predictores psicosociales de burnout y entusiasmo laboral...

Predictores Psicosociales de Burnout y Entusiasmo Laboral en Enfermeras de un Hospital Público de la Ciudad de México

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XI Congreso Internacional

Academia de Ciencias Administrativas A. C.

(ACACIA)

PREDICTORES PSICOSOCIALES DE BURNOUT Y ENTUSIASMO LABORAL EN

ENFERMERAS DE UN HOSPITAL PÚBLICO DE LA CIUDAD DE MEXICO.

Mesa 12: Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

Autor:

Dr. Arturo Juárez García

Facultad de Psicología,

Universidad Autónoma del Estado de Morelos (UAEM).

UNISEP: Pico de Orizaba # 1, Col. Los Volcanes, Cuernavaca Morelos.

Tel 017773224590, [email protected]

ITESO, Universidad Jesuita de Guadalajara Tlaquepaque, Jalisco, México

22 al 25 de Mayo de 2007

mailto:[email protected]


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Resumen

La Salud Mental representa un área de oportunidad para investigadores en

temas relacionados al trabajo y la salud. El eje central de análisis en esta temática

ha sido el concepto de estrés . Se dice que hay estrés laboral cuando las exigencias

laborales sobrepasan las capacidades del individuo, sin embargo, ahora se reconoce

que el estrés puede ser negativo o positivo. Al parecer el problema del estrés es su

cronicidad y de ahí surge el concepto de “Burnout” o agotamiento laboral. Se trata de

una alteración temprana a la salud caracterizada por un agotamiento emocional

extenuante y provocada por diversos estresores emocionales en el trabajo que a

mediano plazo de traduce en diversas enfermedades mentales y físicas. No

obstante, recientes teorías apuntan a los efectos positivos del trabajo y surge el

concepto de “Engagement” o entusiasmo en el trabajo, que se ubica perfectamente

como un indicador de “eustrés”. Poca investigación se ha realizado en estos

conceptos en nuestro país y los factores psicosociales asociados a su incidencia.

Particularmente resulta necesario en ocupaciones altamente vulnerables al estrés

negativo como lo son las enfermeras. Dado lo anterior el presente estudio buscó

relacionar diversos factores psicosociales del trabajo y de personalidad a la

presencia de Burnout o Entusiasmo laboral en una muestra de Enfermeras (n=109)

de un Hospital de la Ciudad de México. Los resultados muestran que los mejores

predictores para Burnout fueron un estilo de supervisión controlante y la autoeficacia

(β= .35 y β= .23 respectivamente) mientras que las escasas demandas en el

trabajo, una amplia libertad de decisión, un alto grado de autoeficacia y de locus de

control fueron predictores de Entusiasmo en el trabajo (β= 22, β= 19, β= 31 y β= 33

respectivamente). No se encontró un papel relevante de las variables

sociodemográficas. Se discuten los resultados en términos de la necesidad de

futuros estudios y de la prevención primaria y secundaria en los lugares de trabajo

respecto a la evitación de Burnout y fomento del Entusiasmo.


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Introducción

La Organización Mundial de la Salud (OMS) definió a la Salud como “un

estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades” (OMS, 2007). Con ello se abre un nuevo paradigma

que concibe de manera más integral a este fenómeno, particularmente destaca en

este nuevo enfoque el hecho de que otorga la debida importancia a los aspectos

psicológicos, que al unísono con otros, son un requisito indispensable para alcanzar

luego entonces el ideal estado de “bienestar”.

De esta forma, la salud y particularmente la salud mental, representan

grandes retos que de forma permanente deben fortalecerse en nuestras sociedades

con miras a su óptimo desarrollo. Sin embargo, algunas estadísticas internacionales

señalan que los problemas de salud mental muestran una tendencia creciente en los

últimos años (OPS; 2007; Nacional Institute of Mental Health, 2007). En México, se

estima que 4000 000 de personas padecen de depresión (Aguayo, 2000). Entre los

problemas de salud mental más comunes que podemos llamar “no incapacitantes”

(que no necesariamente interrumpen su actividad laboral) se encuentran: la

depresión, las fobias, la ansiedad, los trastornos obsesivocompulsivos, la disfunción

social, problemas de sueño y el estrés en general.

Se puede pensar que estas alteraciones permanecen soslayadas y

subestimadas en la población de nuestro país debido a que la gente intenta llevar

una vida cotidiana aún con estos trastornos. Algunos estudios han señalado que las

personas no se conciben asimismo como “enfermos” mientras tengan el sentimiento

de que pueden presentarse a sus trabajos, eso incluye problemas respiratorios

severos y por supuesto los de índole mental (Laurell, 1983). Incluso, estas

alteraciones forman parte del “modus vivendi” en las responsabilidades laborales cotidianas, pues no existe todavía en la actualidad una cultura médica que determine

la importancia de estos aspectos, tampoco existe un cuadro médicolegal que

ampare o justifique una “incapacidad laboral” en estos casos. Sin embargo ¿no es

prerrequisito para que una persona sea altamente productiva el que posea una


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buena salud o bienestar mental y emocional?. Algunos autores han encontrado un

concepto que describe a este fenómeno, lo han llamado “Presentismo”

(Presenteeism) y denota la presencia física de la persona en su trabajo, pero

funcionalmente ausente o con desempeño mediocre debido a sus problemas de

salud y bienestar (Shamansky, 2002).

