pengaruh budaya kerja dan employee outcomes

PENGARUH BUDAYA KERJA DAN EMPLOYEE OUTCOMES

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BANK TABUNGAN NEGARA

(PERSERO), TBK CABANG JAKARTA CAWANG

WENNY LUCIANTY

ROY DARMAWAN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS INDONESIA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN EKSTENSI

ABSTRACT

To be the most famous bank, now PT Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk is giving the

best effort on improving the firm performance. The condition happens that generally the

employee performance in the PT Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk of Jakarta Cawang

Branch is under the standard. Therefore, the aim of this research is to find out weather work

culture and employee outcomes would be able to improve the employee performance in PT

Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk of Jakarta Cawang Branch. To answer the problem,

data was collected from 80 respondents that consist of PT Bank Tabungan Negara (Persero),

Tbk of Jakarta Cawang Branch employees who were asked to answer the questionnaire. The

data was then being examined by Multiple Regression Analysis Technique. The result shows

that empirically the work culture and employee outcomes have a positive impact on the

employee’s performance.

Keywords : work culture, employee outcomes, and employee’s performance

RINGKASAN

Untuk menjadi bank terkemuka pada saat

ini PT Bank Tabungan Negara (Persero),

Tbk sedang gencar-gencarnya untuk

meningkatkan kinerja perusahaan. Kondisi

yang terjadi bahwa kinerja karyawan

secara umum pada PT Bank Tabungan

Pengaruh budaya ..., Wenny Lucianty, FE UI, 2013

Negara (Persero), Tbk khususnya Cabang

Jakarta Cawang belum dapat mencapai

standar yang diinginkan. Maka penelitian

ini dilakukan untuk mengetahui apakah

budaya kerja dan Employee Outcomes

dapat meningkatkan kinerja karyawan

pada PT Bank Tabungan Negara (Persero),

Tbk khususnya Cabang Jakarta Cawang.

Untuk dapat menjawab permasalahan

tersebut, data dikumpulkan dari 80

responden karyawan PT Bank Tabungan

Negara (Persero), Tbk Cabang Jakarta

Cawang dengan menggunakan kuesioner.

Data yang diperoleh selanjutnya dianalisis

dengan menggunakan Teknik Analisis

Regresi Linear Berganda. Hasil analisis

dengan menggunakan Analisis Regresi

Linear Berganda menunjukkan bahwa

secara empiris budaya kerja dan keluaran

karyawan terbukti berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci : budaya kerja, Employee

Outcomes, dan kinerja karyawan.

PENDAHULUAN

Peran perbankan sangat penting bagi

perekonomian suatu negara dalam

mendukung pembangunan. Dalam

Undang-Undang Republik Indonesia Pasal

1 angka 2 No. 10 Tahun 1998 tentang

Perbankan dikatakan bahwa Bank adalah

badan usaha yang menghimpun dana dari

masyarakat dalam bentuk simpanan dan

menyalurkannya kepada masyarakat dalam

bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk

lainnya dalam rangka meningkatkan taraf

hidup rakyat banyak. Berdasarkan pasal

tersebut peran perbankan dalam

pembangunan ekonomi terbagi atas dua

tujuan yaitu :

a. Sebagai penyedia mekanisme dan alat

pembayaran yang efisien bagi nasabah.

Untuk itu, bank menyediakan uang

tunai, tabungan, kartu kredit, dan

fasilitas lainnya. Hal ini adalah peran

bank yang paling penting dalam

kehidupan ekonomi. Tanpa adanya

penyediaan alat pembayaran yang

efisien, maka barang hanya dapat

diperdagangkan dengan cara barter

dimana cara ini sangatlah tidak efektif.

b. Menerima dana berupa tabungan dari

nasabah dan meminjamkannya kepada

pihak yang membutuhkan dana, dari

tujuan ini berarti bank meningkatkan

arus dana untuk investasi dan

pemanfaatan yang lebih produktif. Bila

peran ini berjalan dengan baik, ekonomi

suatu negara akan meningkat. Tanpa

adanya arus dana, uang hanya berdiam

di saku seseorang, orang tidak dapat

memperoleh pinjaman dan bisnis tidak

dapat dibangun karena tidak memiliki

dana pinjaman.

