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Manual de Norma y Procedimiento Empresa: Consultora de Recursos Humanos IRISDIK C.ACdigo:

MP-02354Versin

1Hoja No.:

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MANUAL DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DE LA CONSULTORA DE RECURSOS HUMANOS IRISDIK C.A

DISEO DEL MANUAL DE ORGANIZACIN

ESTRUCTURA DEL MANUAL

Manual De Normas y Procedimiento del Departamento De

Asesoramiento salarial

Dar a conocer cules son los pasos que debe tomar a la hora de actuar y las normas que se llevan a cabo a la hora de realizar dichos procedimientos es por eso dar en importancia los siguientes aspectos: marco legal, inflacin, balance de la oferta y demanda de Talento Humano, cmo y cunto pagar (competitividad, remuneracin total atractiva para el empleado, revisin y ajuste de salarios y beneficios), capacidad de pago de la empresa, rentabilidad, reconocimiento y motivacin al desempeo superior, y muchas otras ms. Nombrados estos aspectos se crearan una norma para este departamento el cual se implementara a travs de un manual que est al alcance de la persona que se encargara de dicho departamento para que se d cuenta de los procedimientos que ha de llevar a la hora de asesorar a una organizacin o persona natural.

Propsito Tramitar las diferentes solvencias ante los Seguros Sociales, Ministerio del Trabajo en un tiempo de 10 o 15 das para agilizar dichos procesos de manera eficiente. AlcanceDirigido al personal del departamento de asesoramiento salarial, para la aplicacin de las normas y procedimientos para llevar correctamente las actividades que se le realizan a terceros velando a si por su pleno y correcto funcionamiento.Responsable de su ejecucinEl responsable de la ejecucin es el gerente inmediato que est en el departamento ya que l se encarga de aprobar y llevar acabo los procesos junto con el analista hasta el momento solo se encargan dos personas de dicho departamento la cual es el gerente y el analista.

Definiciones

Costo de Nomina

Monto total en bolvares generados del pago de remuneraciones y compromisos Establecidos en las Convenciones Colectivas y en la Ley Orgnica del Trabajo a todos los

Trabajadores en un perodo determinado.

Denominacin de Cargo

Es el nombre descriptivo que se le da a un grupo de funciones, es decir, es el nombre del

Cargo.

Remuneracin

Retribucin que se le otorga al trabajador por la prestacin de su servicio, comprendiendo

Dentro de este trmino todos los pagos establecidos en la Ley Orgnica del Trabajo y la

Convencin Colectiva de trabajo

Nomina

Proceso que se cumple para cancelar las remuneraciones, compromisos legales y contractuales, as como las deducciones.

Prestaciones Sociales

Se entiende como tal, el beneficio material que la Ley Orgnica del Trabajo y las Convencin Colectiva de Trabajo acuerda al trabajador en el momento de la terminacin de su Relacin de Trabajo, conforme al tiempo de servicio y las circunstancias que determinen la extincin del vnculo jurdico laboral.Normas, procesos y/o formularios

Tramitar las diferentes solvencias ante los Seguros Sociales, Ministerio del Trabajo y otras necesarias para la empresa.

1. Es responsabilidad del Analista mantener actualizada toda la informacin que se genere referente al Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, ministerio del trabajo y todo requisito indispensable para la empresa.

2. Es responsabilidad del analista tener a mano los formularios y requisitos para tramitar las diferentes solvencias ante los diferentes entes gubernamentales.

3. Consultar con el jefe inmediato de nuestra empresa si los formularios son los correctos para poder ejecutar cualquier proceso que se vaya a ejecutar en la organizacin.

4. Exponer al gerente o supervisor general de la organizacin en la que se est laborando los pasos a seguir de cualquier solvencia a tramitar.

5. Es Responsabilidad del analista luego de haber llenado dichos formularios y/o requisitos dirigirse al jefe inmediato para la aprobacin y ejecucin de lo que se vaya a ejecutar.

Requisitos- Solicitud de solvencia (F: 14-.91).

- Fotocopia de las facturas canceladas (o cualquier otro documento que compruebe su cancelacin ante el Seguro Social).

- Fotocopia del registro mercantil.

- Fotocopia del Registro de Informacin Fiscal.

