reference fr alain - ag insurance · reference by fortis ag pages 6 & 7 1. de gauche à droite...

ReferenceE M P L O Y E E B E N E F I T S M A G A Z I N E

Reference est une publication

de Fortis Employee Benefits

Boulevard Emile Jacqmain 53

1000 Bruxelles

N° 2 Juin 2005

Troubles mentaux.. .

33% des incapacités de travai l.

Normes IAS.. .

vers plus de transparence ?

Plan Bonus.. .

moins cher que l’augmentation salariale !

Conformité légale des plans de pension : votre prioritéMart ine Heymans (S iemens), Mar ianne Vael (UZ Leuven), Lucien Denbl inden (Rect ice l )

> EDITORIAL 3

TABLE RONDE

> CONFORMITÉ LÉGALE DES PLANS DE PENSION 4

> Henk Becquaer t (CBFA)> Lucien Denbl inden (Recticel )> Martine Heymans (Siemens)> Marianne Vael (UZ Leuven)> Alexander Vandenbergen (Lontings & Par tners)

Pour Fortis Employee Benefits > Bar t De Smet, administrateur-directeur> Jean-Michel Kupper, directeur Development, Suppor t and Major Accounts> Koen Decock, account executive> Ann De Neve, account executive> Marc Wengler, account executive> Heidi Delobel le, actuaire

DURA LEX SED LEX Actualités f iscales

> DEUX QUESTIONS RELATIVES À L’EIP ET L’ADE 20

> UN TRANSFERT DE RÉSERVES EST-IL UN PAIEMENT ? 23

DURA LEX SED LEX Actualités sociales

> NON-DISCRIMINATION ET CCT 32 BIS 24

> LES CONTRIBUTIONS PATRONALES À L’ASSURANCE DE GROUPE SONT-ELLES DE LA RÉMUNÉRATION ? 27

FLEXIBLE SOLUTIONS

> LES NORMES IAS 19 ET LEUR IMPACT SUR LES PLANS DE PENSION Le point de vue de Marcel Rottiers, Christine Dombret (Towers Perr in) et Benoî t Halbar t (For tis Employee Benef its). 28

> L’INCAPACITÉ DE TRAVAIL ET LA DÉPRESSION Les troubles mentaux à l’or igine de 33% des incapacités de travai l en Belgique. L’accompagnement psychosocial donne des résultats tangibles. 34

> LE PLAN BONUS : toujours mei l leur marché que l’augmentation salar ia le… Démonstration chif f rée à l’appui. 38

EN BREF

> L’ACTUALITÉ DES EMPLOYEE BENEFITS 42

Reference N° 2 J U I N 2 0 0 5S O M M A I R EE M P L O Y E E B E N E F I T S M A G A Z I N E

Mise en conformité légale des plans de pensions

Chère lectrice, cher lecteur,

Nous avons reçus plusieurs échos encourageants suite au lancement du magazine ‘Reference’ et nous vous en remercions. Ces marques d’intérêt renforcent notre volonté de vous fournir, dans les domaines sensibles que vous gérez, les consei ls professionnels et les servi-ces les plus avisés.

Dans la droite l igne du numéro précédent, nous donnons à nouveau une large place au débat. Un débat qui prend la forme d’une Table ronde au cours de laquel le plusieurs spécial istes internes et externes s’expriment sur un vrai thème d’ac-tual i té : la mise en conformité des plans de pension. Un sujet qui devrait en 2005 revêtir pour vous, employeur, un caractère d’urgence absolue. Et ef fet, alors que le compte à rebours a commencé, i l semble que pour un cer tain nombre d’entrepr ises, la ‘LPC compliance’ soit encore à traduire dans les faits... I l est vrai aussi que pas mal de questions restent toujours en sus-pens. Si réponses i l y a, cer taines sont jugées trop par tie l les, d’autres sujet tes à interprétations. Tout le monde n’y trouve pas (encore) son compte. Autant dire que les person-nal i tés réunies autour de la table

-assureurs, employeurs, autor ités de contrôle, jur istes, actuaires- ont eu du grain à moudre. Leurs inter-ventions en sont d’autant plus inté-ressantes et je ne doute pas que ce débat vous appor te un éclairage vraiment uti le et constructi f.

> Nous poursuivons par ai l leurs notre rubrique f iscale avec deux sujets relati fs aux engagements indi-viduels de pension et à l’assurance Dir igeant d’Entreprise. Le cabinet Taquet, Clesse et Van Eeckoutte avec lequel nous collaborons pour notre rubrique sociale, aborde la dél icate question de la non-discri-mination entre les catégories de travai l leurs lors d’un transfer t d’en-treprise ou d’une fusion.

> Autre sujet d’actual i té débattu avec des exper ts, les normes IAS 19 concernant les pensions complé-mentaires. Les conséquences de l’appl ication de ces normes n’impliquent pas les seules sociétés cotées en Bourse européenne. En util isant un référentiel unique, IAS favorise une meilleure comparabil ité des comptes des sociétés et en favorise la lecture par les analystes. Un pro-cessus avec lequel bientôt toutes les entreprises vont devoir désormais compter.

N’hésitez pas à nous faire par t de vos questions ou à nous communiquer vos remarques via e-mail à l’adresse suivante : [email protected]

Je vous souhaite bonne et at tentive lecture.

Bart De SmetAdministrateur-Directeur

"Pour un certain nombre d’entreprises, la mise en conformité légale des plans est encore à traduire dans les faits..."

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TA B L E R O N D EL E G A L C O M P L I A N C Y

Reference by FORTIS AG pages 4 & 5

1. Alexander Vandenbergen (Lontings & Par tners)

2 . Henk Becquaer t (CBFA)

3. Bar t De Smet (For tis Employee Benef its )

4. Jean-Michel Kupper (For tis Employee Benef its )

5. Heidi Delobel le (For tis Employee Benef its )

6. Herman Van Doninck (Kluwer)

7. Lucien Denblinden (Recticel )

8. Marc Wengler (For tis Employee Benef its )

9. Marianne Vael (UZ Leuven)

10. Koen Decock (For tis Employee Benef its )

11. Mar t ine Heymans (Siemens)

12 . Ann De Neve (For t is Employee Benef its )

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Conformité légale des plans de pension : votre priorité !Herman Van Doninck, rédacteur Assurances chez Kluwer.

> La LPC accorde aux employeurs un délai de trois ans pour l’adap-tation de tous les plans de pen-sion existants. Comment Fortis Employee Benefits s’y est-il pris pour répondre à ces obli-gations ?

Jean-Michel Kupper : Nous avons commencé par sensibiliser nos clients. Pour ce faire, nous

avons notamment consacré à la

Les employeurs sont en plein rush. Leur mission du moment ? Mettre leurs plans de pension existants en conformité avec la Loi sur les Pensions complémentai-res (LPC). Et l’opération doit être bouclée pour la fin de l’année prochaine ! Dans la foulée, les plans sont égale-ment examinés à la lumière de la loi antidiscrimination. Or, les problèmes d’interprétation sont légion et font de l’opération une entreprise pour le moins périlleuse.

LPC des éditions spéciales de notre magazine d’information. Ce thème a également été au centre du premier numéro de Reference et a fait l’objet de deux séminaires. Au sein d’Assu-ralia, l’association professionnelle des entreprises d’assurances, nous avons ensuite apporté notre concours à l’élaboration d’un vade-mecum tech-nique. Ce guide permet aux assureurs de se baser sur une interprétation uniforme de la LPC. Il ne faut en effet

pas oublier que la loi est d’une ex-trême complexité. Nous devions donc impérativement disposer d’un cadre de référence afin de démontrer notre bonne volonté vis-à-vis des pouvoirs publics.

Dans un second temps, nous avons procédé à l’adaptation de notre portefeuille au moyen d’un avenant standard. Actuellement, tous les règlements sont passés au crible afin de vérif ier leur conformité avec la LPC. Pour ce faire, nous prenons contact avec le client dès que nous constatons que certains éléments de son plan sont incompatibles avec la LPC. Et nous lui faisons bien évidem-ment une proposition d’aménagement

"Toutes les modifications entreront en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2004."

Jean-Michel Kupper :


R e f e r e n c e by FORTIS AG pages 6 & 7

1. De gauche à droite : Koen Decock

(For t is Employee Benefits ) , Lucien

Denblinden (Rect icel ) et Henk Becquaer t

(CBFA) .

2 . Un pet it déjeuner a précédé la Table

ronde.

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du plan en question. Si l’employeur marque son accord, éventuellement après consultation des représentants syndicaux, nous lui soumettons une offre ainsi qu’un avenant spécifique ou un nouveau règlement de pension.

Les employeurs ont jusqu’à la fin de l’année prochaine pour harmoniser leurs plans de pension existants avec les dispositions de la LPC. Il n’en reste pas moins que toutes les modifi-cations entreront en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2004 sauf en

ce qui concerne la dif férenciation en fonction de l’âge. Ces modifications ne devront quant à elles prendre effet qu’au 1er janvier 2007.

> La loi antidiscrimination vient se greffer sur la problématique des pensions complémentaires. Comment Fortis Employee Bene-fits en tient-il compte et quel est l’impact de cette loi sur les règle-ments ?

Bart De Smet : La loi antidiscrimina-tion est entrée en vigueur le 25 février 2003, donc avant même la LPC.

Hélas, il n’est pas toujours facile de savoir quelle loi l’emporte

sur l’autre. D’autant plus que la loi antidiscrimination a d’ores et déjà été amendée. Et pour couronner le tout, la Belgique risque d’être con-damnée parce que la loi n’est pas conforme à la directive

européenne. En un mot, la loi antidiscrimination est entourée

d’un certain flou artistique. Avec toutes les incertitudes que cela

suppose, pour les assureurs, mais aussi pour les employeurs. C’est

précisément pour dissiper ces incertitudes que la division ‘Vie Groupe’ d’Assuralia a élaboré un certain nombre de guidelines afin que tous les assureurs groupe interprètent la loi antidiscrimina-tion de la même façon. Les directi-

ves ne restent qu’une interprétation, mais en se lançant dans une concur-rence effrénée sur le sens à donner à

la loi, les assureurs auraient certaine-ment donné un signal négatif. Et vu que notre portefeuille doit être conforme aux dispositions de la LPC au 31 décembre 2006, nous avons d’emblée attiré l’attention de nos clients sur les points contraires aux guidelines d’Assuralia. Cette opération a été effectuée en deux temps : tout d’abord, à l’aide d’un avenant standard reprenant tous les critères minimums que chaque plan de pension devait remplir. Ensuite, les plans de pension ont été passés au crible afin de vérifier si les plans ne comportaient pas d’autres éléments de discrimination. Enfin, nous avons mis en place un forum de décision in-terne composé de juristes, d’actuaires, de sales managers et de gestionnaires. Son rôle : traiter des cas spécifiques sujets à interprétation. Cette méthode a permis à Fortis Employee Benefits d’adopter une approche cohérente.

Mais il y a un « mais ». Et non des moindres ! Que ce soit en ce qui concerne la LPC ou la loi antidiscrimi-nation, il faudra attendre la jurispru-dence pour être vraiment fixé quant à la « bonne interprétation ». Ce qui ne manquera pas de faire resurgir le problème de la rétroactivité. L’idéal serait évidemment que le pouvoir de contrôle paraphe le vade-mecum d’Assuralia ou nous indique à tout le moins les interprétations qu’il juge erronées.

> Quels sont les points que Fortis Employee Benefits a repris dans son avenant standard et quels sont ceux qui ont plutôt fait l’objet d’un avenant spécifique ?

A entendre Heidi Delobel le, la gest ion dynamique va plus loin que la simple

extension des augmentat ions salariales au passé.

Jean-Michel Kupper, directeur Development ,

Suppor t and Major Accounts.

L’avenant standard est entré en vigueur le 1er janvier 2004. Sauf en ce qui concerne les deux dispositions antidiscrimination qui ne sont entrées en vigueur qu’au 1er juin 2004. La raison en est simple : en décidant d’appliquer ces dispositions avec effet rétroactif, nous aurions mis les em-ployeurs dans une position délicate.

