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Instituto Tecnológico de Sonora

Departamento de Educación

Guadalupe María Villegas Sánchez

Matrícula: 67102

Materia: Evaluación del Desempeño

Profesor: José Luis Quintana Padilla

Ciudad Obregón Sonora a 04 de septiembre del 2007

P O R F O L I O

Introducción

Programa…………………………………………………………………. 4

Propósito …………………………………………………………………. 7

Evidencias ……………………………………………………………… 8

Definiciones de Evaluación del Desempeño ………………. 9

Organizador Gráfico y Síntesis ……………………………. 10

Caso de Metodología de la Evaluación del Desempeño de

Servidores Públicos ……………………………………………… 11

Cuadro Descriptivo: Métodos de Evaluación …………….. 13

Conclusiones

El presente trabajo de investigación pretende orientar a la conceptualización y contextualización de la evaluación del desempeño, esto mediante el conocimiento de los elementos que en esencia la constituyen y la complementan.

El contenido presenta algunas definiciones del termino en cuestión, también esta acompañado de un organizador gráfico que establece los diferentes factores y elementos que la conforman, tales como su objetivo, elementos del proceso, desafíos y los conceptos de medición y parámetro los cuales juega una papel importante en la fase de recolección de información y por supuesto en la interpretación de resultados.

Además para reforzar la información se integró un cuadro descriptivo de los diferentes métodos que son utilizados para la evaluación del desempeño estableciendo ventajas y desventajas de los mismos.

Todo esto no estaría completo sin un caso práctico, por lo que se da a conocer uno en el cual se identifican los aspectos antes mencionados, esto con la intención de corroborar y evidencias la práctica del objetivo de la unidad en cuestión.

Departamento: Departamento de Educación

Nombre del curso: Evaluación del Desempeño

Clave: P22G

Requisitos: P229

Horas Clase: 5 Horas Laboratorio: 0 Horas Práctica: 0 Créditos: 9.37

Programa educativo que la recibe: Licenciatura en Ciencias de la Educación

Plan: 2002 Fecha de revisión: Julio de 2004

Competencia a la que contribuye este curso:Administrar los recursos y procesos institucionales relacionados con el proceso de enseñanza aprendizaje.

Tipo de competencia:Genérica

Función de trabajo: Administración del recurso humano en instituciones relacionadas con el proceso enseñanza-aprendizaje.

Descripción:Materia perteneciente al bloque administración que proporciona conocimientos, habilidades y actitudes para evaluar el desempeño del recurso humano y así apoyar la toma de decisiones con base a criterios establecidos por una institución u otro organismo externo.

Unidad de Competencia 1 Requerimientos de información

I. Conceptualizar los términos relacionados con el diseño de un sistema de evaluación del desempeño para obtener un panorama general del área

1. Conceptos:

1.1 Evaluación del aprendizaje.

1.2 Evaluación del desempeño.

1.3 Elementos de un sistema de evaluación.

1.4 Objetivos de la evaluación del desempeño.

1.5 Beneficios de la evaluación del desempeño.

1.6 Responsables de la evaluación

1.7 Descripción de:Pasos/caminos que sigue un evaluador del desempeño.

Evidencias de la Unidad de Competencia 1

Cuadro comparativo de las definiciones de evaluación

Cuadro comparativo de los pasos que sigue un evaluador

Escrito con el concepto de evaluación del desempeño

Resolución de casos de evaluación.


II. Analizar puestos de trabajo de una organización teniendo como base el conocimiento previo de la cultura organizacional de la empresa.

2.1 Conocer las elementos que conforman la cultura organizacional de la empresa.

2.2 Concepto de análisis de puesto.

2.3 Finalidades de un análisis de puesto.

2.4 Métodos de análisis de puestos.

2.4.1 Observación Directa.2.4.2 Cuestionario2.4.3 Entrevista 2.4.4 Mixto2.4.5 Diario de actividades2.4.6 Incidentes críticos2.4.7 Recopilación de información

2.5 Definición de indicadores de desempeño

2.6 Definición de parámetros de desempeño


Reporte de un análisis de puesto de trabajo.