Seperti yang kita ketahui saat ini


semakin banyak bermunculan bank-bank

swasta yang juga menawarkan berbagai

pilihan produk ataupun layanan perbankan

yang sama dan tak kalah bersaing dengan

apa yang ditawarkan oleh bank-bank

pemerintah. Dengan semakin pesatnya

persaingan untuk memperoleh dana pihak

ketiga, baik bank swasta maupun bank

pemerintah berlomba-lomba berupaya

untuk memperoleh keunggulan kompetitf

dan menjadi bank yang paling baik dari

segi pelayanan dan fasilitas yang

diberikan. Upaya yang dilakukan

diantaranya adalah dengan menawarkan

berbagai produk perbankan yang menarik

baik tabungan, deposito, maupun produk

perbankan lainnya, menambah berbagai

fasilitas perbankan untuk lebih

mempermudah nasabah dalam bertransaksi

dimanapun dan kapanpun mereka berada,

dan menawarkan tingkat suku bunga yang

tinggi untuk menarik para nasabah atau

calon nasabah menempatkan dananya pada

bank tersebut dimana hal ini banyak

dilakukan oleh bank-bank swasta.

PT Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk

yang merupakan salah satu bank

pemerintah dengan posisi paling buncit

diantara bank-bank pemerintah lainnya

(Mandiri, BRI, dan BNI) sedang berusaha

untuk berbenah diri memperbaiki segala

kekurangan, baik dari sumber daya

manusia, teknologi, dan pelayanannya

guna menghadapi persaingan yang

semakin ketat ini. Selain produk dan

fasilitas perbankan yang kompetitif

keberhasilan PT Bank Tabungan Negara

(Persero), Tbk juga sangat dipengaruhi

oleh kepuasan nasabah, karena itu PT

Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk

harus dapat memenuhi kebutuhan dan

memuaskan nasabah dengan memberikan

pelayanan prima dengan tetap

memperhatikan kepentingan perusahaan,

dengan dukungan Sumber Daya Manusia

yang terampil, ramah, senang melayani,

dan juga didukung teknologi yang unggul.

Untuk mencapai pelayanan prima tersebut,

salah satu upaya yang dilakukan PT Bank

Tabungan Negara (Persero), Tbk adalah

dengan mencanangkan dimulainya

penerapan Budaya Kerja. Budaya kerja ini

diharapkan menjadi pendorong yang kuat

untuk tercapainya ”BTN High

Performance”. Budaya kerja PT Bank

Tabungan Negara (Persero), Tbk terdiri

dari 6 nilai dasar yang diberi nama “Pola

Prima”, yakni sebagai berikut: Pelayanan

Prima, Inovasi, Keteladanan,

Profesionalisme, Integritas, dan

Kerjasama. Kesadaran akan nilai-nilai

tersebut menjadi kekuatan filosofi bisnis

PT Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk

dan menjadi budaya kerja perusahaan

(corporate culture) yang solid dan

berkarakter.

Budaya kerja merupakan kebiasaan yang

dilakukan berulang-ulang oleh pegawai


dalam suatu organisasi, pelanggaraan

terhadap kebiasaan ini memang tidak ada

sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi

secara moral telah menyepakati bahwa

kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan

yang harus ditaati dalam rangka

pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai

tujuan. Dari uraian di atas bahwa, budaya

kerja merupakan perilaku yang dilakukan

berulang-ulang oleh setiap individu dalam

suatu organisasi dan telah menjadi

kebiasaan dalam pelaksanaan pekerjaan

(Nawawi, 2008). Tujuan yang diharapkan

dari budaya kerja adalah agar pegawai

bertindak atau berperilaku sesuai dengan

yang diharapkan. Dengan adanya

ketentuan atas aturan dan juga kebijakan-

kebijakan perusahaan tersebut maka

diharapkan bisa mengoptimalkan kinerja

pegawai guna mencapai tujuan organisasi.

