pengaruh nepotisme terhadap keheningan, …

ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen

Vol. 2, No. 1 November: 26-38

26

PENGARUH NEPOTISME TERHADAP KEHENINGAN,

KETERASINGAN DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

PADA KARYAWAN PERUSAHAAN PERKEBUNAN SWASTA

RICCA HENDARTI1, LENNY RAKHMAWATI2

1)Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Syiah Kuala

2) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala 1)e-mail: [email protected]

ABSTRACT

This research aims to determine the effect of nepotism on organizational silence,

alienation and organizational commitment. The sample used in this study were employees

working at PT. Nusa Pusaka Kencana. This research method using questionnaire as a

research instrument. Questionnaires were successfully analyzed 120 questionnaires.

Probability sampling system had been used for sampling technique because the

profitability of the elements in the population to be selected as the sample is known, and

the type used is total sampling. Simple Linear Regression is used as a method of analysis

to determine the effect of the variables involved. The results showed that the independent

variable nepotism show the positive influence and significant (sig <0.05) on organizational

silence, alienation and organizational commitment.

Key Word: Organizational Silence, Alienation and Organizational Commitment.

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia dalam

organisasi merupakan aspek krusial

yang menentukan keefektifan suatu

organisasi. Kinerja suatu perusahaan

sangat ditentukan oleh kondisi dan

perilaku karyawannya. Oleh karena itu

organisasi senantiasa perlu melakukan

investasi dengan melaksanakan fungsi

manajemen sumber daya manusia

(MSDM) yaitu mulai perekrutan,

penyeleksian sampai mempertahankan

sumber daya manusia dengan baik.

Tepeci (2001), mengatakan bahwa

sebuah organisasi dapat berjalan efektif

bila didukung oleh Sumber Daya

Manusia (SDM). Pernyataan tersebut

menerangkan bahwa sebuah perusahaan dapat

mengalami pertumbuhan berkelanjutan

tergantung pada bagaimana kinerja

sumber daya manusianya.

Menurut Bartono dan Novianto

(2005)¸ perusahaan dan para manajer

memiliki suatu tanggung jawab moral

terhadap masyarakat, yaitu ikut

membantu program pemerintah dalam

masalah pemerataan tenaga kerja.

Nepotisme menjadi kendala bagi tujuan

pemerataan itu. Ada korelasi antara

kondisi lapangan pekerjaan yang sempit

dan budaya nepotisme yang ada dalam

perusahaan-perusahaan baik BUMN

maupun swasta.

Perusahaan yang akan diteliti

penulis adalah PT. Nusa Pusaka

Kencana yang berfokus dibidang

perkebunan kelapa sawit. Saat ini

tenaga kerja pada PT. Nusa Pusaka

Kencana berjumlah 120 orang. Untuk



27

memulai perusahaan perkebunan

membutuhkan modal awal yang sangat

besar. Pemilik perusahaan akan

mempercayai anggota keluarganya

yang dianggap mampu untuk mengelola

keberlangsungan (sustainability)

perjalanan perusahaan. Pemilik

perusahaan merasa bahwa anggota

keluarga tidak akan melakukan sesuatu

yang merugikan untuk perusahaan.

Anggota keluarga akan bekerja

sebagaimana ia merasa bahwa

perusahaan itu adalah tanggung

jawabnya.

PT. Nusa Pusaka Kencana

dikelola oleh pihak manajemen yang

memiliki hubungan kekerabatan

dengan direktur perusahaan. Partisipasi

keluarga dalam perusahaan dapat

memperkuat perusahaan tersebut

karena anggota keluarga akan sangat

loyal dan berdedikasi tinggi terhadap

perusahaan. Tetapi sering muncul

benturan-benturan antara kepentingan

keluarga dengan kepentingan

perusahaan. Sebagai contoh, pemberian

gaji dan perjalanan kenaikan

pangkat/promosi tidak berjalan sesuai

dengan ketentuannya. Ada beberapa

faktor yang mempengaruhi pemberian

hak tersebut misalnya karyawan yang

memiliki hubungan/relasi dengan

atasan akan mendapatkan promosi

dalam waktu yang lebih cepat

dibandingkan dengan karyawan biasa.

Praktik nepotisme bisa mengakibatkan

timbulnya ketidakadilan akibat penguasaan

informasi dan akses oleh beberapa

pihak saja padahal seharusnya terdapat

transparansi sehingga semua pihak

dapat berpartisipasi. Bila informasi

hanya untuk beberapa pihak saja maka

terjadi ketidakadilan yang pada

akhirnya akan menimbulkan

kemarahan dalam bentuk keheningan,

keterasingan dan penurunan komitmen

organisasional apabila tidak segera

diantisipasi. Keheningan dapat

didefinisikan menutupi masalah dengan

berperilaku diam dan tetap terus bekerja

seakan-akan tidak terjadi permasalahan

apapun (Yirik, et.al., 2012).