Ensuite, il était important de passer en revue tous les règlements d’as-surance de groupe afin de vérif ier leur conformité à la LPC, d’une part et à la loi antidiscrimination, d’autre part. Pour ef fectuer cet exercice, nous nous sommes inspirés du vade-mecum technique et des guidelines d’Assuralia. Pour toutes les modifica-tions qui ne faisaient pas encore par-tie de l’avenant standard, un avenant spécifique a été élaboré en concer-tation avec le client. On pense par exemple à la prolongation du contrat au-delà de la limite de 60 ans pour les salariés qui restent au service de

Heidi Delobelle : L’avenant stan-dard reprend les clauses applicables à toutes les assurances de groupe, indépendamment de la conception du plan. Ces clauses traitent des dispo-sitions générales de la LPC et nous pouvons donc l’appliquer à tous nos clients, sans distinction. Pour écarter d’emblée les déconvenues juridiques, nous avons mis un point d’honneur à expédier cet avenant standard le plus rapidement possible.

Notre avenant standard porte essen-tiellement sur les points de la LPC qui touchent à la faculté de rachat et aux dispositions transitoires, aux nou-velles règles de calcul des réserves acquises et au rendement minimum garanti des plans à charges fixes.

Nous avons également profité de l’avenant standard pour mettre en place la structure d’accueil, f ixer les règles applicables aux avances et au régime de participation. Nous avons également intégré deux aspects de la loi antidiscrimination, à savoir l’af f i-liation des travailleurs temporaires, surtout en ce qui concerne les ga-ranties assurées et l’assimilation des cohabitants légaux aux personnes mariées.

"Souvent, l’employeur profite également de l’analyse que nous effectuons pour changer de cap."

Heidi Delobelle :

Heidi Delobel le,

actuaire For t is

Employee Benefits.



l’employeur après leur soixantième anniversaire ou aux plans qui pré-voient une distinction en fonction de l’âge et qui ne respectent pas la règle des 4%. Souvent, l’employeur pro-fite également de l’analyse que nous effectuons pour changer de cap, une décision qui se traduit logiquement par une modification du plan et l’éta-blissement d’une nouvelle offre.

Afin que tout le portefeuille puisse être adapté à temps, Fortis Employee Benefits doit s’en tenir à un calen-drier particulièrement strict. Pour des raisons pratiques, la date de prise d’effet de l’avenant spécifique cor-respond dans la plupart des cas à la date de recalcul suivante.

> Madame Vael, quels sont les éléments du règlement de pension de l’UZ Leuven que vous avez dû modifier et quels sont les pro-blèmes d’interprétation auxquels vous avez été confrontés ?

Marianne Vael : Actuellement, nous sommes en train de revoir la con-ception du plan de pension existant. Il faut savoir que chez nous, on distingue dif férentes « populations » qui disposent toutes de leur propre plan d’assurance de groupe. Dans ce contexte, les explications que je vais vous donner concernent essen-tiellement la population CCT, qui est de loin la plus représentée parmi le personnel de l’hôpital. L’un des problèmes majeurs que nous rencon-trons est que le plan actuel établit une distinction désormais proscrite entre les personnes mariées et celles qui ne le sont pas. On a également

relevé d’autres clauses qui vont à l’encontre de la loi antidiscrimination. Je pense, par exemple, aux règles liées à la pension anticipée. Ensuite, i l y a un grand nombre de contrats à durée déterminée et de régimes f lexi-bles : des interruptions de carrière ou des congés sans solde, pour ne citer que deux exemples. Tous ces éléments nous compliquent singuliè-rement la vie et, dans ces conditions, trouver une solution compatible avec la nouvelle législation n’a rien d’une partie de plaisir. Sans compter qu’on ne sait pas ce qu’il va advenir des pensions complémentaires dans notre secteur.

Lorsque vous effectuez des simula-tions pour la création d’un nouveau plan, vous vous rendez vite compte qu’il y en a qui y gagnent alors que d’autres y perdent. Cela complique pas mal les choses, surtout quand on sait que les syndicats doivent être consultés. Il n’en reste pas moins que nous avons pour ambition de nous doter d’une nouvelle mouture

Depuis 2004, Marianne Vael est mem-bre du Comité de Direction de l’UZ Leuven (Hôpital Universitaire de Leuven) où elle assume la responsabilité de la stratégie HR : relations industr ielles, développement du management et formation, sélection, stratégie quan-titative et qualitative... Depuis 1994, Marianne Vael est juge consulaire social auprès du tr ibunal du travail d’Anvers.

Marianne Vael [UZ Leuven]

de l’assurance de groupe destinée au personnel CCT pour le 31 décembre 2005 au plus tard.

> Monsieur Denblinden, comment avez-vous repéré les éléments qui posaient problème dans votre plan et comment vous y êtes-vous pris ?

Lucien Denblinden : J’ai d’abord at-tendu le screening de Fortis Employee Benefits parce qu’ils connaissent par-faitement le sujet. Avec Marc Wengler, l’account executive de Fortis Employee Benefits, on a essayé de trouver des solutions. Il faut dire qu’en ce qui con-cerne Recticel, il n’y avait pas de pro-blèmes insurmontables parce que nous avons été relativement proactifs. Il vaut toujours mieux adapter un règlement avant que la loi ne sorte. Une fois que le problème fait la une de l’actualité, il devient relativement difficile de trouver un terrain d’entente. J’ai toujours été particulièrement attentif à la présence d’éléments discriminatoires dans notre plan.

C’est ainsi que notre plan n’établit pas de distinction entre les personnes ma-riées et celles qui ne le sont pas. Le 1er janvier 2003, nous avons instauré un nouveau règlement de pension pour les nouveaux collaborateurs et ce règlement est parfaitement confor-me à la nouvelle réglementation. J’ai juste dû apporter quelques aménage-ments mineurs, notamment en ce qui concerne les contrats à durée déter-minée. Dans l’ancienne version, les personnes qui disposaient de ce type de contrat n’étaient pas concernées.

> Est-ce que ces personnes ont droit à une pension complémen-taire et une garantie décès ? En effet, ils bénéficient d’une cou-verture complète et ont donc droit à une pension complémentaire, à une garantie décès, une assurance revenu garanti et une assurance hospitalisa-tion. Je trouve d’ailleurs parfaitement logique qu’ils soient af filiés au plan : leur travail vaut autant que celui des personnes qui travaillent à durée indéterminée.

L’aménagement de la garantie décès n’est pas encore totalement bou-clé. Dans l’ancienne version, cette garantie était basée sur l’âge avec des coefficients dégressifs au fur et à mesure que l’af f ilié avançait en âge. Si l’on opte pour un coefficient identi-que pour toutes les catégories d’âge, certains vont bien sûr y gagner, mais

le problème est que d’autres sortiront perdants de l’opération. Ce point est encore en cours de négociation avec Fortis Employee Benefits parce que le budget dont je dispose ne me laisse aucune marge de manoeuvre.

> Est-ce que les employeurs sont conscients du rôle de la CBFA, à qui la loi attribue le dernier mot quant à son respect ? Est-ce qu’ils savent qu’ils peuvent s’adresser à elle en cas de doute ?

Martine Heymans : Si je ne me trompe, la CBFA doit veiller au res-pect des règles légales. Pour nous, les employeurs, la CBFA représente une sorte de garde-fou dans le sens où nous avons la garantie que nos

En charge depuis trente-cinq ans des projets HR, Lucien Denblinden est Group Compensation & Benefits Manager, en charge de la stratégie benefits au niveau international et responsable en Belgique de la stratégie HR, de l’implémentation à la communication.

Lucien Denblinden [Recticel]


"J’ai toujours été particulièrement attentif à la présence d’éléments discriminatoires dans notre plan."

Lucien Denblinden :


plans de pension sont gérés conve-nablement et que nos droits et ceux de nos collaborateurs sont assurés. Sans compter qu’en cas de problème d’interprétation, c’est à la CBFA qu’il appartient de trancher. Personnelle-ment, je ne suis pas du genre à saisir la CBFA à la moindre occasion. Je préfère commencer par m’adresser à mon assureur ou aux consultants. Je trouve par contre que la CBFA pour-rait peut être davantage faire connaî-tre son rôle.

> Monsieur Becquaer t , com-ment la CBFA conçoit-el le son rôle v is-à-vis des employeurs ? Et l ’employeur peut- i l demander le feu ver t of f ic ie l de la CBFA lorsqu’une modif icat ion de son

consacrées aux prises de position de l’organisme de contrôle concernant une problématique bien déterminée.

De Smet : Les assureurs ont l’im-pression que les employeurs peuvent obtenir très rapidement une réponse à leurs questions alors que l’avis de la CBFA sur le vade-mecum et les guidelines d’Assuralia se fait attendre. Et pourtant, la problématique est la même.

Becquaert : J’avoue qu’il nous arrive de répondre plus rapidement à des questions individuelles et spécifiques et que nous n’avons pas encore réagi au vade-mecum d’Assuralia. Il faut cependant comprendre qu’à l’époque, on n’était pas en mesure de prendre position sur tous les problèmes qui se posaient. La CBFA n’en reste pas moins disposée à débattre avec les assureurs sur tous les points à pro-pos desquels elle a un avis. On pour-

Comme Manager HR Insurances, Mar tine Heymans responsabilise la polit ique en assurances du personnel, contrôle l’application des règles internationales du groupe et veil le, en relation avec l’administration interne, à la gestion optimale des engagements de pension.

Martine Heymans [Siemens]

"J’ai toujours été particulièrement attentif à la présence d’éléments discriminatoires dans notre plan."

rait, par exemple, l’envisager dans le cadre de la Commission des pensions complémentaires, voire en direct. Mais à l’heure qu’il est, nous ne som-mes pas encore en mesure d’émettre un avis concernant tous les éléments abordés dans le vade-mecum.

Vael : Je suis contente que les em-ployeurs puissent obtenir une réponse à leurs questions. Je n’ai pas eu cette chance, puisque j’ai moi-même posé une question et que j’attends toujours une réponse. Or cette réponse est d’une extrême importance pour

Mart ine Heymans (Siemens)

et Ann De Neve, account executive

For t is Employee Benefits.

règlement prête à interpréta-t ion ?

Henk Becquaert : Permettez-moi avant tout de parler des points faibles de la CBFA. Il est clair que la CBFA, qui est en réalité le fruit de la fusion de l’OCA et de la CBF, manquait de personnel dans le domaine des pen-sions complémentaires. Heureuse-ment, on a pris conscience que cela ne pouvait plus durer et le service Pensions complémentaires est en passe d’être renforcé. Les salariés et les employeurs ont tous deux le droit d’interroger la CBFA en matière de pensions complémentaires. Elle ne peut cependant se substituer à l’as-sureur et se mettre à passer au crible tous les plans existants. Elle ne peut pas non plus se substituer aux avo-cats spécialisés et autres consultants. Par contre, la CBFA peut parfaitement répondre à des questions spécifiques.

Quant à la Commission des Pensions Complémentaires, elle peut appor-ter des éclaircissements par le biais d’avis. Au sein de cette commission, un groupe de travail ‘Antidiscrimina-tion’ essaie de résoudre les problè-mes d’interprétation relatifs à la loi antidiscrimination et de traduire son interprétation en avis clairs. Evidem-ment, on ne peut se baser que sur l’état actuel de la législation, étant donné qu’on ne peut jamais prévoir comment la justice va réagir.

Je trouve en outre que la CBFA doit améliorer sa communication. Sur le site internet de la CBFA, j’ai d’ailleurs l’intention d’instaurer prochainement une rubrique Questions-Réponses

la signature du futur plan. En ce qui me concerne, la gestion dynamique est un des domaines dans lesquels on rencontre le plus de dif férences d’interprétation.

Becquaert : Il s’agit précisément d’un point que nous devons encore approfondir.

> Monsieur Vandenbergen, vous êtes avocat, spécialiste de la problématique des pensions. Quels sont les types de dossiers que vous recevez le plus souvent dans le cadre de l’harmonisation de plans de pension existants aux dispositions de la LPC et de la loi antidiscrimination ?

Alexander Vandenbergen : La majorité des questions qui me sont adressées concernent les problèmes de discrimination. Pourtant, il s’agit

d’un débat très ancien, quand on sait que les règles de non-discrimination figuraient déjà dans la loi de 1944, et notamment dans le fameux article 45. Le fait que la loi antidiscrimination ait fait l’objet d’un tel battage médiatique, n’est certainement pas étranger à cette évolution.

