universidad central del ecuador · dispuesto en el art. 144 de la ley orgánica de educación...

ii

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGÍCAS

CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

El Clima Organizacional y su influencia en la Satisfacción Laboral del

personal de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor

Trabajo de Titulación modalidad Proyecto de Investigación previo a la obtención del

Título de Psicóloga Industrial

AUTORA: Rodriguez Tupiza Selenne Michelle

TUTOR: Dr. Mario Gonzalo Rodríguez Caiza

Quito, 2018

ii

A.PRELIMINARES

DERECHOS DE AUTOR

Yo, Selenne Michelle Rodriguez Tupiza en calidad de autora y titular de los derechos

morales y patrimoniales del trabajo de titulación El clima organizacional y su influencia en la

satisfacción laboral del personal de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor, modalidad

Proyecto de Investigación, de conformidad con el Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE

LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E

INNOVACIÓN, concedemos a favor de la Universidad Central del Ecuador una licencia

gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra, con fines

estrictamente académicos. Conservamos a mi/nuestro favor todos los derechos de autor sobre

la obra, establecidos en la normativa citada.

Así mismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la digitalización y

publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de conformidad a lo

dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.

La autora declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de

expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad por

cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad de

toda responsabilidad.

Firma: ________________________________

Selenne Michelle Rodriguez Tupiza

CC. 1726761560

Dirección electrónica: [email protected]

mailto:[email protected]

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APROBACIÓN DEL TUTOR

En mi calidad de Tutor del Trabajo de Titulación, presentado por SELENNE MICHELLE

RODRIGUEZ TUPIZA , para optar por el Grado de Psicóloga Industrial; cuyo título es: EL

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA SATISFACCIÓN

LABORAL DEL PERSONAL DE LA EMPRESA FLOR ENCANTO CÍA. LTDA.

FINENFLOR, considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser

sometido a la presentación pública y evaluación por parte del tribunal examinador que se

designe.

En la ciudad de Quito, a los 20 días del mes de julio de 2018.

_____________________________

Dr. Mario Rodríguez C.

DOCENTE-TUTOR

C.C. 1707761815

iv

DEDICATORIA

“Todos tus sueños se pueden convertir en realidad si tienes el coraje de perseguirlos”

Este trabajo de investigación lo dedico con todo mi amor y cariño a mis padres Geovanni

Rodríguez y Esthela Tupiza mis pilares fundamentales, por ser quienes a lo largo de mi vida

siempre han velado por mi bienestar, felicidad y educación, brindándome su apoyo

incondicional, en especial por confiar en mí en cada reto que se me presentaba sin dudar ni un

solo momento en mis capacidades para lograrlo, su tenacidad y lucha insaciable han hecho de

ellos un ejemplo a seguir.

A mis hermanos Daniel e Ismael por todos los momentos que hemos compartido juntos, por

escuchar los consejos que les doy y especialmente por ser mi motivación para seguir adelante

y ser un ejemplo de superación para ellos.

A mi abuelita Julita y toda mi familia que durante estos cinco años estuvieron a mi lado

apoyándome para que este sueño se haga realidad.

Finalmente a Darwin Cando, por siempre estar a mi lado compartiendo cada momento, con su

apoyo constante y su amor incondicional ha sido mi fortaleza, a Marlon, Jaque y Gaby por ser

las personas con quienes he compartido momentos especiales durante esta etapa de mi vida.

Selenne Michelle Rodrìguez Tupiza

v

AGRADECIMIENTO

Primeramente agradezco a Dios por darme la vida y la sabiduría día a día para poder culminar

una meta más en mi vida.

A mi familia, en especial a mis padres que han sido el pilar fundamental en mi vida, por ser

las personas que me han enseñado a luchar por los sueños, además por ser mi más grande

apoyo a lo largo de este camino, con todos sus consejos y su amor incondicional.

También quiero agradecer a todos los que conforman la Facultad de Ciencias Psicológicas

por ser el ente principal de mi formación como profesional; agradezco al Dr. Mario

Rodríguez por ser un docente excepcional, por todos sus consejos y recomendaciones

recibidas al ser mi tutor de proyecto de tesis.

A la empresa Flor Encanto Cìa. Ltda. Finenflor por permitirme realizar mi trabajo de

investigación y por colaborar en todo lo que fuese necesario para el mismo.

Muchas gracias a todos por su amor incondicional y por darme todas las fuerzas que he

necesitado para llegar a cumplir esta meta con èxito.

Selenne Michelle Rodrìguez Tupiza

vi

ÍNDICE DE CONTENIDOS

A.PRELIMINARES................................................................................................................. ii

Derechos de autor ...................................................................................................................... ii

Aprobación del tutor ................................................................................................................ iii

Dedicatoria ................................................................................................................................ iv

Agradecimiento .......................................................................................................................... v

Índice de Contenidos................................................................................................................. vi

Lista de tablas .......................................................................................................................... xii

Lista de gráficos ...................................................................................................................... xiv

Lista de anexos ......................................................................................................................... xv

Resumen .................................................................................................................................. xvi

Abstract .................................................................................................................................. xvii

B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN ............................................... 1

Introducción ............................................................................................................................... 1

Planteamiento del problema ....................................................................................................... 3

Justificación ............................................................................................................................... 5

Magnitud .................................................................................................................................... 6

Trascendencia ............................................................................................................................ 6

Impacto ...................................................................................................................................... 7

Factibilidad ................................................................................................................................ 8

Viabilidad ................................................................................................................................... 8

OBJETIVOS .............................................................................................................................. 9

Objetivo General ........................................................................................................................ 9

Objetivos Específicos................................................................................................................. 9

MARCO TEORICO................................................................................................................. 10

CAPITULO I ........................................................................................................................... 10

1 CLIMA LABORAL ..................................................................................................... 10

vii

1.1 Definición ............................................................................................................ 10

1.2 Tipos de Clima Organizacional ........................................................................... 11

1.2.1 Clima Autoritario Explotador según Likert ................................................... 13

1.2.2 Clima Autoritario Paternalista según Likert................................................... 14

1.2.3 Clima Participativo Consultivo según Likert ................................................. 15

1.2.4 Clima Participativo - Participacion del grupo según Likert .......................... 16

1.3 Cuestionario de Clima Organizacional de Koys & Decottis (1991) .................... 18

1.3.1 Características del Cuestionario de Clima Organizacional ............................ 19

1.3.1.1 Extensión ................................................................................................... 19

1.3.1.2 Respuestas ................................................................................................. 19

1.3.1.3 Modo de Calificación ................................................................................ 20

1.3.1.4 Construcción de Baremos.......................................................................... 20

1.3.1.5 Intervalos ................................................................................................... 20

1.3.1.6 Calificación ............................................................................................... 20

1.3.2 Dimenciones del Clima Organizacional según Likert ................................... 23

1.3.2.1 Autonomía ................................................................................................. 24

1.3.2.2 Cohesión .................................................................................................... 24

1.3.2.3 Confianza .................................................................................................. 24

1.3.2.4 Presión ....................................................................................................... 24

1.3.2.5 Apoyo ........................................................................................................ 25

1.3.2.6 Reconocimiento ......................................................................................... 25

viii

1.3.2.7 Equidad...................................................................................................... 25

1.3.2.8 Innovación ................................................................................................. 25

1.4 Clima Organizacional y condiciones de Trabajo ................................................. 26

1.4.1 Condiciones ambientales de trabajo. .............................................................. 26

1.4.1.1 Iluminación................................................................................................ 27

1.4.1.2 Ruido ......................................................................................................... 27

1.4.1.3 Temperatura .............................................................................................. 28

1.4.2 Condiciones de tiempo ................................................................................... 28

1.4.2.1 Duración de la jornada .............................................................................. 28

1.4.2.2 Horas extras ............................................................................................... 29

1.4.2.3 Períodos de descanso ................................................................................. 30

1.5 Importancia del estudio de Clima Organizacional ............................................... 30

2 SATISFACCIÓN LABORAL ..................................................................................... 32

2.1 Definición de Satisfacción Laboral ...................................................................... 32

2.2 Factores determinantes de la Satisfacción Laboral .............................................. 33

2.2.1 Reto del trabajo .............................................................................................. 34

2.2.2 Sistema de recompensas justas ....................................................................... 34

2.2.3 Condiciones favorables de trabajo ................................................................. 35

2.2.4 Colegas que brinden apoyo. ........................................................................... 35

2.3 Teoría de Motivación-Higiene (Frederick Herzberg) .......................................... 35

2.3.1 Factores motivadores...................................................................................... 36

ix

2.3.2 Factores Higiénicos ........................................................................................ 36

2.4 Cuestionario de Satisfacción Laboral .................................................................. 38

2.4.1 Características del Cuestionario de Satisfacción Laboral .............................. 38

2.4.1.1 Extensión ................................................................................................... 38

2.4.1.2 Respuestas ................................................................................................. 39

2.4.1.3 Modo de Calificación ................................................................................ 39

2.4.1.4 Factores ..................................................................................................... 39

2.4.1.5 Construcción de Baremos.......................................................................... 40

2.4.1.6 Intervalos ................................................................................................... 40

2.4.1.7 Valoración ................................................................................................. 40

2.4.1.8 Calificación ............................................................................................... 41

2.4.2 Dimensiones según el cuestinario de Satisfacción Laboral ........................... 43

2.4.2.1 Área de Trabajo ......................................................................................... 43

2.4.2.2 Dirección del Área .................................................................................... 44

2.4.2.3 Ambiente de Trabajo ................................................................................. 44

2.4.2.4 Comunicación y Coordinación .................................................................. 44

2.4.2.5 Condiciones Ambientales .......................................................................... 44

2.4.2.6 Capacitación y Formación ......................................................................... 45

2.4.2.7 Implicación en las Mejoras ....................................................................... 45

2.4.2.8 Motivación y Reconocimiento ................................................................. 45

2.5 Importancia de la Satisfacción Laboral................................................................ 45

x

2.6 Insatisfacción Laboral .......................................................................................... 46

MARCO REFERENCIAL ....................................................................................................... 47

FLOR ENCANTO CÍA. LTDA. FINENFLOR ....................................................................... 47

Misión ...................................................................................................................................... 47

Visión ....................................................................................................................................... 47

Valores ..................................................................................................................................... 47

Metodología ............................................................................................................................. 49

Tipo de investigación ............................................................................................................... 49

Enfoque .................................................................................................................................... 49

Diseño ...................................................................................................................................... 49

Población.................................................................................................................................. 50

MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS ..................................................................... 51

Métodos.................................................................................................................................... 51

Técnicas ................................................................................................................................... 52

Instrumentos ............................................................................................................................. 53

Operacionalización de las variables ......................................................................................... 54

Planteamiento de la HIPÓTESIS ............................................................................................. 56

RESULTADOS........................................................................................................................ 57

Variable Sociodemográfica ...................................................................................................... 57

Cuestionario de Clima Organizacional Koys y Decottis (1991). ............................................. 59

Cuestionario de Satisfacción Laboral realizado por el Dr. Benjamín Meza & Nancy Yajamín

(2012). ...................................................................................................................................... 68

Correlacion de variables .......................................................................................................... 77

Nivel de significación .............................................................................................................. 77

Criterio ..................................................................................................................................... 78

Cálculos.................................................................................................................................... 78

Decisión ................................................................................................................................... 79

xi

Análisis y discusión de resultados ........................................................................................... 80

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...................................................................... 82

Conclusiones ............................................................................................................................ 82

Recomendaciones .................................................................................................................... 83

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS..................................................................................... 84

ANEXOS ................................................................................................................................. 89

xii

LISTA DE TABLAS

Tabla 1. Tipos de Clima Organizacional ................................................................................. 12

Tabla 2. Caracteristicas del Clima Autoritario Explotador ..................................................... 13

Tabla 3. Caracteristicas del Clima Autoritario Paternalista .................................................... 14

Tabla 4. Caracteristicas del Clima Participativo Consultivo ................................................... 16

Tabla 5. Caracteristicas del Clima Participativo - Participacion del grupo ............................ 17

Tabla 6. Dimensiones y Factores Clima Organizacional ......................................................... 18

Tabla 7. Respuesta / Valor Numérico / Categorización Clima Organizacional ...................... 19

Tabla 8. Alfa de Cronbach ....................................................................................................... 20

Tabla 9. Intervalos de cada factor de Clima Organizacional ................................................... 22

Tabla 10. Factores de Clima Organizacional ........................................................................... 23

Tabla 11. Caracteristicas de los Factores de la Teoria de Herzberg ........................................ 37

Tabla 12. Dimensiones y Factores Satisfacción Laboral ......................................................... 38

Tabla 13. Respuesta / Valor Numérico / Categorización Satisfacción Laboral ....................... 39

Tabla 14. Intervalos de cada factor de Satisfacción Laboral ................................................... 42

Tabla 15. Factores de Satisfacción Laboral ............................................................................. 43

Tabla 16. Operacionalización de las variables ......................................................................... 54

Tabla 17. Variable Sociodemográfica...................................................................................... 57

Tabla 18. Factor Autonomía .................................................................................................... 59

Tabla 19. Factor Cohesión ....................................................................................................... 60

Tabla 20. Factor Confianza ...................................................................................................... 61

Tabla 21. Factor Presión .......................................................................................................... 62

Tabla 22. Factor Apoyo ........................................................................................................... 63

Tabla 23. Factor Reconocimiento ............................................................................................ 64

Tabla 24. Factor Equidad ......................................................................................................... 65

Tabla 25. Factor Innovación .................................................................................................... 66

Tabla 26. Global de Clima Organizacional............................................................................. 67

xiii

Tabla 27. Factor: Área de trabajo ............................................................................................ 68

Tabla 28. Factor: Dirección del Área ....................................................................................... 69

Tabla 29. Factor:Ambiente de trabajo ..................................................................................... 70

Tabla 30. Factor: Comunicación y coordinación ..................................................................... 71

Tabla 31. Factor: Condiciones Ambientales ............................................................................ 72

Tabla 32. Factor: Capacitación y Formación ........................................................................... 73

Tabla 33. Factor: Implicación en las mejoras .......................................................................... 74

Tabla 34. Factor: Motivación y Recxonocimiento .................................................................. 75

Tabla 35. Factor: General de Satisfacción Laboral .................................................................. 76

Tabla 36. Cruce de variables Clima Organizacional y Satisfacción Laboral .......................... 77

Tabla 37. Pruebas de chi-cuadrado .......................................................................................... 78

xiv

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1. Variables Sociodemográficas ................................................................................. 57

Gráfico 2. Factor: Autonomìa .................................................................................................. 59

Gráfico 3. Factor: Cohesión ..................................................................................................... 60

Gráfico 4. Factor: Confianza.................................................................................................... 61

Gráfico 5. Factor: Presión ........................................................................................................ 62

Gráfico 6. Factor: Apoyo ......................................................................................................... 63

Gráfico 7. Factor: Reconocimiento .......................................................................................... 64

Gráfico 8. Factor: Equidad ....................................................................................................... 65

Gráfico 9. Factor: Innovación .................................................................................................. 66

Gráfico 10. Análisis General de resultados de Clima Organizacional ..................................... 67

Gráfico 11. Factor: Área de Trabajo ........................................................................................ 68

Gráfico 12. Factor: Dirección del área ..................................................................................... 69

Gráfico 13. Factor: Ambiente de trabajo ................................................................................. 70

Gráfico 14. Factor: Comunicación y coordinación .................................................................. 71

Gráfico 15. Factor: Condiciones Ambientales ......................................................................... 72

Gráfico 16.Factor: Capacitación y Formación ......................................................................... 73

Gráfico 17. Factor: Implicación en la mejoras ......................................................................... 74

Gráfico 18. Factor: Motivacón y reconocimiento .................................................................... 75

Gráfico 19. Análisis General de resultados de Satisfacción Laboral ....................................... 76

LISTA DE FIGURAS

Figura 1. Factores que determinan la satisfacción laboral, Robbins 1998 .............................. 34

Figura 2. Campana de Gauss .................................................................................................. 79

xv

LISTA DE ANEXOS

Anexo 1. Plan de trabajo de investigacion ............................................................................... 89

Anexo 2. Cuestionario de clima organizacional .................................................................... 123

Anexo 3. Cuestionario de satisfacción laboral ....................................................................... 125

Anexo 4. Consentimiento informado ..................................................................................... 127

xvi

TITULO: El Clima Organizacional y su influencia en la Satisfacción Laboral del personal de

la empresa Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor.

Autora: Selenne Michelle Rodríguez Tupiza

Tutor: Mario Gonzalo Rodríguez Caiza

RESUMEN

Trabajo de Investigación sobre el Clima Organizacional y su influencia en la Satisfacción

Laboral del personal de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor. El objetivo general es,

determinar el Clima organizacional y su influencia en la Satisfacción Laboral debido a los

diferentes problemas que se han presentando en la empresa, es asi que la investigación consta

de dos capitulos, el primer capitulo tiene relación con el clima organizacional y el segundo

capitulo con la satisfaccion laboral, esta investigación es descriptiva, correlacional, con

metodos deductivo, inductivo y estadistico. Este estudio se realizó en una población de 70

personas, que constituyen el 100% de la poblacion estudiada, se aplicarón dos cuestionarios,

el de Clima Organizacional que mide ocho dimenciones ( Autonomía, cohesión, confianza,

presión, apoyo, reconocimiento, equidad, innovación) y el cuestionario de Satisfacción

Laboral que mide ocho dimenciones ( Área del Trabajo, dirección del area, ambiente de

trabajo, comunicación y coordinación, condiciones ambientales, capacitación y formación,

implicación en las mejoras, motivación y reconocimiento), los resultados obtenidos obtendido

permitieron corrobrar lo indiacado en la Hipótesis de Investigación, concluyendo que el clima

organozacional si influye en la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa.

PALABRAS CLAVES: CLIMA ORGANIZACIONAL/ SATISFACCIÓN LABORAL /

ORGANIZACIÓN / MOTIVACIÓN / PRODUCTIVIDAD

xvii

TITLE: Organizational atmosphere and its influence on Work Satisfaction of personnel

working for Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor.

