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FEDERACIÓN DE SERVICIOS

El Panfleto POPULAR

Nº 43 Enero /2006

UGT EN EL GRUPO BANCO POPULAR

Va para dos años que hicimos pública nuestra En ella se recogían las líneas que a nuestro juicio se deberían abordar en el marco de la necesaria concertación que siempre hemos venido solicitando. El Grupo Banco Popular se ha venido caracterizando por su oposición tajante a acometer acuerdos fuera de convenio que apoyen la integración de la plantilla de cara al logro de los objetivos marcados. De todos es sabido el énfasis con el que acometemos cada nueva negociación del Convenio Colectivo, y es que estamos convencidos que no debemos perder las referencias al mismo en lo que se refiere a los grandes aspectos que regulan las relaciones laborales de las empresas del Sector. No obstante cada vez más se están produciendo acuerdos en la mayoría de los bancos, de todos los tamaños, que enriquecen el contenido del convenio y ayudan a mejorar las condiciones laborales de los trabajadores afectados en cuanto a jornada, retribuciones, participación en beneficios, homologaciones salariales,

beneficios sociales, etc. El Banco Popular, por fin, el pasado año y contra todo pronóstico se hacía sensible a una de las grandes preocupaciones del mundo laboral y nos proponía, tal como veníamos demandando, abordar la negociación para un

que en línea con nuestras reivindicaciones, ha supuesto un hito y no sólo en el sector, por lo que no podemos más que felicitarnos tras el resultado por más que detrás de todo también haya habido un golpe de imagen de cara a la competencia.

En estos días se han hecho públicos los resultados del Banco Popular que como es conocido se han acercado a un Una vez más, y ejercicio tras ejercicio, queremos aprovechar estos buenos resultados para resaltar las grandes

contradicciones en que nos movemos. De un lado el Banco utiliza, y es comprensible, el dato para una reafirmación del modelo de gestión de cara al exterior; de otro, y en lo que respecta a la percepción de la plantilla se vuelve a la obsesiva espoleación (de espuela) de los recursos humanos que en modo alguno se corresponde con los pírricos y desmotivadores sistemas de retribución variable arbitrados

. Para este ejercicio es previsible que en el primer semestre se liquide de una vez el tan cacareado Plan Suma y así en el segundo semestre, y de una vez por todas, nos impliquemos en un nuevo modelo de concertación que recoja un sistema equilibrado de incentivación que incorpore a toda la plantilla, y no como hasta ahora que deja fuera a la mayor parte. Parece evidente que los buenos resultados habrán sido

Propuesta para un Acuerdo de Empresa.

Acuerdo sobre Conciliación de la Vida Laboral y Familiar,

35% de incremento respecto al ejercicio anterior.

P.I., Bonus, I.L.P.-

EMPEZANDO A CAMINAREMPEZANDO A CAMINAREMPEZANDO A CAMINAR

El Popular

empieza a

caminar en la

negociación

articulada

aunque nos

queda mucho

camino

El cierre de todos los sábados sigue siendo nuestra asignatura pendiente

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[email protected] www. ugt. es FEDERACIÓN DE SERVICIOS

El Panfleto POPULAR - Nº 43 Enero de 2006

sido generados de una manera uniforme desde todas las instancias y dependencias del Banco, sin olvidarnos de los bancos filiales, que por cierto siguen pendientes de la homologación salarial con la “casa madre” y que ejercicio tras ejercicio ven como sus

son sistemáticamente fagocitados sin un final ni previsible ni controlable.

Es cierto, y así lo hemos valorado en cuantas ocasiones hemos tenido que las circunstancias algo han cambiado; pero es más cierto que la percepción de la plantilla dista mucho de estar asentada. No olvidemos la permanente fuga de empleados a la competencia, y cada vez menos por cuestiones puramente salariales. Existen más factores como jornada, clima laboral, carrera profesional, ubicación… que nos siguen haciendo permanecer en la cola de nuestros directos competidores. Recientemente, sin ir más lejos, se ha abordado con la Dirección la posibilidad de un acuerdo para , con los resultados de todos conocidos. De nada vale echar balones fuera, o bien ir demasiado lentos: el mercado no perdona.

cuartos de paga

“el tema de los sábados libres”

EL GRUPO BANCO POPULAR, EL MÁS TACAÑOEL GRUPO BANCO POPULAR, EL MÁS TACAÑOEL GRUPO BANCO POPULAR, EL MÁS TACAÑO

Recientemente han sido publicados en prensa varios estudios comparativos de los gastos de personal en el sector financiero (Bancos y Cajas), y el titular mas reseñable para los que componemos la plantilla de este Grupo Popular es con el que encabezamos este artículo y además de ser el que menos paga, el gasto de personal por empleado ha estado congelado durante los últimos cuatro años, mientras que en el resto del sector ha crecido un 11% (alrededor de un 2,5% de incremento anual).