Keterasingan ialah rasa tidak memiliki

terhadap organisasi yang menyebabkan

terjadinya pemisahan diri atau

kelompok yang timbul dari tekanan

internal dan tekanan eksternal lainnya

yang mungkin ditemukan dalam

organisasi (May, 1961; Perls, 1969;

Rogers, 1969). Dan komitmen

organisasional yaitu sampai tingkat

mana seorang karyawan memihak pada

suatu organisasi tertentu dan tujuan-

tujuannya, serta berniat memelihara

keanggotaan dalam organisasi tertentu

(Robbins, 2008) Berdasarkan fenomena

diatas, penulis ingin mengetahui

bagaimana pengaruh nepotisme

terhadap keheningan, keterasingan dan

komitmen organisasional pada

karyawan di PT. Nusa Pusaka Kencana.

Maka peneliti tertarik mengadakan

penelitian dengan judul Pengaruh

Nepotisme terhadap Keheningan,

Keterasingan dan Komitmen Organisasional

pada Karyawan Perusahaan Perkebunan

Swasta.

Hipotesis

Ketika karyawan merasakan

adanya praktek nepotisme maka

dampak keheningan dalam organisasi

yang terungkap ialah kurangnya

kontribusi ide dari karyawan,



28

pengabaian masalah, penyaringan

informasi tidak merata dan tidak ada

rasa tanggung jawab dalam

menyelesaikan masalah. Perilaku

tersebut menghalangi pengambilan

keputusan yang efektif, kemajuan

organisasi dan peningkatan kinerja

(Morrison dan Milliken, 2000;

Premeaux, 2001). Oleh karena itu dapat

disimpulkan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Nepotisme berpengaruh terhadap

keheningan organisasional.

Jika karyawan merasa bahwa arus

informasi, rekrutmen, seleksi, promosi,

pembagian kerja, pendelegasian

wewenang, hubungan di tempat kerja

dan pemberian kompensasi organisasi

berurusan dengan faktor nepotisme,

maka tidak dapat dihindari bahwa

karyawan akan mengembangkan sikap

keterasingan terhadap organisasi

mereka. Aspek-aspek yang timbul ialah

hilangnya kepuasan kerja, produktivitas

yang rendah, motivasi yang rendah,

stres kerja yang tinggi, rendahnya

tingkat loyalitas kepada pekerjaan dan

organisasi, tingginya tingkat turn over

tenaga kerja dan timbulnya rasa

keterasingan dari pekerjaan itu sendiri

(Kanungo, 1992; Erkılıç, 2012). Oleh

karena itu dapat disimpulkan hipotesis

sebagai berikut:

H2: Nepotisme berpengaruh terhadap

keterasingan organisasional

Penerapan praktek nepotisme akan

mempengaruhi komitmen

organisasional yang dianut karyawan.

Praktek nepotisme yang buruk akan

menurunkan komitmen organisasional

(Abdalla et al., 1998; Pelit dan Kılıç,

2012). Sedangkan menurut Gustafsson

dan Norgren (2014) dampak positif

dari nepotisme ialah loyalitas yang

lebih besar terhadap organisasi. Oleh

karena itu dapat disimpulkan hipotesis

sebagai berikut:

H3: Nepotisme berpengaruh terhadap

komitmen organisasional

Gambar 1. Model Kerangka Penelitian

Keheningan organisasional ( Y 1 )

Keterasingan organisasional ( Y 2 ) Nepotisme (X)

Komitmen organisasional (Y 3 )



29

Tabel 1. Rekapitulasi Jumlah Karyawan PT. Nusa Pusaka Kencana

No Divisi/Bagian Jumlah

1 Tenaga Kerja Afdeling 70

2 Tenaga Kerja Traksi 21

3 Tenaga Kerja Kantor 29

Total 120

Sumber: Hasil Olahan Penulis, 2016.

Tabel 2. Hasil Uji Validitas CFA (Confirmatory Analysis Factor)

Indikator Keheningan (Y1) Keterasingan

(Y2)

Komitmen (Y3) Nepotisme (X)

MSA KMO MSA KMO MSA KMO MSA KMO

Y11 0,827 0.773

Y12 0,825

Y13 0,702

Y14 0,734

Y15 0,750

Y16 0,818

Y21 0,641 0.666

Y22 0,614

Y23 0,633

Y24 0,659

Y25 0,799

Y26 0,779

Y31 0,651 0.640

Y32 0,656

Y33 0,753

Y34 0,598

Y35 0,543

Y36 0,735

X1 0,829 0.821

X2 0,756

X3 0,889

X4 0,777

X5 0,932

Sumber: Hasil Olahan SPSS, 2017

METODE PENELITIAN

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini

adalah karyawan pada PT. Nusa Pusaka

Kencana yang berjumlah 120 karyawan.