Author: Selenne Michelle Rodríguez Tupiza

Tutor: Mario Gonzalo Rodríguez Caiza

ABSTRACT

This is an investigation work on Organizational Atmosphere and influence on Work

Satisfaction of personnel working for Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor. The overall purpose

is determining the organizational atmosphere and influence on Work Satisfaction, considering

diverse troubles occurred in the company. The investigation is composed of two chapters; the

first chapter is related to the organizational atmosphere and the second one to work satisfaction.

This investigation is descriptive, correlational, and deductive, inductive and statistical methods

were used. The study was applied to a population of 70 people, which are 100% of the surveyed

population. Two questionnaires were applied, one of them for Organizational Atmosphere,

intended to measure eight dimensions (Autonomy, cohesion, confidence, pressure, support,

acknowledgement, equality, innovation), and a questionnaire for Work Satisfaction intended

to measure eight dimensions (work area, area head, work atmosphere, communication and

coordination, environmental conditions, training and education, influence on improvements,

motivation and acknowledgement). In accordance to results, the investigation hypothesis was

confirmed. It was concluded that the organizational atmosphere does influences on work

satisfaction of company workers.

KEYWORDS: ORGANIZATIONAL ATMOSPHERE / WORK SATISFACTION /

ORGANIZATION / MOTIVATION / PRODUCTIVITY

1

B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

INTRODUCCIÓN

El comportamiento que tienen las personas en las organizaciones evidencian que provienen

de la manera en que perciben el ambiente de trabajo, lo cual desencadenará en el grado en como

los trabajadores se siente satisfechos o insatisfechos con las codiciones que las empresas brindan

a su personal.

Es así que se consideró realizar la presente investigación acerca del Clima organizacional y

su influencia en la Satisfacción Laboral del personal de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda.

Finenflor.

El presente trabajo de investigación esta conformado por un marco teórico, en el cual se

detalla varios conceptos y temáticas relacionadas con la investigación, está dividido en dos

capítulos, el primer capítulo hace referencia a la variable Clima Organizacional en el cual se

constituye por: 1) Definición de Clima Organizacional, 2) Tipos de Clima Organizacional,

3)Dimensiones del Clima Organizacional, 4)Factores del Clima Organizacional y Condiciones

de Trabajo, 5) Importancia del Clima Organizacional, y el segundo capítulo que hace referencia a

la Satisfacción laboral donde se describen las temáticas: 1)Definición de Satisfacción Laboral, 2)

Teoría de Motivación-Higiene (Frederick Herzberg), 3) Dimenciones según el cuestinario de

Satisfacción Laboral, 4) Importancia de la Satisfacción LaboraL, 5) Insatisfacción Laboral;

seguido por el marco teórico contextual, en el cual se da a conocer datos informativos de la

empresa donde se va a realizar la investigación.

2

Consecutivamente se presentan los resultados que se obtuvieron tras la aplicación de los

cuestionarios donde se encontraron un nivel alto en cuanto a Clima organizacional y un nivel de

Satisfacción Alto del personal de la empresa y se realiza la comprobación de la hipótesis, dando

como resultado la aprobación de la hipótesis de investigación, que demuestra que si existe una

correlación entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral.

Finalmente los resultados que se obtuvieron tras la aplicación de los cuestionarios, a nivel

general con un 83.3% de los trabajadores perciben un Clima Organizacional entre alto y muy

alto, mientras que dentro de los resultados obtenidos de Satisfacción Laboral, el 70% de

trabajadores se sienten satisfechos y muy satisfechos con su trabajo.

3

TITULO

“EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA SATISFACCIÓN

LABORAL DEL PERSONAL DE LA EMPRESA FLOR ENCANTO CÍA. LTDA. FINENFLOR”

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El estudio de Clima Organizacional en las empresas es una de las variables de gran

importancia para conocer la percepción de los empleados en cuanto a su puesto y el ambiente

que le brinda la organización, de igual manera como este influirá en la satisfacción de los

mismos, es por esto que el motivo de esta investigación principalmente es encontrar si existe una

relación del clima Organizacional al que se le entiende como la suma de características

ambientales percibidas o experimentadas por los miembros de la organización (Chiavenato,

Comportamiento Organizacional, 2009, pág. 260), con la Satisfacción Laboral es decir si este

incita una reacción cognitiva y afectiva que resulta de la evaluación de dicha experiencia laboral

como lo dice Locke (1976) citado por (Uribe Prado, 2014) .

A nivel de América del Norte (Ortiz & Cruz , 2008) realizaron una investigación en la

ciudad de Mexico con el titulo de “Estudio sobre clima y satisfacción laboral en una empresa

comercializadora” , el cual después de haber realizado el análisis se encuentran respuestas

positivas es decir existe una buena satisfacción laboral en laempresa en la que laboran. Los

trabajadores indican que se sienten parte de la empresa, que reciben un buen trato por parte de la

empresa y que están satisfechos con el puesto que desempeñan.

4

Por su parte (Morales Mendez, 2015 , pág. 54) realizo una investigación en el país de

Guatemala en el estado de Huehuetenango, la cual evalúo el clima organizacional, de acuerdo a

los resultados obtenidos de forma general con la aplicación del instrumento (EDCO), se pudo

destacar que se encuentra en un nivel alto, con una puntuación de (160.74), teniendo como

calificación más alta el factor de Relaciones interpersonales con un 89%, ya que los

colaboradores se apoyan entre si demostrando una relación respetuosa y considerada, así también

estabilidad laboral y retribución con un porcentaje por encima del 85%.

El clima organizacional es favorable cuando satisface las necesidades personales de las

personas y desfavorable cuando produce frustración porque no satisface las necesidades, esto

hace que tenga una gran influencia en la satisfacción de los trabajadores. Es por tanto que a

través de esta investigación se pretende conocer el Clima Organizacional actual de la Institución

y si este influye en los niveles de satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa Flor

Encanto Cía. Ltda. Finenflor en el segundo semestre del año 2017. Para posteriormente analizar

los resultados obtenidos, y que este material sirva de base para en un futuro crear planes de

acción frente al tema mencionado.

Así mismo (Raza Caicedo & Hidalgo Chauca, 2015) en su tesis “Influencia del clima

organizacional en la satisfacción laboral de los colaboradores de la Empresa Pública

Metropolitana de Transporte de Pasajeros de Quito” . Dentro de los resultados se identificó que

el nivel de Clima Organizacional es altamente favorable. Mientras que dentro de los Factores

evaluados en Satisfacción Laboral se evidenció las siguientes observaciones: Intrínsecos:

5

considera que no posee libertad para elegir tu propio método de trabajo; Extrínsecos: piensa que

las Condiciones físicas del trabajo no son las adecuadas para el desarrollo de sus funciones.

Preguntas

¿Cómo influye el Clima Organizacional en la Satisfacción Laboral del personal de la empresa

FLOR ENCANTO CÍA. LTDA. FINENFLOR?

¿Cuáles son los factores del Clima Organizacional que tiene mayor influencia sobre la

Satisfacción Laboral del grupo de empleados de la empresa FLOR ENCANTO CÍA. LTDA.

FINENFLOR?

JUSTIFICACIÓN

El tener conocimiento del Clima organizacional que maneja una organización nos

proporcionara tener un indicio de las percepciones que tiene el personal acerca de su lugar de

trabajo y a la vez de como esto influirá en su satisfacción. El poseer un diagnóstico nos permitirá

introducir cambios o mejorar en ciertas actitudes de los empleados, estructura organizacional,

motivación y en varios subsistemas para así crear ambientes de trabajo óptimos y además poseer

empleados que se sientan satisfechos en su lugar de trabajo.

6

Magnitud

Hoy en día en el mundo se han realizado varios estudios del comportamiento que tienen los

empleados y este es un tema que una gran mayoría de países han optado por estudiar debido al

impacto que este tema ha generado, les interesa mucho la percepción que tienen sus empleados

del ambiente de su organización y de como este puede mantener a los trabajadores satisfechos o

por el contrario insatisfechos.

En América del Norte se realizaron estudios de clima organizacional y satisfacción laboral

teniendo resultados del 82% del personal sienten el trato brindado por la empresa como

satisfactorio, en Guatemala se pudo destacar que en una investigación de clima organizacional

se obtuvo un porcentaje de 74% del personal manejan un nivel bastante alto de Clima

Organizacional y finalmente en Ecuador en una investigación se tuvo como resultados el 88,5%

de trabajadores perciben un clima muy bueno y excelente, es decir se identifico que tiene un

clima laboral favorable y con el 91,49% se pudo evidenciar que los empleados se sienten

satisfechos.

Trascendencia

La falta de investigaciones sobre Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en las

organizaciones ha desencadenado que existan trabajadores que presentan ciertas alteraciones en

su comportamiento, es por esto que el clima organizacional y la satisfacción laboral se tornan de

gran importancia para estudio en las organizaciones ya que a partir de esto podemos tomar

medidas al hallarse un mal clima organizacional o a la vez un alto grado de insatisfacción

7

laboral, teniendo en cuenta que si no damos un seguimiento correspondiente estos problemas

pueden desencadenar en consecuencias graves a nivel organizacional ya que las personas al no

sentirse bien en la empresa no desarrollaran con responsabilidad su trabajo y esto ocasiona

pérdidas para la organización.

Vulnerabilidad

Al realizar el estudio de clima organizacional se pretende identificar si lo que perciben los

empleados dentro de la organización es favorable para su satisfacción y para conocer esto se

utilizarán cuestionarios que midan cada variable pero para esto se deberá contar con datos

veraces es decir que las respuestas que den los empleados sean fiables para así obtener resultados

claros, además uno de los factores más problemáticos al momento de aplicar las encuestas es el

horario de aplicación debido a que este tipo de cuestionarios se debe realizar a todos los

empleados de manera unificada para que la información no se difunda y se pueda obtener un

beneficio más significativo pues al comprender como perciben los empleados a la organización y

poder plantear posibles soluciones, ya que caso contrario con una falacia nuestra investigación

no podría ser fiable.

Impacto

Al realizar el diagnóstico de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en la empresa

Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor, nos permitirá identificar de una forma precisa cual es la

percepción del personal en cuanto al ambiente de trabajo y en que nivel de satisfacción se

encuentran, una vez obtenidos los resultados cuantitativos se podrá evaluar decisiones, acciones

8

y programas de mejora y que esto pueda servir como un marco de referencia para planificar

nuevas acciones.

A demás la presente investigación servirá como antecedente para futuras investigaciones

acerca de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral.

Factibilidad

Se cuenta con la aceptación y participación del recurso Humano como son tutor académico,

tutor externo, investigador, personal de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor, además se

cuenta con los cuestionarios de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral. Los costos que se

utilizarán en esta investigación generan un ROI (retorno de la inversión), es decir que al

identificar posibles áreas de insatisfacción se podrá proponer estrategias de mejora y con esto se

puede incrementar la productividad del personal. El tiempo de ejecución de la investigación será

durante el período de enero a julio de 2018.

Viabilidad

Dado que la información que se requiere es de carácter anónimo y únicamente con fines

investigativos, y al ser una investigación que se realizará a todo el personal de la empresa, se

cuenta con el apoyo directivo de la empresa FLOR ENCANTO CÍA. LTDA. FINENFLOR para

llevar a cabo esta investigación, los mismo que se encargaran de organizar horarios para poder

aplicar los cuestionarios en un hora determinada ya que este tipo de encuestas se debe realizar al

mismo tiempo para que la información no se distorsione y se pueda obtener un beneficio más

9

significativo pues al comprender como perciben los empleados a la organización , se puede crear

cambios lo que permitirá que los empleados se sientan cómodos y por ende satisfechos.

OBJETIVOS

Objetivo General

Determinar el Clima Organizacional y su influencia en la Satisfacción Laboral de los

trabajadores de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor.

Objetivos Específicos

Evaluar el clima organizacional del personal de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda.

Finenflor.

Conocer los niveles de satisfacción laboral que presenta el personal de la empresa Flor

Encanto Cía. Ltda. Finenflor.

Determinar cuales son los factores predominantes que influyen en la satisfacción laboral.

10

MARCO TEORICO

CAPITULO I

1 CLIMA LABORAL

1.1 Definición

La Definición de Clima organizacional lo podemos precisar de acuerdo a varios autores los

cuales iremos analizando a continuación.

Lewin (1936) mencionó que clima organizacional proviene originalmente del trabajo,

demostró que el comportamiento humano depende de la situación global de donde ocurre la

conducta es decir la conducta es una función de la interacción entre persona y ambiente. (Dorta,

2013), él mismo en el año de 1951, mantiene la postura que el comportamiento del individuo en

el trabajo no depende solamente de sus características personales, sino también de la forma en

que este percibe su clima de trabajo y los componentes de la organización (Ramos, 2012, p.14).

Katz y kahn (1966), por su parte desarrollaron estudios que se enfocaban en el contexto

humano de las organizaciones, donde ya no se basaban solo en la eficacia de la organización,

sino en las consecuencias sobre el personal, ellos creían que las condiciones creadas en el lugar

de trabajo tienen importantes consecuencias sobre los empleados de la organización (Ramos,

2012).

Más adelante, Litwin y Stringer (1968) consideran que el clima organizacional atañe los

efectos subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, así como de

11

otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de

las personas que trabajan en una organización (Ramos, 2012, p.15).

Por otro lado Campbell (1970) considera al clima organizacional como un conjunto de

condiciones relativamente duraderos y específicos del ambiente interno de la organización que se

deduce en el modo de como una organización se relaciona con sus miembros y su ambiente

(Dorta, 2013).

El clima organizacional es la suma las características ambientales que perciben los

trabajadores de la organización y que influye poderosamente en su comportamiento, el clima

organizacional abarca una amplia gama de factores ambientales los cuales también influirán en la

motivación (Chiavenato, 2009).

El clima organizacional es la suma de factores que perciben las personas acerca de su

organización y de acuerdo a como perciben el ambiente de la misma podemos decir que depende

su conducta ya que la percepción de todos estos factores dependerá el desenvolvimiento en su

trabajo y también influirá mucho en su motivación, satisfacción, y la relación que tiene con la

organización.

1.2 Tipos de Clima Organizacional

Likert señala que existen tres tipos de variables las cuales serán las encargadas de

determinar las características propias de una organización y de como estas influyen en la

percepción individual del clima.

12

Las variables causales son también llamadas variables independientes y están orientadas a

la evolución y obtención de resultados, es decir que se enfoca en la estructura de la organización

y su administración, reglas, decisiones, competencias y actitudes.

Las variables intermedias son aquellas que reflejan el estado interno y la salud de una

empresa es decir esta se enfoca principalmente en los procesos organizacionales de la empresa

como son los objetivos, la motivación, la actitud, la toma de decisiones y la eficacia de la

comunicación que existe en la organización.

Por último las variables finales también llamadas variables dependientes y son las que

resultan del resultado de las variables independientes y de las variables intermedias, estas se

caracterizan principalmente porque reflejan logros obtenidos por la organización los cuales son

la productividad, las ganancias, pérdidas y gastos que tiene la empresa.

Al combinar estas variables podemos determinar dos grandes tipos de Clima

organizacional, que a su vez se dividen en cuatro sistemas, los cuales se originan de un sistema

muy autoritario a un sistema muy participativo (Sandoval, 2004).

Tabla 1.

Tipos de Clima Organizacional

CLIMA DE TIPO AUTORITARIO CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO

SISTEMA I Autoritarismo Explotador SISTEMA III Consultivo

SISTEMA II Autoritarismo Paternalista SISTEMA IV Participacion del Grupo

Elaborado por: Selenne Rodríguez

13

1.2.1 Clima Autoritario Explotador según Likert

Este es el tipo de clima que se caracteriza principalmente porque la dirección no tiene

confianza sobre sus empleados, es decir tanto las decisiones, metas y objetivos son tomadas en la

cima de la organización sin ser tomadas en cuenta las opiniones del personal subordinado.

Cuando se presenta este tipo de clima los empleados tienden a trabajar en una atmosfera de

miedo, de castigos y amenazas, siendo muy pocas veces las que reciban algún tipo de

recompensa o de reconocimiento. Por otro lado a este tipo de Clima Organizacional se lo

presenta como un ambiente estable y aleatorio donde no existe ningun tipo de comunicación

descendente ya que ellos maneran una comunicación de direcctrices y ordenes especificas

(García Ramirez & Ibarra Velazquez, 2011).

Tabla 2.

Caracteristicas del Clima Autoritario Explotador

AUTORITARIO EXPLOTADOR

Métodos de mando No establece ninguna relación de confianza

superiores/subordinados.

Fuerzas motivacionales

Miedo, temor, dinero y estatus, se ignoran los

otros motivos.

Las actitudes que presenta es principal son

principalmente hostil y se ve a los empleados

como esclavos.

No existe sentimiento de responsabilidad.

Los empleados se sienten una insatisfacción

frente a su tarea, sus semejantes, el

administrador y la organización completa.

Objetivos de resultados y formación Los objetivos están en un nivel medio y existen

pocas posibilidades de formación.

Modos de comunicación

No existe una buena comunicación, y es

percibida con desconfianza por parte de los

empleados puesto que la comunicación se

distorsiona con frecuencia.

14

Proceso de toma de decisiones Las decisiones se toman en la cumbre, se basan

en la información parcial inadecuada. Estas

decisiones son tomadas por una sola persona.

Proceso de influencia No existe el trabajo en equipo.

No existe más que una influencia descendente,

moderada, generalmente subestimada.

Proceso de establecimiento de

objetivos

Solo reciben órdenes que se aceptan pero

generalmente surge una resistencia

intrínseca


1.2.2 Clima Autoritario Paternalista según Likert

El clima autoritario paternalista es aquel que se identifica porque su dirección tiene una

confianza condescendiente en sus empleados. Las decisiones se toman en la cima, pero algunas

se toman en los escalones inferiores, es decir en este tipo de clima se toma mucho en cuenta las

opiniones de sus subordinados. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos

utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo de clima, la dirección

juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la

impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado (García Ramirez & Ibarra

Velazquez, 2011).

Tabla 3.

Caracteristicas del Clima Autoritario Paternalista

AUTORITARIO PATERNALISTA

Métodos de mando Existe poca relación de confianza entre los

superiores y los subordinados. Se maneja el

autoritarismo.