> Quels sont les thèmes spéci-fiques à propos desquels vous recevez le plus de questions ?

Vandenbergen : A propos de l’état civil, par exemple. On nous demande souvent quelle est la portée exacte de ce critère. Est-ce que cela concerne uniquement les distinctions entre personnes mariées et non mariées ou est-ce que la présence ou l’absence d’enfants à charge est également visée ? A cet égard, il faut bien faire la part des choses. Il en va de même en ce qui concerne la distinction entre les collaborateurs qui travaillent à temps partiel et ceux qui travaillent à temps plein, entre les contrats à durée déterminée et les contrats à durée indéterminée. Grâce à La publi-cité dont bénéficie la LPC, ce type de discriminations est vite balayé.

Un problème reste cependant insur-montable : celui de l’âge. Je pense également à la problématique de la fin de carrière et à l’âge de la retraite. Dans les années nonante, de nom-breuses entreprises ont fait un beau cadeau à leur personnel masculin en ramenant l’âge de la retraite à 60 ans pour tout le monde dans le cadre de l’arrêt Barber. Aujourd’hui, elles ris-quent d’être pénalisées parce qu’à en croire certains, l’âge de la retraite doit


Ancien chef de cabinet des ministres Frank Vandenbroucke et Bruno Tobback, Henk Becquaer t est actuellement à la CBFA mandataire spécial compétent pour la législation sur les pensions complémentaires (LPC et LPCI ) et le contrôle des fonds de pension.

Henk Becquaer t [CBFA]


être de 65 ans pour tout le monde. Je ne peux cependant pas aller jusqu’à dire à mes clients qu’ils doivent amé-nager leur plan dans ce sens, parce que les choses ne sont pas encore parfaitement claires. Un autre point risque également de soulever pas mal de questions. A partir du 1er janvier 2007, la discrimi-nation se définira autrement. Concrè-tement, cela signifie qu’à compter de cette date, toute discrimination en fonction de l’âge sera proscrite, alors qu’à l’heure actuelle, le législateur l’autorise expressément. En réalité, le législateur n’autorise cette distinction que dans deux cas. L’âge terme ne fait cependant pas partie des exceptions, pas plus que le traitement des fins de carrière et la prépension. Toute la question est évidemment de savoir ce que les employeurs doivent faire à

compter du 1er janvier 2007. Tout ce que j’espère, c’est que le législateur se réveillera avant cette date ! Je peux dif ficilement conseiller à mes clients de refondre entièrement leur plan au risque d’entrer en conflit avec les syndicats alors que d’ici le 1er janvier 2007, une solution pourrait se dégager.

> Supposons, par exemple, qu’un employeur propose une nouvelle formule d’assurance de groupe. Est-ce qu’il suffit de consulter le

"Je pense que la CBFA doit améliorer sa communication."

Henk Becquaert :

conseil d’entreprise ? Et ensuite, peut-il faire ce qu’il veut ? Ou vaut-il mieux faire valider le nou-veau plan de pension en signant une nouvelle CCT ?

Vandenbergen : Le législateur a voulu favoriser autant que possible la conclusion de CCT pour protéger les salariés. En fonction des circons-tances, le passage par une CCT sera obligatoire ou non. Mais ce n’est pas parce que la LPC n’oblige pas

l’employeur à conclure une CCT que l’employeur a automatiquement les mains libres. Il en irait ainsi si la LPC primait toutes les autres dispositions légales. Et c’est précisément là que le bât blesse, vu qu’il existe deux autres articles de loi qui jouent les trouble-fêtes : l’article 1134 du Code civil et l’article 25 de la loi relative aux contrats de travail.

En deux mots : si un employeur veut être certain qu’il n’aura jamais de

réclamation sur le dos, il a le choix : soit il demande l’accord de chaque salarié concernant la modification du plan, soit il conclut une CCT. Cette seconde option a l’avantage de lui éviter de devoir aller à la rencontre de chacun de ses salariés. Sans comp-ter que si dix salariés sur mille, par exemple rejettent la proposition, ce n’est pas la fin du monde. La CCT représente par contre un fondement juridique qui vient supplanter le con-trat de travail individuel. Et la juris-prudence accepte que l’on modifie un contrat de travail individuel par une CCT, même si c’est au détriment du salarié. I l faut en outre savoir que l’ampleur de la modif ication a également un rôle à jouer. Si l’on amél iore le plan, on r isque de rencontrer peu de problèmes. Et celui qui ne trouve pas le nouveau plan à son goût n’aura qu’à rester af f i l ié à l’ancien. Si l’opération se résume à appor ter quelques modif ications mineures (même à la baisse), on peut prendre le r isque de ne pas conclure une CCT. I l n’en va cependant pas de même si l’on décide de remanier le plan en profondeur, voire même d’y mettre un terme. On le voit, la réponse à cet te ques-tion doit donc être nuancée.

Vael : Pour ma part, demander si un plan est meilleur qu’un autre s’appa-rente à une question piège. Si mon plan de pension comporte un volet vie et un volet décès, je peux essayer de compenser l’un avec l’autre lors de la renégociation. Toute la question

est dès lors de savoir sur quels critères je peux me baser

pour déterminer si une solution est plus ou moins équitable, meilleure ou moins bonne qu’une autre.

Vandenbergen : Une fois de plus, la réponse doit être nuancée. Si la dif fé-

Chez Lontings & Par tners, Alexander Vandenbergen dir ige actuellement avec Jan Hofkens, le dépar tement ‘Employment Pensions & Benefits’. Membre du European Employment Lawyers Association, est orateur invité à l’ERA (Europäische Rechtsakademie) qui promeut la bonne pratique du droit communautaire.


Alexander Vandenbergen [Lontings & Par tners]

Je me souviens avoir eu une affaire que j’ai d’abord soumise à la CBFA. Il s’en est suivi une correspondance intensive au terme de laquelle l’orga-nisme de contrôle n’a pas réellement tranché. Au bout du compte, la partie adverse nous a assigné parce que la date de prescription approchait. Et comme l’af faire avait été confiée à la justice, la CBFA s’est déchargée du dossier. Apparemment, le tribunal n’avait pas trop envie de se pronon-cer non plus puisqu’il n’a rien trouvé de mieux à faire que de prendre un jugement interlocutoire et de renvoyer l’af faire à la CBFA. De toute évidence, le juge ne voulait pas se prononcer avant que la CBFA ne prenne position. Et soyons honnêtes, les tribunaux du travail ne sont pas encore familiarisés avec cette matière. Ils n’ont tout simple-ment pas été formés et bien souvent, ils ne connaissent pas les tenants et aboutissants de la question.

> Mais à l’avenir, ils seront tout de même amenés à trancher de plus en plus souvent dans des affaires liées aux pensions complémentai-res ?

Vandenbergen : Absolument. Qu’ils le veuillent ou non, la question leur re-viendra. Il y a encore cinq ou six ans, quand ils avaient af faire à un cas de

licenciement, les avocats ne s’intéres-saient jamais au problème des pen-sions complémentaires. Depuis peu, par contre, la procédure standard en cas de licenciement veut que l’on examine le plan de pension, histoire de vérif ier si celui-ci ne comporte pas d’aspects discriminatoires, s’il n’est pas sous-financé, etc.

De Smet : Les avocats spécialisés dans les problèmes de pension ont certainement un bel avenir devant eux.

Vandenbergen : Vu le travail sup-plémentaire qu’ils nous assurent, on devrait envoyer chaque année une caisse de champagne au ministre de l’Emploi et à son collègue des Pensions. Mais dans ce domaine, on commence à dépasser les bor-nes. En soi, le fait que la législation soit complexe et manque de clarté est relativement intéressant pour les avocats. Mais à un moment donné, la législation devient à ce point confuse (notamment en ce qui concerne la discrimination) que conseiller quel-qu’un s’apparente à une entreprise à haut risque. Les avocats hésitent de plus en plus à apposer leur signature au bas de la proposition qu’ils ont eux-mêmes formulée.

De Smet : Mais si les avocats peu-

rence n’est que de quelques euros, vous pouvez quasiment ef fectuer la modification les yeux fermés. De même, si sur une population de dix mille salariés, il n’y en a que dix qui sont franchement lésés, il y a moyen de trouver des solutions à gauche et à droite. Il suffit que vous augmentiez légèrement les cotisations personnel-les pour qu’ils aient le droit de refuser le nouveau plan.

Vael : Il n’en reste pas moins qu’il serait tout de même intéressant que les employeurs puissent disposer un jour d’un point de repère.

Vandenbergen : Ce ne sera pas facile.

"Et soyons honnêtes, les tribunaux du travail ne sont pas encore familiarisés avec cette matière."

Alexander Vandenbergen :

Alexander Vandenbergen [Lontings & Par tners]

peuvent pas se permettre ce luxe. Je comprends parfaitement qu’il y ait des alternatives et que toute alternative présente des risques. Mais, avec nos clients, nous devons tout de même pouvoir présenter un nouveau règle-ment de pension qui soit conforme à la législation. Tout cela implique que, si un client décide de ne pas suivre notre interprétation de la loi, nous ne pouvons pas accorder de décharge. Car cela signifierait que nous recon-naîtrions notre responsabilité si les choses tournaient mal.

Dans le cadre de la loi antidiscrimina-tion, nous faisons preuve d’un peu plus de souplesse. Ainsi, nous pouvons ac-cepter qu’un client ne veuille pas affilier ses collaborateurs temporaires aux garanties assurées, mais nous écrirons

au client en question pour lui signaler que notre interprétation est différente de la sienne. Par contre, nous ne nous écartons pas de notre interprétation de la LPC. Nous avons d’ailleurs d’ores et déjà demandé ce que nous devions

faire des clients qui ne veulent pas se conformer à la LPC.

> La LPC autorise à distinguer plusieurs catégories dans certai-nes conditions. Comment l’em-ployeur doit-il s’y prendre pour que son argumentation à propos de la «distinction objective» soit suffisamment étayée ?

Vandenbergen : Chaque fois qu’un employeur prévoit, dans un plan de pension, une distinction entre ses salariés, i l doit ef fectuer le test des quatre critères. S’agit-i l d’un objectif autorisé et le critère est-il objectif, ef f icace et proportionné ? Sincère-ment, je trouve que le test d’objecti-vité est encore un des plus faciles à ef fectuer. Le critère de proportion-nalité est nettement plus complexe vu qu’il implique que l’employeur doit


"Si les avocats peuvent décliner toute responsabilité, les employeurs et les assureurs ne peuvent pas se permettre ce luxe."

Bart De Smet :


Bart De Smet , administrateur-

directeur For t is Employee Benefits et

Alexander Vandenbergen (Lont ings &

Par tners ) .

prendre le meilleur critère compte tenu de son objectif en veil lant à léser le moins possible les autres membres du personnel. Or, ce genre de choses est extrêmement dif f icile à évaluer.

En ce qui concerne le critère d’objec-tivité, on parle de fonctions. En réalité, la LPC parle assez peu des fonctions. La seule chose que l’on peut lire à ce sujet dans les travaux préparatoires de la LPC est que les distinctions reposant sur les catégories reprises dans la loi sur les contrats de tra-vail restent acceptées. Sont donc concernées les catégories telles que ouvriers, employés, représen-tants de commerce, etc. Selon moi, les entreprises peuvent prévoir des subdivisions basées sur le système HAY et proposer par exemple le plan A jusqu’à la catégorie 47 et le plan B au-delà de cette catégorie. Un tel système n’est en effet pas totalement arbitraire. Les organigrammes repré-sentent également une base objective parce que l’on ne peut pas en faire n’importe quoi. Sans compter que l’organigramme doit également passer par le conseil d’entreprise, tout com-me la classif ication HAY, d’ailleurs.

Il n’en reste pas moins que la LPC et la législation f iscale ne sont pas toujours cohérentes. Et i l ne serait pas étonnant que la législation f is-cale vienne de temps en temps jouer les trouble-fêtes. C’est notamment le cas de la déductibil ité des primes et du plafond des 80%, un domaine dans lequel i l existe une circulaire administrative mais qui pèche net-tement par manque de clar té. Bien qu’il ne s’agisse pas à proprement parler d’une problématique liée à la LPC, i l ne serait pas inutile de préci-ser rapidement les choses. Surtout quand on connaî t l’importance de la déductibil ité des primes !

