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UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA
SEDE QUITO
CARRERA:
COMUNICACIÓN SOCIAL
Trabajo de titulación previo a la obtención del título de:
LICENCIADA EN COMUNICACIÓN SOCIAL
TEMA:
LA CAPACITACIÓN COMO EJE DE DESARROLLO DEL SECTOR
PÚBLICO LOCALIZADO EN QUITO
AUTORA:
DIANA CAROLINA PERUGACHI CAIZA
TUTORA:
NARCISA JESSENIA MEDRANDA MORALES
Quito, febrero del 2016
Índice
Introducción ............................................................................................................... 1
La capacitación como base del desarrollo .................................................................... 2
La capacitación como parte del modelo de gestión para las entidades públicas .......... 2
La capacitación continua en el servicio público ......................................................... 3
Entidades públicas de capacitación continua ............................................................... 5
Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional ...................................................... 6
Objetivos y funciones ................................................................................................... 6
Organización y constitución del SECAP ..................................................................... 7
Objetivo de la estructura de capacitación..................................................................... 8
Conceptos ..................................................................................................................... 9
Centro de Educación Continua, CEC EP .................................................................. 10
Modalides de la formación continua .......................................................................... 11
Uso de las TIC´S ........................................................................................................ 13
Conocimiento versus capacitación ............................................................................. 13
La meritocracia como parte de las políticas de desarrollo del Estado ....................... 14
Metodología .............................................................................................................. 15
Investigación Cuantitativa .......................................................................................... 15
Planes de Capacitación - Ministerio de Trabajo ....................................................... 18
Investigación Cuantitativa .......................................................................................... 21
Objetivo ...................................................................................................................... 22
Resultados y análisis de las encuestas ........................................................................ 22
Conclusiones del análisis de las encuestas ................................................................. 29
Resultados .................................................................................................................. 30
Revolución del Conocimiento .................................................................................... 31
Enfoque de la revolución del Conocimiento .............................................................. 32
Ejes del conocimiento ................................................................................................ 32
Automatización con códigos abiertos ........................................................................ 33
Invertir en conocimiento: Un modelo rentable .......................................................... 34
Ética y Responsabilidad vs Rentabilidad ................................................................. 34
Sociedad del Conocimiento ....................................................................................... 35
Conclusiones ............................................................................................................. 37
Referencias ................................................................................................................ 39
Índice de Figuras
Figura 1. Datos Servidores Públicos. ....................................................................... 16
Figura 2. Estructura jerárquica por niveles de los servidores públicos. .................. 17
Figura 3. Requerimiento de planes de capacitación Ministerio del Ambiente. ....... 18
Figura 4. Temáticas de capacitación requeridas por el Ministerio del Ambiente. ... 18
Figura 5. Requerimiento de planes de capacitación FONSAT. ................................ 19
Figura 6. Temáticas de capacitación requeridas por el FONSAT. ........................... 19
Figura 7. Requerimiento de planes de capacitación del Ministerio de Salud Publica.
.................................................................................................................................... 19
Figura 8. Temáticas de capacitación requeridas por el Ministerio de Salud Publica.
.................................................................................................................................... 20
Figura 9. Asistencia por estructura orgánica del sector público. ............................. 22
Figura 10. Numero de funcionarios por Institución Pública. .................................... 23
Figura 11. Rama de capacitación que les interesaría a los funcionarios. .................. 23
Figura 12. Modalidad de Capacitación. ................................................................... 24
Figura 13. Centros de capacitación que han prestado sus servicios en los últimos
tres años. ..................................................................................................................... 25
Figura 14. Temas que considere débiles o problemáticos dentro de su institución. 26
Figura 15. Importancia de las características de capacitación. ................................. 26
Figura 16. Medios de búsqueda de los servicios de capacitación. ........................... 27
Figura 17. Preferencia de horario para capacitación. ............................................... 28
Figura 18. Preferencia de Horario fin de semana...................................................... 28
Figura 19. Revolución del conocimiento. ................................................................. 31
Figura 20. Enfoque de la revolución del conocimiento. ........................................... 32
Figura 21. Ejes de la formación que conforman la línea base del conocimiento. ..... 33
Figura 22. Códigos abiertos en la capacitación......................................................... 33
Figura 23. Invertir en conocimiento. ......................................................................... 34
Figura 24. Ética y rentabilidad. ................................................................................. 35
Figura 25. Sociedad de la información vs sociedad del conocimiento. .................... 36
Resumen
El presente artículo parte del análisis de la necesidad de incrementar la capacitación
continua para la innovación del sector público.
Para el propósito de esta investigación se conceptualiza a la formación continua
como un eje de desarrollo para el sector público localizado en Quito, se investiga la
metodología, medios de comunicación y modalidades utilizadas para fortalecer y
automatizar las estrategias de aprendizaje para los funcionarios por parte del
ejecutivo.
A partir del estudio realizado es posible identificar el número de funcionarios
públicos, la clasificación de puestos (de acuerdo al registro proporcionado por el
Ministerio de Finanzas), la identificación de las necesidades de capacitación.
Además se visibiliza los objetivos del estado al fortalecer la estructura de los planes
de capacitación para lograr la eficiencia en la gestión pública con el fin de desarrollar
al servidor público y al país bajo el concepto de llegar a ser una sociedad del
conocimiento con novedosas estrategias de formación científica tecnológica y
pedagógica profesional.
Abstract
This paper starts from the analysis of the need to increase ongoing training for the
improvement of the development of the public sector.
The purpose of this research conceptualizes the ongoing training as an axis of
development for the public sector located in Quito, this research examine the
methodology, processes / actions used to strengthen and make learning strategies
automatic for public employees.
Based on the study, it is possible to identify the number of public employees, job
classification (according to records provided by the Ministerio de Finanzas), and the
identification of training needs. This research shows the effort Ecuadorian
government is doing in order to strengthen of training programs. The purpose of the
government is to make public management more efficient so that public employees
and the country as well develop within the concept of a knowledge – based society
through original strategies of technological scientific education and professional
teaching.
1
Introducción
El servicio público considerado un eje de desarrollo para el Estado y conjuntamente
con la capacitación es parte de un proceso para optimizar el servicio que las
instituciones públicas prestan a los ciudadanos.
El desempeño del sector público y sus constantes críticas han generado una alta
rotación de los funcionarios, debido a la falta de profesionalización y capacitación
que actualmente existe.
Es evidente en el mundo global que el conocimiento y la capacitación son
fundamentales para contribuir con la mejora del servicio y garantizar el desarrollo
de la efectividad, eficiencia y conocimiento en los distintos niveles de Gobierno.
El Estado ecuatoriano llamó al año 2015, como el tiempo de la innovación y del
conocimiento, Al respecto Correa (2015) mencionó:
Este es un nuevo punto de partida: la Revolución del Conocimiento y la
Innovación, para pasar de la economía de recursos finitos a la economía de
recursos infinitos, aquella basada en el talento humano, la ciencia, la
tecnología, las ideas (p.5)1.
La efectividad de la capacitación como un contingente de desarrollo, es el principal
punto de partida para el presente trabajo de investigación, enfocado al sector público
localizado en Quito.