- Fotocopia del libro de contabilidad.

-ltima nmina del trabajador.

-Acta constitutiva de la empresa (ltima modificacin de haberla).

Nota: Deben ser realizados en la oficina administrativa de la zona.

Condiciones para otorgar el Certificado de Solvencia:Requisitos:- Empresa registrada y solvente.

- Empresa morosa en la factura, sin estarlo: para lo cual debe presentar el patrono las facturas canceladas y dems documentos que sirvan de comprobante de cancelacin del perodo que aparece como deudor.

- Empresa recin inscrita (dentro de los 90 das correspondientes): para lo cual el empleador debe presentar el acta inspeccin donde lo reporta.

- Empresa morosa que formalice un convenio administrativo de pago.

Motivos por el que niegan la solvencia:

- Empresa con registro distinto al realizado al momento de la inscripcin al seguro social y no este reportado como modificado.

- Empresa no inscrita en el Seguro Social.

- Empresa morosa e inactiva (no tiene trabajadores afiliados).

- Empresa solvente e inactiva (no tiene trabajadores afiliados).

Emiten una constancia del Registro:- Empresa morosa e inactiva (no tiene trabajadores afiliados).

- Empresa solvente e inactiva (no tiene trabajadores afiliados).

Los recaudos para la inscripcin de las empresas en el Registro Nacional de Empresas y Establecimientos sern:

Dos copias de la solicitud de inscripcin ante el Registro Nacional de Empresas Copia del documento constitutivo que incluya la ltima reforma estatutaria y designacin de la junta directiva vigente Copia del Registro de Informacin Fiscal (RIF) Copia del Nmero de Identificacin Tributaria (NIT) Cdula del patrono o empresa, expedida por el IVSS o constancia de no afiliado tanto del solicitante como de la sucursal, si es el caso Comprobante de inscripcin en el Registro Nacional de Aportantes llevado por el INCE Constancia de afiliacin al Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda expedida por la entidad bancaria u oficio de empresa no afiliada al fondo expedida por el Consejo Nacional de la Vivienda Copia del certificado de Registro de Inscripcin ante Sunacoop Nmina de los trabajadores en el formato impreso para ello en la pgina Web del Ministerio.

Ante cualquier otro requerimiento se deben llevar acabo cada formulario segn sus respectiva normativas, cada destacar que hay una gran variedad y que por el apenas comienzo de la organizacin se nombran esta ya con el tiempo se anexando todos los formularios y normativas por las cuales se rija la organizacin para llevar cada proceso.

DescripcinAnalista

Llenar el formulario de Solicitud de solvencia (F: 14-.91) en el caso del IVSS Llenar el formulario del registro nacional de empresas para la solvencia laboral dependiendo de la empresa la que se est realizando el proceso Llenar formulario antes cualquier otro requerimiento exigido a la empresa siempre y cuando rigindose por los formatos legales y correspondientes Jefe inmediato

Anlisis y aprobacin para la ejecucin antes de solicitud de solvencia (F: 14-.91) en el caso del IVSS. Anlisis y aprobacin para la ejecucin del registro nacional de empresas para la solvencia laboral dependiendo de la empresa la que se est realizando el proceso. Anlisis y aprobacin para la ejecucin Anlisis y aprobacin para la ejecucin. Formulario que deber llenar la empresa para participar en licitaciones de cualquier ndole que promuevan entidades oficiales o empresas en las cuales el Estado tenga participacin o hacer efectivo cualquier crdito contra organismos oficiales.Este formulario le permite al patrono solicitar ante las oficinas administrativas el certificado de solvencia, del seguro social, si la empresa u organismo est inscrito y solvente con sus obligaciones, as como solicitar una excepcin si la empresa u organismo no cumple con los requisitos para estar inscrito en el Seguro Social y no cotizar.

Inicio

Manual De Normas y Procedimiento del Departamento De

Seleccin y Reclutamiento

Tiene como principal fundamento proporcionar un instrumento interno de consulta permanente que defina y regule los procedimientos relativos a los subsistemas de Reclutamiento y Seleccin para la correcta identificacin de talento humano que permita ofrecer candidatos ajustados a la satisfaccin del cliente, Tras la descripcin del puesto y definicin de las competencias requeridas. Posteriormente se contactara con las candidaturas potenciales para conocer, a travs de una entrevista telefnica, sus motivaciones e intereses. Finalmente se facilitara una lista de candidatos con los requerimientos solicitados por el cliente.