> Le mode de financement du plan doit également être soumis au conseil d’entreprise. Jusqu’à quel point ? Supposons que l’on modifie un paramètre quelconque après coup. Est-ce que l’on doit ensuite mettre cette modification à l’ordre du jour du conseil d’en-treprise ?

Vandenbergen : Logiquement oui. La lo i ne fa i t pas de dist inction en-tre les peti tes modif ications et les autres. Une fois de plus, i l n’est pas

inuti le de procéder à une analyse du r isque. L’ar t ic le 6 de la LPC pré-voit l’annulation si le salar ié intro-duit une réclamation dans l’année suivant la modif ication. Le r isque qu’un salar ié l’apprenne à temps est cependant ex trêmement fa ible. La lo i prévoit également des sanc-tions pénales. Mais, honnêtement, je n’ai jamais eu vent de procédures pénales dans le cadre de la LPC. La justice pénale s’occupe essen-tie l lement des af fa ires plus graves, comme les meur tres, la f raude ou la tra i te d’êtres humains, etc. Si vous vous adressez à e l le sous prétexte que vous avez changé une v irgule dans le plan de pension sans avoir demandé l’assentiment du consei l d’entrepr ise, la justice pénale aura cer ta inement du mal à vous prendre au sér ieux.

> En respectant l’obligation d’ap-pliquer le principe de la gestion dynamique, les employeurs main-tiennent une discrimination entre personnes mariées et non mariées pour le passé. Est-ce que cela ne pose pas de problèmes dans le cadre de la loi antidiscrimination ?

Becquaert : Pour schématiser, la gestion dynamique suppose que l’évolution des salaires est étendue aux prestations du passé. Ce point fait actuel lement l’objet de vives discussions au sein du groupe de travai l ‘Antidiscrimination’ de la Commission des Pensions Com-plémentaires à laquelle la CBFA par ticipe activement. El le essaie d’ef fectuer l’analyse la plus correcte possible des problèmes.

Le rapport du groupe de travail est attendu pour l’été. Je me garderai bien d’anticiper sur les résultats des discussions. Mais soyons réalistes : la réponse que fournira le groupe de travail n’aura d’autre valeur que celle d’une discussion interne au secteur, même en dépit de la collaboration de la CBFA. Bien malin qui pourrait dire quelle sera la réaction des juges, d’autant plus qu’ils font généralement intervenir d’autres éléments.

Delobelle : Le problème est qu’une transformation de plan peut main-tenir une discrimination existante. D’ailleurs, la gestion dynamique va plus loin que la simple extension des augmentations salariales au passé. La distinction mariés – non-mariés joue également un rôle. Si l’ancien plan prévoyait la réversibilité et qu’une per-sonne se marie après la modification du plan, cette réversibilité se retrouve prise en compte pour toute la durée du passé.

Becquaert : Naturellement, cela ne

s’arrête pas aux augmentations sala-riales. Je voudrais cependant deman-der quelques semaines de patience, histoire que la Commission puisse finaliser son avis. La Commission for-mulera des propositions sur tous ces points et dira comment elle estime qu’il faut interpréter les dispositions de la loi antidiscrimination.

Kupper : Tout ce que j’espère, c’est que la devise de la commission est « restons simples ». Il faut à tout prix éviter des solutions à la Barber avec trois périodes dif férentes. Pour la gestion d’assurances de groupe, c’est beaucoup trop complexe. Et ce genre de solution n’apporte aucune valeur ajoutée.

Becquaert : Cette solution a été ima-ginée pour éviter les coûts. Si vous écartez d’emblée toute discrimination, y compris pour le passé, je crains le pire.

Delobelle : Nous avons préféré opter pour une harmonisation dans le futur



et non pour le passé. Si l’on n’avait pas procédé de la sorte, les pensions complémentaires seraient devenues impayables et on aurait couru le risque que les employeurs se décou-ragent, avec tous les problèmes que cela pose en termes de démocratisa-tion des pensions complémentaires qui constitue tout de même un des objectifs majeurs de la LPC.

Becquaert : C’est précisément la raison pour laquelle on est parfois obligé de travailler avec des périodes. Il ne faut d’ailleurs pas oublier que la loi antidiscrimination est d’inspiration européenne.

> Admettons qu’un employeur décide délibérément de maintenir une discrimination présente dans son plan de pension pour éviter les discussions sans fin avec les syndicats. Pensons, par exemple, au choix de maintenir au minimum le capital pension et décès de l’an-née précédente, en dépit du fait qu’une application pure et simple de la formule de pension se tradui-rait par une diminution des capi-taux. Est-ce que la CBFA pourrait accepter ce type de plans ?

Becquaert : Si nous constatons une discrimination manifeste, nous devons intervenir. La CBFA ne peut pas se permettre de fermer les yeux sur ce genre de choses. Il n’en reste pas moins que les employeurs ne doivent pas systématiquement soumettre leurs règlements à la CBFA. Du coup, on ne sait pas toujours s’il y a dis-crimination. Comprenez-moi bien : Il ne s’agit pas de ma part d’un appel du pied pour que l’on arrête de nous présenter des règlements de pension. Pour nous, il s’agit d’un instrument très utile, qui nous permet de voir comment le marché évolue.

Denblinden : Mais, au bout du compte, c’est l’employeur qui court le risque ?

Becquaert : Tout à fait, sauf s’il s’agit d’un plan sectoriel, car, dans ce cas, les organisateurs du plan peuvent être mis devant leurs responsabilités.

> Avec la règle des 4%, la LPC prévoit une possibilité limitée d’effectuer une distinction entre les travailleurs sur la base de leur âge. Est-ce que les employeurs qui prévoient ce type de discrimi-

nation dans leur plan ne courent pas le risque d’être condamnés pour infraction à la loi antidiscri-mination ?

Becquaert : Il s’agit d’une excep-tion spécifique prévue par la LPC. Toute la question est de savoir si elle peut passer le feu de la loi antidis-crimination. C’est aux juges qu’il appartiendra de trancher, mais il s’agit incontestablement d’une pierre d’achoppement.

Vandenbergen : La question qui se pose est cel le de la primauté des dif férentes lois. En principe, la LPC devrait se trouver sur la même longueur d’onde que la loi antidis-cimination, qui est el le-même la tra-duction d’une directive européenne en droit belge. Hélas, ces deux lois sont contradictoires. Sur tout depuis qu’un arrêt de la Cour d’arbitrage a jugé que la l iste l imitative de la loi antidiscrimination était discrimina-toire et qu’el le l’a annulée. La Cour aurait cer tainement mieux fait de jeter la loi toute entière à la poubelle. En n’annulant qu’une par tie de la loi, la Cour n’a fait qu’accentuer le problème. ■

Les account executives de For t is

Employee Benefits en plein debrief ing :

Marc Wengler, Koen Decock et

Ann De Neve.

"Il ne faut pas oublier que la loi antidiscrimination est d’inspiration européenne."

Henk Becquaert :

D U R A L E X S E D L E X A C T U A L I T É S F I S C A L E S

1Deux questions relatives à l’EIP et l’ADE

Depuis le 1er janvier 2004, la LPC interdit la constitution de promesses individuelles internes au bénéfice de travailleurs salariés. Pour les promesses internes existantes avant cette date, le législateur a prévu la possibilité - et non l’obligation - de les externaliser.

En ce qui concerne la déductibilité…

Un employeur qui décidait de cons-tituer une promesse de pension pour un travailleur salarié pouvait f inancer cette promesse par des provisions internes. Celles-ci constituaient des charges futures pour l’entreprise qui pouvait les exonérer fiscalement en application de l’article 48 CIR/92 (1).

Si le principe de l’exonération de ces charges était acquis, une discussion cependant subsistait entre l’adminis-tration fiscale et le contribuable sur ses modalités d’application. Pouvait-on exonérer l’ensemble de la provi-sion l’année de la conclusion de la

Les provisions constituées après cette date pour des promesses qui n’ont pas été externalisées conti-nuent-elles à être fiscale-ment déductibles et qu’en est-il de la taxation des prestations ?

promesse de pension ou l’exonération n’était-elle acquise qu’au fur et à me-sure de la constitution des droits de pension, en fonction des années de service prestées par le travailleur ?

Et comment appliquer ce principe lorsque la promesse de pension ne couvrait pas uniquement les années prestées à dater de la constitution de la promesse de pension mais égale-ment des années de service prestées avant cette date ?

Les tribunaux ont eu plusieurs fois l’occasion de se prononcer. Récem-ment encore, le tribunal de Première Instance d’Anvers a estimé que les provisions doivent être proratisées et constituées annuellement, y compris celles constituées pour les années de services antérieures.

Certes, ce point de vue peut être con-testé. Mais plus particulièrement, quel est le sort f iscal des provisions qui continuent à être constituées après l’entrée en vigueur de la LPC pour des promesses de pension internes existantes au bénéfice de travailleurs salariés ?


Il ne fait aucun doute que ces provisions doivent continuer à être exonérées. Et ce, pour deux raisons :

> i l n’y a pas obligation d’externaliser ces promesses. La promesse interne continue à exister et à constituer une charge future pour l’entreprise qui devra au terme de la convention exécuter son engagement vis-à-vis de son travailleur.> la provision doit être constituée au fur et à mesure de l’acquisition des droits de pension... Il serait injuste de sanctionner l’entreprise qui a suivi ce raisonnement et qui n’a dès lors pas déduit l’intégralité de la provision au moment de la constitution de la pro-messe de pension...

Qu’en est-il de la taxation des prestations ?

> La LPC qui a, entre autres, modifié le CIR/92 a introduit un article qui traite le cas des prestations payées en vertu d’une promesse interne qui n’a pas fait l’objet d’un finance-ment externe. Il s’agit des « capitaux gratuits » qu’ils soient payés par frais généraux ou constitués au moyen de provisions internes.

Cet article prévoit que le régime fiscal qui s’appliquait aux capitaux gratuits, tel qu’il existait avant d’être modifié par la nouvelle loi, reste applicable auxdits capitaux lorsque ceux-ci sont alloués en exécution d’une obligation contractuelle conclue avant l’entrée

en vigueur de la loi et ce sans limita-tion dans le temps.

Le bénéficiaire sera dès lors taxé à 16,5% pour autant que les capitaux soient octroyés :> au plus tôt à l’occasion de la mise à la retraite à la date normale ou au cours d’une des 5 années qui précè-dent cette date> à l’occasion de la prépension> à l’occasion du décès

> à l’âge normal auquel le bénéficiaire cesse complètement et définitivement l’activité professionnelle en raison de laquelle le capital a été constitué.

(1) « Les réductions de valeur et les pro-visions pour risques et charges qui sont comptabilisées par les entreprises en vue de faire face à des pertes ou charges net-tement précisées et que les événements en cours rendent probables sont exoné-rées dans les limites et aux conditions déterminées par le Roi. »

2Quid de la déductibilité des primes versées dans le cadre de l’ADE (1) pour des travailleurs salariés ?

Quelle que soit la raison invoquée, cette possibi l i té n’existe donc pas pour les ADE conclues sur la tête des travai l leurs salar iés.

En l’absence d’une telle disposition équivalente pour les travail leurs sala-riés et, sur base de la notion f iscale de dirigeant d’entreprise introduite en 1996, le f isc semble être actuelle-ment d’avis que les ADE en question ne pouvaient pas être souscrites. De plus, l’administration f iscale refuse aujourd’hui la déductibil ité des pri-mes versées dans ce cadre.

Sur ce point, le secteur des assu-rances manifeste clairement son désaccord. La raison est que la LPC n’a pas modif ié le régime f iscal antér ieurement appl icable aux ADE pour les travai l leurs salar iés.

Dès lors, le secteur souhaite que l’administration f iscale modif ie son point de vue actuel et demande que les pr imes demeurent déductibles pour les ADE conclues avant l’en-trée en vigueur de la LPC, quel que soit le statut des personnes qui en sont les bénéf iciaires.

