Evasión del trabajo

XII Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas, A.C. (ACACIA)

Evasión del trabajo, satisfacción en el trabajo y bienestar emocional en una distribuidora farmacéutica; potenciales consecuencias de la percepción de justicia organizacional

Tijuana, B. C. N. del 13 al 16 de mayo del 2008

Mesa 16: Procesos de Cambio y Desarrollo Organizacional

Mtro. Herman Frank Littlewood Zimmerman

Acueducto de Cocoyoc #3, Vista del Valle, Naucalpan, 53296

Estado de México

hermanittlewood@yahoo.com.mx

Área de especialidad: Comportamiento Organizacional

ITESM CEM

Carretera Lago de Guadalupe Km. 3.5, Col. Margarita Maza de Juárez, Atizapán, Estado de México, 52926, teléfono y fax 5864-5817

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Evasión del trabajo

Evasión del trabajo, satisfacción en el trabajo y bienestar emocional en una distribuidora farmacéutica; potenciales consecuencias de la percepción de justicia organizacional.

Resumen Con el propósito de estudiar la naturaleza de la relación que guardan con entre si evasión del trabajo, satisfacción en el trabajo, bienestar emocional y justicia organizacional, se llevó a cabo un estudio de tipo correlacional en el 2007 con 107 empleados de una distribuidora farmacéutica. La justicia organizacional se presenta como un antecedente de la satisfacción en el trabajo, ya que percepciones de un trato y procedimientos equitativos conllevan a la satisfacción de tipo laboral. La satisfacción en el trabajo se relaciona con la evasión del trabajo, en particular la autoreportada; al parecer la evasión del trabajo es un mecanismo compensador ante la inequidad e insatisfacción percibida. Tal parece que los empleados satisfechos con su trabajo manifiestan mejor bienestar emocional y los empleados que evitan el trabajo reportan bajos niveles de bienestar emocional. Abstract The objective of this correlational study, carried out in 2007, is to analyze the relationship among work avoidance, job satisfaction, well-being and organizational justice in a sample of 107 employees that work at a large pharmaceutical distribuitor. Results suggest that organizational justice is an antecedent of work avoidance, in particular of the self-reported type, and it seems that work avoidance is a compensating mechanism of perceived inequity; that satisfied physicians report a higher level of well-being and a lower level of work avoidance; and well-being is only explained by self-reported work avoidance. Palabras clave: Evasión del trabajo, satisfacción en el trabajo, bienestar emocional, justicia organizacional. Key words: Work avoidance, job satisfaction, well-being, organizational justice.

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Evasión del trabajo

Evasión del trabajo, satisfacción en el trabajo y bienestar emocional en una distribuidora farmacéutica; potenciales consecuencias de la

percepción de justicia organizacional

Introducción

El bienestar emocional es un estado psicológico que se espera sea una

consecuencia natural del ejercicio del potencial humano y competencias en el trabajo,

ya que el trabajo es fuente de satisfacción laboral (Herzberg et al., 1959) y permite

satisfacer necesidades biológicas, de seguridad, de pertenencia, prestigio y

autorrealización (Maslow, 1970); sin embargo, el trabajo también puede ser fuente de

frustraciones, conflictos, estrés y desgaste emocional que desencadena la

insatisfacción en el trabajo, la intención de la ruptura de la relación laboral o la

decisión por evadir el trabajo.

Dicho fenómeno es denominado evasión del trabajo o renuncia psicológica, y se

manifiesta mediante comportamientos que no contribuyen al logro de objetivos

organizacionales y que se asocian con la insatisfacción laboral, el trato inequitativo en

el trabajo y bajos niveles de bienestar desde el punto de vista ocupacional.

Objetivo

Esta investigación de tipo correlacional, tiene como objetivo determinar la relación

que tiene evasión del trabajo con satisfacción en el trabajo, justicia organizacional y

bienestar emocional en empleados de una distribuidora farmacéutica .

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Evasión del trabajo

Justificación

La investigación es un esfuerzo por contribuir al mejor entendimiento de la

evitación del trabajo y sus causas, en particular la que ocurre en organizaciones

mexicanas. A la fecha son pocos los estudios hechos en México con relación a la

rotación de personal que consideren la interacción de diferentes variables (Benavides y

Pimentel, 1990; Arias Galicia, 2001; Bernal, 2002, Chain Palavicini, M.M. y Franco

González, L., 2004, y García, 2006 ) y al momento sólo se han identificado tres

estudios en la literatura internacional que explícitamente tratan la evitación del trabajo

(Krausz, Koslowsky, y Eiser, 1998; Laczo y Hanisch, 1999 y Hom y Kinicki, 2001 ).

Específicamente, aquellas organizaciones mexicanas que sufren de una alta

evitación del trabajo podrán beneficiarse del entendimiento de su naturaleza y de

posibles acciones preventivas y correctivas.

Planteamiento del problema

Teniendo en cuenta que son escasas las investigaciones sobre la evitación del

trabajo en la literatura internacional y mexicana, y que se trata de un fenómeno

organizacional relevante, es necesario llevar a cabo investigaciones que cuantifiquen

la frecuencia e intensidad de la evitación del trabajo, y aclaren la naturaleza de las

variables que le anteceden, en términos de sus interrelaciones y consecuencias.

Por lo tanto, el problema de investigación se presenta como:

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Evasión del trabajo

¿Cómo se relacionan “justicia organizacional”, “satisfacción en el trabajo”, y

“bienestar emocional” con evitación del trabajo, en el caso de empleados que laboran

en una distribuidora farmacéutica?.

