1. pengertian &tujuan msdm-hp ok surya edit

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Nyoman Anita Damayanti

Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga

Nyoman Anita Damayantinew

nyomanitanyomanita

DIMENSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. DIMENSI 1. DIMENSI STRATEGICSTRATEGIC

2. DIMENSI 2. DIMENSI TECHNICAL ATAU TECHNICAL ATAU FUNCTIONALFUNCTIONAL

nyomanitanyomanita

PENGERTIAN MANAJEMENPENGERTIAN MANAJEMEN

MANAGEMENT IS A DISTINCT PROCESS CONSISTING

OF PLANNING, ORGANIZING, ACTUATING, AND

CONTROLLING, UTILIZING IN EACH BOTH SCIENCE

AND ART, AND FOLLOWED IN ORDER TO

ACCOMPLISH PREDETERMINED OBJECTIVES (GEORGE R.

TERRY DALAM ‘PRINCIPLE OF MANAGEMENT, 1960)

(MANAJEMEN : PROSES YANG TERDIRI ATAS

PERENCANAAN, PENGORGANISASIAN, PENGGERAKAN,

PELAKSANAAN DAN PENGAWASAN, DENGAN

MEMANFAATKAN ILMU DAN SENI, UNTUK MENCAPAI

TUJUAN YANG TELAH DITETAPKAN)


nyomanitanyomanita

Lanjutan ….. PENGERTIAN MANAGEMENT

MANAGEMENT : Proses mencapai tujuan organisasi bersama dengan orang lain

MANAGEMENT : proses pendayagunaan sumber daya (termasuk sumber daya manusia) untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan secara efisien dan efektif

MANAGEMENT : proses kerjasama antar orang-orang yang ada dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efisien dan efektif

MANAGEMENT : ilmu dan seni untuk mencapai tujuan organisasi bersama dg. orang lain secara efisien dan efektif


nyomanitanyomanita

Esensi management

aktivitas bekerja dengan orang lain untuk mencapai

tujuan organisasi

nyomanitanyomanita

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

/ HRM)

nyomanitanyomanita

Human resource management definiton

Human resource management is defined as a strategic and coherent approach to the management of an organization’s most valued assets – the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of its objectives (Armstrong, Michael).

nyomanitanyomanita

HR systems and the organization structure should be managed in a way that is congruent with organizational strategy (hence the name ‘matching model’).

nyomanitanyomanita

THE DESIGN OF FORMAL SYSTEMS IN AN ORGANIZATION TO ENSURE THE EFFECTIVE AND EFFICIENT USE OF HUMAN TALENT TO ACCOMPLISH THE ORGANIZATIONAL GOALS (Mathis, RL, 2000, p. 4)

MANAGEMENT OF ACTIVITIES UNDERTAKEN TO ATTRACT, DEVELOP, MOTIVATE AND MAINTAIN A HIGH PERFORMING WORKFORCE WITHIN THE ORGANIZATION (Bowin, Robert Bruce, 2001)

nyomanitanyomanita

MSDM adalah :MSDM adalah :

“ “Perencanaan, pengorganisasian, Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintregrasian, pemberian kompensasi, pengintregrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapainya tujuan individu, manusia agar tercapainya tujuan individu, organisasi dan masyarakat”organisasi dan masyarakat”

(Edwin B. Fillipo yang dikutip oleh (Edwin B. Fillipo yang dikutip oleh soedarmayanti (2001:5)soedarmayanti (2001:5)

nyomanitanyomanita

MSDM adalah : MSDM adalah :

“ “Proses mendayagunakan manusia sebagai Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan”perusahaan”

(Hadari Nawawi, 2003)(Hadari Nawawi, 2003)

HRM : the utilization of individuals to achieve organizational objectives (Mondy, 2002)

nyomanitanyomanita

ilmu dan seni yg mempelajari tentang proses Penarikan, Pemilihan, Pendayagunaan,

Pemberian balas jasa, Penilaian, Pengembangan, peningkatan motivasi guna memperoleh sdm

yang berkualitas untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien & efektif

MSDM (TECHICAL / functional HRM)

kontribusi besar terhadap suksesnya organisasi; SDM adalah asset penting organisasi.

Merupakan aktivitas yang dilaksanakan agar SDM dalam organisasi dapat dimanfaatkan dan dikembangkan secara efektif

Fokus utama

nyomanitanyomanita

MENGAPA MSDM ?