Más aún es de llamar la atención que existe un basto cuerpo de

investigaciones recientes que han demostrado que una gran parte de la incidencia

de los problemas mentales en población económicamente activa tiene origen en su

propio entorno laboral o está relacionado a la presencia de aspectos del trabajo en el

que se desenvuelven las personas (Karasek y Theorell, 1991).

Nuevas teorías han emergido para tratar el ambiente y las características del

trabajo en relación a la salud mental. Definitivamente destacan las teorías de estrés

y el concepto de factores psicosociales laborales como los ejes medulares en los

que se encuadra el estudio de la relación trabajosalud mental y en el que

desarrollan las investigaciones más importantes (Comité Mixto OIT/OMS, 1986).

El concepto de estrés es uno de los más populares y controvertidos términos

de la ciencia en la actualidad (Fontana, 1992). Se puede catalogar como el más

común para denominar a los efectos psicológicos negativos del trabajo.

Autores como Almirall (1996) señalan: “a nuestro criterio existe estrés cuando

hay una valoración emocional negativa o conflicto entre las exigencias de la tarea y

los mecanismos y capacidades del que la debe ejecutar” (Pp 14).

Por tanto, desde este enfoque se asume al estrés como un elemento siempre

negativo; sin embargo, autores como Ivancevich y Matteson (1986) y muchos otros

conciben al proceso de estrés como un proceso que puede tener no sólo un carácter

negativo sino también positivo, categorizándolo como distrés (negativo) y eustrés

(positivo).


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De acuerdo a la teoría de Selye (en Ivancevich y Matteson, 1986), el

problema del estrés es su cronicidad e intensidad, ya que un estrés moderado es

necesario para que haya un proceso de activación necesario para la adaptación,

empero cuando la exigencia rebasa el límite de la capacidad del individuo y su

capacidad de adaptación, sobreviene una fase de agotamiento crónico que es la

parte crítica de la integridad funcional del organismo. En el ámbito laboral existe un

concepto que refleja tal fenómeno es conocido como “Burnout” o Agotamiento Laboral.

Estrés Laboral Extremo: El Burnout o Agotamiento Laboral.

De manera general, el Burnout se concibe como una forma de respuesta al

estrés crónico. Una persona se encuentra sometida a estrés crónico cuando la dosis

de estrés acumulada supera el umbral óptimo de adaptación y su organismo

empieza a manifestar señales de agotamiento tales como úlceras, alergias, dolor de

cabeza continuo, entre otras. El momento de aparición de ese agotamiento o

“burnout” es variable y depende tanto del perfil psicológico de la persona como de la

suma y frecuencia de adaptaciones vividas (Arita y Araus, 2001).

Se trata de una experiencia subjetiva que tiene un matiz negativo para el

individuo que lo padece, puesto que implica alteraciones emocionales, problemas

con la demás gente, alteraciones psicofisiológicas y repercusiones negativas, no

sólo para la persona, sino para la misma organización para la que trabaja (Sandoval,

2000).

Quizá la definición mas aceptada es la que ofrece Maslach (2004), quien define

al Burnout como una respuesta al estrés laboral crónico integrada por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. En esta definición pueden identificarse tres dimensiones que son las que constituyen

al Burnout de acuerdo a esta autora:


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Ø Agotamiento emocional: se refiere a la falta de recursos emocionales

propios y el sentimiento de que nada se puede ofrecer a otra persona,

de que ya no se puede dar mas de uno mismo a nivel afectivo. Se trata

de una experiencia de estar emocionalmente agotado debido al

contacto diario y mantenido con las personas que son objeto de

trabajo.

Ø Despersonalización: es el desarrollo de sentimientos y actitudes

negativas, cínicas e insensibles hacia los destinatarios de los servicios

que se prestan, los cuales son vistos por los profesionales de forma

deshumanizada debido a un endurecimiento afectivo.

Ø Falta de realización personal: es la percepción de que las posibilidades

de logro personal en el trabajo han desaparecido, lo que hace que

disminuyan las expectativas personales e implica una auto evaluación

negativa en donde se incluye rechazo de sí mismo y hacia los logros

personales, así como sentimientos de fracaso y baja autoestima.

