pengukuran dan analisis pemimpin berbasis nilai …

JAB Vol.4 No.01, Juni 2018 ISSN: 2502-3497

Pengukuran dan …(Daryono dan Syaiful) 83

PENGUKURAN DAN ANALISIS PEMIMPIN BERBASIS NILAI-NILAI

BUDAYA ORGANISASI LOKAL

Daryono dan Syaiful Bakhri

[email protected]

Universitas Jenderal Soedirman dan STIE Lampung Timur

Abstract

The diversity of local culture in Indonesia is priceless wealth. One culture that is owned by Indonesia has become the basis for most of the behavior that exists in an organization. Individual, group, and organizational behavior can’t resist the influence of local culture. At present there are many theories and sciences especially in the field of organizational behavior based on the results of studies from abroad which adopt values originating from the region. One of the individual behaviors that has developed a lot now is about the theory of leadership. Seeing these developments, it is necessary to develop a new model that explains how and what kind of leadership is around us. This research is expected to develop a model of leader behavior based on the surrounding culture. Many theories of organizational behavior that discuss the behavior of leaders who develop strongly today are a reflection of foreign culture that is actually also contained in our cultural values. Therefore this study will answer and explain these problems. The hope in the future is an organization theory will be realized, especially regarding leadership theory that is stronger because it complements the existing theories, and theories that can be applied by local communities because they are a reflection of their own culture. Explore the values, concepts and constructs that develop around to then be harmonized with the theory that originally existed. The method that can be used is through an in-depth exploration process to then be confirmed by a theory that previously existed. The first step of course can be achieved by conducting a group discussion group to explore the values, concepts and constructs of organizational behavior, then analyzing the factors to confirm, then harmonizing with the existing theories first. Key words: Leader, Behavior, Values, Culture.

Abstraksi

Keberagaman budaya lokal di Indonesia merupakan kekayaan yang tak ternilai harganya. Salah satu budaya yang dimiliki Indonesia telah menjadi dasar bagi sebagian besar perilaku yang ada pada suatu organisasi. Perilaku individu, kelompok, dan perilaku organisasi tidak luput dari pengaruh budaya lokal. Saat ini banyak teori dan ilmu pengetahuan khususnya dibidang perilaku organisasi yang berbasis pada hasil studi dari luar negeri yang tentu saja mengadopsi nilai-nilai yang berasal dari daerahnya. Salah satu perilaku individu yang banyak berkembang saat ini adalah mengenai teori kepemimpinan yang banyak berkembang. Melihat perkembangan tersebut maka, perlu dilakukan suatu pengembangan model-model baru yang menjelaskan bagaimana dan seperti apakah model kepemimpinan yang ada disekeliling kita.



Penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan suatu model tentang perilaku pemimpin dengan berdasar budaya sekitar. Banyak teori perilaku organisasional yang membahas tentang perilaku pemimpin yang berkembang kuat saat ini adalah merupakan cerminan budaya bangsa luar yang sejatinya juga terkandung dalam nilai-nilai budaya kita. Oleh karena itu penelitian ini akan menjawab dan menjelaskan permasalahan tersebut. Harapannya dimasa yang akan datang, terwujud suatu teori organisasi terutama mengenai teori kepemimpinan yang lebih kuat karena melengkapi teori yang semula sudah ada, serta teori yang dapat diaplikasikan oleh masyarakat lokal karena merupakan cerminan budayanya sendiri.Untuk mencapai tujuan yang ada, maka diperlukan suatu penelitian yang menggali nilai- nilai, konsep dan konstruk yang berkembang disekitar untuk kemudian diselaraskan dengan teori yang semula telah ada. Metode yang dapat digunakan adalah melalui proses eksplorasi yang mendalam untuk kemudian di konfirmasikan dengan teori yang sebelumnya telah ada. Langkah pertama yang dilakukan tentunya dapat dicapai dengan melakukan grup diskusi kelompok untuk menggali nilai, konsep dan konstruk perilaku organisasi, lalu dilakukan analisis faktor untuk mengkonfirmasi, kemudian diselaraskan dengan teori yang sudah ada terlebih dahulu. Key words: Pemimpin, Perilaku, Nilai-Nilai,Budaya. PENDAHULUAN

Perkembangan penelitian dalam wilayah manajemen sumberdaya manusia

dan perilaku keorganisasian saat ini sedang bertumbuh pesat. Minat terhadap studi

mengenai kepemimpinan dalam rangka pengembangan karyawan agar mampu

memiliki sikap yang mampu mengambil prakarsa, mengambil risiko, merangsang

inovasi dan mengatasi ketidak-pastian semakin tinggi (Spreitzer,1995). Pekerjaan

saat ini membutuhkan kemampuan para pemimpin yang mampu mendelegasikan

wewenangnya sehingga bawahan diberdayakan secara maksimal yang pada akhirnya

akan berdampak pada kinerja (Gronn, 2000). Studi tentang perilaku organisasi

sejatinya telah dilakukan sejak dahulu. Mulai dari kinerja, lingkungan, motivasi,

pemimpin, manajer, telah diteliti dan di uji mengenai hubungannya dengan antar

variabel tersebut. Namun demikian penelitian tentang perilaku keorganisasian dari

waktu ke waktu terus mengalami peningkatan intensitas sebagai obyek penelitian.