1. TUNTUTAN PERUBAHAN YG.

SANGAT DINAMIS

a. LINGKUNGAN EXTERNAL

* GLOBALISASI

* PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TECHNOLOGY

•KEPENDUDUKAN DAN MASALAHNYA

•POLICY

TANTANGAN

MSDM


nyomanitanyomanita

2. SDM : ASSET ORGANISASI

3. SDM : PENENTU SUKSES ORGANISASI SDM MOTOR ORGANISASI TUMBUH; BERKEMBANG & HIDUP ATAU MATI


b. LINGKUNGAN INTERNAL * RESTRUKTURISASI ORG. * PERUBAHAN VISI, MISI & TUJUAN ORGANISASI * PERGESERAN JENIS PEKERJAAN (> SPESIALISASI) * PERGESERAN UMUR KARYAWAN

nyomanitanyomanita

3. TUNTUTAN GLOBALISASI KESESUAIAN SDM

A. FLEKSIBILITAS A. PLASTISITAS

B. KOMPETITIF B. MAMPU MENCIPTAKAN STRUKTUR

C. INOVATIF C. POLA PIKIR : THE ONLY

CONSTANT IS CHANGE

REFORMASI SDM


nyomanitanyomanita

4. MANAGEMENT IS NOT DIRECTION OF THINGs MANAGEMENT IS DEVELOPE PEOPLE

KONDISI SAAT INI : KUANTITAS SDM >>

KUALITAS SDM ???

5. PEMBANGUNAN UNTUK MANUSIA & MANUSIA

HARUS SENANTIASA DIBANGUN (SUBYEK & OBYEK

SUMBER DAYA BERKEMBANG ATAU “USANG” SECARA DINAMIS MENURUT IRAMA KEGIATAN & KEBUTUHAN MANUSIA


MENGAPA MANAJEMEN DIBUTUHKAN

1. UNTUK MENCAPAI TUJUAN SECARA EFISIEN DAN EFEKTIF

2. UNTUK MENJAGA KESEIMBANGAN DIANTARA TUJUAN YANG SALING BERTENTANGAN

EXP. TUJUAN DOKTER DI RUMAH SAKIT DALAM PENANGANAN PASIEN SERING KALI BERBEDA DENGAN TUJUAN PEMILIK RUMAH SAKIT

3. UNTUK MENCAPAI EFISIENSI DAN EFEKTIFITAS

INTI : LEADERSHIP dan MANAGERIALSHIP


Staffing

The process through which an organization ensures that it always has the proper number of employees with the appropriate skills in the right jobs at the right time to achieve the organization’s objectives

Efektif manajer menemukan cara terbaik untuk mengoptimalkan kemampuan karyawan untuk mencapai kinerja prima organisasi dan untuk mencapai tujuan pribadi sdm bersangkutan


nyomanitanyomanita

Proses untuk memastikan bahwa organisasi selalu memperoleh dan memiliki orang yang tepat, untuk tempat yang tepat, pada suatu waktu tertentu guna mencapai tujuan organisasi

lebih pada HR planning, recruitment, selection dan placement berdasarkan hasil job analysis,

nyomanitanyomanita

MENGAPA MANAJEMEN MENGAPA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA?SUMBER DAYA MANUSIA?

nyomanitanyomanita

Perubahan peran SDM pada 3 Perubahan peran SDM pada 3 kurun waktu kurun waktu (Jeffrey pfeffer, dkk, 2007)(Jeffrey pfeffer, dkk, 2007)

Kriteria Kriteria perbedaanperbedaan

Periode Periode waktu I waktu I (1960-(1960-1970) 1970)

Periode waktu II Periode waktu II (1970-1980)(1970-1980)

Periode waktu Periode waktu III (1980-1990)III (1980-1990)

EraEra personelpersonel Governmental Governmental accountabilityaccountability

Gaining and Gaining and suataining the suataining the competitive competitive advantage advantage (menambah dan (menambah dan menopang menopang keuntungan keuntungan bersaing)bersaing)

nyomanitanyomanita





Periode waktu Periode waktu III (1980-III (1980-1990)1990)

Tanggung Tanggung jawabjawab

Employee Employee concernconcern

Care to Care to discrimination, discrimination, law, health, and law, health, and safety, safety, interdependence interdependence guidelines and guidelines and courtcourt

Control cost, Control cost, enhance enhance competitivenecompetitiveness, and to add ss, and to add value to the value to the firm in firm in everythings it everythings it doesdoes

nyomanitanyomanita





Periode waktu Periode waktu III (1980-III (1980-1990)1990)

peranperan Screening Screening aplicantts, aplicantts, orientation orientation for new for new employee employee ……..……..

