ppt assessment center uba

8/9/2019 PPT Assessment Center UBA

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Objetivo General

Disear un programa de Capacitacin para el aprendizaje de mecanismosadecuados sobre evaluaciones de Assessment Center.

Objetivo Especfico

Disear e implementar el mtodo de evaluacin Assessment Center.

OBJE !"O#


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De$inicin de Assessment Center Objetivo%n poco de &istoria"entajas ' DesventajasCampos de AplicacinEtapas de un ACCronograma B(sico de un AC

)autas para la elaboracin de casosDin(micas Ane*o+ BE! ,entrevista de incidentes cr-ticos .

CO/ E/!DO#


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Definicin: Assessment CenterE# %/A #! %AC!0/ CO/# 1%!DA AD &OC2 3%E )E14! E 5A E6)1E#!0/ DECO4)O1 A4!E/ O# 7 )O1 5O A/ O2 5A OB#E"AC!0/ DE 5O# 4!#4O# CO/E5 8!/ DE PREVEER LA ADECUACIN DE LAS CARACTERSTICASPERSONALES RESPECTO DE LA COBERTURA PTIMA DE UN ROLORGANIZACIONAL .

E/ A/ O &E11A4!E/ A DE E"A5%AC!0/2 B%#CA PREDECIR EL DESEMPEODE UNA PERSONA EN UN PUESTO DADO .

OBJE !"O ADQUIRIR EXPERIENCIA COMO OBSERVADORES Y EVALUAR Y/O RESCATARCOMPETENCIAS A TRAVS DE EST METODOLOGA .

DE8!/!C!O/+ A##E##4E/ CE/ E1


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Definicin: Assessment Center

9:; Alemania utiliz diversas tcnicas para seleccin de o$iciales2 complejassimulaciones de trabajo ' evaluaciones diversas. #u meta2 era medir espec-$icamenteel ue le a$ectaban. 5os mtodos de 4urra' carec-an de simulaciones decomportamiento en el >ue el participante interactuara con otros participantes enactividades grupales o con un asesor en un juego de roles2 punto clave de lo >uea?ora se conoce como


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Definicin: Assessment Center

9G se implement en el )rograma de 4ic?igan Bell )ersonnel Assessment2 siendoestos los primeros >ueaplicaron el proceso de $orma industrial.Bell System ?izo algunas modi$icaciones2como $ormar el e>uipo de assessment con gerentes internos de la compa-a en vezde psiclogos2 >uitar los tests motivacionales ' de

personalidad2 dejando solo los cognitivos ' d(ndole una ma'or importancia a lassimulaciones de comportamiento.I;9s $ueron los >ue catapultaron al AC. Adem(s de ser mencionado en un art-culo deI; del &arvard Business 1evie 2 en I= se celebr el primer Congreso

!nternacional del 4todo de AC. Al $inal de la dcada2 los programas de AC estabanintegrados en m(s de .;;; organizaciones2 en contraposicin con solo : al $inal delos H;Ks. En la actualidad2 las empresas usan esta ?erramienta principalmente para+#eleccionar personasEvaluar potenciales ' conocimientosEstablecer programas de coac?ing

%/ )OCO DE &!# O1!A


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nicin: Assessment Center


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FOR !"E#!$

Alta $iabilidad ' validez. 4a'or posibilidad de interaccin con la l-nea ' directivos. 4enor nivel de in$erenciasL ma'or objetividad >ue otras ?erramientas. )otencia de entrenamiento. !nversin baja en relacin a los bene$icios. Casos acordes a las ?abilidades a evaluar. 1eportes sencillos ' en trminos organizacionales.

%E&'"'%!%E$

4a'or costo ,1ecursos2 espacio $-sico2 etc. 4a'or necesidad de entrenamiento ' capacitacin. 1esistencia Cultural. #uma una etapa al proceso de evaluacin.

8O1 A5EMA# 7 DE#"E/ AJA#


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Campos de implementacin: Assessment Center1) $E"E**'+, %E -ER$O,!"

2) E.!"/!*'+, %E -O E,*'!" 0 %E$!RRO""O %E *!RRER!

3) FOR !*'+, *!-!*' !*'+,

CA4)O# DE !4)5E4E/ AC!O/


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1) $E"E**'+, %E -ER$O,!"

5a $inalidad es la clasi$icacin de los candidatos en un ranNing2 sobre la base de

competencias $undamentales para el rol a cubrir *aractersticas

#e eval a para un puesto espec-$ico ' acerca de ?abilidades actuales)resenta variaciones de acuerdo a la posicin a cubrir./o siempre se prevee una devolucin a los evaluados#e puede utilizar tanto en seleccin interna ,Job posting como e*terna.)uede ser liderada por consultores e*ternos o especialistas internos.Duracin+ media jornada a un d-a.