Program budaya kerja harus setiap kali

diingatkan bagi seluruh insan organisasi,

karena merupakan program yang tak

pernah berakhir (never ending), hal ini

disebabkan karena kebutuhan organisasi

yang selalu berubah, manusia yang berada

dalam organisasi juga berkembang dan

berganti, sehingga penerapan budaya kerja

dalam organisasi perlu diingatkan terus

menerus agar konsisten, yang nantinya

menjadi satu kesatuan dalam bertindak,

berpikir, dan berperilaku.

Seperti yang telah diungkapkan

sebelumnya penerapan budaya kerja

diharapkan dapat membantu perusahaan

untuk mengoptimalkan atau meningkatkan

hasil kinerja yang positif untuk perusahaan

guna memenangkan persaingan. Menurut

Moeheriono (2009), mengungkapkan

bahwa pengertian kinerja merupakan

gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu program kegiatan atau

kebijakan dalam mewujudkan sasaran,

tujuan, visi dan misi organisasi yang

dituangkan melalui perencanaan strategis

suatu organisasi..

Kondisi yang terjadi di PT Bank Tabungan

Negara (Persero), Tbk khususnya Cabang

Jakarta Cawang saat ini adalah masih

banyak pekerja yang belum dapat

memberikan pelayanan yang prima kepada

nasabah. Hal ini disebabkan oleh para

pekerja tidak didorong untuk menjadi

agresif dalam memasarkan produk, kurang

inovatif, dan tidak berani mengambil

resiko, selain itu adanya keterbatasan

jumlah karyawan pada setiap unit. Para

Pekerja di PT Bank Tabungan Negara

(Persero), Tbk di kantor unit rata-rata

terdiri dari 3-4 orang, yaitu 1 orang kepala,

1 orang Teller service, 1 orang costumer

service, dan 1 orang loan service. Dengan

jumlah pekerja yang sangat terbatas ini,

maka mereka harus melakukan pekerjaan

diluar job description, misalkan seorang

Teller service dituntut untuk memberikan


pelayanan yang prima kepada nasabah dan

juga harus melakukan hal-hal diluar

pekerjaan pokoknya seperti, membuat

memo, menyiapkan laporan ke cabang,

dan aktivitas lainnya dimana dengan

terbatasnya Teller service tersebut maka

banyak karyawan yang tidak fokus dalam

malaksanakan pekerjaannya yang

berakibat pada kurang maksimalnya

pelayanan yang diberikan kepada nasabah

dan karyawanpun banyak yang bekerja

melebihi jam kerja (> 16.30 WIB) tanpa

diberi imbalan lembur untuk

menyelesaikan pekerjaan yang tertunda

akibat banyaknya pekerjaan yang harus

dilakukan (Double Job).

Fenomena tersebut dikhawatirkan akan

berdampak pada output karyawan berupa

kepuasan kerja, komitmen pada organisasi,

dan esprit de corps pada karyawan PT


Cabang Jakarta Cawang. Lebih jauh lagi,

output tersebut dapat menjadi pemicu yang

menyebabkan karyawan menjadi kurang

bersemangat dalam melaksanakan

pekerjaannya atau kinerja karyawan dalam

memberikan pelayanan prima menjadi

sangat rendah yang pada akhirnya dapat

menurunkan kinerja perusahaan secara

keseluruhan. Oleh sebab itu PT Bank

Tabungan Negara (Persero), Tbk Cabang

Jakarta Cawang berusaha memperbaikinya

salah satunya dengan menerapkan budaya

kerja yang baik.

Berkaitan dengan fenomena yang ada,

maka latar belakang dilaksanakan

penelitian ini, yaitu untuk menganalisis

Pengaruh Budaya Kerja dan Keluaran

Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT


Cabang Jakarta Cawang.

PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang yang

telah diuraikan sebelumnya, maka dapat

diidentifikasi beberapa masalah dalam

penelitian ini, yaitu :

a. Bagaimana pengaruh budaya kerja

terhadap kinerja karyawan PT Bank

Tabungan Negara (Persero), Tbk

Cabang Jakarta Cawang?

b. Bagaimana pengaruh employee

outcomes terhadap kinerja karyawan

PT Bank Tabungan Negara (Persero),

Tbk Cabang Jakarta Cawang?

TINJAUAN PUSTAKA

a. Budaya Kerja

Sebenarnya budaya kerja sudah lama

dikenal manusia, namun belum disadari

bahwa suatu keberhasilan kerja berakar

pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku

yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai

tersebut bermula dari adat-istiadat, agama,

norma, dan kaidah yang menjadi

keyakinan pada diri pelaku kerja atau

organisasi. Nilai yang menjadi kebiasaan

tersebut dinamakan budaya dan mengingat


hal ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka

dinamakan budaya kerja (Trigono, 2004).

Dengan demikian, setiap fungsi atau

proses kerja harus mempunyai perbedaan

dalam cara bekerjanya yang

mengakibatkan perbedaan nilai-nilai yang

diambil dalam kerangka kerja organisasi.

Hal tersebut seperti nilai-nilai apa saja

yang patut dimiliki, bagaimana perilaku

setiap orang akan dapat mempengaruhi

kerja mereka, kemudian falsafah yang

dianutnya. Proses yang panjang yang

terus-menerus disempurnakan sesuai

dengan tuntutan dan kemampuan sumber

daya manusia itu sendiri sesuai dengan

prinsip pedoman yang diakui (Trigono,

2004).

Menurut Nawawi (2008), budaya

kerja adalah kebiasaan yang dilakukan

berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu

organisasi, pelanggaraan terhadap

kebiasaan ini memang tidak ada sangsi

tegas, namun dari pelaku organisasi secara

moral telah menyepakati bahwa kebiasaan

tersebut merupakan kebiasaan yang harus

ditaati dalam rangka pelaksanaan

pekerjaan untuk mencapai tujuan. Dari

uraian di atas bahwa, budaya kerja

merupakan perilaku yang dilakukan

berulang-ulang oleh setiap individu dalam

suatu organisasi dan telah menjadi

kebiasaan dalam pelaksanaan pekerjaan.

b. Employee Outcomes

Employee Outcomes adalah hasil

psikologis yang diharapkan dari kegiatan

atau program yang akan atau telah

dilakukan organisasi terhadap karyawan.

Employee Outcomes ini bersifat intangible

yaitu tidak dapat diraba karena merupakan

hasil bukan suatu produk atau manifestasi

fisik. Para peneliti menyakini bahwa

organisasi layanan yang berorientasi

pelanggan akan memperoleh manfaat

sosial dan psikologis yang baik (Kohli dan

Jaworski dalam Lytle dan Timmerman

(2006). Pengujian atas manfaat-manfaat ini

akan menunjukkan seberapa efektif

organisasi menunjukkan kinerjanya dalam

hal sikap-sikap karyawan yang menjadi

bahan dasar yang digunakan untuk

menciptakan kinerja yang diharapkan.

Variabel psikologis yang digunakan adalah

kepuasan kerja, komitme karyawan, dan

esprit de corp.

c. Komitmen

Komitmen karyawan yang dimaksud

ini adalah komitmen terhadap organisasi.