Marco teórico

Evasión del trabajo

Tradicionalmente, las investigaciones realizadas por administradores de empresa,

psicólogos laborales y expertos en comportamiento organizacional, que se interesan en

estudiar la ruptura de la relación entre las organizaciones y sus empleados, la han

estudiado desde el punto de vista de la intención de permanencia, la renuncia o la

rotación voluntaria de personal (Mobley, 1977; Mowday, Porter, y Steers, 1982; Tett y

Meyer, 1993; Griffeth, Hom, y Gaertner, 2000; Littlewood, 2004). No obstante, hoy día

las condiciones laborales han cambiado de tal manera que la separación voluntaria es

menos atractiva o posible, debido a la pérdida de empleos generada por recortes

masivos de personal y fusiones organizacionales; por el cambio de las condiciones

laborales y la calidad de vida asociado con el neoliberalismo; y por la preferencia por

sustituir personas mayores por personas jóvenes que aceptan condiciones de trabajo y

beneficios menos favorables.

Por las condiciones laborales imperantes, el nivel de estrés experimentado y

violaciones del contrato psicológico, una proporción significativa de empleados desea o

desearía terminar su relación laboral con la organización para la que trabaja, pero

probablemente no lo hará inmediatamente o de manera definitiva. Una alternativa, tal

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Evasión del trabajo

vez más dañina para la organización y los empleados, es la evasión del trabajo o la

renuncia psicológica, que se manifiesta como impuntualidad, ausentismo, reducción del

esfuerzo o tiempo dedicado al trabajo, lentitud, rechazo de nuevas responsabilidades,

deficiente calidad, contención de ideas creativas o innovadoras, resistencia al cambio,

insatisfacción y pérdida del bienestar, entre otros.

El autor (Littlewood, 2007) realizó una investigación a fin de medir la evasión del

trabajo, y propone que ésta puede medirse desde cuatro puntos de vista: a) La

autoreportada; b) la observada en compañeros de trabajo; c) la hipotética o la que se

incurriría en caso de condiciones laborales adversas y; d) la ideal que establece como

debería ser la dedicación al trabajo en condiciones favorables. En su investigación llevó

a cabo un análisis factorial confirmatorio a fin de verificar la validez discriminante e

independencia de las cuatro dimensiones de evitación; mediante el paquete LISREL

corrió el análisis con tres reactivos de cada dimensión. Los resultados señalan que las

cuatro dimensiones se confirman de acuerdo a la figura 1 y debido a que la ji cuadrada

resultó no significativa (38.54, gl 48 y p = 0.83), y los índices de ajuste son satisfactorios

(RMSEA = 0.00 y GFI = 0.93 ). Los significados de los índices son explicados en el

apéndice B por Stapleton (1997) y Vandenberg y Lance (2000)

Los reactivos de evasión del trabajo fueron construidos por el autor de acuerdo a

la técnica Likert y sometidos al mencionado análisis factorial confirmatorio, y a un

análisis de confiabilidad Alfa de Cronbach. Las confiabilidades en el estudio de 2007 de

las cuatro dimensiones son 0.76, 0.90, 0.84 y 0.82 respectivamente. Estos coeficientes

son satisfactorios en cuanto a que los reactivos miden con poco error los cuatro

constructos propuestos. El Alfa de Cronbach (Anastasi y Urbina, 1997) es un

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Evasión del trabajo

estadístico que describe la confiabilidad o consistencia interna de los reactivos en

relación al instrumento de medición y también es considerado como el promedio de

todas las posibles confiabilidades que resultan del método de mitades y como el

estadístico más apropiado para estimar el error de medición de un instrumento.

Figura 1: Análisis Factorial Confirmatorio de las 4 dimensiones de Evitación del Trabajo (Littlewood, 2007)

Nota: ETRA es evasión de trabajo en compañeros, ESELF es evasión del trabajo autoreportada, ETRIF

es evasión del trabajo ideal, e HIP es evasión del trabajo hipotética. En los rectángulos aparecen

los tres reactivos utilizados para cada constructo.

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Evasión del trabajo

Modelos de evasión del trabajo

Los modelos de evasión del trabajo encontrados en la literatura son escasos y

parten del estudio de la rotación de personal; a continuación se presentan por orden

cronológico cuatro modelos.

Modelo de Mobley, Griffeth, Hand y Meglino

Uno de los primeros esfuerzos por modelar el concepto de la evasión del trabajo

y la rotación fue llevado a cabo por Mobley (1977). El modelo hace referencia a las

variables que asocian a las actitudes de trabajo; esto es, las actitudes de trabajo tienen

relación con la intención de renuncia, la renuncia y la evasión, proponiendo

específicamente que los pasos intermedios son parte de una secuencia causal que va

de la satisfacción en el trabajo hasta la renuncia o formas alternas de separación como

la evasión del trabajo (Mobley, Griffeth, Hand y Meglino, 1979).

Este modelo identifica diversas variables que contribuyen a la rotación o la

evasión. El modelo toma en cuenta variables relacionadas y variables no relacionadas

con el trabajo que pueden contribuir a la decisión de renuncia o la evasión. En otras

palabras, considera un rango amplio de factores. Por ejemplo, la intención de búsqueda

de empleo y la renuncia están influidas por la satisfacción con los beneficios obtenidos

del puesto actual, las expectativas en cuanto al desarrollo profesional y consideraciones

familiares, y propone que la evasión (formas alternas de separación) se deriva como

una alternativa de respuesta a la insatisfacción experimentada.

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Evasión del trabajo

Modelo de Mowday, Porter y Steers

El segundo modelo abordado fue desarrollado por Mowday et al. (1982). Ellos

presentan un modelo de rotación y de evasión dividido en 14 pasos.

La parte final del modelo considera la relación entre la intención de permanencia y

la renuncia. Se propone que la renuncia está determinada por la combinación de la

intención de permanencia y la disponibilidad de alternativas de trabajo. Las alternativas

de trabajo son determinadas por las condiciones económicas y si no hay alguna

alternativa de trabajo es menos probable que el individuo renuncie a la organización y

más probable que busque otras soluciones alternativas (entre ellas la evasión del

trabajo).

