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XVII CONGRESO INTERNACIONAL EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS - 2013

UNIVERSIDAD DEL VALLE DE ATEMAJAC

Factores que inciden en la motivación de los trabajadores en medianas

empresas comerciales

ROBERTO ESPÍRITU OLMOS UNIVERSIDAD DE COLIMA

[email protected]

HUGO MARTÍN MORENO ZACARÍAS UNIVERSIDAD DE COLIMA

[email protected]

mailto:[email protected]


1

RESUMEN

La motivación es un elemento emocional y fundamental para el ser humano con fin de

que éste realice sus actividades cotidianas y profesionales. Estar motivado representa

el hecho de realizar las tareas sin esfuerzos exagerados. Esto sin duda genera un

beneficio a la empresa ya que al emplear la motivación en los recursos humanos se

pueden cumplir, de manera eficiente, los objetivos organizacionales. El objetivo de este

trabajo fue comprobar si las medianas empresas comerciales de Tecomán, Colima

aplican los factores que inciden en la motivación de los trabajadores, esto con el fin de

coadyuvar al desarrollo de las organizaciones que aún no implementan modelos de

motivación en su plantilla laboral.

La estrategia metodológica empleada fue la utilización de un método cualitativo

descriptivo por el cual se obtuvo información de manera independiente sobre los

conceptos y variables que interfieren en la motivación. La muestra determinada fue de

40 empresas comerciales a las cuales se les aplicó un cuestionario que contiene

preguntas de tipo dicotómicas y opción múltiple. Los principales hallazgos del estudio

fueron que el 90% de la población sí utiliza algún modelo de motivación de personal de

los cuales las principales herramientas implementadas son de tipo monetario dejando

muy por debajo a las de reconocimiento. Otro de los descubrimientos importantes es el

enriquecimiento del puesto utilizado como una forma de desarrollar competencia y por

ende motivación al crear sentido de importancia y responsabilidad en el trabajador.

Palabras clave: Motivación, estímulo, eficiencia.

Abstract


2

Motivation is an emotional and fundamental element for the human being which involves

the accomplishment of both daily and professional activities. Being motivated represents

the fact of doing the tasks without excessive efforts. This without a doubt generates a

benefit to the company since involving motivation in human resources can lead to an

efficient way of accomplishing the goals of the company. The purpose of this work was

to check whether medium business in the city of Tecomán, in Colima, Mexico, involve

the factors that influence the worker’s motivation; this, in order to contribute to the

development of the organizations that have not yet implemented models of motivation in

their workforce.

The methodological strategy used was a descriptive qualitative method; with this the

information was obtained in an independent way over the concepts and variables that

interfere in motivation. The sample was composed by forty commercial companies to

which we applied a questionnaire with dichotomous and multiple choice questions. The

main findings of this work were that 90% of the population does use a model of

motivation for the personnel, and they involve mainly monetary strategies, thus,

recognition strategies are set aside. Another important finding was the enrichment of the

position, used as a way of developing competition and therefore motivation, by creating

a sense of importance and responsibility in the worker.


3

INTRODUCCIÓN

La aplicación de la administración en las empresas es de gran importancia para el buen

desarrollo y cumplimiento de los objetivos de una organización. Uno de los elementos

más importantes de la empresa son los recursos humanos ya que son los que

participan tangiblemente en el proceso administrativo. A mismo tiempo son los que

requieren mayor atención y cuidado para crear en ellos actitudes que les permitan

desarrollar sus habilidades y conocimientos eficientemente.

Hoy en día las empresas necesitan implementar recursos alternativos para estimular el

desempeño eficiente de los trabajadores, lo cual se puede llevar a cabo con el uso de

técnicas como el reconocimiento en el trabajo, otorgando mayor responsabilidad,

incentivos económicos, oportunidades de mejora individual y profesional, entre otras.

Logrando que estos factores estén presentes en los trabajadores se puede obtener un

incremento en el nivel de motivación y satisfacción, consiguiendo así una mayor

productividad (Manso Pinto, 2002).

Los analistas de la motivación concuerdan en que existen elementos que activan,

dirigen y persisten en la conducta. (Bolles, 1978; Beltrán, 1993. Dichos elementos

deben ser detectados por las organizaciones para la implementación de los métodos de

motivación necesarios para sus recursos humanos. Para establecer una idea central de

la motivación. Valenzuela González, (1996) define que, “es el conjunto de estados y

procesos internos de la persona que despiertan, dirigen y sostienen una actividad

determinada”.

La motivación repercute en la forma de conducirse del empleado en el trabajo y la

manera en que realiza las tareas o funciones de su puesto, es en este punto que el

encargado de recursos humanos debe emplear de manera asertiva los factores de la

motivación, para poder crear un deseo interno en el trabajador que le lleve a efectuar la

realización de su trabajo con una sensación de plenitud y por ende ejecutarlo de

manera eficaz. La motivación será la herramienta empleada por los ejecutivos para

guiar al trabajador y hacer cumplir más estrechamente con los objetivos de la empresa,

para implementar en el trabajador compromisos con la empresa y con su identificación.