Se tomará como caso de estudio a las instituciones públicas de la función ejecutiva
cuyo enfoque se centre en actualizar los conocimientos a los funcionarios de estado 1 Discurso del Eco. Rafael Correa por los ochos años de la revolución ciudadana, 15 de enero de
2015, en la Universidad del Conocimiento, Yachay.
2
bajo la concepción de la necesidad de potenciar sus procesos. Este planteamiento
se encuentra dentro de las competencias vigentes del gobierno.
El mismo tiene la finalidad de implementar la idea de desarrollar en el individuo
diversas capacidades que le permitan desenvolverse en varias áreas de la gestión
pública, teniendo una visión del ser humano como un sujeto que posee habilidades y
talento.
En este contexto es importante manifestar dos conceptualizaciones la primera está
ligada a los agentes que se encuentran inmersos en el carácter de los seres humanos,
que se manifiestan por medio de sus habilidades, conocimientos y esfuerzos,
generando como resultado el aumento de las posibilidades de producción y la
segunda, se centra en su habilidad para llevar el tipo de vida que consideran valiosa
e incrementar sus posibilidades reales de elección (Sen, 2004, p.1). Los dos
conceptos están asociados ya que se centran en las habilidades efectivas de los seres
humanos y lo que los mismos consiguen y logran.
La capacitación como base del desarrollo
Desde esta perspectiva se pretende evidenciar a la capacitación continua como un eje
de desarrollo. Por lo tanto se investigará la metodología, medios y modalidades
utilizadas para abarcar este gran universo de funcionarios.
Con el objeto de visibilizar la aceptación y la implementación del proceso de
actualización de los conocimientos en las diferentes temáticas administrativas.
La capacitación como parte del modelo de gestión para las entidades públicas
En base al plan de capacitación que anualmente es solicitado a las instituciones
públicas, las cuales edifican su planificación para los servidores públicos en
3
referencia al Acuerdo Ministerial emitido por el Ministerio de Trabajo No. MRL–
2012–0224, publicado oficialmente, Dávila (2012) afirma:
Que, los artículos del 69 al 75 de la Ley Orgánica del Servicio Público, en
concordancia con los artículos 195 al 214 de su Reglamento General,
establecen la formación y capacitación como el proceso sistémico continuo,
que forma parte del Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano del
Servicio Público (p.1).
Para cumplir con este mandato son las unidades de talento humano de cada una de
las Carteras de Estado las encargadas de planificar, dar cumplimiento y poder
desarrollar el plan de capacitación anual; Dávila (2012) concluye:
Que, es necesario dotar a las Unidades del Talento Humano institucionales o
quienes hicieren sus veces, de instrumentos normativos acordes al marco
institucional y legal vigente, que garanticen el desarrollo profesional de las y
los servidores públicos y eleven los niveles de eficiencia y eficacia de las
instituciones, entidades y organismos del Estado en favor de la ciudadanía, en
armonía con el Plan Nacional del Buen Vivir (p.1).
En este sentido el presente artículo expone los procesos implementados por el actual
gobierno referente a la capacitación y formación continua. Con el fin de reformar al
servicio público como una unidad generadora de desarrollo para el estado
ecuatoriano.
La capacitación continua en el servicio público
Toda organización u organismo estatal frente a los constantes cambios y a la misma
globalización, necesita desarrollar diversas estrategias de capacitación, mediante
4
procesos óptimos de desempeño laboral y moral de los seres humanos. En base al
concepto de una sociedad constituida en el progreso social y económico.
Por lo que predomina la visión de perfeccionar sus capacidades y generar una
aceptación de sus responsabilidades contribuyendo al avance del Estado por medio
de la superación personal y profesional de los individuos. Dando paso a una
transformación que dé lugar a reformas de las diferentes políticas y normas
gubernamentales para obtener un progreso conjunto:
La calidad de la gestión depende de la claridad de sus objetivos, la calidad del
liderazgo organizacional, el nivel de capacitación funcionaria, la
transparencia, la flexibilidad, la descentralización, la especialización y la
separación de las instancias decisorias, ejecutoras y evaluadoras, entre otros
criterios. La homogeneidad de los principios de gestión es un factor
importante de la calidad de la gestión en su conjunto. (Lahera,1994, p. 35).
Todas las instituciones públicas deben reponteciar los recursos humanos. A demás
están sujetas a desarrollar la productividad mejorando la eficiencia de sus
empleados. En este contexto es importante señalar el concepto de capacitación.
Capacitación. Podría combinarse el potenciamiento de la capacitación
funcionaria —contratada en instituciones acreditadas— con bonos de
productividad y una vía rápida de ascenso, así como de despido, en casos
calificados. En un Estado en transformación es impensable asegurar la
formación continua de sus cuadros directivos y de gestión. (Lahera, 1994, p.
40).
La capacitación o formación continua es un eje fundamental de desarrollo dentro de
la concepción del Estado y se la ha visto como un proceso clave para mejorar el
5
servicio que las instituciones públicas prestan a los ciudadanos. En este sentido en su
artículo Aguilar (2004), expresa:
La capacitación y desarrollo que se aplican en las organizaciones, deben
concebirse precisamente como modelos de educación a través de los cuales es
necesario primero, formar una cultura de identidad empresarial, basada en los
valores sociales de productividad y calidad de las tareas laborales (p. 16).
En el modelo de gestión de la administración pública del estado ecuatoriano se esta
dilucidando esta concepción a traves del repontenciamiento y creación de
instituciones públicas con el objetivo de brindar el servicio de formación continua.
Entidades públicas de capacitación continua
El presente estudio realiza el analisis de dos instituciones; el Servicio Ecuatoriano de
Capacitación Profecional, SECAP y la Empresa Pública Centro de Educación
Continua CEC EP. Las cuales cumplen con el objetivo de capacitar y actualizar los
conocimientos a traves de la ejecución de cursos continuos.
Es importante mencionar que se profundizará en la segunda entidad pública, la cual
cumple con el público objetivo para el presente estudio ya que fue creada con la
finalidad de actualizar los conocimientos y formar a los servidores públicos.
Actualmente cuenta con un gran pontencial enfocado a desarrollar el servicio de
capacitación continua de nuestro país y en especial al del Distrito Metropolitano de
Quito.
6
Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional
Es una de las primeras instituciones y la más antigua del Estado creada para
fortalecer el servicio de capacitación; constituida el 8 de julio de 1977 mediante
Registro Oficial 1574, fue declarada como persona jurídica autónoma de derecho
público.
Objetivos y funciones
Mediante decreto oficial número 694 de el 19 de octubre de 1978, se fundamentan
los objetivos y funciones del SECAP.
En este contexto Poveda (1978) suscribe:
Art. 3.- El Objetivo principal del Servicio Ecuatoriano de Capacitación
Profesional, se basa en ―la capacitación profesional intesiva y acelerada de la
mano de obra y de los mandos medios para las actividades industriales,
comerciales y de servicios‖. Los lineamientos del SECAP se destinarán a la
capacitación orientada al desarrollo de técnicas y destrezas para generar un
desempeño eficaz (Decreto Oficial, 1978).