Propsito Identificar y contratar a personal altamente eficaz para la seleccin de personal a terceros. Conocer las normas y procesos a llevar acabo a la hora de contratar a un persona conociendo al aspirante desde todo punto de vista.

Contratar e inducir al aspirante a sus actividades diarias para el mejor desempeo y desarrollo dentro de la organizacin.

Alcance

Dirigido al personal del departamento de Seleccin y reclutamiento, para la aplicacin de las normas y procedimientos para llevar correctamente las actividades que se le realizan a terceros velando a si por su pleno y correcto funcionamiento. Responsable de su ejecucinEl Jefe inmediato del departamento de seleccin y reclutamiento es el encargado y responsable de llevar acabo ordenadamente los procesos para el correcto funcionamiento y ejecucin a la hora de contratar personal a las organizaciones que lo estn requiriendo.

DefinicionesAdministracin de personal:

Es la utilizacin de los recursos humanos para alcanzar objetivos organizacionales. En consecuencia, comprende a los mandos de todos los niveles. Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.Entrevista:

Es el encuentro concertado entre dos o ms personas cuyo propsito es conocer y obtener informacin sobre un individuo en funcin de valorar su personalidad, experiencias y conocimiento.

Induccin:Proceso mediante el cual se suministra informacin bsica de la empresa al individuo que ingresa. Con el fin de facilitar su integracin a la organizacin en el menor tiempo posible

Reclutamiento y Seleccin:

Es una actividad, tendente a prever la demanda interna del recurso humano, apoyada en los planes de personal de los organismos y en los lineamientos establecidos en el Plan de la Nacin.

Seleccin de Personal:

Es el proceso de escoger y clasificar los candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin, a fin de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

Normas, Procesos y/o formularios

Reclutar, seleccionar e ingresar al personal, atendiendo a los mejores niveles de capacidad y formacin disponibles en el mercado y a los requerimientos de cada empresa que necesite personal eficiente. Dotar al Departamento de Gestin Humana de la (CONSULTORA DE RECURSOS HUMANOS IRISDIK C.A) de un instrumento que permita estandarizar normas y procedimientos administrativos, que garanticen el ptimo funcionamiento de las diferentes actividades que se llevan a cabo tanto para la deteccin de necesidades de adiestramiento y capacitacin del personal. El reclutamiento y seleccin es una actividad planificada, tendente a prever la demanda interna del talento humano, apoyada en los planes de personal de los organismos y en los lineamientos establecidos. El Departamento de Seleccin y reclutamiento, revisar y analizar la Sntesis Curricular de cada uno para verificar si los aspirantes renen los requisitos exigidos en el perfil del cargo de acuerdo a los requerimientos que la empresa en particular all exigido. Una vez cumplido dichos procesos ser llevado al Jefe inmediato del departamento para su anlisis y aprobacin, y ya cumpliendo este proceso se presentaran en una lista de los aspirantes capaces para el cargo que la empresa requiera contratar.

Proceso

Definir el perfil del postulante sobre las competencias o caractersticas que deba cumplir la persona para que pueda postularse al puesto que estamos ofreciendo; se debe determinar qu conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores y actitudes tiene para trabajar en equipo Bsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o caractersticas que se definan en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas) Evaluar los postulantes que se hayan reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al ms idneo (o a los ms idneos) para el puesto que estamos que se est ofreciendo. Presentar a la organizacin una lista detallada de cada postulante segn el perfil correcto pedido por dicha organizacin para el proceso de seleccin. Contratar a dicho aspirante o aspirantes para el proceso de induccin al puesto de trabajo especfico dndole los parmetros y tcnicas a seguir en la actividad que valla a desarrollar dentro de la organizacin.

Descripcin La consultora gerencial se encarga de definir el perfil del postulante que se est buscando dependiendo del rea donde va a laborar se definir cada caracterstica y requerimiento especifico de lo que se est buscando.