Penarikan sampel yang dilakukan dalam

penelitian ini adalah dengan

menggunakan sampel probabilitas

(probability sampling), Teknik

pengambilan sampel menggunakan

teknik Total Sampling. Sampel

penelitian dapat dilihat pada Tabel 1.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji Validitas

Dalam penelitian ini pengujian

validitas instrument yang digunakan

adalah Confirmatory Factor Analysis



30

(CFA). Untuk menguji variabel saling

berhubungan diperlihatkan oleh nilai

determinasi (R) yang mendekati 0, nilai

KMO (Keiser-Meyer-Olkin) harus lebih

besar dari 0.5, uji Bartlett dan uji MSA

(Measure of Sampling Adequency).

Hasil uji validitas dapat dilihat pada

Tabel 2.

Berdasarkan Tabel 2, dapat

diketahui bahwa nilai MSA dan KMO

telah sesuai dengan kriteria yaitu diatas

0.5. Dengan demikian seluruh

pertanyaan yang digunakan dalam

variabel penelitian ini dapat dikatakan

valid karena telah memenuhi kredibilitas

standar MSA dan KMO dengan nilai

yang lebih dari 0.5.

Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dalam penelitian ini

dilakukan dengan menghitung cronbach

alpha dari masing-masing variabel

dalam suatu variabel. Menurut Sarjono

(2011:45), koefisien alpha yang dapat

diterima diatas 0,6. Apabila besarnya

cronbach alpha lebih besar dari 0.6

maka Variabel dalam penelitian ini

reliabel/handal. Hasil uji reliabilitas

dapat dilihat pada Tabel 3. Dari hasi uji

reliabilitas yang ditunjukkan pada Tabel

3, diperoleh nilai Cronbach’s alpha

masing-masing sebesar 0,632, 0,686,

0,736 dan 0,603. Dengan demikian

seluruh pertanyaan yang digunakan

dalam variabel penelitian ini handal,

karena telah memenuhi Cronbanch’s

Alpha dengan nilai alpha lebih dari 0,60.

Hasil Pengujian Hipotesis

Pengujian regresi linear bertujuan

untuk mengetahui bagaimana pengaruh

variabel independen terhadap variabel

dependen. Penelitian ini menggunakan

Nepotisme sebagai variabel independen.

Sedangkan variabel dependennya yaitu

Keheningan (Y1), Keterasingan (Y2)

dan Komitmen Organisasional (Y3).

Hasil Pengujian Regresi Linier

Regresi linear dari variabel

nepotisme terhadap variabel keheningan

organisasional pada penelitian ini dapat

dilihat pada Tabel 4. Melalui hasil

perhitungan statistik dengan

menggunakan bantuan program SPSS

seperti terlihat pada tabel diatas, maka

diperoleh persamaan regresi sederhana

sebagai berikut ini :

Y1 = 0,585X

Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel Jumlah

Item

Cronbach’s Alpha

Keterangan Hitung Standar

1 Nepotisme (X) 5 0,632 0,60 Handal 2 Keheningan Organisasional (Y1) 6 0,686 0,60 Handal 3 Keterasingan Organisasional (Y2) 6 0,736 0,60 Handal 4 Komitmen Organisasional (Y3) 6 0,603 0,60 Handal




30

Tabel 4. Hasil Pengujian Hipotesis 1 Nepotisme (X) terhadap Keheningan Organisasional

(Y1)

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant)

Nepotisme

9.072 1.568 5.785 .000

.674 .086 .585 7.838 .000


Tabel 5. Hasil Pengujian Hipotesis 2 Nepotisme (X) terhadap Keterasingan Organisasional

(Y2)


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant)

Nepotisme

13.963 1.537 9.087 .000

.629 .084 .567 7.469 .000


Koefisien regresi dari variabel

independen Nepotisme menunjukkan

pengaruh positif dan signifikan (sig <

0,10) terhadap Keheningan

Organisasional dengan nilai koefisien

regresi sebesar 0,585. Artinya jika

Nepotisme mengalami peningkatan,

maka akan mengakibatkan peningkatan

pula terhadap Keheningan

Organisasional. Apabila terdapat

peningkatan dalam penerapan

Nepotisme di perusahaan sebesar 1 poin,

keheningan organisasionalnya juga akan

ikut meningkat senilai 0,585 poin.

Sehingga semakin besar perusahaan

dalam penerapan Nepotisme, maka akan

semakin besar pula pengaruhnya

terhadap Keheningan Organisasional

pada PT. Nusa Pusaka Kencana.

