍSTICOS

L ORGANIZAR GENTE EN EL TRABAJO

V SER DE MENTALIDAD ABIERTA

FECHA:

L PROGRAMAR OPERACIONES DE TRABAJO

I MANTENER RELACIONES PERSONALES FAVORABLES

A UTILIZAR LA LÓGICA PARA RESOLVER PROBLEMAS

V PENSAR EN GRANDE (FUTUREAR)

I SER SENSIBLE A LAS NECESIDADES DE OTROS

A HACER JUICIOS RACIONALES

I ESTIMULAR ACTITUD ES POSITIVAS EN OTROS

V ORDENAR MUCHA INFORMACIÓN

I SER ACCESIBLE A LA GENTE

V DISEÑAR PROYECTOS, PRODUCTOS O PROGRAMAS

A EVALUAR RIESGOS Y PROBABILIDADES DE RESULTADOS

L ACTUAR EN FORMA SISTEMICA

A

L

1

V

To t

=

R

RA = suma A

RL = suma L

Rl = suma 1

RV = suma V

R A * R L * R I * R V

A

AA = Prom

AL - Prom

Al = Prom

AV = Prom

x=

D

DA = RA - A A

D L = R L - A L

DI = Rl - Al

D V = R V - AV

D%

0%A = DA • X

D%L = DL ' X

D % l = D I ' X

D% V » OV X

GRAFICAR

A

L

1

V

= D%A • 70

= D%L • 70

= D%l • 70

= D%V • 70

Prom = Tot / 4

TABLA DE VALORES PARA X

RANGOSTXKÁ

PRÓ"M

DE:

12

1 3 1

15.1

17.6

18.6

21

6

23.1

2 6 6

A:

13

15

17.5

1 8 5

21 .5

23

2 6 5

28

X -

8

7

6

5.5

5

4 5

4

3 5



GRÁFICA DE PERFIL DE PUESTO (HERMÁN)

PUESTO: FECHA:

PUESTO SUPERIOR INMEDIATO:

ANÁLISIS

VISION

INTUICIÓN

LÓGICA

IZQUIER

DO

HECHOS

A N Á L I S I S :

LOGlCA: H

ESPECI

FIGO

CONCEPT

UAL

INTUIC IÓN

SENTIMIENTOS

F

U

T

U

R



140

DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE CLEAVER

La descripción de puesto de cleaver es muy similar a la de HERMÁN pero cada

una con diferente cuestionario para la descripción de puesto, la forma de interpretar los

resultados es, por muy poco, igual. La tabla para obtener los resultados es la misma que

se utiliza para la prueba de HERMÁN, asi como también lo es la forma de llenarla. La

diferencia radica solamente en la cantidad que se suma a los valores de la columna D%

para poder graftcar, que en este caso en lugar de 70, será de 50.

t ii l i i i i l i l i l i iiüBgti wmmm m mama \

Í fá pi-síg

R D A D D D D % D

i

\

f lpün iü j lg ;

• ÜÜ .UI L1U -J. L...1L.. "

I ]|p |¡j ¡|Í Ü |; Rl Al DI D% l :

I

¡ llilpi

R

S AS DS D% S

Tibia para el diagnostico para U descripción de puesto de CIÜAVRR: En clU podemos

observar que es igual a la de HERMÁN.

La descripción de puesto de CLEAVER nos sirve para ver cuales de los cuatro aspectos

que evalúa la prueba (D, I, S, C) son los que el puesto requiere que tenga la persona que

lo ocupe, como más altos también.

En las siguientes tres hojas se muestran los formatos: Perfil de puesto

(CLEAVER) , identificación de casillas para perfil de puesto (CLEAVER) y gráfica

de perfil de puesto (CLEAVER) .