En cas de divergence de vue avec l’administration f iscale, une solution envisageable serait la réduction de l’ADE existante et la conclusion d’un nouvel engagement indiv iduel de pension, avec toutefois la déducti-bi l i té des cotisations patronales l imi-tée au montant annuel de 1525 EUR indexable. ■

Le régime f iscal de l’ADE est un sujet permanent de discussion en dépit ou peut-être en raison des diverses interventions du législateur dans ce domaine depuis de nom-breuses années.

A l’origine, l’employeur qui souscrivait une ADE pour un travailleur « key-man » voulait s’assurer contre la perte de cette personne dont la compétence et l’expérience étaient considérées comme indispensables au bon fonctionnement ou à la survie de l’entreprise. La déduction des pri-mes de ces assurances, initialement souscrites à l’intention des travailleurs salariés, a toujours été admise sur base de l’article 49 CIR/92.

En décembre 1996, le code f iscal a prévu une nouvel le catégorie de « dir igeants d’entrepr ise » qui v ise soit des administrateurs ou gérants, soit des personnes exerçant une fonction dir igeante au sein de la so-ciété en dehors d’un contrat de tra-vai l (cfr. ar tic le 32 CIR/92). L’admi-nistration f iscale a déf ini ce nouveau statut dans un cadre uniquement f iscal sans tenir compte du pr incipe même de l’ADE, comme décrit dans le paragraphe précédent.

Suite à l’introduction d’une disposi-tion transitoire dans les dispositions fiscales, la LPC ne prévoit plus que l’unique possibilité de transformer une ADE en un engagement individuel de pension, dans le cas où l’ADE est souscrite sur la tête d’un dirigeant d’entreprise au sens fiscal du terme.

A C T U A L I T É S F I S C A L E SD U R A L E X S E D L E X

Valérie Van Zeveren,

Inge Heirwegh et Jo

Cloetens, jur istes

For t is Employee

Benefits.

(1) Assurance Dirigeant d’Entreprise.

Qui oserait dire qu’en matière de transfer t, la situation est simple ? En Belgique, le transfer t des ré-serves d’un engagement de pen-sion d’une insti tution de pension vers une autre n’est pas considéré comme un paiement et n’est donc pas taxable aux termes de l’ar tic le 364ter, al inéa 1 CIR/92.Lorsqu’i l s’agit d’un transfer t vers l’étranger, la situation en va tout autrement. En ef fet, l’a l inéa 2 du même ar tic le assimile f ictivement le transfer t à un rachat. Ce qui ouvre l’hypothèse d’une taxation éventuel le. Et ce qui obl ige d’une par t d’examiner si la Belgique a signé avec ledit pays étranger une CPDI (1) et d’autre par t de déterminer si notre pays a le pouvoir d’imposer ou non. Si la ré-ponse est oui, comment alors traiter le transfer t des réserves ? Sur le même pied qu’un capital l iquidé et /ou un rachat ? Et comment éviter une éventuel le double imposition,

Un transfert de réserves est-il un paiement ?

même pied qu’un capital l iquidé et /ou un rachat ? Et comment éviter une éventuel le double imposition,

c’et-à-dire d’abord lors du transfer t, ensuite lors de la l iquidation des capitaux ? A noter que, pour éviter cette double imposition, le contr i-buable peut valablement introduire dans les délais requis une procé-dure amiable.Par ai l leurs, que penser de l’appl i-cation de ce fameux ar tic le 364ter, al inéa 2, alors que la Commission européenne a entamé une procé-dure contre l’Etat belge, considérant que la disposit ion en question est une entrave à la mobil i té des tra-vai l leurs ? Dans l’état actuel, et tant que la Cour européenne n’a pas statué, l’administration f iscale belge considère que cet ar tic le reste intégralement d’appl ication. Pour déterminer l’ar tic le des CPDI appl i-cable en cas de transfer t à l’étran-ger, le f isc conf irme qu’i l faut traiter ce transfer t de la même manière qu’une l iquidation en capital. ■

(1) Convention Préventive de la Double Imposition.

Non-discrimination et CCT 32 bis en question


A C T U A L I T É S S O C I A L E SD U R A L E X S E D L E X


Dans le cadre d’un transfert d’entreprise, le principe de la non-discrimination s’avère particulièrement sensible lorsque les deux sociétés ont chacune un plan de pensions complémen-taires et que les plans sont différents.

Non-discrimination et CCT 32 bis en question

« La règle fondamentale d’égal i té et de non-discr imination n’exclut pas qu’une dif férence de traitement soit instaurée entre catégories de personnes pour autant que cette di f férence repose sur un cr i tère objecti f et qui est raisonnablement justi f iée. » (Tr ibunal du travai l de Bruxel les, 1er octobre 2004, inédit, R.G.n° 30026/02).

C’est ainsi que le Tr ibunal du travai l de Bruxel les a considéré, dans son jugement du 1er octobre 2004, qu’i l est admis que des travai l leurs, transférés à la société cessionnaire, reçoivent un traitement dif férent quant au plan de pensions complé-mentaires qui leur est appl icable.

> Risque de discriminationDans le cadre législati f actuel, de plus en plus de textes légaux sont établ is en vue de réduire le r isque de discr imination entre les dif féren-tes catégories de travai l leurs. Ainsi, on peut par exemple faire référence à la récente Loi de Non-discr imi-nation du 25 févr ier 2003. Cette tendance est conf irmée par la jur is-prudence, qui va même plus loin. En ef fet, dans son arrêt du 6 octobre 2004, la Cour d’arbitrage a élargi le champ d’appl ication de cette Loi, interdisant toute inégal i té de traite-ment qui n’est pas fondée sur une justi f ication objective et raisonnable.

Ce principe de non-discrimination a également des implications impor-tantes dans le cadre du droit du travai l et des plans de pensions complémentaires. I l est par ticul ière-ment à l’ordre du jour dans l’hypo-

thèse d’un transfer t d’entrepr ise ou d’une par tie de l’entrepr ise vers une autre société, lorsque deux plans de pensions dif férents sont d’appl i-cation dans la société cédante ainsi que dans la société cessionnaire.

Sur le plan législati f, l’ar tic le 45 de la Loi ONSS du 27 juin 1969 obl i-geait déjà l’employeur, qui accorde volontairement à son personnel des avantages d’ordre social complé-mentaire, à les accorder sans distinction à tous les travai l leurs de son entrepr ise appar tenant à la même catégorie.

Ce pr incipe a été repr is dans la Loi « Col la » du 6 avr i l 1995, qui disposait que tout employeur qui conclut un engagement de pensions au prof i t des travai l leurs ou d’une par tie des travai l leurs ne peut créer des distinctions i l l ic i tes entre les travai l leurs de son entrepr ise qui appar tiennent à une même catégo-r ie.

La Loi re lative aux Pensions Com-plémentaires du 28 avr i l 2003 s’est par tie l lement inspirée de l’interdic-tion de discr imination tel le que re-pr ise dans Loi « Col la » et a imposé, par son ar tic le 14, qu’aucune dis-tinction i l l ic i te ne puisse être créée dans le cadre de plans de pensions complémentaires. Cette notion a encore été af f inée en précisant que toute distinction qui ne repose pas sur un cr i tère objecti f et qui n’est pas raisonnablement justi f iée est considérée comme i l l ic i te. La Loi a expl icité plus avant ce pr incipe, en disposant qu’i l y a l ieu de tenir

Dans quelle mesure la législation relative aux pen-sions complémentaires autorise-t-elle la distinction en-tre dif férentes catégories de travailleurs dans le cadre d’un transfert d’entreprise ou d’une fusion de sociétés ?

Reference a confié le traitement des sujets développés dans cette rubrique à Dominique Claes et Chantal Biernaux du cabinet d’avocats Taquet, Clesse & Van Eeckhoutte.

A C T U A L I T É S S O C I A L E SD U R A L E X S E D L E X

compte de l’objecti f v isé, du carac-tère objecti f et des conséquences de la distinction faite. Ainsi, cette distinction ne peut pas être dispro-por tionnée par rappor t à l’objecti f l ic i te recherché.

> Impact de la CCT 32 bisDans le contexte d’un transfer t d’entrepr ise ou d’une par tie d’entre-pr ise, voire de fusions de sociétés, la législation belge obl ige la société cessionnaire à reprendre toutes les obl igations l iées aux contrats de travai l des travai l leurs qui sont transférés, et ce en appl ication de la convention col lective de travai l nationale nr.32bis, à l’exception des plans de pensions complémentaires. Toutefois, il est interdit au nouvel employeur de supprimer unila-téralement un plan de pensions complémentaires existant, puis-que ce plan fait partie des avan-tages acquis par les travailleurs.

Ces situations constituent souvent une pierre d’achoppement dans les négociations por tant sur de tels transfer ts ou fusions, plus par ti-cul ièrement en ce qui concerne le calcul du coût du personnel à reprendre ainsi que les nouvel les conditions de travai l.

I l peut arr iver, par exemple, que la première société ait choisi un plan à « contr ibutions déf inies », alors que la seconde société a un plan de type « but à at teindre ». Par appl i-cation du pr incipe de non-discr i-mination, les travai l leurs af f i l iés au plan le moins favorable pourraient exiger d’être repr is dans le plan plus

favorable, au moti f qu’i l ne peut y avoir de distinction i l l ic i te entre les travai l leurs appar tenant à une même catégorie.

> Que dit la jurisprudence ? La jur isprudence en cette matière se fait rare et les solutions qui sont mises en oeuvre sur le terrain dans les entrepr ises, suite aux négo-ciations avec le personnel ou avec leurs représentants, n’appor tent pas toujours le résultat escompté.

Le jugement du 1er octobre 2004 du Tr ibunal du travai l de Bruxel les i l lustre bien cette situation : un tra-vai l leur occupé par la société A, a été transféré auprès de la société B. Un plan de pensions complémentai-res était en vigueur dans la société A. Toutefois, les travai l leurs dans la société B bénéf iciaient d’un plan de pensions complémentaires plus favorable que ceux occupés dans la société A. Dans le cadre du trans-fer t, le nouvel employeur a choisi de la isser co-exister les deux régimes, sur la base du fait que les locaux dans lesquels les deux groupes de travai l leurs étaient occupés étaient séparés physiquement.

Le travai l leur de la société A a introduit une action af in de pouvoir bénéf icier du régime plus favorable, d’appl ication dans la société B, sur la base du pr incipe de non-discr imi-nation.

Dans cette af faire, le Tr ibunal du tra-vai l a jugé que la règle fondamentale d’égalité et de non-discrimination n’exclut pas qu’une dif férence de

Dominique Claes et Chantal Biernaux, avocats chez Taquet, Clesse & Van Eeckhoutte.


traitement entre catégo-ries de personnes puisse être maintenue, pour autant que cel le-ci repose sur un critère objecti f et qu’el le soit raisonnable-ment justi f iée. Sur la base de ce principe, le Tr ibunal du travai l a estimé que le groupe de travai l leurs transféré de la société A à la société B peut être considéré comme une catégorie à par t entière et qu’i l existe dès lors un fondement objecti f justi f iant le traitement dif férent des travai l leurs des deux entreprises. Le Tribunal du travai l a souligné que cette dif férence n’est pas arbitraire mais bien justi f iée raisonnablement et que cel le-ci ne repose nullement sur le souhait de l’employeur de traiter cer tains tra-vai l leurs de manière moins favorable sans aucune justi f ication. C’est ainsi que le Tribunal du travai l conclut que, dans ces circonstances, i l n’ap-paraî t pas que la distinction opérée entre les dif férentes catégories de travai l leurs serait i l l icite.Par conséquent, le travai l leur a été débouté de son action et a décidé de ne pas inter jeter appel.Cette jur isprudence constitue dès lors un début de solution dans le traitement des plans de pensions complémentaires dans le cadre d’un transfer t d’entrepr ise ou d’une fusion de sociétés. Cette matière restera toutefois un élément de dis-cussion lors des négociations qui accompagnent ce type d’opéra-tions. ■

Les contributions patronales à l’assurance de groupe doivent-elles être considérées comme de la rémunération ?

La Loi re lative aux contrats de travai l qui, pour tant, uti l ise fréquemment la notion de rémunération, n’en donne cependant aucune déf init ion. C’est la jur isprudence qui a considéré que, dans l’acception générale du terme, la rému-nération était la contrepar tie du travai l ef fectué en exécution d’un contrat de travai l.