Aunque los componentes antes definidos conforman lo que tradicionalmente

se ha identificado como el síndrome de Burnout, información cada vez más

frecuente señala que sólo las dimensiones de agotamiento y despersonalización son

los componentes claves o “medulares” del constructo ya que la variable “realización

personal” se considera conceptualmente más como una variable de personalidad y

que se da de forma independiente a este síndrome (Shirom, 2003), lo que además

se ha demostrado empíricamente en las bajas correlaciones de esta variable con las

dos restantes (Lee & Ashforth, 1993).

El Burnout se caracteriza por presentarse con gran frecuencia en

profesionales de servicios humanos, es decir, aquellos cuyo “objeto o materia de

trabajo” no son cosas, sino otras personas, por ejemplo médicos, policías

trabajadores sociales, psicólogos y particularmente enfermeras (GilMonte, 2006).


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El fenómeno de Burnout integra así en un solo constructo los efectos

psicológicos negativos más importantes derivados de distintos aspectos del trabajo

(e.g estrés, fatiga, desgaste emocional, etc) y aunque por sus características se ha

presentado como un elemento de urgente intervención, los estudios de este

fenómeno en nuestro país han sido muy pocos y la mayoría de diagnóstico

descriptivos (Mireles, Pando y Aranda, 2002; Cabrera, López y Salinas, 2004).

Una Mirada Positiva del Estrés: El Entusiasmo Laboral (Engagement)

Ante el principio antes mencionado de que el estrés no es siempre negativo,

el término “eustrés” o estrés positivo, hace referencia a un proceso activo que

involucra una respuesta “funcional” y saludable del individuo ante las exigencias del

entorno (Ivancevich y Matteson, 1986). No obstante, el desarrollo conceptual,

instrumental y metodológico para identificarlo o medirlo ha sido, de igual forma, muy

limitado

Poco es el desarrollo de modelos y variables que rescaten el enfoque positivo

de la salud o de consecuencias psicológicas positivas derivadas del trabajo y sus

condiciones. En una simple reflexión se pueden pensar variables como satisfacción,

motivación, autorrealización, entre otras; sin embargo, sigue pendiente un modelo

conceptual que integre teóricamente estos elementos positivos del trabajo.

Recientemente surge un concepto que al fin incorpora una visión

salutogénica: El “Engagement” (que por las características y significado de su

constructo, el autor del presente lo tradujo como “Entusiasmo laboral”). Schaufeli,

Salanova, GonzálezRoma y Bakker (2002), lo definen como un constructo

motivacional positivo relacionado con el trabajo que está caracterizado por energía

(o vigor), dedicación y absorción.

De acuerdo con Schaufeli, et. al. (2002), el entusiasmo laboral se caracteriza

por energía implicación y eficacia, que son los opuestos directos de las tres


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dimensiones del Burnout: agotamiento, cinismo y falta de realización personal

respectivamente. Los trabajadores que puntúan alto en entusiasmo laboral, tienen

una alta energía y se integran perfectamente con su trabajo, tienen alta disposición

para realizarlo y muestran emociones muy positivas ligadas a éste.

Más que un estado específico temporal, el entusiasmo laboral se refiere a un

estado cognitivoafectivo más persistente en el tiempo, que no está focalizado sobre

un objeto o conducta específica. El vigor se caracteriza por altos niveles de energía,

de persistencia y de un fuerte deseo de esforzarse en el trabajo. La dedicación se

manifiesta por altos niveles de significado del trabajo, de entusiasmo, inspiración,

orgullo y reto relacionados con el trabajo. Es un concepto cercano al de “implicación

laboral”, pero éste último se refiere a la identificación con el trabajo, mientras que la

dedicación incorpora más elementos cognitivosafectivos que la sola identificación.

La absorción se caracteriza por estar plenamente concentrado y feliz realizando el

trabajo, mientras se tiene la sensación de que el tiempo “pasa volando”. Es un

concepto cercano al término de “flujo” (flow) documentado por Csikszentmihalyi (cit.

en Goleman, 2006), aunque el entusiasmo laboral es una experiencia más

persistente y no tan pasajera como la sensación de flujo (Salanova, Schaufeli,

Llorens, Peiró y Grau, 2000). De hecho, las variables medulares del modelo de

entusiasmo laboral son sólo dos, la energía y la dedicación que representan justo la

contraparte de las variables medulares del burnout (GonzálezRoma, Schaufeli,

Bakker y Lloret (2006).

La investigación empírica del entusiasmo laboral en nuestro país es

prácticamente inexistente, en España existen algunas investigaciones que han

demostrado la validez factorial del modelo (Salanova, et al, 2000; Schaufeli, et al,

2002; Schaufeli, Martínez, Marquez, Salanova y Bakker, 2002). No obstante, faltan

estudios que encuentren variables laborales asociadas a su presencia, pues es

innegable que hay aspectos del trabajo que tienen implicaciones positivas.