PERFIL DE PUESTO (CLEAVER)

P U E S T O :

J E F E I N M E D I A T O :

C ON C EN TR AC IÓN EN TR ABAJO D E D ETALLE

HABILIDAD PARA TOMAR DECISIONES IMPOPULARES DE LAS

TAR EAS BAJO SU R ESPON SABIL ID AD

PERSISTENCIA PARA TRABAJAR EN FORMA CONTINUA EN

TRABAJO DE RUTINA

HABILIDAD PARA ORGANIZAR DIFERENTES TIPOS DE GENTE

NECESIDAD DE SER DIPLOMÁTICO Y COOPERATIVO

DECISIÓN PARA ACTUAR SIN PRECEDENTES.

C R EATIVID AD PAR A GEN ER AR N U EVAS ID EAS

HABILIDAD PARA INICIAR RELACIONES CON EXTRAÑOS

C ON STAN C IA D E SEGU IR U N PATR ÓN D E TR ABAJO ESTABLEC ID O

NECESIDAD DE TENER AL JEFE DISPONIBLE PARA AYUDA

SEGURIDAD Y DOMINIO DEL IDIOMA PARA EXPRESARSE CON

FLUIDEZ.

CAPACIDAD DE SEGUIR UN SISTEMA A LA PERFECCIÓN.

FECHA:

H ABIL ID AD PAR A R ESOLVER C ON FLIC TOS H U MAN OS

N EC ESID AD D E PER MAN EC ER EN U N MISMO LU GAR D E TR ABAJO

R ITMO Y C OOR D IN AC IÓN EN TR ABA JO R EPETITIVO

C APAC ID AD PAR A H AC ER FR EN TE A IN TER R U PC ION ES Y C AMBIOS

D U R AN TE EL TR ABAJO.

SER C AU TELOSO AL C ALC U LAR R IESGOS.

POD ER MOTIVAC ION AL PAR A H AC ER QU E LA GEN TE AC TU É

H ABIL ID AD PAR A SU PER AR OBJEC ION ES

VISION PAR A PLAN EAR A FU TU R O EN GR AN ESC A LA.

H ABIL ID AD PAR A PER SU AD IR A OTR OS H AC IA N U E STR O PU N TO D E VISTA

C AU TELOSO EN LA TOMA D E D EC ISION ES QU E PU ED AN SEN TAR

P R E C E D E N T E S

PAC IEN C IA PAR A SEGU IR IN STR U C C ION ES D ETALLAD AS

SATISFAC C IÓN PAR A MAN TEN ER SE AL N IVEL D EL PU ESTO AC TU AL

D

1

S

c

Tot =

R A

X=

D D% GftAFICAR

D

1

S

C



IDENTIFICACIÓN DE CASILLAS PARA PERFIL DE PU ESTO (CLEAVER )

PUESTO:

JEFE INMEDIATO:

C CONCENTRACIÓN EN TRABAJO DE DETALLE

D HABILIDAD PARA TOMAR DECISIONES IMPOPULARES DE LAS

TAREAS BAJO SU RESPONSABILIDAD

S PERSISTENCIA PARA TRABAJAR EN FORMA CONTINUA EN

TRABAJO DE RUTINA

I HABILIDAD PARA ORGANIZAR DIFERENTES TIPOS DE GENTE

C NECESIDAD DE SER DIPLOMÁTICO Y COOPERATIVO

D DECISIÓN PARA ACTUAR SIN PRECEDENTES.

D CREATIVIDAD PARA GENERAR NUEVAS IDEAS

I HABILIDAD PARA INICIAR RELACIONES CON EXTRAÑOS

S CONSTANCIA DE SEGUIR UN PATRÓN DE TRABAJO ESTABLECIDO

C NECESIDAD DE TENER AL JEFE DISPONIBLE PARA AYUDA

I SEGURIDAD Y DOMINIO DEL IDIOMA PARA EXPRESARSE CON

FLUIDEZ.

C CAPACIDAD DE SEGUIR UN SISTEMA A LA PERFECCIÓN.