Komitmen karyawan terhadap organisasi

merupakan suatu hubungan antara individu

karyawan dengan organisasi kerja, dimana

karyawan mempunyai keyakinan dan

kepercayaan terhadap nilai-nilai dan tujuan

organisasi kerja, adanya kerelaan untuk

menggunakan usahanya secara sungguh-

sungguh demi kepentingan organisasi

kerja serta mempunyai keinginan yang


kuat untuk tetap menjadi bagian dari

organisasi kerja. Dalam hal ini individu

mengidentifikasikan dirinya pada suatu

organisasi tertentu tempat individu bekerja

dan berharap untuk menjadi anggota

organisasi kerja guna turut merealisasikan

tujuan-tujuan organisasi kerja. Komitmen

adalah suatu keadaan dimana seorang

karyawan memihak organisasi tertentu

serta tujuan-tujuan dan keinginannya

untuk mempertahankan keanggotaan

dalam organisasi tersebut (Robbins, 2011).

Zurnali (2010) mendefinisikan

pengertian komitmen organisasional

dimana komitmen organisasional

didefinisikannya sebagai sebuah keadaan

psikologi yang mengkarakteristikkan

hubungan karyawan dengan organisasi

atau implikasinya yang mempengaruhi

apakah karyawan akan tetap bertahan

dalam organisasi atau tidak, yang

teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu:

komitmen afektif, komitmen kontinyu, dan

komitmen normatif. Definisi komitmen

organisasional ini menarik, dikarenakan

yang dilihat adalah sebuah keadaan

psikologi karyawan untuk tetap bertahan

dalam organisasi. Dan ini dirasa sangat

sesuai untuk menganalisis komitmen

organisasional para karyawan dalam

organisasi bisnis atau organisasi

berorientasi nirlaba.

KERANGKA BERPIKIR

Sumber: Diolah dari Indriyani dan Christologus (2012) dan Lytle & Timmerman

(2006).

HIPOTESIS

H1: Budaya kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

PT Bank Tabungan Negara

(Persero), Tbk Cabang Jakarta

Cawang.

H2: Employee outcomes berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan PT Bank Tabungan

Negara (Persero), Tbk Cabang

Jakarta Cawang.

Budaya Kerja

Employee

Outcomes

Kinerja

Karyawan


METODE PENELITIAN

Objek dalam penelitian ini adalah

karyawan PT Bank Tabungan Negara

(Persero), Tbk Cabang Jakarta Cawang

yang dipilih secara random. Penelitian

dilakukan pada Kantor PT Bank Tabungan

Negara (Persero), Tbk Cabang Jakarta

Cawang yang beralamat di DI.Panjaitan,

Jakarta Capital Region, Indonesia.

Penelitian dimulai dari bulan September -

Desember 2012, waktu tersebut dirasakan

cukup untuk memperoleh akses data dan

pengumpulan data primer maupun data

sekunder.

Populasi menurut Arikunto (2010)

adalah keseluruhan subyek penelitian.

Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan di PT Bank Tabungan Negara


yang berjumlah 100 orang karyawan.

Sedangkan sampel adalah bagian

individu dari populasi yang diteliti

(Arikunto, 2010). Jumlah sampel

menggunakan rumus Slovin menurut

Arikunto (2010) sebagai berikut:

Keterangan:

n : Ukuran Sampel

N : Ukuran Populasi (100)

E : Taraf Kesalahan (error) sebesar 0.05

(5%)

Dari pendapat Arikunto tersebut maka

sample dalam penelitian ini adalah 80

orang.

TEKNIK ANALISIS DATA

1. Pengujian Instrumen

a. Uji Validitas

Sebuah instrumen dikatakan valid

apabila mampu mengungkapkan apa yang

diinginkan atau mengungkap data dari

variabel yang diteliti secara tepat. Tujuan

dilakukan uji validitas adalah untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid

jika pertanyaan pada kuesioner mampu

untuk mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut. Uji

validitas dilakukan dengan melakukan

korelasi bivariat antara masing-masing

skor indikator dengan skor konstruk.

Apabila tampilan output SPSS terlihat

bahwa korelasi antar masing-masing

indikator terhadap total skor konstruk

menunjukan nilai signifikansi kurang dari

0.05, maka dapat disimpulkan bahwa

masing-masing indikator pertanyaan

adalah valid (Ghozali, 2011).

