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Art. 14.2. LPRL : el empresario deberá garantizar la seguridad y saludde sus trabajadores/as a su servicio. Deberá realizar la prevenciónde los riesgos mediante la integración de la actividad preventiva enla empresa.Art. 15.1.g LPRL: aplicará el deber de protección mediante laplanificación de la prevención, buscando un conjunto coherenteque integre la técnica, la organización del trabajo, las condicionesde trabajo, las relaciones sociales y factores ambientales
Evaluación de Riesgos
Psicosociales
Art.16.3 LPRL: cuando existandaños a la salud el empresarioinvestigará las causas de loshechos que los provocaron.Art. 37. 3.d. RSP: el personalsanitario investigará larelación entre ausencias deltrabajo por enfermedad y losriesgos de los lugares detrabajo.
Protocolo de Actuación
anteAcoso
Psicológico y Sexual
� Art. 16.1 de la LPRL : En la evaluación inicial deberán contemplarse todos los riesgos posibles, incluidos los de carácter psicosocial.
Análisis de los factores Análisis de los factores organizacionales de la
empresa
80% de los factores que causan
accidentes
Las actuaciones preventivas en el área psicosocial tendrá el mismo
nivel de importancia que el resto de actuaciones preventivas
Fases de la evaluación de factores psicosociales
TRABAJO DE CAMPO
1. Determinación de los riesgos que se han de analizar.
2. Identificación de los trabajadores expuestos a dichos riesgos.
3. Elección de la metodología y de las técnicas de
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS Y
ELABORACIÓN DE INFORMES
ELABORACIÓN DE UN INFORME DE RESULTADOS
ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA DE INTERVENCIÓN
técnicas de investigación a aplicar.
4. Formulación de hipótesis.
5. Planificación y realización del trabajo de campo.
Competencias de los Delegados/as de Prevención:
1. Consultar el procedimiento de evaluación a utilizar (art. 3.2 del RD 39/97)
2. Derecho a la información, consulta y participación (art. 18, 23 y 33 de Ley 31/95 PRL)
Identificación de losRiesgos psicosocialesY propuesta deMedidas correctoras
Planificación de la Actividad preventiva
Metodología en el proceso de evaluación de riesgos psicosociales
1. Contacto con la empresa
1.1 Reuniones SP1.2 Reuniones Comité SS1.3 Entrevistas DP
1.1 Área de actividad.1.2 Distribución de puestos de trabajo1.3 Horarios y turnos1.4 Antecedentes
2. Toma de datos
Cuantitativa:INSHTINSLRED-WONTINES
Cualitativa:Entrevistas estructuradas
2.1 Selección de Muestra2.2 Grupos de trabajo.2.3 aplicación2.4 Resolución de dudas en aplicación
2.1 Selección de muestra2.2 Estructura de entrevista.2.3 aplicación de entrevistas.2.4 Espacio y tiempo de entrevistas2.4 Espacio y tiempo de entrevistas
3. Análisis de datosCuantitativosCualitativos
Consultas y dudas
4. Informe
4.1 Evaluación de riesgos psicosociales4.2 análisis de las condiciones de trabajo4.3 Planificación de la actividad preventiva4.4 estadística de cuestionarios4.5 Estadística de entrevistas4.6 Comparativas y conclusiones
1. Búsqueda de acuerdos en laPlanificación de la actividadPreventiva2. Planificación.3. Definición responsables, costeY plazos.
5. Aplicación de medidas Preventivas, asesora-miento
5.1 Asesoría continua5.2 Reuniones5.3 Vigilancia y control
Ejemplos de métodos de evaluación de Ejemplos de métodos de evaluación de Ejemplos de métodos de evaluación de Ejemplos de métodos de evaluación de
riesgos psicosocialesriesgos psicosocialesriesgos psicosocialesriesgos psicosociales
FPSICO: Método del INSHT
INSTITUTO NAVARRO DE SALUD LABORAL
MÉTODO SURVEY
MÉTODO LEST
MÉTODO DEL INSTITUTO DE ERGONOMÍA MAPFRE (INERMAP)
MÉTODO PREVENLAB-PSICOSOCIAL. Universidad de Valencia
MÉTODO RED-WoNT. Elaborado por el Departamento de Psicología Evolutiva, Educativa, Social y Metodología de la Universidad Jaume I de Castellón.
BATERÍA VALENCIA PREVACC 2003. Universidad de Valencia
MODELO CONJUNTO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL Y SALUD MENTAL. Universidad Rey Juan Carlos de Madrid.
MÉTODO RENAULT: MÉTODO DE PERFILES DE PUESTOS
MÉTODO DE A.N.A.C.T.: Análisis de las condiciones de Trabajo.
Protocolo de Acoso Psicológico y Sexual o por razón de sexo
Evaluación Psicosocial
El procedimiento será ágil y rápido, respetando el derecho de intimidad y
confidencialidad.