Ada banyak definisi dan teori-teori kepemimpinan, namun ada banyak

kesamaan dalam definisi untuk menyimpulkan bahwa kepemimpinan adalah upaya

mempengaruhi dan kekuatan untuk mendorong kepatuhan (Wren, 1995). Awal

organisasidenganpemimpin otoriteryang percaya karyawanyang secara intrinsik

malas beralih ke cara untuk membuat lingkungan kerja yang lebih kondusif

untuk meningkatkan tingkat produktivitas. Hari ini, organisasi berubah menjadi

tempat dimana orang diberdayakan, didorong, dan didukung dalam pribadi mereka



dan pertumbuhan profesional sepanjang karir mereka. Sebagai focus para pemimpin

telah berubah dari waktu ke waktu, itu telah mempengaruhi dan membentuk

pengembangan dan perkembangan teori kepemimpinan.

Penelitian bidang kepemimpinan sudah banyak dilakukan oleh para peneliti

terdahulu, sebagian besar penelitian tentang kepemimpinan yang dilakukan saat ini

merupakan pengembangan dari teori kepemimpinan yang berasal dari luar negeri.

Berdasarkan hasil meta analisis yang dilakukan oleh Lowe, Kroeck, dan

Sivasubramaniam (1996).

Berdasarkan uraian diatas dapat terjelaskan bahwa kebutuhan untuk mengembangkan

perilaku organisasional, terutama dalam topic kepemimpinan adalah hal yang sangat

dibutuhkan. Terlebih lagi dalam perkembangan dunia ilmiah dan dunia perguruan

tinggi, tema adopsi muatan lokal dalam pengembangan ilmu pengetahuan adalah hal

yang perlu mendapatkan perhatian yang cukup besar. Keberagaman budaya local di

Indonesia merupakan kekayaan yang tak ternilai harganya. Salah satu budaya yang

dimiliki Indonesia telah menjadi dasar bagi sebagian besar perilaku yang ada pada suatu

organisasi. Perilaku individu, kelompok, dan perilaku organisasi tidak luput dari

pengaruh budaya lokal. Saat ini banyak teori dan ilmu pengetahuan khususnya dibidang

perilaku organisasi yang berbasis pada hasil studi dari luar negeri yang tentu saja

mengadopsi nilai- nilai yang berasal dari daerahnya. Salah satu perilaku individu yang

banyak berkembang saat ini adalah mengenai teori kepemimpinan yang banyak

berkembang.

Penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan suatu model tentang

perilaku pemimpin dengan berdasar budaya sekitar. Banyak teori perilaku

organisasional yang membahas tentang perilaku pemimpin yang berkembang kuat

saat ini adalah merupakan cerminan budaya bangsa luar yang sejatinya juga

terkandung dalam nilai-nilai budaya kita. Oleh karena itu penelitian ini akan menjawab

dan menjelaskan permasalahan tersebut. Harapannya di masa yang akan datang,

terwujud suatu teori organisasi terutama mengenai teori kepemimpinan yang lebih

kuat karena melengkapi teori yang semula sudah ada, serta teori yang dapat

diaplikasikan oleh masyarakat lokal karena merupakan cerminan budayanya sendiri.

Secara umum penelitian memiliki tujuan umum untuk mengembangkan

teori tentang perilaku organisasional terutama dibidang perilaku pemimpin. Adapun,

tujuan khusus penelitian ini adalah sebagai berikut,



1. Melakukan eksplorasi terhadap nilai-nilai, konsep, dan konstruk perilaku pemimpin

yang berbasis budaya lokal.

2. Melakukan pengujian faktorial dan pengujian konfirmatori terhadap perilaku

pemimpin yang berbasis budaya lokal.

3. Membangun model perilaku pemimpin yang berbasis budaya lokal yang dapat

meningkatkan efektivitas organisasi.

Manfaat penelitian dapat dibagi menjadi dua bagian, yaitu manfaat umum

dan manfaat khusus. Manfaat umum hasil penelitian ini meliputi manfaat bagi ilmu

pengetahuan, penelitian ini diharapkan memberikan suatu wacana baru mengenai

teori perilaku keorganisasian terutama pada perilaku pemimpin. Manfaat praktis,

penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan media dan materi

pembelajaran yang lebih aplikatif karena berbasis pada fenomena sekitar yang terjadi.

Secara khusus, penelitian ini diharapkan memberikan beberapa manfaat

khusus sebagai berikut:

1. Diperolehnya data mengenai nilai-nilai, konsep, dan konstruk perilaku pemimpin

berbasis budaya yang ada di wilayah Universitas Jenderal Soedirman.

2. Terujinya nilai-nilai, konsep, dan konstruk perilaku pemimpin berbasis budaya

yang ada diwilayah Universitas Jenderal Soedirman.

3. Diperolehnya hasil pengembangan model perilaku pemimpin berbasis budaya yang

ada diwilayah Universitas Jenderal Soedirman sebagai suatu bentuk

pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi, sosial, dan budaya.

TINJAUAN PUSTAKA

Budaya Organisasi

Menurut Schein dalam Munir (2007:23) menyatakan bahwa : “budaya organisasi

adalah pola dari suatu asumsi-asumsi dasar yang dipelajari oleh kelompok atau

organisasi selama proses pemecahan persoalan dan pengambilan keputusan dalam

rangka melakukan adaptasi dengan lingkungan eksternal dan melakukan integrasi

internal, yang selama ini telah terbukti efektif sehingga dirasa perlu untuk diajarkan

kepada anggota baru sebagai cara pandang, berpikir, merasa, dan bertindak yang

benar.” Robbins (2002:63) menyatakan bahwa : “budaya organisasi (organization

culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang

membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain”. Lebih lanjut, Robbins



(2002:65) menyatakan bahwa : “sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh

warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan

bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi (“a system of

shared meaning held by members that distinguishes the organization form other

organization. This system of shared meaning is, on closer examination, a set of key

characteristics that the organization values”).