4

Como se menciona anteriormente, con el manejo efectivo de la motivación se puede

incrementar en gran medida la eficiencia del recurso humano, es por esto que se debe

conocer bien los factores que influyen en ésta y la manera de emplearlos. Como dice

Hagemann (2002), “Es posible obligar a alguien a hacer algo, pero no obligarlo a querer

hacerlo”. Esto quiere decir que el empleado no solo desempeña bien las funciones de

su puesto porque debe hacerlo sino porque le gusta y quiere hacerlo. Parece ser una

tarea difícil producir una nueva generación de empleados con actitudes de crecimiento

donde sea erradicada la necesidad de supervisión, pero se puede lograr sin tener que

obligar a los trabajadores.

Como planteamiento del problema en este estudio, se basa en el análisis de los

factores que influyen en la motivación del personal de las medianas empresas

comerciales de la ciudad de Tecomán Colima, donde a los encargados de recursos

humanos se les puede brindar posibles soluciones a problemas relacionados con la

falta o desconocimiento de técnicas de motivación. Al identificar cuáles son estos

factores específicos que desarrollan la motivación se podrá incrementar la productividad

y coadyuvará al desarrollo integral del trabajador.

En las empresas donde el personal está en contacto directo con el cliente, por

consiguiente necesitan tener una buena disposición para lograr un desempeño óptimo.

El empleado requiere estar motivado, y es ahí donde se tiene una área de oportunidad.

La pregunta de investigación surge directamente del objetivo general de este trabajo.

Es evidente que a partir de una pregunta correctamente planteada se facilita la

selección del diseño de investigación apropiado, las variables en estudio, el análisis de

los resultados y la generación de conclusiones (Arguedas Arguedas, 2009).

Derivado de los anteriores estudios que marcan algunos autores, se plantea la siguiente

pregunta de investigación: ¿Cuáles son los factores que influyen en la motivación de

los trabajadores de las medianas empresas comerciales de la ciudad de Tecomán,

Colima?.


5

El objeto de estudio es la motivación que tienen los trabajadores de las medianas

empresas comerciales de la Ciudad de Tecomán con relación a los factores que inciden

en la misma, como una parte importante para el beneficio de su desarrollo individual y

profesional repercutiendo en el propio bien de las empresas, ya que al conocer que

factores son los que influyen en la motivación el departamento de recursos humanos

podrá guiarlos eficazmente.

Debido a la problemática que se presenta en las medianas empresas comerciales con

respecto a la motivación del personal, se plantea el objetivo general de la presente

investigación que consiste en “determinar si conocen y aplican los factores que inciden

en la motivación de su personal”.

Para concretar el análisis de esta investigación se determinan los objetivos

particulares que ayudaran a especificar las variables que conforman la motivación y

así facilitar su estudio y aplicación, para esto se contemplan los siguientes:

1. Encontrar la problemática que tienen las empresas para poder motivar a sus

empleados.

2. Saber de qué manera utilizan las técnicas de motivación las empresas que

emplean este recurso.

3. Determinar las causas que influyen para la falta de motivación.

Para establecer una visión más clara del resultado que se espera obtener se plantean

las siguientes hipótesis:

Las medianas empresas comerciales de Tecomán, Colima, aplican la motivación

de sus trabajadores como factor determinante para el mejor desempeño del

empleado.

La motivación es la herramienta más viable que puede utilizar el encargado de

recursos humanos para alcanzar los objetivos de las medianas empresas

comerciales.


6

JUSTIFICACIÓN

Las medianas empresas comerciales brindan empleo a un gran número importante de

trabajadores, dichos empleados requieren la implementación de mecanismos por parte

de la dirección de recursos humanos para mantener o incrementar la efectividad en el

desarrollo del puesto que ocupan, en especial de los que están en contacto directo con

los clientes ya que al poner énfasis en la motivación de estos trabajadores se puede

incrementar la satisfacción de los clientes, ofreciendo un servicio no solo técnicamente

eficiente sino cordial (Chiavenato, 2009).

En las empresas existe la problemática sobre la ejecución de técnicas adecuadas para

la motivación de los trabajadores y el desconocimiento de los factores que se ven

estrechamente ligados a la motivación, debido a la complejidad de las variables que

componen la motivación por ser éstas difíciles de identificar a simple vista o cuantificar

el grado de motivación del personal.

Como beneficio principal se deriva una mejor relación laboral entre patrón- trabajador,

al estar el primero informado e interesado de la motivación adecuada que debe recibir

su empleado para que éste se desempeñe de una manera eficiente y se encuentre

laborando en las mejores condiciones en su puesto, manejando en la medida justa los

factores de motivación tales como incentivos monetarios, relaciones humanas,

comunicación efectiva, reconocimiento al desempeño, ascensos, prestaciones de ley,

entre otros.

MARCO TEÓRICO

El origen etimológico de la motivación es del latín motivatum, que representa -lo que

pone en movimiento-, es decir, aquello que provoca la acción (Mercado, 2002). La

compañía eléctrica de la Western en Chicago accedió a que se realizaran algunos

estudios en su planta laboral, en sus inicios estos experimentos no marcaban grandes

hallazgos pero al concluir los análisis de estos, se dieron cuenta que los estudios serian

la base para la psicología industrial (Muchinsky, 2002).