En el año 2001 los gastos de personal por empleado del sector bancario estaban en 53.000 euros mientras que en el Popular era 49.000. En 2004 en el sector han subido a 59.000 euros y en el Popular se mantienen en 49.000.

En 2001 cobrábamos por empleado un 7,5% menos que el sector, mientras que en 2004 pasamos a cobrar un 17% menos. Con estos datos parece fácil comprender por que somos el banco más rentable, más productivo y más eficiente de la banca española. Va siendo hora que con estas credenciales parte del beneficio revierta en los empleados que somos los que conseguimos situar a nuestra entidad en las más altas calificaciones del ranking bancario, parece lógico aumentar las cantidades que se destinan al pago del bonus anual así como su extensión a todo el personal en base a la consecución de los objetivos globales. En caso contrario parecerá que estamos en un casino donde siempre gana la banca.

Por cierto, ¿cuándo alcanzaremos la homologación de pagas los distintos bancos del Grupo?.

El gasto de

personal por

empleado ha

estado congelado

durante los

últimos cuatro

años

En 2004

cobramos un 17%

menos que el

resto del sector

Seguimos sin

homologar las

pagas en los

distintos bancos

del Grupo

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TOMA EL DINERO Y CORRETOMA EL DINERO Y CORRE

Los empleados del Grupo estamos asistiendo a la pasividad con la que se afronta la continua salida de profesionales formados en nuestras sucursales. Directores e Interventores “populares” de todo el Estado están siendo tentados por otras instituciones financieras con ofertas salariales y sociales que están muy por encima de las que tienen en nuestro banco. Son ofertas difíciles de rechazar: incrementos de sueldo entre el 40%-60%, además de compromisos de estabilidad geográfica del puesto de trabajo y otros beneficios sociales.

Las entidades donde recalan los que fueron compañeros, han apostado por incorporar profesionales experimentados y acostumbrados a la presión y al sacrificio que impone el Popular, que no es poco, de ahí que nos hayamos convertido en la cantera del sector.

Está meridianamente claro que nuestro Grupo cuando mantiene esta situación sin rectificar en lo más mínimo es por que tiene absoluta certeza de la rentabilidad de la política de Recursos Humanos que aplica. Al Popular le compensa asumir el coste de formación de compañeros, que nos abandonan a la primera oportunidad que tienen, porque obtiene la rentabilidad imponiendo condiciones de trabajo con un elevado nivel de exigencia: largas jornadas, escasez de plantillas en los centros de trabajo y sobre todo sueldos muy por debajo del sector.

Debemos ser conscientes de la realidad, y ya que es obvio que nuestros salarios son los más bajos, debemos actuar en consecuencia reclamando mayores subidas de los Pactos Individuales, es en este concepto donde radica la principal diferencia con los demás. Pero le corresponde a nuestro Banco revisar su política salarial en todos los puntos (Pacto Individual, Bonus, I.L.P., ...) para evitar esta continua hemorragia de gente valiosa y con proyección.

UGT

UGT

UGT

UGT

está por retribuciones variables universales en función de la

consecución de objetivos globales.

está por crear condiciones de trabajo que compatibilicen la

vida profesional con el tiempo libre.

está por la aplicación del horario legalmente establecido.

está por retribuciones en línea con el resto del sector.



4 El Panfleto POPULAR - Nº 43 Enero de 2006

ACUERDO DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y LABORALACUERDO DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y LABORALLa necesidad de adaptarnos a los cambios sociales producidos en los últimos años, con la masiva incorporación de las mujeres al mundo del trabajo, ha establecido un nuevo marco donde se ha venido produciendo un conflicto creciente entre trabajo y familia.