Susanto (2007:58) menyatakan bahwa : “budaya organisasi adalah sebagai nilai-

nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan

eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-

masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka

harus bertindak dan berperilaku”. Luthans (2003:15) menyatakan bahwa ; “budaya

organisasi merupakam norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku

organisasi”. Agar dapat diterima oleh lingkungannya, maka setiap anggota organisasi

akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku pada organisasi tersebut. Jadi

budaya organisasi berhubungan dengan lingkungan yang merupakan gabungan dari

asumsi, perilaku, cerita, ide dan pemahaman penting untuk menentukan bagaimana

seharusnya bekerja dalam suatu organisasi.

Proses Terbentuknya Budaya Organisasi

Budaya bisa dilihat sebagai “fenomena” yang mengelilingi kehidupan orang

banyak dari hari ke hari, bisa direkayasa dan dibentuk. Jika budaya dikecilkan ruang

lingkupnya ke tingkat organisasi atau bahkan ke kelompok yang lebih kecil, akan dapat

terlihat bagaimana budaya terbentuk, ditanamkan, berkembang, dan akhirnya

direkayasa, diatur dan diubah.

Sumber: Robbins (2002)

Gambar 1 proses terbentuknya Budaya Organisasi

Filosofi Pendiri Organisasi

Kriteria Seleksi

Manajemen Puncak

Sosialisasi

Budaya Organisasi



Konseptual Budaya Organisasi

Budaya organisasi didefinisikan sebagai “perekat normatif" yang menjaga

keutuhan sebuah organisasi (Tichy, 1982). Schein (1990), dengan cara yang lebih

komprehensif mendefinisikan budaya sebagai nilai-nilai dan perilaku yang diyakini dapat

membawa kepada kesuksesan dan karena itu diajarkan kepada anggota baru. Budaya

organisasi dapat didefinisikan sebagai sebuah pola asumsiasumsi dasar yang dipelajari

oleh organisasi dan diyakini bersama oleh setiap anggota dalam organisasi dapat

menyelesaikan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Untuk itu, asumsi-

asumsi tersebut diajarkan kepada anggota baru sebagai suatu cara yang benar untuk

mempersepsi, berpikir, dan merasakan dalam kaitannya dengan masalah-masalah yang

dialami oleh organisasi (Schein, 1990). Siehl dan Martin (1990) menyatakan budaya

organisasi mempengaruhi sikap karyawan, dan sikap tersebut akan mempengaruhi

efektivitas organisasi. Morgan (1997) mendifinisan budaya sebagai suatu fenomena

kehidupan yang aktif yang mana orang-orang secara bersama-sama membentuk dan

membentuk kembali lingkungan dimana mereka berada.

Budaya organisasi berhubungan dengan dengan kinerja ekonomi dan

kesuksesan organisasi (Denison & Mishra, 1995; Pothukuchi, Damanpour, Choi, Chen,

and Park 2002; Sorensen, 2002; Devis, 2007). Sebagai contoh, organisasi yang

didedikasikan untuk perbaikan terus-menerus, dengan para pemimpin visioner dan

memberikan contoh dari apa yang dikatakan serta fokus padasuatu setnilai-nilai inti,

telah terbukti lebih sukses secara finansial dalam jangka panjang (Kotter & Heskett,

1992). Budaya organisasi juga telah terbukti menjadi hal yang penting untuk kesuksesan

proses inovasi dan perubahan organisasi (Plakhotnik dan Tonette, 2005; Umiker1999).

Berbagai penelitian menunjukkan bahwa perusahaan dengan budaya yang kuat lebih

mungkin untuk menjadi sukses. Pengaruh budaya organisasi tergantung pada

kekuatannya. Kekuatan budaya organisasi mengacu pada seberapa luas dan dalam

karyawan memegang nilai-nilai dominan perusahaan. Dalam budaya organisasi yang

kuat, sebagian besar karyawan di semua sub unit memegang nilai-nilai dominan. Selain

itu, budaya yang kuat cenderung lebih tahan lama. Sebaliknya, perusahaan memiliki

budaya lemah ketika nilai-nilai dominan tidak bertahan lama dan hanya dimiliki oleh

beberapa orang terutama orang-orangdi puncak organisasi.

Kreitner&Kinicki (2010) menyatakan budaya organisasi sebagai seperangkat asumsi

bersama yang diyakini oleh orang–orang di organisasi dan menentukan bagaimana



mereka mempersepsi, berpikir, dan bereaksi terhadap berbagai lingkungan. Dari definisi

tersebut, terdapat 3 (tiga) karakteristik penting budaya organisasi:

1. Budaya organisasi diperkenalkan kepada karyawan baru melalui proses

sosialisasi

2. Budaya organisasi mempengaruhi perilaku pada saat bekerja

3. Budaya organisasi beroperasi dalam berbagai level

Budaya organisasi dibentuk dari 4 (empat) komponen, yaitu: nilai-nilai pendiri,

lingkungan bisnis dan industri, budaya di negara tersebut, dan visi serta perilaku

pemimpin. Budaya organisasi mempengaruhi tipe struktur organisasi yang diadopsi oleh

perusahaan dan praktek, kebijakan, sertaprosedur yang diimplementasikan untuk

mencapai tujuan organisasi. Karakteristik organisasi ini kemudian mempengaruhi

berbagai kelompok dan proses sosial. Hal ini selanjutnya akan mempengaruhi sikap dan

perilaku karyawan dan berbagai hasil yang dicapai oleh organisasi.