Fuerzas motivacionales Se basan en las necesidades de dinero, del

ego, de estatus, del poder y a veces de miedo.

15

Las actitudes a veces son favorables pero se

mantiene una actitud hostil.

Los directivos tienen confianza con sus

empleados.

Objetivos de resultados y formación Investigación de objetivos elevados con pocas

posibilidades de formación.

Modos de comunicación Las interacciones con condescendencia por

parte de los superiores y con precaución por

parte de los subordinados.

Proceso de toma de decisiones Las decisiones lo toma una persona de manera

individual lo que provoca desánimo en el

trabajo en equipo

Proceso de influencia Existe trabajo en equipo escaso y poca

influencia ascendente salvo a través de medios

informales.


objetivos

Existe aceptación abierta de los objetivos.

Existe una resistencia clandestina.


1.2.3 Clima Participativo Consultivo según Likert

La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus

empleados. La política y las decisiones de toman generalmente en la cima pero se permite a los

subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es

de tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se

utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de

prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que la

administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar (García Ramirez & Ibarra

Velazquez, 2011).

16

Tabla 4.

Caracteristicas del Clima Participativo Consultivo

PARTICIPATIVO CONSULTIVO

Métodos de mando Consultivos entre superiores/ subordinados.

Manejan una relación de confianza más

elevada.


Se utiliza un sistema de recompensas y

castigos ocasionales

Las actitudes que presentan los empleados son

favorables y hace que se sienten responsables

con el trabajo que hacen.

Se evidencia una satisfacción mediana en el

trabajo.

Objetivos de resultados y formación Brindan buenas posibilidades de formación.

Se percibe una Investigación de los objetivos

elevada.

Modos de comunicación La comunicación que manejan es de tipo

descendente y otras veces con una

comunicación ascendente y lateral.

Proceso de toma de decisiones Las decisiones son tomadas por la cumbre pero

se permite a los subordinados que opinen

Proceso de influencia Existe un nivel de confianza elevado. Se

realiza una cantidad moderada de interacciones

del tipo superior/subordinado.


objetivos

Los objetivos se determinan como resultado de

la discusión de directivos y subordinados.

Existe una aceptación abierta de objetivos pero

algunas veces hay resistencias. Elaborado por: Selenne Rodríguez

1.2.4 Clima Participativo - Participacion del grupo según Likert

El clima organizacional participativo es uno de los tipos que toma en cuenta mucho las

opiniones de los trabajadores de la organización. Los procesos de toma de decisiones están

diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles, es decir

17

existe mucha intección entre la dirección y sus subalternos. “La comunicación que se utiliza en este

tipo de clima es ascendente o descendente y de forma lateral, es decir los empleados están motivados por

la participación y la implicación, por tener los objetivos de rendimiento establecidos, por los nuevos

métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe muy buenas

relacines interpersonales entre los miembros de la organización y existe también confianza debido a que

se mantiene una postura de trabajo en equipo para el cumplimiento de objetivos (García Ramirez & Ibarra

Velazquez, 2011).

Tabla 5.

Caracteristicas del Clima Participativo - Participacion del grupo

PARTICIPATIVO - PARTICIPACION DEL GRUPO

Métodos de mando Existe un nivel de confianza grande entre

superiores y subordinados.


Los directivos brindan confianza a sus

empleados.

Los empleados se sienten motivados por la

participación y el establecimiento de objetivos,

por el mejoramiento de los métodos de trabajo

y por la evaluación del rendimiento de trabajo.

Objetivos de resultados y formación Investigación de objetivos

extremadamente elevada y

posibilidades de formación excelentes

Modos de comunicación La comunicación que manejan es de forma

ascendente, descendente y lateral.

Proceso de toma de decisiones El proceso de toma de decisiones está

determinado por la participación de toda la

organización.

Proceso de influencia Los empleados trabajan en equipo con la

dirección y tienen bastante influencia.


objetivos

Los objetivos se determinan o establecen con

la participación de todo el grupo de

trabajadores excepto en casos de urgencias.


18

1.3 Cuestionario de Clima Organizacional de Koys & Decottis (1991)

El cuestionario que se utilizara es el de autoría de Koys & Decottis (1991) citado en

(Chiang Vega, Salazar Botello, Huerta Rivera, & Nuñez Partido, 2008) el mismo que consta de

40 ítems de preguntas cerradas, distribuidos en un total de ocho dimensiones que valoran la

percepción de los trabajadores, está compuesto por una escala de Likert obteniendo y un

coeficiente de Alfa de Cronbach de un (0.998) dando como resultado la fiabilidad de

instrumento.

Tabla 6.

Dimensiones y Factores Clima Organizacional

FACTORES PREGUNTAS TOTAL N° DE PREGUNTAS

Autonomía P1, P2, P3, P4, P5 6

Cohesión P6,P7,P8,P9,P10 5

Confianza P11,P12,P13,P14,P15 5

Presión P16,P17,P18,P19,P20 5

Apoyo P21,P22,P23,P24,P25 5

Reconocimento P26,P27,P28,P29,P30 5

Equidad P31,P32,P33,P34,P35 5

Innovación P36,P37,P38,P39,P40 5


19

1.3.1 Características del Cuestionario de Clima Organizacional

1.3.1.1 Extensión

El cuestionario consta de 40 ítems, los cuales se basaron bajo la escala de Likert, es decir

que consta de 5 alternativas de respuestas, en donde el participante deberá marcar con una (X), la

respuesta que más vaya de acuerdo a su nivel de Clima Organizacional, al frente de cada de las

preguntas.

1.3.1.2 Respuestas

Este cuestionario de Satisfacción Laboral, consta de cinco posibilidades de respuestas, a las

cuales se les dio un valor numérico y una categorización como describo en el cuadro adjunto.

Tabla 7.

Respuesta / Valor Numérico / Categorización Clima Organizacional

RESPUESTAS VALOR NUMERICO CATEGORIZACION

Muy deacuerdo 5 Muy alto

Poco deacuerdo 4 Alto

Ni acuerdo ni en desacuerdo 3 No seguro

Poco en desacuerdo 2 Bajo

Totalmente en desacuerdo 1 Muy bajo


20

1.3.1.3 Modo de Calificación

Se le concede el mayor valor numérico a la respuesta “Muy deacuerdo”, es decir, que tiene

un puntaje de cinco (5), a continuación la respuesta “Poco deacuerdo”, con un porcentaje de

cuatro (4), seguido de la respuesta de “Ni acuerdo ni en desacuerdo”, equivalente a un tres (3),

por lo que además a la respuesta “Poco en desacuerdo”, con un valor de dos (2), y por ultimo a la

respuesta de “Totalmente en desacuerdo”, se le confiere el menor valor numérico, que es decir

que tiene un puntaje de uno (1).

1.3.1.4 Construcción de Baremos

Los baremos serán construidos de acuerdo a las respectivas transformaciones en rangos.

1.3.1.5 Intervalos

Los intervalos de cada factor se los realizaron con la siguiente fórmula: Número de

preguntas del factor, por puntaje máximo y dividido para número de categorías.

(N*PM/Nc)

Tabla 8.

Alfa de Cronbach

Cronbach's Alpha Nro of Items

0,998 40


1.3.1.6 Calificación

Para dar paso a la calificación del cuestionario de Clima Organizacional, primero se

verificó que todos los ítems se encuentren contestados para después calificar cada ítems con la

21

clave adjunta, propia del cuestionario, se sumó los puntajes para cada factor y se ubicó el puntaje

total en el baremo respectivo y en el cuadro general, pasando así, a determinar el nivel en que se

encuentran los sujetos investigados en cada factor y globalmente.

22

Tabla 9.

Intervalos de cada factor de Clima Organizacional


CATEGORIA Factor

Autonomía

Factor

Cohesión

Factor

Confianza

Factor

Presión

Factor

Apoyo

Factor

Reconocimiento

Factor

Equidad

Factor

Innovación

Cuadro Global

Clima

Organizacional

MUY BAJO 0-5 0-5 0-5 0-5 0-5 0-5 0-5 0-5 0-40

BAJO 6-10 6-10 6-10 6-10 6-10 6-10 6-10 6-10 41-80

NO SEGURO 11-15 11-15 11-15 11-15 11-15 11-15 11-15 11-15 81-120

ALTO 16-20 16-20 16-20 16-20 16-20 16-20 16-20 16-20 121-160

MUY ALTO 21-25 21-25 21-25 21-25 21-25 21-25 21-25 21-25 161-200

23

1.3.2 Dimenciones del Clima Organizacional según Likert

Al analizar las dimensiones del clima organizacional según Koys y Decottis (1991)

postulan una serie de 80 dimensiones que pueden encargarse de definir el modo de

percepción del clima organizacional, y con la finalidad de reducir las dimensiones

nombradas establecen tres criterios que tenían que cumplir las dimensiones:

1. Las dimensiones nombradas tendrían que ser una medida de percepción,

2. Deben ser una medida de descripción y no evaluar actividades, y

3. No pueden ser un aspecto de organización o estructura.

Al aplicar estos criterios establecieron ocho dimensiones las cuales son: autonomía,

cohesión, justicia, presión, innovación, reconocimiento, confianza y soporte.

Tabla 10.

Factores de Clima Organizacional

FACTORES

Autonomía

Cohesión

Confianza

Presión

Apoyo

Reconocimento

Equidad

Innovación


24

1.3.2.1 Autonomía

Al hablar de autonomía nos vamos a referir a la percepción que tiene el trabajador

acerca de la autodeterminación y la responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con

respecto a como se desarrollan los procedimientos en el trabajo, además se enfoca también en

la metas y prioridades (Chiang Vega, Salazar Botello, Huerta Rivera, & Nuñez Partido,

2008).

1.3.2.2 Cohesión

Percepción de estar juntos o de compartir dentro del marco de la organización, incluida

la voluntad de los miembros de proporcionar material de ayuda.

1.3.2.3 Confianza

Percepción de una libertad para comunicarse abiertamente con miembros que estén en

un nivel más elevado de la organización en relación a temas delicados o personales,

sabiendo que la integridad de tales comunicaciones no será violada.

1.3.2.4 Presión

Esta dimensión nos habla acerca de como los trabajadores perciben las exigencias de

tiempo respecto a la ejecución de sus tareas en su horario de trabajo, es decir como se sienten

al recibir tareas que demanden trabajo bajo presión o bajo estándares de rendimiento.

25

1.3.2.5 Apoyo

Percepción del comportamiento del empelado por parte de los superiores, incluida la

voluntad de dejar que los miembros aprendan de sus errores sin tener miedo

a represalias.

1.3.2.6 Reconocimiento

Se entiende por reconocimiento a la percepción que tienen las personas al aportar con la

empresa y de como dichas contribuciones de los miembros a la organización son

reconocidas.

1.3.2.7 Equidad

Percepción que tienen las personas de que las prácticas de la organización son

equitativas, en vez de arbitrarias y caprichosas. Además se toma mucho en cuenta que la

organización maneje la equidad con todos los miembros de la organización sin dar

preferencias.

1.3.2.8 Innovación

Potencialización del cambio y la creatividad, también se puedeincluir el arriesgarse en

áreas nuevas o en áreas en donde el trabajador tiene poca o ninguna experiencia.

26

1.4 Clima Organizacional y condiciones de Trabajo

A la condición de trabajo la podemos entender como el conjunto de circunstancias

laborales en la cual se desarrollan las actividades laborales y que tienen significado tanto en

la experiencia del trabajo como en la dinámica de las relaciones laborales.

Para todas las personas el significado de trabajo es diferente, por consiguiente posee un

significado subjetivo para cada persona. Las condiciones de trabajo repercuten en la vida de

las personas, de las familias y de las comunidades (Feris & Castro, 2006, p.5).

Según Chiavenato (1999), el trabajo de las personas está profundamente influido por

tres grupos de condiciones: condiciones ambientales de trabajo, condiciones de tiempo y

condiciones sociales.

1.4.1 Condiciones ambientales de trabajo.

A las condiciones ambientales de trabajo se las conoce como las circunstancias físicas

en las que el empleado se encuentra cuando ocupa un cargo en la organización. También se

puede entender como el ambiente físico que envuelve al empleado mientras desempeña su

cargo (Chiavenato, 1999).

Según Idalverto Chiavenato (1999), los tres elementos más importantes que se deben

tomar en cuenta dentro de las condiciones ambientales de trabajo son: iluminación, ruido y

condiciones atmosféricas.

27

1.4.1.1 Iluminación

Para Chiavenato (1999) la iluminación no es vista de una manera en general, sino más

bien de la cantidad de luz en el punto focal de trabajo. Esto quiere decir que si la iluminación

deficiente ocasiona fatiga en los ojos, esto perjudica el sistema nervioso, y por ende la calidad

del trabajo será deficiente ayuda a la deficiente y esto puede ocasionar accidentes de trabajo.

Un sistema de iluminación debe cumplir los siguientes requisitos:

a. Ser suficiente

b. Estar constante y uniformemente distribuido para evitar la fatiga de los ojos.

1.4.1.2 Ruido

El ruido se considera un sonido o barullo indeseable. Al sonido se lo puede caracterizar

principalmente por: frecuencia e intensidad. Nos referimos a frecuencia al número de

vibraciones por segundo emitidas por la fuente de sonido, y esta se mide en ciclos por

segundo. Mientras tanto la intensidad será medida en decibelios. Algunas investigaciones han

arrojado que el ruido no provoca disminución en el desempeño del trabajo, pero si tiene

mucha influencia sobre la salud de los empleados, cuanto mayor sea el tiempo de exposición

al ruido, mayor será el grado de pérdida de audición (Chiavenato, 1999).

Según Chiavenato (1999), el efecto desagradable de los ruidos se ocasiona por :

a. La intensidad del sonido.

b. La variación de los ritmos e irregularidades.

c. La frecuencia o tono de los ruidos.

28

1.4.1.3 Temperatura

La existencia de trabajos que se caracterizan por las temperaturas elevadas como

trabajos en hornos siderúrgicos, de cerámica y forjas. O por otro lado los cargos donde en el

sitio de trabajo requiere temperaturas muy bajas, como en el caso de los frigoríficos. En

cualquiera de estos dos tipos de cargos donde se evidencian casos extremos son de mucha

influencia para que los empleados sientan insalubridad lo que constituye la característica

principal de estos ambientes de trabajo (Chiavenato, 2009).

1.4.2 Condiciones de tiempo

Las condiciones de tiempo de trabajo se puede definir como todo el período durante el

cual el trabajador permanece en su puesto de trabajo bajo las órdenes de sus directivos, y

además bajo las condiciones o duración que él mismo le indique. Es por esto que para revisar

las condiciones de tiempo me he fundado en el Código de trabajo, documento que se creó con

el fin de legislar la actividad laboral en el Ecuador.

1.4.2.1 Duración de la jornada

En el capítulo V, de la duración de la jornada de trabajo, de los descansos obligatorios y

de las vacaciones (pág. 41). Según el Art. 47 del Código de Trabajo, la jornada máxima de

trabajo será de ocho horas diarias, de manera que no exceda de cuarenta horas semanales,

salvo disposición de la ley en contrario. El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo

será de seis horas diarias y solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o

29

de recuperación, podrá prolongarse por una hora más, con la remuneración y los recargos

correspondientes (Código del Trabajo, 2016, p.41).

1.4.2.2 Horas extras

En el capítulo V, de la duración de la jornada de trabajo, de los descansos obligatorios y

de las vacaciones (p.45). El Art. 55, del código de trabajo señala que la remuneración por

horas suplementarias y extraordinarias por convenio escrito entre las partes, la jornada de

trabajo podrá exceder del límite fijado en los artículos 47 y 49 del mismo Código, siempre

que se proceda con autorización del inspector de trabajo y se observen las siguientes

prescripciones:

1. Las horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de doce en la

semana

2. Si tuvieren lugar durante el día o hasta las 24H00, el empleador pagará la

remuneración correspondiente a cada una de las horas suplementarias con más un

cincuenta por ciento de recargo. Si dichas horas estuvieren comprendidas entre

las 24H00 y las 06H00, el trabajador tendrá derecho a un ciento por ciento de

recargo. Para calcularlo se tomará como base la remuneración que corresponda a

la hora de trabajo diurno;

3. En el trabajo a destajo se tomarán en cuenta para el recargo de la remuneración

las unidades de obra ejecutadas durante las horas excedentes de las ocho

obligatorias; en tal caso, se aumentará la remuneración correspondiente a cada

unidad en un cincuenta por ciento o en un ciento por ciento, respectivamente, de

30

acuerdo con la regla anterior. Para calcular este recargo, se tomará como base el

valor de la unidad de la obra realizada durante el trabajo diurno

4. El trabajo que se ejecutare el sábado o el domingo deberá ser pagado con el

ciento por ciento de recargo.

1.4.2.3 Períodos de descanso

Según el Art. 50 del Código de Trabajo, los días sábados y domingos serán de descanso

forzoso y, si en razón de las circunstancias, no pudiere interrumpirse el trabajo en tales días,

se designará otro tiempo igual de la semana para el descanso, mediante acuerdo entre

empleador y trabajadores (Código del Trabajo, 2016, p.43).

Según el Art. 51 del Código de Trabajo, el descanso de que trata el artículo anterior lo

gozarán a la vez todos los trabajadores, o por turnos si así lo exigiere la índole de las labores

que realicen. Comprenderá un mínimo de cuarenta y ocho horas consecutivas (Código del

Trabajo, 2016, p.43).

1.5 Importancia del estudio de Clima Organizacional

El clima organizacional es uno de los aspectos más importantes para una empresa ya

que este nos define cual es la percepción que tiene cada empleado de su empresa, para así

poder implantar cambios que produzcan mejoras para los mismos, esto servirá de mucha

ayuda para que se sientan motivados y así puedan percibir un buen ambiente y por ende un

buen clima organizacional en la empresa en la que trabaja.

31

Para Brunet (2004) citado por, (Feris & Castro, 2006, p.21) el clima organizacional

refleja las actitudes, valores, comportamiento de los trabajadores en el interior de la

organización resultando importante analizar y diagnosticar el clima de la organización. La

importancia del clima organizacional radica en evaluar las fuentes de conflicto e

insatisfacción contribuyendo al desarrollo de actitudes negativas en la organización. Además

inicia y dirige las intervenciones hacia un cambio para poder continuar con la mejora de la

organización y prever los problemas a surgir.