El analista de talento humano proceder a buscar, convocar, analizar y reclutar al personal acatando el perfil del aspirante que la consultora gerencial requiera. El analista humano evaluara a los reclutados o postulantes mediante preguntas analticas y pruebas psicolgicas para elegir al postulante o los postulantes ms idneos para el puesto de trabajo que este necesitando.

El asistente administrativo presenta una lista detallada de cada reclutado o aspirante ms idneo para desarrollar el cargo que se est pidiendo y que cubra el goce de los beneficios del aspirante o reclutado.

La consultora gerencial selecciona al aspirante o aspirantes ms idneos para el cargo. El jefe inmediato del rea se encargara de la induccin al trabajador para el desarrollo de sus actividades dentro de la organizacin dndole los parmetros y tcnicas a seguir en la actividad que valla a desarrollar dentro de la organizacin.

Manual De Normas y Procedimiento del Departamento DeEvaluacin del talento humano

Orientado a evaluar conocimientos, habilidades, competencias, rasgos o cualquier caracterstica de las personas con fines de seleccin, promocin o traslado en empresas o en cualquier otro tipo de institucin que requiera la aplicacin de tcnicas de entrevista, pruebas Psicotcnicas o Tcnicas. El objetivo final de todas estas tcnicas es predecir lo mejor posible el rendimiento futuro de una persona en un puesto de trabajo. Apoyando en reducir al mximo el riesgo de prediccin y le ayudamos a calcular el rendimiento del personal.

Propsito

El mejoramiento del desempeo laboral. Reajustar las remuneraciones. Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas. La rotacin y promocin de colaboradores. Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores.Alcance

Dirigido al personal del departamento de Evaluacin del talento humano, para la aplicacin de las normas y procedimientos para llevar correctamente las actividades que se le realizan a terceros velando a si por su pleno y correcto funcionamiento. Responsable de su ejecucin

El Jefe inmediato del departamento de Evaluacin del talento humano es el encargado y responsable de llevar acabo ordenadamente los procesos para el correcto funcionamiento y ejecucin de dichos procesos del personal en la organizacin.

DefinicionesAjuste salarialActo administrativo que emana de la autoridad competente, mediante el cual se le da al trabajador un aumento en su salario bsico, como recompensa al alcance de metas y cumplimiento de objetivos.

AscensoActo administrativo que emana de la autoridad competente, mediante el cual se designa a un trabajador para ocupar una clase de cargo de grado superior.

FormularioDocumento impreso que contiene datos y espacios en blanco para registrar informacin variable segn cada aplicacin, con el objetivo de trasportar informacin para simplificar y facilitar el desarrollo de los procedimientos administrativos.

Supervisores:

Es el personal responsable de la direccin, planificacin, toma de decisiones y evaluacin de las estrategias establecidas por la Institucin, a fin de lograr las metas y objetivos de la misma.

TrasladoEs el Cambio de ubicacin fsica de un trabajador por su solicitud teniendo en cuenta razones personales.

Normas, Procesos y/o Formularios

El Jefe de Gestin Humana Deber mantener un control de los vencimientos de contratos trimestralmente, para poder quince das antes de estos cortes, solicitar l envi de las evaluaciones as como recordar el llenado del mismo y la forma de aplicacin. Se debe realizar recordatorio por escrito, va memo y correo electrnico de la forma de aplicacin de la Evaluacin de Desempeo, la fecha o periodo a evaluar y de la fecha tope de recepcin de las mismas, as como del procedimiento que se debe tener en cuenta para la aplicacin. Se debe solventar cualquier duda respecto a la evaluacin, tanto de los evaluados como de los evaluadores. Al recibir las evaluaciones deben ser revisadas, para determinar si fueron llenadas de la forma adecuada, de ser as se transcriben los resultados y se archivan en los expedientes de los trabajadores.

En caso contrario se debe devolver a los supervisores del rea con la finalidad de revisar los errores y corregirlos adecuadamente. Proceso

1. Actualizar cuadro de vencimientos de contratos.

2. Enviar va correo electrnico formatos de evaluacin de desempeo, y listado con personal al que se le debe aplicar la Evaluacin, sealando las polticas para esta evaluacin, fecha o periodo a evaluar.