FECHA:

I HABIUDAD PARA RESOLVER CONFLICTOS HUMANOS

S NECESIDAD DE PERMANECER EN UN MISMO LUGAR DE TRABAJO

S RITMO Y COORDINACIÓN EN TRABAJO REPETITIVO

D CAPACIDAD PARA HACER FRENTE A INTERRUPCIONES Y CAMBIOS

DURANTE EL TRABAJO.

C SER CAUTELOSO AL CALCULAR RIESGOS,

I PODER MOTIVACIONAL PARA HACER QUE LA GENTE ACTUÉ

D HABILIDAD PARA SUPERAR OBJECIONES

D VISION PARA PLANEAR A FUTURO EN GRAN ESCALA.

I HABILIDAD PARA PERSUADIR A OTROS HACIA NUESTRO PUNTO DE VISTA

C CAUTELOSO EN LA TOMA DE DECISIONES QUE PUEDAN SENTAR

PRECEDENTES

8 PACIENCIA PARA SEGUIR INSTRUCCIONES DETALLADAS

S SATISFACCIÓN PARA MANTENERSE AL NIVEL DEL PUESTO ACTUAL

D

1

S

C

Tot

=

R

RD = suma A

Rl = suma L

RS = suma 1

RS = suma V

R D + R I * R S « R C

A

A D -

Prom

Al = Prom

AS

=

Prom

AS = Prom

x=

D

DD = RA - A A

01 = RL • AL

DS = Rl - Al

OS = RV

-

A V

D%

D% 0 = D A • X

0%l = DL * X

D%S = DI • X

0 % S = D V X

ORAFICAR

D

1

S

C

= D A • 50

= D L*50

= 0 l • 50

= D V«50

TABLA DE VALORES PARA X

RAN(ÍÓ5WIUPW)M

DE:

12

13.1

15.1

17.6

1 8 6

21

6

23 1

2 6 6

A:

13

15

17.5

18 5

21 5

23

2 6 5

28

X=

8

7

~6~

" " " ' 5 5"

5

4 5

4

3 5



GRÁFICA DÉ PERFIL DE PUESTO (CLEAVER)

PUESTO:

JEFE INMEDIATO:

FECHA:

EVALUADO POR:

r

_

| 100

-

[

Qfi

85 -

80 -

i 75

i 7Q

.

I

í 65 -

f i f i

-

0

55 -

^ n i

45

4 0-

35

30

25

2 0 -

15 -

10

5

n i

C

.

)

i^—^m^

j. 1

s c

D

l

S

C

COMENTARIOS:



144

DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE SPRANGER

Una vez que el jefe inmediato al puesto ha contestado el formato perfil de puesto

(spranger) se prosigue a realizar el perfil de puesto para la prueba de SPRANGER. Para

este fin nos apoyaremos también en una tabla de diagnóstico que, para esta prueba, es la

siguiente:

;.,£$;

ísísrvS

¡nfatíísSÍ

| § É |

mm

Üll

-g r^T 'ü r : "

1

TTR

2

Prom

3

TD

5

5

TTN

6

T%

"; -

' l E

1

^ ;

7

ETR

* Prom

_ _ _ _ _ _ _ _

5

11

ETN

12

E%

- - ' - . * % . V

13

ATR

14

Prom

15

AD

16

5

17

ATN

18

A%

ríli>8--' tít

19

STR

20

Prom

n

S D

— •

20

5

21

STN

22

S%

25

PTR

26

Prom

27

PD

28

5

29

PTN

30

P%

~;_r,.7-JVíH i-

31

RTR

32

Prom

3 3

RD

34

5

35

RTN

36

R%

•JW

37

Tot

Tabla de da agnóstico para la descripción de puesto de SPRANGKR, nos muestra el número de casilla y que variable debe ocupar cada una de ellas

Como podemos apreciar en la figura anterior, la tabla de diagnostico para la

descripción de puesto de SPRANGER es muy parecida a las de las otras pruebas

(descripción de puesto de CLEAVER y HERMÁN), en este caso, los renglones son las

columnas de las otras tablas y en las columnas de esta tabla tenemos lo que en las otras

tablas tendríamos en los renglones.