III. Seleccionar, diseñar y aplicar métodos de evaluación que cumplan con las recomendaciones técnicas de los expertos para su diseño y que estén acordes con las necesidades de evaluación.

3.1 Métodos de Evaluación del Desempeño.

3.1.1 Métodos de evaluación con base en el pasado3.1.2 Escala de puntuación3.1.3 Lista de verificación3.1.4 Método de selección forzada3.1.5 Método de registro de acontecimientos notables.3.1.6 Estimación de conocimientos y asociaciones.3.1.7 Método de puntos compartidos. 3.1.8 Escalas de calificación conductua3.1.9 Método de verificación de campo3.1.10 Enfoques de evaluación comparativa3.1.11 Establecimiento de categorías. 3.1.12 Método de distribución Obligatoria.3.1.13 Método de comparación contra el total. 3.1.14 Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro. 3.1.15 Autoevaluación.

3.2 Entrevista de evaluación.

3.3 Ventajas y desventajas de los Métodos de evaluación.

3.4 Implicaciones del proceso de Evaluación.


Casos de evaluación del desempeño resueltos

Método de evaluación desarrollado que cumpla con los requerimientos


IV. Interpretar resultados del proceso de aplicación del método de evaluación del desempeño y retroalimentación

4.1 Tipos de juicios

4.1.1 Absolutos4.1.2 Relativos

4.2 Tipos de reportes


Cuadro comparativo de los tipos de juicios

Caso de una situación de evaluación en la que identifique el tipo de juicio que se emite

Reporte de resultados de la aplicación de un método de evaluación que cumpla con los requisitos para sus fin

Habilidades, Actitudes y Valores

AnalíticoReflexivoResponsableInquisitivoComunicador

Evaluación

Criterio Ponderación

Reporte de evaluación del desempeño 30 %

3 parciales 70 %

Bibliografía Básica

ROBBINS, STEPHEN, ADMINISTRACION: TEORIA Y PRACTICA. Edición 1 Español, MEXICO. Editorial: PRENTICE HALL HISPANOAMERICANA, S. A., 1987. 560 p.

CHIAVENATO, IDALBERTO, ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. Edición 1 Español, MEXICO. Editorial: LIBROS MCGRAW HILL DE MEXICO, 1991. 578 p.

DESSLER, GARY, ADMINISTRACION DE PERSONAL. Edición 1 Español, MEXICO. Editorial: PRENTICE HALL HISPANOAMERICANA, S. A., 1991. 812 p.

GOMEZ-MEJIA, LUIS R./ BALKIN DAVID B./CARDY ROBERT L., GESTION DE RECURSOS HUMANOS. Edición 1 Español, España. Editorial: PRENTICE HALL HISPANOAMERICANA, S. A., 1997. 656 p.

REYES PONCE, AGUSTIN, ANALISIS DE PUESTOS. Edición 5 Español, MEXICO. Editorial: LIMUSA, 1990. 94 p.

MADDUX, ROBERT B., EVALUACION EFECTIVA DEL DESEMPEÑO. Edición 1 Español, MEXICO. Editorial: TRILLAS, 1991. 80 p.

BAIN, DAVID, PRODUCTIVIDAD; LA SOLUCION A LOS PROBLEMAS DE LA EMPRESA. Edición 1 Español, MEXICO. Editorial: McGrawHill, 1990. 281 p.

ARIAS GALICIA, FERNANDO, ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. Edición 2 Español, MEXICO. Editorial: TRILLAS, S. A. DE C. V., 1976. 536 p.

MONDY, R. WAYNE/ NOE ROBERT M., ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. Edición 1 Español, MEXICO. Editorial: PEARSON EDUCATION, INC., 1997. 663 p.

“ Conceptualizar los términos

relacionados con el diseño de un sistema

de evaluación del desempeño para

obtener un panorama general del área ”

Proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado.

W.B. Werther y K. Davis

Proceso periódico que consiste en comparar y valorar el rendimiento con base en objetivos planteados para llegar a la toma de decisiones.