(Kreitner&Kenicki,2010,p.64-65).Untuk memahami budaya organisasi secara lebih

komprehensif, dapat dijelaskan melalui gambar berikut:

Gambar 2.2 A Conceptual Framework of Organizational Culture

Sumber: Kreitner&Kinicki, 2010

Elemen Budaya Organisasi

Terdapat banyak sekali cara untuk memvisualisasikan budaya organisasi. Salah

satu model yang paling pupuler adalah “The Union Model”. Budaya organisasi terdiri

dari elemen-elemen yang dapat dikategorikan sebagai soft elements dan hard

elements. Hard elements relatif dapat dilihat dengan jelas seperti struktur power,

Antacedents

Founder values

National Culture

Senior leader vision and behavior

Group &

Social

Proceses Leadership

Decision

Making

Group Dinamics

Communication

Influence

&empowerment

Organizationa

l Structure &

Practice

Reward

System

Organizational

Design

Organizationa

l

Culture

Observe

artifacts

Basic

assumtion

Collective

Attitudes &

Behavior

Work attitude

Job

satisfaction

Organizationa

l Outcomes Effectivenes

Innovation

&Stress



struktur hierarki, dan sistem kontrol (finansial, sistem penghargaan). Soft elements

relatif lebih abstrak, seperti norma-norma, nilai-nilai, asumsi dasar di dalam organisasi.

Budaya organisasi dapat digambarkan memilikitiga lapisan (layers), yaitu:

1. Observable artifacts, yaitu manifestasi fisik dari budaya organisasi termasuk etika

berpakaian, penghargaan, mitosdan cerita, ritual dan upacara yang dilakukan oleh

organisasi.

2. Values, adalah keyakinan yang menetap dalam perilaku atau pikiran. Values memiliki

5 (lima) komponen, yaitu :

a) Values adalah konsep atau keyakinan.

b) Berhubungan dengan pikiran atau perilaku yang diinginkan.

c) Trancend situation.

Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan

atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.

Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi

secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya

tentang bagaimana kinerja pegawai. Pengukuran kinerja sangat penting untuk mengukur

atau menilai dalam menetapkan seorang pegawai/karyawan sukses atau gagal dalam

melaksanakan pekerjaannya dengan mempergunakan standar pekerjaan sebagai tolok

ukurnya (Nawawi, 2003).

Pengukuran kinerja tersebut apabila dilakukan dengan baik, tertib dan benar

dapat membantu meningkatkan motivasi kerja. Dengan adanya pengukuran kinerja

maka seseorang akan tahu bahwa dirinya akan dinilai dan diperhatikan oleh orang lain

sehingga pegawai akan berperilaku untuk memberikan kinerja terbaiknya (Handoko,

2001).Sistem pengukuran kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai

kepentingan yaitu: mendorong peningkatan kinerja, bahan pengambilan keputusan

dalam imbalan, kepentingan mutasi, penyusunan program diklat dan membantu

pegawai menentukan rencana kariernya.

Secara umum pengukuran kinerja mempunyai dua tujuan yaitu: meningkatkan

kinerja karyawan dengan memberikan dorongan dan menggunakan kemampuan mereka

untuk mencapai misi organisasi dan memberi informasi kinerja pada karyawan dan

atasan sebagai dasar pengambilan keputusan yang terkait dengan sumber daya manusia



(Siagian, 2003). Stout (dalam Bastian 2006: 275) menyatakan bahwa:

“Pengukuran/penilaian kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian

pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission acclomplishment) melalui

hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses”. Whittaker

(dalam Bastian 2006: 275) mendefinisikan bahwa: “Pengukuran/penilaian kinerja adalah

suatu alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan

akuntabilitas”.

Menurut Bernardin dan Russel (1993: 286) “A way of measuring thecontribution

of individuals to their organization“. Pengukuran kinerja adalah cara mengukur

konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Cascio (1992:

279) mengemukakan bahwa: “Pengukuran kinerja adalah sebuah gambaran atau

deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang

atau suatu kelompok”. Simamora (2004: 327) mengemukakan bahwa: “Pengukuran

kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan

kerja individu karyawan”.

Evaluasi pelaksanaan kinerja akan menghasilkan pengukuran kinerja yang handal

merupakan salah satu faktor kunci suksesnya organisasi. Kegiatannya difokuskan pada

usaha mengungkapkan kekurangan dalam bekerja untuk diperbaiki dan kelebihan

bekerja untuk dikembangkan, agar setiap pegawai/karyawanmengetahuai tingkat

efisiensi dan efektifitas kontribusinya dalam melaksanakan pekerjaannya guna mencapai

tujuan organisasi non profit yang mempekerjakannya. Untuk itu aspek-aspek yang dinilai

harus sesuai dengan apa yang seharusnya dikerjakan, sebagaimana terdapat didalam

analisis pekerjaan berupa deskripsi pekerjaan. Tolok ukur pengukuran kinerja

merupakan tolak ukur kinerja yang mendorong organisasi dalam mencapai tujuannya

(Priharjanto, 2005).