Regresi linear dari variabel

nepotisme terhadap variabel

keterasingan organisasional pada

penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 5.

Melalui hasil perhitungan statistik

dengan menggunakan bantuan program

SPSS seperti terlihat pada tabel diatas,

maka diperoleh persamaan regresi

sederhana sebagai berikut ini :

Y2 = 0,567X




0,10) terhadap Keterasingan





pula terhadap Keterasingan


peningkatan dalam penerapan nepotisme

di perusahaan sebesar 1 poin,

Keterasingan Organisasional juga akan

ikut meningkat senilai 0,567 poin.

Sehingga semakin tinggi nepotisme

dalam perusahaan maka akan semakin

besar pula pengaruhnya terhadap

Keterasingan Organisasional. Regresi

linear dari variabel nepotisme terhadap

variabel komitmen organisasional pada

penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 6.



Tabel 6. Hasil Pengujian Hipotesis 3 Nepotisme (X) terhadap Komitmen Organisasional

(Y3)


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant)

Nepotisme

14.410 1.809 7.968 .000

.346 .099 .306 3.494 .001


Melalui hasil perhitungan statistik

dengan menggunakan bantuan program

SPSS seperti terlihat pada tabel diatas,

maka diperoleh persamaan regresi

sederhana sebagai berikut ini :

Y3 = 0,306X




0,10) terhadap Komitmen





pula terhadap Komitmen


peningkatan dalam penerapan nepotisme

di perusahaan sebesar 1 poin, Komitmen

Organisasional juga akan ikut meningkat

senilai 0,306 poin. Sehingga berdasarkan

hasil pengujian ini menyatakan bahwa

semakin tinggi nepotisme dalam

perusahaan maka akan semakin besar

pula pengaruhnya terhadap Komitmen

Organisasional.

Analisis Korelasi dan Koefisien

Determinasi

Koefisien korelasi (R) adalah nilai

yang menunjukan kuat atau tidaknya

hubungan linier antar dua variabel.

Koefisien korelasi biasa dilambangkan

dengan huruf R dimana nilai R dapat

bervariasi dari -1 sampai +1. Nilai R

yang mendekati -1 atau +1 menunjukan

hubungan yang kuat antara dua variabel

tersebut dan nilai R yang mendekati 0

mengindikasikan lemahnya hubungan

antara dua variabel tersebut. Sedangkan

tanda + (positif) dan – (negatif)

memberikan informasi mengenai arah

hubungan antara dua variabel tersebut.

Jika bernilai + (positif) maka kedua

variabel tersebut memiliki hubungan

yang searah. Dalam arti lain,

peningkatan X akan bersamaan dengan

peningkatan Y dan begitu juga

sebaliknya. Jika bernilai – (negatif)

artinya korelasi antara kedua variabel

tersebut bersifat berlawanan.

Berdasarkan Tabel 7 di atas diperoleh

angka R (koefisien korelasi) sebesar

0,585. Hal ini menunjukkan bahwa

terjadi hubungan yang kuat antara

Nepotisme dengan keheningan

organisasional dimana keeratan

hubungan tersebut sebesar 58,5%. Dan

hasil pengolahan data memperlihatkan

nilai koefisien determinasi (R2) sebesar

0,342. Dapat diartikan bahwa sebesar

34,2% keheningan organisasional dapat

dijelaskan oleh nepotisme. Sisanya

sebesar 65,8% lagi dipengaruhi oleh

variabel lain selain nepotisme.



32

Tabel 7. Hasil Analisis Koefisien Korelasi dan Determinasi Nepotisme (X) terhadap

Keheningan Organisasional (Y1)



Keterasingan Organisasional (Y2)

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-

Watson

1 .567a .321 .315 2.001 1.504


Menurut Blackman dan Sadler-Smith

(2009), keheningan organisasional dapat

dipengaruhi oleh ketidakadilan budaya organisasi,

prasangka terhadap pekerja, iklim keheningan,

ketakutan terhadap tanggapan negatif dari

manager, alasan manajerial, alasan

individual, karakter dari manajer,

kurangnya kepercayaan diri, takut

diasingkan, pengalaman masa lalu, takut

merusak hubungan, karakter dan

kepribadian, norma dan struktur budaya,

jarak kekuasaan. Faktor-Faktor tersebut

tentunya yang dapat mempengaruhi baik

buruknya keheningan organisasional di

PT Nusa Pusaka Kencana.