Validitas ini dilakukan dengan

membandingkan nilai dengan

untuk degree of freedom (df)= n-2,

dalam hal ini n adalah jumlah sampel.

Butir pernyataan dinyatakan valid jika


lebih besar dari , sebaliknya

jika kurang dari maka butir

dalam suatu pernyataan tersebut

dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2011). Uji

validitas dilakukan terhadap 80 orang yang

menjadi sampel dengan menggunakan

korelasi Product Moment. Adapun

rumusnya:

2222 .

YYnXXY

YXXYnrxty

Keterangan:

rx,y : Koefisien korelasi

n : Jumlah subyek

X : Skor setiap item

Y : Skor total

XY : Skor setiap item x skor total

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang

menunjukkan sejauh mana suatu alat

pengukur dapat dipercaya atau dapat

diandalkan. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban

responden terhadap pertanyaan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Pengujian reliabilitas dilakukan dengan

menghitung koefisien reliabilitas dengan

menggunakan formulasi Cronbach Alpha.

Menurut Ghozali (2011), secara umum

suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliabel jika nilai Cronbach Alpha lebih

besar dari 0,60. Reliabel berarti dapat

dipercaya, jadi dapat diandalkan. Uji

reliabilitas dilakukan terhadap 80 orang

yang menjadi sampel dengan

menggunakan uji statistik Cronbach Alpha

(α). Adapun rumus dari Cronbach Alpha

(α) adalah sebagai berikut:

Keterangan:

: Reliabilitas instrumen

K : Banyaknya butir pertanyaan atau

banyaknya soal

: Jumlah varians butir

: Varians total

2. Uji Asumsi Klasik

Model pengujian hipotesis

berdasarkan analisis regresi yang

digunakan dalam penelitian ini harus

memenuhi asumsi klasik agar

menghasilkan nilai parameter yang sahih.

Pengujian ini menggunakan uji normalitas,

uji multikolinearitas, uji auto korelasi, dan

uji heterokedastisistas.


a. Uji Normalitas

Bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi variabel terikat dan

variabel bebas keduanya mempunyai

distribusi normal atau tidak. Model regresi

yang baik adalah memiliki distribusi data

normal atau mendekati normal. Pada

prinsipnya normalitas dapat dideteksi

dengan melihat penyebaran data (titik),

pada sumbu diagonal pada grafik atau

dengan melihat histogram dari residualnya.

b. Uji Multikolinearitas

Wijaya (2012), uji multikolinearitas

merupakan uji yang ditunjukkan untuk

menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel

bebas (variabel independent). Model uji

regresi yang baik selayaknya tidak terjadi

multikolinearitas.

c. Uji Autokorelasi

Tujuan uji autokorelasi adalah

menguji tentang ada tidaknya korelasi

antara kesalahan pengganggu pada periode

t dengan periode t-1 pada persamaan

refresi linier. Apabila terjadi korelasi maka

menunjukkan adanya problem

autokorelasi. Problem autokorelasi

mungkin terjadi pada time series data

(data runtut waktu), sedangkan pada cross

section data (selang waktu)) masalah

autokorelasi jarang terjadi (Wijaya, 2012).

d. Uji Heteroskedastisitas

Wijaya (2012), mengungkapkan

heteroskedastisitas menunjukkan bahwa

variansi variabel tidak sama untuk semua

pengamatan. Jika variansi dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain

tetap, maka disebut homokedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang

homokedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas karena data cross

section memiliki data yang mewakili

berbagai ukuran (kecil, sedang, dan besar).

3. Pengujian Hipotesis

a. Analisis Linier Berganda

Analisis yang digunakan dalam

penelitian ini adalah analisis

regresi linier berganda yaitu untuk

mengetahui pengaruh budaya kerja

dan keluaran karyawan terhadap

kinerja karyawan. Wijaya (2012),

mengatakan bahwa regresi linier

berganda digunakan untuk menguji

pengaruh lebih dari satu varibel

bebas (independent) terhadap

variabel terikat (dependent).