Para conseguir este objetivo el Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional,
deberá cumplir con las siguientes funciones, mismas que se exponen en la página
oficial de esta entidad como parte de la ley de transparencia, (SECAP, 2014) las
cuales son:
Formar, rápidamente mandos medios con mano de obra calificada;
Capacitar, profesionalmente a los recursos humanos en los espacios de su
competencia;
7
Establecer, monitores que tengan la capacidad de actuar en los diversos
centros de formación del país;
Colaborar, con las compañías que operan en el área de su competencia en el
planeamiento y ejecución de cursos de capacitación para el personal;
Reentrenar personal calificado, con la finalidad de actualizar sus
conocimientos respecto a las necesidades que presenten deacuerdo a su
competencia;
Cooperar, cada ves que sea necesario con las áreas especializadas de las
diferentes Carteras de Estado y Entididades Públicas, en lo referente a labores
estadísticas, investigaciones y política de empleo, así como en lo relacionado
con formación profesional;
Coordinar, con el sector privado en lo referente a trabajos estadísticos y de
investigación correspondiente a la capacitación profesional.
En referencia a lo expuesto, evidencia a esta institución pública como una empresa
que se ha desarrollado para brindar un servicio de capacitación y formación continua
basada en la insercción del talento humano en el sistema laboral.
Organización y constitución del SECAP
El SECAP ha sido reformado por varias ocasiones y cuenta como parte del eje de
desarrollo del actual gobierno. El Presidente Constitucional de la República
mediante Decreto Ejecutivo No. 680 del 17 de marzo de 2011 (Registro Oficial
No.406), considerando:
8
Que, la estructura de capacitación y formación profesional debe promover el
desarrollo, a través del reconocimiento de las competencias laborales,
favoreciendo con ello la calidad y pertinencia de la inversión en capacitación,
la calidad de los procesos, la calidad de los productos y servicios nacionales,
la reducción de los costos de transacción para la incorporación de las
personas en actividades productivas, la democratización del acceso a los
factores de producción, el cambio de la matriz productiva y a la construcción
de una sociedad de propietarios, productores y emprendedores con el objetivo
de que los resultados de la transformación productiva sean apropiados por
toda la sociedad mejorando su calidad de vida‖ (Correa, 2011, p. 1.2).
Expone una estructura de capacitación y formación profesional; basada en la
calidad, eficiencia, buen trato y veracidad de la información. Constituye un ente
rector en la materia de capacitación y formación profesional.
Objetivo de la estructura de capacitación
Los cambios económicos y la innovación de la tecnología han generado la necesidad
de ampliar las capacidades, conocimientos y habilidades en las/los servidores.
Al respecto Correa ( 2011) plantea en el “Art.1 Articular la gestión de la
formación y capacitación profesional, adaptándolas a la nueva estructura democrática
del Estado. Con la finalidad de tener un sistema congruentemente acoplado, fraterno,
inclusivo, y colaborativo‖.
9
Conceptos
El estado conceptualiza dentro de la estructura de capacitación y formación
profesional los significados de los siguientes términos, registrados en la ley de
transparencia del SECAP:
1. Capacitación; Técnicas mediante las que se logra el desarrollo de
competencias, prácticas, destrezas y valores para el desarrollo de una
ocupación o profesión fijada;
2. Formación; es vista como un intermedio para desenvolver las capacidades
profesionales de un individuo;
3. Aprendizaje permanente; comprende las acciones de aprendizaje ejecutadas a
lo largo de la vida con el fin de desarrollar cualificaciones y competencias;
4. Competencias; incluye conocimientos, habilidades profesionales y el saber
hacer que se someten y emplean en un contexto determinado;
5. Cualificaciones; alude al término formal de las destrezas profesionales del
trabajador,
6. Empleabilidad; representa a las capacidades y cualificaciones transferibles
que fortalecen a la capacidad de las personas para beneficiarlas con
oportunidades de educación y de formación .
La conceptualización de las significaciones mencionadas estan planteadas para
visibilizar un trabajo eficaz y proactivo que pueda acoplarse a la evolución
tecnológica generando el progreso de una organización.
10
Centro de Educación Continua, CEC EP
El Instituto de Altos Estudios Nacionales, ( Universidad de Posgrados del Estado), el
1 de octubre de 2014, crea a una entidad adscrita bajo la denominación de empresa
pública, Centro de Educación Continua CEC EP, cuyo objeto de creación se
encuentra estipulado en el Estatuto de Creación, tiene por objeto:
CEC EP, tiene el objetivo de realizar actividades de educación continua,
principalmente, potenciar el perfil de los servidores públicos; propendiendo al
mejoramiento de su desempeño y eficiencia en los distintos niveles de Gobierno del
Ecuador (Consejo Académico del Instituto de Altos Estudios Nacionales, 2014).
Actualmente, se encuentra en la contrucción del plan estratégico institucional.
El Centro de Educación Continua, presenta a los funcionarios propuestas de
capacitación, alineadas a los objetivos de desarrollo del gobierno de la Revolución
Ciudadana, deacuerdo a las exigencias actuales de formación continua.
En este contexto (Correa, 2015), en el Enlace Ciudadano 420, con el propósito de
mejorar la productividad de la gestión pública; informa a la ciudadanía sobre la
construcción del primer Sistema Nacional de Cualificaciones del Estado, el cual
permitirá a los servidores públicos certificar sus cualificaciones y capacitarse en
brechas de conocimiento. El Centro de Educación Continua CEC EP, es una de las
entidades consideradas para este fin, siendo su público objetivo los funcionarios
públicos desde la escla de SP2.
Los cursos están enfocados hacia la planificación e inversión pública, la política
pública, la contratación pública, los procesos y los proyectos en las organizaciones
públicas, además de temas como participación ciudadana, ética y transparencia, y
11
uno de los principales: inducción al servicio público, el cual brindará directrices al
funcionario que ingresa a la gestión pública por primera vez.
Modalides de la formación continua
Los cursos que se ofertan actualmente en la ciudad de Quito y que son desarrollados
por la empresa pública CEC EP, cuentan con la modalidad semipresencial y en
línea, con recursos tecnológicos de punta, a través de la plataforma de educación
virtual: E-learning ( en este ámbito la empresa ha llamado a esta modalidad formaX
que es de tipo MOOC).
E-learning es una modalidad pedagógica, imparte conocimientos a través de una aula
vitual cargada a una plataforma interactiva que necesita para su funcionamiento de
un medio masivo de comunicación como lo es el internet, al respecto Favilene, Silva
& Gurmendi, (2003) en uno de sus artículos manifiestan:
Que la utilización de nuevas tecnologías multimediales y de Internet esta
orientado a mejorar la calidad de la enseñanza suministrando el acceso a
recursos y servicios, así como los intercambios y la colaboración a distancia –
surge esta tendencia no sólo como vía de facilitación de los procesos de
aprendizaje para los funcionarios sino como un elemento privilegiado para la
articulación de métodos de información, servicios y formación en las
entidades públicas. (p. 3)
Esta modalidad de formación en la actualidad se denomina como la capacitación del
futuro, por el uso de las tecnologías y por la facilidad de comunicación entre el tutor
y los estudiantes a traves de foros y videos interactivos.