Partiendo de este principio, podemos decir que la forma de llenar las casillas ó

sustituir variables es casi igual a la de las otras dos descripciones de puesto, a excepción

de uno o dos detalles.

S - J i s a á s l

SBi

?

® Í Í S K Í É

^ _ _ _ i 5 _ _ _ _

&;:r¡rSI:«Éi

É;i|Í_|fS ̂Ü

TT R = Suma T

Prom

TD = TTR-Prom

5

TT N = TD * 5

T% = T T N • 50

a_BH_g tes -i._i

ETR = Suma E

Prom

ED = ETR-Prom

5

ET N = ED * 5

E% = ET N + 50

-.•-iui .: --u:3a' ;_-: ; .: ; ' -.:_:

ATR = Suma A

Prom

AD = AT -Prom

5

AT N = AD * 5

A% = A T N + 50

ilil iiil

STR = Suma S

Prom

SD = STR-Prom

5

ST N = S D ' 5

S % = S T N • 50

3ÍIIÍfEíf?ái SS§

PTR = Suma P

Prom

PD = PTR-Prom

5

PTN = PD * 5

P% = PTN • 50

wgm®nm

RTR = Suma R

Prom

RD = RTR-Prom

5

RT N = RD * 5

R% = RTN + 50

ÉMÜ

T ot

3

suma

de renglón

Tabla de diagnostico para la descripción de puesto de SPRANGRR, nos muestra las fórmulas para encontrar el valor de cada variable

• Al igual que en las otras tablas, una vez identificadas las casillas de cada valor (T, E,

S, P, R), se procede al llenado del primer renglón (TR) con la suma de puntos de las

casillas de cada valor (TTR= suma de puntos de todas las casillas que correspondan al

valor T).



145

• Las casillas del segundo renglón (A) se llenan con el promed io de la suma total del

valor de las casillas del pnmer renglón (TR) y será el mismo valor para las seis

casillas.

• Las casillas del tercer renglón (D) se llenan con el resultado que arroje el restarle a la

casilla del primer renglón (TR) el valor de la casilla del segundo renglón (A).

• Las casillas del cuarto renglón (X) correspo nden al valor de una constante, que será

igual a 5 para todo el renglón.

• Las casillas del penúltimo renglón (TN) corresponden al resultado de multiplicar el

valor de la casilla del tercer renglón (D) por la constante (5).

• Las casillas del último renglón (%) estarán ocup adas por lo que resulte de sum arle al

valor de la casilla del renglón penúltimo renglón (TN) la cantidad de 50.

Por último, se toman los valores del renglón % para llenar la gráfica de diagnostico,

que servirá como parámetro para la selección de personal.

En las hojas de interpretación de valores déla prueba de SPRANGER, cada combinación

de valores tiene dos apartados, el primero En el puesto contiene la descripción para los

resultados de esta descripción de puesto, el otro apartado En la persona es para la

interpretación de resultados de la evaluación del candidato.

En las siguiente s tres hojas se muestran los formatos: Perfil de puesto

(SPRA NG ER) , identificación de casillas para perfil de puesto (SPR AN GER ) y

gráfica para perfil de puesto (SPRANGER) .



PERFIL DE PUES TO SPRANGER)

PUESTO:

JEFE INMEDIATO : FECHA :

EL CONOCER Y COMPRENDER CUALES VALORES DEBEN EXISTIR EN EL TRABAJO . AYUDA A DESEMPEÑA RLO MEJOR ESTE EJE RCICIO

PERMITE AL EVALUADOR EL ESPECIFICAR LOS ESTÁNDARES DE LOS VALORES PARA EL PUESTO EN CUESTIÓN SIN IMPORTAR QUIEN LO

OCUPE ACTUALMENTE UTILIZA LA SIGUIENTE ESCA LA: 5 OE IMPORTANCIA CRITICA: 4 IMPORTANTE LA MAYOR PARTE DEL TIEM PO, 3 DE

IMPORTANCIA PROMEDIO O RELATIVA, 2 OCASIONALMENTE Y: 1 IMPORTANTE RARA VEZ O NUNCA POR FAVOR UTILIZA TODA LA ESCALA

(CUANDO MENOS DOS VECES CADA NUMERO)