3. Fecha tope de recepcin, y todas las aclaraciones posibles y necesarias para evitar confusin y malos entendidos.

4. En el caso de las evaluaciones peridicas semestrales que se le aplican a todo el personal, se le informa al evaluador, el periodo que va a ser evaluado y se le envan los formatos de evaluacin.

5. Se le informa la fecha tope de recepcin de las evaluaciones, y se le realizan todas las aclaraciones necesarias y posibles para evitar malos entendidos o confusiones.

6. Se reciben las evaluaciones, se verifican y se estn realizadas de forma correcta se colocan en sus expedientes.

7. En caso contrario, se le devuelve al departamento respectivo para su correccin.

8. Luego se archiva en el expediente respectivo.Descripcin

El jefe de gestin humana actualiza el cuadro de vencimientos de contratos de cada rea.

La psicloga Enva a travs de correo electrnico el formulario correspondiente para el llenado del mismo y la forma de aplicacin antes del vencimiento del contrato.

Los jefes inmediatos de cada rea reciben el formulario y para su respectivo llenado.

Al terminar cada jefe de rea enva a travs de correo electrnico al correo remitente el formulario ya hecho para el respectivo anlisis de la psicloga.

La psicloga analiza los respectivos formulario detenidamente para observar el desempeo de cada rea de departamento as como tambin observa segn lo formulado si se est desarrollando las actividades de manera correcto y si hay un apoyo entre el personal que labora. La psicloga; Si el formulario escrito esta malo o falto algn requerimiento se le informar inmediatamente al departamento de rea para su respectiva correccin.

La psicloga al estar segura de que todo est en orden enva al jefe de gestin humana el cual ejecuta los cambios y/o correcciones y lo archiva.

Manual De Normas y Procedimiento del Departamento

Formacin de talento humano

Tiene como finalidad Garantizar por medio de Evaluacin de Reaccin que provee a la empresa de una retro-alimentacin dada por los participantes de su opinin sobre el curso. De igual forma ofrece a nuestros clientes la posibilidad de conocer y garantizar el retorno sobre su inversin y el impacto de la formacin y su aplicacin en el trabajo a travs de las diferentes tcnicas como medicin del desplazamiento cognitivo, indicadores de desempeo y actividades de acompaamiento, que permiten profundizar y garantizar la aplicacin de lo aprendido durante las actividades de formacin.

Propsito

Establecer las directrices necesarias a seguir por todo el personal del rea para la gestin asociada a evaluar el desempeo del personal de acuerdo a objetivos particulares establecidos, con el fin de detectar mejoras de las competencias y habilidades del personal.Alcance

Lo indicado en el Procedimiento de Evaluacin de Desempeo y Eficiencia del Personal abarca desde la planificacin, hasta la ejecucin de las mismas.Responsable de su ejecucin

El Jefe inmediato del departamento de Formacin de talento humano es el encargado y responsable de llevar acabo ordenadamente los procesos para el correcto funcionamiento y ejecucin a la hora de evaluar el desempeo del personal a la organizacin.

Definiciones

AptitudCapacidad potencial suficiente e idnea para realizar algn tipo especfico de trabajo.

Capital HumanoConjunto de conocimientos, habilidades, experiencias, contactos e ideas que tienen los trabajadores de una empresa, o por extensin, de un pas. Se considera el factor trabajo como una aportacin ms de capital a las empresas, debido a la existencia de unos conocimientos y habilidades que las personas trasladan a travs de su actividad a las organizaciones.Calidad total

Entendido como un proceso de implantacin de la calidad y de mejora continua en el que est implicada toda la organizacin. Hacer mejores cosas.

Talento HumanoEs la aptitud intelectual de los hombres de una organizacin valorada por su capacidad natural o adquirida para su desempeo. / Capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver problemas en determinada ocupacin, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas.

