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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
“Factores de Riesgo Psicosocial y su influencia en la generación de Estrés Laboral en el contingente de Atención Pre Hospitalaria del Cuerpo de Bomberos del Distrito
Metropolitano de Quito”.
Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicólogo Industrial
Autora: Michael Eduardo Calderón Tayupanta Tutor: Dr. Luis Sarabia
Promoción: Abril 2014 – Septiembre 2014
Quito – 2015
AGRADECIMIENTO
Este trabajo final para mi titulación ha sido posible gracias a todas las personas que han
estado presentes en todo lo inherente a mi formación académica, como docentes de mi
querida Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad Central del Ecuador quienes
han logrado impartir con sabiduría y mística educativa aquellos conocimientos que de
ahora en adelante se convertirán en mi actuar laboral.
A mi tutor de tesis, Dr. Luis Sarabia por su entrega y paciencia, quien con sus
conocimientos y su experiencia han guiado este trabajo de la mejor manera para que
pueda ser logrado con éxito.
A mis padres que me han brindado su apoyo incondicional, y sobre todo por ser ejemplo
de trabajo arduo y lucha tenaz en la vida.
En especial al Cuerpo de Bomberos del Distrito Metropolitano de Quito, noble Institución
quien me abrió las puertas y me dio el gran privilegio de sentirme parte de ese abnegado
grupo de personas que arriesgan sus vidas y ponen todo de sí ante una emergencia.
A Carolina, quien sostuvo de mi mano y me brindo la inspiración suficiente para seguir
adelante y no rendirme pese a tantas vicisitudes encontradas en el camino.
Michael Calderón
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DEDICATORIA
El presente trabajo de investigación se lo dedico a mi hija Camila quien ha sido parte
fundamental de mi vida universitaria, gracias a su apoyo y comprensión, su fotografía me
acompañó en todo momento y no me permitió desfallecer, es la razón de quien quiero ser
para ella, un gran Psicólogo Industrial.
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DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
Quito, 17 de abril de 2015
Yo MIchael Eduardo Calderón Tayupanta, autor de esta investigación; con cedula de ciudadanía Nº 170744210-7, libre y voluntariamente DECLARO, que el presente Trabajo de Titulación:
“Factores de riesgo psicosocial y su influencia en la generación de estrés laboral en el contingente de atención pre hospitalaria del cuerpo de bomberos del distrito
metropolitano de Quito”,
es original y de mi autoría; de ser comprobado lo contrario me someto a las disposiciones legales pertinentes.
Atentamente.
Michael Eduardo Calderón Tayupanta C.I 170744210-7
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
Yo, Michael Eduardo Calderón Tayupanta en calidad de autor del trabajo de investigación o tesis realizada sobre
“Factores de riesgo psicosocial y su influencia en la generación de estrés laboral en el contingente de atención pre hospitalaria del cuerpo de bomberos del distrito
metropolitano de Quito”,
por la presente autorizo a la UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR, hacer uso de todos los contenidos que me pertenecen o de parte de los que contienen esta obra, con fines estrictamente académicos o de investigación.
Los derechos que como autor me corresponden, con excepción de la presente autorización, seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los artículos 5, 6,8; 19 y demás pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su Reglamento.
Quito, 17 de abril de 2015
Michael Eduardo Calderón Tayupanta C.I 170744210-7
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RESUMEN DOCUMENTAL Trabajo de investigación sobre Psicología Industrial, específicamente factores de riesgo psicosocial y estrés laboral. El objetivo fundamental es identificar los factores de riesgo psicosocial presentes y su influencia en la generación de estrés laboral en el personal operativo de atención pre – hospitalaria en el Cuerpo de Bomberos del Distrito Metropolitano de Quito. La hipótesis plantea que “La presencia de factores de riesgo psicosocial incide directamente en la generación de estrés laboral”. La fundamentación teórica gira sobre el criterio científico de (Lahera M., & Góngora J., 2002)Factores de riesgo psicosocial son aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea y que se presentan con capacidad para afectar tanto aldesarrollo del trabajo como la salud (física, psíquica o social) del trabajador. Investigación de tipo correlacional, diseño no experimental.Como conclusión general se ha podido determinar existe la presencia de riesgos psicosociales que afectan de manera negativa influyendo directamente en la generación de estrés laboral.La recomendación es la intervención directa tomando acciones de tipo correctivo así como preventivo orientadas hacia la erradicación del estrés laboral. CATEGORÍAS TEMÁTICAS PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL SECUNDARIA: SALUD OCUPACIONAL DESCRIPTORES: FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL, TEST DE NAVARRA. ESTRÉS LABORAL, TEST DE MASLACH (MBI) PERSONAL OPERATIVO DE ATENCIÓN PRE HOSPITALARIA DEL CB-DMQ.
DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS: SIERRA, PICHINCHA, QUITO
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viii
DOCUMENTAL OVERVIEW
DOCUMENTAL OVERVIEW Research on Industrial Psychology, specifically psychosocial risk factors and job stress. The main objective is to identify psychosocial risk factors and their influence on job stress generation in pre-hospital operative care staff in Fire Department of Quito Metropolitan District. The hypothesis is that "The presence of psychosocial risk factors directly affects generation of job stress". The theoretical foundation turns on scientific criteria (Lahera M., & Gongora J., 2002) Psychosocial risk factors arc those conditions that are present in a work situation and arc directly related to the organization, job content and task performance and that influence both work development as well as health (physical, mental or social). (WHO) Job Stress is the reaction an individual can have upon demand and work pressures that docs not have to do with his/her knowledge and skills, and that test his/her ability to cope. Co-relational, non-experimental Research correlational. As a general conclusion, it has been determined there is the presence of psychosocial risks negatively influencing in a negative way the generation of job stress. The recommendation is to take corrective actions for direct intervention and preventive steps oriented towards the eradication of workplace stress THEMATIC CATEGORIES PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY SECONDARY: JOB HEALTH DESCRIPTORS: PSYCHOSOCIAL RISK FACTORS, NAVARRA TEST JOB STRESS, MASLACH TEST (MBI) PRE-HOSPITAL ATTENTION OPERATIVE STAFF OF CB- DMQ. GEOGRAPHICAL DESCRIPTORS: SIERRA, PICHINCHA, QUITO
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TABLA DE CONTENIDOS
A. PRELIMINARES Agradecimiento ........................................................................................................................... iii Dedicatoria .................................................................................................................................. iv Declaratoria de Originalidad ..........................................................................................................v Autorización de la Autoría Intelectual .......................................................................................... vi Resumen documental .................................................................................................................. vii DOcumental overview ............................................................................................................... viii Tabla de contenidos .......................................................................................................................x Tabla de cuadros ......................................................................................................................... xii Tabla de gráficos......................................................................................................................... xii TAbla de ilustraciones ................................................................................................................ xii B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN .....................................................................................................................1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA....................................................................................2
Preguntas ...............................................................................................................................3 Objetivos ...................................................................................................................................3
General ..................................................................................................................................3 Específicos ............................................................................................................................3
Justificación e importancia .........................................................................................................3 MARCO TEÓRICO ....................................................................................................................6 TITULO I .....................................................................................................................................6
RIESGOS PSICOSOCIALES ....................................................................................................6 1.1. Antecedentes .................................................................................................................6 1.2. Definiciones de riesgo ...................................................................................................7 1.3. Factores o agentes de riesgo ..........................................................................................8 1.4. Riesgos psicosociales en el trabajo ................................................................................8 1.5. Factores de riesgo psicosocial. (Factores Psicosociales de Estrés) ..................................9 1.6. Categorización de los factores de riesgo psicosocial..................................................... 10 1.7. Factores y riesgos psicosociales ................................................................................... 11 1.8. Características delos factores psicosociales de riesgo ................................................... 12 1.9. Características de los riesgos psicosociales .................................................................. 13 1.10. Características individuales. ........................................................................................ 15 1.11. Factores organizacionales ............................................................................................ 15 1.12. Descripción de los riesgos psicosociales ...................................................................... 16 1.13. Consecuencias de los riesgos psicosociales .................................................................. 18 1.14. Evaluación de riesgos psicosociales ............................................................................. 19
TITULO II ................................................................................................................................. 20
ESTRÉS LABORAL ............................................................................................................... 20 2.1 Antecedentes sobre el estrés ............................................................................................ 20 2.2 Definiciones de estrés y estrés laboral .............................................................................. 21 2.3 Estresores ........................................................................................................................ 22 2.4 Tipos de estrés ................................................................................................................. 23 2.5 Fases del estrés ................................................................................................................ 24 2.6 Causas del estrés (estresores vinculados al trabajo) .......................................................... 25 2.7 Consecuencias del estrés.................................................................................................. 27
MARCO METODOLÓGICO ................................................................................................... 29
HIPÓTESIS ............................................................................................................................. 29 Definición conceptual .......................................................................................................... 29
x
Definición operacional ......................................................................................................... 29 Tipo de Investigación............................................................................................................... 30 Diseño de la investigación ....................................................................................................... 30 Población y Muestra ................................................................................................................ 30 Técnicas e instrumentos. .......................................................................................................... 31 Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos. ........................................................... 32
MARCO REFERENCIAL ........................................................................................................ 33
CUERPO DE BOMBEROS DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO. ..................... 33
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................. 41 Presentación (tablas y gráficos) ................................................................................................ 41 Comprobación de hipótesis ...................................................................................................... 53
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ......................................................................... 56
Conclusiones ........................................................................................................................... 56 Recomendaciones .................................................................................................................... 57
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Tangible .................................................................................................................................. 58 Virtuales .................................................................................................................................. 59
ANEXOS .................................................................................................................................... 60
Anexo 1. Plan Aprobado .......................................................................................................... 60 Anexo 2. Glosario Técnico....................................................................................................... 73 Anexo 3. Instrumentos ............................................................................................................. 78 Anexo 4. Conteo de Resultados ................................................................................................ 98
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TABLA DE CUADROS Cuadro 1 Factores de Estrés Psicosocial ....................................................................................... 10 Cuadro2 Factores Organizacionales de los Riesgos Psicosociales ................................................. 15 Cuadro 3 Construcción de indicadores y medidas ......................................................................... 29 Cuadro 4 Criterios de Población ................................................................................................... 31 Cuadro 5 Población Investigada: Género ...................................................................................... 41 Cuadro 6 Población Investigada: Edad ......................................................................................... 42 Cuadro 7 Población Investigada: Educación ................................................................................. 43 Cuadro 8 Resultados Test de Navarra: Participación Implicación y Responsabilidad .................... 44 Cuadro 9 Resultados Test de Navarra: Formación, Información y Comunicación ......................... 45 Cuadro 10 Resultados Test de Navarra: Gestión de Tiempo .......................................................... 46 Cuadro 11 Resultados Test de Navarra: Cohesión de Grupo ......................................................... 47 Cuadro 12 Resultados Test de Maslach: Agotamiento Emocional ................................................. 49 Cuadro 13 Resultados Test de Maslach: Despersonalización ........................................................ 50 Cuadro 14 Resultados Test de Maslach: Realización personal ...................................................... 51 Cuadro 15 Resultados Test de Maslach: Comparación entre variables .......................................... 52 Cuadro 16 Cotejo de frecuencias observadas ................................................................................ 53 Cuadro 17 Cálculo de Hipótesis ................................................................................................... 54
TABLA DE GRÁFICOS Gráfico 1 Género por Porcentajes ................................................................................................. 41 Gráfico 2 Edad por Porcentajes .................................................................................................... 42 Gráfico 3 Educación en Porcentajes ............................................................................................. 43 Gráfico 4 PIR en porcentajes ........................................................................................................ 44 Gráfico 5 FIC en porcentajes ........................................................................................................ 45 Gráfico 6 GT en porcentajes ........................................................................................................ 46 Gráfico 7 CG en porcentajes ........................................................................................................ 47 Gráfico 8 Resultados Test de Navarra: Comparación entre variables............................................. 48 Gráfico 9 Agotamiento Emocional en porcentajes ........................................................................ 49 Gráfico 10 Despersonalización en porcentajes .............................................................................. 50 Gráfico 11 Realización Personal en porcentajes ............................................................................ 51 Gráfico 12 Campana de Gauss ..................................................................................................... 55
TABLA DE ILUSTRACIONES Ilustración 1 Riesgos Psicosociales ................................................................................................6 Ilustración 2 Factores Psicosociales de Estrés .................................................................................9 Ilustración 3 Bombero .................................................................................................................. 20 Ilustración 4 Factores y Consecuencias del Estrés Laboral ............................................................ 22 Ilustración 5 Fases del Estrés ....................................................................................................... 25 Ilustración 6 Cuerpo de Bomberos del Distrito Metropolitano de Quito ........................................ 33 Ilustración 7 inicios del CB-DMQ ................................................................................................ 33 Ilustración 8 Desarrollo del CB-DMQ .......................................................................................... 36 Ilustración 9 Hoy en día CB-DMQ ............................................................................................... 37
xii
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN INTRODUCCIÓN La presente investigación trata sobre los riesgos psicosociales y cómo estos influyen en la
generación de estrés laboral en el personal operativo de Atención Pre Hospitalaria (APH)
que laboran en turnos especiales del Cuerpo de Bomberos del Distrito Metropolitano de
Quito (CB-DMQ).
Hablar de riesgos psicosociales es referirse al riesgo de que un trabajador sufra un
determinado daño en su salud física o psíquica debido a la inadaptación del puesto de
trabajo al individuo, a los lineamientos institucionales como políticas organizacionales
inadecuadas, las relaciones interpersonales, hasta aquellos problemas personales que se
acarrean al puesto de trabajo afectando el desempeño laboral.
El trabajador en su diario devenir laboral se desarrolla con estos riesgos psicosociales que
pueden llegar a ser factores desafiantes para este si sus competencias le permiten
superarlas y canalizarlas para su bienestar; o, por el contrario, estas pueden llegar a ser un
factor que amenace la salud y equilibrio mental del trabajador cuando este no puede
encontrar las soluciones y afrontar el riesgo psicosocial latente manifestando trastornos
psíquicos tales como ansiedad ymiedo, cambios en su estado de ánimo afectando las
relaciones interpersonales, incapacidad para concentrarse, aumento del consumo de
sustancias psicotrópicas como alcohol, tabaco, etc.; así como también signos y síntomas
físicos como contracción de músculos, dolores de cabeza (cefaleas), cuello y espalda,
insomnio, dolores estomacales, entre otras manifestaciones psicosomáticas.
Esta problemática ha llevado a las empresas a integrar dentro de su estructura
departamentos de seguridad industrial y salud ocupacional los cuales se preocupan de velar
por el adecuado ambiente laboral para el trabajador, dirigiendo sus esfuerzos a evitar y
disminuir las consecuencias negativas que estos factores producen como el abandono
voluntario, absentismo y ausentismo, sin excluir enfermedades profesionales, incidentes o
accidentes laborales, de esta manera impulsando al alto rendimiento y desempeño laboral,
alta productividad y excelente servicio al cliente.
1
Por tal razón se ha decidido realizar una investigación dentro del área pre hospitalaria en el
CB-DMQ que revele en concreto cuales son los factores ambientales y laborales de su
entorno de trabajo llamados psicosociales los cuales fueron identificados gracias a la
aplicación del Test de Navarra, fundamentado científicamente por el Instituto Navarro de
Salud Laboral, confiable, estandarizado y validado, siendo las variables que este test miden
son:
• Participación, implicación, responsabilidad.
• Formación, información, comunicación
• Gestión de tiempo
• Cohesión de grupo
• Mobbing
Por otro lado para identificar y medir los niveles de estrés laboral se aplicó el cuestionario
de Maslach (MaslachBurnoutInventory de 1986) el cual es el instrumento más utilizado en
el mundo al momento de medir este tópico y nos presenta una escala con una alta
consistencia interna y una fiabilidad cercana al 90%, constituido por 22 ítems en forma de
afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del trabajador en su trabajo y hacia los
clientes o usuarios y su función es medir el desgaste profesional expresado en tres
categorías que son:
• Cansancio emocional
• Despersonalización
• Realización personal
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Debido a las circunstancias propias acordes al tipo de servicio que presta el Cuerpo de
Bomberos Del Distrito Metropolitano de Quito expresamente refiriéndose a la fuerza
operativa de trabajo la cual se consideran como profesión de alto riesgo atendiendo
emergencias de rescate, de inundaciones y deslaves, incendios o atención pre hospitalaria,
lo que demanda mayor preocupación para conocer todos aquellos factores que pueden
incidir de manera negativa afectando a la parte de seguridad física, ergonómica y de
bienestar psicológico del bombero y rescatista de las primeras filas de la Institución.
2
En fin toda condición ambiental propia del lugar de trabajo así como toda actividad laboral
de los operativos del cuerpo de bomberos demanda alto grado de responsabilidad sobre
equipos, personas lo que produce una sobrecarga que puede terminar en estrés de tipo
laboral.
Preguntas
• ¿De qué manera influyen los factores de riesgo psicosocial en la generación de
estrés?
• ¿Existe un alto nivel de estrés laboral en las filas operativas del CB-DMQ?
• ¿Cuáles son los principales factores psicosociales que afectan en mayor medida al
área operativa del cuerpo de bomberos?
Objetivos General Identificar los factores de riesgo psicosocial a los que se encuentra expuestos el personal
operativo de APH del CB-DMQ.Y su influencia en la generación de estrés laboral.
Específicos
• Evaluar la presencia de factores de riesgo psicosocial en la unidad de APH del CB-
DMQ.
• Determinar la presencia de estrés laboral en el personal de Atención Pre –
hospitalaria del CB-DMQ.
• Establecer la posible relación entre los factores de riesgo psicosocial y estrés
laboral en el personal efectivo de Atención pre – hospitalaria del CB – DMQ.
Justificación e importancia El trabajo del CUERPO DE BOMBEROS DEL DISTRITO METROPOLITANO DE
QUITO (CB-DMQ). Está orientado hacia la prestación de servicios a la comunidad, como
son servicios de control y de prevención de incendios, rescate y salvamento, manejo de
materiales peligrosos y atención de emergencias pre hospitalarias en caso de accidentes,
dicha labor de alto riesgo realizada por el CB-DMQ) desde 1921.
3
Por tal razón se ha decidido realizar una investigación que revele en concreto cuales son
los factores ambientales y laborales de su entorno de trabajo llamados psicosociales y en
qué medidas pueden afectar a este trabajador desencadenando en periodos de tensión
llamado estrés laboral.
La Unidad de Seguridad y Salud Ocupacional (USSO) será el responsable del manejo de
los resultados finales para dar una adecuada interpretación acorde a las necesidades
inherentes del puesto de trabajo así como posteriormente se generará un plan en marcha de
cómo se puede mejorar la productividad de dichos trabajadores y su bienestar de tal
manera que se reduzca el índice de estrés que podría estar presentándose en las diferentes
unidades de las estaciones a lo largo de Quito.
En una investigación realizada por el doctor en psicología Pedro R. Gil-Monte (2012).
sobre “Algunas razones para considerar los riesgos psicosociales en el trabajo y sus
consecuencias en la salud ”cita que en la quinta encuesta de condiciones de trabajo en
España elaborada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo el 70,9%
de los trabajadores que participaron en una encuesta señalaron afirmativamente que
estaban expuestos a riesgos de accidentes de trabajo, demostrándose así que los riesgos
psicosociales son una de las principales causas de enfermedades y de accidentes laborales;
El análisis reflejó que las causas de accidentes laborales se debían a quelos trabajadores se
distraían o cometían descuidos en un 45%, trabajar con demasiada prontitud con un 19,4%
y al cansancio o fatiga en un 17,8%. En esta investigación también se concluyó que los
trabajadores que se encuentran expuestos a factores de riesgo psicosocial tales como
sobrecarga de trabajo, carga mental excesiva, realización de tareas repetitivas, representan
altos porcentajes de respuesta sintomatológica psicosomática como fatiga, dolores de
cabeza, dolores musculares, sueño, etc.
Los datos que arroja la OITsobre accidentes laborales no son alentadores, cada año se
producen 337 millones de accidentes en el entorno laboral los cuales derivan en ausencias
prolongadas, enfermedades profesionales, o hasta inclusive la muerte de 2 millones de
personas cada año por estas circunstancias.
Se precisa también que entre los nuevos riesgos laborales encontramos mayores cargas de
trabajo a mayor responsabilidad y horas de trabajo en consecuencia de los recortes de 4
planilla debido al quiebre e inestabilidad de la economía de los países, malas condiciones
de trabajo asociada a la economía informal, así como las nuevas formas de empleo
independiente, subcontratación, tercerización o contratos temporales, etc.
Ante esta problemática cada vez son más los estudios que consideran que el lugar de
trabajo puede ser un lugar privilegiado para la prevención de trastornos psicológicos y para
promover una mejor salud mental.
Frente a esta problemática cada vez son más los esfuerzos para adaptar el puesto de trabajo
al ser humano y no de manera contraria, con un adecuado ambiente laboral que garantice la
salud mental y física del trabajador. Por tal razón se propone el tema factores psicosociales
versus estrés laboral en esta investigación con la finalidad de aportar conocimientos
comprobados que puedan ser utilizados y desarrollados a favor de la seguridad y salud
industrial de los trabajadores en especial en esta empresa atípica cuyos indicadores de
problemas presentados por estrés laboral se encuentren en curso, así como la adopción de
medidas cautelares y preventivas para evitar este mal que afecta psicológica y
fisiológicamente la salud del personal.
5
6
MARCO TEÓRICO
TITULO I RIESGOS PSICOSOCIALES
Ilustración 1 Riesgos Psicosociales
Fuente:http://janethgualpa.blogspot.com/2012/04/bomberos-quito
Responsable: Michael Calderón
1.1. Antecedentes
Hablar de trabajo es inmiscuirse en la relación que existe entre trabajo y salud, dicha
relación puede abordarse desde distintos enfoques, uno de estos es la perspectiva
psicosocial la cual analiza aquellos riesgos a los que están expuestos los trabajadores
dentro de la jornada laboral diaria como consecuencia de la organización del trabajo
aunque sus consecuencias no sean tan palpables como lo son los accidentes de trabajo o las
enfermedades profesionales no por ello significa que sean menos reales ya que estas se
manifiestan a través de otras circunstancias como son el ausentismo o absentismo laboral,
ansiedad hasta llegar al estrés laboral.
El estudio de los riesgos psicosociales en las organizaciones ha sido considerado durante mucho tiempo principalmente en los países más desarrollados y recientemente en los menos desarrollados, como un tema de gran relevancia, los cambios y desafíos presentes en las organizaciones tanto públicas como privadas, han conllevado a los especialistas de recursos humanos en darle un mayor interés e impulso a este noble campo. (Moreno, F. & Godoy, E., 2012).
De esta manera sería la Organización Internacional del Trabajo (OIT) quien publicaría uno
de los primeros documentos oficiales abordando estos tipos de riesgos conocidos como
factores psicosociales en el trabajo “Los factores Psicosociales en el Trabajo:
Reconocimiento y Control” en el año de 1984, dentro de la cual hace referencia que esta
problemática se remonta cuando menos 10 años antes en el año de 1974 cuando se hace
una llamado a la documentación sobre la importancia y los efectos de los factores
psicosociales en el trabajo sobre la salud de los trabajadores. Pese a esto es en los años
ochenta cuando se reproducen las primeras obras colectivas y oficiales así como las
primeras aproximaciones conceptuales sobre esta temática.
En ese mismo año emitido el informe del comité mixto de la OIT – OMS (1984) se
menciona que los riesgos psicosociales en el trabajo son complejos, debiéndose tomar en
cuenta que cada trabajador es diferente de otro, de esta manera quedando sujeta a la
percepción personal de cada uno de ellos así como otros factores que se derivan del trabajo
individual, grupal, condiciones de trabajo y al medio ambiente sin dejar de lado las
influencias sociales y económicas que inciden directamente sobre su psiquis a pesar de no
ser situaciones propias del trabajo.
Velar por el completo bienestar y proteger la salud de los trabajadores se hace imperativo en el devenir de la sociedad actual con el progreso vertiginoso de la tecnología y la globalización abordando este bienestar desde el enfoque holístico de la Organizacional Mundial de la Salud (OMS), que dice que la salud es un estado de bienestar físico, mental y social completo y no meramente la ausencia de enfermedad, esto aplicado al trabajador. (Salanova, M., 2009, pág. 197).
1.2. Definiciones de riesgo
Hoy en día dentro del mundo de la seguridad industrial se define a riesgo como “la
combinación de la probabilidad de que se produzca un evento y sus consecuencias
negativas. Los factores que lo componen son la amenaza y la vulnerabilidad”. (UNISDR,
2009).
Sin embargo si queremos proponer una definición más actual y completa debemos citar la
de Flores C. (2013) que la define como “la combinación de la frecuencia, la probabilidad y
de las consecuencias que podrían derivarse de la materialización de un peligro”.
Para el Ecuador en el Título IV, capítulo I del Código de Trabajo (2012), Art. 347 define
como riesgo a “toda eventualidad dañosa a que está sujeto el trabajador, con ocasión o por
consecuencia de su actividad”. Por último citaremos la definición de riesgo contenida en el
Reglamento Interno de Seguridad y Salud Ocupacional del CB-DMQ.Que en sus páginas
conceptualiza al riesgo como “la combinación de la probabilidad (s) y la consecuencia (s)
7
de ocurrencia de un evento identificado como peligroso”. (Cuerpo de Bomberos del
Distrito Metropolitano de Quito, 2010).
1.3. Factores o agentes de riesgo Es pertinente aclarar que se puede expresar factor o agente de riesgo que son términos
equitativos definiéndolo “Es el elemento agresor o contaminante sujeto a valoración, que
actúa sobre el trabajador o los medios de producción, y hace posible la presencia de
riesgos. Sobre este elemento debemos incidir para prevenir los riesgos”. (Cuerpo de
Bomberos del Distrito Metropolitano de Quito, 2010)
Se considera factor de riesgo de un determinado tipo de daño aquella condición de trabajo,
que, cuando está presente, incrementa la probabilidad de aparición de ese daño. Podría
decirse que todo factor de riesgo denota la ausencia de una medida de control apropiada.
Es decir que “Vistos desde la perspectiva del daño ya producido, los factores de riesgo
aparecen como causas en la investigación del caso”. FLORES C. (2013).
1.4. Riesgos psicosociales en el trabajo Aparecen como hechos o situaciones presentes en el contexto laboral directamente
relacionadas entre el trabajo realizado por el individuo y su medio ambiente laboral, con la
capacidad deatentar a la salud física, social o mental del trabajador, interacción que se da
entre las condiciones de la organización por una parte versus las capacidades de los
trabajadores, con las necesidades tanto individuales como grupales, cultura organizacional,
situación personal, rendimiento y satisfacción laboral, entre los principalestenemos:
• Carga Mental
• Horarios de trabajo especiales como turnos rotativos o trabajo nocturno.
• Autonomía Temporal
• Contenido del Trabajo
• Supervisión – Participación
• Definición de rol
• Interés por el trabajador
• Relaciones interpersonales
• Inestabilidad laboral
• Alta responsabilidad 8
1.5. Factores de riesgo psicosocial. (Factores Psicosociales de Estrés) Tomando en cuenta que esta investigación enmarca como principal referente en materia de
riesgos psicosociales a los estudios que se han realizado al respecto por el Instituto Navarro
de Salud Laboral, es necesario reconocer su conceptualización que define como:
“Aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea y que se presentan con capacidad para afectar tanto al desarrollo del trabajo como la salud (física, psíquica o social) del trabajador”.(Lahera M., & Góngora J., 2002)
En resumen los factores psicosociales son todas aquellas características propias del
ambiente laboral que percibidas por el trabajador repercuten en su aspecto emocional
influyendo sobre su salud, rendimiento en el trabajo y en la satisfacción del trabajo.
Ilustración 2 Factores Psicosociales de Estrés
Fuente: Oficina internacional del trabajo Ginebra. Los factores psicosociales en el trabajo: Naturaleza, incidencia y
prevención. Responsable: Michael Calderón
Factores psicosociales en el trabajo derivan de la
Interacción
Medio ambiente de
Satisfacción en el
Condiciones de
Capacidad, necesidad y
Costumbres y cultura
Condiciones personales fuera del
Que puede influir y repercutir
El rendimiento en el
En la salud En la satisfacción del
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1.6. Categorización de los factores de riesgo psicosocial. Hablar de factores de riesgo es en número muy amplio por lo que se debe categorizarlos de
acuerdo a sus principales características, y cada una de estas puede dar lugar a un
sinnúmero de factores psicosociales de riesgo, los cuales se representan en el siguiente
cuadro:
Cuadro 1 Factores de Estrés Psicosocial
Factores de Estrés Psicosocial
Contenido del trabajo
Falta de variedad, repetitividad y monotonía Ciclos cortos Fragmentados y sin sentido Desaprovechamiento de competencias incertidumbre Relación intensa
Sobrecarga y ritmo Trabajo bajo presión Plazos urgentes de entrega Exceso de trabajo acorde a la responsabilidad y tiempo.
Horarios
Turnos rotativos Trabajo nocturno Inflexibilidad de horarios Imprevisibilidad de horario Jornadas extendidas y atenuantes
Control Baja participación en toma de decisiones Baja capacidad de control sobre la carga de trabajo
Ambiente y equipos
Inadecuadas condiciones de trabajo Equipos de trabajo inadecuados Escaso mantenimiento de los equipos Falta de espacio personal en el puesto de trabajo Ambiente lumínico inadecuado Ruido excesivo
Cultura Organizacional
Inadecuada comunicación interna Niveles bajos de apoyo
Ambigüedad En las tareas Comprensión de objetivos organizacionales
Relaciones Interpersonales
Aislamiento Físico Social
Escasa relación con sus superiores Conflictos interpersonales
Rol en la organización Ambigüedad Conflictos
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Responsabilidad sobre personas
Desarrollo de carreras
Incertidumbre o estancamiento de la carrera profesional
Promoción Baja Excesiva
Remuneración inequitativa comparada a su perfil Inseguridad contractual
Relación trabajo – familia
Conflictos familiares producto de la interacción laboral
Apoyo familiar bajo
Seguridad contractual
Precariedad del trabajo Contratos temporales Incertidumbre del futuro laboral Remuneración insuficiente a las necesidades del trabajador
Fuente: Factores y Riesgos Psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas. (2010). Pág. 9.
Responsable: Michael Calderón
1.7. Factores y riesgos psicosociales Como ya mencionamos con anterioridad los riesgos psicosociales son cualquier posibilidad
de que un trabajador pueda sufrir daños a su salud física o psíquica como consecuencia de
la influencia negativa de las condiciones presentes en una organización que se manifiestan
dentro del ambiente laboral en la organización del trabajo, realización de la tarea sin
mencionar la afectación a la productividad y satisfacción laboral que estas producen.
Por otro lado los factores de riesgo psicosocial aquí estudiados son todos aquellos que se
encuentran en el medio ambiente de trabajo y que son percibidos por los trabajadores, por
sus características son de diferente índole obedeciendo a aspectos tanto individuales como
organizacionales y la interacción de estos influyen en el clima psicosocial de la institución
y sobre la salud de los trabajadores pudiendo ser de manera positiva o negativa,
dependiendo de las capacidades propias de cada individuo.
De tal manera entonces la diferencia entre estos dos conceptos radica en que los factores
psicosociales son condiciones propias del puesto de trabajo y su entorno laboral y que estas
condiciones influyen directamente tanto positiva como negativamente en el trabajador
dependiendo de las competencias de este, la manera en como los afronte convirtiéndose en
oportunidades de superación o bien en amenazas si estos se presentan como obstáculos que
sobrepasan las exigencias y expectativasdel individuo debilitando su bienestar; y es en este
punto cuando los factores califican a ser riesgos ya que afecta de manera dañina
11
directamente a la salud física y psíquica del colaborador, dando lugar como posibles
consecuencias los males laborales que hoy en día atacan a las organizaciones como
burnout, boreout, acoso, estrés laboral, etc.
1.8. Características delos factores psicosociales de riesgo Se extienden en el espacio y el tiempo
No se los puede localizar en un espacio delimitado ni concreto, tampoco en un
determinado tiempo preciso como es el caso de otros riesgos que se presentan en
cumplimiento de alguna actividad puntual, simplemente están acompañando a las
situaciones laborales, tal como es el clima laboral, la cultura organizacional, estilos de
liderazgo, los cuales no se los puede identificar en un sitio ni momento, sino que están
presentes siempre.
Dificultad de Objetivación
A diferencia de otros factores de riesgo como el ruido, luminosidad oáreas de trabajo que
pueden ser identificados con la ayuda de equipos de medición tales como luxómetro,
sonómetro, medidor de distancias, etc. Los factores de riesgo quedan sujeta a medidas
subjetivas como son la experiencia y las percepciones que son diferentes tanto en el
colectivo de trabajadores como de los representantes de la empresa, no tienen unidad de
medición propia a pesar de los esfuerzos actuales que se realizan por estudiar y entender de
mejor manera los riesgos psicosociales.
Afectan a otros riesgos
Estos riesgos una vez que se presentan e influyen en una persona repercuten en los demás
tipos de riesgos a los que esta persona está expuesta, por ejemplo un operario de
maquinaria como consecuencia del estrés laboral puede cometer errores que le pueden
costar desde productividad hasta ocasionar accidentes por un descuido, de la misma forma
se produce este efecto a la inversa, es decir que otros factores como seguridad, higiene o
ergonomía afecten a los riesgos psicosociales por ejemplo el estrés laboral asociado a la
ergonomía en el puesto de trabajo.
Escasa cobertura legal
Otros tipos de riesgos por su naturaleza de poder ser medidos también pueden ser
controlados por las empresas o instituciones de seguridad pertinentes en base a valores
mínimos o máximos, pudiendo actuar o corregir en consecuencia del cumplimiento de 12
normas estandarizadas, en cambio los riesgos psicosociales de manera general se limitan a
evitar todas aquellas acciones que dañen al individuo, lo cual puede terminar en
razonamientos ambiguos.
Están moderados por otros factores
Ya que decimos que los factores de riesgo psicosocial afectan al trabajador debemos tomar
en cuenta que no todos los trabajadores son iguales, podemos encontrar diferentes
percepciones de una misma situación, esto se debe a las diferencias individuales como
preparación, sexo, edad, experiencia, motivación, etc. Hechos que se convierten en factores
moderadores de las variables personales las cuales son un factor muy importante a la hora
de identificar estos riesgos.
Dificultad de intervención
Tratándose de un tema intangible técnicamente hablando es difícil la intervención sobre un
clima socio-laboral inadecuado por ejemplo ya que como se mencionó anteriormente en el
punto “dificultad de objetivación” no se puede detectar situaciones de riesgo psicosocial
categorizada por niveles, por lo tanto, no se puede precisar los efectos de dicha
intervención, pudiendo ser a largo plazo, costosos y de resultados no asegurados.
1.9. Características de los riesgos psicosociales Afectan a los derechos fundamentales del trabajador
Cuando estos se presentan suelen generar graves consecuencias, y no debemos olvidar que
el trabajo al ser realizado por personas debe estar garantizado bajo normas legislativas
orientadas hacia la seguridad integral del trabajador.
Dichas personas en el Ecuador están garantizadas en el capítulo VI de la Constitución de
la República del Ecuador (2008) Art. 66, literal 3 dice que: Se reconoce y garantiza el
derecho a la integridad personal, que incluye:
a) La integridad física, psíquica, moral y sexual, y;
b) Una vida libre de violencia en el ámbito público o privado. El estado adoptará las
medidas necesarias para prevenir, eliminar y sancionar toda forma de violencia.
13
Yen el ámbito laboral en el capítulo V del Código de Trabajo Art. 410.- Obligaciones
respecto a la prevención de riesgos que dice: Los empleadores están obligados a asegurar a
sus trabajadores condiciones de trabajo que no presenten peligro para su salud o su vida.
Los riesgos psicosociales tienenefectos globales sobre la salud del trabajador.
Los riesgos psicosociales afectan de manera global sobre la salud del trabajador, esto
quiere decir que no actúan aisladamente sobre un mecanismo o área específica sino que se
ataca de manera masiva en varios aspectos que son:
• Emocionales: con depresión, ansiedad o apatía al trabajo.
• Cognitivos: desconcentración, falta de atención, amnesia.
• Comportamentales: se expresan mediante comunicación inadecuada, apatía a las
relaciones interpersonales, adicciones e insomnio.
• Fisiológicos: mediante signos y síntomas como tensión y dolores musculares,
estomacales, cefaleas, mareo, hiperventilación, sensación de fatiga.
Afectan a la salud mental de los trabajadores.
Si bien manifestamos que los riesgos se caracterizan por causar daño físico y mental al
trabajador, los riesgos psicosociales afectan de manera especial al equilibrio mental del
individuo atacando a la capacidad de adaptación ante situaciones estresantes causando su
desestabilidad global, manifestándose como consecuencia la ansiedad, depresión, además
de otras alteraciones a sus sistemas cognitivo, emocional y conductual, sin dejar de lado el
aparecimiento de enfermedades profesionales como el trastorno de estrés postraumático
que hoy en día es más frecuente en las organizaciones asociado a riesgos psicosociales
como la violencia, mobbing (acoso laboral) y acoso sexual.
Tiene formas de cobertura legal
Por su de ser ya dañino al trabajador, los riesgos deben ser reconocidos por las leyes y
reglamentos de cada país, de manera que puedan ser prevenidos, detectados, reducidos y
suprimidos. En la actualidad esta necesidad legislativa toma importancia cada vez más
emergente conforme a la ya creciente importancia de temas como mobbing o el síndrome
de desgaste profesional (Burnout).
14
En nuestro país la entidad encargada del régimen de seguridad laboral tanto para el sector
público como privado es el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) a través de la
acción de la Dirección General de Riesgos del Trabajo, la cual reglamenta a las
organizaciones en materia de seguridad y salud laboral teniendo como principal objetivo la
prevención, disminución o eliminación de riesgos del trabajo y el mejoramiento del medio
ambiente de trabajo.
1.10. Características individuales. Como ya se mencionó anteriormente el riesgo es producto de la interacción de factores
organizacionales como individuales, de esta manera es preciso manifestar que estos
últimos obedecen a la percepción del trabajador la cual obedece a sus diferencias
individuales en comportamientos, experiencia, actitud, aptitud, autoestima, antecedentes,
estilos de comunicación, personalidad, etc. De tal manera el mismo hecho puede afectar de
diferentes maneras a los trabajadores de una misma empresa.
1.11. Factores organizacionales Por otro lado los factores organizacionales parecen ser la parte generadora ya que son los
cuales proporcionan las reglas del juego laboral mediante las políticas, objetivos, valores,
estilos de liderazgo, organización del trabajo, etc. Que pueden convertirse en estresores del
individuo.
Cuadro 2 Factores Organizacionales de los Riesgos Psicosociales
FACTORES ORGANIZACIONALES
Política y Filosofía de la organización
Relación Trabajo – Familia Gestión de los Recursos Humanos Política de seguridad y salud Responsabilidad social Estrategia empresarial
Cultura de la Organización
Política de relaciones laborales Información Organizacional Comunicación organizacional Supervisión / liderazgo
Relaciones Industriales Clima laboral Representación sindical Convenios colectivos
FACTORES LABORALES Condiciones de Empleo Tipo de contrato
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Salario Diseño de carrera
Diseño del Puesto Rotación de puesto Trabajo grupal
Calidad en el Trabajo
Uso de habilidades personales Demandas laborales Autonomía y capacidad de control Seguridad Física en el trabajo Apoyo social Horas de trabajo Teletrabajo
Fuente: Factores y Riesgos Psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas. (2010). Pág. 7
Responsable: Michael Calderón
1.12. Descripción de los riesgos psicosociales Trabajo a turnos especiales
Debido a la naturaleza de ciertas instituciones como por ejemplo aquellas de producción
como fábricas o de servicios de emergencias como CB-DMQ. Donde la demanda de la
actividad exige la no paralización del trabajo nace el concepto organizar el trabajo en
equipo de tal manera que los operativos ocupen el mismo puesto de trabajo en horarios
sucesivos llevando un ritmo continuo o discontinuo, este ritmo significa para el trabajador
prestar sus servicios en horas y días diferentes durante un periodo determinado.
El trabajo a turnos y en especial el trabajo nocturno afecta al trabajador a su ciclo normal
de actividad - descanso (ritmo circadiano), afectando de manera directa sus funciones
corporales produciendo alteraciones del sueño así como alteraciones
psicológicas,sometiéndolo a la adaptación forzosa y tensión continua dentro de las horas
laborales.
Contenido de la tarea
Cada tarea es diferente, así como lo es la percepción de cada trabajador de dicha tarea,
siendo en ocasiones favorable para sus competencias y capacidades así como en otras
puede llegar a ser extenuante y causal de estrés.
Se ponen en juego la carga mental de trabajo que supone el esfuerzo cognitivo o
movilización de energía que la persona imprime en realizar una tarea, cuando el trabajo
está mal organizado se produce la sobrecarga que es exceder las exigencias a las cuales
16
responden las capacidades del individuo dando lugar como consecuencia la fatiga mental,
disminuyendo de esta manera la eficiencia.
Ambigüedad y Conflictos de rol
El rol supone que es un determinado tipo de comportamiento asociado al puesto de trabajo,
siendo cualquier persona el que lo ocupe, y el conflicto de rol se presenta cuando no
coinciden el comportamiento deseable por parte de la empresa y la expectativa de
comportamiento deseada por el trabajador. Esto se puede dar cuando las exigencias de los
trabajadores son incompatibles a las del trabajo, cuando el rol que se debe desempeñar
dentro de una determinada actividad no quiere ser realizado por el trabajador.
La ambigüedad de rol se presenta cuando las expectativas no están bien definidas o no han
sido bien entendidas, o bien explicadas, generando un ambiente de incertidumbre.
Estilos de mando
Son los esfuerzos o formas como la organización lleva la dinámica de cumplimiento del
trabajo, también llamados estilos de liderazgo.
a) Estilo Autocrático.- Se basa en el principio de autoridad, donde son estas las que
tiene el poder en la toma de decisiones, procurando que los niveles inferiores
intervengan lo menos posible relegándolos a ser únicamente la fuerza productiva.
b) Paternalista.-Es la autoridad la que lleva consigo la responsabilidad de la empresa
esforzándose porque todo se preste de manera adecuaday prevalecen los intereses
personales antes que los organizacionales.
c) “Laissez-Faire”.-Totalmente libre y apela a que los empleados se guíen por su
propia cuenta permitiendo el desarrollo de sus competencias y capacidades.
d) Democrático.-Donde se valora la opinión de todos los miembros de la
organización y su poder de decisión es igualitario a la hora de la toma de
decisiones, los objetivos perseguidos se llegan en consenso.
Relaciones interpersonales.
Considerando que el ser humano es un ente social es primordial tomar en cuenta las
relaciones que se presentan en el entorno laboral las cuales bien pueden ser un aspecto
positivo así como también convertirse en fuente de problemas.
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Debemos tomar en cuenta varios niveles de comunicación interpersonal dentro de la
organización:
a) Relaciones entre compañeros.- Relaciones en el mismo nivel, positivo cuando
existe el compañerismo y la empatía, y negativo cuando se identifica exceso de
competitividad, dificultades en los canales de comunicación, individualidad,
egoísmo.
b) Relaciones con los subordinados.- Sin duda de los principales estresores es saber
tomar el mando, saber comunicar y mantener buenas relaciones con los
colaboradores. Mientras la responsabilidad es mayor, más difícil es llevar el mando.
c) Relaciones con el superior.- la principal dificultad en este tipo de relación es
romper la brecha de autoridad cuando el subordinado considera como injusto las
recompensas, exigencias, supervisión, favoritismo, etc.
d) Relaciones con clientes o usuarios.- Se presentan como equipo de trabajo interno
versus las demandas a satisfacer externas, y como principal característica son las
diferentes percepciones sobre una misma situación, el cliente y el trabajador son
factores contrapuestos.
1.13. Consecuencias de los riesgos psicosociales
a) Acoso Moral en el Trabajo (Mobbing).
También conocido como dentro del mundo laboral como hostigamiento psicológico, acoso
moral o psico - terror. La palabra Mobbing proviene del verbo inglés “tomob” que en
español quiere decir: acosar, asaltar.
Podemos identificar acoso moral o mobbing cuando un trabajador o grupo de trabajadores
hostigan de manera psicológica a otro trabajador o grupo de trabajadores de forma
sistemática es decir cuando menos al menos 1 vez a la semana y durante un tiempo
prolongado cuando menos de seis meses, produciendo daño psicológico y físico que
concluye en males laborales como ausentismo, abandono de trabajo, estrés, entre otros.
b) Acoso Sexual en el Trabajo.
Se considera acoso sexual como una forma de abuso el cual se presenta como el frecuente
hostigamiento de un trabajador con fines de naturaleza sexual hacia su víctima que por lo
general es subordinado teniendo menor rango, jerarquía o poder de cualquier naturaleza.
18
c) Violencia en el trabajo
Es preciso aclarar que el término violencia no expresa únicamente el uso de la fuerza física
sino también la agresión psicológica como la amenaza verbal, intimidación, gritos,
amedrentamiento, etc.
Por lo tanto en el trabajo la violencia vendría a ser todo tipo de comportamiento que
implica el uso de fuerza física o amedrentamiento psicológico en forma de amenaza y
efectivo en contra de otro u otros trabajadores, causando como consecuencia daños
psicológicos, lesiones físicas hasta la muerte o trastornos psicológicos.
d) Burnout
También conocido como desgaste profesional, síndrome del quemado o síndrome del
desgaste profesional, y se refiere precisamente a este desgaste profesional que sufren los
trabajadores como la respuesta prolongada al estrés crónico laboral, su magnitud se
presentan en sus consecuencias tanto para el sujeto como trastornos psicológicos así como
manifestaciones psicosomáticas y por otro lado para la organización como deterioro del
rendimiento, absentismo laboral, abandono del puesto, rotación entre otras.
e) Estrés Laboral
Se produce como ocurrencia entre el desequilibrio entre las demandas laborales y la
capacidad que tiene el sujeto para responder a dichas demandas bajo condiciones en las
que el posible fracaso supone importantes consecuencias negativas.
1.14. Evaluación de riesgos psicosociales
Ante todo lo estudiando anteriormente y en cumplimiento de la importancia de reducir y
mitigar los riesgos psicosociales es imperativo evaluar estos tipos de riesgos con el objeto
de precautelar la salud de los trabajadores y de las organizaciones.La evaluación se
convierte en una herramienta de gran validez para la identificación, valoración y control,
así como también sirve como base para la toma de decisiones en pos de generar las
medidas preventivas y correctivas. Como finalidad principal la evaluación de riesgos
psicosociales llevará a un sistema de gestión adecuado donde los profesionales
responsables de la seguridad de cada organización adapten la tarea o puesto de trabajo a la
persona que lo ocupa para el buen desempeño, eficacia y eficiencia traducida en mejor
satisfacción laboral, menor absentismo y mayor satisfacción.
19
20
TITULO II ESTRÉS LABORAL
Ilustración 3 Bombero
Fuente:http://bomberos085.blogspot.com/2013_01_01_archive.html
Responsable: Michael Calderón
2.1 Antecedentes sobre el estrés La Organización Mundial de la Salud (OMS) define estrés como “conjunto de reacciones
fisiológicas que preparan el organismo para la acción, reacción que puede tener el
individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y
capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación”.
Hoy en día llamado como el mal de nuestros tiempos, aunque el estrés puede producirse en
situaciones laborales muy diversas, a menudo se agrava cuando el empleado siente que no
recibe suficiente apoyo de sus supervisores y colegas, y cuando tiene un control limitado
sobre su trabajo o la forma en que puede hacer frente a las exigencias y presiones
laborales.
Etimológicamente la palabra estrés se deriva del latín “Stringere” que significa oprimir,
apretar, atar; haciéndose referencia a situaciones negativas como adversidades,
dificultades, sufrimiento, aflicción, etc. Debemos tener presentes que el estrés involucra en
el individuo un conjunto de respuestas fisiológicas y psicológicas las cuales se presentan a
manera de reacción ante un estímulo o vivencia que se considera negativo o amenazante.
Con respecto a estudios y teorías sobre estrés laboral la teoría de Kahn, Wolfe, Quin,
Snoeck y Rosenthali, en la que se postula que algunos factores organizacionales inducen
expectativas en los que asumen los diferentes “roles” y puestos de trabajo; expectativas
que, a su vez, se convierten en apremios para la persona. Esta tensión entre
“expectativas/apremios” genera en quienes la experimentan un determinado nivel de
“presión psicológica” (cuyo valor es función de las características de la persona, de la
situación laboral y personal en la que la vivencia y de las condiciones del entorno laboral)
que puede producir, si se percibe como una amenaza a la propia imagen, la activación de
mecanismos de defensa del yo que se manifiestan en forma de alteraciones de la salud,
alteraciones del comportamiento y de la afectividad y, en general, respuestas orientadas a
proteger al máximo la vivencia percibida de bienestar.
2.2 Definiciones de estrés y estrés laboral Se designa a estrés en general como una situación de “tensión psíquica excesiva, resultado
de un desequilibrio entre las demandas del entorno y la capacidad del sujeto para
satisfacerlas”, de la cual son síntomas con reacciones que van desde el agotamiento o la
fatiga permanentes hasta alteraciones psicosomáticas diversas (cefaleas, gastritis, úlceras,
etc.), pudiendo incluso generar trastornos graves de tipo psicofisiológico.
El estrés laboral es sin duda el riesgo psicosocial que afecta en gran medida a la población
laboral ya que este actúa como respuesta general ante todos los riesgos psicosociales de
riesgo.Para la OMS es la reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones
laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su
capacidad para afrontar la situación.
Aplicando esto al ámbito laboral podremos definir que el estrés laboral es un conjunto de
reacciones de tipo emocional, cognitiva, fisiológica y de comportamiento ante aquellos
aspectos dañinos del puesto de trabajo y a las características propias de este,
manifestándose mediante estados que se caracterizan por altos niveles de excitación y de
respuesta fisiológica y la frecuente angustia de no poder sobrellevar estos aspectos
amenazantes.
Por último no podemos dejar de mencionar a Hans Selye quien se considera el “padre del
estrés” que a través de sus importantes investigaciones en fisiología define al estrés como 21
el conjunto de reacciones fisiológicas desencadenadas por cualquier exigencia ejercida
sobre el organismo, por la incidencia de cualquier agente nocivo llamado estresor.
Ilustración 4 Factores y Consecuencias del Estrés Laboral
Fuente: Factores y Riesgos Psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas. (2010). Pág. 25
Responsable: Michael Calderón
2.3 Estresores El estresor es cualquier estímulo o agente que atenta a la estabilidad o salud de un
organismo, como característica principal este se presenta cono amenazador o angustiante
para el individuo, por lo que su reacción se presenta a manera física y psicológica.
a) Por su origen:
• Estresor interno.- Son intrínsecos, provienen desde dentro de la persona
como el recuerdo de una situación dolorosa para una persona o los nervios
que se siente antes de una entrevista de trabajo.
• Estresor Externo.- Provienen del entorno físico y se convierten en estresor
cuando sobrepasan el umbral de tolerancia de la persona como el ruido
excesivo, frio o calor extremo, el rechazo, el acoso o violencia.
Variables Personales
Consecuencias Sociales
Estrés Laboral Consecuencias Organizacionales
Consecuencias Individuales
Factores Sociales
Factores Organizacionales
Factores del Puesto de Trabajo
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b) Por su naturaleza:
• Físicos.- Ruido, calor, frio, vibración, iluminación, ventilación, etc.
• Biológicos.- Cambios químicos del organismo ante el café, tabaco,
sobrepeso, etc.
• Psicosociales.- Desencadenantes del medio laboral que a través de la
interpretación cognitiva de la persona se convierten en amenazantes para
esta por ejemplo la rotatividad u horarios nocturnos.
c) Por su especificidad, duración, frecuencia e intensidad.
• Estresores agudos.- son de corta duración y poco frecuentes pero muy
intensos, por ejemplo sufrir un accidente laboral, época de incendios
forestales para un bombero.
• Estresores crónicos.- Son repetitivos y se mantienen durante periodos
prolongados, sin inicio definido, pueden ser de alta o de baja densidad, por
ejemplo un clima laboral dañino.
• Pequeños estresores de la vida diaria.- Se caracterizan por ser frecuentes,
de corta duración y de baja intensidad pero que al ser sumados representan
una buen parte del estrés, por ejemplo esos pequeño enojos y disgustos
diarios que tenemos en casa.
• Desastres.- Aquellos que afectan de manera directa o indirecta causando
sensación de inseguridad en la persona.
2.4 Tipos de estrés
A) Distrés.- Calificado como estrés negativo, perturbador o “malo” ya que es aquel
que produce consecuencias negativas en el desarrollo del individuo al este no poder
enfrentarse y salir airoso de una situación amenazante. Como por ejemplo el estilo
de mando represivo siendo este un estresor ante el cual el paciente no puede
cambiar las circunstancias, no dependiendo de él establecer una solución.
B) Eustrés.- O conocido también como estrés bueno ya que produce el desempeño
positivo del individuo cuando este logra desarrollar sus competencias y elevar su
autoestima, por ejemplo un trabajador ante demandas excesiva de trabajo, afronta el
problema y cumple con la cuota requerida, al final el trabajador se sentirá
satisfecho y ha ganado una experiencia positiva de este acontecimiento.
23
2.5 Fases del estrés
Definido por Selye en 1984 como Síndrome General de Adaptación y sus fases son las
siguientes:
a) Fase o reacción de Alarma:Consiste en la primera reacción del individuo ante la
presencia del estresor, el organismo se prepara rápidamente movilizando todos los
recursos posibles para el afrontamiento ante un esfuerzo extra.
a. Fase de Choque.-Presentándose signos y síntomas como aumento de la
frecuencia cardiaca, contracción del bazo, tensión muscular, aumento de la
frecuencia respiratoria, dilatación de pupilas y disminución de la
temperatura.
b. Fase de Contrachoque.- Ante la repentina reacción primaria de choque, el
cuerpo realiza actividades fisiológicas opuestas a las que ocurren en la fase
de choque para poder equilibrar el organismo.
A partir de aquí se presentan dos caminos, el primero es que el individuo sucumbe en
esta etapa de manera rápida, o si bien si logra soportarla pasa a la segunda fase:
b) Fase de Resistencia: En esta fase el organismo lucha por la adaptación
concentrándose en tolerar o resistir aquello que a modo de amenaza se ha integrado
a su vida, la búsqueda por normalizar momentáneamente la sintomatología
expresada ya en la primera fase. Se destacan también las estrategias de
afrontamiento (dumping), el trabajador tratará de varias maneras salir airoso y
buscar el bienestar. A manera de ejemplo se puede citar la resistencia de un elástico
forzándolo a estirarse, pero si esta elasticidad rebasa el límite entramos en la última
fase:
c) Fase de Agotamiento.- Finalmente se presenta cuando el estresor es prolongado
y/o de gran nivel lo que provoca la pérdida de adaptación del individuo lograda en
la fase anterior a través de las estrategias de afrontamiento, se repiten los síntomas
de la fase de alarma pero con mayor intensidad lo cual da lugar al debilitamiento
del organismo, haciéndolo propenso a enfermedades crónicas y en casos extremos
la muerte.
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Ilustración 5 Fases del Estrés
Fuente: https://psicologiaforenseuned.wordpress.com/category/efectos-del-estres/
Responsable: Michael Calderón
2.6 Causas del estrés (estresores vinculados al trabajo)
Como principales estresores presentes o ligados al ámbito laboral podemos enumerar los
siguientes:
• Factores físicos y/o mecánicos.- Aquellos que demandan trabajo corporal
demasiado pesado o por el contrario que demanden escasa actividad física.
• Riesgos.-La posibilidad de sufrir incidentes o accidentes de trabajo, así como la
aparición futura o presente de enfermedades profesionales.
• Factores Químicos.- Agentes nocivos que afecten la salud del trabajador.
• Monotonía.- Es decir trabajos con actividades repetitivas subestimuladas o por el
contrario trabajos demasiado exigidos y la prolongación de estos.
• Impersonalización.- Alejamiento del usuario, apatía al objetivo o significado
delatarea del puesto de trabajo.
• Descanso insuficiente.- Como son las jornadas excesivamente largas con falta de
vacaciones entre periodos, o falta de tiempo para recreación o almuerzo diario.
• Inestabilidad Laboral.- Desempleo o factores amenazantes a este.
25
• Insuficiente compensación económica.- Compensaciones económicas
insuficientes no acordes a la responsabilidad, carga mental, peligrosidad u otras
tareas especiales así como bonos, pensión de jubilación u otros rubros.
• Inadaptación.- Entre el trabajador y la tarea
• Falta de preparación.- Entre el trabajador y las demandas del puesto de trabajo.
• Relaciones interpersonales inadecuadas.- Del trabajador con sus superiores,
compañeros de trabajo, subalternos y clientes internos como externos.
• Frustración.- A causa de falta de motivación, compañerismo, competencia, trabajo
mal remunerado, conflictos con la dirección, pérdida de estatus o competencias
entre colegas.
• Estancamiento.-Ausencia de desarrollo profesional, oportunidades de ascenso, no
promoción, planes de carrera inadecuados.
• Competencia desleal.- Entre pares de trabajo, niveles superiores a inferiores, o
viceversa.
• Ambiente laboral Amenazante.- Todos aquellos agentes inherentes al lugar de
trabajo que se convierten en estresores y provocan el malestar tanto individual
como colectivo generando un clima laboral dañino.
• Estilos de Mando y organización jerárquica.- Tipos de liderazgo en los que se
define una brecha tanto social como jerárquica entre trabajadores “los de arriba y
los de abajo”.
• Violencia en el trabajo.- Atentados verbales, físicos y conductuales como el
mobbing en contra de uno o varios trabajadores.
• Acoso sexual.- Provocando un pésimo ambiente laboral para el acosado o acosada.
• Trabajo en jornadas nocturnas, especiales y rotatividad.-Que generan desfases
en el ritmo circadiano y metabólico del trabajador así como la interrupción y
desorganización de su tiempo libre.
• Altas exigencias y responsabilidad.- Minuciosidad de la tarea y la alta
responsabilidad sobre personas, objetos u documentos que puede provocar altos
niveles de estrés.
• Miedo al cambio.- Novedades, cambios en la metodología de realizar las tareas,
tecnología nueva, demandas en las cuales el trabajador necesite la actualización
pertinente.
26
• Incertidumbre.- El desconocimiento de hechos como procesos de evaluación del
desempeño, renovación de contratos, chismes en la empresa, etc., causan sensación
de temores en los trabajadores.
• Ambigüedad.-De igual manera se produce cuando la información no está
suficientemente clara con respecto a objetivos, metas, y misión del puesto de
trabajo, se agrava cuando entran en conflicto más puestos de trabajo.
2.7 Consecuencias del estrés
Las consecuencias como ya se manifestó anteriormente se exteriorizan a manera de signos
y síntomas psicológicos y somáticos, y esto de manera prolongada afecta al trabajador así:
Consecuencias Físicas.- Afecta a órganos vitales como el corazón, vasos sanguíneos,
estómago, riñones y músculos, así como también afecciones a la piel, podemos identificar
dificultades para respirar, mareo, letargo, agotamiento físico, indigestión, dolores de
cabeza, tensión muscular, hemorragias, cambios abruptos en el ciclo menstrual, apetito
irregular,insomnio, taquicardia, , sudoración excesiva, dolores de espalda y pelvis,
irritabilidad de colon, ulceración de estómago, hipertiroidismo, asma.
Consecuencias Psicológicas.- Alteraciones que se producen a nivel del sistema nervioso
central y la afectación al cerebro, los signos que se pueden observar pueden ser desde
preocupación excesiva, ansiedad, trastornos del sueño, incapacidad para la toma de
decisiones, confusión, desconcentración, déficit de atención, pérdida del apetito sexual,
mal humor, abuso de tóxicos como alcohol, cigarrillo, dulces o comida así como también
fármacos, sin mencionar que pueden venir acompañados por insomnio, fobias, depresión y
en casos extremos intento de suicidio.
Consecuencias Conductuales.- Defectos en el comportamiento normal del individuo
como no hablar de manera clara pero rápidamente, o tartamudeo, temblores o tics,
explosiones emocionales, falta de apetito, asilamiento, irritabilidad, hipersensibilidad,
agresión, risa nerviosa, etc. Ansiedad y temor.
Consecuencias Sociales.- Debemos considerar que el estrés no afecta solamente a la
persona que lo padece sino también a con quienes el paciente convive en su entorno
familiar, laboral, etc. Pudiendo que las relaciones que se presenten producto de la
27
interacción con otras personas en estos medios se deterioren produciendo efectos
secundarios derivados del estrés como agresión a compañeros u otros, conflictos familiares
como agresión a la pareja sentimental, hijos o padres, ruptura del hogar, abandono de
trabajo, sin mencionar las repercusiones que las adicciones causan a familiares y a nivel
social.
Consecuencias a nivel Laboral.- Entre las principales podemos mencionar las siguientes:
• Alteraciones en el ritmo del horario laboral como llegar tarde, ausentarse del puesto
de trabajo o salida anterior a l hora de término.
• Absentismo laboral
• Deterioro de las relaciones interpersonales
• Irritabilidad y quejas frecuentes hacia mandos superiores
• Disminución del rendimiento laboral.
• Retraso de tareas.
• Insatisfacción laboral
• Provocar incidentes o accidentes de trabajo, debido a descuidos.
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MARCO METODOLÓGICO HIPÓTESIS Hi: “La presencia de factores de riesgo psicosociales en las estaciones del Cuerpo de
Bomberos del Distrito Metropolitano de Quito incide directamente en la generación
de estrés laboral en el personal operativo de Atención Pre Hospitalaria”
Definición conceptual Evaluación de Riesgos psicosociales.- Aquellas condiciones que se encuentran presentes
en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización del
contenido del trabajo y la realización de la tarea y que se presentan con capacidad para
afectar tanto al desarrollo del trabajo como la salud (física, psíquica o social) del
trabajador.
Estrés Laboral.-Es la reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones
laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su
capacidad para afrontar la situación
. Definición operacional
Cuadro 3 Construcción de indicadores y medidas
VARIABLE INDEPENDIENTE
INDICADORES MEDIDA INSTRUMENTO
Factores de Riesgo Psicosocial
1.- Participación, implicación, responsabilidad. 2.- Formación, información, comunicaci 3.- Gestión de tiempo 4.- Cohesión de grupo 5.- Hostigamiento Psicológico (MOBBING)
Muy adecuado Adecuado Inadecuado Muy inadecuado
Factores Psicosociales - Identificación de situaciones de riesgo. (Test de Navarra)
VARIABLE DEPENDIENTE INDICADORES MEDIDA INSTRUMENTO
Estrés Laboral
1.- Agotamiento Personal (AE) 2.- Despersonalización (D) 3.- Realización Personal en el Trabajo (DP)
Alto Medio Bajo
MaslachBurnoutInventory (MBI)
Fuente: Autoría propia
Responsable: Michael Calderón
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Tipo de Investigación Correlacional
Debido a la naturaleza del tema que es cómo incide los factores de riesgo psicosocial en la
generación de estrés laboral lo que se busca es especificar como afectan en los
trabajadores, y estos de qué manera reaccionan ante los diferentes factores de riesgo,
describiendo las tendencias de este grupo ante un fenómeno, explicando la relación entre
estas dos variables y cuantificando las mismas sin mencionar que producto de este estudio
nos ofrecerá posibles predicciones para la población analizada.
Diseño de la investigación No Experimental.
De acuerdo al contenido de la investigación no se puede manipular a la población y/o
muestra en investigación ya que se tratan de personas en su medio ambiente laboral y la
ética de la psicología no lo permite, además lo que se busca es dar una explicación a la
relación entre las variables mencionadas mas no obtener resultados a partir de la
experimentación de estas.
Población y Muestra Población
Está representada por el área de Atención Pre – Hospitalaria (APH) del Cuerpo de
Bomberos del Distrito Metropolitano de Quito, la cual está conformada por 72 (setenta y
dos) operativos que se encuentran distribuidos en las diferentes estaciones.
30
Cuadro 4 Criterios de Población
INCLUSIÓN
- Hombres y mujeres - Formación de tecnología en emergencias médicas. - Personal Operativo de APH. - Tiempo de trabajo en la Institución al menos 1 año. - Operadores de ambulancia.
EXCLUSIÓN
- Técnicos en emergencias sin experiencia alguna sea dentro o
fuera de la Institución.
ELIMINACIÓN
- Personal recién ingresado al CB-DMQ. - Personal de siniestros, incendios y rescate - Personal que no quiera participar en la investigación. - Personal que no conteste el cuestionario de manera completa
Fuente: Autoría propia
Responsable: Michael Calderón
Muestra.
Fórmula n = 𝑍𝑍2∗𝑃𝑃∗𝑄𝑄∗𝑁𝑁(N−1)𝐸𝐸2+𝑍𝑍2∗𝑃𝑃∗𝑄𝑄
Aplicación De La Formula
𝑛𝑛 =1.962 ∗ 0.5 ∗ 0.5 ∗ 72
(72 − 1)0.052 + 1.962 ∗ 0.5 ∗ 0,5
n =3.84 ∗ 0.5 ∗ 0.5 ∗ 72
71 ∗ 0.0025 + 3.84 ∗ 0.5 ∗ 0.5
n =69.121.14
n = 60.63
Técnicas e instrumentos. En el presente trabajo de investigación se emplearon técnicas como la observación, la
entrevista y la encuesta.
Como principales instrumentos se aplicaron: test de Navarra para la identificación de
factores de riesgo psicosocial y el test de Maslach(MBI) para la evaluación de estrés
laboral.
31
Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos.
a. Factores Psicosociales, Identificación de situaciones de riesgo (test de Navarra)
Este instrumento de identificación y evaluación elaborado en el año 2002 por Matilde
Lahera Martín y juan José Góngora Yerro técnicos del Servicio de Seguridad e Higiene en
el Trabajo y Formación del Instituto Navarro de Salud Laboral en España y sirve para
llevar a cabo el primer acercamiento al estado general de la organización desde el punto de
vista psicosocial, una vez detectadas aquellas áreas donde surjan deficiencias, serán estas el
punto de partida para posteriores evaluaciones de riesgos más específicas.
b. M.B.I. MaslachBurnoutInventory (cuestionario de Maslach)
Desarrollado por Christina Maslach y Susan Jackson en el año de 1986 es hoy en día el
instrumento de identificación más usado en todo el mundo en cuanto a materia de estrés y
burnout se refiere, con una fiabilidad cercana al 90% se encuentra constituido por 22 ítems
los cuales están formulados a manera de premisas afirmativas sobre sentimientos y
actitudes que tienen los trabajadores respecto a su trabajo, su organización y pacientes o
clientes, detectando de esta manera situaciones que generen estrés y que puedan derivar en
desgaste profesional.
32
33
MARCO REFERENCIAL CUERPO DE BOMBEROS DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO.
Ilustración 6 Cuerpo de Bomberos del Distrito Metropolitano de Quito
Fuente: http://www.bomberosquito.gob.ec
Responsable: Michael Calderón
Antecedentes Históricos
A inicios del siglo XX debido a la presencia de reverberos a gasolina, velas y la
construcción de casas mixtas en la época colonial a más de la utilización de lámparas,
factores que en ese tiempo eran las causas de los grandes incendios en Quito a comienzos
de este siglo, por lo que se hizo necesario organizar un grupo de hombres que salvaran
vidas y bienes del fuego.
Ilustración 7 inicios del CB-DMQ
Fuente: http://www.bomberosquito.gob.ec
Responsable: Michael Calderón Es así que el 19 de julio de 1921 se creó el Cuerpo de Bomberos de Quito. Y fue el señor
Manuel Mejía fue elegido para organizar esta Institución. Los primeros ejercicios
bomberiles se realizaban en las plazas de Santo Domingo, San Francisco y calles
adyacentes a los cuarteles; siendo las primeras alarmas que se daban por medio de petardos
y según el número de ellos se conocía el lugar y compañía que debía concurrir al siniestro.
El 23 de Enero de 1922 se publicó el primer Reglamento de Bomberos donde se creaban
las Compañías Olmedo N°7, y El Comercio N°8. En esta época los bomberos gozaban de
una franquicia postal y pasajes en los ferrocarriles del Estado, lamentablemente el
Ministerio de Instrucción Pública y Beneficiaria no pudo sostener al Cuerpo de Bomberos
y fue encargado su subsistencia al Municipio de Quito.
La administración del Doctor Isidro Ayora, decreto en 1928 una Ley Especial del Servicio
Contra Incendios.