Compenstion and Compenstion and benefit, benefit, affirmative affirmative action, labor action, labor relation, training relation, training and developmentand development

Responsible Responsible for optimating for optimating the use of all the use of all kinds resource kinds resource : physical, : physical, financial and financial and humanhuman

nyomanitanyomanita

Peran SDM (paradigma lama)Peran SDM (paradigma lama)

1. ATTRACTION : identifikasi kebutuhan; identifikasi persyaratan identifikasi kebutuhan; identifikasi persyaratan

pekerjaan; penentuan kebutuhan spesifikasi; pekerjaan; penentuan kebutuhan spesifikasi; menyediakan peluang yang sama bagi calon pelamar menyediakan peluang yang sama bagi calon pelamar untuk dipilihuntuk dipilih

2. SELECTION Memilih sdm terbaik bagi pekerjaan tersebutMemilih sdm terbaik bagi pekerjaan tersebut3. RETENTION Kompensasi; reward untuk kinerja baik; Kompensasi; reward untuk kinerja baik;

menyediakan suasana kerja yang menyenangkanmenyediakan suasana kerja yang menyenangkan

nyomanitanyomanita

Paradigma lama……Paradigma lama……

4. DEVELOPMENT Meningkatkan kemampuan SDM;

pendekatan spesialisasi fungsi5. ASSESSMENT Penilaian perilaku yang relevan dengan

pekerjaan; pengukuran prestasi kerja6. ADJUSTMENT Pemeliharaan dan pemenuhan kebutuhan

SDM

nyomanitanyomanita

Paradigma baruParadigma baru

LEBIH PADA PROSES LEBIH PADA PROSES PENGEMBANGAN; PENGEMBANGAN; PEMBERDAYAAN; INOVASI; PEMBERDAYAAN; INOVASI; KREATIVITAS; KOMUNIKASI; KREATIVITAS; KOMUNIKASI; MOTIVASI; KONTRIBUSI DALAM MOTIVASI; KONTRIBUSI DALAM KEMAMPUANN KOMPETITIVE KEMAMPUANN KOMPETITIVE ORGANISASI; DALAM ORGANISASI; DALAM PERENCANAAN STRATEGIS PERENCANAAN STRATEGIS ORGANISASIORGANISASI

nyomanitanyomanita

merupakan keharusan bagi manajemen SDM merupakan keharusan bagi manajemen SDM untuk merubah perannya gar memiliki fungsi untuk merubah perannya gar memiliki fungsi yang lebih strategi dalam organisasi. yang lebih strategi dalam organisasi.

Departemen SDM harus menajalankan peran Departemen SDM harus menajalankan peran baru dan berkerjasama dengan menajer lini baru dan berkerjasama dengan menajer lini lainnya untuk membuat perencanaan secara lainnya untuk membuat perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. organisasi.

nyomanitanyomanita

FAKTORFAKTOR PARADIGMA LAMAPARADIGMA LAMA PARADIGMA PARADIGMA BARUBARU

SasaranSasaran KeuntunganProduktivitKeuntunganProduktivitasIndividualasIndividual

Kepuasan Kepuasan KonsumenKonsumen

KualitasKualitas

TeamTeam

DesainDesain pekerjaanEfisienProdukpekerjaanEfisienProduktivitastivitas

Standart KualitasStandart Kualitas

CostomizationInovCostomizationInovasiasi

Struktur Sentralisasi; Sedikit keterlibatan Manajer lini; Persaingan

Desentralisasi

nyomanitanyomanita

KomunikasiKomunikasi Satu arah; Top down; Fokus ke struktur organisasi

Dua arah; Botton up Fokus ke SDM

Dasar Dasar KompensasiKompensasi

Kinerja individual

Kinerja Team atau grup

Sumber : Diolah dari Blackburn & Rossen (1993) dan Marco (1997)

nyomanitanyomanita

Perubahan fungsi departemen SDMPerubahan fungsi departemen SDM

Keterangan Paradigma Paradigma lamalama

Paradigma Paradigma barubaru

orientasi Spesialisasi Fungsional

Mitra Bisnis

Sistem kerja Responsif / reaktif

proakt

Sudut pandang Operasional harian

Strategi

nyomanitanyomanita

Lanjutan Perubahan fungsi departemen Lanjutan Perubahan fungsi departemen SDM…..SDM…..

Lingkup Lingkup perhatianperhatian

Internal Dep. Internal Dep. Lebih ke Lebih ke KaryawanKaryawan

Komprehensif Komprehensif perusahaanperusahaan

Organisasi fungsi Organisasi fungsi MSDMMSDM

Struktur Struktur fungsionalfungsional

Sturktur Sturktur fleeksibelfleeksibel

Kebijakan Kebijakan Strategis MSDMStrategis MSDM

Dept MSDM Dept MSDM Mempunyai Mempunyai tanggung tanggung jawab lebih jawab lebih besarbesar

Menjadi Menjadi tanggung jawab tanggung jawab bersama antar bersama antar manajerlini dan manajerlini dan Dept. SDMDept. SDM

nyomanitanyomanita

Lanjutan Perubahan fungsi departemen Lanjutan Perubahan fungsi departemen SDM…..SDM…..