12
MOOC (Massive Open Online Course), es una forma de E-learning para dictar
cursos virtuales, permite capacitar en línea a más de diez mil usuarios a la vez; esta
enfocado para dictar cursos iniciales y de fundamentos.
Esta facilidad, posibilita garantizar y democratizar la soberanía cognitiva,
tecnológica y cultural de los ciudadanos del Ecuador, impulsando la construcción de
la sociedad del conocimiento, la innovación y la creatividad, contribuyendo a las
directrices del Plan Nacional del Buen Vivir.
En el contexto de una organización pública o privada, las cuales desarrollan esta
modalidad, es utilizada como una forma de articulación con la capacitación
generando un modelo colectivo. Visto como una herramienta que facilita los
procesos de aprendizaje, utiliza un mecanismo tecnológico que puede llegar con
facilidad a los usuarios.
De acuerdo a la estructura en que las organizaciones públicas desarrollan sus
operaciones en los diferentes períodos, disponen como eje principal y céntrico a los
recursos humanos que las conforman.
Así, pueden desarrollar con estos mecanismos sus competencias, generando a la par
un progreso instaurado en una cultura del conocimiento y un sistema gubernamental
con calidad que sea capaz de afrontar los desafíos de la innovación tecnológica.
Además, respecto a la evolución y la implementación de esta modalidad para los
funcionarios, Falivene et al. (2003), replica que es necesario se ―re-legitimen los
vínculos con la sociedad, sustentar experiencias positivas y articular esfuerzos para
utilizar eficazmente los recursos públicos‖.
13
De forma que el conocimiento debe ser afianzado a las necesidades actuales de la
sociedad y a los mecanismos que las tecnologías nos facilitan en la actualidad.
Uso de las TIC´S
Se prentende ligar las relaciones entre ciencia, tecnología y sociedad concluyendo en
un aprendizaje participativo y de difusión.
Esto abre la posibilidad de considerar al desarrollo y la formación del ejecutivo como
una práctica para crear saberes colectivos, con componentes novedosos.
Un camino necesario en esta reconceptualización de la capacitación de los
servidores públicos es el estudio crítico no sólo de la noción de
―conocimiento‖ o ―saber‖ sino también de ―aprendizaje‖ y en particular de
los nuevos elementos para producirlos conjuntamente con el desarrollo de las
tecnologías de la información y la comunicación (TICs), en especial con las
tecnologías multimedia e Internet. Falivene et al. (2003).
Este espacio de conocimiento y aprendizaje construido en la práctica de los
conocimientos constituye un ventajoso capital no solo para el ejecutivo sino para la
sociedad ecuatoriana.
Conocimiento versus capacitación
En resumen, cuando se obtiene el conocimiento se obtiene la capacidad de que una
persona afirme que sabe lo que esta haciendo como por ejemplo Falivene et al.
(2003) refiere:
Lo que forjamos en nuestra vida habitual cuando afirmamos ―tener
conocimiento‖ es aseverar ―nosotros sabemos‖. Esto sucede cuando
14
creemos que nos comportamos en una forma que nosotros y otros admiten
como correcta según cierto criterio establecido dentro del dominio que
afirmamos conocer (p. 2).
En relación a la concepción de conocimiento es necesario acotar otra significación,
en este caso Aguilar (2004), manifiesta que:
La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades
reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. Facilitando la
transformación e innovación del servicio público, cumpliendo con parte de la
meta trazada por el actual gobierno (p. 16).
La meritocracia como parte de las políticas de desarrollo del Estado
En este ámbito es importante conceptualizar a la meritocracia como parte de una de
las políticas del Estado ecuatoriano, el mismo que desde el año 2011, creó el Instituto
Nacional de la Meritocracia con la finalidad de fortalecer a la gestión pública y a su
vez garantizar un sistema de selección de personal transparente y eficaz para el
servicio público. Con este antecedente Poma (2014) manifiesta:
La meritocracia en el sector público es una exigencia sustancial para, por
ejemplo, no quedarnos solo en la modernización a través del uso de las
tecnologías informáticas sin permearnos de una racionalidad que ponga en
juego las capacidades del individuo que está sirviendo a la sociedad. La
modernidad y los movimientos sociales han coadyuvado al reconocimiento
del individuo como sujeto de derechos y responsabilidades e igualmente
como sujeto de capacidades, las cuales se desarrollan y aprenden gracias al
15
esfuerzo personal y a las condiciones institucionales. Como sociedad, nos
interesa saber cómo están las capacidades del personal que trabaja en el
Estado y cómo pueden estimularse entre su personal más numeroso, como el
docente de educación básica (p.112).
Por ende la meritocracia se encuentra ligada no solo a los perfiles actuales de los
servidores públicos sino que debe ser promovida desde el ámbito de la capacitación
y en especial por los docentes ya que serán ellos los que vinculen a los funcionarios
a través de los conocimientos impartidos a generar un cambio en post de un
desarrollo del Estado.
Además, se refleja esta teoría y concepto de meritocracía en la selección minuciosa
que se realiza a los profesionales o instructores que impartirán los diferentes cursos
con la finalidad de crear un mayor impacto en el aprendizaje de los funcionarios.
Metodología
Para obtener la información sobre los procesos de capacitación continua instaurados
por el Estado en la ciudad de Quito, fue necesario utilizar técnicas de investigación
cualitativa y cuantitativa.
Investigación Cuantitativa
Son aquellas técnicas de investigación que permiten obtener datos; los cuales luego
son interpretados para determinar por medio del diagnóstico en este caso la
efectividad de la capacitación, la ejecución y la acogida; para así analizar la
viabilidad de un desarrollo para la sociedad por medio de la formación continua.
16
Datos servidores públicos
En base a la información analizada de fuentes oficiales se presentan los siguientes
datos.
De acuerdo a la información del Ministerio de Finanzas, correspondiente a datos de
números de servidores públicos registrados en la base del sistema ESIGEF con corte
a enero 2015, se obtuvieron los siguientes resultados:
Puestos efectivamente ocupados de 203 instituciones públicas, que corresponde a
284.446 funcionarios que representan el 58% de la base inicial esto genera una
muestra altamente significativa para determinar la estructura administrativa y
jerárquica del sector público en términos cuantitativos y cualitativos.
En el siguiente gráfico se presenta un resumen de los principales componentes de
cómo se encuentra estructurado el talento humano en el sector público.
Datos Servidores Públicos
284,446
203
502.917
467.108
2.089
31.314
Administración del Estado
Empresas Públicas
Entidades Educación Superior
Figura 1. La estructura jerárquica por niveles se encuentra compuesta por el 53% de servidores
públicos del grupo ocupacional desde el SPA1 hasta el SP1.
Fuente: CEC EP.
17
Estructura jerárquica por niveles de los servidores públicos
El análisis de estos datos es de fundamental importancia a fin de determinar el
enfoque de oferta y demanda de capacitación, identificando la población referencial,
potencial y efectiva del público objetivo a analizar en términos de capacitación y
composición de la estructura orgánica del Gobierno.