7

Elton Mayo es considerado pionero en la investigación moderna sobre motivación

laboral a raíz del éxito obtenido de los estudios iniciados en el año 1924 sobre la

compañía de la Western con apoyo de colaboradores de la universidad de Harvard.

(Mercado, 2002). Las investigaciones de Elton Mayo y de sus colaboradores de la

Universidad de Harvard, en la Empresa de Hawthorne de la Western Electric Co. de

Chicago, son de gran importancia, porque colaboran en la comprensión de la

comunicación en el ámbito empresarial, además de ser un factor vital en la historia del

descubrimiento en la forma de unirse la persona a la empresa.

Si la empresa ignora las necesidades económicas, sociales y humanas de un

trabajador, esto influye de manera negativa dando como resultado la aparición de

grupos informales, como proceso de integración a la empresa, conducta y confianza en

el trabajo, interviniendo en la productividad de la organización. Como resultado el

ejecutivo debe adquirir los conocimientos de cómo incentivar a los empleados en el

trabajo, debe saber motivarlos de diferente manera (Mercado, 2002).

Frederick Taylor es el responsable de hacer reconocido el uso de incentivos

económicos, dicho de otra manera es: remunerar monetariamente el desempeño de los

trabajadores que hayan pasado la cantidad de producción establecida. La

popularización de este concepto fue al término del siglo XIX (Dessler, 2001).

Taylor observo una conducta similar en los trabajadores, los empleados realizaban su

trabajo con el mínimo esfuerzo y la producción obtenida presentaba los niveles más

bajos de requerimientos establecidos, a esta predisposición de trabajar con el mínimo

esfuerzo se le llamó: vida militar sistemática (Dessler, 2001). Demostró que los

trabajadores podían producir más de las horas empleadas ya que no se encontraban

exhaustos y es así como se dio la oportunidad de laborar por horas extras en las

empresas en los diferentes departamentos tales como producción, mercadotecnia,

finanzas, recursos humanos, ventas y compras.


8

La motivación laboral entre la empresa y el trabajo, se dio evitando sanciones y

consiguiendo incentivos salariales entre los empleados, porque es muy importante que

el trabajador se encuentre en una situación físico-ambiental, que se armoniosa y del

agrado del trabajador para que haga sus funciones de la mejor manera posible evitando

así el desgaste físico y aumentando el buen ambiente laboral dentro de la empresa.

Este concepto es un término muy difícil de explicar debido a su amplio alcance y al

hecho de que se trata del elemento humano como partícipe principal de este tema, y

prueba de ello es la diversidad de estudios que se pueden encontrar con enfoques

diferentes que cada autor les da, así que para referirnos a la motivación debemos

mencionar algunos conceptos importantes:

Dolan y Martín (2004), mencionan que motivación es conseguir que las personas

deseen hacer lo que beneficie a la organización, sin olvidar que los trabajadores deben

satisfacer también sus necesidades individuales.

Espada García (2003), argumenta que la motivación es un elemento emocional

fundamental para el ser humano al realizar actividades cotidianas y profesionales. Estar

motivado representa el hecho de realizar las tareas sin desidia, pereza y sin esfuerzos

exagerados.

Aunque en la actualidad se busca motivar a las personas por medio de éstos últimos

factores mencionados lo ideal sería que los trabajadores fueran impulsados por factores

internos como la responsabilidad y el compromiso para desempeñarse de acuerdo a las

necesidades de la empresa, satisfaciendo también sus propias necesidades (Dolan y

Martín, 2004).

La motivación se puede clasificar de acuerdo a diversos factores como: intrínseca,

extrínseca; para entender mejor las variables que determinan la motivación, se debe

conocer primero esta clasificación ya que aunque los dos conceptos se derivan de la

motivación, son muy diferentes entre sí.

La motivación extrínseca es la que mueve al ser humano a realizar determinada

actividad por su resultado; es decir, cuando la motivación que se tiene es de tipo


9

extrínseca se hace la acción para lograr obtener algo grato, o en otro caso, para impedir

que ocurra un evento que es molesto. Un ejemplo más tangible es: un trabajador que

realiza su jornada laboral completa para percibir un sueldo, lo que impulsa a esta

persona a trabajar es la remuneración que solventará los gastos básicos de una

persona tales como vivienda, comida y ropa (Carr, 2004).Cuando se realiza una

actividad con el objetivo de que esta recompensa externa sea para cubrir necesidades

básicas como las que se mencionan anteriormente, se puede decir que se está

manejando de manera adecuada la motivación extrínseca. (Carrasco y Basterretche,

2004).

“Los factores que evitan la insatisfacción o de higiene y se caracterizan por ser de

carácter extrínseco son: política y administración de la empresa, supervisión, relaciones

interpersonales, condiciones laborales, sueldo, situación o seguridad”. (Palomo Vadillo,

2008).

En cambio la motivación intrínseca lleva al ser humano a hacer algo, porque produce

una sensación satisfactoria en sí misma. Tal es el caso de actividades recreativas,

artísticas, deportivas o de aventura. Puede decirse que existen agentes específicos que

se toman como intrínsecos, estos factores le son al trabajador motivantes al ser un

aliciente más allá de factores externos como el dinero, estos elementos son: resultado

de éxito, el reconocimiento, conseguir una meta fijada, el trabajo por sí solo, la

responsabilidad que conlleva el puesto, el desarrollo y evolución que se puede adquirir

en el trabajo (Palomo Vadillo, 2008).