Formacin de PersonalFormacin especfica dirigida al personal de plantilla de una empresa a cargo de la misma.Normas, Procesos y/o Formularios

1. Todas las Gerencias u Oficinas participantes en este proceso deben realizar la gestin para la evaluacin del personal cumpliendo con lo establecido en las normas y el procedimiento expuesto en el presente documento. 2. el analista de talento humano es el responsable de dirigir, coordinar y controlar las actividades inherentes a la Evaluacin de Desempeo y Eficiencia del Personal. 3. Las evaluaciones de Personal deben ser realizadas semestralmente. 4. Toda evaluacin de desempeo debe responder enteramente a la definicin de Objetivos de Desempeo Individual debidamente aprobados y firmados por el evaluador y el evaluado y deben ser enviados a la Oficina de RRHH durante los primeros das del mes de Enero y Julio. 7. Todo Gerente de rea debe realizar el seguimiento bimestral del cumplimiento de los Objetivos de Desempeo Individual (ODI). 8. Los resultados de la Evaluacin de Desempeo y de Eficiencia del Personal, deben ser enviados a la Oficina de RRHH, en los meses de Diciembre y Junio respectivamente. 9. El instrumento para efectuar la Evaluacin de Desempeo y Eficiencia del Personal en la Institucin es el establecido por El Ministerio del Poder Popular para la Planificacin y Finanza, a travs de su sistema de Evaluacin de Desempeo definido. 10. Para que la Evaluacin del Desempeo del Personal sea efectiva, el supervisor y el supervisado debe tener al menos una antigedad de 4 meses continuos desempeando las funciones de su cargo. 11. El personal que se encuentre en perodo de reposo, vacaciones o desempeando cargos de alto nivel (Encargadura) por un lapso de 61 o ms das, no debern ser evaluados. 12. La Evaluacin de Desempeo y Eficiencia del Personal es de carcter obligatorio por parte del Supervisor de acuerdo a lo contemplado en la Ley vigente. 13. El resultado de la Evaluacin de Desempeo y Eficiencia del Personal debe ser revisado entre el supervisor y supervisado y debe ser firmado por ambos como constancia de validacin. 14. De acuerdo a los resultados obtenidos en las evaluaciones de desempeos del personal, la Oficina de Recursos Humanos debe planificar las acciones necesarias de formacin, capacitacin, incentivos, y/o ascensos necesarios segn el desempeo del personal evaluado y los recursos presupuestarios disponibles. 17. Los resultados de la Evaluacin del Desempeo y Eficiencia del Personal deben informarse al jefe inmediato del departamento, en un lapso de tiempo no mayor a 30 das continuos una vez procesada la informacin.Descripcin La consultora general ordena la evaluacin del personal cumpliendo con lo establecido en las normas y el procedimiento para analizar de qu manera se est desempeando el personal.

el analista de talento humano es el encargado de realizar dicho procedimiento planificando, dirigiendo y controlando los procedimientos para evaluar el desempeo. los jefes inmediatos de cada rea deben realizar el seguimiento del desempeo individual de cada trabajador.

Los jefes inmediatos revisan junto con el trabajador evaluado el desempeo que ha tenido y las posibles correcciones o cambios en la manera de realizar las actividades que est desarrollando.

El analista de talento humano se encarga de hablar con cada jefe inmediato del rea revisando juntos cada detalle de la evaluacin realizada para escribir el informe final.

De acuerdo a los resultados obtenidos el analista de talento humano en las evaluaciones de desempeos del personal debe planificar las acciones necesarias de formacin, capacitacin, incentivos, y/o ascensos necesarios segn el desempeo del personal evaluado y los recursos presupuestarios disponibles. El analista de talento humano se dirige al departamento de consultora gerencial para exponer los resultados de todo el proceso. La consultora gerencial luego de escuchar los resultados del proceso toma decisiones de los cambios, correcciones, asensos, despidos o traslados que se van hacer en cada rea especfica. el analista de talento humano con los resultados que le de la gerencia de consultora ira a cada jefe inmediato de cada rea para que aplique los cambios correspondientes al personal. el jefe inmediato del rea aplicara las medidas correspondientes segn lo que se lo haya entregado.

Manual De Normas y Procedimiento del Departamento

Jurdico

manejar todo el marco legal y jurdico de la empresa para dar asesoramiento y establecer los lineamientos que regulan las normas y procedimientos para el ejercicio de sus actividades , como rgano asesor y de apoyo en los aspectos administrativos y los procesos jurdicos necesarios para la toma de decisiones y la ejecucin de polticas, en defensa de los derecho e intereses de la consultora gerencial IRISDIK en lo interno y en lo externo a las empresas que requieran el asesoramiento y ejecucin de las actividades que desempee con el ordenamiento legal vigente. PropsitoEstablecer lineamientos por los cuales se regirn las asistencias y asesora jurdicas con el objeto de garantizar a nuestra empresa la legalidad de sus actividades en el ejercicio del control previo as como en la ejecucin de las mismas.