En referencia a la estructura jerárquica por niveles se encuentra compuesta por el
53% de servidores públicos del grupo ocupacional desde el SPA1 hasta el SP1
correspondientes al nivel de apoyo que tienen un rol de puesto de ejecución de
procesos de apoyo administrativo y técnico, y el 47% de servidores compuesto por
los niveles técnico desde SP2 hasta SP7, el nivel estratégico desde SP8 hasta SP14 y
el nivel jerárquico superior que tienen el rol de puesto de ejecución de procesos de
supervisión, coordinación, estratégicos y de dirección de unidad organizacional
(Finanzas, 2015).
Apoyo Administrativo y Técnico
Ejecución Procesos
Supervisión Procesos
Coordinación Procesos
Estratégico
Dirección Unidad Organizacional NJS
Figura 2. Composición de la estructura orgánica del Gobierno en referencia a la estructura jerárquica
por niveles.
Fuente: CEC EP
18
Requerimiento de planes de capacitación Ministerio del Ambiente
Temáticas de capacitación requeridas por el Ministerio del Ambiente
Es necesario indicar que en función de obtener un criterio equiparado del análisis de
datos, se tuvo que ajustar a porcentajes con el propósito de inferir los resultados
generales.
Planes de Capacitación - Ministerio de Trabajo
En este contexto se requiere analizar la información de forma histórica por lo cual se
solicitan los planes de capacitación instaurados en el año 2014 al Ministerio de
Trabajo, por algunas entidades. Se detalla mediante gráficos el resumen del
comportamiento de datos.
A continuación se presenta los resultados individuales por cada base de datos:
37,84%
21,62%
13,51%8,11% 8,11%
2,70% 2,70% 2,70% 2,70%
SPA4 SP2 SP4 SP3 SP1 SPA2 SPA3 SP6 SP5
< SP251,35%
> SP248,65%
15,54%12,84%12,84%12,84%
5,41%5,41%5,41%5,41%5,41%
2,70%2,03%2,03%2,03%2,03%
1,35%1,35%
0,68%0,68%0,68%0,68%0,68%0,68%0,68%0,68%
Desarrollo de Inteligencia y emocional del ser humanoPeritaje Ambiental y Biodiversidad
Sistema de Información GeográficaDerecho Ambiental
Auditoria Ambiental de Manejo de Aguas Residuales Urbanas y…Gestión Ambiental
Auditoria AmbientalControl Interno
Legislación AmbientalCoaching y Liderazgo
Derecho Procesal AdministrativoCurso ofimática
Derecho Constitucional AmbientalDerecho Penal Ambiental
Auditoria, manejo y control de documentación del archivoControl Aministrativo Financiero
Auditoria de control de bienes para la bajaPresupuesto de POA Y PAC
Auditoria, manejo de control de documentación del ArchivoInventarios
Servicio Público LOSEPContabilidad Gubernamental
Administración y control de inventariosManejo de Bienes
Figura 4. Porcentaje de capacitación requerida por la cartera de estado al Ministerio de Trabajo.
Fuente: CEC EP
Figura 3. Porcentaje de capacitación requerida por la cartera de estado al Ministerio de Trabajo.
Fuente: CEC EP
19
Temáticas de capacitación requeridas por el FONSAT
Requerimiento de planes de capacitación FONSAT
15,38% 15,38% 15,38% 15,38%
11,54% 11,54%
7,69%
3,85% 3,85%
SP6 NJS SP3 SP4 SPA2 SPS1 SPA4 SP2 SP5
< SP230,77%> SP2
69,23%
19,23%
15,38%
11,54%
7,69%
7,69%
7,69%
7,69%
3,85%
3,85%
3,85%
3,85%
3,85%
3,85%
MANEJO DE QUEJAS Y RECLAMOS
HABILIDADES DE GESTIÓN Y LIDERAZGO
LIMPIEZA Y SANTIZACIÓN
SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓN
GESTIÓN DE LA COMUNICACIÓN EN LAS…
MANEJO Y CONTROL DE DOCUMENTOS
ADMINISTRACIÓN DE RIESGOS FINANCIEROS
GESTIÓN DE RR.HH. BASADO EN COMPETENCIAS
TÉCNICAS Y MANEJO DE ARCHIVO
COMPUTACIÓN AVANZADA Y CREACIÓN DE…
REDACCIÓN JURÍDICA
REDACCIÓN JURÍDICA Y DESTREZAS LEGALES
TRIBUTACIÓN LOCAL Y FISCALIDAD
Figura 6. Porcentaje de capacitación requerida por los funcionarios de la cartera de estado al
Ministerio de Trabajo.
Fuente: CEC EP
Información Ministerio de Salud Pública (MSP)
Requerimiento de planes de capacitación del Ministerio de Salud Publica
14,08% 13,89%13,19%
11,66%
10,26%
9,12%
7,01% 6,93%
6,02%
4,42%
1,43%0,96%
0,36% 0,24% 0,22% 0,13% 0,06% 0,003% 0,002% 0,002%
SPA1 SP7 SP1 SP5 SP3 SP6 SP12 SP9 SP4 SP2 SP8 SP11 NJS SP13 SP3 SP10 SP4 SP2 SP14 SP16
< SP227,3%
> SP272,7%
Figura 5. Porcentaje de capacitación requerida por los funcionarios de esta cartera de estado al
Ministerio de Trabajo.
Fuente: CEC EP
Figura 7. Porcentaje de capacitación requerida por los funcionarios de esta cartera de estado al Ministerio
de Trabajo.
Fuente: CEC EP
20
Temáticas de capacitación requeridas por el Ministerio de Salud Publica
52,422%
41,589%
3,786% 1,767% 0,236% 0,151% 0,031% 0,008% 0,005% 0,005%
ADM
INIST
RACIO
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TECN
OLOG
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CIENC
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OCIA
LES,
PERIO
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MAC
ION
EDUC
ACIO
N
Figura 8. Porcentaje de temáticas de capacitación requeridas por los funcionarios de esta cartera de
estado al Ministerio de Trabajo.
Fuente: CEC EP
Los requerimientos de formación estipulada es la deducción del estudio técnico
basado en algunas variables cualitativas y cuantitativas obtenidas, tales como datos
históricos de cursos con mayor demanda ejecutados por los operadores de
capacitación.
En éste sentido se puede concluir que los temas de capacitación se priorizaron de
acuerdo a un análisis de necesidades de formación no formal, lo cual evidencia que
el desarrollo y funcionalidad de los cursos ofertados satisface los requerimientos
operativos de las instituciones.
Es importante señalar que conforme a los resultados generados sobre la estructura
administrativa por roles, la oferta académica que presenta el Estado está dirigida
hacia un 48% de servidores públicos compuesto por los niveles técnico desde SP2
hasta SP7, el nivel estratégico desde SP8 hasta SP14 y el nivel jerárquico superior
que tienen el rol de puesto de ejecución de procesos de supervisión, coordinación,
estratégicos y de dirección de unidad organizacional; de ésta manera se priorizó
21
técnicamente los temas de oferta de capacitación, orientados a lograr el mayor
impacto en el desempeño profesional de cada servidor, como un aporte al
mejoramiento de la gestión organizacional de las instituciones del sector público
(Ministerio de Trabajo, 2014).