A diferencia de las personas que presentan una motivación extrínseca, las personas

que desarrollan una motivación intrínseca manifiestan un mayor grado de satisfacción,

rendimiento y agrado en el proceso de las mismas actividades; también se muestra que

las personas que desarrollan su motivación intrínseca generan una autoestima más alta

y un incremento en su bienestar subjetivo.

Como ejemplo: un trabajador que realizó alguna actividad fuera de sus obligaciones

siendo movido por la motivación intrínseca, al recibir una remuneración de tipo

económica puede ser que disminuya su motivación ya que el empleado desempeñó la


10

actividad por lealtad y sentido de pertenencia a la empresa y no con el afán de recibir

dinero, percibiendo que la actividad fue hecha como resultado de una promesa de

recompensas de tipo externo o para evitar una situación de desagrado ante sus

superiores en la compañía (Carr, 2004).

Para desarrollar y aplicar una adecuada técnica de motivación se debe tomar en cuenta

el nivel socioeconómico de los hombres y mujeres que trabajan en la empresa, se debe

saber que esto sí influye en las aspiraciones y necesidades que tiene cada individuo,

otro punto que se debe tomar en cuenta es el manejo del pago de salarios ya que como

se ha dicho cada persona tiene ambiciones diferentes, el manejo de recompensas debe

ser observado y analizado periódicamente ya que con el paso del tiempo las

aspiraciones de los trabajadores cambian así como debe cambiar el monto de los

pagos y remuneraciones que se le den al trabajador. Se debe poner especial atención

en la adecuación de técnicas donde se le delegue autoridad y responsabilidad a un

colaborador, en ocasiones estas técnicas lejos de motivar solo incrementan la hostilidad

laboral que se vive con los cambios administrativos y tecnológicos (Lévy Leboyer,

2003).

Marín y Velasco (2005), mencionan que una persona responsable puede regirse por

circunstancias motivacionales extrínsecas por ejemplo la recompensa, el salario, la

promoción, entre otras; y de la misma manera por circunstancias motivacionales

intrínsecas como son el logro y la autorrealización. Estos mismos autores argumentan

que pueden existir circunstancias motivacionales internas (Logro, poder, afiliación,

autorrealización, reconocimiento, dedicación, aceptación de autoridad, aceptación de

normas y valores) y circunstancias motivacionales externas (Supervisión, grupos de

trabajo, contenido del trabajo, salario y promoción).

Aplicar la motivación a los trabajadores de una organización no es una tarea fácil para

los patrones o para los responsables de los recursos humanos en las empresas que

cuentan con este departamento, ya que cada individuo posee características propias

como antecedentes, capacidades, habilidades, objetivos y necesidades, elementos a


11

los cuales se tiene que adaptar una técnica específica para obtener una motivación

adecuada.

Un aspecto que se debe tomar en cuenta es el estrés, el cual es un fenómeno que

siempre compromete a todo el individuo. Está compuesto de una serie de reacciones

neurológicas, hormonales, y del sistema nervioso vegetativo que se desencadenan por

un exceso de esfuerzo, físico, mental o ambos a la vez (Santibáñez y Sánchez, 2007).

Las manifestaciones que acompañan al estrés pueden ser la fatiga y la angustia,

relacionados con la sensación de impotencia que desencadena la persona por los

esfuerzos realizados, estas manifestaciones se ven reflejadas en el medio familiar y

social y el ambiente de trabajo. Por lo tanto, se debe tomar en cuenta a la hora de

querer aplicar la motivación a los trabajadores de las empresas.

Para poder llevar a cabo una buena motivación a los trabajadores, es necesario que el

encargado, dueño o administrador de personal tenga un buen liderazgo. Teniendo

conocimiento sobre la necesidad de preparación y capacitación que requieren los

líderes o gestores, algunas organizaciones invierten constantemente en programas

disponibles en el mercado, sin lograr medir de forma precisa el resultado o beneficio de

su inversión (Teles; Alves; Giuliani; Oste y Rueda, 2010).

A lo largo del tiempo el liderazgo ha sido un tema que ha aumentado

considerablemente de importancia en el ambiente del estudio de las organizaciones,

debido a la relación que tiene con la eficacia de éstas. (Pedraja-Rejas y Rodríguez,

2008), argumentan la existencia de dos enfoques del liderazgo, el transformacional y el

transaccional. El liderazgo transformacional se presenta mediante una relación de

estimulación recíproca entre líder y subordinados de tal forma que se crea una

transformación y un incremento en la moral interior con el propósito de lograr resultados

importantes para la organización, es decir, el líder es quien motiva a los subordinados a

hacer más de lo que inicialmente se esperaba de ellos, amplía y cambia los intereses

de los trabajadores y crea una misión, visión y propósitos compartidos para la

organización, de esta forma los trabajadores actúan más allá de sus propios beneficios

y trabajan para el interés de su empresa.