Adapun bentuk persamaan

regresinya adalah sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan


X1 = Budaya Kerja

X2 = Keluaran Karyawan

a = Konstanta (intercept)

b1 b2 = Koefisien Regresi X1, X2

b. Analisa Koefisien Determinasi

( )

Koefisien determinasi berganda ( )

dapat digunakan untuk mengetahui

besarnya sumbangan atau konstribusi dari

keseluruhan variabel bebas pengaruhnya

terhadap variabel terikat, sedangkan

sisanya dipengaruhi oleh variabel bebas

yang tidak dimasukkan ke dalam model.

Gujarati dalam Khoiron (2010), model

dianggap baik bila koefisien determinasi

sama dengan satu atau mendekati satu.

c. Uji f

Pengujian ini dimaksudkan untuk

mengetahui pengaruh signifikansi antara

variabel independent dan variabel

dependent secara bersama-sama.

Dikatakan berpengaruh signifikan apabila

nilai sig < α.

d. Uji t

Pengujian ini dimaksudkan untuk

mengetahui apakah masing-masing

variabel independent berpengaruh

signifikan terhadap variabel dependent.

Dikatakan berpengaruh signifikan apabila

nilai sig < α..

HASIL ANALISIS

a. Uji Validitas

1. Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Kerja

Nomor

Indikator

Hasil Uji

ValiditasKeterangan

Item 1 .538 Valid

Item 2 .423 Valid

Item 3 .555 Valid

Item 4 .472 Valid

Item 5 .465 Valid

Item 6 .608 Valid


Nomor

Indikator

Hasil Uji

ValiditasKeterangan

Item 7 .601 Valid

Item 8 .450 Valid

Item 9 .455 Valid

Item 10 .552 Valid

Item 11 .459 Valid

Item 12 .443 Valid

Item 13 .519 Valid

Item 14 .689 Valid

Item 15 .552 Valid

Item 16 .465 Valid

Item 17 .627 Valid

Item 18 .624 Valid

Item 19 .431 Valid

Item 20 .578 Valid

Item 21 .421 Valid

Item 22 .560 Valid

Item 23 .457 Valid

Item 24 .471 Valid

Item 25 .442 Valid

Item 26 .480 Valid

Item 27 .483 Valid


Nomor

Indikator

Hasil Uji

ValiditasKeterangan

Item 28 .439 Valid

Item 29 .406 Valid

Item 30 .487 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penulis menggunakan SPSS Versi 20 (2012).