Fungsi operasionalFungsi operasional Menjawab visi Menjawab visi manajemen manajemen tentang tentang perubahanperubahan

Secara proaktif Secara proaktif menciptakan dan menciptakan dan menangani akibat menangani akibat perubahanperubahan

Fokus perhatianFokus perhatian Masa kiniMasa kini Masa datangMasa datang

Sudut pandangSudut pandang Bersifat Bersifat nasionalnasional

Bersifat globalBersifat global

nyomanitanyomanita

Perubahan external dan internal Perubahan external dan internal organisasiorganisasi

Menuntut repositioning peran sumber daya Menuntut repositioning peran sumber daya manusia;manusia;

Repositioning perilaku Repositioning perilaku Repositioning kompetensiRepositioning kompetensi

Keunggulan kempetitifKeunggulan kempetitif

nyomanitanyomanita

Strategi mencapai keunggulan Strategi mencapai keunggulan kompetitifkompetitif

Strategi inovasi : mengembangkan produk Strategi inovasi : mengembangkan produk yang berbeda dari pesaingyang berbeda dari pesaing

Strategi kualitas : mengutamakan Strategi kualitas : mengutamakan penawaran produk / jasa yang lebih penawaran produk / jasa yang lebih berkualitas dari pesaing meski jenis samaberkualitas dari pesaing meski jenis sama

Strategi pengurangan biaya : menekankan Strategi pengurangan biaya : menekankan usaha menjadi produsen dengan usaha menjadi produsen dengan menawarkan harga yang lebih rendah menawarkan harga yang lebih rendah dalam kualitas yang samadalam kualitas yang sama

nyomanitanyomanita

BAGAIMANA BENTUK PERILAKU YANG BAGAIMANA BENTUK PERILAKU YANG DIBUTUHKAN? DIBUTUHKAN?

BAGAIMANA BENTUK BAGAIMANA BENTUK REPOSITIONINGNYA?REPOSITIONINGNYA?

nyomanitanyomanita

Bentuk perilaku atau peran untk Bentuk perilaku atau peran untk mendukung implikasi strategimendukung implikasi strategi

1. UNTUK STRATEGI INOVASI1. UNTUK STRATEGI INOVASI

Perilaku : tingkat kreatifitas tinggi, fokus Perilaku : tingkat kreatifitas tinggi, fokus jangka panjang. Tingkat kerjasama tinggi, jangka panjang. Tingkat kerjasama tinggi, perilaku mandiri, memiliki perhatian pada perilaku mandiri, memiliki perhatian pada kuantitas dan kualitas, seimbang dalam kuantitas dan kualitas, seimbang dalam orientasi proses dan hasil,penerimaan risiko orientasi proses dan hasil,penerimaan risiko pada tingkat yang lebih tinggi, toleransi lebih pada tingkat yang lebih tinggi, toleransi lebih tinggi tinggi

nyomanitanyomanita

Lanjutan …..Lanjutan …..

Konsekuensi Implikasi strategi inovasi dalam Konsekuensi Implikasi strategi inovasi dalam mengelola karyawan : mengelola karyawan :

Sedikit pengawasan, memilih karyawan Sedikit pengawasan, memilih karyawan dengan keterampilan tinggi, memberi sumber dengan keterampilan tinggi, memberi sumber daya yang mendukung kreatifitas, penilaain daya yang mendukung kreatifitas, penilaain kinerja secara periodikkinerja secara periodik

nyomanitanyomanita

2. Stretegi kualitas2. Stretegi kualitas

Perhatian tinggi pada kualitas, tingkat kerja Perhatian tinggi pada kualitas, tingkat kerja sama yang tinggi, fokus perhatian yang tinggi sama yang tinggi, fokus perhatian yang tinggi pada proses, komitmen terhadap tujuan pada proses, komitmen terhadap tujuan organisasi (meski tidak terlalu berani ambil organisasi (meski tidak terlalu berani ambil risiko), fokus jangka menengahrisiko), fokus jangka menengah

Butuh sedikit karyawan untuk utput yang samaButuh sedikit karyawan untuk utput yang sama

nyomanitanyomanita

3. Strategi pengurangan biaya3. Strategi pengurangan biaya

Perilaku berulang dan dapat diprediksi, fokus Perilaku berulang dan dapat diprediksi, fokus jangka pendek, mengutamakan kegiatan jangka pendek, mengutamakan kegiatan individu dan otomatisasi, lebih menyukai individu dan otomatisasi, lebih menyukai kegiatan yang stabilkegiatan yang stabil