12

En cambio el liderazgo transaccional, se caracteriza porque motiva a sus subordinados

en la dirección del logro de objetivos planeados, clarificando las funciones y tareas

requeridas para el cumplimiento de los mismos. Los elementos fundamentales que

conforman el liderazgo transaccional se relacionan con el diseño de una recompensa

contingente a los resultados. La recompensa contingente a los resultados se refiere a

que el líder provee recompensas a sus subordinados siempre y cuando éstos logren los

resultados esperados o si se esfuerzan en la medida necesaria para alcanzar dichas

metas.

Asimismo, Mcclelland (1989), Robbins y Decenzo (2002), Robbins y Coutlier, (2005),

Marriner Tomey, (2009), y Martínez Ferrando (2010), mencionan la existencia de un

número importante de teorías de la motivación, las cuales se derivan de los estudios y

experimentos desarrollados por algunos autores, tales como la teoría de la motivación

de Taylor, la teoría de las relaciones humanas, la teoría de la jerarquía de necesidades

de Maslow, las teorías X e Y, la teoría de motivación e higiénicos de Herzberg, la teoría

de fijación de metas de Edwin Locke, la teoría de las expectativas de Víctor Vroom, la

teoría de la equidad de Stacy Adams y la teoría Erc de Alderfer, las cuales pueden ser

de gran utilidad si se aplican correctamente por parte de los encargados de dirigir

personal en las empresas.

Además, otra forma excelente para optimizar la motivación de un empleado es

realizando acciones que hagan sentir al trabajador que su puesto es interesante y que

el desempeño de éste es de suma importancia para la organización, con esto se hará

sentir al recurso humano como un factor determinante para el logro de los objetivos de

la compañía, brindando sentido de la responsabilidad con el solo hecho de cumplir con

las tareas de su puesto (Dubrin, 2003).

A partir de la explicación anterior se puede concluir que el enriquecimiento de un puesto

de trabajo se concibe como un proceso en el cual se rediseña todas las funciones de un

puesto con el objeto de crear en el individuo mayores situaciones de reto, nuevas

vivencias, mayores expectativas, aumento de autoestima y confianza en su


13

competencia para desarrollarse en el ámbito laboral, todo esto con el fin de lograr

cumplir con las necesidades de autorrealización. Cabe mencionar que debido a la

complejidad de la planeación del enriquecimiento, esta es una función directiva

(Palomo, 2008).

Otra de las formas de formas de motivar al personal es a través de las recompensas

otorgadas por la empresa al trabajo desempañado por el trabajador, mostrando la esta

una forma recíproca de la relación de trabajo en el cambio práctico del individuo. El

trabajador ofrece su participación, energía, voluntad y trabajo, definitivamente muy

valiosos para la empresa, pues es indispensable para toda organización contar con la

mano de obra necesaria para llevar a cabo el funcionamiento de la misma y así mismo

se cumplan con los planes y programas establecidos en la producción, de este modo la

empresa responde con estímulos de diferente manera, analizando primeramente cuáles

son sus necesidades, gustos, motivaciones, aspiraciones, preferencias, objetivos y

metas personales y conforme a estos factores, incentivar a forma de pagar por los

resultados obtenidos en la producción del trabajador en la empresa; todo esto con el fin

de que ambas partes salgan beneficiadas y den un servicio o venta de un producto de

buena calidad al cliente (González y Olivares 1999).

Este tipo de incentivos pueden ser monetarios o no monetarios. Los primeros se

pueden definir como el manejo de la productividad de un trabajador y la calidad de su

trabajo, motivado a través del dinero. Los segundos forman parte de la motivación

laboral y se utilizan para reconocer el trabajo y el esfuerzo superior que los trabajadores

realizan, como la higiene, la seguridad, el buen clima laboral, los reconocimientos y las

buenas condiciones generales de trabajo.

METODOLOGÍA

Para la realización de la presente investigación se utilizó el método cualitativo

descriptivo el cual auxilió en el desarrollo de la misma. Cabe señalar que “los estudios

cualitativos descriptivos pretenden medir o recoger información de manera

independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a los que se refieren”

(Hernández Sampieri, Fernández Collado y Baptista Lucio, 2010).


14

Por tal motivo es de gran importancia la recolección específica de la información de las

empresas a investigar, para la observación de las variables que interfieren en la

problemática investigada, así como para la descripción que se realizará en el análisis

de los resultados.

Descripción de la muestra

La población a ser investigada fueron las medianas empresas comerciales establecidas

en la ciudad de Tecomán, Colima. La población sujeta de estudio comprendió a los

propietarios, gerentes o encargados del departamento de recursos humanos de las

medianas empresas de la cuidad de Tecomán, Colima, que se desempeña en el ámbito

empresarial activo actualmente.

Para el desarrollo de la investigación con la utilización del método descriptivo señalado

anteriormente. Se tomó el total de la población como muestra, y por lo tanto no se

utilizará ninguna fórmula para determinar el número de empresas a encuestar, debido a

que el número de empresas es relativamente pequeño y por consiguiente no hay una

variación significativa en la implantación de una fórmula.

De esta manera, y dadas las particularidades que deben cubrir en este análisis de

investigación, la muestra utilizada fue de un total de 40 medianas empresas

comerciales de la ciudad de Tecomán, Colima, registradas en el Sistema de

Información Empresarial Mexicano. Cabe aclarar que en el Sistema de Información

Empresarial Mexicano están registradas un total de 46 medianas empresas en la ciudad

de Tecomán, de las cuales solamente están laborando un total de 40 empresas.