Berdasarkan Tabel 8 di atas

diperoleh angka R (koefisien korelasi)

sebesar 0,567. Hal ini menunjukkan

bahwa terjadi hubungan yang kuat antara

Nepotisme dengan keterasingan






32,1% keterasingan organisasional dapat

dijelaskan oleh nepotisme. Sisanya

sebesar 67,9% lagi dipengaruhi oleh

variabel lain selain nepotisme. Menurut

Araslı et al, (2006); ozler et al, (2007);

Asunakutlu dan Avci, (2010) kepuasan

kerja, sistem keamanan dan cynism dapat

mempengaruhi keterasingan pada

karyawan. Menurut pendapat Karl Marx

beberapa faktor penyebab keterasingan

ialah upah kerja, sistem kerja

outsourcing, penegakan hukum dan

pengawasan ketenagakerjaan. Faktor-

faktor tersebut tentunya yang dapat

mempengaruhi baik buruknya

keterasingan organisasional di PT Nusa

Pusaka Kencana.

Berdasarkan Tabel 9 di atas

diperoleh angka R (koefisien korelasi)

sebesar 0,306. Hal ini menunjukkan

bahwa terjadi hubungan yang kuat antara

Nepotisme dengan komitmen






9,4% komitmen organisasional dapat

dijelaskan oleh nepotisme.

Mode l R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-

Watson

1 .585a .342 .337 2.042 1.189



33


Komitmen Organisasional (Y1)

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-

Watson

1 .306a .094 .086 2.355 1.472


Tabel 10. Hasil Pengujian Parsial (Uji t)

Indikator t hitung t tabel Sig.

Nepotisme (X) terhadap Keheningan Organisasional (Y1) 7,838 1,657 0,000

Nepotisme (X) terhadap Keterasingan Organisasional (Y2) 7,469 1,657 0,000

Nepotisme (X) terhadap Komitmen Organisasional (Y3) 3,494 1,657 0,001


Sisanya sebesar 90,6% lagi dipengaruhi

oleh variabel lain selain nepotisme.

Menurut Steers dan Porter dalam Sopiah

(2008), faktor yang mempengaruhi

komitmen pegawai pada organisasi ialah

faktor personal yang meliputi usia, jenis

kelamin, tingkat pendidikan,

pengalaman kerja, kepribadian.

Keseluruhan faktor ini akan membentuk

komitmen awal. Lalu ada faktor

organisasi meliputi lingkungan

pekerjaan, supervisi, konsistensi. Faktor

ini akan membentuk atau memunculkan

tanggung jawab. Selanjutnya, faktor

non-organisasi meliputi kecakapan dan

ketersediaan pilihan pekerjaan. Faktor-

Faktor tersebut tentunya yang dapat

mempengaruhi baik buruknya komitmen

organisasional di PT Nusa Pusaka

Kencana.

Berdasarkan Tabel 10, didapat

nilai t-hitung Nepotisme (X) terhadap

Keheningan Organisasional (Y1)

sebesar 7,838 dengan nilai sig sebesar

0,000. Sedangkan nilai t-tabel pada

tingkat keyakinan 90% menunjukkan

angka 1,657. Karena t-hitung ˃ t-tabel

(7,838 ˃ 1,657) yang berarti nepotisme

memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap variabel keheningan

organisasional. Nilai t-hitung

Nepotisme (X) terhadap Keterasingan

Organisasional (Y2) sebesar 7,469

dengan nilai sig sebesar 0,000.

Sedangkan nilai t-tabel pada tingkat

keyakinan 90% menunjukkan angka

1,657. Karena t-hitung ˃ t-tabel (7,469 ˃

1,657) yang berarti nepotisme memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap

variabel keterasingan organisasional.

Nilai t-hitung Nepotisme (X)

terhadap Komitmen Organisasional (Y3)

sebesar 3,494 dengan nilai sig sebesar

0,001. Sedangkan nilai t-tabel pada

tingkat keyakinan 90% menunjukkan

angka 1,657. Karena t-hitung ˃ t-tabel

(3,494 ˃ 1,657) yang berarti nepotisme

memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap variabel komitmen

organisasional.



34

Keterasingan O rganisasional Y ( 2 ) Nepotisme (X)

Komitmen O rganisasional (Y 3 )

β = 0, 306 ; p = 0,00 1

β = 0,585; p = 0,000

β = 0,5 67 ; p = 0,000

Keheningan O rganisasional ( Y 1 )

Gambar 2. Model Kerangka Penelitian Setelah Pengujian

Pembahasan

Hasil pengujian hipotesis 1

menjelaskan hasil analisis pengaruh

nepotisme terhadap keheningan

organisasional menunjukkan bahwa

nepotisme (X) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap keheningan

organisasional (Y1) dan (H1) diterima.