Indikator Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja dilakukan dengan menggunakan indikator kinerja kegiatan

yang dilakukan dengan memanfaatkan data kinerja yang diperoleh melalui data internal

yang ditetapkan oleh instansi maupun data eksternal yang berasal dari luar instansi.

Pengumpulan data kinerja dilakukan untuk memperoleh data yang akurat, lengkap,

tepat waktu, dan konsisten yang berguna dalam pengambilan keputusan. Pengumpulan

data kinerja untuk indikator kinerja kegiatan yang terdiri dari indikator-indikator



masukan, keluaran, dan hasil, dilakukan secara terencana dan sistematis setiap tahun

untuk mengukur kehematan, efektivitas, efisiensi, dan kualitas pencapaian sasaran.

Sedangkan pengumpulan data kinerja untuk indikator manfaat dan dampak dapat diukur

pada akhir periode selesainya suatu program atau dalam rangka mengukur pencapaian

tujuan-tujuan instansi pemerintah (Mardiasmo, 2002).

Pengukuran kinerja mencakup kinerja kegiatan yang merupakan tingkat

pencapaian target (rencana tingkat capaian) dari masing-masing kelompok indikator

kinerja kegiatan dan tingkat pencapaian sasaran instansi pemerintah yang merupakan

tingkat pencapaian target (rencana tingkat capaian) dan masing-masing indikator

sasaran yang telah ditetapkan dalam dokumen rencana kerja. Pengukuran tingkat

pencapaian sasaran didasarkan pada data hasil pengukuran kinerja kegiatan

(Mardiasmo, 2002).

Sedangkan tujuan pengukuran kinerja menurut Alwi (2001: 187) secara teoritis

dikategorikan sebagai suatu yang bersifat sebagai berikut:

a. Evaluation

1) Hasil pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi

2) Hasil pengukuran kinerja digunakan sebagai staffing decision

3) Hasil pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi.

b. Development Pengukuran kinerja harus menyelesaikan:

1) Prestasi riil yang dicapai individu

2) Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja.

3) Prestasi- pestasi yang dikembangkan.

Pengukuran kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan

didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator

masukan, keluaran, hasil, manfaat dan dampak. Penilaian tersebut tidak lepas dari

proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi keluaran atau penilaian

dalam proses penyusunan kebijakan/program yang dianggap penting berpengaruh

terhadap pencapaian sasaran dan tujuan. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar

untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran

dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi (Bastian,

2006).



Road Map

Untuk memberikan ilustrasi mengenai studi pendahuluan yang telah

dilaksanakan serta hasil yang sudah dicapai oleh peneliti maka akan disajikan dalam

bentuk peta jalan penelitian. Pada tahun 2005 ketua tim melakukan penelitian

mengenai kinerja, pengalaman ini menjadi pintu masuk dalam penilaian efektivitas

seorang pemimpin. Anggota peneliti memiliki pengalaman pada tahun 2010 tentang

manajemen kinerja sebagai wujud dari efektivitas organisasi. Untuk dapat

menyelesaikan masalah pengelolaan sumber daya manusia yang muncul pada

pendahuluan, maka adanya pengalaman ketua tim dalam melakukan penelitian di

bidang perilaku keorganisasian terutama kepemimpinan (2011) (2012) dapat menjadi

referensi salah satu solusi bagi masalah pengelolaan sumber daya manusia. Hal ini

ditunjang dari pengalaman anggota peneliti dalam melakukan riset mengenai

penguatan kelembagaan (2010) dan performance appraisal (2012). Agar tujuan

penelitian ketiga dapat terwujud maka dibutuhkan pengetahuan mengenai cara

pengembangan suatu model, ketua tim memiliki pengalaman pengembangan model

keperilakuan (2011) yang ditunjang pengalaman pengembangan model dan mapping

anggota (2012). Berikut adalah peta jalan (roadmap)peneliti yang dapat menunjang

penelitian ini.

METODE PENELITIAN

Populasi

Populasi pada penelitian ini meliputi pegawai atau anggota pada organisasi privat,

publik, dan mahasiswa yang ada di Universitas Jenderal Soedirman.

Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode

wawancara,studipustakadan observasi.

Metode Analisis Data

Analisis data dilakukan dengan beberapa tahapan, untuk menjawab tujuan

pertama dilakukan evaluasi terhadap perilaku pemimpin yang berbasis budaya local

melalui focus group discussion (FGD) untuk kemudian dilakukan Exploratory

factoranalysis (EFA) (Hair etal., 2006). Untuk mencapai tujuan penelitian kedua maka



dilakukan analisis Confirmatory factor analysis (CFA) (Hair et al., 2006), sedangkan untuk

mencapai tujuan penelitian ketiga dilakukan tahapan pengujian model dengan

pengembangan model dengan menggunakan analisis Structural equation modeling (SEM)

(Hairetal.,2006) yang dilengkapi dengan data kualitatif hasil wawancara.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Penelitian

Dalam pemotretan Profil Budaya Organisasi ini menggunakan kuesioner

OCAI terdapat dua kolom nilai yang berbeda, yakni skor rata-rata subyek dari kategori

level leader ada pada kolom “now” dan top leader ada pada kolom “prefer”

Hasil rata-rata skor angket OCAI dapat dilaporkan, sebagai berikut:

1.Karakteristik Dominan now prefer

A ORGANISASI SAYA adalah tempat bekerja yang sangat personal (pribadi). Seperti sebuah keluarga besar, para karyawan berbagi Banyak hal mengenai diri dan kehidupan mereka.