Fuentes de información

Definida la muestra que se tomó para esta investigación, que en este caso fue el

segmento de las medianas empresas comerciales de la ciudad de Tecomán, Colima, el

paso siguiente fue optar y definir qué fuentes de información se manejarían para

recabar la información necesaria para la presente investigación.


15

Las fuentes de información no se limitan a publicaciones de texto, sino que son amplias

para obtener información y son aquellos recursos que sujetan todos los datos escritos,

formales, informales, orales o de multimedia. De acuerdo al tema de investigación y el

segmento a analizar se utilizaron fuentes primarias y fuentes secundarias para el

proceso de obtención de datos necesarios. Las fuentes primarias son información

original, que ha sido publicada, interpretada, evaluada por primera vez en un proceso

de investigación. Dentro de las fuentes primarias existen varios instrumentos para poder

recabar la información, en este trabajo se utilizó un cuestionario aplicado de forma

directa a los dueños de las medianas empresas comerciales de la ciudad de Tecomán,

Colima o al jefe del departamento de recursos humanos de la empresa. Para la

elaboración del cuestionario se encontró en libros para formular las preguntas que

conforman el mismo.

La realización del cuestionario se hizo en base al análisis de los temas que contiene

esta investigación de forma que se involucraran todos los mencionados anteriormente

en el marco teórico, para conformar un total de15 preguntas que se responden de

manera sencilla y rápida, para así mostrar los resultados de manera clara y concisa.

Asimismo, para la elaboración de las preguntas se tomaron como bases las preguntas

que menciona Franklin(2 007), en su libro denominado “Auditoria administrativa, gestión

estratégica del cambio.

Una parte de las preguntas del cuestionario son dicotómicas ya que son aquellas

preguntas en las que el encuestado solo debe responder con un sí o con un no; y otra

parte del cuestionario está conformado por preguntas de opción múltiple en las que se

le solicita al encuestado que seleccione una opción de la lista de respuestas.

Validación del cuestionario

Después de recaudar la información correspondiente, derivada de la fuente de

información, se prosiguió con la realización de una base de datos a partir de las


16

respuestas obtenidas para su posterior análisis catalogándose las respuestas

emanadas del estudio de la siguiente manera:

En la primera pregunta se empleó una respuesta de tipo dicotómica siendo la única

elección, sí o no; la siguiente pregunta requería la elección de una o más variables tales

como “necesidades”, “recompensas”, “conductas” y “bonificaciones”. El posterior

enunciado solo necesitaba de una respuesta afirmativa o negativa; la cuarta

interrogación pretendía que el encuestado eligiera entre las variables intrínseca o

extrínseca; en la siguiente pregunta se pedía marcar con una línea la respuesta que se

apegue más a su criterio teniendo las opciones de regular, bueno o malo;

posteriormente de la pregunta seis a la quince se presentan interrogantes que derivan

en respuestas de tipo binominal facilitando la elección de respuestas con un sí o un no

de parte del encuestado.

El procedimiento utilizado para estudiar y medir las respuestas del cuestionario

realizado a las medianas empresas comerciales fue por medio de preguntas cerradas.

Cabe destacar que las preguntas cerradas pueden contener categorías o alternativas

que ya han sido definidas. En otras palabras, se les da a los encuestados las opciones

de respuesta preestablecidas y ellos deben estrictamente acatarse a seleccionar, de

entre éstas, su respuesta. Las preguntas cerradas pueden consistir en elegir solo una

opción de respuesta entre dos alternativas o bien seleccionar más de una variables o

categoría de respuesta (Hernández Sampieri et. al., 2010).

RESULTADOS.

A continuación se presentan los resultados obtenidos por cada una de las preguntas

que se comprende el cuestionario. Como ya se había mencionado, el número de

preguntas fue de 15 por lo que se presenta una gráfica por cada una de las preguntas

realizadas.


17

Gráfica 1. ¿Emplean algún modelo de motivación de personal?

Fuente: elaboración propia.

Es notable la diferencia del porcentaje de empresas que sí aplican un modelo de

motivación a los recursos humanos, lo cual muestra que en las empresas de la ciudad

de Tecomán, utilizan métodos de motivación dándole un grado de importancia al

personal como factor determinante para el logro de sus objetivos.

Gráfica 2. El modelo contempla:

Fuente: elaboración propia

Esta pregunta deja ver cuáles son las variables que desde el punto de vista de la

empresa mejor funciona para motivar al personal y que por lo tanto ellos han

implementado en su empresa. En primer lugar se encuentran las bonificaciones con un

52% del total de respuestas, siguiendo las recompensas con un total del 26%; las

variables que reflejan producir mejores resultados son las que se pagan con dinero a

31

9

05

101520253035

SI NO

PORCETAJE

SI 90%

NO 10%

4

8

16

3

2468

101214161820

NECESIDADES RECOMPENSAS BONIFICACIONES CONDUCTAS

13%26%52%10%

V


18

diferencia de conductas y necesidades que presentan un menor índice de participación

en las organizaciones.