Alcance

Este procedimiento es aplicable para todas las asistencias y asesoras jurdicas que se presten y/o elaboren a cualquier departamento de la consultora IRISDIK que lo requieran.Responsable de su ejecucin

El responsable de velar por la ejecucin de este procedimiento es el departamento jurdico de la empresa IRISDIK y los responsables de ejecutarlo es el abogado que est en el rea rigindose por los marcos legales y comunicndose con cada jefe de rea los procesos a seguir en las actividades legales que lo requieran, antes de cualquier ejecucin se le debe informar a la consultora gerencial para la aprobacin de cualquier procedimiento legal.Definiciones

Acto administrativo

Toda declaracin de carcter general o particular emitida de acuerdo con las formalidades y requisitos establecidos en la ley, por los rganos de la administracin pblica.

Asesora jurdica

Es el apoyo jurdico que se presta a las distintas dependencias y departamentos con la presencia en las distintas reuniones a las cuales sea convocado, a los fines de emitir un criterio jurdico verbalContrato

Convencin entre dos o ms partes para constituir, reglar, transmitir, modificar o extinguir entre ella un vinculo jurdicoDocumentos legales

Escrito, escritura, instrumento con que se prueba, confirma, demuestra o justifica una cosa o al menos, que se aduce con tal propsito, enmarcados dentro del mandato por la ley

Doctrina

Enseanza para instruir. Sabidura, ciencia, conocimiento. Opinin de uno o ms autores en una materia o acerca de un punto. Teora sustentada por varios tratadistas respecto de importantes cuestiones de derecho, algunas de las cuales insertas en las voces siguientes, han adquirido difusin amplsima del derecho internacional

Jurisprudencia

La interpretacin de la ley hecha por los jueces. Conjunto de sentencias que determinan un criterio acerca de un problema jurdico u obscuro en los textos positivos o en otra fuentes del derecho. La interpretacin reiterada que el tribunal supremo de la nacin establece en los asuntos que conoce.

Normas, procedimientos y/o FormulariosEs responsabilidad del abogado mantener al da los cambios y procesos que se establezcan en las leyes para poder informar a los gerentes generales las situaciones que acontezcan.Cada rea debe mantener comunicacin con el departamento jurdico la cual es la que rige las polticas y procedimientos legales de cualquier actividad que se realice.

El abogado est encargado de llevar casos legales que se presenten con los trabajadores de la empresa tanto externa como internamente.

Se debe llevar acabo los procedimientos de legalizacin de la empresa en cuanto al nombre, Rif, direccin fiscal y todos los requerimientos segn la ley actual.

Debe informar a los jefes inmediatos de cada rea los cambios, modificaciones y procesos que puedan acontecer.

Mantener informado semanalmente a la consultora gerencial de los acontecimientos y cambios que se vallan hacer a nivel jurdico de cada trabajador para la aprobacin o desaprobacin de los mismos.

Descripcin

El jefe inmediato del departamento es el encargado de atender las solicitudes legales de los trabajadores en cuanto a despidos, salarios, prestaciones sociales y todo lo que tenga que ver con el aspecto legal.

El abogado recibe las solicitudes la cual analiza, procede y ejecuta a los requerimientos que se le estn pidiendo.

El abogado le informa a su jefe inmediato el cual tomara las decisiones correspondientes para cada caso.

El jefe inmediato se dirige a la consultora gerencial la cual aprobara o desestimara la problemtica que tenga el trabajador plantendole la solucin ms viable para su caso.

El jefe inmediato habla directamente con el trabajador informndole la solucin que tiene para su caso buscando que sea la ms viable.

Beneficios para la Elaboracin del Manual* Este manual se ha de cumplir tal cual como est establecidos lineamientos, procesos, ejecucin y actividades.

* Debe estar al alcance de todas las personas que laboran en la empresa.

* Los trminos enmarcados en el manual son para aclarar dudas ante cualquier proceso que se valla hacer.

* Los jefes de cada rea debe controlar y observar que se est llevan cada proceso segn los procedimientos se hayan estipulado en el manual de normas y procedimientos.