Hal ini sesuai dengan penelitian dari

Pelit (2015) yang menyatakan semakin

tinggi nepotisme dalam perusahaan

menyebabkan keheningan

organisasional yang semakin tinggi pula,

salah satu penyebabnya ialah mereka

tidak berani mengatakan pendapat

mereka atau menyampaikan

ketidaksetujuan dikarenakan mereka

merasa ada seseorang lain yang akan

lebih didengar. Orang percaya bahwa

jika mereka berada dalam minoritas

maka pendapat mereka tidak dihargai

dan mereka lebih baik untuk tidak

mengekspresikan pandangan dan

pendapat (Premeaux dan Bedeian,

2003). Adanya pengecualian dalam

organisasi (misalnya seperti ketakutan

akan umpan balik negatif/konsekuensi,

takut dikucilkan) akan menyebabkan

refleksi negatif untuk individu maupun

organisasi (Korsgaard, Roberson dan

Rymph, 1998; Morrison dan Milliken,

2000; Dyne et al, 2003;. Çakıcı, 2007;

Brinsfield, Edwards dan Greenberg,

2009).



nepotisme terhadap keterasingan


nepotisme (X) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap keterasingan

organisasional (Y2) dan (H2) diterima.

Yang artinya semakin tinggi nepotisme

maka akan menyebabkan peningkatan

keterasingan organisasional. Menurut

penelitian Pelit (2015) keterasingan

merupakan salah satu dampak dari

nepotisme dimana jika karyawan merasa

bahwa arus informasi, rekrutmen

karyawan dan seleksi, promosi,

pembagian kerja, pendelegasian

wewenang, hubungan di tempat kerja

dan praktek berurusan dengan faktor

organisasi seperti gaya eksekusi

berdasarkan nepotisme, tidak dapat

dihindari bahwa karyawan akan

mengembangkan sikap keterasingan

terhadap organisasinya. Aspek-aspek

negatif yg membuka jalan bagi masalah



38

organisasi di lingkungan organisasi

terutama karena hilangnya kepuasan

kerja, produktivitas yang rendah,

motivasi rendah, stres kerja yang tinggi,

rendahnya tingkat loyalitas kepada

pekerjaan dan organisasi, tingkat tinggi

turn over, keterasingan dari pekerjaan

dan persepsi rendah kesehatan organisasi

(Kanungo, 1992; Erkılıç, 2012).



nepotisme terhadap komitmen


nepotisme berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen

organisasional, dan (H3) diterima. Hasil

ini didukung dengan melihat dari

karakteristik lama bekerja responden

bahwa karyawan yang telah bekerja

selama 8 tahun sampai lebih dari 29

tahun sebanyak 61.7%. Hal ini

menyatakan bahwa memang benar

karyawan yang bekerja di PT. Nusa

Pusaka Kencana memiliki komitmen

terhadap perusahaannya. Menurut

Jaskiewicz et al., (2013) nepotisme

merupakan fase alami dalam bisnis yang

dikelola oleh keluarga ketika

kepemimpinan ditransfer kepada

generasi berikutnya yang bersedia untuk

bekerja dengan anggota keluarga.

Disetujui oleh Kragh (2012), yang

menyatakan bahwa Nepotisme mungkin

menjadi titik awal yang baik untuk

pengembangan kondisi sosial ekonomi

masyarakat dan transformasi. Frank et

al., (2007) menjelaskan bahwa dua

kondisi dapat diisi agar nepotisme

menjadi etis dibenarkan. Pertama, harus

benar-benar memenuhi syarat untuk

posisi tersebut, belum tentu paling

berkualitas tapi masih memenuhi syarat,

dan kedua, alasan untuk penyerahan

kekuasaan. Posisi ini untuk kepentingan

perusahaan dan dengan niat untuk

memajukan misi perusahaan. Menurut

Vinton (1998) dalam Gustafsson dan

Norgren (2014) beberapa aspek positif

dari nepotisme ialah perusahaan dapat

memperoleh loyalitas yang lebih besar

dari mempekerjakan seseorang yang

terikat dengan perusahaan baik oleh

kekerabatan atau hanya dengan

hubungan sosial, kinerja yang lebih baik,

resiko yang lebih rendah. Hal ini juga

dapat menyebabkan orang mendapatkan

waktu belajar yang lebih singkat dengan

memanjat tangga kekuasaan tanpa harus

berhenti di setiap langkah.

Ada beberapa justifikasi yang

menyebabkan nepotisme berpengaruh

secara positif terhadap komitmen

organisasional. Salah satunya ialah jika

dilihat dari karakteristik responden yang

mayoritasnya berumur 31-40 sebanyak

48% dan berumur 41-60 sebanyak

44,7%. Didukung oleh penelitian dari

Kooij et al., (2010) yang menyatakan

bahwa komitmen seseorang dipengaruhi

atas kesadaran akan usia yang menua.