32

CAPITULO II

2 SATISFACCIÓN LABORAL

2.1 Definición de Satisfacción Laboral

Según Schneider (1985), citado por (Chiang M. M., 2007, p.53) entre las razones que

pueden explicar la gran atención dedicada a la satisfacción laboral hay que considerar:

1) La satisfacciòn en el trabajo es un resultado importante de la vida

organizacional.

2) La satisfaciòn ha aparecido en diferentes investigaciones como un indicador de

conductas disfuncionales importantes, como el absentismo y el cambio de puesto y

organizaciòn.

La satisfacción Laboral según Boada y Tous (1993), citado por (Chiang M. M., 2007,

p.54)es un factor que determina el grado de bienestar que un individuo experimenta en su

trabajo, y en los ultimos años este tema ha sido tomado y se ha tornado importante para

investigaciòn en las orgnizaciones.

Robbins (1996) define a la satisfacción laboral como la actitud que tiene el individuo

acerca de su trabajo, indica también que que existen algunos factores que permiten que exista

satisfacción en el puesto de trabajo los cuales son: tener un trabajo desafiante a partir de un

punto de vista mental, tener recompensas equitativas, condiciones de trabajo justas. También

afirma que una persona que tiene un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes

positivas, mientras que si una persona se siente insatisfecha con su puesto de trabajo

mostrarà actitudes negativas en el mismo (Caballero, 2002).

33

Por otro lado Brief y Weiss (2001), definen a la satisfacciòn laboral como una

combinacion entre lo que influye en los sentimientos y la cogniciòn y tanto el uno como el

otro influyen en la satisfacción laboral. Es un estado interno que se puede expresar de forma

afectiva o cognitiva.

Según (Chiang , Martìn, & Nuñez, 2010, p.153) a la satisfacción laboral la podemos

entender como un conjunto de respuestas afectivas que una persona experimenta ante su

trabajo y los diferentes aspectos del mismo, para èl el constructo que enmarca la satisfacción

laboral es el comcepto de actitud ya que plantea que la satisfacción laboral es una actitud y es

por esto que tecnicas que se utilizan para medir la satisfacción son tecnicas de medicion de

actitudes.

2.2 Factores determinantes de la Satisfacción Laboral

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins,

1998) consideró que los principales factores determinantes de la satisfacción laboral son

cuatro: Reto del trabajo, Sistema de recompensas justas, condiciones favorables de trabajo y

colegas que brinden apoyo.

34

Figura 1. Factores que determinan la satisfacción laboral, Robbins 1998


2.2.1 Reto del trabajo

Los empleados prefieren trabajos que les den oportunidad de usar sus propias

habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y que se les brinde una

retroalimentación de cómo se están desempeñando, de esta manera se puede concluir que un

reto moderado causa placer y satisfacción. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a se

dá a través de la expansión vertical del mismo y esto puede elevar la satisfacción laboral ya

que se notrá un cierto grado de libertad, independencia, variedad de tareas y

retroalimentación dedesempeño en su trabajo (Márquez, 1987, p.18).

2.2.2 Sistema de recompensas justas

Es el sistema de políticas de ascensos y salarios que tiene en la organización para los

empleados. Este sistema es muy importante ya que los trabajadores deben percibirlo un

Factores que determinan la

satisfacción laboral,

Robbins 1998

Reto del trabajo

Sistema de recompensas

justas

Condiciones favorables de

trabajo

Colegas que brinden apoyo.

35

sistema justo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas,

gracias a esto se puedan sentir satisfechos (Márquez, 1987).

2.2.3 Condiciones favorables de trabajo

Un aspecto importante para las personas dentro de las organizaciones es el apoyo que

existe entre compañeros de trabajo, es decir de como los compañero brindan su apoyo el

momento de los trabajadores adquirir logros. Para los empleados es muy importante tener

buenas relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajao y establecer una red de

conexión (Jaramillo & Gonzalez, 2010).

2.2.4 Colegas que brinden apoyo.

Los empleados se interesan en su ambiente de trabajo y a la vez por el bienestar

personal para facilitar la realización de sus labores. Varios estudios demuestran que los

empleados prefieren ambientes que tengan comodidad y a las vez que no sean expuestos a

situaciones de peligro. La temperatura, el ruido, la luz y otros factores ambientales no

deberían estar tampoco en un nivel intenso (Jaramillo & Gonzalez, 2010, p.19)

2.3 Teoría de Motivación-Higiene (Frederick Herzberg)

Frederick Herzberg fue el creador de la teoría de los dos factores para explicar mejor el

comportamiento de las personas en el trabajo y tras investigaciones con varios empleados

acerca de que es lo que quieren las personas de su trabajo, obtuvo respuestas sobre diversos

factores que afectaban los sentimientos de los trabajadores sobre sus empleos y bajo este

36

estudio planteo la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas,

los cuales son: Factores motivacionales y factores higiénicos (Amorós, 2007).

2.3.1 Factores motivadores

Este tipo de factores son factores intrínsecos que se vinculan con la satisfacción en el

trabajo y que pertenecen al mundo interno de la persona. Hacen referencia al trabajo en si

mismo, la responsabilidad y los ascensos. Todos estos son directamente relacionados con los

aspectos positivos que tienen los empleados acerca de su trabajo, y estos se relacionan con las

experiencias de logros y reconocimientos que ha tenido en su trabajo (Amorós, 2007).

2.3.2 Factores Higiénicos

Son factores extrínsecos, es decir son factores externos al trabajo, actuan como

recompensas cuando existe un alto desempeño si la organización lo reconoce. Dentro de estos

factores se puede apreciar el sueldo o salario, las prestaciones, las condiciones de trabajo que

brinda la organización, las políticas de administración de la organización, la supervisión

técnica, y las relaciones interpersonales. Todo este tipo de factores tienen una relación muy

cercana con los sentimientos negativos de las personas hacia su trabajo y con el ambiente en

el cual éste se realiza (Amorós, 2007, p.83).

37

Tabla 11.

Caracteristicas de los Factores de la Teoria de Herzberg

FACTORES HIGIENICOS FACTORES MOTIVACIONALES

FACTORES

ECONOMICOS

Sueldos, salarios,

prestaciones TRABAJO

ESTIMULANTE

Posibilidad de manifestar

la propia personalidad y

de desarrollarse

plenamente

CONDICIONES

LABORALES

Iluminación y

temperatura

adecuadas, entorno

físico y seguro.

SEHNTIMIENTO DE

AUTORREALIZACION

La certeza de contribuir

en la realización propia

SEGURIDAD

Privilegios de

antigüedad,

procedimientos sobre

quejas, reglas de

trabajo justas,

políticas y

procedimientos de la

empresa

RECONOCIMIENTO

La confirmación de que

se ha realizado un buen

trabajo

FACTORES

SOCIALES

Oportunidades para

interactuar con los

demás trabajadores, y

convivir con los

compañeros de

trabajo.

LOGRO O

CUMPLIMIENTO

La oportunidad de llevar

a cabo cosas interesantes

y cumplir los objetivos

propuestos

CATEGORIA

Títulos de los puestos

oficinas propias y con

ventanas. RESPONSABILIDAD

La consecuencia de

nuevas tareas y labores

que amplíen el puesto y

brinden al individuo

mayor control del

mismo.

Fuente: Características de los Factores de la Teoría de Herzberg (Amorós, 2007)


38

2.4 Cuestionario de Satisfacción Laboral

En base a los objetivos planteados en esta investigación se seleccionó el cuestionario de

Satisfacción Laboral que fue creado por el Dr. Benjamín Meza y la Srta. Nancy Yajamin, en

el año 2012, del mismo que fue validado por la Facultad de Ciencias Psicológicas (Muela

Bonilla & Rodriguez Caiza, 2017).

Tabla 12.

Dimensiones y Factores Satisfacción Laboral

FACTORES PREGUNTAS TOTAL N° DE PREGUNTAS

Area de Trabajo P1, P2, P3, P4, P5, P6 6

Dirección del Área P7,P8,P9,P10,P11 5

Ambiente de Trabajo P12,P13,P14,P15,P16 5

Comunicación y Coordiación P17,P18,P19,P20,P21 5

Condiciones Ambientales P22,P23,P24,P25,P26 5

Capacitación y Formación P27,P28,P29,P30,P31 5

Implicación en las Mejoras P32,P33,P35,P36,P37 6

Motivación y Reconocimiento P38,P39,P40,P41,P42,P43,P44,P45 8


2.4.1 Características del Cuestionario de Satisfacción Laboral

2.4.1.1 Extensión

El cuestionario consta de 45 ítems, los cuales se basaron bajo la escala de Likert, es

decir que consta de 5 alternativas de respuestas, en donde el participante deberá marcar con

una (X), la respuesta que más vaya de acuerdo a su nivel de Satisfacción Laboral, al frente de

cada de las preguntas.

39

2.4.1.2 Respuestas

Este cuestionario de Satisfacción Laboral, consta de cinco posibilidades de respuestas, a

las cuales se les dio un valor numérico y una categorización como describo en el cuadro

adjunto.

Tabla 13.

Respuesta / Valor Numérico / Categorización Satisfacción Laboral

RESPUESTAS VALOR NUMERICO CATEGORIZACION

Siempre 5 Muy Satisfecho

Casi Siempre 4 Satisfecho

Algunas Veces 3 Poco Satisfecho

Rara Vez 2 Insatisfecho

Nunca 1 Muy Satisfecho


2.4.1.3 Modo de Calificación

Se le concede el mayor valor numérico a la respuesta “Siempre”, es decir, que tiene un

puntaje de cinco (5), a continuación la respuesta “Casi Siempre”, con un porcentaje de cuatro

(4), seguido de la respuesta de “Algunas Veces”, equivalente a un tres (3), por lo que además

a la respuesta “Rara Vez”, con un valor de dos (2), y por ultimo a la respuesta de “Nunca”, se

le confiere el menor valor numérico, que es decir que tiene un puntaje de uno (1).

2.4.1.4 Factores

Dentro del cuestionario de la Satisfacción Laboral localizamos ocho factores, los cuales

se los puede identificar de mejor manera en el siguiente cuadro.

40

2.4.1.5 Construcción de Baremos

Los baremos serán construidos de acuerdo a las respectivas transformaciones en rangos.

2.4.1.6 Intervalos

Los intervalos de cada factor se los realizaron con la siguiente fórmula: Número de

preguntas del factor, por puntaje máximo y dividido para número de categorías.

(N*PM/Nc)

2.4.1.7 Valoración

Las puntuaciones altas no suelen reflejar con exacta precisión la satisfacción completa

del trabajador, ya que éstas reflejan opiniones subjetivas y personales basados en el ambiente

laboral y condiciones por cada personalidad diferente del individuo aplicado.

La forma en que se elaboró los intervalos para cada factor encierran características

importantes para determinar de mejor manera la influencia de la satisfacción laboral en cada

una de las emociones, comportamientos que enfrentan los trabajadores en su ámbito laboral,

además la obtención de los resultados arrojados por el cuestionario me permitió saber de

mejor manera los factores que influyen directamente en la satisfacción laboral de los sujetos

investigados.

41

2.4.1.8 Calificación

Para dar paso a la calificación del cuestionario de Satisfacción Laboral, primero se

verificó que todos los ítems se encuentren contestados para después calificar cada ítems con

la clave adjunta, propia del cuestionario, se sumó los puntajes para cada factor y se ubicó el

puntaje total en el baremo respectivo y en el cuadro general, pasando así, a determinar el

nivel en que se encuentran los sujetos investigados en cada factor y globalmente.

42

Tabla 14.

Intervalos de cada factor de Satisfacción Laboral

Fuente: Cuestionario de Satisfacción Laboral (2012)


CATEGORIA Factor

Área de

Trabajo

Factor

Dirección

del Área

Factor

Ambiente

de

Trabajo

Factor

Comunicación

y

Coordinación

Factor

Condiciones

Ambientales

Factor

Capacitación

y Formación

Factor

Implicación

en las

Mejoras

Factor

Motivación y

Reconocimiento

Cuadro

Global

Satisfacción

Laboral

Muy Insatisfecho 0-6 0-5 0-5 0-5 0-5 0-5 0-6 0-8 0-45

Insatisfecho 7-12 6-10 6-10 6-10 6-10 6-10 7-12 9-16 46-90

Poco Satisfecho 13-18 11-15 11-15 11-15 11-15 11-15 13-18 17-24 91-135

Satisfecho 19-24 16-20 16-20 16-20 16-20 16-20 19-24 25-32 136-180

Muy Satisfecho 25-30 21-25 21-25 21-25 21-25 21-25 25-30 33-40 181-225

43

2.4.2 Dimensiones según el cuestinario de Satisfacción Laboral

Según el cuestionario de Satisfacción Laboral tomó en consideración ocho

dimensiones/factores importantes que fueron recopilados durante la elaboración del

cuestionario teniendo como referencia pruebas estandarizadas las mismas que tuvieron que ser

adaptadas a las exigencias y necesidades de la institución para que finalmente se pueda cumplir

con los objetivo final en cuanto a obtener resultados veraces en la Satisfacción de los

trabajadores, dichas dimensiones se las detallará a continuación.

Tabla 15.

Factores de Satisfacción Laboral

FACTORES

Área de Trabajo

Dirección del Área

Ambiente de Trabajo

Comunicación y Coordinación

Condiciones Ambientales

Capacitación y Formación

Implicación en las Mejoras

Motivación y Reconocimiento


2.4.2.1 Área de Trabajo

Se evaluará el espacio que tienen los trabajadores para desarrollar las actividades, si este

es optimo o malo, ya que mucha de la veces el rendimiento de los trabajadores depende del

area de trabajo.

44

2.4.2.2 Dirección del Área

Se tomará en cuenta las opiniones que tienen los trabajadores acerca de sus direcctivos,

si este es bueno se logrará cumplir con los objetivos y metas.

2.4.2.3 Ambiente de Trabajo

El ambiente de trabajo es el vínculo entre la confianza y la productividad. Un trabajador

entiende al ambiente de trabajo como el conjunto de condiciones que ayudan a su satisfacción

con su empleo.

2.4.2.4 Comunicación y Coordinación

Se evaluará la comunicación que se maneja entre el personal de la empresa al igual que

la coordinación ya que se considera un aspecto importante para que un grupo de trabajo

funcione de una forma unificada.

2.4.2.5 Condiciones Ambientales

Dentro de las condiciones ambientales se tendrá en cuenta todos aquellos factores que

los empleados perciban acerca de las condiciones ambientales como puede la temperatura, el

ruido, luces, etc.

45

2.4.2.6 Capacitación y Formación

La capacitación de los empleados es aquella información, aprendizaje básico que se

brinda al personal de una empresa con el fin de complementar los conocimientos y la

formación que ha llevado para así poder desempeñar su labor dentro de la organización

(Jaime A. Grados, 2013).

2.4.2.7 Implicación en las Mejoras

La Implicación en las mejoras se usará para obtener mejoras en cualquiera de las áreas

de la empresa donde se encuentre falencias. En todo momento esa mejora continua requiere

de una gran importancia de todo el personal directamente relacionado con la empresa.

2.4.2.8 Motivación y Reconocimiento

Se evaluará la percepción que tiene el personal acerca de las formas de reconocimiento

que tiene la empresa con los trabajadores y como ellos se sienten motivados.

2.5 Importancia de la Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral es una dimensión actitudinal que la han definido como el

conjunto de actitudes y reacciones emocionales positivas que el individuo expresa

acerca de su trabajo, dichas emociones son construidas a partir de la comparación entre

los resultados esperados y los que ha obtenido efectivamente de su trabajo (Topa, Lisboa,

Palaci y Alonso, 2004).

46

La relevancia de estudiar la satisfacción laboral está vinculada esencialmente al

desarrollo y calidad de vida de los trabajadores como personas, porque a la satisfacción se

le puede observar como un componente de la calidad de vida ya que esto desencadenara en

que un trabajador satisfecho tiende a presentar un comportamiento más pro organizacional

que uno menos satisfecho (Kalleberg, 1977).

2.6 Insatisfacción Laboral

La insatisfacción es un causante productor de una baja en la eficiencia organizacional,

esta puede expresarse a través de las conductas como son: expresión, lealtad, negligencia,

agresión o retiro.

El infortunio que siente un empleado que se siente insatisfecho puede llevarle a tener

una conducta agresiva, la cual puede se manifestará por sabotaje, maledicencia o agresión

directa (Márquez, 1987).

47

MARCO REFERENCIAL

FLOR ENCANTO CÍA. LTDA. FINENFLOR

MISIÓN

Somos una empresa dedicada a producir las mejores flores de verano Hypericum,

ofreciendo la más alta calidad en nuestros productos con el mejor de los servicios durante

todo el año. De esta manera, contribuir al desarrollo económico y social del país, dando

estabilidad laboral a nuestros trabajadores y generando satisfacción de los clientes y

accionistas.

VISIÓN

Ser una empresa lider en producción y exportación de flores de verano Hypericum

incorporando tecnología que mejore la producción y conservación del medio ambiente, con el

fin de generar beneficios a nuestros empleados y fortalecer relaciones comerciales con

nuestros clientes y ser sus socios estratégicos.

VALORES

Responsabilidad: Nos caracterizamos por cumplir responsablemente nuestras

obligaciones, para con la empresa, el cliente y la sociedad, permitiéndonos cumplir nuestras

metas y objetivos.

Respeto: El respeto es uno de los principales valores dentro de nuestra empresa, danto

la atención y consideración que se merece cada empleado y cliente.

48

Honestidad: Trabajamos con transparencia en cuanto a la relación que tenemos con los

trabajadores, clientes, proveedores y entorno, siendo coherentes y mantentiendo la

autenticidad en cada proceso.

Calidad: La calidad de nuestros productos y servicios nos permiten satisfacer las

expectativas de nuestros clientes en el mercado, las actividades que realizamos en nuestra

empresa están orientadas hacia nuestros clientes, ya que son un ente importante para

determinar el éxito y la competitividad de nuestra empresa.