30

0

B ORGANISASI SAYA adalah tempat bekerja yang sangat dinamis dan entrepreunial. Para karyawan mau berinisiatif serta terdorong untuk Melakukan sesuatu yang menantang dan beresiko.

25

0

C ORGANISASI SAYA adalah tempat bekerja yang sangat berorientasi Pada hasil. Perhatian utama setiap karyawan adalah menyelesaikan pekerjaan mereka. Iklim kerja karyawan sangat kompetitif dan berorientasi pada hasil.

22

0

D ORGANISASI SAYA adalah tempat bekerja yang sangat terkontrol dan terstruktur. Prosedur – prosedur formal secara umum mengatur apa yang dilakukan oleh para karyawan.

23

0

2.Pola Kepemimpinan now prefer

A Kepemimpinan diorganisasi ORGANISASI SAYA pada umumnya bersifat membimbing, member pengajaran, memfasilitasi, dan terasa seperti figur“orangtua”.

35

70



B Kepemimpinan diorganisasi ORGANISASI SAYA pada umumnya Menunjukkan jiwa enterprenur,berani berinovasiserta mengambil resiko.

17

0

C Kepemimpinan di organisasi ORGANISASI SAYA pada umumnya terfokus pada kinerja yang nyata, penetapan target yang menantang, agresif, dan berorientasi pada pencapaian target.

21

0

D Kepemimpinan diorganisasi ORGANISASI SAYA pada umumnya menekankan pentingnya koordinasi dan kontrol yang baik agar organisasi berjalan efisien.

27

30

3. Manajemen Karyawan

now prefer

A Gaya manajemen di ORGANISASI SAYA dicirikan dengan kerjasama Tim serta consensus dan partisipasi dalam pengambilan keputusan.

43

70

B Gaya manajemen di ORGANISASI SAYA dicirikan dengan Pengambilan resiko oleh individu, inovasi, kebebasan, dan keunikan.

14

10

C Gaya manajemen d iORGANISASI SAYA dicirikan dengan kompetisi Yang sangat ketat, tuntutan yang tinggi untuk melampaui target, dan pencapaian hasil.

16

0

D Gaya manajemen di ORGANISASI SAYA dicirikan dengan kepatuhan Terhadap prosedur dan birokrasi yang teratur dan stabil.

27 20

4.Kerekatan Hubungan dalam Organisasi Now prefer

A Perekat hubungan di dalam organisasi ORGANISASI SAYA adalah loyalitas dan rasa saling percaya. Komitmen individu terhadap organisasi sangat tinggi.

35

30



B Perekat hubungan di dalam organisasi ORGANISASI SAYA adalah komitmen terhadap inovasi dan pengembangan. Ada penekanan kepada Individu karyawan untuk menjadi lebih maju dan berani mengambil resiko.

20

60

C Perekat hubungan di dalam organisasi ORGANISASI SAYA adalah penekanan terhadap target kinerja dan tingkat pencapaiannya. Agresivitas dan merayakan kesuksesan adalah tema-tema yang umum.

18

0

D Perekat hubungan di dalam organisasi ORGANISASI SAYA adalah aturan – aturan dan kebijakan-kebijakan formal. Menjaga organisasi agar berjalan dengan baik adalah penting.

27

10

5.Penekanan strategis Now prefer

A ORGANISASI SAYA menekankan pentingnya pengembangan SDM. Tingkat kepercayaan karyawan sangat tinggi, terbuka, dan partisipatif dalam pengambilan keputusan.

37

70

B ORGANISASI SAYA menekankan pentingnya mendapatkan sumber- sumber daya baru serta pentingnya menciptakan tantangan-tantangan baru. Menghargai inisiatif untuk mencoba sesuatu yang baru serta upaya mencari peluang atau terobosan.

21

20

C ORGANISASI SAYA menekankan pentingnya perilaku karyawan yang kompetitif dan berorientasi pada hasil. Ada dorongan untuk melampaui target yang sulit serta menantang.

17

10

D ORGANISASI SAYA menekankan pentingnya stabilitas, efisiensi, pengendalian dan control yang baik serta operacional organisasi yang lancer tanpa gangguan.

25

0

6.Kriteria Keberhasilan now Prefer

A ORGANISASI SAYA dikatakan berhasil jika kebutuhan karyawan diperhatikan, tercipta kerjasama tim, dan adanya komitmen karyawan Yang tinggi terhadap organisasi.

40

60



B ORGANISASI SAYA dikatakan berhasil jika mampu membuat produk Baru yang paling unik dan bertujuan untuk menjadi pemimpin produk (product leader) serta inovator.

16

0

C ORGANISASI SAYA dikatakan berhasil jika mampu berkompetisi dengan pesaing dan memenangkan persaingan. Kepemimpinan pasar merupakan factor kunci.

16

10

D ORGANISASI SAYA dikatakan berhasil atas dasar tingkat efisiensi.Pelayanan yang dapat diandalkan, penjadwalan yang baik, dan produksi dengan biaya rendah adalah factor kunci.