Modelo de Laczo y Hanisch

Las autoras proponen que los antecedentes intragrupales reflejan los efectos de

las actitudes en el trabajo (compromiso organizacional y satisfacción en el trabajo) en

conjunto con los antecedentes intergrupales (percepciones de los compañeros sobre el

trabajo) explican la evasión desde el punto de vista organizacional (intención de

permanencia e intención de transferencia) y desde el punto de vista del trabajo

(impuntualidad, ausentismo y conductas indeseables).

Los resultados de su investigación señalan que las variables arriba mencionadas

sí predicen ambos tipos de evasión, y que los trabajadores voluntarios muestran niveles

menores de evasión organizacional y del trabajo, y un nivel mayor de compromiso

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Evasión del trabajo

organizacional, que los trabajadores no voluntarios, entre los que destacan los

trabajadores que reciben pago o están en nómina (Laczo y Hanisch, 1999).

Modelo de Hom y Kinicki

Este modelo se deriva de los primeros dos modelos presentados, cabe

mencionar que Hom fue colaborador de Mowday y Mowday a su vez de Mobley; los

autores también proponen que la evasión es una consecuencia directa de la

satisfacción experimentada con el trabajo. La diferencia estriba en que por primera vez

se denomina la evasión del trabajo como un constructo independiente y considera la

influencia del conflicto entre papeles o roles (Hom y Kinicki, 2001).

Como puede apreciarse de estos cuatro modelos, el constructo “evasión del

trabajo” se manifiesta en aquellas conductas y actitudes que no contribuyen u

obstaculizan el logro de objetivos organizacionales y desde hace décadas ha sido

asociado con la rotación o renuncia, e identificado como una reacción del individuo en

contra del trabajo. Por ejemplo, March y Simon (1958) la propusieron como renuncia

psicológica.

Satisfacción en el trabajo

En el terreno de las actitudes hacia el trabajo, la que mayor atención ha recibido

es la satisfacción en el trabajo. Locke (1976) propone una definición clásica que

considera a la satisfacción en el trabajo como una reacción cognitiva y afectiva que

resulta de la evaluación de la experiencia laboral y que conduce a un estado emocional

positivo o placentero. Entonces, la satisfacción en el trabajo es el resultado de la

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Evasión del trabajo

percepción del individuo acerca de qué tan bien el puesto provee aquellos satisfactores

esperados.

Bussing, Bissls, Fuchs y Perrar (1999) señalan que la satisfacción en el trabajo

está conformada de tres características. Una es la respuesta emocional ante una

situación laboral; como tal, no puede observarse, sólo inferirse. Otra es el grado en que

los resultados del trabajo cumplen con las expectativas del individuo. Finalmente, es la

representación global de varias actitudes relacionadas (trabajo en sí mismo, las

oportunidades de promoción, la supervisión y la relación con compañeros de trabajo y

la paga).

La popularidad de la satisfacción en el trabajo se debe a las importantes

consecuencias que tiene para la organización. Por ejemplo, el desempeño, el

ausentismo y por supuesto la rotación, la evasión del trabajo y el bienestar. No

obstante, varios son los estudios que demuestran que su relación con tales

consecuencias es baja o moderada. Iffaldano y Muchinsky (1985) en un estudio meta

analítico encontraron una correlación de 0.17 entre la satisfacción y el desempeño;

Hackett (1989) en su revisión de la literatura reportó que solamente hay una débil

relación entre la satisfacción y el ausentismo. En cuanto a la rotación de personal, se ha

encontrado una modesta y negativa relación (Lee y Mowday, 1987; Tett y Meyer, 1993

y Hom y Griffeth, 1991). Tal parece que la satisfacción en el trabajo, por sí sola, no

puede mantener bajo el nivel de rotación, pero sí ayuda. En el otro extremo, una alta

insatisfacción en el trabajo contribuye al crecimiento de la rotación y la evasión del

trabajo.

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Evasión del trabajo

Justicia Organizacional

El constructo justicia organizacional se deriva de la teoría de equidad de Adams

(1965) que propone que los individuos están motivados por ser tratados

equitativamente en relación con compañeros de trabajo. De acuerdo a Hosmer y

Kiewitz (2005) la justicia organizacional se refiere a la percepción de los empleados de

que tan justo es el trato que reciben por parte de su organización.

Yang, Peng y Mossholder (2004) concluyen que la justicia organizacional y la

satisfacción en el trabajo están relacionadas, ya que los encuestados perciben que los

aumentos salariales justos son fuente de satisfacción; por otro lado, tanto Simons y

Roberson (2003) como Tekleab, Takeuchi y Taylor (2005) incorporan el constructo

justicia organizacional como un antecedente relevante, teórico y empírico, de la

separación voluntaria.

Simons y Roberson (2003) señalan que hay dos tipos de justicia organizacional

que ejercen influencia directa en la intención por renunciar, que pueden estar

relacionadas con la evasión del trabajo: La justicia de procedimientos y la justicia

interpersonal. En cuanto a justicia de procedimientos, los autores la definen como la

percepción de justicia de políticas y normas formales en las que se fundamentan las

decisiones relacionadas al personal, y por justicia interpersonal, la entienden como la

percepción del grado en que los individuos son tratados, por la autoridad, de manera

honesta, respetuosa y considerada en la comunicación y toma de decisiones. Por tales

razones, la justicia interpersonal se considera como el componente informal e

interpersonal de la toma de decisiones por parte de los jefes.