Investigación Cuantitativa
El Centro de Educación Continua CEP EP en su oferta académica basa tres grupos
de competencias a ser desarrolladas o potenciadas en los servidores públicos:
conocimientos, destrezas y actitudes.
Bajo éste contexto en el Lanzamiento de la Oferta Académica de la Empresa Pública
CEC EP, se realizó la aplicación de un instrumento de investigación cuantitativo para
determinar con cifras la acogida que existe sobre la capacitación por parte de los
servidores públicos en Quito.
La encuesta permitió obtener los datos del público objetivo; tales como:
a. Datos Generales
b. Información Especifica
Números de funcionarios de cada institución pública
Rama de capacitación
Modalidad de capacitación
Centros de capacitación que han prestado su servicio
Temas débiles y/o problemáticos dentro de cada Institución
Características para elegir un centro de capacitación
Medios de búsqueda para los servicios de capacitación
22
Asistencia por estructura orgánica del sector público
Horarios de preferencia para la capacitación
Objetivo
Conocer y determinar los servicios de capacitación conforme a las necesidades de
las instituciones públicas, con el objetivo de generar una retroalimentación que
contribuya a potenciar las habilidades y destrezas necesarias para ejercer un cargo
público.
Resultados y análisis de las encuestas
Los resultados que se presentan a continuación, corresponden al evento del
lanzamiento de la oferta Académica del Centro de Educación Continua CEP EP, al
cual asistieron 172 servidores públicos de 96 entidades del sector público. Cabe
destacar que la información recopilada se presenta tabulada e interpretada desde los
juicios de opinión consignados por los encuestados.
En la figura N. 9, se evidencia el 19.46%, mayor porcentaje de asistencia que
representa al grupo de los Organismos y Entidades públicas creadas por la
constitución y la ley, éste porcentaje obtenido es conforme a la estructura orgánica
emitida por el Ministerio de Relaciones Laborales.
1,34% 1,34% 1,34% 2,01% 2,01% 3,36% 3,36% 4,03% 4,03%6,04% 6,71%
8,72%
17,45% 18,79% 19,46%
FUNC
IÓN EL
ECTOR
AL
INDEPE
NDIEN
TE
ENTID
ADES
DESCO
NCEN
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NISMO
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TIDAD
ESPÚ
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S CRE
ADAS
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UCIÓN
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Asistencia por Estructura Orgánica del Sector Público
Figura 9. Porcentaje de asistentes de acuerdo al nivel de la estructura orgánica establecida por el
Ministerio de Relaciones Laborales.
Fuente: Instrumento de Evaluación (encuestas)
23
Figura 11
¿Cuántos funcionarios tienen su institución?
Fuente: Instrumento de Evaluación (encuestas)
Expuesta en la figura N.10, se puede evidenciar que de acuerdo a la clasificación de
entidades públicas por números de funcionarios públicos y con mayor incidencia se
encuentra en el segmento de más de 1000 funcionarios con el 31% seguido por el
segmento de 100 a 500 funcionarios con el 37%.
¿Señale de acuerdo a su importancia, la rama de capacitación que requiere y
especifique el curso/programa que le interesaría?, siendo (1) la más importante
y (9) la menos importante.
Rama de capacitación que les interesaría a los funcionarios
Rama de capacitación que le interesaría al usuario
Numero de funcionarios por Institución Pública
DE 0 A 10020
DE 500 A 100026
MAS DE 100046
DE 100 A 50055
14%
18%
31%
37%
Número de funcionarios por Institución Pública
Figura 10. Porcentaje de clasificación del número de funcionarios por entidades públicas.
Fuente: Instrumento de Evaluación (encuestas)
Figura 11. Porcentaje de interés sobre la temática de capacitación requerida por los funcionarios.
Fuente: Instrumento de Evaluación (encuestas)
24
Modalidad de capacitación
Conforme a la importancia de la rama de capacitación se obtuvo mayor incidencia en
el área de Gestión de Talento Humano con el 14,87% seguido por Planificación
Institucional y Contratación Pública con el 14,27% y 14,26% respectivamente.
Además las áreas mencionadas en la encuesta como son: Normativa, Procesos,
Proyectos de Inversión, Finanzas Públicas y Seguridad de la Información TICS,
evidencian un porcentaje considerable por los encuestados que conllevaría a tener
vigente estas temáticas.
¿Qué modalidad de capacitación es más relevante para sus organización?,
siendo (1) la más importante y (4) la menos importante.
PRESENCIAL45%
SEMIPRESENCIAL30%
VIRTUAL25%
Modalidad Capacitación
Figura 12. Porcentaje de la modalidad de capacitación y aceptación de los funcionarios.
Fuente: Instrumento de Evaluación (encuestas)
En éste aspecto la modalidad de capacitación más requerida por los encuestados fue
la modalidad presencial con una aceptación del 45% seguida por la modalidad
semipresencial con el 30% y por último la modalidad virtual con un porcentaje de
aceptación del 25%.
25
Centros de capacitación que han prestado sus servicios en los últimos tres años
¿Mencione los centros de capacitación más importantes que le han prestado su
servicio durante los últimos 3 años?
CRUZ ROJA 6
ELITE 6
NEXOS TL. 6
LIDERAZGO 7
IDE 9
TEC. MONTEREY 9
CEFE 10
UCE 10
ADEN 11
IB ECUADOR 16
ESPE 17
ASSESORATO 24
TBL 26
SECAP 29
IAEN 46
CGE 59
CEC-EPN 66
2%
2%
2%
2%
3%
3%
3%
3%
3%
4%
5%
7%
7%
8%
13%
17%
18%
Centros de capacitación que han prestado su servicio en los últimos 3 años
En la figura N. 13, señala los centros de capacitación con mayor demanda que han
prestado su servicio en los últimos 3 años a los servidores públicos, indicando en
primer lugar al Centro de Educación Continua de la Escuela Politécnica Nacional
CEC-EPN, seguido por la Contraloría General del Estado, Instituto de Altos Estudios
Nacionales IAEN, Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional SECAP, The
Bottom Line TBL y Assesorato.
Figura 13. Porcentaje de los centros de capacitación con mayor demanda de acuerdo a las opiniones
de los servidores públicos.
Fuente: Instrumento de Evaluación (encuestas)
26
Temas que considere débiles o problemáticos dentro de su institución
Importancia de las características de capacitación
¿Señale los tres temas de acuerdo a su importancia, que usted considere más
débiles o problemáticos dentro de su Institución?