El personal de recursos humanos al integrar las recompensas, logra el cumplimiento de

los objetivos de la empresa, al mismo tiempo brindando motivación a los empleados; al

utilizar recompensas monetarias se disminuye la rotación de personal.

Gráfica 3. ¿Consideran que la motivación del personal es un factor determinante para el desarrollo óptimo de la organización?


Es una diferencia abismal, los resultados de la investigación arrojan que hoy en dia, las

empresas casi en su totalidad consideran a la motivacion de sus empleados como un

factor decisivo en el rumbo de la empresa no importando el giro ni tamaño de la

entidad.

Gráfica 4. El reconocimiento a las acciones es:

SI36

NO4

TOTAL DE ENCUESTAS 40

PORCENTAJE

90%

10%


19


L anterior gráfica muestra resultados simples y concretos acerca del tipo de motivación

que resulta más eficaz para los empleados, aunque el reconocimiento intrínseco

muestra tener participación, actualmente el dinero sigue siendo un factor que motiva,

remarcamos que son medianas empresas ya que no podemos inferir que en todos los

tamaños de las distintas empresas se reflejaría el mismo resultado, puesto que las

metas, intereses y necesidades de los empleados de las empresas pueden cambiar con

respecto al tamaño, lugar y giro de la empresa.

Gráfica 5. ¿Cómo calificaría el clima motivacional en su empresa


El clima motivacional en las empresas es parte fundamental para el buen

funcionamiento de la misma, ya que al existir un excelente o buen ambiente laboral los

0

5

10

15

20

25

30

INTRÍNSECO EXTRÍNSECO

10

19

11

2

7

12

17

22

27

32

37

REGULAR BUENO EXCELENTE

REGULAR

BUENO

EXCELENTE


20

empleados se motivan de manera, que trabajan de forma armoniosa con sus demás

compañeros o individualmente y a su vez aumenta el nivel de productividad en los

empleados.

Gráfica 6. ¿Realizan actividades para elevar la autoestima de los trabajadores?


Como se muestra en la gráfica poco más de la mitad de las medianas empresas

emplean actividades que eleven la autoestima de sus trabajadores; la autoestima es un

factor determinante para el estado físico y mental del trabajador, si éste se encuentra

con baja autoestima, se verá reflejado en la productividad.

Gráfica 7. ¿Se aplican acciones para disminuir el estrés y tener bienestar en el trabajo?


21

19

SI

NO

18

22

SI

NO


21

Aproximadamente, el 55% de los empresarios de medianas empresas no realizan

acciones para disminuir el estrés de sus trabajadores, se privan de poder tener

bienestar en el trabajo y que sean más productivos y eficientes en sus cargos.

Gráfica 8. ¿Existen líderes que influyan en la motivación de los trabajadores en la organización?


En esta pregunta la tendencia apunta a que más de la mitad de las medianas

empresas, si existen personas lideres que son vistas por los demas trabajadores como

ejemplo de superacion profesional y sirve para tener un objetivo y los trabajadores

piensen en un posible ascenso laboral.

Gráfica 9. ¿Se emplean las herramientas de refuerzo de conducta para mejorar el desempeño?


Aproximanamente el 52.5% contestó que sí emplean herramientas y procesos para

reforzar la conducta y mejorar el desempeño de los trabajadores, tan importante es que

22

18

SI NO

2119

SI

NO


22

influye demasiado en el clima laboral de la empresa y en el desempeño individual y

grupal de los empleados en el trabajo.

Gráfica 10. ¿Es equitativo el pago de salarios al personal que realiza las mismas funciones?


Como se muestra en la gráfica anterior, la gran mayoría sí es equitativo el pago de

sueldos a los trabajadores que desempeñan las mismas funciones en la empresa,

existe equidad de género e igualdad en la proporción de funciones del cargo del

trabajador que le son asignadas.

Gráfica 11. ¿Se aplica un programa para motivar las relaciones de trabajo entre los empleados de la empresa?


Como se puede apreciar en esta gráfica, la mayoría de las medianas empresas no

están aplicando y desarrollando un programa que coadyuve a motivar las relaciones de

38

200

SI NO

0

10

20

3017

23

SI

NO


23

trabajo entre los empleados; sin embargo un número considerable de las empresas

encuestadas afirmaron que sí llevan a cabo esta actividad.

Gráfica 12. ¿Emplean enriquecimiento del puesto con nuevos aprendizajes e impulsando la responsabilidad personal?


Es considerable señalar que la gran mayoría de las medianas empresas encuestadas

efectivamente desarrollan el enriquecimiento del puesto con nuevos aprendizajes, lo

cual impulsa la responsabilidad del personal.

Gráfica 13. ¿Emplean incentivos financieros como factores motivacionales para el personal?


Del total de las medianas empresas encuestadas, podemos apreciar en la gráfica que la

mayoría de estas empresas utiliza incentivos financieros para motivar a sus recursos

humanos, y el resto no lo hace de esta manera.

32

8SI

NO

30

10

0 10 20 30 40

NO

SI


24

Gráfica 14. ¿Se aplican acciones de higiene y seguridad industrial?


Es de gran importancia el resultado de esta gráfica, ya que indica que casi todas las

empresas llevan a cabo acciones de higiene y de seguridad industrial en sus

actividades, lo cual les da mayor calidad como empresa.