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Evasión del trabajo

Tekleab, Takeuchi y Talor (2005) extendieron su investigación sobre este

constructo para evaluar las consecuencias de la violación del contrato psicológico y

descubrieron que tanto la justicia de procedimientos y la justicia interpersonal se

relacionan con la separación. Recientemente, Littlewood (2007) encontró mediante un

modelo de ecuaciones estructurales, que la justicia organizacional es un antecedente

de la evasión del trabajo.

Bienestar Emocional

El bienestar emocional es un constructo que tiene varias acepciones, por ejemplo

Lu (1999), Fortes-Ferreira, Peiró, González-Morales y Martín (2006) y Mattila, Elo,

Kuosma y Kylä-Setälä (2006) lo asocian con estrés laboral que se experimenta ante

compañeros de trabajo desagradables o jefes desconsiderados, o el desgaste

emocional que resulta por altas demandas del trabajo; otros investigadores lo

relacionan con cambios organizacionales recurrentes (Verhaeghe, Vlerick, Gemmel,

Van Maele, y De Backer (2006); por otro lado Bégat y Severinsson (2006) lo asocian

con el tipo de supervisión y el clima organizacional; Jackson, Rothmann y Van de Vijver

(2006) con el compromiso e involucramiento organizacional; y Siegrist, Wahrendorf,

Von dem Knesebeck, Jürges, Borsch-Supan (2006) con la salud autoreportada,

síntomas de depresión y la calidad de vida en general y en el trabajo.

Esta investigación adopta el punto de vista de Siegrist y colaboradores que

consideran al bienestar como reacciones de tipo cognitivas, afectivas y fisiológicas

relacionadas con manifestaciones de tristeza, preocupación, sueño (dormir), energía y

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Evasión del trabajo

salud, y se propone que es la consecuencia de la trayectoria justicia organizacional y

satisfacción en el trabajo, y un correlato de la evasión del trabajo.

Modelo teórico de evasión del trabajo

Teniendo en cuenta las variables descritas, se establecen ligas (figura 2) entre

justicia organizacional, satisfacción en el trabajo, bienestar emocional y evasión del

trabajo, ya que aquellas personas que han sido informadas verazmente sobre el empleo

ofrecido, han podido concertar un acuerdo laboral con la organización que los contrata,

y han podido establecer expectativas sobre lo que es y debe ser justo durante la

relación laboral, y experimentan un trato justo y equitativo; entonces es así que

perciben que la organización cumple con lo acordado y es justa, experimentan en

consecuencia satisfacción y bienestar laboral, y reportan bajos niveles de evasión del

trabajo.

Figura 2: Trayectoria de la evasión del trabajo y bienestar emocional

Justicia (+) organizacional

Satisfacción (--) en el trabajo

Evasión del Trabajo (--)

Bienestar emocional

Nota: (+) es correlación positiva y (--) es correlación negativa

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Evasión del trabajo

Metodología

Muestra

Se realizó una investigación en el 2007 con 107 empleados que laboran en una

distribuidora farmacéutica mexicana que distribuye medicamentos en 254 farmacias en

23 estados de la República Mexicana a fin de estudiar la relación entre evasión del

trabajo, justicia organizacional, satisfacción en el trabajo y bienestar emocional.

De acuerdo al modelo presentado en la figura 2, las hipótesis planteadas son:

a) justicia organizacional (interpersonal y de procedimientos) correlaciona positivamente

con satisfacción en el trabajo; b) satisfacción en el trabajo correlaciona negativamente

con la evasión del trabajo; y c) bienestar emocional correlaciona negativamente con

evasión del trabajo.

El procedimiento inició con el permiso de la organización para realizar un estudio

de clima organizacional, y a finales del 2007 se aplicó un cuestionario a una muestra

no aleatoria de empleados que laboran en la zona metropolitana de Estado de México y

el D. F., de manera anónima y confidencial.

Instrumentos

El cuestionario consta de 60 reactivos (apéndice A), algunos recodificados, de

tipo Likert de 5 intervalos, donde 5 representa una alta apreciación de la variable. Las

variables medidas son justicia organizacional de procedimientos, justicia organizacional

interpersonal, satisfacción en el trabajo; bienestar emocional y evasión del trabajo.

Asimismo se incluyeron reactivos de tipo demográfico, solo sobre sexo y edad.

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Evasión del trabajo

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Los instrumentos de evasión de trabajo, bienestar emocional y satisfacción en el

trabajo fueron adaptados o diseñados por el autor (Littlewood 2004, 2006 y 2007 y

Littlewood et al., 2005,). Los reactivos de justicia organizacional se tomaron de Simons

y Roberson (2003) y fueron traducidos y revisados exhaustivamente.

Cabe mencionar que todos los reactivos, a excepción de los que miden los datos

demográficos, han sido mezclados y redactados mediante afirmaciones presentadas en

una escala de escala tipo Likert de cinco puntos. A mayor puntuación, mayor la

percepción del reactivo. No obstante, algunos reactivos están expresados en forma

inversa, por lo cual fueron invertidos antes de los análisis.

Resultados

Caracterización de la muestra (n=107)

De acuerdo a las tablas 1, 2, 3 y 4, se reporta que hay mas hombres (76%) que

mujeres (23%); que el 66% tiene entre 24 y 40 años de edad; la mayoría ocupa una

posición sin mando (66%), y casi el 30 % tiene entre 1 y 3 años de antigüedad y la

mayoría (34%) tiene entre 3 y 6 años de antigüedad en la organización.