GESTIÓN POR PROCESOS 16%
NORMATIVA 15%
CONTRATACIÓN PÚBLICA 13%
PLANIFICACIÓN INSTITUCIONAL 6%
TICS 6%
GESTIÓN DE PROYECTOS 6%
COMPRAS PÚBLICAS 3%
PLANIFICACIÓN 3%
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 3%
CAPACITACIÓN 3%
COMUNICACIÓN 3%
FINANZAS PÚBLICAS 3%
PRESUPUESTO 3%
TRABAJO EN EQUIPO 3%
LIDERAZGO /MANDOS 3%
GESTIÓN TALENTO HUMANO 2%
GESTIÓN PÚBLICA 2%
SERVICIO AL CLIENTE 2%
POLÍTICAS PÚBLICAS 2%
EVALUACIÓN DEL PERSONAL 1%
LOSEP 1%
MANEJO DE CONFLICTOS 1%
Temás que considere débiles o problemáticos dentro de su Institución
En la figura N. 14, se puede evidenciar que los temas que consideraron débiles o
problemáticos en cada una de las entidades que prestan su servicio son en temas de:
Gestión por Procesos con el 15%, Normativa 14%, Contratación Pública con el
12%, Planificación Institucional 6% y Tecnologías de la Información 6%.
Ordene de acuerdo a su importancia, ¿que usted toma en cuenta al momento de
elegir un centro de capacitación?, siendo (1) la más importante y (8) la menos
importante.
INSTRUCTORES CALIFICADOS
0,02%PROGRAMA DE
ESTUDIO0,02%
CERTIFICACIÓN CALIDAD
0,02% PRECIO0,01%
DISPONIBILIDAD HORARIOS
0,01%
PRESTIGIO DE LA INSTITUCIÓN
0,01%INFRAESTRUCTURA
0,01%
Importancia de las características de capacitación
Figura 14. Porcentaje de temas que consideraron débiles o problemáticos en las entidades que prestan sus
servicios.
Fuente: Instrumento de Evaluación (encuestas)
Figura 15. Porcentaje de determinación de las características más relevantes para elegir un centro
de capacitación por los funcionarios públicos.
Fuente: Instrumento de Evaluación (encuestas)
27
Medios de búsqueda de los servicios de capacitación
En el análisis de la encuesta para determinar las características más importantes y
relevantes se determinó siete parámetros que el servidor público toma en cuenta al
momento de elegir un centro de capacitación, de los cuales se obtuvo una mayor
aceptación a tener instructores calificados 21,71%, seguido de programa de estudio
18, 65% y certificación de calidad 17,84%.
Ordene los medios donde busca principalmente los servicios de capacitación,
siendo (1) la más importante y (7) la menos importante.
18,49%
11,83%8,74%
17,82%
30,57%
12,56%
PRENSA ESCRITA TELEVISIÓN RADIO REDES SOCIALES PÁGINAS WEB REVISTAS
Medios de busque de los servicios de capacitación
Figura 16. Porcentaje del medio de búsqueda con mayor y menor incidencia en los servidores
públicos.
Fuente: Instrumento de Evaluación (encuestas)
En lo referente a la valoración ponderada de los medios de búsqueda de los servicios
de capacitación se determinó con mayor proporción las páginas web con el 30,57%,
cabe indicar que otro servicio que sugirieron los encuestados para recibir
información es el correo electrónico.
28
Preferencia de horario para capacitación
Preferencia de Horario fin de semana
Seleccione los horarios de preferencia para la capacitación: ¿De lunes a viernes
que horarios considera son más favorables para desarrollar actividades de
capacitación?
33,33%
20,79% 19,14%15,18%
6,60% 4,95%
NOCHE 17h00 a 21h00 MAÑANA 08h00 a12h00
NOCHE 18h00 a 22h00 TARDE 13h00 a 17h00 MAÑANA 07h00 a11h00
JORNADA COMPLETA08h00 a 17h00
Preferencia Horario Lunes a Viernes
Figura 17. Porcentaje de la preferencia de horario entre los días de lunes a viernes para recibir
capacitación.
Fuente: Instrumento de Evaluación (encuestas)
En base al número de encuestados de acuerdo a la preferencia de horario de Lunes a
Viernes genero como resultado, mayor aceptación el horario de la noche
comprendido de 17h00 a 21h00 con un porcentaje de aceptación del 33,33%.
Para los días sábados y domingos que horarios considera son más favorables
para desarrollar actividades de capacitación
97%
3%
1%
144
4 1
08h00 a 12h00 08h00 a 17h00 13h00 a 17h00
Preferencia Horario Fin de Semana
Figura 18. Porcentaje de acogida del horario de preferencia durante los fines de semana de acuerdo a
las opiniones de los participantes.
Fuente: Instrumento de Evaluación (encuestas)
29
En la figura N. 18, se puede evidenciar que el horario con mayor preferencia para
los fines de semana es de 08h00 a 12h00 con el 97%.
Conclusiones del análisis de las encuestas
1. Analizando las respuestas de las preguntas planteadas, se puede concluir que
todos los aspectos relacionados a Capacitación fueron bien calificados por los
asistentes.
2. Se debe resaltar que de la totalidad de los asistentes públicos, el 87%
entregaron las encuestas, lo cual se consideró una muestra óptima para
analizar y procesar la información obtenida
3. La mayor asistencia al evento fue de servidores públicos quien se encuentran
en Organismos y Entidades públicas creadas por la constitución y la ley
(figura N°9) con el 19,46%
4. El índice general de ponderación de la rama de capacitación que le interesaría
al servidor que tuvo mayor aceptación es el área de Gestión de Talento
Humano con el 14,87% seguido por Planificación Institucional 14,27% y
Contratación Pública 14,26%, sin embargo estuvieron a la par las áreas de:
Normativa, Procesos, Proyectos de Inversión, Finanzas Públicas y Seguridad
de la Información TICS con un porcentaje promedio del 11% que conllevaría
a tener vigente en la oferta académica.
5. La modalidad más requerida por los asistentes tuvo lugar a la modalidad
presencial con una aceptabilidad del 45%.
6. Los centros de capacitación con mayor demanda que han prestado su servicio
en los últimos 3 años a los servidores públicos, es el Centro de Educación
Continua de la Escuela Politécnica Nacional CEC-EPN, con el 18%
30
7. Los servidores públicos al momento de elegir un centro de capacitación
toman mayor importancia a las siguientes características: tener instructores
calificados 21,71%, programa de estudio 18,65% y certificación de calidad
17,84%.
8. Además los medios de búsqueda con mayor frecuencia es las páginas web sin
embargo cabe señalar que en la opción ―otros‖ se obtuvo como respuesta de
los encuestados, que les interesaría recibir información vía online o correo
electrónico.
9. Los horarios de preferencia tuvo mayor incidencia en el horario de la Noche
comprendido de 17h00 a 21h00 con un porcentaje de aceptación del 33,33%,
de la misma manera para el fin de semana en el horario de 08h00 a 12h00 con
el 97%.
Una vez procesada la información receptada por los servidores públicos se visibiliza
la manifestación directa de nuestro público objetivo con el fin de conocer sus
necesidades y expectativas respecto a los servicios de capacitación ofrecidos por este
nuevo sistema y que requieren para fortalecer los procesos de las instituciones
públicas.
Resultados
De acuerdo al contraste de análisis teórico e investigativo es evidente en este caso de
estudio que bajo la denominación de una empresa pública, el estado ha instaurado la
transformación del servicio público para el desarrollo del país.
Trata de caracterizar el enfoque tecnológico humanista en la capacitación de los
servidores públicos y la repercusión de ello para su desempeño profesional; sobre la
línea base del comportamiento y la evaluación del desempeño.