Las publicaciones de las consecuencias psicológicas negativas del trabajo

son extensas, no así en el caso de las consecuencias positivas, las que deben


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estudiarse y promoverse de acuerdo con el emergente paradigma de la psicología

positiva en el mundo, que se enfoca las fortalezas y funcionamiento óptimo del ser

humano, más que sus debilidades y disfunciones (Sheldon y King, 2001;

Fredrickson, 2001).

Estresores Psicosociales del Trabajo y Salud Mental

Se entiende por estresores a todas aquellas demandas o exigencias a las que

esta expuesto el individuo y debe responder (Landy y Conte, 2005). En el ámbito

laboral, los estresores se dividen comúnmente en dos grandes categorías:

estresores físicos y estresores psicosociales. Ejemplos de estresores físicos

incluyen el calor excesivo, ruido, luz o incluso, un espacio limitado en el lugar de

trabajo. Ejemplos de estresores psicológicos o psicosociales son la carga o

demanda de trabajo, el grado de control o autonomía, el apoyo social, la inseguridad

en el empleo, la falta de reconocimiento, la supervisión estricta, la falta de recursos y

la percepción de apoyo organizacional, entre las más importantes en Mexicanos

(JuárezGarcía, 2005).

Un amplio cuerpo de evidencias relaciona a estos estresores psicosociales

laborales con diversos estados de salud mental y física de los trabajadores, que

incluye sentimientos de depresión, síntomas psicosomáticos, fatiga, e incluso

diversas enfermedades cardiovasculares (Karasek y Theorell, 1991; Reeve, 2003).

Otras variables psicosociales referentes a procesos psicológicos más

“personales/internos” que también han estado relacionadas a la salud mental de la

población laboral son la autoeficacia laboral, el locus de control y el grado de control

emocional. La autoeficacia se refiere a una creencia en las propias capacidades

para enfrentar de manera eficaz cualquier demanda del trabajo (Bandura, 1997). El

locus de control se refiere a las atribuciones de causalidad que hacen las personas

respecto a los sucesos o resultados de sus acciones y su vida, y pueden ser

atribuciones a factores internos como la habilidad o esfuerzo (locus interno) o a

factores externos a ellas, tales como la suerte, destino, dios (locus externo)


10

(Lefcourt, 1991). Respecto al control emocional existen diversas definiciones y

marcos teóricos, la mayoría de ellas coincide en que se trata de una disposición

general o un rasgo personal que implica una tendencia para reaccionar en

determinado grado con emociones negativas tales como la hostilidad, la ira o enojo

ante diversas situaciones en la vida (Goleman, 2006).

Algunos estudios señalan a este tipo de variables psicológicaspersonales

como las principales protagónicas en la presencia del síndrome de Burnout (Mc

cabe, et. al, 2003), mientras que otros señalan a las variables psicosociales de la

organizaciónentorno como las más relevantes en dicho síndrome (Maslach, 2005).

Aunque la perspectiva se ha enfocado mayormente al entorno como el origen causal

de este problema, justificado por el fundamento mismo de la teoría (psicología

social), existe cada vez más evidencia de variables personales que influyen en el

Burnout y su necesaria consideración en pro de una prevención más integral (Ortega

y López, 2003; Novoa y cols, 2005)

En nuestro país los estudios de aspectos psicosociales relacionados con el

Burnout son prácticamente inexistentes, pues hasta ahora la mayoría de los estudios

son revisiones teóricas o estudios meramente descriptivos respecto a la prevalencia

del síndrome y sólo algunos de ellos han buscado relacionar algunos aspectos

sociodemográficos con el síndrome tales como la edad, estado civil, antigüedad en

el puesto, la especialidad y la categoría laboral entre otras (Arita, 1998; Mireles,

Pando y Aranda, 2002; Anaya, Ortiz, Panduro & Ramírez, 2006; Cabrera et. al.,

2004; Moreno et. al, 2006). En síntesis estos estudios muestran resultados

inconsistentes en cuanto a un perfil sociodemográfico vulnerable a Burnout, lo que

es similar a algunas revisiones hechas en Estados Unidos por la misma autora de

esta teoría (Maslach, 1998). No obstante, en un esfuerzo por encontrar

coincidencias en los estudios hechos en México, se encuentran algunos aspectos

que resultaron asociados a la presencia del síndrome: la escolaridad (a mayor nivel

mayor riesgo), estado civil soltero o separado, edad entre 40 y 50 años y jerarquía

ocupacional baja (op. Cit.).


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Todavía siguen pendientes estudios en México que demuestren qué agentes

psicosociales (laborales o personales) que puedan estar asociados al Burnout

(Disstrés) o al Entusiasmo (Eustrés) con miras a una prevención primaria de estos

factores, los que como bien se ha documentado, pueden a su vez ser mediadores de

la relación del trabajo y enfermedades crónicas (Schnall, et. al. 2000).