Vinton (1998) dalam Gustafsson dan

Norgren (2014) menunjukkan dalam

sebuah penelitian bahwa ada korelasi

antara penerimaan praktek nepotisme

dan industri perkebunan dengan melihat

ukuran perusahaan dan lokasi

perusahaan. Melimpahnya penawaran

tenaga kerja telah membuka peluang

kegiatan ekonomi yang pada akhirnya

menarik semakin banyak orang untuk

mencari peluang kerja. Meningkatnya

jumlah penawaran tenaga kerja

menimbulkan tekanan eksternal untuk

selalu menjaga komitmen pada



38

organisasi sebagai salah satu

konsekuensi kondisi ekonomi dan pasar

tenaga kerja. Keadaaan pasar kerja yang

memiliki kelebihan penawaran tenaga

kerja akan membatasi kemampuan

seseorang untuk berganti pekerjaan. Hal

inilah yang pada akhirnya menimbulkan

komitmen pada organisasi. Menurut

Steers & Rhodes (1978), pada saat

jumlah pengangguran tinggi maka

timbul tekanan terhadap pekerja untuk

menjaga catatan kehadiran karena

karyawan akan lebih khawatir jika

kehilangan pekerjaan.

PENUTUP

Berdasarkan hasil penelitian dan

pembahasan yang telah diuraikan, maka

dapat ditarik kesimpulan bahwa:

1. Hasil pengujian menunjukkan

bahwa ada pengaruh positif dan

signifikan secara langsung antara

nepotisme (X) terhadap

keheningan organisasional (Y1).

Dengan demikian semakin tinggi

nepotisme maka semakin besar

keheningan organisasional pada

karyawan PT. Nusa Pusaka

Kencana.




nepotisme (X) terhadap

keterasingan organisasional (Y2).

Dengan demikian semakin tinggi

nepotisme maka semakin besar

pula keterasingan organisasional

pada karyawan PT. Nusa Pusaka

Kencana.




nepotisme (X) terhadap komitmen

organisasional (Y3). Berarti dapat

disimpulkan walaupun perusahaan

menerapkan praktek nepotisme

tetapi tetap dapat meningkatkan

komitmen organisasional pada

karyawan PT. Nusa Pusaka

Kencana.

Disadari bahwa dalam penelitian

ini masih banyak terdapat kekurangan

dan keterbatasan. Karenanya, berikut

akan disajikan saran-saran untuk

perkembangan penelitian selanjutnya.

1. Untuk penelitian selanjutnya

terkait pengaruh nepotisme

terhadap keheningan, keterasingan

dan komitmen organisasional,

sebaiknya diusahakan agar

kuesioner juga sampai ke tingkat

manajemen puncak. Adanya

perwakilan dari tiap-tiap lapisan

dalam organisasi untuk menjadi

responden akan membuat hasil

penelitian lebih akurat. Lebih

khususnya, kebijakan terkait suatu

sistem memiliki kaitan langsung

dengan para pimpinan dan

penerapannya akan dilaksanakan

oleh seluruh elemen organisasi.

Karena itu, bila rentang jabatan

bisa terjangkau seluruhnya, maka

penelitian bisa memberikan hasil

yang lebih baik.

2. Penelitian ini memiliki berbagai

keterbatasan, baik dari segi

variabel penelitian maupun

metode penelitian yang belum

optimal. Dari hal tersebut,

diharapkan dalam penelitian

selanjutnya dapat ditambahkan

variabel-variabel lain yang secara

teori juga memberi dampak atau



38

terkena dampak dari penerapan

nepotisme.

3. Bagi perusahaan, khususnya

perusahaan yang berkaitan

langsung dengan penelitian ini,

yakni PT. Nusa Pusaka Kencana.

Penelitian ini mungkin bisa

menjadi masukan dalam dan bahan

acuan dalam menjaga serta

memperbaiki sistem manajemen

lingkungan yang sudah ataupun

yang akan diterapkan oleh

perusahaan. Seperti yang bisa

dilihat dari hasil kuesioner, masih

terdapat kesetujuan dari beberapa

karyawan, mengenai variabel

keheningan dan keterasingan

akibat penerapan dari nepotisme

dalam perusahaan walaupun tetap

berpengaruh positif terhadap

komitmen organisasional. Hal

tersebut menunjukkan bahwa

masih terdapat beberapa

kekurangan, sehingga ada baiknya

perusahaan meninjau kembali

penerapan nepotisme itu sendiri

dan memperbaiki kekurangan-

kekurangan yang ada agar tidak

ada pihak yang dirugikan dan

semakin meningkatkan komitmen

organisasional pada perusahaan.

REFERENSI

Arasli, H., Tumer, M (2008) Nepotism,

Favoritism And Cronyism: A

Study Of Their Effects On Job

Stress And Job Satisfaction In The

Banking Industry Of North

Cyprus. Social Behavior And

Personality. Vol. 36 (9)

Bartono, Novianto (2005) Todays

Business Ethics For Tourism.