AYUDAR A OTRAS PERSONAS

RESOLVER PROBLEMAS COMPLICADOS

CREAR IMPRESIONES FAVORABLES

TRABAJAR DENTRO DEL PRESUPUESTO

GUIAR A OTROS HACIA LOS OBJETIVOS

SER CREATIVO O INNOVADOR

LOGRAR UTILIDADES

BUSCAR PROMOCIÓN EN LA ORGANIZACIÓN

ADHERIRSE A PRINCIPIOS ÉTICOS

UTILIZAR COLOR O DISEÑO EN EL TRABA JO

LUCHAR POR MANTENER LAS OPINIONES O CREENCIAS

PROTEGER LOS ACTIVOS DE LA COMPAÑÍA

MANEJAR PROBLEMAS INTERPERSONALES

UTILIZAR TÉCNICAS O TOQUES ARTÍSTICOS

IMPLEMENTAR O SEGUIR SISTEMAS ADMINISTRATIVOS

CONTROLAR LA CALIDAD

MANTENER BUENAS RELACIONES CON LOS DEMÁS

HACER PRESENTACIONES EFECTIVAS

CONDUCIR INVESTIGACIONES

EVALUAR COSTO / BENEFICIO

UTILIZAR HABILIDADES PERSONALES PARA GUIAR A OTROS

SER CURIOSO E INQUISITIVO

CUMPLIR LOS LINEAMIENTOS PROFE SIONALES

TOMAR DECISIONES PRACTICAS

SER SENSIBLE CON LA GENTE

CONFIAR EN TU APARIENCIA PERSONAL

DIRIGIR A LOS EMPLEADOS SIN TITUBEAR

HACER JUICIOS LÓGICOS

DEMOSTRAR UNA CONDUCTA PERSONAL EJEMPLAR

INVOLUCRARSE EN ACTIVIDADES CARITATIVAS

TR

A

0

X

TN

%

T

-

£

A

S P R

TS



IDENTIFICACIÓN DE CASILLAS PARA PERFIL DE PUESTO (SPRANGER)