Aunque no está completamente documentado cuáles son las ocupaciones

más vulnerables al Burnout y otros factores psicosociales negativos, varios estudios

señalan al personal de enfermería como un grupo especialmente vulnerable a los

efectos del estrés y la salud mental (Lartigue, 1998; Mingote, 2003; Juárez 2004).

De esta forma, el objetivo del presente estudio es determinar si diversas

variables psicosociales laborales y personales están asociadas estadísticamente con

la presencia de Burnout y/o Entiusiasmo en un grupo de enfermeras de un hospital

público de la Ciudad de México.

Material y Métodos.

Se trata de un estudio observacionalno experimental, transeccional,

descriptivo y correlacional (Hernández, et. al, 1998). Participaron 109 enfermeras,

todas de sexo femenino, de distintos departamentos de un hospital público de tercer

nivel en la Ciudad de México. Todas participaron de forma voluntaria y fueron

seleccionadas de forma no probabilística y por conveniencia (op. Cit.).

Variables:

Variables psicosociales laborales:

a) Demandas psicológicas: Se refiere a las altas exigencias en el trabajo o una

elevada carga de trabajo que incluye presiones temporales o tiempos límite

(Karasek, 1998).

b) Libertad de decisión: Es una combinación de la autonomía y la posibilidad de

utilizar las habilidades en la actividad laboral (Karasek, 1998).


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c) Apoyo Social laboral: Es el “soporte” emocional y afectivo percibido de los

compañeros de trabajo y el jefe inmediato en la organización (Karasek, 1998).

d) Inseguridad por estabilidad laboral: Refiere a la percepción de incertidumbre

respecto a la conservación del empleo actual (Karasek, 1998).

e) Supervisión controlante: Se trata de un ambiente laboral caracterizado por una

vigilancia estricta y un grado de supervisión excesiva que demerita la

percepción de control en los trabajadores (Reeve, 2003).

f) Falta de recursos para el trabajo: Se definirá como la falta o mal estado de

materiales, equipos, herramientas y medios en general que son esenciales para

la ejecución y cumplimiento adecuado de las responsabilidades y tareas

laborales del empleado. La falta de recursos implica menor control laboral.

g) Reconocimiento y retroalimentación: Se definirá como la información positiva y

estimulante que se transmite al trabajador con respecto a (o por motivo de) su

desempeño y que posibilita mayor control laboral.

Variables Psicosociales Personales:

h) Autoeficacia: Las creencias en las propias capacidades para organizar y

ejecutar los cursos de acción requeridos que producirán determinados logros o

resultados (Bandura, 1997). Particularmente, aquí se hará referencia al dominio

laboral, que de forma análoga se le ha llamado “autoeficacia profesional” (Grau

y Salanova, 2000), pues Bandura (op.cit) ha insistido en la importancia de

especificar el dominio, pues no existe una autoeficacia “generalizada”.

i) Locus de Control: Este constructo se refiere a qué o quién una persona atribuye

los sucesos o resultados de sus acciones y su vida, ya sean factores internos

(habilidad, esfuerzo, etc.) o externos de él (suerte, destino, entre otras)

(Lefcourt, 1991).

j) Control Emocional: disposición personal general o un rasgo que implica una

tendencia disminuida para reaccionar con emociones negativas tales como la

hostilidad, ira o enojo ante diversas situaciones en la vida.

Variables del Proceso Estresante (Disstrés y Eustrés):


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k) Burnout o hastío laboral: Efecto psicológico negativo derivado del trabajo que

incluye una alta sensación de agotamiento físico y emocional, así como una

despersonalización o cinismo acentuados. Estos representan los componentes

medulares del síndrome (Salanova et. al, 2000). Todos los ítems se sumaron

para obtener un puntaje único de Burnout.

l) Entusiasmo laboral (engagement) : Efecto psicológico positivo que implica

sentimientos de energía, vigor y una alta dedicación al trabajo. Es un constructo

que favorece la tendencia de la Psicología positiva y un enfoque de promoción

a la salud (Salanova et. al, 2000).

Instrumentos:

Se elaboró una encuesta para la medición de las variables anteriormente

mencionadas, con la siguiente lógica:

Para las variables de demandas, libertad de decisión y apoyo social se utilizó

en Cuestionario del Contenido del Trabajo (JCQ por sus siglas en inglés)

(Karasek, 1998). El cuestionario presenta validez de constructo y fiabilidad

aceptable en un amplio rango de ocupaciones (JuárezGarcía, 2006).

Para la variable de Burnout Se utilizó el Inventario de Burnout de Maslach en

su versión “encuesta general” (General Survey). Dicha escala se validó en

población hispana por GilMonte (2002). Se utilizó una versión adaptada de 9

reactivos que incluyen el agotamiento emocional y la despersonalización.