Ante este nuevo espacio los sindicatos y las empresas estamos obligados a buscar fórmulas que permitan conciliar ambos conceptos familia y trabajo -.

En esta línea hemos venido trabajando en el Banco Popular desde hace años de cara a la consecución de un acuerdo que constituyera una herramienta eficaz en esta materia. Desde finales del verano pasado establecimos una mesa de negociación con la Dirección y a finales de año suscribimos el Acuerdo de Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral para los distintos Bancos del Grupo Banco Popular.

Este Acuerdo, puntero en el sector financiero, supone un avance importantísimo en esta materia y viene a resolver gran cantidad de situaciones individuales que de otra forma serían difíciles de solucionar.

Somos conscientes de que este acuerdo es un paso importante pero que sólo es un primer paso. Aspectos como las prolongaciones de jornada, adecuar los traslados a las necesidades de las personas o la regulación del tratamiento para los casos de acoso sexual no han podido ser abordados. Seguiremos trabajando en el futuro para que ello sea posible.

A continuación detallamos los principales puntos del acuerdo.

1 PARA CUIDADO DE FAMILIARES.

2 EXCEDENCIA FORMATIVA.

3 EXCEDENCIA SOLIDARIA.

Se amplía hasta tres años el periodo de excedencia para el cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por si mismos y no desempeñen actividad retribuida.

Hasta un año de excedencia para la finalización de estudios superiores, master o doctorado con reserva del puesto de trabajo.

Hasta un año de excedencia para fines solidarios debidamente acreditados con reserva de su puesto de trabajo

Todas estas excedencias las podrán solicitar cualquier empleado/a con más de dos años de servicio efectivo en la Empresa.

Hasta un mes de periodo de licencia no retribuida para casos de adopciones en el extranjero.

Todas estas excedencias las podrán solicitar cualquier empleado/a con más de dos años de servicio efectivo en la Empresa.

Las empleadas que hayan sido madres y los empleados que hayan sido padres y hubieran tomado al menos ocho semanas del periodo de suspensión del contrato, podrán disfrutar del periodo vacacional del año de nacimiento del hijo, hasta el 31 de marzo del año siguiente.

EXCEDENCIAS

PERMISO NO RETRIBUIDO PARA ADOPCIÓN EN EL EXTRANJERO

AMPLIACIÓN DEL PERIODO DE DISFRUTE DE VACACIONES



5El Panfleto POPULAR - Nº 43 Enero de 2006

AMPLIACIÓN DEL PERMISO DE MATERNIDAD EN DOS SEMANAS ADICIONALES RETRIBUIDAS

SUSTITUCIÓN DE LA HORA DE LACTANCIA POR LICENCIA RETRIBUIDA

HORARIO CONTINUADO PARA MADRES CON HIJOS MENORES DE 3 AÑOS

LICENCIA RETRIBUIDA PARA MADRES DE TRILLIZOS O DE HIJOS CON MINUSVALÍA

CRITERIOS DE ACTUACIÓN EN CASO DE VIOLENCIA DE GÉNERO

AYUDA/SUBVENCIÓN FAMILIAR PARA SITUACIONES ESPECIALES

Todas las empleadas que den a luz podrán disfrutar de DOS SEMANAS REMUNERADAS de descanso maternal, a disfrutar inmediatamente después del periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad.

Las empleadas y empleados que hubieran disfrutado de un mínimo de 10 semanas de suspensión del contrato en el supuesto de parto, podrán sustituir el derecho que les asiste de lactancia (Art. 27.3 C.C.) por un periodo de licencia retribuida de diez días laborables, a disfrutar a continuación de la finalización del periodo de suspensión por maternidad, más dos días laborables adicionales a disfrutar durante los doce primeros meses de vida del hijo.

En caso de parto de mellizos o gemelos, este periodo de licencia se duplicará, es decir: veinte días laborables más cuatro días adicionales.

Todas aquellas empleadas con hijos menores de 3 años y jornada partida podrán solicitar la realización de horario continuado hasta que el hijo cumpla la edad de tres años.

Para estos casos el horario de entrada podrá flexibilizarse en una franja comprendida entre las 8:00 horas y las 9:30 horas.

Igualmente se estudiarán aquellas necesidades de flexibilidad horaria que sean planteadas para la atención de familiares de primer grado cuyo grado de minusvalía sea igual o superior a 65%.