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Campos de implementacin: Assessment Center3) E.!"/!*'+, %E -O E,*'!"

Es una intervencin diagnstica dirigida a evidenciar las capacidades ' actitudes>ue no est(n actualmente utilizadas en el puesto de trabajo. Orientada al $uturo2permite ver la posibilidad de desarrollo de una persona para cubrir puestos dema'or responsabilidad.

*aractersticas

/o puede ser realizada en abstracto2 debe ser siempre re$erirse a roles oposiciones organizativas concretas.1e>uiere de un an(lisis de las e*igencias de personal a mediano ' largo plazo.Cada competencia debe ser observada en al menos dos ejercicios.



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#e con$ecciona un in$orme m(s detallado de cada competencia evaluada. Duracin+ dos o tres d-as. 5os resultados pueden ser utilizados seg n el objetivo pre$ijado+

. #eleccin ' promocin de altos potenciales:. Cuadros de reemplazos=. Desarrollo de carrera

4)FOR !*'+, %E$!RRO""O

Es construido para el desarrollo de ?abilidades interpersonales ' de gestin2con el objetivo de ?acer compatibles a las personas disponibles de la empresa con lase*igencias de la organizacin.



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CA4)O# DE !4)5E4E/ AC!O/*aractersticas Orientado a todas las personas motivadas e interesadas en su crecimiento laboral. "inculado directa o indirectamente con las e*igencias plani$icadas por la empresa

a mediano plazo. #e estructura generalmente en dos mdulos de duracin2 variables de dos o tres

d-as cada uno2 orientado respectivamente al diagnstico de las capacidades ' aldesarrollo de las mismas+

1) o lo ' Es un AC cl(sico2 se caracteriza por un ma'or n mero 'detalle de competencias e*ploradas.

2) 'nstancia inter e ia 8eedbacN a cada participante. Cada uno recibe

un cuadro con las (reas de oportunidad para desarrollar en lassucesivas jornadas.3) o lo '' #e reiteran selectivamente los ejercicios en los >ue se

detectan necesidades de capacitacin. 1e>uiere de 8eedbacN continuo?acia los participantes.


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%efinici n el Objetivo $elecci n Ev) e potencial capacitaci n etc)%eli itaci n el objetivo-lanificaci n : %ise;o e la !ctivi a!n


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' ple entaci n el !ssess ent *enter

Etapas

. A)E1 %1A P E/C%AD1E DE 1ABAJO:. !4)5E4E/ AC!0/ DE 5A# QC/!CA#

=. )1E#E/ AC!0/ DE 5O# )A1 !C!)A/ E#

@. C!E11E

G. !/ E 1AC!0/ DE 5A OB#E1"AC!0/

E A)A# DE5 )1OCE#O


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!pert ra)resentacin de la empresa)resentacin de la actividad P encuadre de trabajo , iempo estimado+ :; minutos

%esarrollocnica rompe ?ielo , iempo estimado+ G minutos

An(lisis ' resolucin de uno P dos casos vinculados con el escenario real de trabajo ,iempo estimado H; minutosBreaN , iempo estimado ; minutos1ole pla'ing , iempo estimado+ = minutos por participante)resentacin de los participantes , puede ser al inicio de la actividad2 tiempoestimado ?oraOpcional+ administracin de test colectivos.

*ierre1escate ' )uesta en com n de la e*periencia!n$ormacin sobre pr*imas etapas del proceso , iempo estimado+ ; minutos

Re ni n con el co it> eval a or

C1O/O 1A4A BA#!CO


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%ebate Gr pal

Discusin de grupo caracterizada por la ausencia de l-der.

!n


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-resentaci n p blica

E*posicin oral de un argumento pre$ijado o de libre eleccin2 con o sin preparacin

previa2 desarrollado $rente a observadores 'Po participantes relativo o no a un temarelacionado con el puesto.

@ eAos e si laci n

#e basa en la tcnica de role pla'ing.1ecrea circunstancias criticas de trabajo ' cargadas de pregnancia emotiva2 ligadasa situaciones interpersonales de presin.

!)O5O !A DE 5A# EC/!CA#


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-/, O %E -!R '%!Determinar con claridad >ue competencias ,conductas2 ?abilidades2 etc. sonesperables observar a partir de la implementacin del ejercicio.

%E&E *O, E -"!R%na situacin compleja+ ambigRedades2 ausencia de datos2 tiempos limitados2diversidad de interlocutores e intereses.Distintas soluciones posibles.3ue promueva conductas ' decisiones relacionadas con la $uncin >ue el puestore>uiere.