En lo que refiere a la contraparte positiva, se aplicó la escala de entusiasmo

laboral (Engagement Scale) (Salanova y cols., 2000) la cual contiene 9

reactivos que miden la sensación de energía y dedicación experimentada en

o por motivo del trabajo.

Para el resto de las variables se utilizó una encuesta desarrollada por el autor,

que bajo el título de “Encuesta Psicosocial del Trabajo EPT) ha presentado

buenos índices de confiabilidad y validez (Juárez García, 2005).

Procedimiento:


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Se aplicaron los cuestionarios en una sola vez, en los mismos centros de

trabajo donde pertenecían las enfermeras. La aplicación se realizó en grupos de

entre 6 y 10 personas y en pocos casos se hizo de forma individual. Los

cuestionarios se vaciaron en una base de datos del programa Statical Package for

Social Sciences (SPSS) versión 11.

Para el análisis de resultados se utilizó estadística descriptiva, análisis de

varianza (ANOVA) y la prueba “t” de student para verificar diferencias entre

departamento de adscripción, estado civil y puesto. También se utilizó el coeficiente

de correlación Pearson y la técnica de regresión múltiple por el método paso por

paso (método “enter”) con el fin de verificar las relaciones entre variables así como

identificar los mejores predictores estadísticos de Burnout y Engagement.

Resultados.

Como un primer paso para el análisis de resultados se desglosaron las

variables sociodemográficas en una tabla, ubicando éstas características entre las

participantes. De esta forma, se pudo encontrar que la mayoría pertenecía al

departamento postquirúrgico (42.2%), eran casadas (62.4%), tenían preparatoria

(41.3%) y eran especialistas (61.5%). (Tabla 1.).

Con el objeto de identificar la posible relación estadística entre dichas

variables sociodemográficas de las enfermeras y sus niveles de entusiasmo y

Burnout, se aplicó la prueba de Análisis de Varianza (ANOVA), no encontrando

algún papel fundamental de estas variables en las variables “criterio” de este

estudio, pues ningún no se encontraron diferencias estadísticamente significativas

entre los grupos. (Ver Tabla 1).

Con respecto a la edad y la antigüedad, se observó que el promedio de edad

de las participantes es de 42.43 años y su antigüedad promedio es de más de 15

años, lo que puede ser un indicador de que las participantes de esta investigación


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cuentan con basta experiencia, lo que además en otros estudios se muestra como

factor protector de Burnout en enfermeras (Cabrera, et. al., 2004).

Variable

Sociodemográfica

N % Burnout Entusiasmo

Departamento Unidad Coronaria Postquirúrgico Hospitalización Jefaturas No contestó

274632 3 1

24.8% 42.2% 29.4% 2.8.9

p= .29 ns p=.96 ns

Estado Civil Soltera Casada Divorciada Unión Libre Viuda No contestó

2568 9 3 2 2

22.2% 62.4% 8.3% 2.8% 1.8% 1.8%

p=.51 ns p=.50 ns

Escolaridad Preparatoria Licenciatura Especialidad Maestría Doctorado No contestó

452528 3 1 7

41.3% 22.9% 25.7% 2.8% .9% 6.4%

p=.69 ns p=.33 ns

Puesto Auxiliar General Especialista Supervisora y Jefe No contestó

9 2467 7 2

8.3% 22% 61.5% 6.4% 1.8%

p=.27 ns p=.61 ns

Tabla 1. Variables sociodemográficas y niveles de probabilidad asociados a las diferencias entre grupos (ANOVA) en las variables de Burnout

y entusiasmo. *ns= No significativo.

La edad y antigüedad se analizaron mediante la prueba de correlación de

Pearson respecto a su posible asociación con el Burnout o el entusiasmo, los

resultados mostraron que no existe asociación significativa con dichas variables en

las enfermeras evaluadas (Tabla 2).


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*p=<.05, **p=<.01, ***p=<.001 (Sig. 1cola)

Tabla 2. Coeficientes de Correlación entre las variables psicosociales consideradas en el estudio, el Burnout y el

Entusiasmo laboral.

VARIABLE

PSICOSOCIAL X DE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

1.Burnout 13.62 4.12 1

2.Entusiasmo 32.22 4.10 .31** 1

3.Edad 42.43 6.73 .10 .01 1

4.Antiguedad 15.24 7.32 .006 .05 .50** 1

5.Libertad de decisión 75..52 11.88 .21* .46** .11 .09 1

6.Demandas

Psicológicas

28.38 6.15 .15 .20* .00 .07 .24* 1

7.Apoyo Social laboral 22.21 4.18 .001 .25** .01 .07 .29** .00 1

8.Supervisión

controlante

12.66 4.07 .38** .11 .00 .14 .18* .29** .17 1

9.Inseguridad en

empleo

4.72 1.22 .21* .27** 00 .05 .15 .07 .21* .25 1

10.Falta de

Reconocimiento

10.26 3.00 .12 .12 .08 .02 .13 .26** .14 .20* .12 1

11.Falta de recursos 5.43 1.65 .20* .07 .08 .16 .02 .23* .03 .11 .17 .26** 1

12.Locus de Control 33.22 5.43 .05 .54** .03 .05 .34** .03 .08 .02 .00 .04 .08 1

13.Autoeficacia 22.50 2.93 .24* .47** .01 .04 .15 .23* .13 .04 .29** .03 .05 .39** 1

14.Control emocional 22.88 3.76 .30** .20* .00 .05 .10 .19* .05 .07 .21* .25** .26** .08 .22 1


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En cuanto a las variables psicosociales laborales, los análisis mostraron que

en el caso de Burnout, la libertad de decisión, la supervisión controlante, la

inseguridad en el empleo, la falta de recursos, la autoeficacia y el control emocional

resultaron con asociaciones significativas (Tabla 2).

Las variables asociadas con entusiasmo fueron: libertad de decisión,

demandas psicológicas, apoyo social laboral, inseguridad en el empleo, locus de

control, autoeficacia y control emocional (Tabla 2).

Como se puede observar en la Tabla 2, con excepción de la falta de

reconocimiento, todas las variables tuvieron correlaciones estadísticamente

significativas con Burnout y/o entusiasmo laboral.

No obstante, con propósito de identificar los mejores predictores estadísticos

se hizo necesario el uso de estadística multivariada, por lo que se corrieron análisis

de regresión multiple por el método “enter”.

Los modelos de regresión mostraron que todas las variables psicosociales

laborales en conjunto predicen de forma significativa los valores de la variable de

Burnout (F= 4.30, p<.0001) y entusiasmo (F= 11.11, p<.0001), con varianzas

explicadas de 30% y 53% respectivamente (Tabla 3).

No obstante lo anterior, los factores más confiables y con mayor peso en la

predicción de Burnout fueron la supervisión controlante (β=.35) y la autoeficacia

personal (β= 23). En lo que respecta al entusiasmo en el trabajo, los mejores

predictores fueron la libertad de decisión (β=.19), las demandas psicológicas (β=

.22), Locus de control (β=.33) y autoeficacia nuevamente (β=.31). (Tabla 3).


18

MODELO EN CADA VARIABLE DE

ESTRÉS CRÓNICO

VARIABLES PREDICTORAS UTILZANDO EL MÉTODO DE

ENTRADA (ENTER)

Β F R 2

Burnout

Libertad de Decisión

Demandas Psicológicas

Apoyo Social Supervisión Controlante

Inseguridad en empleo

Falta de Reconocimiento Falta de Recursos

Locus de Control

Autoeficacia Control Emocional

.15

.01

.13 .35***

.05

.01 .10

.09

.23* .17

4.30*** .30

Entusiasmo Laboral

Libertad de Decisión

Demandas Psicológicas Apoyo Social

Supervisión Controlante Inseguridad en empleo

Falta de Reconocimiento Falta de Recursos Locus de Control

Autoeficacia Control Emocional

.19**

.22** .09

.00 .11

.01 .07 .33***

.31*** .04

11.11*** .53

Tabla 3. Modelos de regresión para las variables de Burnout y Entusiasmo por el método “enter”.

Conclusiones y Discusión.

En general los resultados obtenidos muestran algunas cosas esperadas y

algunas otras importantes de discutir. En principio, en este estudio se muestra que el

papel de las variables sociodemográficas en la presencia de Burnout o entusiasmo

laboral es como se esperaba, nulo para la población evaluada y esto coincide con la

falta de consistencia de estas variables en estudios anteriores en nuestro país (Arita,

1998; Mireles, Pando y Aranda, 2002; Anaya, Pandero, Ortiz & Ramírez, 2006;


19

Cabrera et. al., 2004; Moreno et. al, 2006). No obstante, es importante señalar que la

única variable que no se pudo evaluar en este estudio fue el sexo, debido a que el

total de las participantes eran mujeres. Sin embargo, las revisiones internacionales

también presentan resultados contradictorios para esta variable (Ortega y López,

2003), lo que según Maslach (1998) se explica por efectos confusores de otras

variables (op cit). Es necesario crear un modelo con una lógica teórica que lleve a

aclarar los resultados inconsistentes y contradictorios de estas variables, así como

estudios que consideren aspectos muy específicos de ellas y sus interacciones

complejas para tratar de dar una explicación más asequible del comportamiento de

estas variables sociodemográficas en relación al burnout.