En noviembre de 1936, según decreto N° 76, se estableció el primer Cuerpo de Bomberos
en Quito, el cual no pudo funcionar por falta de organización y por carecer de fondos
económicos. El 31 de Diciembre de 1943, el Dr. Carlos Arroyo del Rio, Presidente de la
República del Ecuador en ese entonces , por encargo del Congreso Nacional, expide el
decreto N° 2076 en el que se crean varios impuestos para el funcionamiento del Cuerpo de
Bomberos de Quito, los mismos que serían entregados por los recaudadores al tesorero de
la institución.
Ángel Jarrín Infante (oficial retirado de la Policía Nacional) al enterarse por la prensa de
que el Ministerio de Prevención Social necesitaba un instructor del Ejercito o del cuerpo de
Carabineros de Quito en servicio pasivo, acude a una entrevista con el Ministerio de ese
entonces, quien, a los dos días lo llamo para encargarle la creación del Cuerpo de
Bomberos de Quito.
A pedido del ministro, Ángel Jarrín convocó a concurso a quienes tuvieran entre 18 a 20
años a fin de ser escogidos para formar el Cuerpo de Bomberos de Quito.
Al llamado acudieron 70 aspirantes, quienes debían cumplir las siguientes características:
• Buen estado físico
• Estatura mínima de 1,55.
• Certificados de honradez y honorabilidad
34
El personal elegido debía acudir a la Escuela Central Técnico, situado en el barrio de San
Roque. Se escogió esta institución porque poseía buenas canchas de 47 instalaciones para
dar la instrucción tipo premilitar y disciplinaria. El subteniente Jarrín había tenido
excelentes instructores en la Escuela Militar de Carabineros de Chile donde se instruyó, es
así que se preparó para compartir su experiencia. Las autoridades de la escuela
proporcionaron la piscina, implementos de educación física, lo que facilitó preparar a los
aspirantes para que fueran bomberos de primera línea.
En los últimos días de Marzo de 1944, el subteniente Ángel Jarrín recibió la propuesta de
ser el primer jefe de bomberos de Quito: no lo acepto pues quería reincorporarse a la
Policía Nacional. Se buscó a quien pudiera ser jefe de los bomberos de Quito,
responsabilidad que recayó en el señor Martin Reinberg con el grado de Coronel. Se le
propuso seguir como instructor e integrar la banda de guerra de la institución, agrupación
que fue una atracción y novedad en esos tiempos; razón por la cual eran solicitados por los
diferentes colegios para sus presentaciones.
El Coronel Reinberg, contrató en Guayaquil a seis personas que formaron la primera
estructura orgánica institucional: el coronel, dos comandantes y cuatro aspirantes con
grado de tenientes. El subteniente Ángel Jarrín continuó como instructor del personal y de
los oficiales. Todos recibieron formación premilitar.
No hubo grandes incendios en ese entonces, pero las condiciones del Cuerpo de Bomberos
iban mejorando poco a poco. A más del camión pintado de rojo al que se adaptó una
campana que servía como alarma, en 1945 se contó con una primera autobomba. Se instaló
la primera sirena de alta potencia en el colegio la Salle en San Blas, y era a través de ella
que se informaba a los bomberos cuando había un incendio en la ciudad.
35
Ilustración 8 Desarrollo del CB-DMQ
Fuente:http://www.bomberosquito.gob.ec
Responsable: Michael Calderón
Hoy en día
El Cuerpo de Bomberos del Distrito Metropolitano de Quito, es una institución con 70
años de labor y servicio perenne a la ciudadanía, cuya finalidad es socorrer y atender en
casos de desastres y emergencias; por ello, valientes hombres y mujeres arriesgan
diariamente sus vidas por salvar la de los demás.
Tipo de Empresa
Pública de Régimen Autónomo Descentralizado Adscrita al Municipio del Distrito
Metropolitano de Quito.
Ubicación Geográfica
Edificio Matriz, Administración Zonal y estación N°1 “Martín Reinberg” en el sector
Norte del Distrito Metropolitano de Quito, Dirección: Veintimilla E5-66 y Reina Victoria
(sector de la Mariscal). A más de las 20 estaciones restantes distribuidas a lo largo del
Distrito Metropolitano de Quito que comprenden desde el Rocío de Guamaní hasta
Guayllabamba.
Servicios que presta
El trabajo del Cuerpo de Bomberos del Distrito Metropolitano de Quito, se fundamente en
la prestación de servicio de prevención y control de emergencias ante situaciones de
incendios, explosiones, rescates, salvamentos, derrames y fugas de materiales peligrosos,
inundaciones, deslaves, auxilios generales y atención de eventos pre – hospitalarios.
36
Prevención
Eje principal del cuerpo de bomberos del distrito metropolitano de quito, está destinado a
las prevención de incendios a través del asesoramiento, capacitación e inspección del
sector comunitario, comercial e industrial.
Combate de Incendios
Grupo especializado, entrenado y competente encargado en la lucha contra el fuego,
protección de vidas y bienes materiales. Anticipa que es lo que puede suceder y toma las
acciones oportunas y necesarias para prevenirlo, o minimizar sus efectos.
Ilustración 9 Hoy en día CB-DMQ
Fuente: https://twitter.com/BomberosQuito/status/438700759450779648/photo/1
Responsable: Michael Calderón
Rescate y Salvamento
Para integrar el grupo de rescate se requiere aprobar el curso de Búsqueda Avanzada de
Rescate que capacita al Bombero en las diferentes áreas de rescate en lo urbano, en
espacios confinados, en alturas, vehículos y acuático.
En el curso de especialidad el rescatista aprende técnicas de búsqueda, localización,
aproximación, atención y extracción de víctimas o pacientes que se encuentran en espacios
vitales producidos por colapso de estructuras.
El Método Arcón tiene como objetivo principal fortalecer la formación, búsqueda e
intervención de equipos caninos de salvamento para localizar personas secuestradas bajo
37
escombros de edificaciones derrumbadas por causa de explosiones, terremotos, fallos
estructurales o colapsos
Materiales Peligrosos
Previene y controla los incidentes que involucren a Materiales Peligrosos en las diferentes
industrias, empresas y/u organizaciones públicas y privadas.
Los Materiales Peligrosos son todos los artículos o sustancias sólidas, líquidas o gaseosas,
que cuando son transportados por cualquier medio, son capaces de constituir un riesgo
importante para la salud, los bienes o el medio ambiente.
El grupo dispone de equipos y trajes especiales para asistir a personas intoxicadas o
expuestas en empresas petroleras, materiales radioactivos para gammagrafía, de diésel, de
gasolina u otro líquido inflamable, ácidos, gas licuado, pinturas, insecticidas entre otros
productos químicos.
Atención de Emergencias
En el primer semestre del año 2006, por resolución del ex-Alcalde General Paco Moncayo
y del Concejo Metropolitano de Quito, toda la estructura e infraestructura del 9-1-1 (ex-
Servicios de Emergencias Médicas) son transferidas para su administración al Cuerpo de
Bomberos del Distrito Metropolitano de Quito.
La creación de este grupo surgió como respuesta a la necesidad de tener personal calificado
para la atención médica oportuna ante cualquier contingencia que afecte el riesgo de la
vida o la salud de las personas.
Personal de Bomberos que están capacitados en la atención pre-hospitalaria con
conocimientos en primeros auxilios, medios y avanzados; con ambulancias, equipos e
insumos para intervención y estabilización de accidentados con tablas para columna,
oxigenoterapia, térmicos para quemaduras, equipos de extracción, fluido terapia, succión,
maletines de atención primaria, camillas, entre otros implementos.
38
Misión
Salvar vidas y proteger bienes mediante acciones oportunas y eficientes en prevención y
atención de emergencias en la Comunidad del Distrito Metropolitano de Quito.
Visión
Institución Técnica modelo en la prevención y atención de emergencias en el Distrito
Metropolitano de Quito, que utiliza protocolos de operación normalizados con
equipamiento de última tecnología y personal altamente calificado y empoderado para
tranquilidad y satisfacción de la comunidad.
Valores
El personal del Cuerpo de Bomberos reúne ciertas características que los identifican como
personas de nobleza de espíritu y solidaridad ante quienes más necesiten de su apoyo.
• Lealtad: Institución comprometida con la comunidad para proveer de servicios,
salvar vidas y proteger bienes.
• Honradez: Respetar los bienes de la institución y de la comunidad conforme la ley.
• Valentía: Enfrentar los riesgos con acciones que permitan el fiel cumplimiento de
la misión institucional en beneficio de la población afectada.
• Disciplina: Es la realización de la labor acorde con características de
responsabilidad y cumplimiento de las actividades de los procesos institucionales
que han sido designados.
• Trabajo en equipo: Cumplir con los objetivos planteados en forma coordinada e
integrada entre las personas y los procesos.
• Solidaridad: Brindar y compartir con la comunidad el apoyo y la ayuda que
necesitan.
• Abnegación: Renuncia de los intereses personales en beneficio de los interés de la
comunidad.
• Respeto: Consideración con las actitudes y comportamientos sociales.
• Compromiso: Convicción personal en torno a los beneficios que trae el desempeño
responsable de las tareas a su cargo para cumplimiento de la misión y visión
institucional.
39
• Carácter voluntario: Integración y colaboración de los habitantes del Distrito
Metropolitano de Quito con los servicios que brinda el Cuerpo de Bomberos.
Representante Legal
Teniente Coronel Dr. Eber Alfredo Arroyo Jurado quien a su vez es la máxima autoridad
de esta Institución bajo el nombramiento de Comandante General.
Base Legal
En el registro oficial N° 175 del 2 de Octubre del 2000, se publica la Ordenanza de
institucionalización del Cuerpo de Bomberos del Distrito Metropolitano de Quito.
El código orgánico de Organización Territorial Autónoma y descentralización (COOTAD)
publicado en el Registro Oficial Suplemento N° 303 del 19 de Octubre del 2010, en el art.
140 que habla sobre el ejercicio de la competencia de gestión de riesgos.- en su parte
pertinente manifiesta: “…los cuerpos de bomberos del país serán considerados como
entidades adscritas a los gobiernos autónomos descentralizados municipales, quienes
funcionaran con autonomía administrativa y financiera, presupuestaria y operativa,
observando la ley especial y normativas vigentes a las que estarán sujetos”. Con lo cual se
establece como base legal fundamental de la ley de defensa contra incendios y su
reglamento.
40
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN Presentación (tablas y gráficos)
Datos Generales de la Población Investigada
Cuadro 5 Población Investigada: Género
Género de la Población Investigada
Variables N° (%)
Masculino 46 76%
Femenino 15 24%
TOTALES 61 100% Fuente: Informe de levantamiento de información personal del área operativa del CB-DMQ.
Responsable: Michael Calderón
Gráfico 1 Género por Porcentajes
Fuente: Informe de levantamiento de información personal del área operativa del CB-DMQ.
Responsable: Michael Calderón
Interpretación.-De acuerdo a datos obtenidos del levantamiento de información al
personal operativo del CB-DMQ, la mayoría del personal corresponde al género
masculino, en comparación a datos estadísticos anteriores la población femenina crece
cada año.
76%
24%
Género
Masculino Femenino
41
Cuadro 6 Población Investigada: Edad
Edad de la Población Investigada Rangos N° (%)
De 18 a 25 15 24% De 26 a 35 22 36% De 36 a 45 15 25% De 46 a 56 7 12% De 57 a 70 2 3% TOTALES 61 100%
Fuente: Informe de levantamiento de información personal del área operativa del CB-DMQ.
Responsable: Michael Calderón
Gráfico 2 Edad por Porcentajes
Fuente: Informe de levantamiento de información personal del área operativa del CB-DMQ.
Responsable: Michael Calderón
Interpretación.-El gráfico nos señala que la población más amplia se encuentra entre los
26 a 35 años de edad, esto se debe a la preparación técnica de 3 años básico que debe tener
el personal y que ya lleva trabajando como mínimo 3 años en la institución.
24%
36%
25%
12%
3%
Edad
18 a 25 26 a 35 36 a 45 46 a 56 57 a 70
42
Cuadro 7 Población Investigada: Educación
Nivel de Preparación de la Población Investigada
Educación N° (%)
Especializada (técnica, licenciatura, otras) 20 33%
No especializada (hasta bachiller) 41 67%
TOTALES 61 100%
Fuente: Informe de levantamiento de información personal del área operativa del CB-DMQ.
Responsable: Michael Calderón
Gráfico 3 Educación en Porcentajes
Fuente: Informe de levantamiento de información personal del área operativa del CB-DMQ.
Responsable: Michael Calderón
Interpretación.-El nivel de educación se categoriza en no especializada para los cargos de
operadores de ambulancia (primaria o bachiller) y en especializada para técnicos de
emergencias y auxiliares de emergencias (técnica o universitaria), en este caso el gráfico
demuestra que la mayoría del personal corresponde a preparación especializada debido a
las exigencias que demanda la realización de la tarea que es atender emergencias médicas,
33%
67%
Educación
No especializada Especializada
43
RESULTADOS OBTENIDOS DE FACTORES PSICOSOCIALES
IDENTIFICACIÓN DE SITUACIONES DE RIESGO – TEST DE NAVARRA
Participación, Implicación y Responsabilidad
Cuadro 8 Resultados Test de Navarra: Participación Implicación y Responsabilidad
Variable Participación, Implicación y Responsabilidad N° %
Rangos
Muy inadecuado 31 51% Inadecuado 25 41% Adecuado 5 8%
Muy Adecuado 0 0% TOTALES 61 100%
Fuente: Estructuración del investigador
Responsable: Michael Calderón
Gráfico 4 PIR en porcentajes
Fuente: Estructuración del investigador
Responsable: Michael Calderón
Interpretación.- El gráfico demuestra que de acuerdo a la variable de Participación,
Implicación y Responsabilidad, los investigados en su mayoría califican como muy
inadecuado e inadecuado,indicando que existen puntos críticos que deben ser atendidos de
manera urgente.
51%41%
8%
Participación, Implicación, Responsabilidad
Muy Inadecuado Inadecuado Adecuado
44
Formación, Información y Comunicación.
Cuadro 9 Resultados Test de Navarra: Formación, Información y Comunicación
Variable Formación, Información y Comunicación N° %
Rangos
Muy inadecuado 7 11% Inadecuado 27 45% Adecuado 17 28%
Muy Adecuado 10 16% TOTALES 61 100%
Fuente: Estructuración del investigador
Responsable: Michael Calderón
Gráfico 5 FIC en porcentajes
Fuente: Estructuración del investigador
Responsable: Michael Calderón
Interpretación.- En lo que corresponde a la variable Formación, Información,
Comunicación, los resultados se ubican en su mayoría en inadecuado, lo que nos indica
que existen una serie de problemas que están dificultando un adecuado desarrollo de la
organización.
11%
45%28%
16%
Formación, Información, Comunicación
Muy inadecuado Inadecuado Adecuado Muy adecuado
45
Gestión de Tiempo
Cuadro 10 Resultados Test de Navarra: Gestión de Tiempo
Variable Gestión de Tiempo N° %
Rangos
Muy inadecuado 21 34% Inadecuado 23 39% Adecuado 16 26%
Muy Adecuado 1 1% TOTALES 61 100%
Fuente: Estructuración del investigador
Responsable: Michael Calderón
Gráfico 6 GT en porcentajes
Fuente: Estructuración del investigador
Responsable: Michael Calderón
Interpretación.- De acuerdo a los resultados de esta variable podemos observar que la
mayoría de los encuestados identifica como inadecuado la gestión de tiempo lo que nos
indica que existen algunos problemas que dificultan el normal desarrollo de la Institución,
desde el punto de vista psicosocial.
34%
39%
26%
1%
Gestión de Tiempo
Muy inadecuado Inadecuado Adecuado Muy adecuado
46
Cohesión de Grupo
Cuadro 11 Resultados Test de Navarra: Cohesión de Grupo
Variable Cohesión de Grupo N° %
Rangos
Muy inadecuado 5 8% Inadecuado 27 44% Adecuado 22 36%
Muy Adecuado 7 12% TOTALES 61 100%
Fuente: Estructuración del investigador
Responsable: Michael Calderón
Gráfico 7 CG en porcentajes
Fuente: Estructuración del investigador
Responsable: Michael Calderón
Interpretación.- Se puede identificar claramente que no existe una clara cohesión grupal
entre los encuestados, lo que dificulta el desarrollo efectivo del área con repercusiones
serias para la organización.
8%
44%36%
12%
Cohesión de Grupo
Muy inadecuado Inadecuado Adecuado Muy adecuado
47
Panorama General: Test de Navarra
Gráfico 8 Resultados Test de Navarra: Comparación entre variables
Fuente: Estructuración del investigador
Responsable: Michael Calderón
Interpretación.- En este gráfico podemos observar una comparación entre todas las
variables donde se puede evidenciar la supremacía del factor inadecuado en cuanto a
factores de riesgo psicosocial se refiere.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Participación,Implicación,
Responsabilidad
Formación,Información,
Comunicación
Gestión de TiempoCohesión de Grupo
Comparación entre Variables
Muy inadecuado Inadecuado Adecuado Muy adecuado
48
RESULTADOS OBTENIDOS DE MASLACH BURNOUT INVENTORY
Agotamiento Emocional
Cuadro 12 Resultados Test de Maslach: Agotamiento Emocional
Variable Agotamiento Emocional N° %
Rangos
Alta 3 5% Media 9 15% Baja 49 80%
TOTALES 61 100% Fuente: Estructuración del investigador
Responsable: Michael Calderón
Gráfico 9 Agotamiento Emocional en porcentajes
Fuente: Estructuración del investigador
Responsable: Michael Calderón
Interpretación.- Mediante este cuadro se observa que la población encuestada se orienta
en su gran mayoría dentro del porcentaje bajo en lo que a Agotamiento emocional respecta
lo que indica que no existen demandas exhaustivas de trabajo que generen cansancio para
el desarrollo del personal operativo en la organización.