28

30

Hasil nilai angket OCAI diatas, kemudian diskoring dikelompokkan sesuai tipe

budayanya

TIPE BUDAYA

1 2 3 4 5 6 TOTAL

/6 N P N P N P N P N P N P N P

A.CLAN

30

0

35

70

43

70

35

30

31

70

40

60

37

50

B.ADHOCRAC

Y

25

0

17

0

14

10

20

60 21 20 16 0 19 15

C.MARKET

22

0

21

0

16

0

18

0 17 10 16 10 18 3

D.HIERARCY

23

0

27

30

27

20

27

10 25 0 28 30 26 15

Keterangan:N =Now;P=Prefer

Hasil tersebut kemudian diolah dalam software Ms Excel 2007 yang telah dimodifikasi

formulanya,menghasilkan grafik, sebagai berikut:



Keterangan:

Warna merah :

“prefer”(topleader) Warna

hitam : “now”(leader)

Berdasarkan grafik diatas dapat diketahui grafik “prefer” dengan nilai clan=50,

adhocracy=15, Market=3, hierarcy=15. Sedangkan untuk grafik “now” diperoleh nilai

clan=37,adhocracy =19, Market=18, hierarcy=26. Disimpulkan bahwa “prefer” dan

“now” mengarah pada budaya clan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di

Universitas Jenderal Soedirman Purwokerto menginginkan sebuah tempat kerja yang

bersahabat dimana orang –orang saling berbagi diantara mereka, seperti sebuah

keluarga besar. Pimpinan bertindak sebagai mentor, dan memiliki figure sebagai orang

tua.Organisasi ini terikat oleh kesetiaan dan tradisi, serta komitmen yang tinggi.

Organisasi menitikberatkan pada manfaat jangka panjang dari pengembangan

sumberdaya manusia dan mengutamakan pentingnya keutuhan dan moral.

Keberhasilan/sukses didefinisikan dengan sensitivi-tas /kepekaan terhadap konsumen

dan penghargaan terhadap manusia. Organisasi sangat mementingkan team work,

peran serta, dan konsensus.

Pembahasan

Budaya organisasi memiliki peran yang sangat penting terhadap kesuksesan

suatu organisasi. Dalam jangka panjang, budaya organisasi sebagai sarana bagi

anggota organisasi untuk memenuhi kebutuhan serta mencapai tujuannya.

Robbins (Nur’Aini, 2012) memberikan pengertian tentang budaya organisasi sebagai



nilai-nilai dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja

karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan

dan konsumen. Budaya Organisasi terbentuk berawal dari visi misi yang dibuat oleh

sebuah organisasi. Visi misi yang dimiliki organisasi mengandung sebuah nilai yang

dapat diartikan sebagai sesuatu yang menjadi acuan ideal bagi individu dalam

berperilaku dan bertindak. Nilai Budaya Organisasi terkait dengan masalah pencapaian

suatu organisasi termasuk didalamnya nilai adalah ideologi, cita-cita dan keyakinan

Dari analisis data yang diperoleh, baik dari pihak leader (now) dan pihak top

leader (prefer) budaya organisasi di Universitas Jenderal Soedirman Purwokerto

mengarah pada budaya clan. Hal ini berarti telah ada kesesuaian antara keinginan

pimpinan dengan karyawan karena berada dalam orientasi budaya organisasi yang

sama yaitu tempat kerja yang bersahabat dimana orang-orang saling berbagi seperti

sebuah keluarga besar. Rektor bertindak sebagai mentor, dan memiliki figur sebagai

orang tua. Anggotanya terikat oleh kesetiaan, tradisi, dan komitmen yang tinggi,

serta menitikberatkan pada manfaat jangka panjang dari pengembangan

sumberdaya manusia dan mengutamakan pentingnya keutuhan dan moral.

Seperti yang dikatakan oleh Robbins (Nur’Aini,2012) Budaya Organisasi dapat

memiliki pengaruh yang bermakna pada sikap dan kinerja karyawannya, ketika

budaya organisasi yang dimiliki sebuah perusahaan tersebut kuat. Budaya organisasi

yang kuat akan mendorong munculnya sense of belonging karyawan pada organisasi,

sehingga berdampak pada kinerja karyawan. Budaya organisasi perlu disosialisasikan,

dipertahankan, diperkuat serta diperkenalkan kepada karyawan agar persepsi

karyawan seiring dengan nilai-nilai organisasi. Dimana jika karyawan dapat beradaptasi

dan menerima budaya organisasi maka karyawan tersebut dapat merasa lebih

nyaman berada di dalam organisasi dan menunjukkan loyalitasnya serta berupaya

memberikan kontribusi yangbaik untuk organisasi dan pada akhirnya memudahkan

organisasi untuk mempertahankan karyawan yang qualified atau kualita sbaik

(Joulanda,2011)

Menurut Greenberg (Yuwono,dkk,2005) ada beberapa cara yang dapat

dilakukan agar budaya organisasi dapat disosialisasikan dan diperkuat yaitu (1)

Simbol:suatuobjek yang dapat mengatakan lebih banyak daripada apa yang terlihat

oleh mata (2) Cerita, disampaikan secara formal maupun informal dan

menggambarkan aspek kunci budaya organisasi dengan memberitahu mereka secara



efektif tentang nilai-nilai kepada pekerja(3) Jargon, yaitu bahasa khusus yang

digunakan sehari-hari dan membantu melanjutkan budaya yang ada(4)Seremoni,

kejadian khusus yang digunakan untuk memperingati nilai-nilai organisasi

(6)Pernyataan tertulis yaitu berupa prinsip-prinsip yang secara eksplisit untuk

menyatakan nilai-nilai yang dianut oleh organisasi.