* Este manual va a ir cambiando anualmente para actualizar las nuevas normas y procedimientos o las correcciones y cambio que se necesiten FORMATO PARA EL MANUAL DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

El analista Llena el formulario que se solicite

De Solicitud

Jefe inmediato Anlisis y aprobacin para la ejecucin

Formulario que deber llenar la empresa para participar en licitaciones de cualquier ndole que promuevan entidades oficiales o empresas en las cuales el Estado tenga participacin o hacer efectivo cualquier crdito contra organismos oficiales.

FIN

El asistente administrativo presenta una lista detallada de cada reclutado o aspirante ms idneo.

El analista humano evaluara a los reclutados o postulantes mediante preguntas analticas y pruebas psicolgicas para elegir al postulante o los postulantes ms idneos.

INICIO

La consultora gerencial selecciona al aspirante o aspirantes ms idneos para el cargo.

El jefe inmediato del rea se encargara de la induccin al trabajador para el desarrollo de sus actividades.

La consultora gerencial se encarga de definir el perfil del postulante.

FIN

El analista de talento humano proceder a buscar, convocar, analizar y reclutar al personal.

La psicloga al estar segura de que todo est en orden enva al jefe de gestin humana el cual ejecuta los cambios y/o correcciones y lo archiva.

La psicloga; Si el formulario escrito esta malo o falto algn requerimiento se le informar inmediatamente al departamento de rea para su respectiva correccin.

INICIO

FIN

La psicloga analiza el respectivo formulario detenidamente para observar el desempeo.

Al terminar cada jefe de rea enva a travs de correo electrnico al correo remitente el formulario ya hecho para el respectivo anlisis de la psicloga.

Los jefes inmediatos de cada rea reciben el formulario y para su respectivo llenado.

La psicloga Enva a travs de correo electrnico el formulario correspondiente.

El jefe de gestin humana actualiza el cuadro de vencimientos de contratos de cada rea.

El analista de talento humano se dirige al departamento de consultora gerencial para exponer los resultados de todo el proceso.

De acuerdo a los resultados obtenidos el analista de talento humano en las evaluaciones de desempeos del personal debe planificar las acciones necesarias de formacin, capacitacin, incentivos, y/o ascensos necesarios.

INICIO

FIN

El jefe inmediato del rea aplicara las medidas correspondientes segn lo que se lo haya entregado.

El analista de talento humano con los resultados que le de la gerencia de consultora ira a cada jefe inmediato de cada rea para que aplique los cambios correspondientes al personal.

La consultora gerencial luego de escuchar los resultados del proceso toma decisiones de los cambios, correcciones, asensos, despidos o traslados.

El analista de talento humano se encarga de hablar con cada jefe inmediato del rea revisando juntos cada detalle de la evaluacin realizada para escribir el informe final.

Los jefes inmediatos revisan junto con el trabajador evaluado el desempeo que ha tenido y las posibles correcciones o cambios.

Los jefes inmediatos de cada rea deben realizar el seguimiento del desempeo individual de cada trabajador.

El analista de talento humano es el encargado de realizar dicho procedimiento planificando, dirigiendo y controlando los procedimientos.

La consultora general ordena la evaluacin del personal cumpliendo.

FIN

El jefe inmediato habla directamente con el trabajador informndole la solucin que tiene para su caso buscando que sea la ms viable.

El jefe inmediato se dirige a la consultora gerencial la cual aprobara o desestimara la problemtica que tenga el trabajador plantendole la solucin ms viable para su caso.

El abogado le informa a su jefe inmediato el cual tomara las decisiones correspondientes para cada caso.

El abogado recibe las solicitudes la cual analiza, procede y ejecuta a los requerimientos que se le estn pidiendo.

INICIO

El jefe inmediato del departamento es el encargado de atender las solicitudes legales de los trabajadores en cuanto a despidos, salarios, prestaciones sociales y todo lo que tenga que ver con el aspecto legal.

Elaborado por: dickson pacheco y crisbely irismaFecha:18/04/2015Firma:

Revisado Por: dickson pachecoFecha: 18/04/2015Firma:

Aprobado Por: crisbely irismaFecha: 18/04/2015Firma: