با مبارزه آمادگی ملی ادارهحوادثبشری منابع ریاست

کارکنان اجراآت مدیریت

اجراآتارزیابی تعریف :کارکنان

اجراآت • مشاهده، ارزیابی شناسایی، پروسه ،اجراآت بهبود و در سنجش بشری منابع

. است سازمانها و اداراتکیسو؛ • نظر بهاجراآت • قوت را ارزیابی ازبررسی عبارت

گروه فردیایک باکاریک مرتبط های هاوضعف. میداند سازمان دریک

و • کردن کار چگونه سنجش به ارزیابی. پردازد می کارکنان مسوولیت

را هم • آنان شخصی خصوصیات از برخی چنان. مورد دهد می قرار سنجش

اهداف و مقاصد ارزیابی کارکناناجراآت :

سازمان 1. اثربخشی و کارآیی افزایشدر صدد است تا اجراآت هدف ارزیابی 2.

اثربخشی و کارآیی کارکنان را حفظ کند و .بهبود بخشد

عبارت از افزایش هدف ارزیابی اجراآت3.کارآیی و اثر بخشی وآگاه ساختن کارکنان

از نحوۀH کارکردن، انجام دادن وظایف و .لیت ها و رفتار های آنان استومسو

برعالوه هدف از ارزیابی : عبارتند ازاجراآت

تشخیص نیازهای آموزشی کارکنانایجاد یک نظام منطقی تشویق و تنبیه صحیح نقل و انتقاالت و ترفیعات Hایجاد شیوۀ

و انتصاباتطرح های پرداخت بر اساس بهره وری Hتهیۀ تقویت نظام ارتباطی میان مدیران وکارکنان

در سازمانطراحی صحیح مشاغل رفع نارسایی های مربوط به شیوه های

انتخابکارمند یابی، جذب و ایجاد عدالت استخدامی

همچنان مقاصد سیستم های را بر اساس شکل اجراآتارزیابی

:ذیل نشان می دهد

تصمیم های استخدامی بازدهی دادن به کارکنان تشخیص مسایل سازمانی

برای اهدافی بخشی اعتبار برای معیاراتآموزشی برنامهها آزمون و

های سیستم مقاصد ارزیابی

اجراآت

از اهمیت اجراآتطوریکه ارزیابی استراتیژیک برخوردار است، موفقیت آن :بستگی به عملی ساختن مقاصد ذیل دارد

پرورش مدیران ارزش نسبی کار هر اجراآتاندازه گیری (

فرد را برای سازمان تعیین کند.( موفقیت اجراآت) تقویت اجراآتبهسازی

آمیزرا میسر سازد(. پرداخت اجراآتجبران خدمت ) متناسب با

حقوق و پاداش منصفانه

شناسایی نیروهای بالقوهایجاد بازخورد بشریبرنامه ریزی منابعپیروی از قانونبهبود ارتباطاتشناساندن شغل به سرپرست

...ادامه

ارزیابی سینگراز زعم اجراآتبهذیل شرح به متفاوتی های استفاده

آورد عمل به توان :می

اطالعات ارزیابی

موفق اجراآت

از انفصال و اخراجخدمت

و ترفیعاتانتقاالت

و حقوقپاداش

های نیاز

آموزشیرعایت مصوبات

قانون

خورد باز

ارتباطات و

عوامل موثر بر ارزیابی :اجراآت

مهم ترین عوامل تاثیر گذار بر ارزیابی • عبارتند از :اجراآت

 حساسیت های شخصی افراد1.وجود سوء ظن نسبت به ارزیابی2.قوانین و مقررات سازمانی و دخالت 3.

اتحادیه ها به منزله عوامل بیرون سازمانی

باالی آرامسترانگ انتقاداتهای طرزالعمل از استفاده

اجراآت ارزیابی :سنتی

ارزیابی، سیستم بوروکراتیک یا کنترل •مدیریتی است.

ارزیابی، طلب اطاعت و تسلیم است.•ارزیابی، روابط اقتدار را تقویت می کند و •

وابستگی را نشان می دهد.ارزیابی اشاره به این نکته دارد که پاداش •

ها و پیشرفت ها منحصرآ در دستان ریس است.

مقاصد ارزیابی در اطاعت و تسلیم •.داوطلبانه است

ارزیابی، شکلی از کنترل است که در •.لیس به کار می رودپ اجراآت

شش عامل کلیدی در سیستم :جبران خدمات

مبنhhای بhhر خhhدمات جhhبران سیسhhتم در کلیhدی عامhل شhش همکhاری و مشhارکت

نقش دارد: شایی فنیگ- مشکل ارتباطات/گزارش دهی -مدیریت منابع سازمانی -گسترش و بهبود واحد تحقیق و توسعه - همکاری و نظارت - انتقال و گذار تکنولوژی ی)کسب تکنولوژ-

ازمحیhط آزمایشhگاهی و بhه کhار گhیری آن در دنیای واقعی(

روی سه نکته اجراآتمدیریت :تاکید دارد

اصhولاجhراآتمدیریت • بهبhود آ بhا مرتبhط بخشhی اجhراآت اثhر بhه نیhل منظhور بhه

سازمانی، گروهی و فردی است.کارکنhان اجhراآتمدیریت • بهبhود بhا مرتبhط

است. از اجhراآتمدیریت • رضhایتمندی بhا مرتبhط

ذینفعhان سhازمان انتظhارات همhه و هhا نیhاز است.