Ce pr incipe vaut également pour les cotisations de l’employeur à un plan de pensions complémentaires au prof i t de son personnel. Ceci a deux conséquen-ces :> d’une par t, l’employeur ne pourra mo-dif ier ces cotisations uni latéralement que dans des circonstances exceptionnel les> d’autre par t, ces cotisations doivent être incluses dans la rémunération ser-vant de base au calcul de la durée de la

pér iode de préavis et de l’indemnité compensatoire de préavis au moment de la rupture du contrat de travai l.

A cet égard, la Cour de cassation a estimé que si l’employeur versait une dotation globale dans un fonds de pension et que, de ce fait, i l était impossible d’en déterminer l’avantage pour chaque travai l leur, cet avantage ne pouvait être inclus dans la rémunération servant de base au calcul de la durée de la pér iode de préavis et de l’indemnité compensatoire de préavis.

Toutefois, depuis la Loi « Col la » et plus récemment la Loi sur les Pensions Complémentaires, i l est techniquement possible d’identi-f ier les cotisations patronales payées pour chaque travai l leur.

En ef fet, comme le travai l leur a dorénavant droit aux prestations acquises après 1 an chez un employeur, les formules de calcul actuar ie l permettent de quanti f ier cel les-ci (en prenant en compte la croissance des réserves acquises indiv iduel les sur base annuel le, les éventuel les al locations personnel les des travai l leurs, le rende-ment de la total i té des contr ibutions et des al locations ainsi que les frais supplémentaires à charge de l’employeur).

Par conséquent, même dans le cas d’un versement d’une dotation patronale globale, i l faut tenir compte de la par t de cel le-ci identi f ia-ble pour chaque travai l leur. Et cette par t devra être incluse dans la rémunération servant de base au calcul de la durée de la pér iode de préavis et de l’indemnité compensatoire de préavis. ■

Normes IAS/IFRS : un référentiel unique pour une meilleure comparabilité des comptes des sociétésF L E X I B L E S O L U T I O N S

Avec les normes internationales IAS/IFRS (1), les principes de comptabilisation des sociétés ont évolué, ainsi que la manière d’évaluer l’entreprise, de présen-ter et de commenter ses résultats. Désormais, l’appro-che est plus financière : la réforme induit une ligne de conduite plus prospective vis-à-vis de la valeur de la société. L’objectif de ces normes est aussi d’util iser un référentiel unique afin d’obtenir une meilleure compara-bilité des comptes des sociétés et faciliter la lecture de ces comptes par les analystes. Cela suppose une con-vergence des normes comptables appliquées sur le plan international. IAS 19 (voir encadré en fin d’article) qui concerne plus particulièrement la valorisation des enga-gements de pension s’inscrit dans cette logique.


Normes IAS : un pas vers plus de transparence ?

De gauche à droite : Alexandre

Homez, Benoî t Halbar t (For t is

Employee Benefits ) ,

Marcel Rott iers et Christ ine

Dombret (Towers Perr in ) .

Normes IAS/IFRS : un référentiel unique pour une meilleure comparabilité des comptes des sociétés

Pour nous éclairer sur ce sujet d’actualité, nous avons rencon-tré Marcel Rottiers et Christine Dombret , respectivement Ma-naging Partner et Retirement Group Leader du cabinet Towers Perrin (2 ) ainsi que Benoî t Halbart en charge du support commercial au sein du départe-ment Development, Support and Major Accounts de Fortis Em-ployee Benefits. Avec leur expé-rience, tant de groupes interna-tionaux que de sociétés de tai l le moyenne en Belgique, i ls nous apportent leur point de vue sur l’intérêt de l’application de ces normes et leurs conséquences au niveau des entreprises.

> Quelle est l’idée à l’origine de l’introduction de ces normes ?

Christine Dombret : L’idée sous-jacente est la comparabilité. C’est un élément crucial. Un élément fonda-mental est aussi le fait d’allouer à l’exercice comptable le coût qui lui est lié. L’un des intérêts d’une société est bien sûr de veiller à ce que le coût d’un plan soit bien associé à l’exer-

cice comptable auquel il se réfère.

Marcel Rottiers : Une autre raison qui saute aux yeux concerne les f i-l ia les d’un groupe. Prenons le cas d’une maison mère qui possède une f i l ia le en Belgique et une autre aux Etats-Unis. Si la f i l ia le américaine décide de f inan-cer plus rapidement son plan alors que les plans des deux f i l ia les sont identiques avec un prof i l s imi la ire de population assurée, la prof i tabi-l i té v is ible de la f i l ia le belge appa-raî tra comme meil leure. Alors qu’en réal i té ces deux f i l ia les assurent les mêmes charges.

> Depuis le 1er janvier 2005, les sociétés cotées en Bourse européenne ont l’obligation de suivre les normes IAS. Y a-t-i l un intérêt pour les autres sociétés de les appliquer également et quel est l’impact sur les plans de pension ? Christine Dombret : S’i l s’agit d’une PME, je dirais probablement

non car cela voudrait dire qu’el le devra gérer deux l ivres de comptabi l i-té dif férents. J’y ajoute tout de suite un bémol. En ef fet, même si on ne peut pas l’appl iquer dans le sens global du terme, IAS 19 tend à avoir un impact au niveau statutaire. On voit d’ai l leurs un nombre croissant de sociétés, petites ou grandes, qui uti l isent, dans leur l ivre statutaire des chif f res IAS 19 pour des plans tels que les pr imes jubi la ires, la pré-pension... Ce qui les y incite, c’est l’absence de directives leur indi-quant précisément les informations à stipuler dans leur l ivre statutaire. La législation belge en ce domaine

F L E X I B L E S O L U T I O N S

> D’où l’intérêt de recourir à des méthodes f iables d’évaluation des entreprises...

Marcel Rottiers : Ef fectivement, de plus en plus de sociétés belges et étrangères d’une cer taine tai l le fusionnent. Pour schématiser, on peut dire qu’aujourd’hui, soit on achète, soit on est acheté. Les sociétés qui veulent acquérir ont besoin de moyens f inanciers et font appel notamment à des investis-seurs pr ivés et insti tutionnels qui, avec leurs analystes, prennent de plus en plus la mesure de l’ampleur des obl igations de pension. I l m’est arr ivé de rencontrer des sociétés dont le montant des obl igations en pension au niveau mondial dé-passe le total de leur capital isation. L’avantage d’une méthodologie commune est évident pour toutes les par ties prenantes : consei l d’ad-ministration, direction, employés, actionnaires, par tenaires sociaux : tout le monde doit pouvoir se faire une idée objective de l’ampleur des obl igations. Je dirais donc qu’une bonne méthodologie est indispensa-ble tout en conservant suf f isamment de f lexibi l i té.

> Comment considérer les dé-penses inscrites dans les comptes selon les normes IAS et le cash que la société paie ?

Christine Dombret : Si IAS dit qu’un coût doit être ref lété dans les comptes, ce montant ne doit pas être nécessairement payé et sor ti en cash. Ce qui est impor tant, c’est de connaî tre la dette ou la créance et

les maî tr iser. Selon les normes, la société doit d’ai l leurs faire f igurer dans son bi lan un cer tain montant et ainsi ref léter l’engagement net qu’el le a pr is par rappor t à ses employés et qui reste à f inancer. Et cela se traduit par l’apparit ion d’une dette ou d’une créance au bi lan sui-vant ou non que l’engagement est supérieur aux acti fs déjà constitués. A côté des normes IAS, n’oubl ions pas non plus les normes de f inance-ment légales locales. Ainsi en Bel-gique, des directives claires doivent êtres respectées : i l faut external iser cette dette jusqu’au niveau requis par ces normes locales.

> Y a-t-i l des contraintes f isca-les ?

Marcel Rottiers : Uniquement la cotisation qu’une société paie en cash est f iscalement déductible et ceci pour autant que cer taines règles et contraintes soient respec-tées. Par ai l leurs, la méthodologie, les techniques actuar ie l les ainsi que les hypothèses appl iquées pour calculer la cotisation ne coïncident pas nécessairement avec cel les qui doivent être uti l isées pour le calcul du coût comptable selon les normes IAS.

Benoît Halbart : Cela dépend aussi de la stratégie du groupe. I l existe des sociétés qui souhaitent ne pas faire apparaî tre de dette complémentaire au bi lan car el les se méf ient des possibles interpré-tations négatives de leur santé de la par t des analystes f inanciers. Par ai l leurs, cette charge est déductible


n’imposant r ien, cer tains employeurs se réfugient dans les disposit ions et les normes précises de l’IAS 19.

Marcel Rottiers : Je voudrais ajouter que la plupar t de nos cl ients sont de grosses sociétés cotées en bourse. Pour el les, la question de l’appl ication des normes IAS ne se pose pas : e l les doivent les appl i-quer. Les autres PME ont, à mes yeux, quelques bonnes raisons d’y recourir. Lorsque par exemple, dans les années 80, nous discutions avec un cl ient de son plan de pension, nous nous heur tions systématique-ment au problème du coût. Com-ment al la it-on le calculer ? Cer tai-nes méthodes pr iv i légient un ry thme conservateur, d’autres un ry thme agressif : f inancer plus rapidement ou repor ter le f inancement dans le futur ? C’est dans cette dif f iculté que réside une des raisons majeu-res de l’introduction de ces normes comptables : disposer de modal i tés de comparaison qui répercutent le coût de l’année pendant l’année en question.

pour autant qu’un plan de f inance-ment soit bien établ i et que celui-ci soit cohérent dans son appl ication, tant dans son contenu que dans sa continuité. On ne voit pas a pr ior i pourquoi cela poserait un problème.

Christine Dombret : I l s’agit par ai l leurs d’une méthode de f inan-cement déjà largement répandue auprès des fonds de pension.

> Pourquoi la f ixation des hypo-thèses revêt-elle autant d’impor-tance ? Christine Dombret : Elles peuvent en ef fet avoir une grande inf luence sur le montant de la charge de pension ainsi que des engagements. Quel le sera l’évolution économique et démographique de la société ? Quel taux d’actual isation choisir pour évaluer des engagements en valeur actuel le ? On doit être en mesure de les expl iquer, pr incipale-ment aux auditeurs. Ne fût-ce que pour être capable de les justi f ier, je dirais que la f ixation de ces hypo-thèses doit toujours reposer sur un sol ide raisonnement rationnel.

> Peut-on dire qu’en Belgique, IAS s’applique tant aux plans DB (Defined Benefits ) qu’aux DC (Defined Contributions) ?

Christine Dombret : Oui, du fait de l’introduction de la garantie mi-nimum dans la Loi sur les Pensions Complémentaires, (3,25% sur les cotisations employeurs, 3,75% sur les cotisations employés), ce que nous qual i f ions en Belgique d’un

plan DC devient en réal i té un plan DB, tout au moins en théorie, la por tée de la garantie minimum étant en pratique l imitée.

Benoît Halbart : Un plan DC, selon les normes IAS, s’apparente à une opération de paie. Par ce paiement, l’employeur se l ibère de tout enga-gement. Avec l’introduction de la garantie minimum, quel que soit le paiement, l’engagement subsiste. De ce fait, i l est devenu malaisé de prétendre qu’en Belgique un plan DC puisse rester un DC !

Marcel Rottiers : Le message essentie l doit être que le plan DC tradit ionnel en Belgique a vécu. Dans le passé, un employeur payait un cer tain budget par employé et assumait ainsi ses responsabi l i tés. Depuis la loi Vandenbroucke, ce raisonnement ne tient plus. Chaque versement est le ref let d’une res-ponsabi l i té par rappor t au rende-ment sur cette cotisation, ce qui de facto transforme un plan DC en plan DB.

> Pour le calcul des charges, peut-on dire que le résultat aurait été dif férent si le plan DC tradit ionnel avait survécu ?

Christine Dombret : A cet égard, la Directive 9 qui v ise à déterminer la méthode d’évaluation est toujours à l’état de projet. Les sociétés sont dans l’expectative car el les cons-tatent que leur plan est devenu un plan à but mais ignorent souvent comment le ref léter dans les comp-

"Je dirais donc qu’une bonne méthodologie est indispensable tout en conservant suffi -samment de fl exibilité."

Marcel Rottiers, Managing Par tner Towers Perr in :


quit ter un DB et se tourner vers un DC est précisément cette volonté de se débarrasser des r isques de volati l i té.