Protocolo de Acoso Psicológico y Sexual en el Trabajo
Herramienta de intervención y prevención
•Canalizar y solventar problemas•Factor disuasorio de conductas violentas y abusivas
Propuesta del CSS
Convenio Colectivo
Autoridad Laboral
•En vigor a partir de la difusión de toda la plantilla.
•De obligado cumplimiento
Vía Administrativa
Denuncia
Vía JudicialVía Judicial
Denuncia (consulta) ante la
Inspección de
Trabajo
Denuncia (consulta)ante la Dirección General de Salud Laboral
JuzgadoSocial
Juzgado Civil
JuzgadoPenal
Inspección de Trabajo del Ministerio de Defensa
Constitución Española: derecho a la dignidad de la persona, integridad física y moral, derecho al honor, a la intimidad personal y familiar, a la propia imagen.
LEY 7/2007 del Estatuto Básico del Empleado Público: art. 95.2 tipifica como falta disciplinaria muy grave, el acoso laboral.
Código Penal: el acoso laboral queda sancionado como una situación de grave ofensa a la dignidad de la persona.
Resolución del Parlamento Europeo sobre el Acoso Moral en el trabajo.Resolución del Parlamento Europeo sobre el Acoso Moral en el trabajo.
Secretaría de Estado para la Función Pública :
•Resolución de 5 de mayo del 2011 por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril del 2011 de la mesa de negociación de la AGE sobre el” Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la AGE”.•Resolución de 28 de julio del 2011 por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 27 de julio del 2011 de la mesa de negociación de la AGE sobre el” Protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de
sexo en la AGE”.
Como complementoComo complemento
Todos los
Organismos
1. Declarar formalmente por escrito y difundirel rechazo a todo tipo de acoso laboral,sexual o por razón de sexo.
2. Difusión de la información a todas losTrabajadores/as.
3. Formación adecuada para todo elpersonal, incluidos los mandos intermedios.
4. Disposición de un “Protocolo de AcosoOrganismos de La AGE
4. Disposición de un “Protocolo de AcosoLaboral” y un “Protocolo de Acoso Sexualo por razón de Sexo”.
5. Comprometerse a denunciar, investigar,mediar y sancionar en su caso, conformea lo previsto en el Protocolo y en elEstatuto Básico del Empleado Público.
6. Apoyar y asesorar a las presuntas víctimasde acoso.
Inicio del procedimientoInicio del procedimiento
Modelo “denuncia ” en la Intranet de cada
departamento (por escrito)
Titular de la Jefatura Superior de Personal del
departamentoUNIDAD responsable de la recepción (Inspección General de Servicios)
Admitir a trámite la denuncia
No admitir a trámite la denuncia
MEDIDA CAUTELAR:Proponer la movilidad de las personas implicadas
Indagación y Valoración inicial
UNIDAD
Servicio de Prevención= Especialista en Psicosociología
Situación psicosocial previa
Antecedentes o indicadores de
interés
Asesorar sobre la necesidad de recurrir
Entrevistas a los
afectados
previa interés a especialistas internos o externos
En el plazo de 10 días naturales:
Informe inicial con conclusiones y propuestas
Titular de Jefatura
1. Archivo de la denuncia (falta de indicios, solución del problema, etc…).
2. Deducción de otra falta disciplinaria.3. Solucionar un conflicto interpersonal.4. Inicio de un expediente disciplinario por indicios
claros de acoso.
5. Presunción de posible acoso laboral , pero sin estar en condiciones de emitir una valoración precisa.
COMITÉ ASESOR para casos de acoso
Instructor
En 15 días máx. informe
de la investigación
Comité Asesor remite conclusiones a l titular
de la jefatura
En 15 días máx. implantará las
medidas necesarias para la solución del
acoso
Seguimiento y control del informe por las unidades
de RRHH
Inicio del procedimientoInicio del procedimiento
Modelo “denuncia ” en la Intranet de cada departamento (verbal o
escrita)
Titular de la Jefatura UNIDAD responsable de Titular de la Jefatura Superior de Personal del
departamento
UNIDAD responsable de la recepción (Inspección General de Servicios)
Grupo con formación en género:ASESORÍA CONFIDENCIAL
Admitir a trámite la denuncia
No admitir a trámite la denuncia
Indagación y Valoración inicial
Entrevistas a los
afectadosAsesoría
Confidencial
Informe de propuestas y conclusiones
Unidad responsable
Archivo de la denuncia (insuficientes indicios, solución del problema, etc..)
Comisión de alguna otra
falta
Indicios claros de acoso: expediente
disciplinario
MEDIDAS CORRECTORAS
En 5 díasTrabajador/a
DESACUERDODESACUERDOcon la
resolución
Convocar Comité de
Asesoramiento
Persona tramitadora: recabar informacióncomplementaria
Informe de conclusiones
Máx. 15 díasMáx. 15 días
resolución adoptada
complementaria
Archivar la denuncia
(nuevos datos o testimonios
falsos)
•Ratificar el expediente disciplinario•Aplicar medidas correctoras
Aportación nuevos datos
por el interesado/a