Tabla 1. Sexo Tabla 2. Edad

Masculino 82 (76.6 %) Femenino 25 (23.4 %) No contestó 0 (00.0 %) Total 107 (100 %)

23 años o menos 22 (20.6 %) 24 a 30 años 39 (36.4 %) 31 a 40 años 32 (29.9%)

Evasión del trabajo

41 a 50 años 11 (10.3 %) 51 años o más 3 (02.8 %) No reportó 0 (00.0%)

Total 107 (100 %)

Tabla 3. Puesto

Con mando 35 (32.7 %)Sin mando 71 (66.4 %)No reportó 1 (00.9 %)Total 107 (100 %)

Tabla 4. Antigüedad en la organización

6 meses o menos 15 (14.0 %) 6 meses a 1 año 11 (10.3%) 1 a 3 años 32 (29.9 %) 3 a 6 años 37 (34.6 %) No reportó 12 (11.2%) Total 107 (100 %)

Confiabilidad Alpha de Cronbach y descriptivos

La tabla 5 muestra que los cuatro instrumentos de evasión del trabajo

recientemente diseñados tienen una consistencia interna casi satisfactoria (por debajo o

arriba del limite aceptable de .60); los dos de justicia organizacional muestran niveles

aceptables (0.65 y 0.67), y los de satisfacción en el trabajo y bienestar emocional

muestran mejores confiabilidades (0.75 y 0.71 respectivamente).

La tabla también presenta las medias y las medias transformadas a una escala

que va del 1 al 5, donde 1 es muy bajo, 2 es bajo, 3 es la media teórica o punto neutro,

4 es alto y 5 muy alto.

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Evasión del trabajo

En el caso de evasión del trabajo, las tres primeras dimensiones se encuentran

entre 2.70 y 1.7 (escala 1 a 5), lo cual significa que la evasión se encuentra entre casi

regular y baja, siendo la más baja la autoreportada y la más intensa la observada en

compañeros; la cuarta escala “evasión del trabajo ideal” se acerca a 4, lo que significa

que la evasión es de baja intensidad ante circunstancias favorables o ideales.

Las escalas de justicia organizacional tienen niveles de casi bueno (3.8) en el

caso del tipo interpersonal y casi regular (3.2) en el caso del tipo de procedimientos; y

las escalas de satisfacción en el trabajo y bienestar emocional muestran promedios casi

buenos con de 3.93 y 3.65.

Tabla 5. Coeficientes de Confiabilidad Alpha de Cronbach, medias y desviaciones estándar (DE)

Instrumento Coeficiente Número reactivos

Media DE Media (escala 1 a 5)

Evasión del trabajo de compañeros

0.52 9 24.3 5.7 2.70

Evasión del trabajo autoreportada

0.63 9 15.3 4.3 1.70

Evasión del trabajo hipotética

0.59 9 18.6 4.6 2.07

Evasión del trabajo Ideal

0.55 9 35.7 4.2 3.96

Justicia organizacional interpersonal

0.65 4 15.3 3.0 3.82

Justicia organizacional de procedimientos

0.67 4 13.1 3.0 3.27

Satisfacción en el trabajo 0.75 11 43.2 5.8 3.93

Bienestar emocional 0.71 5 18.0 4.0 3.65

Nota: El alfa de Cronbach es un estadístico que describe la confiabilidad o consistencia interna de los reactivos en relación al instrumento de medición. Coeficientes superiores a 0.60 se consideran satisfactorios.

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Evasión del trabajo

Correlaciones entre las variables

Las hipótesis planteadas proponen que a) justicia organizacional (interpersonal

y de procedimientos) correlaciona positivamente con satisfacción en el trabajo; b)

satisfacción en el trabajo correlaciona negativamente con evasión del trabajo; y c)

bienestar emocional correlaciona negativamente con evasión del trabajo.

En la Tabla 6 se presentan los coeficientes de correlación que corroboran las

tres hipótesis planteadas: a) ambos tipos de justicia organizacional correlacionan

positiva y significativamente con satisfacción en el trabajo (0.48** y 0.31**); b)

satisfacción en el trabajo correlaciona significativamente y en los sentidos esperados

con evasión en compañeros (-.38**), evasión autoreportada (-0.44**), evasión hipotética

(-0.45**) y lo hace de manera esperada y positiva evasión ideal (0.60**); y c) bienestar

emocional también correlaciona en el sentido esperado con evasión de compañeros de

trabajo (-0.27**), evasión autoreportada (-0.33**), evasión hipotética (-.28**) y evasión

ideal (0.24*).

Tabla 6. Coeficientes de Correlación Pearson

Variable 1 2 3 4 5 6 7 8

1 Evasión del Trabajo de Compañeros

-- 0.23* 0.20* -0.20* -0.54** -0.42** -0.38** -0.27**

2 Evasión del Trabajo Autoreportada

-- 0.55** -0.32** -0.17 0.03 -0.44** -0.33**

3 Evasión del Trabajo Hipotética

-- -0.25** -0.18 -0.10 -0.45** -0.28**

4.Evasión del trabajo Ideal

-- 0.29** 0.20* 0.60** 0.24*

5. Justicia organizacional Interpersonal

-- 0.54** 0.48** 0.30**

6. Justicia -- 0.31** 0.16

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Evasión del trabajo

organizacional de Procedimientos 7. Satisfacción en el trabajo

-- 0.36**

8. Bienestar emocional

--

Notas: ** indica que la correlación es significativa al nivel de 0.01 y * significativa al nivel de 0.05. La correlación producto momento de Pearson es una estimación la relación lineal entre dos variables medidas con escalas de intervalo.

Discusión y conclusiones

Los resultados apoyan el modelo teórico propuesto (figura 2), ya que los

hallazgos permiten asumir que la justicia organizacional es un antecedente de la

satisfacción en el trabajo, en cuanto a que percepciones de un trato y procedimientos

equitativos conllevan a un alto nivel de satisfacción de tipo laboral. Los empleados que

consideran que la organización administra y se relaciona de manera justa con su

personal, manifiestan satisfacción en sus actividades cotidianas y entorno laboral.

Por otro lado, los resultados también apoyan la postura de que la satisfacción en

el trabajo contribuye a la manifestación de la evasión en el trabajo, puesto que los

empleados que reportan bajos niveles de satisfacción también manifiestan un nivel

mayor de evasión. O sea, los individuos que evitan el trabajo lo hacen porque perciben

bajos niveles de justicia en el trato jefe-colaborador y bajos niveles de satisfacción en el

trabajo.

En cuanto a la satisfacción en el trabajo, esta se relaciona en el sentido

esperado con los cuatro tipos de evasión; en consecuencia se interpreta que los

empleados que evitan el trabajo lo hacen porque están insatisfechos y lo harían en caso

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Evasión del trabajo

de que las condiciones laborales se tornasen desfavorables; y reducirían la evasión si el

ambiente de trabajo promoviese condiciones favorables de equidad y satisfacción.

Respecto al bienestar emocional se ha confirmado la relación esperada con

evasión del trabajo y también con satisfacción. Tal parece que los empleados

satisfechos con su trabajo manifiestan bienestar emocional, y los individuos con bajo

bienestar emocional evitan el trabajo, reportan que sus compañeros evitan más el

trabajo e incrementarían la evasión ante situaciones hipotéticas de cambio desfavorable

de las condiciones laborales. Los resultados señalan que los individuos que sufren de

un bajo nivel de bienestar reportan experimentar frecuentemente tristeza; preocupación;

alteración del sueño, energía y salud.

Por lo tanto, la justicia organizacional parece ser antecedente de la satisfacción

el trabajo, y la satisfacción surge como antecedente a su vez de la evasión del trabajo.

Los empleados que perciben que son tratados de manera incorrecta por sus jefes y

normas organizacionales, sufren una baja en el nivel de satisfacción laboral y en

consecuencia reestablecen la equidad e insatisfacción mediante la evasión del trabajo.

Como se expuso, tal vez es más dañino para las organizaciones y los mismos

empleados este tipo de consecuencia que la rotación o separación definitiva.

Resta en investigaciones futuras discernir si la evasión del trabajo es un

substituto o un precursor de la rotación y aclarar como intervienen prácticas

organizacionales, administrativas y gerenciales.

En cuanto al bienestar emocional, la investigación establece una liga entre este

constructo y la evasión del trabajo; por lo tanto, se apoya el postulado que la evasión no

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Evasión del trabajo

solo afecta a las organizaciones, también puede ser una manifestación dañina para los

individuos, puesto que afecta su salud.

Entonces, las implicaciones gerenciales que se derivan de los resultados de la

investigación son:

Primero, las organizaciones deben diseñar procedimientos, relacionados con la

administración de personal y la toma de decisiones, justa y considerada, y para ello es

conveniente tener en cuenta en su diseño, la opinión y puntos de vista del personal. De

igual forma, es recomendable persuadir a los jefes a observar dichos procedimientos y

a tratar de manera equitativa al personal.

Segundo, se sugiere contar con un sistema de monitoreo de evasión del trabajo

y las variables que le anteceden, a fin de estar en posibilidades de estimarla y revertirla,

o, en su caso, precipitar la separación del personal, ya que puede ser más grave tener

empleados que evitan el trabajo que sufrir un indeseable índice de rotación.

Finalmente, cabe resaltar que la evasión de trabajo es un constructo poco

estudiado y relevante dadas sus implicaciones relacionadas con el desempeño, la

competitividad y el bienestar tanto individual como organizacional, y por ser un

fenómeno pertinente a nuestra cultura y tiempos donde el modelo económico

prevaleciente no favorece las oportunidades o alternativas de empleo y el trato

equitativo de quienes se emplean en las organizaciones. Por lo tanto, el presente

estudio propone un ángulo diferente en el estudio de la ruptura de la relación laboral,

adicional al tradicionalmente encontrado en la literatura y denominado como “rotación

de personal” o “renuncia voluntaria”, ya que tal vez la evasión del trabajo es una

22

Evasión del trabajo

amenaza más perjudicial para la salud organizacional y por lo tanto merece ser

investigada y considerada como un indicador rutinario de desempeño organizacional, y

predisposición al cambio organizacional.

De acuerdo a la literatura revisada, la evasión del trabajo es un fenómeno con

antecedentes multifactoriales y para su estudio deben considerarse otras variables

relevantes, como lo son el compromiso organizacional, la personalidad, y variables

dependientes de la evasión del trabajo, como son indicadores de desempeño

organizacional.

Entre las principales limitaciones de la investigación se identifican la casi

satisfactoria confiabilidad de los instrumentos de evasión en el caso de la muestra de

empleados de la distribuidora farmacéutica; la naturaleza correlacional del estudio, la

cuál no es robusta para establecer relaciones causales entre variables, y la muestra es

pequeña, por lo que los resultados deben tomarse como preliminares. Por lo anterior,

procede mejorar la confiabilidad de los instrumentos de evasión para este tipo de

muestras, replicar el estudio con métodos alternativos de investigación y extenderla a

otra clase de organizaciones, con tipos de ocupaciones diversos y en diferentes

contextos, a fin de confirmar los hallazgos de este trabajo.

También debe señalarse que se trata de una medición en un punto en el tiempo,

por lo que se recomienda observar continuamente el comportamiento de la evasión del

trabajo y variables asociadas a lo largo de un periodo considerable.

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Apéndice A

A continuación encontrará una serie de enunciados respecto a su trabajo y sobre la organización para la que trabaja. Solicitamos su opinión sincera al respecto. Debe contestar marcando la letra que corresponda. A es totalmente en desacuerdo, B en desacuerdo, C indeciso, D de acuerdo y E Totalmente de acuerdo.

1 Tengo perfectamente claro como debo hacer mi trabajo A B C D E 2 La calidad del trabajo del personal en general es baja A B C D E 3 La organización perdonaría un error accidental de mi parte. A B C D E 4 La calidad del trabajo del personal en general puede ser mejor A B C D E 5 Casi siempre el tiempo se me pasa volando en el trabajo A B C D E 6 La calidad de mi trabajo es baja A B C D E 7 Realmente siento como si los problemas de la organización fueran míos A B C D E 8 Yo comenzaría a faltar, si no pudiera renunciar a mi trabajo A B C D E 9 Los jefes son sensibles a mis necesidades al momento de tomar decisiones acerca de mi trabajo A B C D E 10 Cuando trabajo, realmente doy todo de mí A B C D E 11 El personal que trabaja en esta organización puede apelar las decisiones tomadas por la dirección. A B C D E 12 Es muy probable que buscar otro trabajo me vaya a colocar en un mejor empleo A B C D E 13 En el último mes muchas veces sentí tristeza A B C D E 14 Planeo dejar la organización tan pronto como me sea posible A B C D E 15 Las cantidades de responsabilidad y esfuerzo que se esperan en mi trabajo, están claramente definidas A B C D E 16 Con tal de no trabajar, hay compañeros que fingen estar enfermos A B C D E 17 Si yo decidiera renunciar, la organización trataría de persuadirme para quedarme A B C D E 18 La gente debería dar su mejor esfuerzo y presentarse a trabajar aún cuando no tenga ganas A B C D E 19 Las mayores satisfacciones en mi vida se relacionan con mi trabajo A B C D E 20 Con tal de no trabajar, a veces finjo estar enfermo A B C D E 21 No experimento un fuerte sentimiento de pertenencia hacia esta organización A B C D E 22 Si no estuviera a gusto con mi trabajo y no pudiera renunciar, seguramente llegaría tarde al trabajo A B C D E

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Evasión del trabajo

23 Mis jefes se preocupan por respetar mis derechos en esta organización A B C D E 24 Trabajo a toda mi capacidad en todas las actividades laborales A B C D E 25 Los jefes escuchan los puntos de vista del personal antes de tomar decisiones importantes A B C D E 26 Es muy probable que buscar otro trabajo me lleve a buenas ofertas de empleo A B C D E 27 En el último mes frecuentemente estuve muy preocupado A B C D E 28 No dejaré esta organización de manera voluntaria bajo ninguna circunstancia A B C D E 29 Cuando entré a trabajar en la organización se me explicó claramente en que consistirían mis

obligaciones A B C D E

30 Es frecuente que compañeros de trabajo lleguen tarde o salgan antes de la hora de salida A B C D E 31 La organización me ayudaría si yo necesitara un favor especial A B C D E 32 Es lo mejor para todos que lleguemos a tiempo al trabajo y nos retiremos a la hora de salida o después A B C D E 33 Estaría feliz si pasara el resto de mi vida en la organización A B C D E 34 Es frecuente que yo llegue tarde o me salga antes de la hora de salida A B C D E 35 Esta organización significa personalmente mucho para mí A B C D E 36 Si yo quisiera separarme de la organización y no pudiera , lo mejor sería aprovechar el tiempo de

trabajo en otras cosas A B C D E

37 Mis superiores me tratan honesta y correctamente A B C D E 38 Hago mi mayor esfuerzo para ser exitosa en mi trabajo A B C D E 39 En la toma de decisiones, la dirección se preocupa por recabar suficiente información A B C D E 40 Es muy probable que buscar otro trabajo me permita conocer sobre oportunidades atractivas de

trabajo A B C D E

41 En el último mes varias noches no dormí bien A B C D E 42 Planeo permanecer en esta organización tanto tiempo como sea posible A B C D E

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43 Las normas de desempeño en mi departamento son bien transmitidas y entendidas A B C D E 44 Tengo compañeros que ponen poco esfuerzo en su trabajo A B C D E 45 Esta organización ignoraría cualquier queja de mi parte A B C D E 46 Todos lo que aquí trabajamos debemos poner el mejor esfuerzo en el trabajo A B C D E 47 Con frecuencia preferiría quedarme en casa, en vez de asistir al trabajo A B C D E 48 Yo pongo poco esfuerzo en mi trabajo A B C D E 49 No me siento ligado emocionalmente a esta organización A B C D E 50 Si la organización decidiera bajar los sueldos, lo más probable es que yo reduciría mi esfuerzo A B C D E 51 Por lo regular, mis jefes y superiores me tratan amablemente y con cortesía A B C D E 52 Cuando trabajo, lo hago con intensidad A B C D E 53 Los procedimientos y políticas de la empresa son justas A B C D E 54 Es muy probable que buscar trabajo me permita encontrar un trabajo más relajado A B C D E 55 En el último mes estuve lleno de energía y de salud A B C D E 56 Me gustaría dejar la organización A B C D E 57 La organización describió con precisión mis responsabilidades y obligaciones al inicio de mi relación laboral A B C D E 58 Es común que en esta empresa el personal evite trabajar mucho A B C D E 59 Si mi puesto fuera eliminado, la organización preferiría despedirme o dejarme ir en vez de transferirme a

un nuevo trabajo. A B C D E

60 Es nuestra obligación trabajar mucho en ésta organización A B C D E 61 Mi trabajo es retador A B C D E 62 Es común que yo evite trabajar mucho A B C D E 63 No me siento integrado plenamente con las personas de la organización A B C D E 64 Yo creo que si no pudiese encontrar trabajo en otro lado, mi entrega al trabajo sería menor A B C D E 65 Cuando se trata de trabajo, aplico todo mi esfuerzo para realizarlo A B C D E 66 Es muy probable que buscar trabajo me permita encontrar un trabajo que me permita disfrutar a mi familia A B C D E 67 En general considero mi bienestar excelente A B C D E 68 La organización me explicó claramente mis posibilidades de progreso desde que entré a trabajar A B C D E 69 Son varias las personas que en esta organización abusan del teléfono o computadora para entretenerse A B C D E 70 Si esta organización encontrara una forma más eficiente de efectuar mi trabajo, me reemplazaría A B C D E 71 Es incorrecto que en esta organización se abuse del teléfono celular sólo para entretenerse A B C D E 72 Si un buen amigo me dijera que está interesado en ocupar un trabajo como el mío, se lo recomendaría sin