Konsekuensi : banyak menggunakan tenaga Konsekuensi : banyak menggunakan tenaga part time, menyederhanakan pekerjaan, part time, menyederhanakan pekerjaan, melakukan otomatisasi, perubahan aturan kerja melakukan otomatisasi, perubahan aturan kerja dan flexibiliytas penugasan.dan flexibiliytas penugasan.

nyomanitanyomanita

THE PURPOSE OF HRMTHE PURPOSE OF HRM

The overall purpose of human resource management is to ensure that the

organization is able to achieve success through people.

‘HRM systems can be the source of organizational capabilities

that allow firms to learn and capitalize on new opportunities’ (Ulrich and Lake , 1990)

nyomanitanyomanita

TUJUAN MSDM / HRM 1. MENDAPATKAN NAKER/NAKES YANG

TEPAT UNTUK ORGANISASI (PLACING THE RIGHT MAN ON THE RIGHT PLACE)

PENTING SISTEM RECRUITMEN & SELECTION

2. MAKSIMALISASI POTENSI NAKES

TUJUAN ORGANISASI

PERKEMBANGAN KARIER

MENINGKATKAN MARTABAT PERSONEL


nyomanitanyomanita

3. PENINGKATAN PERFORMANCE MELALUI :

- PENGEMBANGAN SDM

- PENINGKATAN KREATIFITAS

- ELIMINER KINERJA YANG TAK

MEMUASKAN4. MENJAMIN KESESUAIAN ANTARA

KARYAWAN DG. MANAJER

DG. KARYAWAN LAIN

DG. CLIENT

DG. ORGANISASI

DG. PERATURAN PEMERINTAH


nyomanitanyomanita

NAKER

5. KESEIMBANGAN KEPUTUSAN KONSUMEN

OWNER

MENYEDIAKAN NAKER YANG PUAS DAN MEMUASKAN

6.PENGEMBANGAN

HAKEKAT PENGELOLAAN SDMMERENCANAKAN ; MENDAPATKAN ; MENGGUNAKAN ; MEMBINA; MENGEMBANGKAN DAN MEMELIHARA NAKER

KEMAMPUAN PRIMA

TUJUAN ORGANISASI TERCAPAI


nyomanitanyomanita

TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. TUJUAN SOSIAL/KEMASYARAKATAN

2. TUJUAN ORGANISASIONAL

3. TUJUAN FUNGSIONAL

4. TUJUAN PRIBADI

1. TUJUAN SOSIAL/KEMASYARAKATAN AGAR ORGANISASI BERTANGGUNG JAWAB

SECARA SOSIAL DAN ETIS TERHADAP KEBUTUHAN DAN TANTANGAN DARI MASYARAKAT

nyomanitanyomanita

AGAR DAPAT MEMBERIKAN YANG TERBAIK UNTUK MASYARAKAT MELALUI PEMIKIRAN DAN AKTIVITAS PRIMA

MEMBERIKAN YANG TERBAIK BERDASARKAN KEBUTUHAN MASYARAKAT

MENGARAHKAN PEMIKRAN KARYAWAN BAHWA MASYARAKAT ADALAH ALASAN ORGANISASI DIBENTUK

MEMINIMALKAN DAMPAK NEGATIF TERHADAP ORGANISASI

nyomanitanyomanita

2. UNTUK TUJUAN ORGANISASIONAL (ORGANIZATIONAL OBJECTIVE)

DEPARTEMEN SDM DIBENTUK UNTUK :

MEMBANTU MANAJER MENCAPAI TUJUAN

ORGANISASI UNTUK MENINGKATKAN EFEKTIVITAS

ORGANISASI MELALUI :

1. Penyediaan tenaga kerja terampil, terlatih dan

termotivasi baik

2. Pendayagunaan karyawan secara efisien dan efektif

nyomanitanyomanita

3. Mengembangkan dan mempertahankan kualitas kerja dengan meningkatkan kepuasan kerja dan pemberian kesempatan aktualisasi diri

4. Memastikan perilaku organisasi sesuai perundang-undangan ketenagakerjaan memberi kesempatan kerja, lingkungan yang aman, dan perlindungan terhadap karyawan