Gráfica 15. ¿Brindan oportunidad de crecimiento y ascensos a los trabajadores?


Esta gráfica nos muestra claramente que es mayor el número de medianas empresas

que proporciona oportunidad de crecimiento y ascenso a sus recursos humanos, lo cual

es muestra de desarrollo interno dentro de las empresas.

37

3

SI

NO

0

20

4034

6

SI

NO


25

CONCLUSIONES

Después de realizar la investigación de campo podemos inferir que las hipótesis

planteadas acerca de la efectividad del desempeño del trabajo, cuando existe

motivación en el empleado son afirmativas.

Las encuestas reflejan que el 90% de la población encuestada utiliza diferentes

modelos de motivación para lograr una óptima productividad en el trabajador,

mostrando así que la primera hipótesis planteada se cumplió de manera efectiva.

La segunda hipótesis menciona los objetivos que persiguen las medianas empresas y

cómo éstas emplean la motivación para lograrlo. Se pudo comprobar a través del

proceso de investigación llevado mediante la aplicación de cuestionarios, que las

medianas empresas utilizan un modelo de motivación que les permite tener una buena

relación entre empleados, clima laboral armónico, expectativas de crecimiento en los

trabajadores, bajo índice de estrés, bienestar en el trabajo, imagen de seguridad, una

buena conducta, percepción de equidad por parte de trabajador, entre otros; tienen

como resultado un incremento en la productividad, ventas y utilidades.

El objetivo general planteado en este trabajo consiste en determinar si las medianas

empresas de la Ciudad de Tecomán conocen y aplican los factores que inciden en la

motivación de su personal. De los resultados obtenidos se encontró que de un total de

40 organizaciones encuestadas, 31 empresas aplican un modelo de motivación de

personal y las 9 restantes no implementan ningún modelo.

A las empresas que sí aplican un modelo de motivación se les formuló una pregunta, la

cual arrojó como resultado que las recompensas y bonificaciones son las más

utilizadas, siendo así que los factores extrínsecos son los empleados por parte de los

encargados de recursos humanos.

El primer objetivo específico planteado fue encontrar la problemática que tienen las

empresas para poder motivar a sus empleados; como antecedente encontramos que el


26

principal factor de motivación utilizado por las empresas es extrínseco tales como

incentivos financieros, que por ende representa un costo mayor a las empresas que lo

implementan; por lo tanto la problemática encontrada es que algunas empresas no

desean destinar una cantidad adicional al sueldo base y a las prestaciones otorgadas

por ley.

El segundo objetivo particular fue saber de qué manera utilizan las técnicas de

motivación las empresas que emplean este recurso, para esto encontramos que de las

40 medianas empresas encuestadas 17 realizan actividades para fomentar las buenas

relaciones de trabajo con el fin de mejorar en ese aspecto, 32 emplean el

enriquecimiento del puesto al darle nuevas responsabilidades a sus empleados que

tengan un eficaz desempeño, 30 otorgan incentivos financieros como medio de

motivación y 34 brindan oportunidad de crecimiento y ascenso a los trabajadores; con

base en los datos anteriores pudimos determinar que las técnicas mencionadas en este

párrafo son las que actualmente se implementan en las medianas empresas de la

ciudad de Tecomán.

Como tercer objetivo particular se estableció determinar las causas que influyen para la

falta de motivación. Anteriormente se mencionó que algunas empresas no destinan

recursos financieros para aplicación de métodos de motivación, siendo este el principal

factor que repercute en una baja motivación.

Se formuló como pregunta de investigación, cuáles son los factores que influyen en la

motivación de los trabajadores de las medianas empresas de la ciudad de Tecomán;

estos se dividen en dos tipos intrínsecos y extrínsecos, de los cuales los primeros se

refieren a reconocimientos y factores internos, a diferencia de los extrínsecos que

cubren factores financieros y externos. A partir de la investigación realizada se pudo dar

respuesta a la pregunta de investigación encontrando que los elementos que producen

motivación son los financieros, tales como bonificaciones y recompensas, los cuales

obtuvieron un total de 24 organizaciones que los utilizan por encima de los no

financieros como necesidades y conductas que sumaron las 16 empresas restantes.


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REFERENCIAS

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Valenzuela González, J. R. (1996). “Motivación en la educación a distancia”. 3ª.

Jornadas de Informática Educativa. Buenos Aires.


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Tabla de la Clasificación de Empresas Mexicanas

Tamaño de la Empresa

Sector Económico

Rango del Número de Trabajadores

Rango del Monto de Ventas Anuales (MDP)

Tope Máximo Combinado (MDP)

Micro Todas Hasta 10 Hasta $4 $4.60

Pequeña Comercio Desde 11 hasta 30 Desde $4.01 hasta $100 $93

Pequeña Industria y Servicios

Desde 11 hasta 50 Desde $4.01 hasta $100 $95

Mediana Comercio Desde 31 hasta 100 Desde $100.01 hasta $250 $235

Mediana Servicios Desde 51 hasta 100 Desde $100.01 hasta $250 $235

Mediana Industria Desde 51 hasta 250 Desde $100.01 hasta $250 $250

factores que inciden en la motivación de los …acacia.org.mx/busqueda/pdf/396.pdf · xvii...

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