jobkonsulenter digitalemedierpart1

Kanaler og kontaktoplysninger, Marianne Steen

[email protected] / Tel: 28 18 78 60

www.justmashup.com

www.mariannesteen.dk

Blog: jobdater.wordpress.com

Bog: www.soegjob.dk – Her publicerer jeg min bog www.søgjob.net; klik, tast og upload dit nye job – i løbet af december 2012 – Åbner 1. januar 2013.

TwiNer: @mariannesteen

Linkedin.com/in/mariannesteen

1

29/11/12

hNp://linkedin.com/in/mariannesteen

© Marianne Steen – Justmashup.com

2

Min baggrund for at skrive om digital jobsøgning og rekruttering er 15 års erfaring med mediet, med job/CV-databaser, med rekrutterende virksomheder og jobsøgere:

2012: Stifter af Justmashup! ApS 2009: Seniorkonsulent, Peytz & Co. webbureau 2008: Online projektchef hos Promedia

(mediebureau med fokus på rekrutteringskommunikation) 2002: Egen virksomhed: Work.dk

med bl.a. jobdatabaser som kunder: OfiR, Nordjyske Job m.fl. 2000: Director, MatchWork WorldWide (den internationale udvikling af JobMatch) 1997: Salg- og marketingchef JobMatch (jobsite teknologi –

leverandør til Politiken. Børsen, ErhvervsBladet, Personalestyrelsen m.fl. 1995: It-underviser, VUC 1994: Uddannelseskonsulent, AMU Center 1991: Underviser, AMU, AOF

Forfatter til: www.søgelevjob.nu (2009) www.søgjob.net; Klik, tast & upload dit nye job (2007) Karriereguide (samdata) (2005) Jobguiden til internettet (1997)

Andet: Bestyrelsesmedlem hos ComapnYoung; Rekruttering af unge talenter via digitale og sociale medier Bestyrelsesmedlem/ medejer af JOB2SEA; international jobsite for maritime professionelle

29/11/12



3

29/11/12



SniNet for rekruNering i denne sammenhæng er:

Fastholdelse af en medarbejder bør være med i udvælgelsen og dermed også indgå i rekruNeringen.

Der er ikke noget, der hedder en dårlig virksomhed eller en dårlig medarbejder.

Der er noget der hedder et DÅRLIGT MATCH mellem virksomhed og medarbejder.

4

29/11/12



Victor Schmidt har i mange år været direktør for SHL Danmark.

Edith Kahlke er en meget erfaren erhvervspsykolog

Denne bog købte jeg for mere end 10 år siden – og den holder stadig!

5

29/11/12



Illustrabon af, hvordan forskellige metoder hjælper med at forudsige den adfærd en person vil have i et kommende job.

Værdien for hver metode kan ikke lægges sammen – da flere af metoderne afdækker de samme bng (fx Antal års erfaring i lignende job og referencetagning)

De bedste resultater fås via – Assessment Center – Som måler adfærd i givne situaboner. (Opgaver og prøver hvor både måden at løse opgaver på samt resultatet af opgaven vurderes).

Bemærk at mange job besæNes via CV (antal års erfaring i lignende job) + Ustruktureret interview

På mange punkter rimer assessment center på sociale medier – men markedet er ikke modent… endnu..

6

29/11/12



Det synlige jobmarked skrumper i disse år – men det anslås, at der opslås ca. 225.000 jobannoncer om året.

De job, der flyNer over bl netværk er job, hvor man ved, at der kommer for mange ansøgninger. Og det er job, hvor man er bange for, at der kommer for få ansøgninger.

7

29/11/12



Fra der er nye teknologier bl de bliver brugt af flertallet går der albd et stykke bd.

Da interneNet og jobdatabaser på neNet blev en realitet gik der en rum bd, før der var kribsk masse nok bl, at virksomhederne ville annoncere. Medierne var blbageholdende – især de trykte medier, der havde en god og profitabel indtjening på de trykte jobannoncer. I starten krævede nogle aviser, at kunderne først skulle købe en printannonce og så fik man internetannoncen med i købet.

Næste skin kom i form af de såkaldte henvisningsannoncer, hvor den lille og langt billigere printannonce henviser bl netannoncen.