5. Pengelolaan perubahan sehingga saling menguntungkan bagi organisasi, karyawan dan masyarakat

nyomanitanyomanita

3. TUJUAN FUNGSIONAL (FUCTIONAL OBJECTIVES)

TUJUAN UNTUK MEMPERTAHANKAN DAN MENINGKATKAN KONTRIBUSI DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI (PADA TINGKAT YANG SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI)

nyomanitanyomanita

4. TUJUAN PRIBADI (INDIVIDUAL MANAGEMENT OBJECTIVE)

a. UNTUK MENCAPAI TUJUAN PRIBADI DARI SETIAP ANGGOTA ORGANISASI YANG HENDAK DICAPAI MALALUI AKTIVITASNYA DALAM ORGANISASI

b. MEMBANTU KARYAWAN MENCAPAI TUJUAN PRIBADI SEJAUH PENCAPAIAN TUJUAN PRIBADI TERSEBUT DAPAT MENINGKATKAN KONTRIBUSI KARYAWAN TERHADAP PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI

KETIDAKSESUAIAN TUJUAN INDIVIDU DENGAN ORGANISASI DAPAT MENIMBULKAN KETIDAK PUASAN; KONFLIK; MOTIVASI KERJA TURUN / RENDAH

AKTIVITAS MANAJEMEN SDM HARUS TERFOKUS UNTUK KEHARMONISAN TUJUAN KEDUANYA (PRIBADI DAN ORGANISASI)

nyomanitanyomanita

DISKUSI KELOMPOK (DISKO) DISKUSIKAN AKTIVITAS MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA AGAR DAPAT MENCAPAI TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI SEBUAH ORGANISASI (TUJUAN STRATEGIC MAUPUN OPERASIONAL/FUNGSIONAL):

• TUJUAN SOSIAL/KEMASYARAKATAN

• TUJUAN ORGANISASIONAL

• TUJUAN FUNGSIONAL

• TUJUAN PRIBADI

nyomanitanyomanita

TUJUAN ORGANISASI

1. TUJUAN NORMATIVE : Tumbuh dan berkembang Image/citra positif Kemakmuran

2. TUJUAN STRATEGIC

Visi; misi; core value

3. TUJUAN FUNGSIONAL / OPERASIONAL

Efisiensi dan efektivitas; sustainability

Gambar 1. The Human Resorce Management System (Mondy and Noe, 1993)Human Resource Management: An Overview (chapter 1, pg.7)

Leadership;

Management & employee comitment ; team building&learning


The Environments of Human Resources Management


nyomanitanyomanita

External Environment (lingkungan external) Factors outside its boundaries that affect a firm’s human resources

Contoh : customers; technology; economySecara sendiri maupun bersama-sama dapat mempengaruhi aktivitas manajemen SDM;

dapat sebagai constraint dalam pencapaian tugas Manajemen SDM

Internal environmet (lingkungan internal)

Employee and

management relation

Health, Safety and security

Compensation and Benefits

HR Development

Equal Employment Opportunity

HR Planning & Staffing

InternalEnvironment

ExternalEnvironment

MSDM/ GOAL

Productivity; quality & services

Mathis RL & Jackson, J, 2001


RUANG LINGKUP / AKTIVITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA :

1. GOALS ( sebagai center) : productivity; Quality; Service

2. HR Planning & Staffing : HR Planning; HR analysis job analysis; Recruitment & selection HR Information and assessment systems

3. Equal Employment Opportunity : Compliance; diversity; affirmative Action

4. HR Development : Orientation; Training; Employee Development; Career Planning; Performance Management

( SDM memiliki nilai tinggi karena kemampuan yang dimiliki )5. Compensation and Benefits : Wage / Salary administration; Incentives; Benefits (tunjangan kesehatan)


Compensation & Benefits

Compensations : include all rewards that individuals receives as a result of their employment (Mondy et al, 2002)

a. Pay : The money that a person receives for performing a job

b. Benefits : additional financial reward, other than base pay, including paid vocations, sick leave, holidays and medical insurance

c. Non financial rewards : nonmonetary rewards, such as enjoyment of the work performance or a satisfactory workplace environment that provide flexibility


nyomanitanyomanita

…. Lanjutan ruang lingkup

6. Safety & Health Mencegah; mengurangi atau menghilangkan kecelakaan kerja Keamanan tempat kerja bebas dari bahaya non manusia & manusia

7. Employee & Labour relations Good Employee and Labour / Management Relations : HR Policies; Employee Right and Privacy; union or Management Relations

Hubungan atasan - bawahan & sesama karyawan perlu ditangani secara efektif organisasi tumbuh bersama

nyomanitanyomanita

Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia (technical/ coventional human resource management, (Nad)

Job analysis

*job description

*job specification

Perencanaan SDM

a. Jumlah (recruitment & selection)

b. Kualitas

Pengembangan & pelatihan

Penempatan :