-!$O$ ! $EG/'R!denti$icar situaciones criticas del puesto.Obtener toda la documentacin >ue e*ista2 o bien elaborada.#eleccionar ?ec?os ' organizarlos dentro de una secuencia lgica.Considerar la inclusin de elementos e*tras >ue de$inan un conte*to para lasituacin.

E5ABO1AC!O/ DE CA#O#


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1) !-ER /R!

)resentar la empresa2 dimensin2 ubicacin en el mercado2 puesto a cubrir2 etc.

)resentar la actividad2 su objetivo2 duracin2 coordinador ' observadores2 generandode est( manera un conte*to de trabajo claro ' de$inido. Es un marco >ue otorga alpostulante seguridad ' transparencia respecto de la empresa ' del proceso deseleccin.

OBJE !"O# DE CADA E A)A


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2) %E$!RRO""O

cnica 1ompe &ielo+ $acilitar la integracin de los participantes ' por lo tanto lacon$ormacin del grupo. enera el (mbito propicio para la implementacin detcnicas de ma'or compromiso2 >ue inducen a poner en juego recursos 'caracter-sticas de personalidad genuinos. eneralmente se utilizan tcnicas l dicas>ue no involucran conocimientos tcnicos espec-$icos.cnicas espec-$icas+ acercar a los participantes a situaciones similares al puesto acubrir. enerar el espacio para la mani$estacin de recursos ' caracter-sticaspersonales ligadas de manera directa a los re>ueridos para el puesto. En general2

contemplan instancias individuales de resolucin para realizar una observacin decada participante ' medir sus ?abilidades singulares.)resentacin de los participantes+ recabar in$ormacin del participante $ocalizandoen aspectos cr-ticos del puesto. Es importante >ue el coordinador obtenga una ideaacerca de >uien es la persona ' cmo es.



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3) *'ERRE

enerar un espacio de re$le*in acerca de la tarea ' de la per$ormance personal.

8avorecer la autocr-tica ' la e*presin de sentimientos2 emociones2 obst(culospersonales >ue ?a'an >uedado in?ibidos durante el desarrollo de la actividad.

Con$irmar o re$utar ?iptesis surgidas durante el proceso de evaluacin.

Otorgar 8eedbacN al grupo ,opcional .

Dar a conocer los pasos siguientes del proceso de evaluacin.



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4) RE/,'+, *O, E" *O ' B E.!"/!%OR

Articular ' elaborar los datos relevados por cada observador contrast(ndose dic?a

in$ormacin con las competencias de re$erencia.Estos datos integrados con$orman un resultado $inal de la evaluacin. El mismo eselaborado por el psiclogo o especialista conductor del AC en base al materialreunido independientemente.

El producto $inal consiste en la descripcin de un per$il de cada postulante 'eventualmente una grilla en la cual se sintetizan los resultados a travs de laatribucin de puntaje ' >ue permite una con$rontacin inmediata con los re>uisitosdel puesto a cubrir.



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*OOR%',!%OR

Es >uien tiene bajo su responsabilidad garantizar el cumplimiento de los objetivos?aciendo de punto de re$erencia para todos los problemas tcnicos ' organizativosdel AC2 presentar los resultados ' dar 8eedbacN cuando ?a sido previsto.

Debe tener conocimientos tcnicos espec-$icos como para orientar ' asesorar a losobservadores en la di$-cil $ase de ensamble de la in$ormacin recogida ' de ladecodi$icacin de sta en trmino de las variables prede$inidas.Debe ser una persona >ue posea talento para la coordinacin de grupos2 e>uilibrio 'ecuanimidad.

#u 1ol consiste en+8acilitar el $uncionamiento del grupo!mpartir ' e*plicar las distintas consignas)romover el caldeamiento inicial del grupo4oderar ' contener eventuales desviaciones en el proceso grupal

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O&$ER.!%OR5os observadores deber(n registrar comportamientos a la vez >ue realizan laobservacin utilizando un procedimiento sistem(tico ,notas2 c?ecN list decomportamientos2 escalas2 etc. ./o deben $ormular opiniones o anticipar evaluaciones en el desarrollo de laactividad. Es conveniente mantener un comportamiento de no ad?esin asituaciones surgidas en el grupo2 con el objetivo de no in$luir en los participantes2realizando gestos o comentarios de aprobacin o desaprobacin.

"! "C,E! A/ E#+ relevamiento del per$il ' ponderacin de las competencias. )roveersituaciones e in$ormacin >ue constitu'an las instancias cr-ticas del puesto2 con el

objetivo de elaborar casos espec-$icos >ue acer>uen al postulante a posiblessituaciones de trabajo.D%1A/ E+ como observador2 participante o no de acuerdo al grado de capacitacin' ejercicio en el rol.DE#)%Q#+ en el an(lisis de resultados ' evaluacin $inal de los postulantes.