Evaluación del Desempeño

Proporcionar una descripción extra y confiable de la manera en

que el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades

Proceso mediante el cual se estima el rendimiento global

del empleado

Sistemas de calificación de cada labor

Constituyen los estándares o mediciones que permiten

tomar decisiones más objetivas

Desempeño individualEvaluación del desempeño

Retroalimentación del empleadoNormas estándares de desempeño

individual o grupalNormas relacionadas con el desempeño

Decisiones en el departamento del personal

Registro del empleado

Mejorar el desempeñoPolíticas de compensación Decisiones de ubicación

Necesidades de capacitación y desarrolloPlaneación y desarrollo de

la carrera profesionalImprecisión de la informaciónErrores en el diseño del puesto

Desafíos externos

Escala de puntuaciónLista de verificación

Método de selección forzada Método de registro de acontecimientos notablesEstimación de conocimientos y asociaciones

Método de puntos comparativosEscala de calificación conductualMétodo de verificación de campo

Enfoque de evaluación comparativaMétodo de distribución obligatoria

Método de comparación contra el total

Elementos legalesPrejuicios del evaluador Elementos subjetivos

Error por tendencia al promedioPermisividad e inflexibilidad

Elementos culturales

Concepto

Objetivo

Desafíos

Elementos

Métodos

Ventajas

Medición

Parámetro

Queda claro que la evaluación del desempeño, consiste en proporcionar información descriptiva de la manera en que el empleado realiza y cumple con sus responsabilidades, para lo cual se hará uso de métodos constituidos y estructurados con

los elementos y parámetros necesarios para obtener la información requerida por el interesado o responsable de la

evaluación.

METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

OBJETIVO: Brindar a los responsables del proceso de evaluación del desempeño en cada dependencia o entidad un conjunto de elementos que les permitan llevar a cabo, en forma objetiva y homogénea, la selección de candidatos para el otorgamiento de estímulos y recompensas.

INDICADORES:

Cumplimiento de metas 50% ----------- Cumplimiento de factores 50% = Cumplimiento Total

Dentro del indicador cumplimiento de metas se deberán considerar las siguientes interrogantes:

¿Qué grado de cumplimiento real de las metas alcanzó el servidor público?¿Qué efectividad han tenido las contribuciones del empleado cuando el cumplimiento final de metas estaba fuera de su control?¿Qué tan bien se cubrieron las metas?¿Existieron factores externos o fuera de control del empleado que afectaron el cumplimiento de las metas?

La evaluación de factores se llevará a cabo mediante la calificación de:

Conocimiento del puesto, criterio, calidad de trabajo, técnica y organización del trabajo, necesidad de supervisión, capacitación recibida, iniciativa, colaboración y discreción, trabajo en equipo, responsabilidad y disciplina, relaciones interpersonales y mejora continua.

PARÁMETROS:

De 90 a 100 puntos De 76 a 89 puntosDe 70 a 75 puntosDe 60 a 69 puntos

MEDICIÓN:

Resultados Oportunidad Muy bueno (MB) Antes del plazoBueno (B) En el plazoRegular (R) Después del plazoDeficiente (D)

La medición es objetiva debido a que se tiene un parámetro bien establecido entre el puntaje que recibe cada aspectoCorrespondiéndole una cantidad de puntos para que pueda ser muy bueno, muy bueno, regular y deficiente, además si este seda antes del plazo, en el plazo o después del plazo.

TIPO DE OBSERVACIÓN

El jefe inmediato es quien determina el grado de cumplimiento que ha tenido su colaborador para cada una de las metas, en términos de los indicadores de “Resultados y Oportunidad”, lo anterior a través de una entrevista, por lo que se realiza una observación directa.

Dicha entrevista es a través de la elaboración de metas entre el colaborador y el jefe inmediato, donde se establecen éstas por medio del cumplimiento de etapas.

ELEMENTOS SUBJETIVOS

Dentro de la entrevista pueden caber elementos subjetivos que pueden llevar a crear subjetividades entre el jefe y el colaborador. Aunque todo se contempla de manera clara, en cuanto a la evaluación del cumplimiento de metas.