> Quel est l’agent le plus for t de cette volati l ité ?

Christine Dombret : Pour moi, la grande volati l i té est l iée au fameux taux d’actual isation. La plupar t des hypothèses uti l isées comme l’accroissement salar ia l, l’âge de la retraite, etc. ne sont pas néces-


"En assurance de groupe, il est toujours possible d’effectuer des versements à travers un fonds de fi nancement. Ces versements interviennent alors pour diminuer la dette, voire l’annuler."

Benoît Halbart , en charge du suppor t commercial au sein de For tis Employee Benef its :

tes. Sans communication claire sur la méthodologie, nous consei l lons aux cl ients de ne r ien entreprendre à cour t terme. Etant donné la por tée l imitée de la garantie (uniquement sur les cotisations versées depuis le 1er janvier 2004), cette posit ion est encore actuel lement acceptée par la plupar t des auditeurs.

> Pourquoi un certain nombre d’employeurs envisagent-i ls de quit ter le DB pour passer en DC ?

Marcel Rottiers : En réal i té, i ls en ont assez de cette volati l i té qui se fonde sur les éléments démogra-phiques dont nous avons par lé mais qui repose aussi sur des incer ti tu-des économiques. Le taux d’actua-l isation en est un bon exemple. I l s’agit de savoir de quel montant une entrepr ise a besoin de tel le sor te qu’en y ajoutant les intérêts, e l le se procure ef fectivement la somme qu’el le va devoir payer.

Car la logique est implacable : si on assume un taux d’intérêt plus bas, cela nécessite un montant supérieur au dépar t. Si on table sur un return impor tant, on peut se contenter d’un montant plus modeste.

Et c’est ic i que le paradoxe prend toute son ampleur : l’incer ti tude l iée à l’évaluation d’un plan DB se retrouve dans le plan DC qui est devenu à son tour un plan DB. C’est malheureux car l’une des raisons invoquées par les employeurs pour

N O R M E S I A S / I F R S

ment les méthodes de sélection des taux d’actual isation étaient très diversi f iées, aujourd’hui on se réfère de plus en plus aux hypothèses IAS.

> Quelle solution préconisez-vous pour éviter de faire appa-raî tre une dette au bilan ?

Benoî t Halbart : Cette perception est d’abord une question de phi lo-sophie de la par t de l’employeur... même si actuel lement une major ité d’entre-eux préfère présenter des posit ions saines au niveau bi lantaire. La crainte existe bel et bien que des conclusions par fois trop hâtives ou pas toujours économiquement jus-ti f iées de la par t d’analystes f inan-ciers inf luencent les investisseurs et le cours de l’action. Dans le cadre de l’assurance de groupe, i l est toujours possible d’ef fectuer des versements à tra-vers un fonds de f inancement. Ces versements interviennent alors pour diminuer la dette, voire l’annuler. Ces dotations de montants sont pr ises en compte comme des acti fs car IAS précise très clairement que les acti fs de plans de pension doivent être isolés du patr imoine de la société et donc external isés dans un organisme de prévoyance. Je précise que les versements de mon-tants complémentaires ne sont pas considérés comme un coût au sens IAS du terme, mais bien comme des mouvements de cash sans impact

Bon à savoir

IAS 19 ne concerne que la

rémunération mais toute

la rémunération. On parle

donc des plans de pension

( retraite et prévoyance),

des plans jubilaires, des

cadeaux octroyés au per-

sonnel selon l’ancienneté,

sans oublier l’equity com-

pensation (ex : les options

sur actions) . Une société qui

introduit IAS 19 doit donc

envisager l’assortiment

complet des benefits qu’elle

octroie à son personnel.

sairement revues chaque année et continuent même à être uti l isées à long terme. Le problème est que les normes IAS imposent des pres-cr iptions précises concernant le taux d’actual isation. Les sociétés n’ont pas le choix ; e l les doivent se conformer à ces prescr iptions. La référence pour l’employeur est le rendement des obl igations ‘corpo-rate’ à la date de clôture des l ivres. Cela signif ie aussi que, bon an mal an, d’énormes f luctuations peuvent se faire jour car l’employeur n’a pas de pr ise sur ces paramètres.

> Les sociétés sont tenues de faire f igurer le f inancement des engagements de pension sous forme de dette à leur bilan. De quoi aler ter les investisseurs ?

Marcel Rottiers : La perception des investisseurs reste un élément essentie l. Tout le monde sait que les publ ications des analystes peuvent inf luencer le cours des actions. Mais i l y a un autre aspect. Lorsque dans le passé, en tant qu’acqué-reur potentie l d’une société, vous connaissiez un cer tain nombre d’éléments comme le bi lan, les re-venus, les dépenses... vous ignoriez presque toujours l’ampleur des obl i-gations de retraite et de prévoyance. Avec IAS, vous êtes informé de la méthodologie uti l isée, des concepts actuar ie ls f ixés et des hypothèses. Ces éléments et leur existence sont un grand pas en avant.

Christine Dombret : Ef fectivement, ceci est perçu comme un progrès incontestable. Alors que précédem-

(1) IAS : International Accounting Standards IFRS : International Financial Reporting Standards.(2) Towers Perrin : cabinet de conseil en ressources humaines, y compris l ’actuariat.

au niveau des comptes de résul-tats. Le seul coût de l’IAS est le Net Pension Expense qui est un élé-ment déterminé de façon purement comptable. Les sociétés de tai l le plus réduite ont, e l les aussi, intérêt à uti l iser un fonds de f inancement acti f lorsque, en qual i té de f i l ia les de grands groupes internationaux, el les reçoivent de leurs headquar ters des consignes précises en ce sens. ■

"Pour moi, la grande volatilité est liée au fameux taux d’actualisation..."

Christine Dombret , Retirement Group Leader Towers Perr in :



F O R T I S I N C O M E C A R E

Les troubles mentaux à l’origine de 33% des incapacités de travail

Plusieurs études sur la santé mettent en évidence la croissance des troubles psycholo-giques et plus particulièrement de la dépression, une maladie dont souffrent de plus en plus d’hommes et de femmes.

Au cours de sa vie, une personne sur quatre dans le monde souffre d’un trouble mental et chaque année un adulte sur dix en est af fecté. L’incapacité de travail qui en découle est un phénomène de plus en plus fréquent. Deux études axées sur ces problèmes spécifiques confirment ce trouble répandu et le plus souvent sous-estimé.

> Constat alarmant

La dépression a des conséquen-ces sur la santé de la personne, sa vie de famille, ses relations socia-les et son travail. Paradoxalement, la gravité de cette pathologie reste encore largement sous-estimée, un phénomène que vient souvent con-firmer la méfiance de l’entourage des malades face aux troubles psychologiques. Selon une étude menée conjointement par la KUL et l’Université de Yale (2), ‘le recours aux soins est l imité pour les per-sonnes souf frant d’un trouble

L’étude de l’Institut Scientif ique de Santé Publique (1) indique que la dépression af fecte des indivi-dus de tous les âges, de tous les milieux et de tous les styles de vie. Les femmes sont deux fois plus touchées que les hommes. En moyenne, une femme sur six souf fr ira d’un trouble dépressif au cours de sa vie. L’OMS a réper torié en 2003 quelque 300 mill ions de personnes atteintes de dépression dans le monde, ce qui fait de cette maladie la cinquième cause de mortalité et de handicap dans le monde.

mental et une par t impor tante des patients qui consultent ne bénéf i-cie pas d’un traitement adéquat’. Une meil leure pr ise en charge s’avère donc indispensable.

> Les attentes des patients

Lorsque l’on par le de troubles psy-chologiques, poser un diagnostic sans équivoque est malaisé. On sait par exemple que la plupar t des personnes at teintes pensent que leurs symptômes sont dus à des dif f icultés extér ieures. El les ne cherchent donc pas nécessai-rement de l’a ide et si e l les font une démarche, seule une minor ité d’entre-el les fait appel à une aide professionnel le. Toujours selon l’étude de la KUL, ‘le seul fait que 6 à 8 personnes sur 10 souf frant d’un trouble mental ne reçoivent

pas de traitement indique que l’ac-cès aux soins de santé mentale est semé d’embûches’.

> Le travail : une thérapie

Le travai l est un facteur détermi-nant dans les facteurs sociaux qui forment l’environnement d’une personne. I l procure des moyens f inanciers et permet d’obtenir une reconnaissance professionnel le et sociale. Le travai l crée et entre-tient des relations sociales avec les autres travai l leurs. Avoir un job est donc impor tant pour l’équi l ibre de la personne, pour son épanouissement et son intégration. Cette réf lexion est à l’or igine du service d’accom-pagnement psychosocial et profes-sionnel que For tis AG propose dans ses contrats For tis Income Care. Avec l’aide de Solareh, une entreprise



"C’est l’assuré qui est maître de sa décision d’accepter ou non la main qui lui est tendue."Colette De Wilde, Claims Corporate For tis Employee Benef its :

indépendante et spécial isée dans le domaine, la repr ise du travai l est faci l i tée. En proposant ce service à ses cl ients, For tis Employee Bene-f i ts souhaite fournir une réponse posit ive à cette évolution des af fec-tions psychologiques.

> Rôle social de l’employeur

Colette De Wilde, Claims Corporate chez For tis Employee Benef its : « Quand on sor t d’une pér iode d’incapacité de travai l, reprendre sa place au travai l n’est pas toujours évident. C’est tout l’intérêt de notre col laboration avec Solareh. Pour le travai l leur, i l est plus intéressant f inancièrement de retrouver son job que de devoir compter sur un revenu de rempla-cement. L’employeur peut jouer son rôle social en of frant à l’employé la possibi l i té de retrouver un emploi. Enf in, l’assureur peut proposer à son cl ient ( l’employeur) et aussi à son assuré ( l’employé) un service qui va plus loin qu’une simple in-demnisation f inancière. En déf init ive, toutes les par ties en présence y trouvent leur compte.»

> La peur de rechuter

«Ce qui est impor tant, poursuit Colet te De Wilde, c’est que l’init ia-tive vienne de l’assureur. I l garan-ti t a insi la neutral i té de la relation sociale entre employeur et employé. L’assureur assume ce rôle même s’i l informe l’employeur préalablement de la démarche. Ainsi, c’est l’as-suré qui décide s’i l accepte ou non la main qui lui est tendue. Pour les

33% des cas d’inval idité sont d’origine neuropsychologique. La dépression

ou le stress, phénomènes de société, n’ont cessé de croî tre depuis 1997.

(1) La dépression : Etat des connaissan-ces en Belgique et données disponibles pour le développement d’une polit ique de santé en Belgique. Institut Scientif ique de la Santé Publique, IPH/EPI Reports Nr.2002 - 011.

(2) Résultats de l ’European Study on Epidemiology of Mental Disorders, pre-mière étude épidémiologique où la santé mentale et le recours aux soins font l ’objet d’une recherche parmi un échantil lon représentatif de la population belge.

personnes qui ont déjà retrouvé le chemin de la v ie professionnel le, ce service d’accompagnement psycho-social et professionnel a faci l i té leur réintégration. Mais at tention, la peur de rechuter est toujours là. C’est pourquoi la col laboration entre le médecin traitant et les consei l lers est for t appréciée.

> Bilan des dossiers Solareh entre 2001 et 2004

Sur l’ensemble des dossiers pr is en charge et menés à leur terme, le taux de réussite f inal a été de 36% en 2001, de 32% en 2002, de 48% en 2003 et de 63% en 2004.

Des chif f res qui i l lustrent une bel le progression et qui mettent en évidence l’impor tance d’une pr ise en charge par des professionnels compétents rompus aux techniques spécif iques qu’exige ce type de soins. ■

"C’est l’assuré qui est maître de sa décision d’accepter ou non la main qui lui est tendue."Colette De Wilde, Claims Corporate For tis Employee Benef its :

Evolution des affections d’invalidité selon l’INAMI

70000

60000

50000

40000

30000

20000

10000

0

■ Troubles mentaux ■ Maladies ar t icula ires ■ Autres

1997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 20021997 1998 1999 2000 2001 2002

F L E X I B L E S O L U T I O N S P L A N B O N U S


Heureusement, il y a le plan bonus !