Cumplimiento: Nuestro mayor interés ha sido el de siempre responder a cabalidad con

cada uno de nuestros pedidos y trabajos que nos encomiendan. Sabemos que quienes nos

contratan, están esperando lo mejor de nosotros, y es lo que siempre estamos dispuestos a

entregarles.

Trabajo en equipo: Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor promueve, facilita e incentiva la

colaboración y el trabajo en equipo de las personas que forman parte de la empresa, lo cual

nos permite cumplir con la misión, visión y objetivos de nuestra empresa.

49

METODOLOGÍA

TIPO DE INVESTIGACIÓN

El tipo de investigación que se utilizará, es una investigación descriptiva la cual busca

especificar propiedades, características y rasgos importantes de cualquier fenómeno que se

analice. Describe tendencias de un grupo o población. (Hernández, Fernández , & Baptista,

2010, pág. 80)

También sera de tipo correlacional ya que según los mismos autores Hernández,

Fernández , & Baptista (2010) asocia variables mediante un patrón predecible para un grupo

o población y tiene como fi nalidad conocer la relación o grado de asociación que exista

entre dos o más conceptos, categorías o variables en un contexto en particular.

ENFOQUE

Esta investigación tendrá un enfoque cuantitativo el cual se basa principalmente en la

recoleccion de datos para probar una hipótesis además prueba teorias a partir de la medición

numérica y el análisis estadístico lo cual nos sirve para contruir patrones de comportamiento

(Hernández, Fernández , & Baptista, 2010, p.4).

DISEÑO

El diseño que se utilizara principalmente es el no experimental , que se fundamenta en

observar fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, es decir permite estudiar al

50

sujeto o situación de investigación en su estado original sin necesidad de manipular las

variables (Hernández, Fernández , & Baptista, 2010, p.149).

Al diseño no experimental se completa un diseño transversal que como Hernández,

Fernández , & Baptista indican en su libro Metodologia de la investigación publicado en el

2010, estos diseños recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito

es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.

POBLACIÓN

La Población con la que se va a trabajar en esta investigación es con todos los

trabajadores de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor que cuenta con una población de

70 trabajadores.

Dando como resultado, que se trabajó con una población total de 60 trabajadores.

Criterios de Inclusión

Personal con más de 90 días, y que tienen contrato indefinido.

Personal que labora en las áreas Personal Administrativo y operativo.

Criterios de Exclusión

Personal que se encuentra con reposo médico

Personal con menos de 90 días, y que tienen contrato indefinido.

Personal que se encuentra gozando sus vacaciones

51

Criterios de Eliminación

Personal que no contesta correctamente el cuestionario.

Personal que se retira en el momento de aplicar el cuestionario.

MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

MÉTODOS

Método Inductivo

Este método hace referencia al movimiento del pensamiento que va desde los hechos

particulares hasta afirmaciones de carácter general. Es decir se pasa de los resultados que se

obtiene de observaciones o experimentos al planteamiento de hipótesis, leyes y teorías que

abarcan no solamente los casos con los que se inicio, sino a otros de la misma clase. También

generaliza los resultados y esto hace que no nos quedemos en los hechos particulares sino que

buscamos su comprensión más profunda en síntesis racionales (hipótesis, leyes, teorías)

(Ruiz, 2007, p. 17).

Método Deductivo

Se utilizara el metodo deductivo que se refiere al proceso del razonamiento o raciocinio

que pasa de lo universal a lo particular, es decir, consiste en obtener conclusiones particulares

a partir de leyes universales (Sierra, 2012, p.12).

52

Método Estadístico

El método estadístico es una serie de procesos que se realizan para manejar datos

cualitativos y cuantitativos de la investigación.

Dicho manejo de datos tiene por propósito la comprobación, en una parte de la realidad

de una o varias consecuencias verticales deducidas de la hipótesis general de la investigación.

Este método estadístico tiene las siguientes etapas: Recolección (medición), Recuento

(computo), Presentación, Descripción, Análisis. (Minango & Rodríguez, 2016, p. 124)

Este método se ajusta a la investigación ya que a partir de la obtención de la

información nos permite organizar para presentar de una forma correcta los resultados que se

obtienen de cada una de las variables.

TÉCNICAS

Observación

La observación es un elemento fundamental de todo proceso investigativo en ella se

apoya el investigador para obtener el mayor numero de datos. La observación necesariamente

implica el análisis y la síntesis, la actuación del de la percepción y la interpretación de lo

percibido. O sea la capacidad para descomponer o identificar las partes de un todo y

reunificarlas para reconstruir este todo (Cerda, 1991).

53

Entrevista

La entrevista es una técnica directa e interactiva de recolección de datos, se afirma que

por medio de la entrevista se obtiene toda aquella información que no obtenemos por la

observación, porque a través de ello podemos penetrar en el mundo interior del ser humano y

ser humano y conocer sus sentimientos, su estado, sus ideas, sus creencias y conocimientos

(Cerda, 1991, p. 258).

Proceso de la investigación

Se buscó la empresa para realizar la investigación.

Se realizó reuniones de trabajo con los directivos para definir el tema.

Se aprobó la realización de la investigación por parte de los directivos.

Se realizó la socialización los instrumentos a ser aplicados.

Se elaboró un cronograma de trabajo.

Se obtuvo el consentimiento informado para realizar la investigación.

Se realizó la aplicación de cuestionarios según el cronograma establecido.

Se tabuló los resultados a través de la matriz Excel

Se realizó los cálculos estadísticos a través del programa SPSS V.24.01

Se socializó los resultados a los directivos de la empresa.

Instrumentos

De acuedo con la presente investigación sé emplearon dos cuestionarios: el

cuestionario de Clima Organizacional Koys & Decottis (1991)

Cuestionario de Satisfacción Laboral realizado por el Dr. Benjamín Meza y la Srta.

Nancy Yajamin, en el año 2012,

54

OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

Tabla 16.

Operacionalización de las variables

Varia

bles

Definición Conceptual

Definición

Operacional

Dimensiones Indicadores-Ítems Calificación Instrumentos

Cli

ma

Org

an

izaci

on

al

El Clima Organizacional es

la calidad o la suma de

características ambientales

percibidas o experimentadas

por los miembros de la

organización e influye

poderosamente en su

comportamiento.

(Chiavenato,

Comportamiento

Organizacional, 2009, pág.

260)

El clima

organizacional es la

percepción que tienen

las personas del

ambiente en el que

trabajan y lo podemos

analizar a través de la

autonomía, cohesión ,

confianza, presión,

apoyo,

reconocimiento,

equidad e innovación

Autonomía

1.Muy de acuerdo

2.Poco de acuerdo

3.Ni acuerdo Ni

desacuerdo

4.Poco en

desacuerdo

5.Totalmente en

desacuerdo

Muy bajo

Bajo

Medio

Alto

Muy alto

Clima

Organizacional:(Koys &

Decottis (1991)

Cohesión

Confianza

Presión

Apoyo

Reconocimento

Equidad

Innovación

Sati

s

facc

i

ón

Lab

ora

l Área de Trabajo

55

La satisfacción Laboral

según Locke (1976) afirma

que se trata de una reacción

cognitiva y afectiva que

resulta de la evaluación de la

experiencia laboral y

conduce a un estado

emocional placentero.

La satisfacción

Laboral es la

evaluación que da una

persona acerca de

como se siente en su

lugar de trabajo.

Dirección del

Área

5=Siempre

4= Casi siempre

3= Algunas veces

2= Rara vez

1= Nunca

Muy Satisfecho

Satisfecho

Poco Satisfecho

Insatisfecho

Muy Insatisfecho

Cuestionario de

Satisfacción Laboral

Ambiente de

Trabajo

Comunicación y

Coordinación

Condiciones

Ambientales

Capacitación y

Formación

Implicación en las

Mejoras

Motivación y

Reconocimiento


56

PLANTEAMIENTO DE LA HIPÓTESIS

Ho: “El Clima Organizacional no tiene influencia sobre la Satisfacción Laboral del grupo

de trabajadores de la empresa FLOR ENCANTO CÍA. LTDA. FINENFLOR”.

H1: “El Clima Organizacional tiene influencia sobre la Satisfacción Laboral del grupo de

trabajadores de la empresa FLOR ENCANTO CÍA. LTDA. FINENFLOR”.

57

RESULTADOS

Variable Sociodemográfica

Tabla 17.

Variable Sociodemográfica

AREA N° PERSONAS PORCENTAJE

AREA

POSCOSECHA 21 35,0

CAMPO 19 31,7

CULTIVO 17 28,3

ADMINISTRACION 3 5,0

GÉNERO FEMENINO 29 48,3

MASCULINO 31 51,7

EDAD

18 - 22 17 28,3

23 - 27 13 21,7

28 - 32 12 20,0

33 - 37 6 10,0

38 - 42 8 13,3

43-47 3 5,0

48- 52 1 1,7

Autora: Selenne Rodríguez

Gráfico 1. Variables Sociodemográficas

Fuente: Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor

Autora: Selenne Rodríguez (2018).

POSCOSECHA

CAMPO CULTIVOADMINISTRACION

FEMENINO

MASCULINO

18 - 22 23 - 27 28 - 32 33 - 37 38 - 42 43-47 48- 52

AREA GÉNERO EDAD

Series1 21 19 17 3 29 31 17 13 12 6 8 3 1

Series2 35,0 31,7 28,3 5,0 48,3 51,7 28,3 21,7 20,0 10,0 13,3 5,0 1,7

0

10

20

30

40

50

60

VARIABLE SOCIODEGRÁFICA

58

Interpretación: Se puede observar que 21 trabajadores equivalente al 35% , se

encuentran en el área de poscosecha, 19 trabajadores equivalente al 31,7%, se encuentran

en el área de campo, 17 trabajadores equivalente al 28.3%, estan en el área de cultivo y 3

trabajadores equivalente al 5%, están en el area de administración.

En cuanto a la variable de género sepuede observar que 31 trabajadores equivalente al

51,7% , indicaron que su género es masculino y 29 trabajadores equivalente al 48.3%,

indicaron que su género es femenino.

Finalmente se puede observar que 17 trabajadores equivalente al 28.3% , se

encuentran en un rango de edad de 18 a 22 años, 13 trabajadores equivalente al 21,7% ,

están rango de 23 a 27 años, 12 trabajadores equivalente al 20% , se localizan en un rango

de 28 a 32 años, 6 trabajadores equivalente al 10% , se encuentran en un rango de 33 a 37

años, 8 trabajadores equivalente al 13.3% , se ubican en un rango de 38 a 42 años, 3

trabajadores equivalente al 5% , se encuentran en un rango de 43 a 47 años y 1 trabajador

equivalente al 1,7% , se encuentran en un rango de 48 a 52 años.

59

Cuestionario de Clima Organizacional Koys y Decottis (1991).

Tabla 18. Factor Autonomía AUTONOMIA

Intervalo # Personas %

Muy bajo 0-5 3 5.0

Bajo 6 - 10 5 8.3

No seguro 11 - 15 14 23.3

Alto 16-20 21 35.0

Muy alto 21-25 17 28.3

Total 60 100


Gráfico 2. Factor: Autonomía




Interpretación: En el factor “Autonomìa”, se puede observar que 21 trabajadores

equivalente al 35% , lo perciben como Alto, 17 trabajadores equivalente al 28.3% , lo

perciben como Muy Alto, 14 trabajadores equivalente al 23.3%, se ubican en un nivel de

no seguro, 5 trabajadores equivalente al 8.3%, perciben un nivel bajo y 3 trabajadores

equivalente al 5%, lo perciben como muy bajo.

Muy bajo Bajo No seguro Alto Muy alto Total

# Personas 3 5 14 21 17 60

% 5,0 8,3 23,3 35,0 28,3 100

0

20

40

60

80

100

120

1. AUTONOMIA

60

Tabla 19. Factor Cohesión COHESION


Muy bajo 0-5 1 1.7

Bajo 6 - 10 2 3.3

No seguro 11 - 15 14 23.3

Alto 16-20 25 41.7

Muy alto 21-25 18 30.0

Total 60 100


Gráfico 3. Factor: Cohesión




Interpretación: En el factor “Cohesión”, se puede observar que 25 trabajadores

equivalente al 41.7% , lo perciben como Alto, 18 trabajadores equivalente al 30% , lo

perciben como Muy Alto, 14 trabajadores equivalente al 23.3%, se ubican en un nivel de

no seguro, 2 trabajadores equivalente al 3.3%, lo perciben como bajo y 1 trabajador

equivalente al 1,7%, lo percibe como muy bajo.

Muy bajo Bajo No seguro Alto Muy alto

COHESION # Personas 1 2 14 25 18

COHESION % 1,7 3,3 23,3 41,7 30,0

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

2. COHESION

61

Tabla 20. Factor Confianza

CONFIANZA


Muy bajo 0-5 0 0.0

Bajo 6 - 10 4 6.7

No seguro 11 - 15 14 23.3

Alto 16-20 13 21.7

Muy alto 21-25 29 48.3

Total 60 100 Autora: Selenne Rodríguez

Gráfico 4. Factor: Confianza




Interpretación: En el factor “Confianza”, se puede observar que 29 trabajadores

equivalente al 48.3% , lo perciben como Muy Alto, 14 trabajadores equivalente al 23.3% ,

se ubican en un nivel de no seguro, 13 trabajadores equivalente al 21.7%, lo perciben

como Alto y 4 trabajadores equivalente al 6.7%, se ubican en un nivel bajo.


# Personas 0 4 14 13 29

% 0,0 6,7 23,3 21,7 48,3

0

10

20

30

40

50

60

3. CONFIANZA

62

Tabla 21. Factor Presión

PRESION


Muy bajo 0-5 0 0.0

Bajo 6 - 10 2 3.3

No seguro 11 - 15 15 25.0

Alto 16-20 24 40.0

Muy alto 21-25 19 31.7


Gráfico 5. Factor: Presión




Interpretación: En el factor “Presión”, se puede observar que 24 trabajadores

equivalente al 40% , lo perciben como Alto, 19 trabajadores equivalente al 31.7% , lo

perciben como Muy Alto, 15 trabajadores equivalente al 25%, se ubican en un nivel de no

seguro y 2 trabajadores equivalente al 3.3%, se ubican en un nivel bajo.


# Personas 0 2 15 24 19

% 0,0 3,3 25,0 40,0 31,7

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

4. PRESIÓN

63

Tabla 22. Factor Apoyo

APOYO


Muy bajo 0-5 4 6.7

Bajo 6 - 10 1 1.7

No seguro 11 - 15 10 16.7

Alto 16-20 22 36.7

Muy alto 21-25 23 38.3


Gráfico 6. Factor: Apoyo




Interpretación: En el factor “Apoyo”, se puede observar que 23 trabajadores

equivalente al 38.3% , lo perciben como Muy Alto, 22 trabajadores equivalente al 36.7% ,

lo perciben como Alto, 10 trabajadores equivalente al 16.7%, se ubican en un nivel de no

seguro, 4 trabajadores equivalente al 6.7%, se ubican en un nivel Muy bajo y 1 trabajador

equivalente al 1.7%, lo percibe como bajo.


# Personas 4 1 10 22 23

% 6,7 1,7 16,7 36,7 38,3

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

5. APOYO

64

Tabla 23. Factor Reconocimiento

RECONOCIMIENTO


Muy bajo 0-5 7 11.7

Bajo 6 - 10 10 16.7

No seguro 11 - 15 23 38.3

Alto 16-20 5 8.3

Muy alto 21-25 15 25.0

Total 60 100


Gráfico 7. Factor: Reconocimiento




Interpretación: En el factor “Reconocimiento”, se puede observar que 23

trabajadores equivalente al 38.3% , se ubican en un nivel de no seguro, 15 trabajadores

equivalente al 25% , lo perciben como Muy Alto, 10 trabajadores equivalente al 16.7%, lo

como Bajo, 7 trabajadores equivalente al 11.7%, lo perciben como Muy bajo y 5

trabajadores equivalente al 8.3%, lo perciben como Alto.


RECONOCIMIENTO # Personas 7 10 23 5 15

RECONOCIMIENTO % 11,7 16,7 38,3 8,3 25,0

05

1015202530354045

6. RECONOCIMIENTO

65

Tabla 24. Factor Equidad

EQUIDAD


Muy bajo 0-5 1 1.7

Bajo 6 - 10 4 6.7

No seguro 11 - 15 8 13.3

Alto 16-20 29 48.3

Muy alto 21-25 18 30.0

Total 60 100


Gráfico 8. Factor: Equidad




Interpretación: En el factor “Equidad”, se puede observar que 29 trabajadores

equivalente al 48.3% , lo perciben como Alto, 18 trabajadores equivalente al 30% , lo

perciben como Muy Alto, 8 trabajadores equivalente al 13.3%, se ubican en un nivel de no

seguro, 4 trabajadores equivalente al 6.7%, lo perciben como bajo y 1 trabajador

equivalente al 1.7%, lo percibe como muy bajo.


# Personas 1 4 8 29 18

% 1,7 6,7 13,3 48,3 30,0

0

10

20

30

40

50

60

7. EQUIDAD

66

Tabla 25. Factor Innovación

INNOVACION


Muy bajo 0-5 2 3.3

Bajo 6 - 10 5 8.3

No seguro 11 - 15 6 10.0

Alto 16-20 21 35.0

Muy alto 21-25 26 43.3


Gráfico 9. Factor: Innovación




Interpretación: En el factor “Innovación”, se puede observar que 26 trabajadores

equivalente al 43.3% , lo perciben como Muy Alto, 21 trabajadores equivalente al 35% , lo

perciben como Alto, 6 trabajadores equivalente al 10%, se ubican en un nivel de no seguro,

5 trabajadores equivalente al 8.3%, lo perciben bajo y 2 trabajadores equivalente al 3.3%, lo

perciben como muy bajo.


# Personas 2 5 6 21 26

% 3,3 8,3 10,0 35,0 43,3

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

8. INNOVACIÓN

67

Tabla 26. Global de Clima Organizacional

GLOBAL


Muy bajo 0-40 0 0.0

Bajo 41-81 1 1.7

No seguro 81-120 9 15.0

Alto 121-160 40 66.7

Muy alto 161-200 10 16.7


Gráfico 10. Análisis General de resultados de Clima Organizacional




Interpretación: En el análisis global de Clima Organizacional, se puede observar que

40 trabajadores equivalente al 66.7% , lo perciben al clima organizacional como Alto, 10

trabajadores equivalente al 16.7% , lo perciben al clima organizacional como Muy Alto, 9

trabajadores equivalente al 15%, se ubican en un nivel de no seguro y 1 trabajador

equivalente al 1.7%, perciben un clima organizacional bajo.