Dentro de la calificación de factores, el muy bueno, bueno, regular y deficiente, no señala a qué se refiere cada uno de éstos para otorgar un adjetivo de éstos, por lo tanto aquí también puede caber lo subjetivo.

Prejuicio personal. Efecto de halo.Tendencia central.Error lógico.Apreciaciones personales.Suposiciones.

MÉTODO DE EVALUACIÓN

Los siete apartados de la célula.Conocimientos del puesto, criterio, calidad del trabajo, técnica y organización del trabajo, necesidad de supervisión, capacitación recibida, iniciativa, colaboración y discreción, trabajo en equipo, responsabilidad y disciplina, relaciones interpersonales, y mejora continua.

Es por medio de una entrevista con el propósito: • Revisar el grado de cumplimiento de las metas establecidas al inicio del ejercicio• Discutir sobre el cómo se han realizado las actividades• Comentar acerca de programas a corto y mediano plazo• Identificar medidas de cómo ayudar a mejorar el desempeño• Revisar las necesidades de desarrollo y proponer acciones interna a seguir• Acordar metas para el siguiente ejercicio

COMENTARIO

Por medio de este ejemplo de evaluación del desempeño queda más claro los pasos que debe seguir, haciendo hincapié en cada uno de los aspectos que son de relevancia tanto para el colaborador como para la empresa. Es interesante la denominación que recibe el empleado: colaborador, pudiera parecer simple, este comentario, pero para el desarrollo de la persona dentro de la empresa es importante, sentirse parte de todo el proceso.

La estipulación de un orden establecido, sobre todo de qué evaluar y el cómo para poder hacer propuestas permite desarrollar una evaluación del desempeño pertinente. Y aunque existen subjetividades, es de llamar la atención que hasta las subjetividades ayudan a ofrecer más elementos que a lo mejor la simple objetividad no lo permitiría.

BIBLIOGRAFÍANorma Evaluación Desempeño Personal Operativo. Tomado de la Norma para el Sistema de Evaluación del Desempeño de los Servidores Públicos de Nivel Operativo. Disponible en www.funcionpublica.gob.mx

Método Descripción Ventajas Desventajas

Escalas de puntuación

Método en el que el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a altoSe basa solo en las opiniones de la persona que confiere la calificación Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto a fin de permitir la obtención de varios cómputos

Su diseño es fácil Sencillez de impartición Se requiere de poca capacitación para administrarloSe puede aplicar a grupos grandes de empleados

Es probable que surjan distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo de este tipoSe eliminan aspectos específicos de desempeño de puesto con el fin de evaluar diversos tipos de puestosLa retroalimentación tampoco se ve menoscabada porque el empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluación de carácter general

Listas de verificación

Requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus característicasIndependientemente de la opinión del supervisor, el departamento de personal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de acuerdo a la importancia de cada unoLos valores de la lista permiten la cuantificación para obtener puntuaciones totalesSi se incluyen puntos suficientes puede llegar a proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado

Es económico Fácil de administrar Requiere de escasa capacitación

Posibilidad de distorsiones Interpretación equivocada de algunos puntosAsignación de valores inadecuados Imposibilidad de conceder puntuaciones relativas

Método de selección forzada

Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleadoEn algunos casos el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de tres y hasta cuatro frasesLos puntos se agrupan por categorías La efectividad puede computarse sumando el número de veces que el aspecto resulta seleccionado

Reducir distorsiones introducidas por el evaluadorResulta fácil de aplicar y adaptarse a gran variedad de puestos Es práctico y se estandariza con facilidad

A pesar de que es práctico esto puede limitar la utilidad para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño El empleado puede percibir como muy injusta la selección de una frase sobre otraSu popularidad es baja a causa de sus limitadas posibilidades de suministrar retroalimentación

Método de registro de

acontecimientos notables

Demanda que el evaluador lleve una bitácora diariaEl evaluador consigna las acciones más destacadas positivas o negativas estos se registran tan pronto ocurrieron o despuésGran parte de su efectividad depende de la precisión de los registros que lleve el evaluador

Es muy útil para proporcionar retroalimentación al empleadoReduce el efecto de distorsión que tienen en la memoria los acontecimientos recientes