Las empleadas que den a luz trillizos o hijos con un grado de minusvalía igual o superior al 33% podrán disfrutar de una periodo de LICENCIA RETRIBUIDA DE UN AÑO a contar desde la fecha del parto.

Cuando un empleado/a sea víctima de violencia de género, de común acuerdo, se estudiarán y aplicarán todas aquellas medidas que resulten más adecuadas a las circunstancias específicas del caso, y en concreto:

- Tendrán preferencia en la solución de peticiones de traslado.- Podrán solicitar acogerse a flexibilidad horaria o reducción de jornada durante un año.- Podrán solicitar la suspensión del contrato de trabajo durante seis meses.- Podrán solicitar anticipos de nueve mensualidades sin interés.

Los empleados/as que tengan hijos con un grado de minusvalía física o psíquica accederán a una subvención destinada a tratamientos o enseñanza de hasta 1.000 euros anuales por curso escolar, a percibir en diez pagos mensuales, de septiembre a junio.




CHEQUE GUARDERÍA

ANTICIPOS PARA ADOPCIONES

COBERTURA DE BAJAS POR MATERNIDAD

VIDEOCONFERENCIA

Los empleados con hijos menores de 3 años percibirán cheques por valor de 60 euros por cada hijo y mes en que éstos asistan a centros homologados por la Administración, con el límite máximo de once meses en un periodo de un año. Para poder beneficiarse de estos cheques, los centros deben estar afiliados a la entidad emisora del Cheque Guardería.

Si el centro no estuviera afiliado a la entidad, el empleado/a podrá ponerlo en conocimiento de Recursos Humanos para que lo comunique a la entidad emisora de los Cheques Guardería a fin de que intente lograr su afiliación.

Somos conscientes de que existen algunos centros que han mostrado su negativa a acogerse a este sistema, sin que hasta el momento se haya podido solucionar. Estamos en conversaciones con el banco a fin de encontrar fórmulas efectivas que nos permitan su solución.

Cualquier empleado/a del Banco que se encuentre ante procesos de adopción, podrá solicitar un anticipo de hasta NUEVE MENSUALIDADES SIN INTERÉS, amortizable en un periodo de hasta seis años y medio.

En aquellas oficinas que cuenten con una plantilla inferior a 4 trabajadores y tengan personal de baja por maternidad, se facilitará la cobertura del puesto de trabajo con otro empleado/a.

Con la finalidad de reducir los desplazamientos y las estancias fuera del domicilio familiar, se potenciará la implantación de sistemas de videoconferencia en distintos centros de trabajo.



7El Panfleto POPULAR - Nº 43 Enero de 2006

¿Profesionalidad ante todo?



Recientemente ha aparecido en prensa la agresiva campaña lanzada por un banco por Internet que además de seguir retribuyendo las cuentas al 2,25% TAE; bastante por encima de la retribución que nuestro banco da por las cuentas de empleados y mucho más que por las del colectivo 889 (familiares de empleados); ahora lanza la cuenta nómina en la que al domiciliar la nómina, no solo está totalmente exenta de comisiones (Mantenimiento, transferencias, cheques, domiciliación recibos, emisión tarjetas, disposición en cajeros, etc.), es decir cero en comisiones y te devuelve el 2% del importe de los recibos que se domicilien tales como luz, gas y teléfono.

Mientras esto ocurre en el mercado, en nuestro banco cuando un familiar de empleado domicilia su nómina en su cuenta PRP 889, se le niega el regalo promocional.

A los empleados del popular nos asaltan dudas razonables a la hora de recomendar a familiares que abran cuenta en nuestro banco y domicilien la nómina, pues la fidelidad a la empresa donde trabajamos y la profesionalidad que se nos supone se dan de frente ante el sentimiento de querer lo mejor para nuestros seres queridos.

Por supuesto que el Banco cree que debe prevalecer la profesionalidad de todos para recomendar las cuentas del Popular, sobre todo por la aportación que esta decisión tiene para la consecución de los objetivos y así poder a final de año cobrar el tan deseado bonus. ¿O es que alguien piensa lo contrario?