Orientasi : induksi & sosialisasi

Pengembangan & pelatihan

Kompensasi & benefit

Penilaian prestasi kerja

Transfer; promosi; demosi

terminasi

lingkungan

R & D


Program Peningkatan

kinerja

Informasi ttg. Organisasi; Hak dan Kewajiban

karyawan; tupoksi; dst.

nyomanitanyomanita

PERENCANAAN SUMBER DAYA

MANUSIA

REKRUT MEN SELEKSI

KOMPENSASI; PROMOSI,

TRANSFER, DEMOSI, PHK

PENILAIAN PRESTASI

KERJA

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Proses Manajemen SDM dalam organisasi

PENEMPATAN

ORIENTASI;

*INDUKSI & SOSIALISASI

lulus

nyomanitanyomanita

Hal Penting dalam MSDM

1. Tanggung jawab SDM adalah tanggung jawab manajemen senior (puncak)

2. ** Harus terjadi pengintegrasian kebijakan SDM dengan perencanaan bisnis (organisasi). Kebijakan SDM berdasarkan rencana bisnis organisasi (visi, misi, tujuan organisasi)

3. Penciptaan dan pengelolaan budaya organisasi sama pentingnya dengan kerja organisasi. SDM diberi peluang merealisasi semua potensinya manajer sebagai penggerak dan fasilitator

4. Harus selalu dikembangkan karena Kecepatan perubahan & tuntutan yang sangat cepat

** = lihat gambar


nyomanitanyomanita

INTERNAL STRATEGI

StrategyPortofolioFinancialInternal System

StrenghthsWeaknesses

VISION AND MISSION OF THE ORGANIZATION

Corporate philosophyVision and Mission statementBusiness unit identification

ENVIRONMENTAL ASSESSMENT

Consumer & competitorsProduct marketsTechnlogicalLegal / regulatoryLabor market

OppurtunitiesThreats

STRATEGY FORMULATION

CorporateBusinessFunctional

HUMAN RESOURCE PROCESS SYSTEMS

RecruitmentSelectionTraining and DevelopmentPerformance appraisalsCompensationLabor-management relationsContract negotiations

STRUCTURAL SYSTEMS

TechnologyStructureCommunication

BEHAVIORAL SYSTEMS

Motivation and commitmentOrganizational changeCorporate culture

OUTCOMES

Employee effectivenessOrganizational effectiveness

Nyoman Anita Damayanti**

Peran Manajer :

*mengupayakan agar SDM puas dan loyal; committed; keterlibatan SDM dalam organisasi meningkat; kualitas lingkungan kerja baik; efisiensi dan produktivitas karyawan meningkat

Pencapaian tujuan organisasi

Kepuasan & loyalitas karyawan

Efektifitas

Organisasi


TUJUAN MSDM SYSTEM

MENCAPAI TUJUAN ORGANISASI DENGAN WORK FORCE

KOMITMEN TERHADAP KESUKSESAN ORGANISASI

MELALUI PENINGKATAN PERFORMANCE

INDIVIDU & ORGANISASI

ADA INTEGRASI ANTARA KEBIJAKAN MSDM Vs TUJUAN ORGANISASI

MSDM MENDUKUNG CORPORATE CULTURE ATAU MENGUBAH CULTURE UNTUK LEBIH BAIK

FLEKSIBILITAS DAN KEMAMPUAN ADAPTASI SECARA CEPAT TERHADAP PERUBAHAN LINGKUNGAN ORGANISASI

RASA MEMILIKI ORGANISASI DARI KARYAWAN


PERLU DISADARI:

1. INDIVIDUAL (EMPLOYEE) NEEDS Vs ORGANIZATIONAL NEEDS : TAK SELALU SAMA ORGANISASI MELAKUKAN BALANCING

2. KEUNIKAN SDM TIDAK SAMA DENGAN SUMBER DAYA LAIN TREATMENT BEDA

Lanjutan tujuan…………


3. SDM KREATIF, INOVATIF & BERTANGGUNG JAWAB

MENGUNTUNGKAN BILA DILIBATKAN DALAM PROSES ORGANISASI

4. VISI, MISI, TUJUAN & PROSPEK ORGANISASI HARUS DIPAHAMI SEMUA NAKER

A. MENINGKATKAN RASA MEMILIKI

B. MENINGKATKAN KOMITMEN

Lanjutan tujuan…………


PERAN LAIN MSDM

PENINGKATAN PRESTASI KERJA PENURUNAN ABSENSI KARYAWAN PENURUNAN KELUAR MASUKNYA NAKER (turn

over) PENINGKATAN KUALITAS KERJA PENINGKATAN LOYALITAS DAN RETENSI

KARYAWAN

PE KETERLIBATAN KERJA PE KEPUASAN KERJA PE STRESS PE KECELK. KERJA & KARYAWAN SAKIT


PEMIKIRAN TENTANG SDM

TH. 1980-AN

ORGANIZATIONS DOWNSIZING & FINANCIAL RESTRUCTURING

TH. 1990-AN

“PEOPLE ARE OUR MOST IMPORTANT ASSET” TO ACHIEVE ORG. GOALS.