5%
15%
80%
0%
Agotamiento Emocional
Alto Medio Bajo
49
Despersonalización
Cuadro 13 Resultados Test de Maslach: Despersonalización
Variable Despersonalización N° %
Rangos
Alta 12 20% Media 12 20% Baja 37 60%
TOTALES 61 100% Fuente: Estructuración del investigador
Responsable: Michael Calderón
Gráfico 10 Despersonalización en porcentajes
Fuente: Estructuración del investigador
Responsable: Michael Calderón
Interpretación.- Se puede identificar que en cuanto a despersonalización la población
estudiada ubica en su gran mayoría en la calificación baja demostrando así que en lo que
respecta a sus funciones aún lo realizan con sentido de orientación de servicio.
20%
20%60%
Despersonalización
Alto Medio Bajo
50
Realización Personal
Cuadro 14 Resultados Test de Maslach: Realización personal
Variable Realización Personal N° %
Rangos
Alta 28 46% Media 13 21% Baja 20 33%
TOTALES 61 100%
Fuente: Estructuración del investigador
Responsable: Michael Calderón
Gráfico 11 Realización Personal en porcentajes
Fuente: Estructuración del investigador
Responsable: Michael Calderón
Interpretación.- Como se puede observar en este cuadro se destaca en nivel alto la
realización personal del área operativa de la organización debiéndose a que existe
autoeficacia y satisfacción en el cumplimiento de funciones.
46%
21%
33%
Realización Personal
Alto Medio Bajo
51
Panorama General: Test de Maslach
Cuadro 15 Resultados Test de Maslach: Comparación entre variables
Fuente: Estructuración del investigador
Responsable: Michael Calderón
Interpretación.- En este grafico se muestra una comparación entre las variables que
estudia el test de Maslach, donde se puede distinguir un alto porcentaje en niveles bajos de
agotamiento mental y despersonalización y alto en realización personal, lo que nos indica
que no existe estrés laboral.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
AgotamientoEmocional
Despersonalización Realización Personal
Comparación entre Variables MBI
Alto Medio Bajo Columna1
52
Comprobación de hipótesis Hipótesis de Investigación
Hi: “La presencia de factores de riesgo psicosociales en las estaciones del Cuerpo
de Bomberos del Distrito Metropolitano de Quito incide directamente en la
generación de estrés laboral en el personal operativo de Atención Pre Hospitalaria”.
Hipótesis Nula
Ho: “La presencia de factores de riesgo psicosociales en las estaciones del Cuerpo
de Bomberos del Distrito Metropolitano de Quito NO incide directamente en la
generación de estrés laboral en el personal operativo de Atención Pre Hospitalaria”.
Nivel de significación Se trabaja con un error del α=0,05 Criterio Rechace la Hi: si 2
cχ ≥12,6 o 2cχ < -12,6 a dos colas
Cálculos
Frecuencias observadas
Cuadro 16 Cotejo de frecuencias observadas
ESTRÉS LABORAL
BAJO MEDIO ALTO TOTAL GENERAL
FAC
TO
RE
S D
E R
IESG
O
PSIC
OSO
CIA
L
MUY INSATISFACTORIO 7 3 1 11
INSATISFACTORIO 15 15 0 30
SATISFACTORIO 7 10 1 18
MUY SATISFACTORIO 1 1 0 2
TOTAL GENERAL 30 29 2 61
Fuente: Estructuración del investigador
Responsable: Michael Calderón 53
Grados de Libertad
GL=(Filas-1) * (Columnas-1)
GL=4-1*3-1
GL=6
Chi – Cuadrado teórico
12.6
Cálculo de hipótesis
Cuadro 17 Cálculo de Hipótesis
CELDAS FO FE ((FO-
FE)^2/FE MUY
INSATISFACTORIO
BAJO
7 5,40983607 0,46741182 INSATISFACTORIO 15 14,7540984 0,00409836
SATISFACTORIO 7 8,85245902 0,3876442
MUY SATISFACTORIO 1 0,98360656 0,00027322 MUY
INSATISFACTORIO
MEDIO
3 5,2295082 0,95051133 INSATISFACTORIO 15 14,2622951 0,03815715
SATISFACTORIO 10 8,55737705 0,2432008
MUY SATISFACTORIO 1 0,95081967 0,00254381 MUY
INSATISFACTORIO
ALTO
1 0,36065574 1,13338301 INSATISFACTORIO 0 0,98360656 0,98360656
SATISFACTORIO 1 0,59016393 0,28460838
MUY SATISFACTORIO 0 0,06557377 0,06557377
SUMA 4,56101242
Fuente: Estructuración del investigador
Responsable: Michael Calderón
54
Decisión:
Gráfico 12 Campana de Gauss
Fuente: Estructuración del investigador
Responsable: Michael Calderón
Como el valor de X es 4,56 que se encuentra en la zona de aceptación dentro de los
valores -12.6 y 12,6 queda comprobada la hipótesis que dice: “La presencia de
factores de riesgo psicosociales en las estaciones del Cuerpo de Bomberos del Distrito
Metropolitano de Quito incide directamente en la generación de estrés laboral en el
personal operativo de Atención Pre Hospitalaria”.
Conforme a esta investigación podemos afirmar que si existe una correlación en cuanto a la
presencia de riesgos psicosociales sobre la generación de estrés laboral en los trabajadores
operativos del área de pre-hospitalaria en al CB-DMQ.
Coolican, Hugh (2014). Research Methods and Statistics in PSYCHOLOGY, New York.
Psychology Press.(Coolican, 2014).
55
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones
• Se ha podido determinar que en el cuerpo de bomberos del Distrito Metropolitano
de Quito existe la presencia de riesgos psicosociales que afectan de manera
negativa influyendo directamente en la generación de estrés laboral.
• De acuerdo a los resultados obtenidos en esta investigación existen una serie de
inconvenientes que están dificultando el adecuado desarrollo del área de Atención
pre-hospitalaria dentro del CB-DMQ desde el punto de vista psicosocial.
• Pese a detectarse niveles de estrés ante condiciones insatisfactorias con respecto a
riesgos psicosociales, el personal de Atención pre-hospitalaria siente satisfacción
por su trabajo lo que hace sobre llevable la ardua jornada laboral.
• No se ha detectado porcentajes significativos de despersonalización por lo cual
puedo afirmar que la calidad de atención que brindan los efectivos de atención pre-
hospitalaria en casos de emergencia es humana y empática.
• Adicional a la investigación se detectó un porcentaje mínimo de mobbing lo que
significa que existen pocos individuos que pueden estar siendo excluidos dentro del
grupo pre – hospitalario.
• Se ha determinado que las principales causas que determinan niveles altos de
riesgos psicosociales son el cambio continuo de pelotones y de estaciones y en
especial el derecho a no poder escoger el periodo de vacaciones de acuerdo a
conveniencia propia así como la intervención de la organización en el tiempo libre
del personal.
• El personal pre – hospitalario se encuentra actualmente capacitado y bien dotado
de todos los materiales y equipos de protección personal para salvaguardar su
integridad por lo cual el índice de accidentabilidad e incidentes es bajo.
• Existen algunos factores dentro del clima laboral que en la actualidad están
incidiendo negativamente sobre la cohesión grupal, lo que no permite el óptimo
desempeño en equipo, pese a que en las emergencias la interacción es correcta.
56
Recomendaciones
• Intervención directa tomando acciones de tipo correctivo así como preventivo
orientadas hacia la erradicación del estrés laboral en el área de atención pre –
hospitalaria del Cuerpo de Bomberos del Distrito Metropolitano de Quito.
• Desarrollar programas de ejercicio físico, así como la implementación de
departamentos de apoyo psicológico para que el personal en sus momentos libres
pueda desfogar tensiones de tipo laboral y personal.
• Realizar una evaluación sobre riesgos psicosociales periódicamente de manera que
se permita identificar puntualmente los aspectos críticos sobre los cual se debe
actuar con medidas preventivas y correctivas para poder mejorar la situación
laboral evitando de esta manera el estrés laboral.
• Adoptar cambios importantes en el grado de libertad e independencia de los
operativos en asuntos como organización del trabajo, control de la tarea y toma de
vacaciones, ya que estos son los puntos más preocupantes expresados por el
personal en esta investigación.
• Trabajar de manera puntual en las estaciones que se detectaron casos de mobbing
de manera inmediata con la finalidad de tomar las acciones preventivas y
correctivas del caso.
• Fomentar iniciativas de organización de eventos de socialización entre los
trabajadores para fortificar los lazos de amistad y compañerismo entre los
operativos de la institución.
57
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Tangible
1. Salanova, M. (2009). Psicologia de la salud ocupacional. Madrid: Sintesis
2. Lahera, M.; Góngora, j. (2002). Factores psicosociales, identificación de situaciones de riesgos. Madrid: Oña Gráfica.
3. Rodriguez, M. Aguilera M; Pando M. (2012) intervenir en el estrés y el Burnout
enfoque cognitivo conductual. México D.F.: Trillas
4. Aranda, C.; Pando, M.; Avalos, A. (2011) Factores de riesgo psicosocial en el trabajo: apreciaciones teóricas y metodológicas. México D:F.: amateditorial.
5. Gil Hernández, F. (2012). Tratado de medicina en el trabajo. 2da ed.
Barcelona: Bigsa
6. Kagan, A. (1977) Trabajo y estrés. Madrid: Karpos.
7. Gutierrez, R.; Yara, Inés. (2012). Estrés organizacional. México D.F.: Trillas
8. Diccionario de Pedagogía y Psicología. (2002). Madrid: Cultura
9. Nueva Codificación del Código de Trabajo. (2008). La Paz: EdiGab
10. Aldrete, R.; Cruz, O. (2013) Estrés laboral y Burnout en docentes de educación superior en México. (2013). 1ra ed. México D.F.: Unicach
11. Hernandez R.; Fernandez, C. Metodología de la investigación. 5ta. ed.
Bilbao: Mc Graw Hill
12. Williams, S.; Cooper, L. (2004). Manejo del estrés en el trabajo: plan de acción detallado para profesionales. México D.F.: Manual Moderno.
13. Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. (1998). Madrid: Agustín de Bethencourt
14. Chiavenato, I. (2011) Administración de recursos humanos. México D.F.: Edamsa
15. Furnham A. (2010) Psicología organizacional, el comportamiento del individuo en las organizaciones. 1ra ed. México: Oxford UniversityPress
58
Virtuales
1. Gil-Monte, P. (2009) Algunas razones para considerar los riesgos psicosociales en el trabajo y sus consecuencias en la salud pública. Recuperado de: http://www.msssi.gob.es/biblioPublic/publicaciones/recursos_propios/resp/revista_cdrom/vol83/vol83_2/RS832C_169.pdf
2. Riesgos Laborales de Origen Psicosocial, recuperado de:
http://seguridadindustrialysaludocupacional.com/riesgos-laborales-de-origen-psicosocial/
3. Sauter, S.; Murphy, L.; Hurrel, J.; Levi, L. Factores Psicosociales y de Organización. Recuperado de http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/EnciclopediaOIT/tomo2/34.pdf
4. Serie seguridad, higiene y medicina del trabajo. Factores Psicosociales en el trabajo: Naturaleza, incidencia y prevención. Recuperado desde: http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/1986/86B09_301_span.pdf
5. Praxis Consultores LTDA. (2007) Recuperado el 03 de marzo de 2015, de http://praxischile.blogspot.com/2007/12/diccionario-laboral-y-de-recursos.html
6. Moreno, B. Insht. Factores y Riesgos psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas. PDF. Recuperado desde: http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:jnY9JDkcnzgJ:www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.1f1a3bc79ab34c578c2e8884060961ca/%3Fvgnextoid%3D1b63c6fcdc0f4310VgnVCM1000008130110aRCRD%26vgnextchannel%3D1d19bf04b6a03110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD+&cd=2&hl=es&ct=clnk&gl=ec
7. Gobierno de Navarra. Procedimiento general de Evaluación de riesgos Psicosociales. PDF. Recuperado desde: http://www.navarra.es/NR/rdonlyres/54675C79-A455-4B62-B714-E9200642BF83/145962/ProcedEvalRiesgosPsico.pdf
8. Gobierno de Aragón. (2013) Manual de Riesgos Psicosociales en el Mundo Laboral. PDF. Recuperado desde: http://www.documentacion.edex.es/docs/0908UGTman.pdf
9. Gobierno de Navarra (2013) Factores Psicosociales, identificación de situaciones de riesgo. PDF. Recuperado desde: http://www.juntadeandalucia.es/educacion/portal/com/bin/salud/contenidos/BibliotecaVirtual/Documentos/PsicosocialesGobNavarra/1147077519335_factorespsicosocialesgobnavarra.pdf
10. Agencia europea para la seguridad y la salud en el trabajo.(2012) Los riesgos psicosociales y el estrés en el trabajo. Documento on line. Disponible en: https://osha.europa.eu/es/topics/stress/index_html
59
ANEXOS Anexo 1. Plan Aprobado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
“FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y SU INFLUENCIA EN LA
GENERACIÓN DE ESTRÉS LABORAL EN EL CONTINGENTE DE ATENCIÓN
PRE HOSPITALARIA DEL CUERPO DE BOMBEROS DEL DISTRITO
METROPOLITANO DE QUITO”
Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicólogo Industrial
Autor: Michael Eduardo Calderón Tayupanta
Tutor: Dr. Luis Sarabia
Promoción Abril 2014 – Septiembre 2014
Quito – 2015
1. TÍTULO
“FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y SU INFLUENCIA EN LA
GENERACIÓN DE ESTRÉS LABORAL EN EL CONTINGENTE DE ATENCIÓN
PRE HOSPITALARIA DEL CUERPO DE BOMBEROS DEL DISTRITO
METROPOLITANO DE QUITO”
2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
El trabajo del CUERPO DE BOMBEROS DEL DISTRITO METROPOLITANO DE
QUITO (CB-DMQ). Está orientado hacia la prestación de servicios a la comunidad,
servicios de control y prevención de incendios, rescate y salvamento, manejo de materiales
peligrosos y atención de emergencias pre hospitalarios en caso de accidentes, dicha labor
de alto riesgo realizada por el CB-DMQ) desde 1921.
Por tal razón se ha decidido realizar una investigación que revele en concreto cuales son
los factores ambientales y laborales de su entorno de trabajo llamados psicosociales y en 60
qué medidas pueden afectar a este trabajador desencadenando en periodos de tensión
llamado estrés laboral.
La Unidad de Seguridad y Salud Ocupacional (USSO) será el responsable del manejo de
los resultados finales para dar una adecuada interpretación acorde a las necesidades
inherentes del puesto de trabajo así como posteriormente se generará un plan en marcha de
cómo se puede mejorar la productividad de dichos trabajadores y su bienestar de tal
manera que se reduzca el índice de estrés que podría estar presentándose en las diferentes
unidades de las estaciones a lo largo de Quito.
Se propone el tema factores psicosociales versus estrés laboral en esta investigación con la
finalidad de aportar conocimientos comprobados que puedan ser utilizados y desarrollados
a favor de la seguridad y salud industrial de los trabajadores en especial en esta empresa
atípica cuyos indicadores de problemas presentados por estrés laboral se encuentren en
curso, así como la adopción de medidas cautelares y preventivas para evitar este mal que
afecta psicológica y fisiológicamente la salud del personal.
3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
3.1 Formulación del problema
Debido a las circunstancias propias acordes al tipo de servicio que presta el Cuerpo de
Bomberos Del Distrito Metropolitano de Quito expresamente refiriéndose a la fuerza
operativa de trabajo la cual se consideran como profesión de alto riesgo atendiendo
emergencias de rescate, de inundaciones y deslaves, incendios o atención pre hospitalaria,
lo que demanda mayor preocupación para conocer todos aquellos factores que pueden
incidir de manera negativa afectando a la parte de seguridad física, ergonómica y de
bienestar psicológico del bombero y rescatista de las primeras filas de la Institución.
En fin toda condición ambiental propia del lugar de trabajo así como toda actividad laboral
de los operativos del cuerpo de bomberos demanda alto grado de responsabilidad sobre
equipos, personas lo que produce una sobrecarga que puede terminar en estrés de tipo
laboral.
3.2 Preguntas
1.- ¿De qué manera influyen los factores de riesgo psicosocial en la generación de estrés? 61
2.- ¿Existe un alto nivel de estrés laboral en las filas operativas del (CB-DMQ)
3.- ¿Cuáles son los principales factores psicosociales que afectan en mayor medida al área
operativa del cuerpo de bomberos?
3.3Objetivos
Objetivo general
Identificar los factores de riesgo psicosocial y su influencia en la generación de estrés laboral.
Objetivo específico
1.- Evaluar la presencia de factores de riesgo psicosocial en la unidad de Atención pre –
hospitalaria del CB – DMQ.
2.- Determinar la presencia de estrés laboral en el personal de Atención Pre –
hospitalaria del CB – DMQ.