8

29/11/12



Gradvis blev internetannoncen den primære jobannonce – og printannoncen blev et frivilligt blkøb. Frem bl 2008 var der stadig en forretning i at sælge jobannoncer bl print.

Men med finanskrisen fik virksomhederne dels større fokus på at spare sambdig med, at antallet af ansøgere sted markant og den ekstra annoncering dermed overflødig.

Ingen der arbejder i rekruNeringsbranchen tror på, at jobannoncer på print kommer igen.

Mediet er for fladt, pladsen for trang og muligheden for at måle effekt minimal.

Den store gruppe af jobsøgere finder virksomheden på neNet og alle undersøgelser bekræner da også, at jobsøgere selv betragter interneNet som den primære og bedste kilde bl jobsøgning.

9

29/11/12



Linkedin gnaver sig sblle, roligt og sikkert,ind på jobdatabaserne – men det er stadig en relabv snæver og eksklusiv målgruppe, man som virksomhed møder på Linkedin, hvor profilen er: -‐  Højt uddannede (bacholor og masters degree) -‐  Erhvervserfaring (+ 5 år – onest længere) -‐  Brancher: it, medier, reklame, kommunikabon, teknik, økonomi, rekruNering

Spørgsmålet er hvor hurbgt skinet i brugen af medier flyNer fra innovators/ early adaptors – og dermed når den kribske masse. Noget kan tyde på, at det skine vil ske i 2012 (som resultat af Linkedins øgede markedsføring samt bemanding plus høj ledighed, hvor alle kilder sæNes i sving)

De generelle jobdatabaser er stadig dér, hvor der er flest brugere, men niche-‐jobsites er i klar vækst.

Diskussionen på de sociale medier, der drøner frembdens rekruNering, går på, om sociale medier vil forårsage jobdatabasernes uddøen.

10

29/11/12



Man kan ikke få for mange jobagenter,

Jobindex er et must. Tillige med jobzonen.dk, stepstone.dk (der ikke bllader jobindex.dk at linke – deNe kan dog ændre sig.

Den bedste måde at finde ud af, om jobindex.dk dækker en jobdatabase er at søge på jobdatabasens domæne på jobindes.dk, f.eks. ”jobzonen.dk” og så se, om der kommer mange eller få jobannoncer frem.)

På Linkedin kan man være heldig og komme foran i køen, hvis man følger virksomheder og/ eller er medlem af udvalgte grupper. Nogle virksomheder starter med at annoncere på deres company page og i deres grupper – fordi de dermed målreNer jobbet bl personer, der allerede har blkendegivet interesse for enten virksomheden eller fagligheden.

NB! Virksomhederne er ikke særligt bevidste om, at crawling placerer deres jobannoncer på alle mulige sites. Derfor skal man som jobsøger ALDRIG henvise bl en bestemt jobdatabase.

Læs mere om hvordan du finder jobbene på www.soegjob.dk

11

29/11/12



12

Konkurrencen betyder - At der er mange flere ansøgere til jobbet => At virksomhederne bliver mere kritiske => Du skal gøre dig mere umage.

OPGAVE: Tænk som en rekrutterende virksomhed:

Forestil dig, at du har fået til opgave at hjælpe med at vælge de 6 bedste ansøgere ud af de 200 ansøgninger, som virksomheden har modtaget via e-mail. Du har 1 dag, dvs. ca. 6 timer eller 360 minutter til at åbne og ”læse” 200 mails og mlm. 200 og 400 vedhæftede dokumenter.

Hvordan vil du bruge din tid?

Læs mere om hvordan virksomheder rekrutterer på www.soegjob.dk

29/11/12



13

Hvis du tror, at alle ansøgninger bliver LÆST, tager du fejl.

Først gælder det om at fjerne alle de ansøgninger, der virker useriøse – så bliver der jo mere tid til at tage sig af de gode ansøgninger og sammenligne dem indbyrdes.