MANAJER MULAI

PERHATIAN BEHAVIOR

NAKES

MULAI TERGANTUNG PADA SELEKSI, APPRAISAL, REWARD & DEVELOPMENT


T. KERJA : ASSET

T. KERJA : SUBJECT

………. GETTING THINGS DONE WITH EMPLOYEE (BERSAMA DENGAN)

T. KERJA : BEBAN

T. KERJA : OBJECT

………. GETTING THINGS THROUGH EMPLOYEE (MELALUI)

Lanjutan pemikiran tentang…………


KONTRIBUSI NAKER DALAM PENCAPAIAN TUJUAN BESAR

PENYEBAB MASALAH : SISTEM

KONTRIBUSI NAKER DALAM PENCAPAIAN TUJUAN KECIL

PENYEBAB MASALAH : NAKER



TRAINING & DEVELOPMENT : COSTLY

FOCUS : INDIVIDUAL DEVELOPMENT

TRAINING & DEVELOPMENT : CARA TERBAIK MENINGKATKAN KUALITAS & PRODUKTIVITAS

FOCUS : TEAM BUILDING



KAITAN MSDM DENGAN VISI, MISI, DAN STRATEGI ORGANISASI

MSDM HARUS MENGACU PADA VISI, MISI, DAN STRATEGI ORGANISASI

MSDM MEMBANTU MANAJER MENCAPAI VISI, MISI, DAN STRATEGI ORGANISASI MELALUI PENEMUAN DAN PENGEMBANGAN SDM YANG TEPAT


1. VISI :CITA-CITA / DAMBAAN KEADAAN IDEAL

YANG INGIN DICAPAI

MENGACU PADA TUJUAN MASA DEPAN

ADA TUJUAN UMUM / KEJELASAN ARAH

ALAT MEMOTIVASI NAKER

MEMBANTU MENGKOORDINASI TUJUAN YANG BERAGAM SECARA EFISIEN & EFEKTIF

MENJADI PENYELENGGARA PENDIDIKAN YANG PROFESIONAL

Exp.


2. MISI :PERNYATAAN CARA MENCAPAI / MEWUJUDKAN VISI

Exp. TEAM WORK & LOVE OUR WORK

3. TUJUAN (GOAL) :

MENDIFINISIKAN TARGET (SASARAN) YANG HENDAK DI CAPAI DALAM LINGKUP MISI UNTUK MENCAPAI VISI

Exp. MEMUASKAN SEMUA PIHAK YANG BERKEPENTINGAN


SASARAN (KEY RESULT AREA/OBJECTIVE) :

AREA YANG AKAN DIKERJAKAN UNTUK MENCAPAI MISI

PRIORITAS AREA GARAPAN (KURUN WAKTU TERTENTU)

Exp. A. KEPUASAN PELANGGAN / KLIEN

MAHASISWA; PASIEN

B. MUTU STAF KOMPETENSI; KAP;

KOMUNIKASI


1. STRATEGI :

PERHITUNGAN MENGENAI RANGKAIAN KEBIJAKAN & LANGKAH-LANGKAH PELAKSANAAN (POLICY DECISION & EXECUTION)

TIGA UNSUR PENTING : PENENTUAN TUJUAN; PERUMUSAN KEBIJAKAN; PELAKSANAAN

Exp. PELAYANAN YANG MANUSIAWI


SANGU

A. IF YOU WANT ONE YEARS PROSPERITY, GROW GRAIN

B. IF YOU WANT TEN YEARS PROSPERITY, GROW TREES

C. IF YOU WANT ONE HUNDRED YEARS PROSPERITY, GROW PEOPLE

Chinese Proverb

(dalam Marsetio D.)

II. INVEST IN YOUR PEOPLE, THEN BUSINESS WILL TAKE CARE OF IT SELF.


nyomanitanyomanita

1. pengertian &tujuan msdm-hp ok surya edit

Documents

tenaga kerja secara

pelepasan sumber daya

untuk mencapai tujuan

tercapainya tujuan individu

suksesnya organisasi

principle of management

ditetapkan secara efisien

asset penting organisasi