3.- Establecer la posible relación entre los factores de riesgo psicosocial y estrés laboral
en el personal efectivo de Atención pre – hospitalaria del CB – DMQ.
3.4 Delimitación espacio temporal
El presente tema de investigación se lo realizará en las diferentes estaciones del Cuerpo de
Bomberos del Distrito Metropolitano de Quito a partir del mes de abril del 2014 hasta el
mes de septiembre del mismo año tal como lo dispone la Facultad de Ciencias Psicológicas
de la universidad Central del Ecuador.
4. MARCO TEÓRICO
4.1 Posicionamiento teórico
Sobre los RiesgosPsicosociales:
Hablar de trabajo es inmiscuirse en la relación que existe entre trabajo y salud, dicha
relación puede abordarse desde distintos enfoques, uno de estos es la perspectiva
psicosocial la cual analiza aquellos riesgos a los que están expuestos los trabajadores
dentro de la jornada laboral diaria como consecuencia de la organización del trabajo
aunque sus consecuencias no sean tan palpables como lo son los accidentes de trabajo o
las enfermedades profesionales no por ello significa que sean menos reales ya que estas se
manifiestan a través de otras circunstancias como son el absentismo laboral, presentismo,
ansiedad hasta llegar al estrés laboral.
62
La presente investigación se enmarca tomando en cuenta como principal referente en
materia de Riesgos psicosociales a los estudios que se han realizado al respecto por el
Instituto Navarro de Salud Laboral dentro de los cuales se abordan los riesgos
psicosociales laborales, conceptualizándolas como “Aquellas condiciones que se
encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la
organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea y que se presentan con
capacidad para afectar tanto al desarrollo del trabajo como la salud (física, psíquica o
social) del trabajador”. Lahera y Góngora (2002).
El ejercicio de la actividad laboral y su constante evolución trae consigo una mejora en la
calidad de vida del trabajador así mismo algunos efectos negativos que afectan a la salud
de estos.
Otro definición importante nos dice “Los Riesgos Psicosociales en el trabajo que se
refieren a aquellos aspectos del entorno laboral (demandas del trabajo, relaciones
con compañeros, estilos de supervisión, etc.) con capacidad para afectar de manera
negativa a la salud de los trabajadores (HSE, 2001)”.
Con respecto a la Organización Internacional del Trabajo OIT en 1984 propone como
definición “Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el
trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización,
por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su
situación personal fuera del trabajo, todo lo cual a través de percepciones y experiencias,
pueden influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo”.
Abordados los riegos psicosociales desde algunas definiciones es necesario contrastarla
con nuestra segunda variable de investigación como lo es el estrés laboral como una de las
consecuencias posibles ante el descuido de no intervenir sobre dichos riesgos, por lo tanto
es imperativo tomar a esto como un tema de gran relevancia, los cambios y desafíos
presentes en las organizaciones, darle un mayor interés, impulso y a proteger la salud de
los trabajadores desde la visión propuesta por la Organizacional Mundial de la Salud
(OMS), la cual nos dice que la salud no es únicamente como la ausencia de enfermedades,
si no el estado de completo bienestar físico, mental y social del trabajador.
63
Sobre el Estrés:
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define estrés como “conjunto de reacciones
fisiológicas que preparan el organismo para la acción, reacción que puede tener el
individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y
capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación”. Por su parte
Richard Lazarus dice: “estrés es el resultado de la relación entre el individuo y el entorno,
evaluado por aquel como amenazante, que desborda sus recursos y pone en peligro su
bienestar” (lipark O. Estres laboral. Alcmeon: Revista Argentina de Clínica
Neuropsiquiátrica. 1996;4).
Se designa a estrés en general como una situación de “tensión psíquica excesiva, resultado
de un desequilibrio entre las demandas del entorno y la capacidad del sujeto para
satisfacerlas”, de la cual son síntomas reacciones que van desde el agotamiento o la fatiga
permanentes hasta alteraciones psicosomáticas diversas (cefaleas, gastritis, úlceras, etc.),
pudiendo incluso generar trastornos graves de tipo psicofisiológico.
Aunque el estrés puede producirse en situaciones laborales muy diversas, a menudo se
agrava cuando el empleado siente que no recibe suficiente apoyo de sus supervisores y
colegas, y cuando tiene un control limitado sobre su trabajo o la forma en que puede hacer
frente a las exigencias y presiones laborales.
Con respecto a estudios y teorías sobre estrés laboral la teoría de Kahn, Wolfe, Quin,
Snoeck y Rosenthalii, en la que se postula que algunos factores organizacionales inducen
expectativas en los que asumen los diferentes “roles” y puestos de trabajo; expectativas
que, a su vez, se convierten en apremios para la persona. Esta tensión entre
“expectativas/apremios” genera en quienes la experimentan un determinado nivel de
“presión psicológica” (cuyo valor es función de las características de la persona, de la
situación laboral y personal en la que la vivencia y de las condiciones del entorno laboral)
que puede producir, si se percibe como una amenaza a la propia imagen, la activación de
mecanismos de defensa del yo que se manifiestan en forma de alteraciones de la salud,
alteraciones del comportamiento y de la afectividad y, en general, respuestas orientadas a
proteger al máximo la vivencia percibida de bienestar.
64
Se explica también que los “mecanismos de defensa del yo” activados en una situación de
excesiva presión psicológica generada por demandas del entorno sobre el trabajador, que
este entiende que no está en condiciones de satisfacer, producen respuestas muy diferentes:
“salirse del campo”, “depresión u otras alteraciones de la salud”, “evitación de situaciones
que se perciben como conflictivas o amenazadoras” “abandono o absentismo”.
4.2 Plan analítico:
TITULO 1 Riesgos Psicosociales
1. Riesgos psicosociales
1.1 Definición de Riesgos Psicosociales
1.2 Clasificación de los Riesgos Psicosociales
1.3 Características Individuales
1.4 Descripción de los Riesgos Psicosociales
1.4.1 Factores organizacionales
1.4.2 Factores y riesgos psicosociales
1.4.3 Características de los factores psicosociales de riesgo
1.4.4 Trabajo a Turnos y nocturno
1.4.5 Estresores relacionados con el contenido de la tarea
1.4.6 Estilos de Mando
1.4.7 Relaciones Interpersonales
1.4.8 Desgaste Profesional (Burnout).
1.4.9 Factores y riesgos psicosociales
1.4.10 Características de los riesgos psicosociales
1.4.11 Importancia de evaluar los riesgos psicosociales
2. Gestión de riesgos
3. Acciones Correctivas
TITULO 2 Estrés Laborales
1. Estrés
1.1 Definiciones sobre el Estrés
1.2 Fases del Estrés
1.3 Consecuencias del Estrés
2. Estrés Laboral.
2.1 Introducción al Estrés en el trabajo 65
2.2 Intervención del estrés dentro de la Organización
2.3 Tratamiento del estrés
2.4 Causas del Estrés Laboral
2.5 Consecuencias del Estrés
2.6 Tipos de Estrés
a. Euestrés.
b. Distrés.
4.3. Referencias bibliográficas del Marco Teórico
• Revista “Guía del Estrés Laboral; Servicios Públicos; Junta de Castilla y León;
archivo pdf (impreso por graficas Angelma); disponible en:
http://www.fspugt.es/uploads/documentos/documentos_documentos_guia_estres_6
5fb95b6b_359d5203.pdf.
• Revista “La Organización del Trabajo y el Estrés”; Serie de protección y salud para
los trabajadores n3;I WHO (Institute of Work, Health and Organitations);Biblioteca
de la OMS; 2004.
• HernandezSampieri Roberto, Fernandez Collado Carlos Metodología de la
Investigación, 5ta Edición; Editorial Mc Graw Hill; disponible en PDF.
• FURNHAM Adrian, Psicología Organizacional, El comportamiento del Individuo
en las organizaciones, 1era Edición en Español; Oxford UniversityPress México;
en físico.
• Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos: El capital humano de
las organizaciones. México: McGraw-Hill Interamericana.
5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
Mixto.- El enfoque adoptado en la propuesta de esta investigación es mixto ya que por un
lado se aplica el enfoque cualitativo al estudiar la variable “estrés Laboral” que nos
referimos a una característica humana que se presenta como consecuencia a diferentes
causas, una de ellas “Factores de Riesgo Psicosocial”, ambos aspectos son cualitativos.
Por otro lado al analizar estas variables con instrumentos psicométricos los cuales nos
proporcionaran datos que deberán ser debidamente a analizados y representados de manera
cuantitativa es decir de tipo numérico con sus respectivas gráficas estadísticas 66
representadas en porcentajes, por esta razón también decimos que se aplica un enfoque
cuantitativo que deberá ser aprovechado para la respectiva toma de decisiones correctivas
en el caso de que estas ameriten.
6. TIPO DE INVESTIGACIÓN
Debido a la naturaleza del tema que es cómo incide los factores de riesgo psicosocial en la
generación de estrés laboral lo que se busca es especificar como afectan en los
trabajadores, y estos de qué manera reaccionan ante los diferentes factores de riesgo,
describiendo las tendencias de este grupo ante un fenómeno, explicando la relación entre
estas dos variables y cuantificando las mismas sin mencionar que producto de este estudio
nos ofrecerá posibles predicciones para la población analizada, por tal razón el alcance de
esta investigación se la define como Correlacional.
7. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS
7.1. Planteamiento de hipótesis
La presencia de factores de riesgos psicosociales en las estaciones del Cuerpo de Bomberos
del Distrito Metropolitano de Quito incide directamente en la generación de estrés del
personal operativo de Atención Pre hospitalaria.
7.2. Identificación de variables
7.2.1 Variable Dependiente es el Estrés Laboral.
7.2.2 Variable Independiente son los Factores de Riesgo Psicosocial.
7.3. Construcción de indicadores y medidas
Tipo de Variable
Nombre de la Variable
Conceptualización Indicadores Medida Instrumento
Independiente
Factores de Riesgo Psicosocial
Aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea y que se presentan con capacidad para
Estudia 4 variables:
Participación, implicación, responsabilidad.
Formación, información, comunicación
Gestión de tiempo
Muy adecuado Adecuado Inadecuado Muy inadecuado
Test de Navarra
67
afectar tanto al desarrollo del trabajo como la salud (física, psíquica o social) del trabajador”
Cohesión de grupo
Dependiente Estrés Laboral
El estrés laboral es la reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación.
Agotamiento emocional (AE) valora la vivencia de estar exhausto emocionalmente a causa de las demandas del trabajo. Despersonalización (D) valora el grado en que cada uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento. Realización personal en el trabajo (RP) evalúa los sentimientos de auto eficacia y realización personal en el trabajo.
Calificación Individual del Instrumento: 0= NUNCA. 1= POCAS VECES AL AÑO O MENOS. 2= UNA VEZ AL MES O MENOS. 3= UNAS POCAS VECES AL MES. 4= UNA VEZ A LA SEMANA. 5= POCAS VECES A LA SEMANA. 6= TODOS LOS DÍAS. MEDIDA DE LOS RESULTADOS: Alta Media Baja
MBI (Maslach
Burnout Inventory)
8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
8.1. Diseño No Experimental.- De acuerdo a la naturaleza de la investigación no
se puede manipular a la población y/o muestra en investigación ya que se tratan de
personas en su medio ambiente laboral y la ética de la psicología no lo permite, además
lo que se busca es dar una explicación a la relación entre las variables mencionadas
mas no obtener resultados a partir de la experimentación de estas.
68
Y Transversal.- Porque todo el proceso en obtención, desarrollo y estudio de la
información dentro de la investigación será analizada tomando en cuenta un mismo
espacio temporal, es decir en un mismo momento delimitado en un calendario fechado.
9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO
9.1 Población y muestra
91 (noventa y un) Operativos de Atención Pre Hospitalaria APH de las 16 estaciones
comprendidas en la zona urbana del Cuerpo de Bomberos del Distrito Metropolitano de
Quito.
9.1.1 Características de la población y muestra
INCLUSIÓN
- Hombres y mujeres - Formación de tecnología en emergencias
médicas. - Personal Operativo de
APH
EXCLUSIÓN - Técnicos en emergencias sin experiencia alguna sea dentro o fuera de la Institución.
ELIMINACIÓN
- Personal recién ingresado al CBDMQ. - Personal de siniestros, incendios y rescate - Personal que no quiera participar en la
investigación. - Personal que no conteste el cuestionario de
forma completa
9.1.2. Diseño de la muestra
No Probabilística
9.1.2 Tamaño de la muestra:
La población total de Atención Pre hospitalaria (APH) son 91 efectivos, el tamaño de la
muestra corresponde a 74 operadores técnicos de emergencias, es decir 80 % de la
población.
69
10. MÉTODOS , TÉCNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
MÉTODOS TÉCNICAS INSTRUMENTOS
• INDUCTIVO - DEDUCTIVO
• ESTADÍSTICO
• OBSERVACIÓN
• ENTREVISTA
• ENCUESTA
• GUÍA DE
OBSERVACIÓN
• TEST DE MASLACH
• TEST DE NAVARRA
11. FASES DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO
• Revisión de Bibliografía.
• Elaboración de cuestionarios, guías, test.
• Elaboración de materiales.
• Sociabilización de los objetivos del estudio al personal
• Aplicar la prueba piloto.
• Proceso de sociabilización con jefes y personal investigado.
• Aplicación.
• Tabulación de datos.
• Realización del Informe final
• Emitir recomendaciones para las respectivas acciones preventivas y
correctivas.
12. PLAN DE ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
12.1 Objetivo de la investigación:
Evaluación del Estrés Laboral
12.2 Resultados según variables:
• Independiente.-La presencia de Riesgos psicosociales muy adecuados, adecuados,
inadecuados, muy inadecuados.
• Dependiente.- Presencia de niveles de estrés laboral alta, media o baja..
70
13. RESPONSABLES
Investigador: Michael Eduardo Calderón
Supervisor de Investigación: Dr. Luis Sarabia
14. RECURSOS
14.1. Recursos Materiales
Material fungible de oficina
Hojas de papel bond Esferográficos Lápices Borradores Copias Cuadernos Clips Grapadora Impresiones
Ejemplares
Organigramas funcionales y estructurales de la empresa.
Distributivos. Manual de bioseguridad. Reglamento interno.
Equipos
Pc. Flash memory. Proyector. Laptop
14.2. Recursos Económicos
Hojas de papel bond 25.00 Copias 80.00
Cuaderno 5.00 Esferográficos 5.00
Clips 1.00 Carpetas 10.00
Impresiones 20.00 Borradores 2.00
Alimentación 120.00 Transporte 120.00
Hojas de papel universitario 15.00 Gastos varios 50.00
TOTAL APROXIMADO MENSUAL 76.00 TOTAL 453.00
14.3 Recursos tecnológicos
Microsoft Office
Word Excel
Power Point Prezzi
Intranet del Cuerpo de Bomberos de Quito 71
14. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN
Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Revisión de Bibliografía. X Elaboración de guias, cuestionarios, test. X
Elaboración de material de test. X
Sociabilización de los objetivos del estudio al personal.
X
Aplicar prueba piloto. X Proceso de Sociabilización con jefes y personal investigado
X
Aplicación de baterias. X X X Tabulación de datos. X Elaboración del informe final. X Emitir recomendaciones para las respectivas acciones preventivas y correctivas.
X
15. BIBLIOGRAFÍA.
• Revista “Guía del Estrés Laboral; Servicios Públicos; Junta de Castilla y León;
archivo pdf (impreso por graficas Angelma); disponible en:
http://www.fspugt.es/uploads/documentos/documentos_documentos_guia_estres_6
5fb95b6b_359d5203.pdf.
• Revista “La Organización del Trabajo y el Estrés”; Serie de protección y salud para
los trabajadores n3;I WHO (Institute of Work, Health and Organitations);Biblioteca
de la OMS; 2004.
• HernandezSampieri Roberto, Fernandez Collado Carlos Metodología de la
Investigación, 5ta Edición; Editorial Mc Graw Hill; disponible en PDF.
• FURNHAM Adrian, Psicología Organizacional, El comportamiento del Individuo
en las organizaciones, 1era Edición en Español; Oxford UniversityPress México;
en físico.
• Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos: El capital humano de
las organizaciones. México: McGraw-Hill Interamericana.
72
Anexo 2. Glosario Técnico
A
Absentismo.- Es toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de los deberes
anejos al mismo, incumpliendo las condiciones establecidas en el contrato de trabajo
Accidente.- Todo suceso imprevisto y repentino que ocasione al trabajador una lesión
corporal o perturbación funcional, con ocasión o por consecuencia del trabajo, que ejecuta por
cuenta ajena.
Agente:-Es el elemento agresor o contaminante sujeto a valoración, que actúa sobre el
trabajador o los medios de producción, y hace posible la presencia de riesgos. Sobre este
elemento debemos incidir para prevenir los riesgos.
Agotamiento emocional.- Hace referencia a las sensaciones de sobreesfuerzo físico y
hastío emocional que se produce como consecuencia de las continuas interacciones que los
trabajadores deben mantener entre ellos, así como con los clientes.
Ansiedad.-Es una respuesta emocional o conjunto de respuestas que engloba: aspectos
subjetivos o cognitivos de carácter displacentero, aspectos corporales o fisiológicos
Autoestima.-Es un conjunto de percepciones, pensamientos, evaluaciones, sentimientos y
tendencias de comportamiento dirigidas hacia nosotros mismos, hacia nuestra manera de ser y
de comportarnos, y hacia los rasgos de nuestro cuerpo y nuestro carácter.