reservas A B C D E

73 Yo abuso del teléfono o celular para entretenerme A B C D E 74 Siento mucho compromiso personal con mi trabajo A B C D E 75 Una buena alternativa a la renuncia, es fingir que se trabaja A B C D E 76 Es muy probable que buscar trabajo me permita capacitarme y desarrollarme mucho más en otra

organización A B C D E

77 Mi jefe(a) me explicó muy bien el tipo de responsabilidades que tendría que hacer cuando entré a trabajar A B C D E 78 Es normal que la gente de esta organización prefiera hacer otra cosa que trabajar A B C D E 79 Esta organización realmente se ocupa en aumentar mi bienestar A B C D E 80 La gente de esta organización debe preferir hacer su trabajo que hacer otras cosas personales A B C D E 81 Después de las experiencias que he tenido, si tuviera que decidir tomar de nuevo mi trabajo, lo haría sin

duda A B C D E

82 Es normal que yo prefiera hacer otra cosa que trabajar A B C D E 83 Evito tomar tareas y responsabilidades adicionales en mi trabajo A B C D E 84 Tal vez sería preferible mantenerse en la organización, aunque sea trabajando lo mínimo, a tener que

buscar trabajo en otro lado A B C D E

85 Mis actividades y responsabilidades no son las que yo esperaba A B C D E 86 Es común que la gente falte injustificadamente A B C D E 87 Encuentro ayuda por parte de esta organización cuando tengo un problema A B C D E 88 Es una obligación moral asistir al trabajo todos los días A B C D E 89 Mi relación con los demás compañeros es muy buena en esta organización A B C D E 90 Es frecuente que yo falte injustificadamente A B C D E 91 Quiero mucho a la empresa A B C D E 92 Yo creo que evitaría mi trabajo, si quisiera renunciar y no tuviera una buena oportunidad de empleo A B C D E 93 He sido desagradablemente sorprendido(a), mis responsabilidades no son las que yo esperaba realizar A B C D E 94 He notado que la gente dura poco tiempo trabajando para la organización. A B C D E 95 Esta organización denota muy poca preocupación por mí A B C D E 96 La gente debe comprometerse a trabajar por mucho tiempo para la organización. A B C D E 97 Yo voy a durar poco tiempo trabajando para la organización. A B C D E 98 La gente que evita trabajar con dedicación, lo hace porque no tiene buenas oportunidades de empleo A B C D E

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99 En general, mi trabajo sigue siendo lo que imaginé cuando decidí tomarlo A B C D E 100 Si la organización tuviera oportunidad, se aprovecharía de mí A B C D E 101 Me siento satisfecho con las compensaciones que ofrece esta organización A B C D E 102 Entiendo completamente mis deberes en esta organización A B C D E 103 Si esta organización pudiera contratar a alguien más para reemplazarme, lo haría A B C D E 104 Disfrutaría trabajar en esta organización por muchos años más A B C D E 105 Esta organización considera intensamente mis metas y valores A B C D E 106 De todo a todo, estoy muy satisfecho con mi trabajo actual A B C D E 107 Esta organización toma en cuenta mis opiniones A B C D E 108 El trabajo que hago es muy valioso para esta organización A B C D E 109 Esta organización ofrece una capacitación completa para mejorar las habilidades de trabajo del personal A B C D E 110 La mayoría de mis compañeros de trabajo me han aceptado como un miembro más de esta organización A B C D E 111 Es muy probable que buscar otro trabajo me permita mejorar mi posición social A B C D E

DATOS GENERALES (se mantendrán confidenciales)

112 Sexo A___ femenino B___ masculino 115 A___menos de 6 meses B___entre 6 meses y 1 año C___entre 1 y 3 años D___entre 3 y 6 años E___ 6 años o más

113 ¿Qué edad tengo?

A___ 23 años o menos B___ entre 24 y 30 años C___ entre 31 y 40 años D___ entre 41 y 50 años E___ 51 años o más

114 Tipo de puesto

A___ Sin mando B___ Con mando

Apéndice B

Índices de ajuste del Análisis Factorial Confirmatorio y del Modelamiento de Ecuación Estructural

De acuerdo a Stapleton (1997), el estadístico de Ji-cuadrada prueba la consistencia del modelo con el patrón de covarianza entre las variables observadas. Una Ji-cuadrada baja (un valor no significativo) indica un buen ajuste. No obstante, este estadístico es muy sensible y por tal motivo el resultado obtenido puede deberse al tamaño de la muestra. Por lo tanto, es necesario usar otros estadísticos para evaluar la bondad de ajuste.

Uno de los estadísticos usados es el índice de bondad de ajuste (GFI). El GFI es una medida de cantidad de varianza y covarianza explicada por el modelo; puede pensarse que es análogo al coeficiente de determinación (R cuadrada) que arroja la regresión múltiple. Un modelo tiene un buen ajuste si tiene una proporción baja que resulta de la división del “parámetro de no centralidad” entre “los grados de libertad”. Entre más se acerque el GFI a 1.00, mejor se ajusta el modelo a los datos. Cambios de .01 o menos indican que la hipóte-sis de invarianza no debe rechazarse. Otro estadístico es el RMSEA (Vandenberg y Lance, 2000). El Root Mean Square Error Approximation (RMSEA) no requiere de la hipótesis nula. Determina qué tan bien el modelo podría lograr el ajuste sin parámetros conocidos. Se considera que hay un buen ajuste si RMSEA no rebasa .08.