# Personas 0 1 9 40 10

% 0,0 1,7 15,0 66,7 16,7

0

10

20

30

40

50

60

70

9. CLIMA ORGANIZACIONAL

68

Cuestionario de Satisfacción Laboral realizado por el Dr. Benjamín Meza & Nancy

Yajamín (2012).

Tabla 27. Factor: Área de trabajo


Gráfico 11. Factor: Área de Trabajo


Cuestionario de Satisfacción Laboral realizado por el Dr. Benjamín Meza & Nancy Yajamín (2012).


Interpretación: En el factor “Area de trabajo”, se puede observar que 20 trabajadores

equivalente al 33.3% , lo perciben como muy satisfecho, 21 trabajadores equivalente al

35%, se ubican en un nivel de satisfecho, 14 trabajadores equivalente al 23.3%, lo perciben

como poco satisfecho, 4 trabajadores equivalente al 6.7%, lo perciben como insatisfecho y

1 trabajador equivalente al 1.7% lo percibe como muy insatisfecho.

MuyInsatisfecho

InsatisfechoPoco

SatisfechoSatisfecho

MuySatisfecho

# Personas 1 4 14 21 20

% 1,7 6,7 23,3 35,0 33,3

0

5

10

15

20

25

30

35

40

1. ÁREA DE TRABAJO

1. AREA DE TRABAJO


Muy Insatisfecho 0-6 1 1,7

Insatisfecho 7-12 4 6,7

Poco Satisfecho 13-18 14 23,3

Satisfecho 19-24 21 35,0

Muy Satisfecho 25-30 20 33,3

Total 60 100

69

Tabla 28. Factor: Dirección del Área

2. DIRECCION DEL AREA


Muy Insatisfecho 0-5 0 0.0

Insatisfecho 6 - 10 8 13.3

Poco Satisfecho 11 - 15 12 20.0

Satisfecho 16-20 19 31.7

Muy Satisfecho 21-25 21 35.0


Gráfico 12. Factor: Dirección del área




Interpretación: Los resultados obtenidos en el factor “Dirección del área” se

evidencia que 21 trabajadores equivalente al 35%, estan en un nivel de muy satisfecho,

seguido por 19 trabajadores equivalente al 31.7% que lo perciben como satisfecho, 12

trabajadores equivalente a 20% lo perciben como poco satisfecho y 8 trabajadores

equivalente al 13.3%, lo perciben como insatisfecho.

Muy Insatisfecho Insatisfecho Poco Satisfecho Satisfecho Muy Satisfecho

# Personas 0 8 12 19 21

% 0,0 13,3 20,0 31,7 35,0

0

5

10

15

20

25

30

35

40

2. DIRECCIÓN DEL AREA

70

Tabla 29. Factor:Ambiente de trabajo

3. AMBIENTE DE TRABAJO








Gráfico 13. Factor: Ambiente de trabajo




Interpretación: Los resultados obtenidos en el factor “ Ambiente de trabajo” se

puede observar que 28 trabajadores equivalente al 46.7% , se ubican en un nivel de

satisfecho, 20 trabajadores equivalente al 33.3%, lo perciben como muy satisfecho, 8

trabajadores equivalente al 13.3%, se sienten poco satisfecho, 4 trabajadores equivalente al

6.7%, lo perciben como insatisfecho.

MuyInsatisfecho

Insatisfecho Poco Satisfecho Satisfecho Muy Satisfecho

# Personas 0 4 8 28 20

% 0,0 6,7 13,3 46,7 33,3

05

101520253035404550

3. AMBIENTE DE TRABAJO

71

Tabla 30. Factor: Comunicación y coordinación

4. COMUNICACIÓN Y COORDINACION








Gráfico 14. Factor: Comunicación y coordinación



Autora: Selenne Rodríguez (2018)

Interpretación: Los resultados obtenidos en el factor “Comunicaión y coordinación”

se puede observar que 24 trabajadores equivalente al 40%, se ubican en un nivel de

satisfecho, seguido por 18 trabajadores equivalente al 30% se encuentran en un nivel de

muy satisfecho, 13 trabajadores equivalente al 21.7% lo perciben como poco satisfecho y 5

trabajadores equivalente al 8.3%, lo perciben como insatisfecho.

MuyInsatisfecho

Insatisfecho Poco Satisfecho Satisfecho Muy Satisfecho

# Personas 0 5 13 24 18

% 0,0 8,3 21,7 40,0 30,0

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

4. COMUNICACIÓN Y COORDINACIÓN

72

Tabla 31. Factor: Condiciones Ambientales

5. CONDICIONES AMBIENTALES








Gráfico 15. Factor: Condiciones Ambientales




Interpretación: En el factor “Condiciones ambientales” se puede observar que 23

trabajadores equivalente al 38.3%, se sienten satisfecho, 20 trabajadores equivalente al

33.3%, se encuentran en un nivel de muy satisfecho, 12 trabajadores equivalente al 20%, lo

perciben como poco satisfecho y 5 trabajadores equivalente al 8.3%, lo perciben como

insatisfecho.


# Personas 0 5 12 23 20

% 0,0 8,3 20,0 38,3 33,3

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

5. CONDICIONES AMBIENTALES

73

Tabla 32. Factor: Capacitación y Formación

6. CAPACITACION Y FORMACION








Gráfico 16.Factor: Capacitación y Formación



Autora: Selenne Rodríguez (2018)

Interpretación: El factor “Capacitación y Formación” expresa que 21 trabajadores

equivalente al 35%, lo perciben en un nivel de satisfecho, seguido de 20 trabjadores

equivalente al 33.3%, se encuentran en un nivel de muy satisfecho, 13 trabajadores

equivalente al 13%, que lo perciben como poco satisfecho y 6 trabajadores equivalente al

10%, lo perciben como insatisfecho.


# Personas 0 6 13 21 20

% 0,0 10,0 21,7 35,0 33,3

0

5

10

15

20

25

30

35

40

6. CAPACITACIÓN Y FORMACION

74

Tabla 33. Factor: Implicación en las mejoras

7. IMPLICACION EN LAS MEJORAS



Insatisfecho 7-12 6 10.0

Poco Satisfecho 13-18 15 25.0



Total 60 100


Gráfico 17. Factor: Implicación en la mejoras




Interpretación: Los resultados obtenidos en el factor “Implicación en las mejoras” se

puede observar que 24 trabajadores equivalente al 40%, se encuentran en un nivel de

satisfechos, 15 trabajadores equivaente al 25%, lo perciben en un nivel de poco satisfecho,

14 trabajadores equvalente al 23.3%, se encuentran en un nivel de muy satisfecho, 6

trabajadores equivalente al 10%, lo perciben como insatisfecho y 1 trabajador equivalente

al 1.7% lo percibe como muy insatisfecho.


# Personas 1 6 15 24 14

% 1,7 10,0 25,0 40,0 23,3

05

1015202530354045

7. IMPLICACIÓN EN LAS MEJORAS

75

Tabla 34. Factor: Motivación y Recxonocimiento

8. MOTIVACION Y RECONOCIMIENTO


Muy Insatisfecho 0 - 8 3 5.0

Insatisfecho 9--16 25 41.7




Total 60 100


Gráfico 18. Factor: Motivacón y reconocimiento



Autora: Selenne Rodriguez (2018).

Interpretación: En el factor “motivación y reconocimiento” se pudo observar que 27

trabajadores equivalente al 45%, se encuentran en un nivel de poco satisfecho, seguido de

25 trabajadores equivalente al 41.7%, lo perciben en un nivel de insatisfecho, 5 trabajadores

equivalente al 8.3% se perciben como satisfecho y 3 trabajadores equivalente al 5% lo

percibe como muy insatisfecho.


# Personas 3 25 27 5 0

% 5,0 41,7 45,0 8,3 0,0

05

101520253035404550

8. MOTIVACÓN Y RECONOCIMIENTO

76

Tabla 35. Factor: General de Satisfacción Laboral

TOTAL GENERAL



Insatisfecho 46-90 3 5.0


Satisfecho 136-180 15 25.0



Gráfico 19. Analisis General de resultados de Satisfacción Laboral




Interpretación: Los resultados generales obtenidos al realizar la encuesta de

Satisfacción Laboral encontramos que 27 trabajadores equivalente al 45%, se sienten muy

satisfecho, seguido por 15 trabajadores equivalente 25%, lo perciben en un nivel de

satisfecho, 15 trabajadores equivalente al 25%, se perciben en un nivel de poco satisfecho,

y 3 trabajadores equivalente al 5% se encuentran insatisfecho.


# Personas 0 3 15 15 27

% 0,0 5,0 25,0 25,0 45,0

03

15 15

27

0,0

5,0

25,0 25,0

45,0

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

SATISFACCIÓN LABORAL GLOBAL

77

CORRELACION DE VARIABLES

En la presente investigación una vez aplicados los cuestionarios de Clima

Organizacional y de Satisfacción Laboral, se realizo el análisis estadístico de los mismos y

tras los resultados correspondientes a cada factor se pudo realizar un análisis general de las

dos variables en un cuadro de Global de Clima Organizacional y Satisfaccion Laboral, con

el fin decomprobar si existe una correlación entre las variables e identificar donde se

encuentra dicha correlación.

Tabla 36.

Cruce de variables Clima Organizacional y Satisfacción Laboral

SATISFACCION LABORAL

INSATISFECHO

POCO

SATISFECHO

SATISFECHO

MUY

SATISFECHO

Total

CLIMA

ORGANIZACIONAL

BAJO 0 0 0 1 1

NO SEGURO 0 3 2 4 9

ALTO 2 11 20 7 40

MUY ALTO 1 1 5 3 10

Total 3 15 27 15 60

Elaborado por: Selenne Rodriguez

NIVEL DE SIGNIFICACIÓN

Se trabaja la investigación con el 5% de error admitido.

78

CRITERIO

La H1 es comprobada si: Ji cuadrado calculado (X2c) es menor que el Ji cuadrado

teórico (X2t= 16.9) o el Ji cuadrado calculado (X2c) es mayor al Ji cuadrado teórico (X2t= -

16.9).

CÁLCULOS

Tabla 37.

Pruebas de chi-cuadrado

Pruebas de chi-cuadrado

Valor gl Sig. asintótica

(bilateral)

Chi-cuadrado de

Pearson 8,877a 9 ,449

Razón de

verosimilitudes 9,298 9 ,410

Asociación lineal por

lineal ,596 1 ,440

N de casos válidos 60

a. 13 casillas (81,2%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5.

La frecuencia mínima esperada es ,05.

Ji cuadrado calculado: X2c= 18.96

Grados de Libertad: 9

GL = (Filas – 1) (Columnas – 1)

GL= (4 - 1) (4 - 1)

GL= (3) (3)

GL= 9

Valor de Ji cuadrado teórico:

X2t = 18.96

79

DECISIÓN

Figura 2. Campana de Gauss

Al usar el programa SPSS V. 24.01 se tubo los siguientes resultados: Con el 5% de

Error y con Grados de Libertad igual a 9, siendo el valor de Ji cuadrado calculado igual a

8.877 se puede decir que este se encuentra en la zona de Aceptación (+18.96), puesto que

presenta una correlación positiva, por lo cual queda comprobado y verificado la Hipótesis

de investigación o alterna H1: “El Clima Organizacional tiene influencia sobre la

Satisfacción Laboral del grupo de trabajadores de la empresa FLOR ENCANTO CÍA.

LTDA. FINENFLOR”.

80

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS

El Clima organizacional es una variable muy importante a nivel empresarial debido a

que realizar estudios sobre este tema nos arrojará datos de la percepción que tienen los

empleados acerca del ambiente en el que trabajan, a la vez es importante realizar estudios

de Satisfacción Laboral para poder conocer si los empleados se sienten satisfechos o no con

su trabajo.

En esta investigación se pudo evidenciar que en la mparte laboral predomina el sexo

masculino sobre el femenino datos que coinciden con los determinados en la investigación

realizada en Mexico por Ortiz & Cruz sobre clima y satisfacción laboral en una empresa

comercializadora” (Ortiz & Cruz , 2008).

Por otro lado en la investigación se obtuvo resultados donde los empleados de la

empresa perciben un clima organizacional alto resultados que coinciden con los hallasgos

de la investigación realiada por raza caicedo & Hidalgo Chauca, 2015 en “Influencia del

clima organizacional en la satisfacción laboral de los colaboradores de la Empresa Pública

Metropolitana de Transporte de Pasajeros de Quito” , donde se identificó que el nivel de

Clima Organizacional es altamente favorable.

Finalmente en esta investigación en la variable satisfacción laboral se obtuvieron

resultados favorables lo que conlleva a que sientan también un alto grado de satisfacción

Laboral datos que coinciden con la investigación realizada por

81

(Ortiz & Cruz , 2008) en la ciudad de Mexico el cual después de haber realizado el

análisis se encuentran respuestas positivas es decir existe una buena satisfacción laboral en

laempresa en la que laboran. Los trabajadores indican que se sienten parte de la empresa,

que reciben un buen trato por parte de la empresa y que están satisfechos con el puesto que

desempeñan.

82

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES

En la investigación se pudó demonstrar que el Clima Organizacional influye de una

manera favorable en la Satisfacción Laboral del personal de la empresa FLOR

ENCANTO CÍA. LTDA. FINENFLOR.

En cuanto a Clima Organizacional se probó que en la empresa Flor Encanto Cía.

Ltda. Finenflor, existe un ambiente de trabajo adecuado, debido a que los

trabajadores perciben un buen clima organizacional.

En el análisis global de Satisfacción Laboral se evidenció que existe un alto

porcentaje de trabajadores que se sienten satisfechos y muy satisfechos, lo que nos

indica que los trabajadores mantienen un alto grado de bienestar en su labor.

En el factor Ambiente de trabajo se pudo observar que los trabajadores se

encuentran satisfechos con las condiciones de trabajo que brinda la organización

como es la infraestructura, el espacio, la temperatura, horarios, etc.

Dentro de los resultados de Satisfacción Laboral se evidenció puntajes bajos en el

factor Motivación y Reconocimiento, esto refleja que los trabajadores indican

sentirse poco satisfechos al no recibir ningún tipo de motivación y reconocimiento

por parte de sus directivos.

83

RECOMENDACIONES

Se recomienda que los directivos de la empresa realicen acompañamientos a través

de charlas, seminarios o talleres con sus trabajadores para así mantener un Clima

Organizacional alto y por ende unos empleados Satisfechos.

Se recomienda que la empresa siga trabajando permanentemente en actividades para

mantener el nivel de clima organizacional para que así todos los trabajadores de la

empresa puedan percibir un ambiente de trabajo favorable y esto repercuta de

buena manera en la producción y crecimiento de la empresa Flor Encanto Cía Ltda.

Finenflor.

En los resultados generales se deberá propender a través de reuniones grupales con

todos los trabajadores, a tratar de mantener el bienestar de los colaboradores en su

puesto de trabajo, con el fin de seguir manteniendo altos niveles de Satisfacción

Laboral

Realizar revisiones periódicamente en el área de trabajo para brindar al personal un

ambiente favorable y este se mantenga satisfecho.

Se recomienda a los directivos realizar actividades que permitan reconocer el

trabajo de los colaboradores y extender una felicitación por su desempeño, para que

se sientan motivados y sientan que su trabajo es reconocido por la empresa.