31
Revolución del conocimiento
Los métodos de ejecución de este nuevo modelo pedagógico presentan una
orientación tecnológica humanista en la capacitación, utilizando medios masivos de
comunicación para interactuar con miles de beneficiarios a la vez. Es preciso
manifestar que en este sistema cada una de sus partes se encuentran condicionadas y
se interrelacionan, constituyendo interconexiones e interdependencia.
Revolución del Conocimiento
La ejecución adecuada de la metodología para la formación permitirá al estado
visibilizar relaciones entre los siguientes elementos principales como:
- Formación sociopolítica
- Científica tecnológica
- Pedagógica profesional.
Propiciando el desarrollo de su desempeño profesional generando al ejecutivo una
rentabilidad con base en la creación de la sociedad del conocimiento.
REVOLUCIÓN DEL CONOCIMIENTO
Figura 19. Modelo de conocimiento del ejecutivo para el desarrollo de la formación de los servidores
públicos.
Elaborado por: Diana Perugachi
32
Enfoque de la revolución del conocimiento
Enfoque de la revolución del Conocimiento
La oferta de capacitación ofrece impulsar al éxito a los funcionarios del ejecutivo
bajo la concepción de la superación y la competitividad afianzada a la realidad
ecuatoriana, a los cambios económicos y tecnológicos. Su perspectiva trata de
promover la innovación y lograr una gestión productiva y social instaurada en el
conocimiento de los ciudadanos.
Ejes del conocimiento
Los ejes de la formación se centran en la investigación, creatividad, innovación,
emprendimiento, comunicación, liderazgo, gestión y transferencia de conocimientos
para obtener una especie de línea base para ejecutar estratégicamente el
perfeccionamiento del conocimiento.
Figura 20. Esquema del desarrollo del conocimiento bajo una gestión productiva de la sociedad mediante
la formación.
Elaborado por: Diana Perugachi
33
Ejes del conocimiento
Códigos abiertos en la capacitación
Automatización con códigos abiertos
Facilita el acceso a la capacitación a través de la innovación de las diferentes
modalidades de formación continua logrando la universalización del conocimiento.
Trata de Automatizar los procesos de educación para facilitar y cumplir con los
requerimientos de capacitación solicitados por los funcionarios.
Figura 22. Modelo de acceso al conocimiento para facilitar los procesos de formación a los
funcionarios.
Elaborado por: Diana Perugachi
Figura 21. Ejes de la formación que conforman la línea base del conocimiento.
Elaborado por: Diana Perugachi
34
Invertir en conocimiento
Invertir en conocimiento: Un modelo rentable
Bajo la identificación de las necesidades actuales del sector público de Quito se
demuestra la relación de la concepción: formarse es clave para el desarrollo del
estado. Agregando el valor en el desempeño laboral generando competitividad.
Ética y Responsabilidad vs Rentabilidad
Al tener un mercado cautivo definido y optimizado para la determinación de la oferta
académica que brinda el estado, tiene que ajustarse a la satisfacción de las
necesidades y expectativas de los funcionarios.
Implementando un modelo pedagógico innovador, el mismo que considerando el
posicionamiento competitivo actual puede ingresar al mercado aprovechando la
integralidad del modelo con los costos, tiempos y alcance. Además establece una
plataforma única y masiva para la prestación del servicio de capacitación y
educación continua, aprovechando las ventajas comparativas del estado como pueden
Figura 23. Flujo del desarrollo del estado en base a la capacitación como
instrumento para el incremento del desempeño del ejecutivo.
Elaborado por: Diana Perugachi
35
Ética y rentabilidad
ser la infraestructura, logística y costos al ser una institución del estado dirigida a
funcionarios del ejecutivo. Esto se refleja en el caso de la Empresa Pública Centro
de Educación Continua CEC EP, al ser una institución del Estado puede aprovechar
los procesos de modalidad contractual para la gestión administrativa del negocio.
Sociedad del Conocimiento
El Estado al considerar a la capacitación como un eje de desarrollo para el sector
público tiene como finalidad llegar a obtener una sociedad del conocimiento.
Principalmente a través de la integración, inclusión y participación ciudadana.
Utilizando varias estrategias de comunicación masiva para minimizar los plazos y
llegar con mayor facilidad a los usuarios, por lo que además se plantea una sociedad
de la información.
Figura 24. El desarrollo del conocimiento genera competitividad en el servicio público y a
la vez rentabilidad en la gestión administrativa.
Elaborado por: Diana Perugachi
36
Sociedad de la información vs sociedad del conocimiento
Figura 25. La sociedad de la información utiliza medios masivos de comunicación para
automatizar la participación de los funcionarios y desarrollar la inclusión de los mismos generando
conocimiento.
Elaborado por: Diana Perugachi
37
Conclusiones
El presente artículo demuestra que existe una viabilidad para mejorar la eficiencia
del servicio público en los diferentes niveles de la administración del estado. Pero
aún no se puede determinar que este proceso logre en su totalidad el cambio
planteado por el ejecutivo, ya que se encuentra en construcción el plan estratégico de
capacitación debido a la reciente creación y funcionamiento de la Empresa Pública
Centro de Educación Continua CEC EP, misma que se tomó como caso de estudio
principal de esta investigación, no se puede determinar el desarrollo y los resultados
en la práctica.
En el ámbito de la comunicación, se evidencia que existe una gran aceptación por
parte de los funcionarios en el uso de nuevas tecnologías como formas directas de
aprendizaje y comunicación. Cabe mencionar que se encuentra en construcción el
plan comunicacional para causar mayor acogida en el público objetivo, por lo que no
se visibiliza en el análisis y se sugiere para próximas investigaciones.
Uno de los lineamientos estratégicos visibilizados es la necesidad de implementar un
modelo de gestión para automatizar los procesos de capacitación los cuales deben
estar alineados a los objetivos institucionales.
La capacitación continua se muestra como una nueva visión con la finalidad de
ampliar la competitividad de las instituciones, crear resultados, aumentar el
desempeño y generar transparencia en los diferentes procesos.
38
Es necesario incrementar objetivos en base a las necesidades de capacitación para
lograr la eficiencia de la gestión pública, los mismos se podrían determinar a través
de herramientas de investigación cualitativa y cuantitativa.
Para complementar la presente investigación se sugiere efectuar un estudio que
establezca el desarrollo e impacto de los cursos de capacitación continua, medir la
demanda por parte de los funcionarios. Además se podría comprobar la factibilidad
de este proyecto y el funcionamiento de los modelos educativos implementados por
el estado.
Asimismo, se podría realizar un enfoque complementario al presente trabajo con el
análisis a los lineamientos estratégicos planteados por el Ejecutivo respecto a este
nuevo paradigma de capacitación, en relación al planteamiento de un plan de
comunicación pública basado en la diferentes políticas y objetivos estratégicos que se
encuentra en desarrollo conjuntamente con la construcción de un comité
interinstitucional de capacitación, constituido por las entidades públicas cuyo
objetivo es la formación de los funcionarios y ciudadanos.
39
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