S AYUDAR A OTRAS PERSONAS

T RESOLVER PROBLEMAS COMPLICADOS

A CREAR IMPRESIONES FAVORABLE S

E TRABAJAR DENTRO DEL PRESUPUESTO

P GUIAR A OTROS HACIA LOS OBJETIVOS

T SER CREATIVO O INNOVADOR

E LOGRAR UTILIDADES

P BUSCAR PROMOCIÓN EN LA ORGANIZACIÓN

R ADHERIRSE A PRINCIPIOS ÉTICOS

A UTILIZAR COLOR O DISEÑO EN EL TRABAJO

P LUCHAR POR MANTENER LAS OPINIONES O CREENCIAS

E PROTEGER LOS ACTIVOS DE LA COMPAÑÍA

S MANEJAR PROBLEMAS INTERPERSONALES

A UTILIZAR TÉCNICAS O TOQUES ARTÍSTICOS

R IMPLEMENTAR O SEGUIR SISTEMAS ADMINISTRATIVOS

R CONTROLAR LA CALIDAD

S MANTENER BUENAS RELACIONES CON LOS DEMÁS

A HACER PRESENTACIONES EFECTIVAS

T CONDUCIR INVESTIGACION ES

E EVALUAR COSTO / BENEFICIO

P UTILIZAR HABILIDADES PERSONALES PARA GUIAR A OTROS

T SER CURIOSO E INQUISITIVO

R CUMPLIR LOS LINEAMIENTOS PROFESIONALES

E TOMAR DECISIONES PRACTICAS

S SER SENSIBLE CON LA GENTE

A CONFIAR EN TU APARIENCIA PERSONAL

P DIRIGIR A LOS EMPLE ADOS SIN TITUBEAR

T HACER JUICIOS LÓGICOS

R DEMOSTRAR UNA CONDUCTA PERSONAL EJEMPLAR

S INVOLUCRARSE EN ACTIVIDADES CARITATIVAS

TR

A

D

X

TN

%

T

TTR = Sum a T

Prom

TD » TTR-Piom

5

TTN = TD * 5

T% » TTN • 50

E

ETR = Sum a E

Prom

EO « ETR-Prom

5

E T N = E D ' 5

E % = E T N » 5 0

A

A TR = Sum a A

Pr om

AD - AT -Prom

5

A TN = A D * 5

A * « ATN • 50

s

STR = Sum a S

Prom

SD • STR-Prom

5

STN = SD * 5

S% = STN • 50

P

PTR = Sum a F

Pr om

PO = PTR-Prom

5

PTN = PD * 5

P% = PTN • 50

R

R TR = Sum a R

Pr om

RD = RTR-Prom

5

R TN = R D * 5

R% - RTN * 50

TS

Tot

(Tot = TTR+ETR+ATR+STR+PTR+RTR)

(Prom = Tot / 6)



GRÁFICA DE PERFIL DE PUESTO HERMÁN)

PUESTO: FECHA:

PUESTO SUPERIOR INMEDIATO:

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

T

E

A

S

P

R

C O M E N T A R I O S :

0 0



ANÁLISIS

Y

CONCL

US ION



150

Como hemos visto, la selección de personal es una área muy extensa y que puede

resultar ser muy compleja El proceso de selección de una persona puede variar de un

puesto a otro, ya que para seleccionar a una persona que ocupará un puesto a nivel

gerencial o intermedio, para el cual es necesario que la persona tenga un nivel de estudios

alto, que tenga carácter, que sepa tomar decisiones, tendremos que agotar todos los

recursos que tengamos a la mano (pruebas psicométricas, pruebas de conocimientos

generales y pruebas de habilidades, conocimientos del puesto, idiomas, investigación de

antecedentes de trabajo, etc.) para asegurarnos de que la persona seleccionada es la m ejor

de entre todos los candidatos. A diferencia del proceso de selección de una persona que

ocupará un puesto de ayudante general o intendencia en donde el puesto no tiene mayor

complicación, no toma decisiones, no se necesitan conocimientos amplios de ninguna

especie; en este caso el proceso de selección no es comp licado pues con los antecedentes

de trabajo y una entrevista sencilla podemos seleccionar al personal.

Cada etapa del proceso de selección es muy importante por lo que debe de ser

realizada con la mayor eficiencia posible, ya que de los resultados de cada una de las

etapas depend e el desarrollo de la siguiente.

Un proceso es un conjunto de actividades, etapas o faces sucesivas que deben

seguirse para lograr un objetivo. En el proceso de selección el objetivo es el seleccionar y

contratar al mejor hombre o mujer para ocupar un puesto, por lo que, como lo dice la

definición, se debe de seguir el orden de las etapas y no se debe de omitir ninguna de

ellas.

El proceso de selección actúa o debería de actuar como un filtro en donde cada una

de las etapas sirve para identificar a los candidatos que no son compatibles con el puesto

o con el perfil de puesto y está diseñado de tal forma que las etapas que resultan mas

costosas en cuanto a tiempo y dinero son las últimas etapas del proceso:

• Aplicación de pruebas psicométricas, de aptitud y capacidad

• Entrevista con el supervisor.

• Examen médico.



151

De esta forma las personas que llegan a esta parte del proceso, serán los candidatos

más solidos y habrán pasado ya por 3 ó más filtros que evitan el aplicar inecesariamente

las siguientes faces del proceso a candidatos cuyos aspectos generales no son com patibles

con el perfil de puesto, estos filtros son las primeras etapas del proceso:

• Recepción de solicitudes de empleo.