84

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89

ANEXOS

ANEXO 1. PLAN DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN


FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

TEMA:

NOMBRE:

SELENNE MICHELLE RODRIGUEZ TUPIZA

TUTOR ACADÉMICO:

DR. MARIO RODRIGUEZ CAIZA

2017

EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DEL

PERSONAL DE LA EMPRESA FLOR ENCANTO CIA. LTDA. FINENFLOR

90


FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

CARRERA: Psicología Industrial

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: Diagnóstico situacional de las organizaciones

NOMBRE DEL ESTUDIANTE: Selenne Michelle Rodríguez Tupiza

NOMBRE DEL TUTOR: Dr. Mario Rodríguez Caiza

91

Tabla de contenido

1 TITULO ............................................................................................................................ 95

2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ......................................................................... 95

3 JUSTIFICACION ............................................................................................................. 97

3.1 Magnitud .................................................................................................................. 97

3.2 Trascendencia .......................................................................................................... 98

3.3 Vulnerabilidad.......................................................................................................... 99

3.4 Impacto .................................................................................................................... 99

3.5 Factibilidad ............................................................................................................ 100

3.6 Viabilidad ............................................................................................................... 100

4 OBJETIVOS ................................................................................................................... 101

4.1 Objetivo General .................................................................................................... 101

4.2 Objetivos Específicos............................................................................................. 101

5 MARCO METODOLÓGICO ........................................................................................ 101

5.1 Tipo de investigación ............................................................................................. 101

5.2 Enfoque .................................................................................................................. 102

5.3 Diseño .................................................................................................................... 102

5.4 Población................................................................................................................ 103

5.5 Métodos.................................................................................................................. 103

5.6 Técnicas ................................................................................................................. 105

5.7 Instrumentos ........................................................................................................... 105

5.7.1 Cuestionario de Clima Organizacional de Koys & Decottis (1991) .................. 106

92

5.7.2 Cuestionario de Satisfacción Laboral ................................................................ 106

5.8 Operacionalización de las variables ....................................................................... 107

Autonomía.................................................................................................................. 107

Cohesión .................................................................................................................... 107

Confianza ................................................................................................................... 107

Presión........................................................................................................................ 107

Apoyo ......................................................................................................................... 107

Reconocimento .......................................................................................................... 107

Equidad ...................................................................................................................... 107

Innovación.................................................................................................................. 107

5.9 Planteamiento de Hipótesis .................................................................................... 109

6 MARCO TEORICO ....................................................................................................... 110

(Títulos y subtítulos) .......................................................................................................... 110

CAPITULO I ...................................................................................................................... 110

7 CLIMA ORGANIZACIONAL ...................................................................................... 110

7.1 Tipos de Clima Organizacional ............................................................................. 110

7.1.1 Clima Autoritario Explotador según Likert ....................................................... 110

7.1.2 Clima Autoritario Paternalista según Likert ...................................................... 110

7.1.3 Clima Participativo Consultivo según Likert ..................................................... 110

7.1.4 Clima Participativo - Participacion del grupo según Likert .............................. 110

7.2 Dimenciones del Clima Organizacional según Likert .......................................... 110

7.2.1 Autonomía.......................................................................................................... 110

93

7.2.2 Cohesión ............................................................................................................ 110

7.2.3 Confianza ........................................................................................................... 110

7.2.4 Presión................................................................................................................ 110

7.2.5 Apoyo ................................................................................................................. 110

7.2.6 Reconocimiento ................................................................................................. 110

7.2.7 Equidad .............................................................................................................. 110

7.2.8 Innovación.......................................................................................................... 110

7.3 Clima Organizacional y condiciones de Trabajo ................................................... 110

7.3.1 Condiciones ambientales de trabajo................................................................... 110

7.3.1.1 Iluminación ............................................................................................... 110

7.3.1.2 Ruido ........................................................................................................ 110

7.3.1.3 Temperatura .............................................................................................. 110

7.3.2 Condiciones de tiempo ....................................................................................... 111

7.3.2.1 Duración de la jornada .............................................................................. 111

7.3.2.2 Horas extras .............................................................................................. 111

7.3.2.3 Períodos de descanso ................................................................................ 111

7.4 Importancia del estudio de Clima Organizacional ................................................. 111

CAPITULO II ........................................................................................................................ 111

8 SATISFACCIÓN LABORAL ........................................................................................ 111

8.1.1.1 Definición de Satisfacción Laboral .......................................................... 111

8.2 Factores determinantes de la Satisfacción Laboral ................................................ 111

8.2.1 Reto del trabajo .................................................................................................. 111

94

8.2.2 Sistema de recompensas justas .......................................................................... 111

8.2.3 Condiciones favorables de trabajo ..................................................................... 111

8.2.4 Colegas que brinden apoyo ................................................................................ 111

8.3 Teoría de Motivación-Higiene (Frederick Herzberg) ............................................ 111

8.3.1 Factores motivadores ......................................................................................... 111

8.3.2 Factores Higiénicos ............................................................................................ 111

8.4 Dimenciones según el cuestinario de Satisfacción Laboral ................................... 111

8.4.1 Área de Trabajo.................................................................................................. 111

8.4.2 Dirección del Área ............................................................................................. 111

8.4.3 Ambiente de Trabajo.......................................................................................... 111

8.4.4 Comunicación y Coordinación .......................................................................... 111

8.4.5 Condiciones Ambientales .................................................................................. 111

8.4.6 Capacitación y Formación ................................................................................. 112

8.4.7 Implicación en las Mejoras ................................................................................ 112

8.4.8 Motivación y Reconocimiento .......................................................................... 112

8.5 Importancia de la Satisfacción Laboral.................................................................. 112

8.6 Insatisfacción Laboral ............................................................................................ 112

9 MARCO REFERENCIAL ............................................................................................. 113

MISION .......................................................................................................................... 113

10 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES .................................................................... 115

11 PRESUPUESTO ........................................................................................................ 117

12 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS....................................................................... 118

95

PLAN DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

1 TITULO

“EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA SATISFACCIÓN

LABORAL DEL PERSONAL DE LA EMPRESA FLOR ENCANTO CÍA. LTDA.

FINENFLOR”

2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El estudio de Clima Organizacional en las empresas es una de las variables de gran

importancia para conocer la percepción de los empleados en cuanto a su puesto y el ambiente

que le brinda la organización, de igual manera como este influirá en la satisfacción de los

mismos, es por esto que el motivo de esta investigación principalmente es encontrar si existe

una relación del clima Organizacional al que se le entiende como la suma de características

ambientales percibidas o experimentadas por los miembros de la organización (Chiavenato,

Comportamiento Organizacional, 2009, pág. 260), con la Satisfacción Laboral es decir si este

incita una reacción cognitiva y afectiva que resulta de la evaluación de dicha experiencia

laboral como lo dice Locke (1976) citado por (Uribe Prado, 2014) .

A nivel de América del Norte (Ortiz & Cruz , 2008) realizaron una investigación en la

ciudad de Mexico con el titulo de “Estudio sobre clima y satisfacción laboral en una empresa

comercializadora” , el cual después de haber realizado el análisis se encuentran respuestas

positivas es decir existe una buena satisfacción laboral en laempresa en la que laboran. Los

96

trabajadores indican que se sienten parte de la empresa, que reciben un buen trato por parte

de la empresa y que están satisfechos con el puesto que desempeñan.

Por su parte (Morales Mendez, 2015 , pág. 54) realizo una investigación en el país de

Guatemala en el estado de Huehuetenango, la cual evalúo el clima organizacional, de

acuerdo a los resultados obtenidos de forma general con la aplicación del instrumento

(EDCO), se pudo destacar que se encuentra en un nivel alto, con una puntuación de (160.74),

teniendo como calificación más alta el factor de Relaciones interpersonales con un 89%, ya

que los colaboradores se apoyan entre si demostrando una relación respetuosa y considerada,

así también estabilidad laboral y retribución con un porcentaje por encima del 85%.

El clima organizacional es favorable cuando satisface las necesidades personales de las

personas y desfavorable cuando produce frustración porque no satisface las necesidades, esto

hace que tenga una gran influencia en la satisfacción de los trabajadores. Es por tanto que a

través de esta investigación se pretende conocer el Clima Organizacional actual de la

Institución y si este influye en los niveles de satisfacción laboral de los trabajadores de la

empresa Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor en el segundo semestre del año 2017. Para

posteriormente analizar los resultados obtenidos, y que este material sirva de base para en un

futuro crear planes de acción frente al tema mencionado.

Así mismo (Raza Caicedo & Hidalgo Chauca, 2015) en su tesis “Influencia del clima

organizacional en la satisfacción laboral de los colaboradores de la Empresa Pública

Metropolitana de Transporte de Pasajeros de Quito” . Dentro de los resultados se identificó

que el nivel de Clima Organizacional es altamente favorable. Mientras que dentro de los

Factores evaluados en Satisfacción Laboral se evidenció las siguientes observaciones:

97

Intrínsecos: considera que no posee libertad para elegir tu propio método de trabajo;

Extrínsecos: piensa que las Condiciones físicas del trabajo no son las adecuadas para el

desarrollo de sus funciones.

Preguntas

¿Cómo influye el Clima Organizacional en la Satisfacción Laboral del personal de la

empresa FLOR ENCANTO CÍA. LTDA. FINENFLOR?

¿Cuáles son los factores del Clima Organizacional que tiene mayor influencia sobre la

Satisfacción Laboral del grupo de empleados de la empresa FLOR ENCANTO CÍA. LTDA.

FINENFLOR?

3 JUSTIFICACION

El tener conocimiento del Clima organizacional que maneja una organización nos

proporcionara tener un indicio de las percepciones que tiene el personal acerca de su lugar de

trabajo y a la vez de como esto influirá en su satisfacción. El poseer un diagnóstico nos

permitirá introducir cambios o mejorar en ciertas actitudes de los empleados, estructura

organizacional, motivación y en varios subsistemas para así crear ambientes de trabajo

óptimos y además poseer empleados que se sientan satisfechos en su lugar de trabajo.

3.1 Magnitud

Hoy en día en el mundo se han realizado varios estudios del comportamiento que tienen

los empleados y este es un tema que una gran mayoría de países han optado por estudiar

98

debido al impacto que este tema ha generado, les interesa mucho la percepción que tienen sus

empleados del ambiente de su organización y de como este puede mantener a los trabajadores

satisfechos o por el contrario insatisfechos.

En América del Norte se realizaron estudios de clima organizacional y satisfacción

laboral teniendo resultados del 82% del personal sienten el trato brindado por la empresa

como satisfactorio, en Guatemala se pudo destacar que en una investigación de clima

organizacional se obtuvo un porcentaje de 74% del personal manejan un nivel bastante alto

de Clima Organizacional y finalmente en Ecuador en una investigación se tuvo como

resultados el 88,5% de trabajadores perciben un clima muy bueno y excelente, es decir se

identifico que tiene un clima laboral favorable y con el 91,49% se pudo evidenciar que los

empleados se sienten satisfechos.

3.2 Trascendencia

La falta de investigaciones sobre Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en las

organizaciones ha desencadenado que existan trabajadores que presentan ciertas alteraciones

en su comportamiento, es por esto que el clima organizacional y la satisfacción laboral se

tornan de gran importancia para estudio en las organizaciones ya que a partir de esto

podemos tomar medidas al hallarse un mal clima organizacional o a la vez un alto grado de

insatisfacción laboral, teniendo en cuenta que si no damos un seguimiento correspondiente

estos problemas pueden desencadenar en consecuencias graves a nivel organizacional ya que

las personas al no sentirse bien en la empresa no desarrollaran con responsabilidad su trabajo

y esto ocasiona pérdidas para la organización.

99

3.3 Vulnerabilidad

Al realizar el estudio de clima organizacional se pretende identificar si lo que perciben

los empleados dentro de la organización es favorable para su satisfacción y para conocer esto

se utilizarán cuestionarios que midan cada variable pero para esto se deberá contar con datos

veraces es decir que las respuestas que den los empleados sean fiables para así obtener

resultados claros, además uno de los factores más problemáticos al momento de aplicar las

encuestas es el horario de aplicación debido a que este tipo de cuestionarios se debe realizar a

todos los empleados de manera unificada para que la información no se difunda y se pueda

obtener un beneficio más significativo pues al comprender como perciben los empleados a la

organización y poder plantear posibles soluciones, ya que caso contrario con una falacia

nuestra investigación no podría ser fiable.

3.4 Impacto

Al realizar el diagnóstico de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en la empresa

Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor, nos permitirá identificar de una forma precisa cual es la

percepción del personal en cuanto al ambiente de trabajo y en que nivel de satisfacción se

encuentran, una vez obtenidos los resultados cuantitativos se podrá evaluar decisiones,

acciones y programas de mejora y que esto pueda servir como un marco de referencia para

planificar nuevas acciones.

A demás la presente investigación servirá como antecedente para futuras investigaciones

acerca de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral.

100

3.5 Factibilidad

Se cuenta con la aceptación y participación del recurso Humano como son tutor

académico, tutor externo, investigador, personal de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda.

Finenflor, además se cuenta con los cuestionarios de Clima Organizacional y Satisfacción

Laboral. Los costos que se utilizarán en esta investigación generan un ROI (retorno de la

inversión), es decir que al identificar posibles áreas de insatisfacción se podrá proponer

estrategias de mejora y con esto se puede incrementar la productividad del personal. El

tiempo de ejecución de la investigación será durante el período de enero a julio de 2018.

3.6 Viabilidad

Dado que la información que se requiere es de carácter anónimo y únicamente con fines

investigativos, y al ser una investigación que se realizará a todo el personal de la empresa, se

cuenta con el apoyo directivo de la empresa FLOR ENCANTO CÍA. LTDA. FINENFLOR para

llevar a cabo esta investigación, los mismo que se encargaran de organizar horarios para

poder aplicar los cuestionarios en un hora determinada ya que este tipo de encuestas se debe

realizar al mismo tiempo para que la información no se distorsione y se pueda obtener un

beneficio más significativo pues al comprender como perciben los empleados a la

organización , se puede crear cambios lo que permitirá que los empleados se sientan cómodos

y por ende satisfechos.

101

4 OBJETIVOS

4.1 Objetivo General

Determinar el Clima Organizacional y su influencia en la Satisfacción Laboral de los


4.2 Objetivos Específicos


Finenflor.

Conocer los niveles de satisfacción laboral que presenta el personal de la empresa

Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor.

Determinar cuales son los factores predominantes que influyen en la satisfacción

laboral.

5 MARCO METODOLÓGICO

5.1 Tipo de investigación

El tipo de investigación que se utilizara es una investigación descriptiva la cual busca

especificar propiedades, características y rasgos importantes de cualquier fenómeno que se

analice. Describe tendencias de un grupo o población(Hernández, Fernández , & Baptista,

2010, p. 80).

102

También sera de tipo correlacional ya que según los mismos autores Hernández,

Fernández , & Baptista (2010) asocia variables mediante un patrón predecible para un grupo

o población y tiene como fi nalidad conocer la relación o grado de asociación que exista

entre dos o más conceptos, categorías o variables en un contexto en particular.

5.2 Enfoque

Esta investigación tendrá un enfoque cuantitativo el cual se basa principalmente en la

recoleccion de datos para probar una hipotesis ademas prueba teorias a partir de la medicion

numérica y el analisis estadístico lo cual nos sirve para contruir patrones de comportamiento.

(Hernández, Fernández , & Baptista, 2010, p. 4)

5.3 Diseño

El diseño que se utilizara principalmente es el no experimental , que se fundamenta en

observar fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, es decir permite estudiar al

sujeto o situación de investigación en su estado original sin necesidad de manipular las

variables (Hernández, Fernández , & Baptista, 2010, p. 149)

Al diseño no experimental se completa un diseño transversal que como Hernández,

Fernández , & Baptista indican en su libro Metodologia de la investigación publicado en el

2010, estos diseños recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito

es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.

103

5.4 Población

La Población con la que se va a trabajar en esta investigación es con todos los

trabajadores de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor que cuenta con una población de

70 trabajadores.

Dando como resultado, que se trabajó con una población total de 60 trabajadores.

Criterios de Inclusión

Personal con más de 90 días, y que tienen contrato indefinido.

Personal que labora en las áreas Personal Administrativo y operativo.

Criterios de Exclusión

Personal que se encuentra con reposo médico

Personal con menos de 90 días, y que tienen contrato indefinido.

Personal que se encuentra gozando sus vacaciones

Criterios de Eliminación

Personal que no contesta correctamente el cuestionario.

Personal que se retira en el momento de aplicar el cuestionario.

5.5 Métodos

Método Inductivo

104

Este método hace referencia al movimiento del pensamiento que va desde los hechos

particulares hasta afirmaciones de carácter general. Es decir se pasa de los resultados que se

obtiene de observaciones o experimentos al planteamiento de hipótesis, leyes y teorías que

abarcan no solamente los casos con los que se inicio, sino a otros de la misma clase. También

generaliza los resultados y esto hace que no nos quedemos en los hechos particulares sino que

buscamos su comprensión más profunda en síntesis racionales (hipótesis, leyes, teorías)

(Ruiz, 2007, p. 17).

Metodo Deductivo

Se utilizara el metodo deductivo que se refiere al proceso del razonamiento o raciocinio

que pasa de lo universal a lo particular, es decir, consiste en obtener conclusiones particulares

a partir de leyes universales. (Sierra, 2012, p. 12)

Metodo Estadístico

El método estadístico es una serie de procesos que se realizan para manejar datos

cualitativos y cuantitativos de la investigación.

Dicho manejo de datos tiene por propósito la comprobación, en una parte de la realidad

de una o varias consecuencias verticales deducidas de la hipótesis general de la investigación.

Este método estadístico tiene las siguientes etapas: Recolección (medición), Recuento

(computo), Presentación, Descripción, Análisis. (Minango & Rodríguez, 2016, p. 124)

105

Este método se ajusta a la investigación ya que a partir de la obtención de la

información nos permite organizar para presentar de una forma correcta los resultados que se

obtienen de cada una de las variables.

5.6 Técnicas

Observación

La observación es un elemento fundamental de todo proceso investigativo en ella se

apoya el investigador para obtener el mayor numero de datos. La observación necesariamente

implica el análisis y la síntesis, la actuación del de la percepción y la interpretación de lo

percibido. O sea la capacidad para descomponer o identificar las partes de un todo y

reunificarlas para reconstruir este todo. (Cerda, 1991)

Entrevista

La entrevista es una técnica directa e interactiva de recolección de datos, se afirma que

por medio de la entrevista se obtiene toda aquella información que no obtenemos por la

observación, porque a través de ello podemos penetrar en el mundo interior del ser humano y

ser humano y conocer sus sentimientos, su estado, sus ideas, sus creencias y conocimientos

(Cerda, 1991, p. 258).

5.7 Instrumentos

De acuedo con la presente investigación el instrumento que se utilizara será el

cuestionario para ambas variables teniendo en cuenta que esto logrará intensificar el enfoque

106

cuantitativo de la investigación debido a que se obtendran resultados numéricos los cuales

seran representados mediantes tablas y gráficos y la interpretacion de los mismo nos

permitira conocer el diagnóstico de la organización.

5.7.1 Cuestionario de Clima Organizacional de Koys & Decottis (1991)

El cuestionario que se utilizara es el de autoría de Koys & Decottis (1991) citado en

(Chiang Vega, Salazar Botello, Huerta Rivera, & Nuñez Partido, 2008) el mismo que consta

de 40 ítems de preguntas cerradas, distribuidos en un total de ocho dimensiones que valoran

la percepción de los trabajadores, está compuesto por una escala de Likert obteniendo y un

coeficiente de Alfa de Cronbach de un (0.998) dando como resultado la fiabilidad de

instrumento.

5.7.2 Cuestionario de Satisfacción Laboral

En base a los objetivos planteados en esta investigación se seleccionó el cuestionario de

Satisfacción Laboral que fue creado por el Dr. Benjamín Meza y la Srta. Nancy Yajamin, en

el año 2012, del mismo que fue validado por la Facultad de Ciencias Psicológicas. (Muela

Bonilla & Rodriguez Caiza, 2017)

107

5.8 Operacionalización de las variables

Varia

bles

Definición Conceptual

Definición

Operacional

Dimensiones Indicadores-Ítems Calificación Instrumentos

Cli

ma

Org

an

izaci

on

al

EL clima Organizacional es

la calidad o la suma de

características ambientales

percibidas o experimentadas

por los miembros de la

organización e influye

poderosamente en su

comportamiento.

(Chiavenato,

Comportamiento

Organizacional, 2009, pág.