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"as aptit es o capaci a es personalesEs importante no con$undir dos trminos+aptit : actit . 5a actitud2 comodisposicin a actuar2 pertenece al (mbito del sentimiento. %tilizaremos actitud parare$erirnos a la posicin >ue toma una persona ante una ideolog-a2 una persona2 unproblema... ' >ue se traduce en un comportamiento al respecto ,aun>ue no sea uncomportamiento activo ni e*presado2 e*isten otros medios para deducir la actitud de unapersona2 a saber2 el lenguaje corporal... . "a e perienciaComo coment(bamos2 las competencias e*isten si se a nan conocimientos2 aptitudes 'e*periencia2 sin embargo2 en procesos de seleccin donde se valoren candidatos >ueno ?a'an tenido la oportunidad de contar con situaciones reales donde aplicarconocimientos ' aptitudes2 se podr( evaluar la potencialidad de los niveles2 es decir2 sus

capacidades personales o aptitudes >ue permitan intuir su capacidad de desarrollocompetencial $uturo.

CO4)E E/C!A#


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% n e se a = ieren las co petenciasH5as competencias no slo se ad>uieren en la pr(ctica pro$esional sino >ue e*istenmultitud de v-as para desarrollarlas.5a persona responsable de una seleccin cuando est buscando potencialidad2 talento2es decir personas en las >ue se priorice sus caracter-sticas di$erenciales basadas ensus aptitudes o ?abilidades2 bien por>ue valoren dic?os $actores como pilar b(sico parala integracin en su organizacin2 o bien por>ue se est evaluando a personas >ue nodisponen de una e*periencia pro$esional >ue las avale2 emplear( di$erentes tcnicas.

c o p e en i entificarse esas potenciali a es en na persona sine perienciaH

El entrevistador2 tendr( especial cuidado en tratar aspectos tales como+!ctivi a es co ple entarias 2 ?obb's2 etc. #e cuenta con situaciones donde lapersona se sit a en circunstancias donde ad>uirir competencias2 situaciones paraaplicarlas ' donde pueda contar con e*periencias para desarrollarlas.

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)or ejemplo2 la competencia tan buscada ?o' en d-a del trabajo en e>uipo2 puede$omentarse en un grupo >ue practi>ue un deporte conjunto como el voleibol2 $ tbol... o lacompetencia de liderazgo pudiera ad>uirirse o desarrollarse trabajando como monitor enun campamento ' teniendo >ue responsabilizarse de la direccin ' coordinacin ungrupo2 etc.E periencias en el e tranjero pueden indicar las competencias de iniciativa2$le*ibilidad ' adaptacin2 as- como tolerancia al estrs.-rue re>uieran eldesarrollo de competencias para >ue puedan desempear las $unciones asignadas oincluso >ue stas sean un $actor di$erenciador >ue derive a >ue en dic?a empresa se leo$rezca a esa persona un contrato laboral...

* rsos co ple entarios a la titulacin de todo tipo. As- mismo2 laactit del candidato tambin ser( determinante2 'a >ue se elegir(npersonas cu'a integracin en la Empresa ' a la cultura organizativa sea r(pida.

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"as co petencias s . 4antenimiento $irme del car(cter bajo presin 'Po oposicin. #etraduce en respuestas controladas en situaciones de estrs.

Fle ibili a . Capacidad para modi$icar el comportamiento propio ,es decir2 adoptar untipo di$erente de en$o>ue con el objetivo de alcanzar una meta.

'n epen encia . Actuacin basada en las propias convicciones en lugar de el deseo deagradar a terceros. Disposicin para poner en duda un clima de opinin o una l-nea de

accin."i eraIAo . %tilizacin de los rasgos ' mtodos interpersonales m(s apropiados paraguiar a individuos o grupos ?acia la consecucin de un objetivo.

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"as co petencias uellos puntos claves del negocio >uea$ectan a la rentabilidad ' al crecimiento de una empresa ' actuar de manera pertinentepara ma*imizar el *ito.

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"as co petencias p e en ivi irse en

*O -E E,*'!$ -ER$O,!"E$!niciativaolerancia a la )resin

Adaptacin

*O -E E,*'!$ ', ER-ER$O,!"E$)resentacin OralEscuc?a#ervicio/egociacin

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"as co petencias p e en ivi irse en

*O -E E,*'!$ %'RE**'+,5iderazgoDelegar

Desarrollo Colaboradores*O -E E,*'!$ !% ','$ R! '.!$)laneacin ' Organizacin#eguimiento ' Control An(lisis de )roblemas

Juiciooma de Decisiones

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g?alperinSseleccionarteTrr??.com.ar scuetoSseleccionarteTrr??.com.ar

in$oSseleccionarteTrr??.com.ar
mailto:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected]

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