؛؛ ارزیابی ارزیابیاتاتمعیارمعیارسه به توان می را اجراآت ارزیابی های معیار

: دسته نمود تقسیمکاری :1. کاری، معیارات معیارات از منظور

کار آمیزبودن موفقیت برای که است شرایطی : تجربه، جنس، سن، قبیل از است؛ الزم

و آموزشی های دوره …تحصیالت،اخالقی :2. اند معیارات عبارت اخالقی معیارات

همچون انسانی، خوب خصوصیات و صفات ازنفس، به اعتماد ادب، خوش، ….برخورد

ارزشی 3. معیارات : معیارات دیگر معیاراتانسانها بینی جهان در ریشه که است ارزشی

.دارند

اجراآتانحرافات در ارزیابی :کارکنان

در انحرافhات و عوامhل بزرگhترین از یکی ارزایhابی کارکنhان، ارزیhابی هhای ذهhنی اسhت.

بیشترین موارد انحرافات، عبارت اند از:دوسhت • - هhا( هhای شخصhی)خطhاء قضhاوت

داشتن یا نداشتن.تمایhل بhه ارزیhابی متوسhط ) خطhای گhرایش •

به مرکز(.سختگیری های بی مورد.•معیارات فرهنگی ارزیابی.•گرایش به تبعیض. •تآثیر رفتار های آخر سال کارکنان •

چه کسانی باید ارزیابی کنند؟

بیشhتر سرپرسhتان • را کارکنhان ارزیhابی مستقیم انجام می دادند

ولی امhروز ارزیhابی کارکنhان را عالوه بhر •مسhتقیم، ارزیhابی سرپرسhتان کارشناسhان

کhه در واحhد امhور پرسhنلی سhازمان کhار می .انجام میدهند کنند

: ده اشتباه رایج ارزیابی

ابیhرای ارزیhتر بhراآتصرف وقت بیشhاج و یhا نسhبت بhه اجhراآتنسhبت بhه طرح ریhزی

، نقطhه اجhراآتارتبhاط کhاری موجhود ارزیhابی .پایان یک فرآیند پیوسته است

مقایسه کارکنان با یکدیگر دف ازhhه هhhردن این مطلب کhhوش کhhفرام

ارزیhhابی، پیشhhرفت اسhhت، نhhه سhhرزنش .کردن

یله ایhابی وسhرخ ارزیhرم نhه فhه این کhباور باسhت عیhنی و بازتhاب دهنhده واقعیت بhه طhور

.منصفانه یینhhرای تعhhابی بhhرف از ارزیhhتفاده صhhاس

حقوق کارکنان

.....ادامهده اشتباه رایج ارزیابی

دhرار دارنhتی قhا در موقعیhه آنهhدان کhباور بکhhه می تواننhhد ارزیhhابی صhhحیحی بhhه عمhhل

.آورند ت هایhhhو نشسhhhا لغhhhداختن یhhhق انhhhبه تعوی

ارزیابیسنجش یا ارزیابی امور کم اهمیت شگفت زده کردن کارکنان در حین ارزیابی اغل راhان و مشhه تمامی کارکنhه این کhباور ب

t بhه طhریقی یکسhان و بhا یhک می بایسhت دقیقhا.شیوه واحد ارزیابی نمود

پارتمنت های یاشتباهات رایج دبشریمنابع :

تأکید و تمرکز بر کاغذ بازی استفاده از روش یکسان در ارزیابی باوربه این که وادارساختن مدیران به جمع

آوری فرم هاسودمند است. آموزش ندادن کارکنان آموزش ناکافی یا ناصحیح مدیران پیرامون

فرآیند ارزیابی به کار بردن یک سیستم خودکار باور به این که فرم ارزیابی بر مبنای نرخ

می تواند از طرح دعوی های حقوقی توسط .کارکنان جلوگیری کند

ایفای نقش پلیس ارزیابی

خدمات ) ارزیابی اجراآت مامورین:ملکی(

آ�مده • قانون �ین شانزدهم مادۀ در ملکی خدمات کارکنان قانون در: که �ست

مورد • سالانه آ�ت �جر� ر�پور و کاری پلان وظایف، لایحۀ �ساس بر مامور. گیرد می قر�ر �رزیابی

تکمیل • ر� معینه معیار�ت سالانه آ�ت �جر� �رزیابی نتیجۀ در مامور هرگاه. ) نماید ) می �رتقا بست د�خل در بالاتر مزد قدم به نماید،

تکمیل • ر� معینه معیار�ت سالانه آ�ت �جر� �رزیابی نتیجۀ در مامور هرگاه: میگیرد صورت ذیل آ�ت �جر� �حو�ل حسب مورد در نتو�ند کرده

جهت 1. ظرفیت ارتقا های پروگرام به معرفیدوم سال در گاه هر الزم های مهارت فراگیری

نتواند کرده تکمیل را معینه معیارات ارزیابیا به آن .عبست شود می سپرده الن

و 2. مزد ارتقا بدون قبلی بست در وی کار ادامهقدم.

ا به یا و تعدیل لغو، وی بست الن عماموریکهمی قرار مزد با انتظار حالت در شود، می سپردهطبق. را مزد با منتظر مامور تواند می اداره گیرد

هفتادو Hمادۀ وظایف احکام به کار قانون دوم. نماید توظیف دیگری

ادامه ......ادامه ......

!اا متشکرم تان توجه !ز متشکرم تان توجه ز