Escalas de calificación conductual

•Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos•El objetivo de éste es reducir los elementos de distorsión y subjetividad•A partir de descripciones de desempeño aceptable y desempeño inaceptable se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño

•La mayoría de los supervisores no mantienen actualizados los registros, lo que reduce la efectividad de este enfoque •Sólo se puede contemplar un número limitado de elementos conductuales para que la técnica sea efectiva y de administración práctica

Método Descripción Ventajas Desventajas

Método de verificación del

campo

Un representante calificado del departamento de personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleadoEl representante del departamento de personal solicita información acerca del desempeño del empleado al supervisor inmediatoLa información se vía al supervisor para que la verifique, canalice y discuta primero con el experto de personal y después con el empleado El resultado final se registraPuede basarse en un examen de conocimientos y habilidades aunque deben estar validados

La participación de un profesional calificado permite que la confiabilidad y la comparabilidad aumenten Mayor estandarización de la evaluación

Es probable que resulte caro Poco práctico para muchas compañías

Enfoques de evaluación comparativa

Se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajoPor lo general es conducida por el supervisor La formas más comunes de realizarla es estableciendo categorías, el método de distribución forzada, el método de establecimiento de puntuación y las comparaciones pareadas

Son muy útiles para la toma de decisionesPretende crear una atmósfera de cooperación entre los empleadosLas organizaciones siempre efectúan comparaciones La objetividad esta garantizada por el proceso de puntuación y no reglas o políticas externasPueden apreciarse las diferencias relativas entre los empleados

Los resultados no se revelan al trabajadorAunque la apreciación de las diferencias es muy subjetiva y personal y se convierte en fuente de distorsión

Método de evaluación con

base en el desempeño

futuro

Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeñoSe consideran cuatro técnicas básicas:AutoevaluacionesAdministración por objetivosAdministración psicológicas Centros de evaluación

•La autoevaluaciones son muy útiles si el objetivo es alentar el desarrollo individual, es menos probable que se presenten actitudes defensivas, además ayuda a determinar objetivos personales a futuro•Proporciona información al supervisor con el fin de eliminar obstáculos para el logro de los niveles de desempeño deseables•La administración por objetivos tiene beneficios de carácter motivacional orienta al empleado a cumplir con una meta específica para organizar y dirigir sus esfuerzos•La administración psicológica presenta información sobre el potencial del individuo a futuro•Se pueden tonar decisiones de ubicación y desarrollo•Centros de evaluación permiten medir el desempeño de una manera realista•Los veredictos se promedian para obtener resultados tan objetivos como sea posible

•Los programas de administración por objetivos presentan dificultades en la práctica•A veces los objetivos son demasiado ambiciosos y otros se quedan cortos•Puede que se centren solo en cantidad ya que la calidad es más difícil medirse •La administración psicológica es lenta y costosa•Centros de evaluación son costosos en cuestión de tiempo y dinero•Requiere de una instalación especializada así como la presencia de evaluadores de muy alto nivel auxiliados por psicólogos y otro personal especializado

Al culminar el análisis de todos los diferentes factores, elementos y aspectos relacionados con la evaluación del

desempeño, es aún más relevante el impacto de tal actividad para que cuando como profesional este

realizando una labor ponga atención a todos aquellos aspectos que forman parte de un verdadero desempeño.

El presente servirá de gran apoyo para mejorar los requerimientos venideros dentro de la misma asignatura, tomando como referencia el contenido y aplicabilidad del mismo a la próxima práctica evaluativa que se necesite de

hacer.

Esta como muchas otras más actividades relacionadas con la evaluación ayudan a mejorar el desempeño productivo

de las organizaciones y con esto proporcionar mayor optimatización de los pocos o muchos recursos con los

que estas cuentan.

Personalmente me queda muy clara la importancia de la evaluación del desempeño y sobretodo me posiciona en

una actitud más positiva a conocer su importancia y beneficios ya que en un futuro podría ser victima o participe de la misma y claro viéndola desde una

perspectiva más favorecedora, consiente de que es con el objetivo de mejorar el desempeño y la calidad en el trabajo.

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