Con respecto a las variables psicosociales y su relación con el Burnout y el

entusiasmo laboral, se encuentra que el conjunto de variables (Libertad de decisión,

demandas, apoyo, inseguridad, reconocimiento, recursos, autoeficacia, control

emocional, etc.) predicen de forma significativa ambas variables, explicando el 30%

de varianza en el caso de Burnout y el 53% de varianza en el caso del entusiasmo,

esto último no muy común de encontrar en otras investigaciones de estas variables.

En términos prácticos y con miras a una eficaz prevención, esto significa que una

parte del problema del Burnout podemos evitarlo con un trabajo de intervención en

dichas variables psicosociales, de igual forma, una buena parte de la presencia de

entusiasmo en el lugar de trabajo podrá garantizarse con la promoción de algunas

otras variables psicosociales con la antelación debida.

No obstante lo anterior, los datos también apuntaron a predictores muy

específicos para cada variable, es relevante encontrar que aún cuando teóricamente

el entusiasmo supone la contraparte del Burnout, los mejores predictores para cada

uno de ellos varían considerablemente. En el caso del Burnout, se puede decir que

el que la persona perciba una amenazante supervisión estricta al mismo tiempo que

perciba que no tiene las capacidades y fortalezas para afrontar las demandas del

entorno laboral, el riesgo del desgaste emocional es muy alto, independientemente

de otras variables psicosociales. Con respecto al entusiasmo, emerge de manera

relevante la combinación de demandas y el control o libertad de decisión en el


20

trabajo, las que han dado origen incluso a uno de los modelos psicosociales más

importantes conocido como Tensión laboral o Demanda/Control (ver Karasek y

Theorell, 1991). Esto significa que aquellas personas que perciben una carga de

trabajo disminuida, con gran autonomía en su trabajo y al mismo tiempo poseen

amplia confianza en sus capacidades y con grandes expectativas de influir en su

medio, poseen los niveles de energía y entusiasmo más elevados en el ejercicio de

su trabajo, lo que representa entonces un área de oportunidad para el estudio de

estas variables y su relación con el desempeño y la productividad utilizando

diferentes indicadores, incluso más objetivos.

En sentido novedoso vale la pena rescatar el poder predictivo de la variable

“supervisión controlante” para el Burnout, pues se ha destacado en otros estudios

como una variable potencialmente relacionada a este fenómeno por encima de otras

variables psicosociales (JuárezGarcía, 2005 y Hernández, 2007). Dicha variable

surge de las teorías de motivación donde se pone énfasis en variables sociales

ambientales que promueven la autodeterminación o la frustran (Reeve, 2003).

Algunos autores señalan que teóricamente puede considerarse como parte del la

variable “libertad de decisión” o el “control en el trabajo” (Karasek y Theorell, 1991).

Sin embargo, aunque relacionadas, existe una clara distinción en el sentido que la

supervisión controlante implica un rol ACTIVO del entorno por deteriorar las

iniciativas de las personas, que se caracteriza por una supervisión muy estrecha que

implica desconfianza del empleado, en contraparte de la libertad de decisión que

sólo implica la oportunidad en el ambiente de ejercer o no el control de manera más

pasiva (ausencia de presión controlante). Dicha supervisión refiere no sólo a el estilo

del jefe inmediato o de la gerencia departamental, sino también a una cultura de

trabajo que promueve la percepción de obligación entre sus empleados con base en

“controlar” (con gran presión) la conducta de un empleado respecto a lo que la

autoridad o el líder determina como apropiado o deseable (Reeve, 2003). El gran

desgaste emocional que se vislumbra como resultado de esta presión, parece lógico

y luego entonces identificado claramente con los componentes del sídnorme de

Burnout.


21

Destaca también, el sentimiento de autoeficacia en el trabajo, pues ha

mostrado ser un predictor muy confiable y consistentes en ambas dimensiones de

estrés crónico (Burnout y entusiasmo). Un buen número de investigaciones han

demostrado la importancia de esta variable psicológica personal en la predicción de

estrés negativo, bienestar mental y salud en general (Bandura, 1997, Salanova,

et.al, 2004).

El balance general de predictores psicosociales personales versus aquellos

del entorno laboral en este estudio deja ver claramente que en ambas variables de

estrés crónico, ya sea negativo o positivo (Burnout y entusiasmo), los predictores

mostraron un aparente equilibrio, encontrándose predictores personales y del

entorno en ambas variables. Esto nos lleva a la conclusión de la necesaria

aproximación del “entrono y persona” en la intervención y promoción de la salud

mental en los lugares de trabajo, lo que realmente la hace más integral y por tanto

con mayor potencial de eficacia más allá de las aproximaciones teóricas excluyentes

que soslayan unas u otras variables.

Futuros estudios con diferentes aproximaciones y metodología deberán

comprobar el papel trascendente de estas variables así como insistir en la dinámica

de variables psicosociales de la persona y del entorno en la prevención y promoción

de la salud en los lugares de trabajo.

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predictores psicosociales de burnout y entusiasmo laboral...

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