260)

El clima

organizacional es la

percepción que tienen

las personas del

ambiente en el que

trabajan y lo podemos

analizar a través de la

autonomía, cohesión ,

confianza, presión,

apoyo,

reconocimiento,

equidad e innovación

Autonomía

1.Muy de acuerdo

2.Poco de acuerdo

3.Ni acuerdo Ni

desacuerdo

4.Poco en

desacuerdo

5.Totalmente en

desacuerdo

Muy bajo

Bajo

Medio

Alto

Muy alto

Clima

Organizacional:(Koys &

Decottis (1991)

Cohesión

Confianza

Presión

Apoyo

Reconocimento

Equidad

Innovación

108

Sati

sfacc

ión

Lab

ora

l

La satisfacción Laboral

según Locke (1976) afirma

que se trata de una reacción

cognitiva y afectiva que

resulta de la evaluación de la

experiencia laboral y

conduce a un estado

emocional placentero.

La satisfacción

Laboral es la

evaluación que da una

persona acerca de

como se siente en su

lugar de trabajo.

Área de Trabajo

5=Siempre

4= Casi siempre

3= Algunas veces

2= Rara vez

1= Nunca

Muy Satisfecho

Satisfecho

Poco Satisfecho

Insatisfecho

Muy Insatisfecho

Cuestionario de

Satisfacción Laboral

Dirección del

Área

Ambiente de

Trabajo

Comunicación y

Coordinación

Condiciones

Ambientales

Capacitación y

Formación

Implicación en las

Mejoras

Motivación y

Reconocimiento

109

5.9 Planteamiento de Hipótesis

Ho: “El Clima Organizacional no tiene influencia sobre la Satisfacción Laboral del grupo

de trabajadores de la empresa FLOR ENCANTO CÍA. LTDA. FINENFLOR”.

H1: “El Clima Organizacional tiene influencia sobre la Satisfacción Laboral del grupo de

trabajadores de la empresa FLOR ENCANTO CÍA. LTDA. FINENFLOR”.

110

6 MARCO TEORICO

(Títulos y subtítulos)

CAPITULO I

7 CLIMA ORGANIZACIONAL

7.1 Tipos de Clima Organizacional

7.1.1 Clima Autoritario Explotador según Likert

7.1.2 Clima Autoritario Paternalista según Likert

7.1.3 Clima Participativo Consultivo según Likert

7.1.4 Clima Participativo - Participacion del grupo según Likert

7.2 Dimenciones del Clima Organizacional según Likert

7.2.1 Autonomía

7.2.2 Cohesión

7.2.3 Confianza

7.2.4 Presión

7.2.5 Apoyo

7.2.6 Reconocimiento

7.2.7 Equidad

7.2.8 Innovación

7.3 Clima Organizacional y condiciones de Trabajo

7.3.1 Condiciones ambientales de trabajo.

7.3.1.1 Iluminación

7.3.1.2 Ruido

7.3.1.3 Temperatura

111

7.3.2 Condiciones de tiempo

7.3.2.1 Duración de la jornada

7.3.2.2 Horas extras

7.3.2.3 Períodos de descanso

7.4 Importancia del estudio de Clima Organizacional

CAPITULO II

8 SATISFACCIÓN LABORAL

8.1.1.1 Definición de Satisfacción Laboral

8.2 Factores determinantes de la Satisfacción Laboral

8.2.1 Reto del trabajo

8.2.2 Sistema de recompensas justas

8.2.3 Condiciones favorables de trabajo

8.2.4 Colegas que brinden apoyo

8.3 Teoría de Motivación-Higiene (Frederick Herzberg)

8.3.1 Factores motivadores

8.3.2 Factores Higiénicos

8.4 Dimenciones según el cuestinario de Satisfacción Laboral

8.4.1 Área de Trabajo

8.4.2 Dirección del Área

8.4.3 Ambiente de Trabajo

8.4.4 Comunicación y Coordinación

8.4.5 Condiciones Ambientales

112

8.4.6 Capacitación y Formación

8.4.7 Implicación en las Mejoras

8.4.8 Motivación y Reconocimiento

8.5 Importancia de la Satisfacción Laboral

8.6 Insatisfacción Laboral

113

9 MARCO REFERENCIAL

FLOR ENCANTO CIA. LTDA. FINENFLOR

MISION

Somos una empresa dedicada a producir las mejores flores de verano Hypericum,

ofreciendo la más alta calidad en nuestros productos con el mejor de los servicios durante

todo el año. De esta manera, contribuir al desarrollo económico y social del país, dando

estabilidad laboral a nuestros trabajadores y generando satisfacción de los clientes y

accionistas.

VISIÓN

Ser una empresa lider en producción y exportación de flores de verano Hypericum

incorporando tecnología que mejore la producción y conservación del medio ambiente, con

el fin de generar beneficios a nuestros empleados y fortalecer relaciones comerciales con

nuestros clientes y ser sus socios estratégicos.

VALORES

Responsabilidad: Nos caracterizamos por cumplir responsablemente nuestras

obligaciones, para con la empresa, el cliente y la sociedad, permitiéndonos cumplir nuestras

metas y objetivos.

114

Respeto: El respeto es uno de los principales valores dentro de nuestra empresa, danto

la atención y consideración que se merece cada empleado y cliente.

Honestidad: Trabajamos con transparencia en cuanto a la relación que tenemos con

los trabajadores, clientes, proveedores y entorno, siendo coherentes y mantentiendo la

autenticidad en cada proceso.

Calidad: La calidad de nuestros productos y servicios nos permiten satisfacer las

expectativas de nuestros clientes en el mercado, las actividades que realizamos en nuestra

empresa están orientadas hacia nuestros clientes, ya que son un ente importante para

determinar el éxito y la competitividad de nuestra empresa.

Cumplimiento: Nuestro mayor interés ha sido el de siempre responder a cabalidad

con cada uno de nuestros pedidos y trabajos que nos encomiendan. Sabemos que quienes

nos contratan, están esperando lo mejor de nosotros, y es lo que siempre estamos dispuestos

a entregarles.

Trabajo en equipo: Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor promueve, facilita e incentiva

la colaboración y el trabajo en equipo de las personas que forman parte de la empresa, lo

cual nos permite cumplir con la misión, visión y objetivos de nuestra empresa.

115

10 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVIDADES

2017 2018

Septiemb

re

Octubre

Noviemb

re

Diciembr

e

Enero Febrero

1. PREPARACION DEL

PROTOCOLO DE

INVESTIGACION

2.- REVISION

BIBLIOGRAFICA; SABANA

ANALITICA

3.- TITULO DEL

PROTOCOLO DE

INVESTIGACION

4.-PLANTEAMIENTO DEL

PROBLEMA

5.- JUSTIFICACION DEL

PROTOCOLO DE

INVESTIGACION

6.- OBJETIVOS

7.- DEFINICION Y

OPERACIONALIZACION DE

LAS VARIABLES

8.- METODOLOGIA

116

9.- CRONOGRAMA DE

ACTIVIDADE-DIAGRAMA DE

GANTT

10.- REFERECIAS

BIBLIOGRAFICAS

11.- ESCRITURA EN WORD Y

PRESENTACION DEL

PROTOCOLO DE

INVESTIGACION EN

POWERPOINT.

12.-PREDEFENSA DEL

PROTOCOLO DE

INVESTIGACION

13.- PRESENTACION DEL

PROTOCOLO DE

INVESTIGACION DBACK

117

11 PRESUPUESTO

RUBRO

UNIDAD

DE

MEDIDA

CANTID

AD

UNIDAD

DE

MEDIDA

APORT

E

COMUN

IDAD

APORTE

UNIVERSIDAD

CENTRAL

VALOR

TOTAL

Recursos Humanos

Dr. Mario Rodríguez

Tutor Académico

Persona 6 meses $400 $400.00

Ing. Marco Echeverría

Tutor Externo

Persona 6 meses $600 $600.00

Materiales

Papel Bond Resma 5 $ 3.00 $15.00

Cuaderno de Notas Unidad 1 $ 1.00 $1.00

Impresiones Unidad 500 $ 0.05 $25.00

Grapadora y

perforadora

unidad 2 $ 3.00 $6.00

Esferos Caja 7 $ 6.00 $42.00

Carpetas

Archivadoras Unidad 5 $ 2.50 $12.50

Computador Unidad 1 $ 800.00 $800.00

Impresora- Copiadora Unidad 1 $ 250.00 $250.00

Movilización

Transporte Rutas

diarias 30 $0.80 $24.00

TOTAL

$ 2.175,5

118

12 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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Zamudio, J. (2012). Epistemología y Educación. México: Red Tercer Milenio .

123

ANEXO 2. CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

NO. PREGUNTASMuy de

acuerdo

Poco de

acuerdo

Ni acuerdo

ni en

desacuerdo

Poco en

desacuerdo

Totalmente

en

desacuerdo

AUTONOMIA

1Tomo la mayor parte de las decisiones para que influyan en la

forma en que desempeño mi trabajo

2 Yo decido el modo en que ejecutaré mi trabajo

3 Yo propongo mis propias actividades de trabajo

4 Determino los estándares de ejecución de mi trabajo

5 Organizo mi trabajo como mejor me parece

COHESION

6Las personas que trabajan en mi empresa se ayudan los unos a los

otros

7 Las personas que trabajan en mi empresa se llevan bien entre sí

8Las personas que trabajan en mi empresa tienen un interés

personal el uno por el otro

9Existe espíritu de “trabajo en equipo” entre las personas que

trabajan en mi empresa

10Siento que tengo muchas cosas en común con la gente que trabaja

en mi unidad

CONFIANZA

11Puedo confiar en que mi jefe no divulgue las cosas que le cuento en

forma confidencial

12 Mi jefe es una persona de principios definidos

13 Mi jefe es una persona con quien se puede hablar abiertamente

14 Mi jefe cumple con los compromisos que adquiere conmigo

15 No es probable que mi jefe me dé un mal consejo

PRESION

16 Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo

17 Mi institución es un lugar relajado para trabajar

18En casa, a veces temo oír sonar el teléfono porque pudiera tratarse

de alguien que llama sobre un problema en el trabajo

19 Me siento como si nunca tuviese un día libre

CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Koys & Decottis (1991)

Lea detenidamente los aspectos del presente cuestionario y marque con una equis (x) la opción de

respuesta que, guarde mayor relación con su criterio; teniendo en cuenta que:

124

NO. PREGUNTASMuy de

acuerdo

Poco de

acuerdo

Ni acuerdo

ni en

desacuerdo

Poco en

desacuerdo

Totalmente

en

desacuerdo

20Muchos de los trabajadores de mi empresa en mi nivel, sufren de

un alto estrés, debido a la exigencia de trabajo

APOYO

21 Puedo contar con la ayuda de mi jefe cuando la necesito

22 A mi jefe la interesa que me desarrolle profesionalmente

23 Mi jefe me respalda 100%

24Es fácil hablar con mi jefe sobre problemas relacionados con el

trabajo

25 Mi jefe me respalda y deja que yo aprenda de mis propios errores

RECONOCIMIENTO

26 Puedo contar con una felicitación cuando realizo bien mi trabajo

27La única vez que se habla sobre mi rendimiento es cuando he

cometido un error

28 Mi jefe conoce mis puntos fuertes y me los hace notar

29 Mi jefe es rápido para reconocer una buena ejecución

30 Mi jefe me utiliza como ejemplo de lo que se debe hacer

EQUIDAD

31 Puedo contar con un trato justo por parte de mi jefe

32 Los objetivos que fija mi jefe para mi trabajo son razonables

33 Es poco probable que mi jefe me halague sin motivos

34 Mi jefe no tiene favoritos

35Si mi jefe despide a alguien es porque probablemente esa persona

se lo merece

INNOVACION

36 Mi jefe me anima a desarrollar mis propias ideas

37A mi jefe le agrada que yo intente hacer mi trabajo de distinta

formas

38 Mi jefe me anima a mejorar sus formas de hacer las cosas

39Mi jefe me anima a encontrar nuevas formas de enfrentar antiguos

problemas

40 Mi jefe “valora” nuevas formas de hacer las cosas

GRACIAS POR SU COLABORACION

125

ANEXO 3. CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL


FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICA

Buenos Días / Tardes. Soy estudiante de Psicología Industrial y le solicito de la manera más

atenta que conteste de forma clara y precisa este cuestionario de Satisfacción Laboral, para

la elaboración de mi proyecto de tesis. Los resultados son totalmente confidenciales y

para el efecto de su aplicación será en beneficio de los objetivos de la Empresa FLOR

ENCANTO S.A. Le agradezco de ante mano su Cooperación y Atención.

Antes de empezar, sírvase a leer la siguiente instrucción:

Existen 5 tipos de categorías de respuesta para cada pregunta, usted deberá escoger una con

la cual se sienta identificado:

A continuación se presentaran las preguntas a contestar. Por favor lea con atención y

marque con una (X) la respuesta que más vaya de acuerdo con su manera de pensar.

N° CATEGORIAS

1 Nunca

2 Rara Vez

3 Algunas Veces

4 Casi Siempre

5 Siempre

126

Edad: Género: M F

PREGUNTAS Nunca Rara VezAlgunas

Veces

Casi

SiempreSiempre

1 ¿El trabajo que desempeña en esta Institución lo hace sentir satisfecho?

2 ¿El trabajo en su área está bien organizado?3 ¿Sus funciones y responsabilidades están bien definidas?4 ¿Las cargas de trabajo están bien repartidas?

5 ¿En su puesto de trabajo puede desarrollar al máximo sus habilidades?6 ¿Recibe información de cómo desempeña su trabajo?

7¿El responsable de su área demuestra conocimiento y dominio de sus

funciones?8 ¿El responsable soluciona los problemas de una manera eficaz?9 ¿El responsable del área delega eficazmente funciones de responsabilidad?

10 ¿El responsable del área toma decisiones con la participación del personal?

11¿El responsable lo mantiene informado sobre los aspectos que afectan

su desempeño?12 ¿Considera que el ambiente con sus compañeros de trabajo es bueno?13 ¿Es habitual la colaboración para sacar adelante un trabajo?

14 ¿Se siente parte de un equipo de trabajo?15 ¿Le resulta fácil expresar sus opiniones en su grupo de trabajo?

16 ¿El ambiente de trabajo no le produce estrés?17 ¿La comunicación interna de su área funciona correctamente?

18 ¿Le resulta fácil la comunicación con su jefe o subalternos?19 ¿Recibe la información necesaria para desarrollar correctamente su trabajo?

20 ¿Conoce los servicios que prestan las otras áreas de trabajo?21 ¿Tiene una adecuada coordinación con las otras áreas de trabajo?22 ¿La comunicación entre el personal de su área y los usuarios es buena?

23 ¿Las condiciones de trabajo de su área son seguras?24 ¿Las condiciones del área de trabajo facilita las actividades diarias?

25 ¿Las instalaciones del área facilitan el trabajo y los servicios prestados?26 ¿Las herramientas informáticas que utiliza están adaptadas a su trabajo?

27¿Recibe la capacitación necesaria para desempeñar correctamente su

trabajo?28 ¿El plan de capacitación de la Institución es útil para usted?29 ¿Sus necesidades con respecto a capacitación han sido atendidas?

30 ¿Cuándo ha necesitado capacitación al margen del plan se la han facilitado?

31¿Cuándo implementan nueva capacitación el contenido es suficiente

para su labor?32 ¿Entre los objetivos de su área es prioritaria la calidad del servicio?33 ¿El responsable de su área pone en marcha iniciativas de mejoría?

34 ¿Identifica en sus actividades diarias aspectos susceptibles de mejoría?

35¿En su área le consultan sobre iniciativas de mejoría en la calidad del

servicio?36 ¿No se siente coparticipe de los éxitos y fracasos de su área de trabajo?

37¿En el último año ha percibido una tendencia a la mejoría en la calidad

del servicio?38 ¿Está motivado y le gusta el trabajo que desarrolla?

39 ¿Se reconoce adecuadamente las tareas que desarrolla?

40¿Le hacen un reconocimiento especial cuando hace una mejora en su

trabajo?41 ¿Las condiciones salariales para usted son buenas?

42 ¿La Institución le proporciona oportunidad es para desarrollar su carrera?43 ¿Se siente subutilizado en el cargo que ocupa actualmente?44 ¿La Institución se preocupa por el Transporte, Alimentación, etc.?

45¿Considera que el prestigio que tiene la Institución en la que trabaja es

gratificante para usted?


FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

HOJA DE RESPUESTA CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL

Marque con una X su nivel de Satisfacción Laboral, frente a cada una de las preguntas

GRACIAS POR SU COLABORACION

127

ANEXO 4. CONSENTIMIENTO INFORMADO

CONSENTIMIENTO INFORMADO

Ing. Marco Echeverría

Gerente de Talento Humano

Presente.-

Está a su consideración la información sobre El Clima Organizacional y su influencia en la

Satisfacción Laboral del personal de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor, a fin de

obtener su consentimiento para su participación voluntaria, lo cual garantiza que sea

fidedigna y útil para todos y específicamente para los futuros profesionales que actualmente

están finalizando su estudio Académico.

Objetivo General

Determinar la influencia del Clima Organizacional en la Satisfacción Laboral de los


Objetivos Específicos


Finenflor.

Conocer los niveles de satisfacción laboral que presenta el personal de la empresa

Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor.

Determinar cuáles son los factores predominantes que influyen en la satisfacción

laboral.

Resultados

Permitirán conocer si existe o no influencia del clima organizacional en la satisfacción

Laboral de los empleados de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor.

Tiempo de aplicación

El tiempo estimado para la aplicación de estos instrumentos es de 60 minutos. El estudio no

conlleva ningún riesgo y el participante recibe el beneficio de la información colectiva sobre

la influencia del Clima Organizacional en la Satisfacción Laboral

128

Confidencialidad

El proceso es confidencial, es decir, su nombre no será utilizado en ningún informe cuando

se obtengan los resultados. La participación es voluntaria. El participante tendrá el derecho

de retirarse para no participar en este estudio en cualquier momento.

En caso de tener preguntas adicionales contactar con:

Selenne Michelle Rodríguez Tupiza

Estudiante de Psicología Industrial

Facultad de Ciencias Psicológicas.

Universidad Central del Ecuador.

Email: [email protected]

Celular: 0979353488

Quito 20 de febrero de 2018

universidad central del ecuador · dispuesto en el art. 144 de la ley orgánica de educación...

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