Autorrealización.- Tendencia innata a desarrollar al máximo los propios talentos y
potenciales, que contribuyen a obtener un sentimiento de satisfacción hacia uno mismo por
parte del individuo.
Adicción.- Es una dependencia o necesidad hacia una sustancia, actividad o relación debido a
la satisfacción que esta causa a la persona.
Apatía.-Es la falta de emoción, motivación o entusiasmo. Es un término psicológico para un
estado de indiferencia, en el que un individuo no responde a aspectos de la vida emocional,
social o física.
B
Burnout.- Se trata de una respuesta múltiple derivada de un estrés emocional crónico y
que cursa con: agotamiento emocional y psicológico, actitud fría y despersonalizada con
los demás, y sentimientos de no adecuarse a las tareas a desarrollar.
Boreout.- Síndrome del aburrimiento, es la inacción en el puesto de trabajo que puede
convertirse igualmente en fuente de estrés, y todo debido a un aburrimiento crónico.
73
C
Carga mental.-Serefiere al conjunto de tensiones inducidas en una persona por las
exigencias del trabajo mental que realiza (procesamiento de información del entorno a
partir de los conocimientos previos, actividad de rememoración, de razonamiento y
búsqueda de soluciones, etc.). Para una persona dada, la relación entre las exigencias de su
trabajo y los recursos mentales de que dispone para hacer frente a tales exigencias, expresa
la carga de trabajo mental.
Clima laboral.-Es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano. Influye en la satisfacción del personal y por lo tanto en la productividad.
Comportamiento.-Es la manera de proceder que tienen las personas u organismos, en
relación con su entorno o mundo de estímulos. El comportamiento puede ser consciente o
inconsciente, voluntario o involuntario, público o privado, según las circunstancias que lo
afecten.
Competencia.-Por otra parte, el término competencia está vinculado a la capacidad, la
habilidad, la destreza o la pericia para realizar algo en específico o tratar un tema
determinado.
D
Desmotivación: Sentimiento de desesperanza ante los obstáculos, o como un estado de
angustia y pérdida de entusiasmo, disposición o energía.
Despersonalización: Supondría el desarrollo de actitudes y respuestas cínicas hacia las
personas a quienes los trabajadores prestan sus servicios.
E
Enfermedad profesional.- Es aquella que es causada, de manera directa, por el ejercicio del
trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte.
Para ser considerada como Enfermedad Profesional, debe existir una relación causal entre el
quehacer laboral y la patología que provoca la invalidez o la muerte.
Estrés crónico: Surge cuando una persona nunca ve una salida a una situación deprimente.
Es el estrés de las exigencias y presiones implacables durante períodos aparentemente
interminables. Sin esperanzas, la persona abandona la búsqueda de soluciones.
Evaluación de Riesgo.- Proceso integral para estimar la magnitud del riesgo y la toma de
decisión si el riesgo es tolerable o no. Es la cuantificación del nivel de riesgo, y sus impactos,
para priorizar la actuación del control del factor de riesgo respectivo. 74
G
Gestión.- Es la parte de la administración cuyo objetivo es llevar a la práctica actividades
planificadas, mediante procesos asertivos en la toma de decisiones, liderazgo, trabajo en
equipo, negociación, seguimiento y evaluación de los recursos, acciones y resultados.
H
Higiene Laboral.- Sistema de principios y reglas orientadas al control de los
contaminantes: físicos, químicos y biológicos del área laboral con la finalidad de evitar la
generación de enfermedades ocupacionales y relacionadas con el trabajo.
I
Incidente.- Es el suceso acontecido en el curso del trabajo o en relación con éste, que tuvo el
potencial de ser un accidente, que ocurre por las mismas causas que se presentan los
accidentes, sólo que por cuestiones del azar no desencadena lesiones en las personas, daños a
la propiedad, al proceso o al ambiente.
Identificación de Peligros.- Proceso de identificación o reconocimiento de una situación de
peligro existente y definición de sus características.
L
Liderazgo.- Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar,
promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.
M
Motivación.- Se basa en aquellas cosas que impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas
acciones y a mantener firme su conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos
planteados. La noción, además, está asociada a la voluntad y alinterés. En otras palabras,
puede definirse a la motivación como la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con el
propósito de alcanzar ciertas metas.
O
Organización.- Son estructuras sociales diseñadas para lograr metas o leyes por medio de los
organismos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo.
P
Peligro.- Característica o condición física de un sistema/proceso/equipo/elemento con
potencial de daño a las personas, instalaciones o medio ambiente o combinación de estos.
Percepciones.- El conjunto de procesos y actividades relacionados con la estimulación que
alcanza a los sentidos, mediante los cuales obtenemos información respecto a nuestro
hábitat, las acciones que efectuamos en él y nuestros propios estados internos.
75
Productividad.- La productividad es la relación entre la cantidad de productos obtenida por
un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También
puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos.
Psicosomático.- Es un proceso de origen psíquico que tiene influencia en lo somático, en
lo corpóreo.
Psiquis.- Es aquello formado por los fenómenosy los procedimientos que ocurren en la
mente. La psique, en este sentido, permite que elser humano se adapte al entorno a través
de un proceso de aprendizaje. Si el individuo no cuenta con una psique saludable, dicha
adaptación será defectuosa y la persona sufrirá diversos trastornos.
Prevención de riesgos Laborales.- Es el conjunto de acciones de las ciencias biomédicas
sociales e ingenieriles/técnicas, tendientes a eliminar o minimizar los riesgos que afectan a la
salud de los trabajadores, la economía Institucional y el equilibrio medioambiental.
R
Rendimiento.- Se refiere a la proporción que surge entre los medios empleados para
obtener algo y el resultado que se consigue.
Riesgo.- Combinación de la probabilidad y la consecuencia de ocurrencia de un evento
identificado como peligroso.
Rotación.- Técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un individuo de
un departamento a otro para ampliar su experiencia e identificar sus puntos débiles y fuertes.
S
Salud.- Es la condición de todo ser vivo que goza de un absoluto bienestar tanto a nivel
físico como a nivel mental y social. Es decir, el concepto de salud no sólo da cuenta de la
no aparición de enfermedadesoafeccionessino que va más allá de eso.
Seguridad Laboral.- Conjunto de técnicas aplicadas en las áreas laborales que hacen
posible la prevención de accidentes e incidentes y averías en los equipos e instalaciones.
Seguridad y Salud en el Trabajo.- Es la ciencia, técnica y arte multidisciplinaria que se
ocupa de la valoración de las condiciones de trabajo y la prevención de riesgos
ocupacionales, a favor del bienestar físico, mental y social de los trabajadores potenciando
el crecimiento económico y la productividad de la organización.
Supervisión.- Es la accióny efecto de supervisar, un verbo que supone ejercer la
inspección de un trabajo realizado por otra persona.
Siniestro.- Daño o pérdida importante de propiedades o personas a causa de una desgracia,
especialmente por muerte, incendio, naufragio, choque u otro suceso parecido.
76
Satisfacción.- Sentimiento de bienestar o placer que se tiene cuando se ha colmado un deseo
o cubierto una necesidad
Siglas y Acrónimos
APH.- Atención Pre – Hospitalaria.
CB-DMQ.- Cuerpo de Bomberos del Distrito Metropolitano de Quito.
OMS.- Organización Mundial de la Salud.
USSO.- Unidad de Seguridad y Salud Ocupacional.
77
Anexo 3. Instrumentos TEST DE NAVARRA
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
MBI (INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH)
94
A continuación encontrará una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus sentimientos en él. Le pedimos su
colaboración respondiendo a ellos como lo siente. No existen respuestas mejores o peores, la respuesta correcta es
aquella que expresa verídicamente su propia existencia. Los resultados de este cuestionario son estrictamente
confidenciales y en ningún caso accesible a otras personas. Su objeto es contribuir al conocimiento de las condiciones
de su trabajo y mejorar su nivel de satisfacción. A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese sentimiento, poniendo una cruz en
la casilla correspondiente y número que considere más adecuado. Gracias porsucolaboración.
Nun
ca
Algu
na
vez
al
año o
meno
s
Una
vez al
mes o
meno
s
Algu
nasv
eces
al
mes
Una
vez a
la
seman
a
Varias
veces a
la
semana
Dia
riam
ente
Por favor, escoge el número que considere más
adecuado: 0 1 2 3 4 5 6
1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo.
2. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento
vacío.
3. Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a
otra jornada de trabajo me siento fatigado.
4. Siento que puedo entender fácilmente a las pacientes
y personas que tengo que ayudar.
5. Siento que trato a algunos pacientes que ayudo como
si fueran objetos impersonales.
6. Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa.
7. Siento que trato con mucha eficacia los problemas de
mis pacientes
8. Siento que mi trabajo me está desgastando.
9. Siento que estoy influyendo positivamente en las
vidas de otras personas a través de mi trabajo.
10. Siento que me he hecho más duro con la gente.
11. Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo
emocionalmente.
N Algu Una Algu Una Varias D ia
95
El tiempo de aplicación está estimado de entre 10 a 15 minutos y mide 3 variables que son:
• Agotamiento Emocional (AE).- Pretende identificar la vivencia de estar exhausto
emocionalmente debido a las demandas diarias del trabajo, 9 ítems constan dentro
de esta variable con una puntuación máxima de 54 puntos.
• Despersonalización.- Identifica si el trabajador se encuentra apático hacia sus
funciones, pacientes o clientes y si tiene actitudes de distanciamiento, 5 ítems
pertenecen a esta variable con una puntuación máxima de 30 puntos.
na
vez
al
año o
meno
s
vez al
mes o
meno
s
nasv
eces
al
mes
vez a
la
seman
a
veces a
la
semana
Por favor, escoge el número que considere más
adecuado: 0 1 2 3 4 5 6
12. Me siento con mucha energía en mi trabajo.
13. Me siento frustrado por el trabajo.
14. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo.
15. Siento que realmente no me importa lo que les
ocurra a mis pacientes.
16. Siento que trabajar en contacto directo con la gente
me cansa.
17. Siento que puedo crear con facilidad un clima
agradable con mis pacientes.
18. Me siento estimado después de haber trabajado
directamente con mis pacientes.
19. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este
trabajo.
20. Me siento como si estuviera al límite de mis
posibilidades.
21. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales
son tratados de forma adecuada.
22. Me parece que los pacientes me culpan de algunos
de sus problemas.
96
• Realización Personal.- Indaga la autoeficacia y la realización personal dentro de la
organización, 8 ítems pertenecen a esta variable con una puntuación máxima de 48
puntos.
Los rangos de respuestas están comprendidos de acuerdo a la siguiente escala:
0 = nunca
1= Alguna vez al año o menos
2 = Una vez al mes o menos
3 = Algunas veces al mes
4 = Una vez a la semana
5 = Varias veces a la semana
6 = Diariamente
Para la evaluación se debe sumar el valor de cada rango señalado como respuesta, a
continuación se detallan las preguntas que pertenecen a cada variable:
Variable Ítem Valor
Agotamiento emocional 1,2,3,6,8,13,14,16,20 -máximo 54 ptos.
Despersonalización 5,10,11,15,22 -máximo 30 ptos.
Realización personal 4,7,9,12,17,18,19,21 -máximo 48 ptos.
Fuente: Autoría propia
Responsable: Michael Calderón
Se consideran bajas las puntuaciones que estén comprendidas entre 0 y 33, como
conclusión final se considera que existe estrés o BO cuando se obtienen puntuaciones altas
en las dos primeras variables y bajas en la tercera.
Variables Bajo Medio Alto
Agotamiento
Emocional -16 17 - 27 +28
Despersonalización -5 6 - 10 +11
Realización
Personal +40 34 - 39 -33
Fuente: Autoría propia
Responsable: Michael Calderón
97
Anexo 4. Conteo de Resultados
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
PARTICIPACIÓN IMPLICACIÓN Y RESPONSABILIDAD
NÚMERO ESTADO
34 42
22 40
25 37
5 35
52 35
55 35
58 35
23 34
38 34
50 34
1 33
24 33
27 33
44 33
56 33
59 33
7 32
11 32
14 31
15 31
16 31
35 31
41 31
26 30
46 30
61 29
3 28
17 28
45 28
48 27
57 27
29 26
31 26
49 26
8 25
18 25
60 25
9 24
19 24
43 24
53 24
6 23
98
12 23
21 23
2 20
10 20
13 20
20 20
33 20
40 20
54 20
4 19
28 19
47 19
36 18
39 18
37 17
51 16
30 14
32 13
42 11
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
FORMACIÓN, INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN
NÚMERO ESTADO
19 28
9 26
23 25
8 22
53 22
55 22
59 22
11 21
45 21
15 20
16 20
17 20
26 20
38 20
33 19
52 19
57 19
58 19
61 19
1 18
25 18
29 18
54 18
5 17
99
50 17
56 17
31 16
41 16
43 16
44 16
4 15
34 15
10 14
13 14
7 13
22 13
18 12
46 12
47 12
2 11
21 11
27 11
14 10
24 10
3 9
39 9
49 9
35 8
36 8
37 8
51 7
28 6
48 6
6 5
40 5
42 4
60 4
12 3
20 2
32 1
30 0
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
GESTIÓN DEL TIEMPO
NÚMERO ESTADO
56 20
23 18
25 18
27 18
39 16
100
44 16
5 15
8 15
9 15
11 15
21 15
22 15
31 15
34 15
42 15
46 15
48 15
50 15
52 15
54 15
58 15
18 14
2 13
3 13
7 13
13 13
15 13
19 13
35 13
37 13
40 13
41 13
49 13
55 13
57 13
59 13
29 12
61 12
4 11
12 11
14 11
17 11
20 11
24 11
16 10
6 9
43 9
1 8
10 8
101
32 8
38 8
47 8
51 8
45 7
30 6
36 6
53 6
60 6
26 5
33 5
28 4
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
COHESIÓN GRUPAL
NÚMERO ESTADO
34 20
11 19
56 19
4 18
58 18
3 17
26 16
59 16
6 15
16 15
53 15
10 14
12 14
22 14
44 14
50 14
7 13
15 13
30 13
9 12
17 12
27 12
31 12
38 12
39 12
47 12
49 12
102
57 12
61 12
5 11
25 11
54 11
2 10
8 10
13 10
21 10
29 10
35 10
46 10
52 10
33 9
55 9
14 8
28 8
40 8
43 8
51 8
1 7
41 7
45 7
48 7
18 6
36 6
37 6
20 5
23 5
24 4
19 3
32 2
42 2
60 1
103
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
COHESIÓN GRUPAL
NÚMERO ESTADO
34 20
11 19
56 19
4 18
58 18
3 17
26 16
59 16
6 15
16 15
53 15
10 14
12 14
22 14
44 14
50 14
7 13
15 13
30 13
9 12
17 12
27 12
31 12
38 12
39 12
47 12
49 12
57 12
61 12
5 11
25 11
54 11
2 10
8 10
13 10
21 10
29 10
35 10
46 10
52 10
104
33 9
55 9
14 8
28 8
40 8
43 8
51 8
1 7
41 7
45 7
48 7
18 6
36 6
37 6
20 5
23 5
24 4
19 3
32 2
42 2
60 1
MASLACH BURNOUT INVENTORY
AGOTAMIENTO EMOCIONAL
NÚMERO ESTADO
35 35
57 35
16 31
48 24
51 23
40 21
13 19
17 19
21 19
25 17
34 17
56 17
42 16
2 15
18 15
30 15
36 15
44 15
1 14 105
43 14
39 13
58 13
5 12
7 12
10 12
20 12
47 12
59 11
14 10
29 10
31 10
33 10
54 10
6 9
15 9
8 8
23 8
38 8
53 8
24 7
55 7
61 7
52 6
60 6
32 5
45 5
11 4
50 4
4 3
19 3
27 3
41 3
46 3
49 3
3 2
28 2
37 2
12 1
26 1
9 0
22 0
MASLACH BURNOUT INVENTORY 106
AGOTAMIENTO EMOCIONAL
NÚMERO ESTADO
35 22
16 21
40 18
47 15
21 14
10 13
51 13
58 13
7 12
42 12
56 12
57 12
36 10
43 10
8 7
17 7
33 7
48 7
50 7
60 7
18 6
39 6
45 6
54 6
2 5
11 5
41 5
44 5
20 4
30 4
34 4
46 4
55 4
4 3
5 3
25 3
29 3
31 3
1 2
6 2
15 2
19 2
107
27 2
37 2
49 2
59 2
61 2
3 1
12 1
32 1
9 0
13 0
14 0
22 0
23 0
24 0
26 0
28 0
38 0
52 0
53 0
MASLACH BURNOUT INVENTORY
AGOTAMIENTO EMOCIONAL
NÚMERO ESTADO
5 48
14 48
22 48
59 48
45 47
26 46
40 46
38 45
55 44
9 43
13 43
16 43
24 43
37 43
41 43
43 43
60 43
3 42
23 42
52 42
61 42 108
4 41
36 41
48 41
49 41
57 41
11 40
47 40
6 39
25 39
19 38
12 37
34 37
44 37
54 37
58 36
10 35
18 35
21 35
27 34
32 34
8 33
50 33
33 32
31 31
39 30
15 29
17 29
7 28
20 28
35 28
1 27
2 26
30 26
46 26
56 26
28 25
51 25
29 24
42 20
53 16
109