• Entrevista preeliminar.

• Revisión de la docum entación del aspirante.

Por todo lo anteriormente dicho, podemos decir que el proceso de selección implica

el coordinar una serie de actividades para poder escoger, de entre un grupo de ca ndidatos,

al mejor para ocupar un puesto. Por medio de la recepción y selección de solicitudes de

emp leo , entrevista preeliminar y revisión de la docum entación del candidato ,

podem os saber si este cumple con los requisitos indispensables para ocupar el puesto; con

la aplicación de pruebas de aptitud, capacidad y psicométricas , entrevistas con el

supervisor y el examen m édico , comp robamos la idoneidad y com patibilidad del

candidato con el puesto.

Mención aparte merece la etapa de aplicación de pruebas. Se puede decir que, para

muchos, lo mas importante del proceso de selección es la correcta aplicación de pruebas

psicométricas, de aptitud y de capacidad, motivo por el cual en este trabajo se han

mostrado algunas de las pruebas de mayor uso actualmente. El test de inteligencia

W onderlick es uno de los mas funcionales y el Human S ide , formado por las pruebas

de Cleaver, Terman, Hermán y Spranger, es uno de los mas completos y es

complementado por un software de fácil manejo que simplifica la calificación y los

gráficos tanto de las descripciones de puestos así como de las evaluaciones personales.

Estas pruebas han sido mostradas tal y como se usan en las empresas que las

proporcionaron y explicadas de la forma mas sencilla posible

Tene mo s que recordar que nunca está demás el investigar m ás acerca de algún

tema, en este caso, otros tipos de pruebas o el investigar más a fondo algnos detalles de

estas mismas Nunca se debe adoptar una actitud pasiva ante la vida, por el contra rio se



152

deben de buscar oportunidades de desarrollarse y superarse. Un universitario tiene la

capacidad de satisfacer sus propias necesidades y tiene la obligación de cumplir sus

responsabilidades, por lo que, si por alguna razón al momento de estudiar algún tema de

alguna materia cualquiera que esta sea, sentimos que no ha quedado claro o no ha sido

suficiente la instrucción dada, entonces tenemos la capacidad y la obligación de estudiar

o investigar por nuestra cuenta para poder satisfacer esa necesidad de conocimientos.

La selección de personal, al igual que cualquier otra actividad, requiere de práctica

para poder desarrollarla de manera eficiente, el contenido de este trabajo sienta las bases

de conocimientos que se deben tener para poder trabajar en esta área, pero lo más

importante es recordar que siempre debemos de preocuparnos por aprender mas y nunca

conformarnos. Importante es recordar también que ademas de tener los conocimientos es

de gran ayuda el también utilizarlos. Un consejo que me atrevería a dar a los estudiantes

de esta carrera y de cualquier otra es que no hay que desperdiciar el tiempo, hay que

buscar la oportinidad de trabajar antes de salir de la universidad (esto siempre y cuando

no signifique el descuidar los estudios), trabajar no tanto por recibir un sueldo sino

trabajar para poder mezclar los conocimientos teóricos con los prácticos, tomando en

cuenta también que en estos tiempos en la mayoría de los empleos requieren de

experiencia laboral, así que si se quiere tener un buen puesto se debe de ganar experiencia

y conocimiento profundo en el área, por lo tanto no hay que dejar más tiempo y empieza

cuanto antes.



B I B L I O G R A F Í A

Agustín Reyes Ponce

Administración de Personal (Primera parte)

—Relaciones Humanas—

Editorial Limusa.

William B. Werther Jr. / Keith D avis

Administración de Personal y Recursos Humanos

Editorial Me. Graw Hill.

Adalberto Chiavenato

Administración de Recursos Humanos

Editorial Me. Graw Hill.

cleaver otra interpretacion.pdf

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