Jakarta: Elex Media Komputindo.

Beheshtifar, M., Borhani B Dan M.N.

Moghadam (2012) Destructive

Role Of Employee Silence In

Organizational Success.

International Journal Of

Academic Research In Business

And Social Sciences, Vol. 2 (11)

277.

Bungin, Burha (2005) Metodologi

Penelitian Kuantitatif. Jakarta:

Kencana.

Darmawan, H. D (2013) Prinsip-Prinsip

Perilaku Organisasi. Surabaya:

Pena Semesta.

Erigüç, Gülsün., Özlem Özer., Ilkay

Sevinç Turaç., Dan Cuma Sonğur

(2014) The Causes And Effects Of

The Organizational Silence: On

Which Issues The Nurses Remain

Silent?. Int. Journal Of

Management Economics And

Business, Vol. 10 (22)

Ghozali, Imam (2013) Aplikasi Analisis

Multivariat dengan Program IBM

SPSS 21. Edisi 7. Semarang:

Penerbit Universitas Diponegoro

Gülsün Erigüç, Özlem Özer, İlkay

Sevinç Turaç, Cuma Sonğur

(2014) The Causes And Effects Of

The Organizational Silence: On

Which Issues The Nurses Remain

Silent?. Int. Journal Of

Management Economics And

Business, Vol. 10 (22), 132.

Hair et al (1998) Multivariate Data

Analysis, Fifth Edition. New

Jersey: Prentice Hall

Hasibuan, Malayu S.P (2005)

Manajemen Sumber Daya

Manusia, Edisi Revisi. Jakarta:

Bumi Aksara

Karaca, Hasan (2013) An Exploratory

Study On The Impact Of

Organizational Silence In

Hierarchical Organizations:



38

Turkish National Police Case.

European Scientific Journal, Vol.9

(23)

Lazuardi, Taufan (2014) Nepotisme

Dalam Proses Rekrutmen Dan

Seleksi: Potensi Dan Kelemahan.

Skripsi. Semarang: Universitas

Diponegoro.

Mengenci, Cengiz (2015) Antecedents

And Consequences Of

Organizational Fear And Silence

Behavior: Evidence Service Sector

From Turkey. International

Business Research, Vol. 8 (5)

Nikmaram, Sahar., Hamideh Gharibi

Yamchi., Samereh Shojaii.,

Maryam Ahmadi Zahrani Dan

Seyed Mehdi Alvani (2012) Study

On Relationship Between

Organizational Silence And

Commitment In Iran. World

Applied Sciences Journal, Vol. 17

(10).

O’donohue, W. & Nelson, L (2014)

Alienation And Managing Human

Resources. International Journal

Of Organisational Analysis, Vol.

22 (3).

Pelit, Elbeyi Dan Füsun Istanbullu

Dinçer (2015) The Effect Of

Nepotism On Organizational

Silence, Alienation And

Commitment: A Study On Hotel

Employees In Turkey. Journal Of

Management Research, Vol. 7 (4),

85.

Pope, P (2003) Strategi Pemberantasan Korupsi

Elemen Sistem Integrias Nasional.

Transparansi Internasional Indonesia,

Jakarta: Yayasan Obor Pancasila.

Qazelvand, Roqieh Dan Badri Shahtaleb

(2016) Survey Of The

Relationship Between

Organizational Silence And

Organizational Commitment Of

Junior Secondary And Senior

Teachers Of Azna City. Review Of

European Studies, Vol. 8 (2)

Robbins, Stephen P. And Judge,

Timothy A (2008) Perilaku

Organisasi, Buku 1 Edisi 12.

Jakarta : Salemba Empat.

Sarjono, H. dan Julianita, W (2011)

SPSS VS Lisrel Sebuah Pengantar,

Aplikasi untuk Riset. Jakarta:

Salemba Empat.

Shehada, Mohammad Dan Nema

Khafaje. 2015. The Manifestation

Of Organizational Alienation Of

Employees And Its Impact On

Work Conditions. International

Journal Of Business And Social

Science, Vol. 6 (2)

Sopiah (2008) Perilaku Organisasi.

Yogyakarta: Andi

Steers, R. M (1985) Efektifitas

Organisasi Cetakan Kedua.

Terjemahan Djoerban Wahid.

Jakarta: Penerbit Erlangga.

Sugiyono (2016) Metode Penelitian

Pendidikan: Pendekatan

Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.

Bandung: Alfabeta.

Surya Putra, Made (2012) Pengaruh

Nepotisme Terhadap Kepuasan

Kerja, Komitmen Organisasional

Dan Intention To Stay. Jurnal

Aplikasi Manajemen, Vol. 10 (3)

pengaruh nepotisme terhadap keheningan, …

Documents