Dans l’éventai l des solutions qui s’of frent aux DRH, le bonus f igure en bonne place comme outi l de récompense des salar iés méritants. I l représente un traitement person-nal isé des ef for ts des col laborateurs et de leur rémunération. I l s’avère aussi un stimulant ef f icace face à la classique et coûteuse augmentation de salaire.

> Il y a bonus et bonus

On peut distinguer d’une par t les bonus f ixés contractuellement qui sont octroyés au personnel en fonction d’un règlement interne indépendant du résultat de l’en-trepr ise et de la per formance du travai l leur. Exemples : 13ème mois, 14ème mois ou autres ‘extras’ équi-valents. D’autre par t, les bonus f ixés arbitrairement. On par le ici d’un montant déterminé par l’employeur et versé chaque année à l’employé. Ces l ibéral i tés ou grati f ications doivent revêtir un caractère habi-tuel dans l’entrepr ise. Exemples : commissions sur ventes, pr imes d’intéressement, pr imes de produc-tiv i té, etc.

> Le talon d’Achil le

Comme la plupar t des bonus sont at tr ibués sous forme de salaire, la déconvenue est généralement au rendez-vous tant en Belgique la ponction f iscale peut s’avérer re-doutable. Dans notre pays, les char-ges sociales pèsent en ef fet sur tou-tes les formes de salaires et créent un fossé entre la charge salar ia le brute incombant à l’employeur et la rémunération nette que le salarié reçoit en mains. Résultat : les ef for ts consentis par l’employeur manquent de visibi l i té et sont généralement sous-estimés par ceux-là même qui en bénéf icient. Rappelons que toute augmentation de salaire a des conséquences sur le coût salar ia l, sur le taux marginal d’imposition sur les revenus et sur l’ensemble des cotisations de sécurité sociale. Sans par ler des conséquences sa-lar ia les dér ivées, comme le droit au pécule de vacances, le calcul des salaires relati fs aux jours fér iés et aux indemnités de dépar t...Heureu-sement, les employeurs ne sont pas sans ressource quand i l s’agit de rechercher une uti l isation motivante du package salar ia l.

Les bonus ou gratifications attribués sous forme d’augmentation salariale s’avèrent souvent décevants si l’on compare le montant payé par l’employeur et le ‘net’ que touchent les employés...

Les questions concer-nant les salaires suscitent en permanence de nouveaux défis pour les employeurs. Motiver et fidéliser les forces vives du personnel, attirer de nouveaux talents font partie des priorités des départe-ments RH dont la mission est de répondre aux demandes de flexibilité salariale indivi-duelle et collective.

> Les plus du plan bonus

Dans ce contexte, l’assurance de groupe de type «plan bonus» prend toute sa dimension. Ce plan bénéf i-cie d’avantages f iscaux et f inanciers qui le classe parmi les instruments de paiement les plus at tracti fs ac-tuel lement disponibles sur le mar-ché et cela tant pour les employeurs que les travai l leurs : > réduction des cotisations sociales> diminution du revenu imposable> le capital versé bénéf icie d’un régime f iscal favorable> la par ticipation bénéf iciaire n’est pas imposable.Autre avantage : un plan de type bonus peut s’organiser indépen-damment de l’existence dans l’en-trepr ise d’une assurance de groupe, d’un fonds de pension ou d’un plan sector ie l.

> Design du plan bonus Le plan bonus est un plan de pen-sion col lecti f développé de façon uniforme et non discr iminante qui prévoit le paiement d’une pr ime régul ière, obl igatoire (mais pas né-cessairement constante) pour les

F L E X I B L E S O L U T I O N S P L A N B O N U S

catégories de personnel concernées. Fiscalement, ce plan doit respecter le pr incipe de l’uniformité, c’est-à-dire que les bonus susceptibles d’être transformés en pr imes dans une assurance de groupe de type «plan bonus » doivent avoir un ca-ractère contractuel et habituel dans l’entrepr ise (1).

Comme contrat d’assurance de groupe, le plan bonus doit répon-dre aux exigences de la législation, comme la déductibi l i té de la pr ime, la règle des 80 %, la possibi l i té de mise en gage, la date terme, la catégorie...

Pour l’employeur

Eliane Van den Stock,Vice-President SalesFor t is Employee Benef i ts.

Stijn Mues,actuaire For t is Employee Benef i ts.

(1) Quand une par tie du bonus payée en cash est conver tie en prime d’une assu-rance de groupe de type «plan bonus», l l faut d’une façon générale respecter la législation sociale.Les «bonus shopping» qui laissent le choix à l ’employé de verser le bonus ou non dans une assurance de groupe sont interdits selon l’article 35, §2, 1° du CIR ‘92.

> Solution attractive

Face aux exigences légales, les plans bonus se révèlent actuel le-ment parmi les solutions les plus at tractives dans la recherche de l’optimal isation du coût salar ia l. La f idél isation des mei l leurs éléments, les possibi l i tés d’accorder des mon-tants non récurrents sont autant de cr i tères qui constituent une solution

Avantages d’un plan bonus

Fortis Employee Benefits dispose de tout le know-how pour vous conseiller au mieux de vos intérêts.

> Le bonus est déterminé en fonction des résultats de l’entrepr ise ou fait par tie des l ibéral i tés «en usage».

Attention > Le bonus est en principe uniquement disponible à l’âge de la pension (au plus tôt à 60 ans).> Tenir compte de la conformité aux lois (adaptation au règlement de travail, accord individuel, etc.)

> L’employé bénéf icie d’un avantage net presque trois fois supérieur.> Traitement fiscal et social favorable pour le règlement des pensions complémentaires.

Attention > Le bonus est en principe uniquement disponible à l’âge de la pension (au plus tôt à 60 ans).

Pour l’employé

séduisante (et f iscalement avan-tageuse) dans une stratégie bien orchestrée de ‘compensation and benef its’.

Que rapporte cet investissement à la pension ?

Vous avez récompensé vos col laborateurs (bonus, grati f ication, 13ème mois, pr imes sur résultats) et vous avez été déçu par le ‘net’ que vos employés ont mis en poche : presque trois fois moins que le coût de revient Em-ployeur... Voyons ci-dessous, chif f res à l’appui, ce que représente la formule du plan bonus par rappor t à une augmentation de salaire.

* Via l ’assurance de groupe, calculé sur une base annuelle au taux de 4,25% (3,25% d’intérêts garantis + 1% de participation bénéficiaire).

AUGMENTATION DE SALAIREPLAN BONUS

Brut

ONSS employeur 35%

250 €

87,50 €

Coût employeur 337,50 €

Brut

ONSS employeur 8,86%

Taxe 4,40%

250 €

22,15 €

11,00 €

Coût employeur 283,15 €

Coût employeur

ONSS employeur 35%

ONSS employé 13,07%

Imposition taux marginal

(50%) + Impôt communal (7%)

337,50 €

87,50 €

32,68 €

116,27 €

Net pour l’employé 101,05 €

Coût employeur

ONSS employeur 8,86%

Taxe 4,40%

337,50 €

26,40 €

13,11 €

Net pour l’employé 297,99 €

Age

Investissement annuel

Capital brut en cas de vie à 65 ans *

Cotisation de solidarité 2%

INAMI 3,55%

Impôts

45 ans

297,99 €

8894,39 €

177,89 €

315,75 €

1343,47 €

Net 7057,28 €

Pour un capital équivalent

via une augmentation de salaire,

l’employé devrait bénéficier

d’un investissement af f ichant

pendant 20 ans

un rendement net de 10,75% .

Consultez également le module de simulation in-ti tulé « Augmentation de salaire ou assurance de groupe ? » sur notre site www.servisite.for tisem-ployeebenef its.be

Coût employeur

20% d’économie

avec

le plan bonus

Que rapporte cet investissement

Age

Avantage

3 X supérieur

Plan bonus ou augmentation de salaire ?

Que reste-t-il à l’employé, à coût égal pour l’employeur ?

L’actualité des employee benefi tsE N B R E F


Règle des 80% : obligation d’avertir le fi sc...Pour toute clar té, la règle des 80% l imite la déductibi l i té f iscale des coti-sations pour les pensions complémentaires aux sommes nécessaires pour constituer une pension complémentaire qui, jointe à la pension légale, ne dépasse pas 80% du dernier salaire. L’Arrêté royal tant at tendu qui devait adapter la «règle des 80%» à la Loi sur les Pensions Complémentaires a f inalement été publ ié le 9 mars dernier. Si aucun pr incipe de base n’est changé, la nouveauté est l’obl igation pour les entrepr ises d’assurance et les insti tutions de prévoyance de dél ivrer un cer ti f icat dans lequel e l les déclarent que la l imite des 80% est ou n’est pas respectée. Les nouvel les disposit ions s’appl iquent rétroactivement aux pr imes et cotisations payées depuis le 1er janvier 2004.

Rédactrice en chefLeen Steppe

Rédacteur coordinateur Alexandre Homez

Comité de rédactionCindy Canoot Heidi Delobelle Benoî t Halbar tEliane Van den StockEmmanuelle Van Maele Valérie Van Zeveren

Photographes Dany DenamurArlet te Derudder

Graphiste Nathalie Collard

I l lustrateur Thierry De Bruyne

Traducteurs Anne-Marie Lafullarde Henny D’Herde Marc Van BoxelaerPhil l ipe Smets

Pre-press Alain Hardy

Imprimeur Michel Jaumoulle

Editeur responsable Bar t De Smet Bd Emile Jacqmain, 53 1000 Bruxelles

Courrier des lecteurs [email protected]él. 02 220 84 11 Fax 02 220 13 37

ReferenceE M P L O Y E E B E N E F I T S M A G A Z I N E

Fortis Employee Benefits a apporté le plus grand soin au contenu des infor-mations et données publiées dans le magazine Reference. Toutefois, elle n’octroie aucune garantie explicite ou implicite quant à l’exhaustivité, l’exactitude et l’actualité de celles-ci et décline toute responsabil ité pour les fautes ou omissions qui s’y trou-veraient. Elle décline également toute responsabil ité concernant les opi-nions et recommandations qui y sont exprimées. Celles-ci ne peuvent en aucun cas se substituer aux conseils et avis spécif iques qui peuvent être obtenus, sur demande, auprès de For-tis Employee Benefits.

L’actualité des employee benefits

Conversion du capital en renteComme attendu, l’Arrêté royal du 9 mars 2005 est entré en vigueur le 21 avr i l dernier. I l f ixe les tables de mor tal i té à uti l iser lorsque la presta-tion est expr imée en capital et que l’af f i l l ié ou, en cas de décès, ses ayants droits demandent la transfor-mation en rente. I l s’agit des tables MR avec une correction d’âge de

-5 années pour les hommes et la table FR avec une correction d’âge de -5 années pour les femmes.

A votre écoute N’hésitez pas à nous fa i re par t de su-jets que vous souhaiter iez l i re dans ce magazine à l’adresse suivante : r e f e r e n c e m a g a z i n e @ f o r t i s e b . b e . Vous pouvez également nous con-tacter au 02 220 84 11.

Aucun ar t ic le publ ié dans ce maga-zine ne peut être reprodui t par t ie l-lement ou tota lement sans autor isa-t ion écr i te de la rédact ion.

... et volonté de simplifier la règle ?Pour sa par t, la Commission des pensions complémentaires a sug-géré dans un avis récent d’en sim-pl i f ier le calcul. La Commission en prof i te pour at tirer l’at tention sur les mesures transitoires prévues pour les engagements de pension exis-tants au moment du réexamen de la règle des 80%.

Fortis Insurance BelgiumAu premier semestre 2006, et après approbation des Consei ls d’administra-tion des par ties concernées et de la CBFA, For tis AG et FB Assurances vont fusionner en une entité jur idique, «For tis Insurance Belgium», qui deviendra le plus grand assureur du pays avec un encaissement de plus de 5 mil l iards d’euros. Sur le plan Employee Benef its, les entités FB Assurances et For tis AG ont déjà été regroupées en 1999 et baptisées For tis Employee Benef its, leader du marché en la matière. L’intégration en une seule structure de management pour le secteur des assurances en Belgique n’aura aucun impact sur la col la-boration et les services.

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reference fr alain - ag insurance · reference by fortis ag pages 6 & 7 1. de gauche à droite...

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