El IPC acumulado de 2005, publicado por el Ministerio de Economía y Hacienda, ha sido del 3,7 %, lo cual supone una revisión automática en nuestras Tablas Salariales desde el 1 de Enero de 2006 con un incremento del 0,85 %. Este incremento se produce por la diferencia entre el 2,85 % pactada en Convenio para 2005 y el IPC real ahora publicado. A ello hay que añadirle el 2,65 % previsto para el año 2006, por lo cual nuestro salario se incrementará un 3,52 % este año.

Sobre la subida del 3,7 %, cabe señalar que ha sido a partir del mes de Octubre 2005 cuando se comenzó a producir la pérdida de poder adquisitivo, ya que es en este mes cuando el IPC acumulado superó el 2,85 % de subida firmado en el Convenio vigente para el año 2005. La Empresa ha confirmado que procederá a la actualización salarial correspondiente en la nómina del mes de Enero.

ESTUDIO PLANTILLA BANCO POPULAR (AL 30-9-05)

EL CONVENIO ACTUALIZA NUESTROS SALARIOS




Periódicamente venimos efectuando estudios de la plantilla del Banco Popular y la primera conclusión que se obtiene de estos estudios es la disminución de plantilla en el banco matriz del Grupo, pues si al 30-4-03 éramos 7.727, al 29-2-04 pasamos a 7.540, al 30-9-05 hemos pasado a 7.402.

La edad media del empleado del Banco Popular, ha bajado a 41 años, edad que se da en 89 personas (el 1,2% del total).

DISTRIBUCIÓN POR EDADES

17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

EDADES

0

50

100

150

200

250

300

350

400

Nº

DE

EM

PL

EA

DO

S

Si dividimos el colectivo en 4 generaciones:

JÓVENES De 17 a 35 años 3.053MENOS JÓVENES De 36 a 45 años 1.030MAYORES De 46 a 55 años 2.466PREJUBILABLES De 56 a 65 años 853

Total............................................. 7.540

COLECTIVO EDADES Nº EMPLEADOS

DISTRIBUCIÓN POR GRUPO DE EDADES

JOVENES

41%

MAYORES

33%

PREJUBILABLES

12%

MENOS JOVENES

14%

El Panfleto POPULAR - Nº 43 Enero de 2006 9



LA MUJER EN EL POPULAR

Dentro del colectivo de empleados, la mujer cada vez adquiere mayor relevancia gracias a que en los últimos años la contratación se ha equiparado entre hombres y mujeres.

DATOS SIGNIFICATIVOS DEL ESTUDIO POR EDADES EN MUJERES

19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62

DISTRIBUCION MUJERES POR EDADES

EDAD

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

200

NU

ME

RO

El primer dato reseñable es que la mujer representa el 25% del total de la plantilla, gracias a la prácticamente nula contratación de mujeres hasta la década de los 90.La edad media está en 34 años, 10 menos que la media en los hombres que está en 44 años.Si dividimos a las mujeres en cuatro generaciones, obtenemos los siguientes datos:

JÓVENES De 17 a 35 años 1.389MENOS JOVENES De 36 a 45 años 241MAYORES De 46 a 55 años 177PREJUBILABLES De 56 a 65 años 34Total .................................................................. 1.841

COLECTIVO EDADES Nº EMPLEADOS

DISTRIBUCION MUJERES POR GENERACIONES

JOVENES

75%

MENOS JOVENES

13%

MAYORES

10%

PREJUBILABLES

2%




COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDADCOMPROMISO DE CONFIDENCIALIDADA lo largo del mes de Noviembre pasado, algunos Técnicos del Grupo, recibieron unas cartas

para su firma, en la que se imponían nuevos preceptos en materia de Confidencialidad.

En UGT entendimos que el contenido de la carta suponía una vulneración del régimen de

faltas y sanciones existente en el Convenio Colectivo y por tanto podría ir en contra de lo que

establece el Estatuto de los Trabajadores (Art. 58).

Hicimos llegar nuestras consideraciones a la Dirección, informándole de que nuestros

Servicios Jurídicos estaban estudiando la documentación a fin de proceder a interponer las

correspondientes acciones judiciales si correspondieran.

La Dirección entendió nuestros planteamientos y ha retirado de la circulación los

mencionados escritos.

Como siempre, queda demostrado una vez más, que la mejor fórmula para abordar los

problemas es el diálogo entre las partes.

Acoso moral u hostigamiento psicológico en el trabajo

Si sufres ataques por parte de tu jefe tales como:

Te separa de tus compañeros y no deja que hablen contigo, no te da trabajo o te asigna tareas

degradantes, minusvalora tu trabajo y tus decisiones, intenta que quedes como estúpido, se

mofa de ti, critica tus actitudes, te insulta o grita, recibes amenazas, habla mal de ti a tu

espalda y difunde rumores, etc.

Ante este tipo de situaciones, lo menos conveniente es dejar pasar el tiempo, puesto que tu

estado de salud se va a ir deteriorando cada día más, llevándote incluso a enfermedades

colaterales muy graves. Tampoco es inteligente intentar solucionar el problema con el

causante del mismo, ya que normalmente estamos ante una persona sin escrúpulos que no

siente el más mínimo remordimiento de conciencia.

Para ello están a tu disposición nuestros delegados de Prevención de Riesgos Laborales,

ponte en contacto con nosotros y juntos solucionaremos tu problema de salud.

MO BINGBO GM BBINO GM BBINO GM BBIN

El Panfleto POPULAR - Nº 43 Enero de 2006 11



TIPOS DE INTERÉS 2006ADQUISICIÓN DE VIVIENDA

Convenio Colectivo de Banca

Artículo 41 del XX Convenio en vigor Tipo

Adquisición de Vivienda (Apartados 3 y 4) 2,80

El tipo de Interés anual y variable aplicable a estas operaciones es el EURIBOR a 1 año (2,55 %), más 0.25 (2,80 %), calculado según el valor del último día laborable del mes de octubre, resultando este tipo de aplicación desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre de 2006.

COMIDAS DE EMPLEADOS

Por lo visto, a juicio de nuestros responsables, las necesidades alimenticias de los trabajadores del Grupo Banco Popular no son las mismas para todos. Así, por ejemplo, unas Regionales sufragan la comida de aquellos empleados que prolongan la jornada y otras se llaman a andanas en esta materia, amparándose en criterios de costumbre. “No, es que aquí no hay costumbre…”.

Estamos, una vez más, ante diferentes varas de medir. Los criterios objetivos, y aquí son fáciles de establecer, brillan por su ausencia.

Le hemos comentado a la Dirección la necesidad de que se sufraguen las comidas de aquellos trabajadores que prolongan la jornada y no pueden ir a su domicilio a comer.

Seguiremos informando.

Dietas y KilometrajeSUBEN LOS COMBUSTIBLES. PERMANECE INAMOVIBLE EL KILOMETRAJE.

Peguntados los más viejos del lugar, no recuerdan la última revisión.

¿PARA CUANDO UNA ACTUALIZACIÓN?¿Y LAS DIETAS?




Entrega o envía esta hoja de adhesión, debidamente cumplimentada a cualquier delegado de UGT en tu banco. O si lo prefieres, remítela a: Sección Sindical de UGT en Banco Popular. Avda. de Moratalaz, 137 (Posterior) - 28030 MADRID. (ANEXO AG. 22 MADRID B.P.E.)

Juntos Podemos AfíliateDATOS PERSONALES

NOMBRE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . APELLIDOS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

D.N.I. . .. . . . . . . . . . . . . . . . . DOMICILIO PARTICULAR . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

POBLACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C.P. . . . . . . . . . TELÉFONO . . . . . . . . . . . . . . .

DATOS PROFESIONALES

CATEGORÍA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA. . . . . . . .

DOMICILIO SUCURSAL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nº. OFICINA. . . . . . . . . .

DOMICILIACIÓN BANCARIA

BANCO O CAJA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nº. OFICINA. . . . . . .

DOMICILIO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Nº. CUENTA. . . . . . . . . . . .

DATOS DOMICILIACIÓN

FIRMA:

LAS 3 PREGUNTASLAS 3 PREGUNTAS¿Por qué los Técnicos tienen una cobertura de una anualidad en el seguro de vida cuya

prima paga el banco y los administrativos una cantidad en torno a media anualidad?

¿Por qué el Popular asume que tener abiertas las oficinas los sábados durante medio

año no solamente no genera productividad, sino que supone un gasto importante, y es

incapaz de abordar una negociación en su propia empresa?

¿Por qué en el último Acta de Dirección General se prohíbe efectuar reformas en las

oficinas, e igualmente se prohíbe abrir nuevas oficinas excepto en Portugal?

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