Processen trin for trin for virksomheden er:

Først ses alle mails med afsender og emnefelt >> Dem med pjattede e-mailadresse og slå/ stavefejl ryger først

Dernæst ses indholdet i e-mailen >> Dem med stavefejl og dårlig grammatik vælges (foreløbigt) FRA >> Og de bliver kun taget frem igen, hvis der ikke er nogle gode ansøgninger blandt:

>> Dem med en fornuftig tekst vælges TIL >> Så læses ansøgningerne eller CVet. Virksomheder ved, at I ligner hinanden, så det vil sandsynligvis være ansøgningen der ”læses” først. >> De ansøgninger, der virker som en kopi vælges FRA

>> Så sammenlignes INDHOLD i CVer og ansøgninger med hinanden >> Nogle virksomheder vægter karakterer højt >> Alle virksomheder lægger vægt på MOTIVATION

29/11/12



14

Pakning af en ansøgning:

Mailen er alt afgørende. Alle virksomheder kommunikerer per e-mail. Alle medarbejdere skal kunne kommunikere per e-mail.

Det er meget nemt/hurtigt for en rekruttør at afvise en mail, der virker useriøs.

Formel er derfor bedre end uformel.

”Say my name” – gentag dit navn, hvor det er passende – i din e-mail, i din signatur og i navngivning af dokumenter.

Vis omsorg for modtageren – så det bliver så hurtigt og nemt som muligt.

Læs mere under ”Ansøgningen” på www.soegjob.dk

29/11/12



I perioder med lavkonjunktur modtager virksomheder mange ansøgninger.

Administrabon i form af ”tak for din ansøgning”, distribubon af ansøgninger bl kolleger mv. Er bdskrævende.

Derfor er rekruNeringssystemer blevet mere populære.

15

29/11/12



I takt med Linkedins indtog har CV-‐databaserne mistet noget af deres værdi.

Tidligere var det meget vigbgt for jobsøgere at være anonyme.

Med Linkedins indtog har denne kultur ændret sig – anonymitet i CV-‐databaser er nu mindre vigbgt.

CV-‐databaser er stadig en god måde at følge egen markedsværdi på – især hos Jobindex, hvor rekruNeringskonsulenter anvender semi-‐search.

16

29/11/12



17

29/11/12



18

ØVELSE til gruppe/klasse undervisning:

Kan gøres på ca. 30-45 minutter, hvis man har forberedt sig og kopieret præsentationstekster fra jobindex.

Eller man kan gøre det som et gruppearbejde, hvor der skal 1 pc per hold á 2-3 personer. Hver gruppe får adgang til at søge som virksomhed i jobindex’ CV-database;

Med et CVR-nummer kan man få et login, der kan bruges til at søge i andres CV’er.

Dette giver en meget høj erkendelse af, hvad der er nødvendigt for at komme i positiv betragtning.

Den rutinerede rekrutteringsdommer beslutter sig   på ca. 10 sekunder

For et helt CV eller en hel ansøgning

En e-mail kan vurderes på 5 sekunder.

  I X-faktor og andre talent-programmer er dommerne nogle gange enige – mens de andre gange er uenige. Sådan er det også, når rekruttører vurderer ansøgninger.

  Der er forskel på, hvad man lægger mest vægt på, der er forskel på hvor hårdt man dømmer og så er der smag og behag.

  Men det gælder først og fremmest, hvem man bedst kan lide.   Som regel er der stor enighed om dem, man slet ikke kan lide.

Nu skal du beslutte, om du vil bruge den røde buzz-knap eller om du vil godkende de præsentationer, der følger...

  Husk at du bestemmer – og at der ikke er noget facit.

29/11/12



19

OPGAVE: Nu tager vi de 7 præsentationer én gang til så du kan vælge dem, der gør det bedst (eller mindst dårligt) og samtidig må du gerne notere, hvilke fejl, du synes er de værste.

Nprmalt vil jeg anbefale en 6 – 8 eksempler – i det følgende er der tale om et lille udpluk

Mine favoritter (de mindst dårlige): G D Faktisk ikke flere....

29/11/12



20

STOPEFFEKT:

I annoncer har man begrebet ”stopeffekt” - det er det visuelle udtryk eller kreative ide der skal få læseren (dig og mig) til at stoppe op med, hvad vi er i gang med og fange vores interesse.