Oleh karenanya diharapkan dapat memperkuat budaya organisasi yang telah

terbentuk di Universitas Jenderal Soedirman Purwokerto karena akan menjadi sarana

yang kuat untuk mengontrol dan meningkatkan perilaku yang konsisten dari anggota

organisasi, serta dapat mempermudah pelaksanaan program-program kerja yang telah

disepakati bersama.

DAFTAR PUSTAKA

Avolio,B. J., Walderman, D. A., &Yanimarina,F.J. 1991. Leading in the1990s:The four Is of transformational leadership. Journal of European Industrial Training, Vol.15, pp. 9-16.

Bass,B.M.,& Avolio,B. J.1994. Improvingorganizational effectiveness through

transformational leadership.Thousand Oaks, CA:Sage Publications. Bass,B.M.,Avolio,B. J., Jung,D.I.,Berson,Y.2003. Predicting unit performance by

assessing transformational and transactional leadership.Journal of Applied Psychology, Vol. 88. No.2, pp. 207-218.

Casimir, G., Waldman, D.,Bartram, T. Dan Yang, S. 2006. Trustand therelationship

between leadership and follower performance: opening he blackbox in Australia and China. Journal of Leadership and Organizational Studies, Vol. 12. pp. 72-88.

Chen,G.,Kirkman,B.L.,Kanfer,R.,Allen,D.2007.Amultilevel study ofleadership,

empowerment, and performance inteams .Journal of Applied Psychology, Vol.92, No.2. pp. 331-346.

Gronn,P.2000. Distributed properties: a new architecture for leadership. Educational

Management and Administration, Vol. 28 No. 2, pp. 317-338

Hair, J.F. Jr., Black, W. C.,Babin, B. J., Anderson, R. O., Tatham, R.L. 2006.Multivariat

data Analysis. Pearson Prentice Hall.

Hersey,P.,Blanchard,K.H.,& Johnson, D.E.1996.Management of organizational

behavior: Utilizing human resources. Upper Saddle River, NJ:Prentice Hall.



Hinkin,T.R.,Schriesheim,C.A.,2008, Anexamination of "nonleadership": From laissez- faire leadership to leader reward mission and punishment omission.Journal of Applied Psychology, Vol93(6), pp. 1234-1248.

Johnsen,BjørnH.,Eid, J., Pallesen,S.,Bartone, P.T.,and Nissestad, OddA., 2009,

Predicting Transformational Leadership in Naval Cadets: Effects of Personality Hardiness and Training, Journal of Applied Socia lPsychology, Vol 39, No9,pp. 2213–2235

Jung,D.I. and Avolio, B.J. 2000. Opening the blackbox: an experimental investigation of

mediating effects of trust and value congruence on transformational and transactional leadership .Journal of Organizational Behavior,Vol.21.pp.467–480.

Laschinger, H.,Finegan,J.,andShamian,J.2001. The impact of work place empowerment

and organizational trust on staff nurses work satisfaction and organizational commitment. Health Care Management Review, Vol. 26. No.3, pp. 7-23.

Luthans, Fred, 2012, Organizational Behavior:AnEvidence-

BasedApproach12theditionMcGraw-Hill,Irwin.

Lowe,K.,Kroeck,K.andSivasubramaniam, N.1996.Effectiveness correlates of

transformational and transactional leadership:a meta-analytic reviewof the MLQ literature. The Leadership Quarterly, Vol. 7 No. 3. pp. 385-425.

Pillai,R., Schreisheim, C.andWilliams, E. 1999. Fairness perceptions and trust as

mediators for transformational and transactional leadership:a two-sample study, Journal of Management, Vol.25 No. 6, pp. 897-933.

Pillai, R., Williams, E. 2004. Transformational leadership, self-efficacy, group

cohesiveness, commitment, and performance, Journal of Organizational Change Management, Vol. 17 No. 2, pp. 144-159.

Spreitzer,G.,1995, Psychological empowerment in the work place:dimensions,

measurement and validation, Academy of Management Journal, Vol. 38, pp. 1442-1456.

Stone, A. G., Patterson,K. 2005. The history ofleader focus. Confrence proceeding.

http://www.regent.edu/acad/sls/publications/conference_proceedings/servant_lead ership_roundtable/2005/pdf/stone_history.pdf

Wang, H.,Law,K.S.,Hackett,R.D.,Wang, D.,&Chen,Z.X.2005.Leader-member exchange

as mediator of the relationship between transformational leadership and followers’ performance and organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal, Vol 48. No. 3. pp. 420-432.

Wren,J.T. 1995. The leaders companion:Insights on leader ship through theages.New

York:TheFree Press.

http://www.regent.edu/acad/sls/publications/conference_proceedings/servant_lead






Wyse,Alison.,VilkinasT.,2004,Executive leader ship roles in the Australian Public

Service,Women in Management Review, Vol. 19, No. 4, pp. 205-211.

Zeinabadia, H.,and Rastegarpour, H., 2010, Factors affecting teacher trust in principal:

testing the effect of transformational leader ship and procedural justice, Procedia- Socialand BehavioralSciences, Vol5, pp.1004-1008

pengukuran dan analisis pemimpin berbasis nilai …

Documents