Når en HR-konsulent skal vælge 6 elever ud blandt 200 ansøgninger er der to STOP-effekter;

Den gode, der får HR-konsulenten til at blive interesseret

Den dårlige, der irriterer og får HR-konsulenten til at stoppe læsningen – det giver alligevel ingen mening

OPGAVE: Nu skal du vurdere, hvilke indledninger, der får dig til at stoppe op med et smil eller med en grimasse. Marked eller noter, hvad det er dig, fremkalder din reaktion.

Der er 7 eksempler (jobsøgere) hver markeret med et bogstav fra A – G. Du får 10 sekunder til hver slide.

NB! Opsætningen er ens for alle – nemlig som ”ren tekst” – det er ikke muligt for jobsøgeren at ændre på dette og lave linieskift osv.

29/11/12



21

STOPEFFEKT:








29/11/12



22

STOPEFFEKT:








29/11/12



23

Nu tager vi de 7 præsentationer én gang til så du kan vælge dem, der gør det bedst (eller mindst dårligt) og samtidig må du gerne notere, hvilke fejl, du synes er de værste.

Mine favoritter: G D Faktisk ikke flere....

29/11/12



24

Her er et eksempel på e autentisk tekst.

29/11/12



25

Teksten er baseret på den smule tekst, der var til rådighed, og er en omskrivning af denne.

Der er således ikke digtet eller tilføjet – kun redigeret.

Dette for at demonstrere: Less is more

Opsætning har betydning

Et budskab per sætning fremmer forståelsen på kort tid.

29/11/12



26

29/11/12



27

29/11/12



28

Mennesker er forskellige og har forskellig smag. Virksomheder er også forskellige, lægger vægt på forskellige forhold og har også

forskellige vilkår. Det påvirker alt sammen virksomhedens kultur og hvad de lægger mest vægt på i

en ansøgning og hos en ansøger.

  Formel: Tonen i formuleringer mv.   Uformel: Du, direkte sprog   Din tone skal matche virksomhedens. Er du i tvivl er det mere sikkert at satse

på den formelle tone.   Kommerciel: Have fokus på at man skal tjene penge. Tid er kostbar.   Systematisk: Har styr på processer. I de private virksomheder gælder det om

at alle får svar på samme måde – i det offentlige gælder det om, at man opfylder regler. Samtidig betyder det, at rekruttering planlægges i god tid

  Service: Man sælger eller tilbyder service   Korrekt: Man lever op til alle love og regler – også de etiske.   Ad hoc: Når man ikke planlægger og systematiserer alt eller i detaljen. Små

virksomheder er mere ”agile”, dvs. kan hurtigt tage beslutninger og ændre måder at gøre tingene på.

  Professionel: dem, der rekrutterer i virksomheden har rekruttering som en af deres spidskompetencer

OPGAVE: For hver type virksomhed vælg op til 5 egenskaber og placer dem i den cirkel,

der vises på næste slide

29/11/12



29

29/11/12



30

Missionen for hhv. en privat og offentlig virksomhed er forskellig. De private skal tjene penge, mens de offentlige bruger penge – helst så fornuftigt

som muligt.

Rekruttering indenfor staten og rekrutteringen indenfor store private virksomheder minder dog meget om hinanden, ved:

1) Professionel HR: dem, der rekrutterer i virksomheden har rekruttering som en af deres spidskompetencer

2) Systematisk: Man sætter en ære i, at der er fuldstændig styr på processer. Både før, under og efter jobannoncering: Alle får svar på samme måde og

samtidig, der udarbejdes jobanalyser på forhånd, rekruttering af elever planlægges i god tid

3) Overvejende formel tone i formuleringer mv.

4) Korrekt: Man lever op til alle love og regler – også de etiske.

Der slækkes en smule på dette i de mellemstore virksomheder og i regioner, men det tilstræbes at efterligne de professionelle rekruttører.

Rekruttering i den lille virksomhed og på de decentrale arbejdspladser i kommunerne minder også om hinanden.

1) Dem der rekrutterer er ikke professionelle – de ansætter måske en gang hvert andet år.

2) Man planlægger og systematiserer ikke i detaljen – og er derfor mere tilbøjelig til at tage en ny idé til sig.

3) Uformel tone: Du, direkte sprog, begejstring

29/11/12



jobkonsulenter digitalemedierpart1

Career