2. Hasil Uji Validitas Variabel Employee Outcomes

Nomor

Indikator

Hasil Uji

ValiditasKeterangan

Item 31 .558 Valid

Item 32 .434 Valid

Item 33 .597 Valid

Item 34 .588 Valid

Item 35 .507 Valid

Item 36 .608 Valid

Item 37 .443 Valid

Item 38 .631 Valid

Item 39 .575 Valid

Item 40 .436 Valid

Item 41 .406 Valid

Item 42 .501 Valid

Item 43 .574 Valid

Item 44 .559 Valid

Item 45 .436 Valid


Nomor

Indikator

Hasil Uji

ValiditasKeterangan

Item 46 .455 Valid

Item 47 .439 Valid

Item 48 .566 Valid

Item 49 .421 Valid

Item 50 .546 Valid

Item 51 .513 Valid

Item 52 .640 Valid

Item 53 .455 Valid

Item 54 .477 Valid

Item 55 .540 Valid

Item 56 .558 Valid

Item 57 .694 Valid


3. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

Nomor

Indikator

Hasil Uji

ValiditasKeterangan

Item 58 .647 Valid

Item 59 .518 Valid

Item 60 .658 Valid

Item 61 .732 Valid

Item 62 .634 Valid

Item 63 .608 Valid


Nomor

Indikator

Hasil Uji

ValiditasKeterangan

Item 64 .574 Valid

Item 65 .507 Valid

Item 66 .681 Valid

Item 67 .653 Valid

Item 68 .620 Valid

Item 69 .526 Valid

Item 70 .561 Valid

Item 71 .545 Valid

Item 72 .576 Valid

Item 73 .499 Valid

Item 74 .439 Valid

Item 75 .491 Valid

Item 76 .638 Valid

Item 77 .469 Valid


b. Uji Reliabilitas

VariabelHasil Uji

ReabilitasKeterangan

Budaya Kerja ,897 Reliabel

Employee

Outcomes,899

Reliabel

Kinerja

Karyawan,895

Reliabel


Dari hasil diatas dapat disimpulkan bahwa

seluruh variabel memiliki cronbach alpha

lebih dari 0,6 maka dapat dikatakan

reliabel untuk pengujian selanjutnya.

Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Dari kurva di atas dapat dilihat

bahwa data menyebar di sekitar diagram

dan mengikuti model regresi sehingga

dapat disimpulkan bahwa data yang diolah

merupakan data yang berdistribusi normal

sehingga uji normalitas terpenuhi.

b. Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardi

zed

Coefficien

ts

T Sig. Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Tolera

nce

VIF

1

(Constant) -9,798 5,994 -1,634 ,106

Budaya

Kerja,591 ,052 ,711

11,35

7,000 ,777 1,287

Employee

Outcomes,196 ,044 ,276 4,405 ,000 ,777 1,287

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Dari tabel tersebut dapat

disimpulkan bahwa semua variabel lolos

dari uji multikolinearitas berdasarkan nilai

VIF lebih kecil dari 10.


c. Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Mode

l

R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 ,875a ,766 ,760 4,095 2,048

a. Predictors: (Constant), Employee Outcomes, Budaya Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Dari tabel diatas didapatkan nilai

Durbin-Watson (DW hitung) sebesar 2,048

atau 2. Berdasarkan kriteria yang telah

ditentukan DW hitung berada diantara -2

dan 2, yakni -2 ≤ 2 ≤ 2 maka ini berarti

tidak terjadi autokorelasi. Sehingga

kesimpulannya adalah Uji autokorelasi

terpenuhi.

d. Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar di atas hasil

pengujian heteroskedastisitas

menunjukkan bahwa titik-titik tidak

membentuk pola tertentu atau tidak ada

pola yang jelas serta titik-titik menyebar di

atas dan di bawah angka 0 (nol) pada

sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.


PENGUJIAN HIPOTESIS

a. Analisis Linier Berganda

Coefficientsa


Coefficients

Standard

ized

Coefficie

nts

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Tolera

nce

VIF

1

(Constant) -12,589 6,257-

2,012,048

Budaya

Kerja,639 ,051 ,747

12,54

9,000 ,856 1,168

Employee

Outcomes,167 ,039 ,253 4,252 ,000 ,856 1,168


Dari hasil tersebut apabila ditulis

dalam bentuk Standardized Coefficients

dari persamaan regresinya adalah sebagai

berikut :

Y = 0,747X1 + 0,253X2

Keterangan:

Y : Kinerja Karyawan

X1 : Budaya Kerja

X2 : Employee Outcomes

a. Nilai Standardized Coefficients Beta

pada X1 sebesar 0,747 artinya setiap

kenaikan 1% budaya kerja maka

kinerja karyawan akan meningkat

sebesar 0,747. Nilai positif pada

Coefficient beta artinya terdapat

hubungan positif antara budaya kerja

dan kinerja karyawan. Jadi, apabila

budaya kerja meningkat maka kinerja

karyawan juga akan meningkat.

Angka 0,747 dalam interval koefisien

yang dikemukakan oleh Sugiyono

(2009) menunjukkan pengaruh

hubungan yang kuat.

b. Sedangkan nilai Standardized

Coefficients Beta pada X2 sebesar

0,253 yang berarti setiap kenaikan 1%

employee outcomes maka kinerja

karyawan akan meningkat sebesar

0,253. Nilai positif pada Coefficient

beta artinya terdapat hubungan positif


antara employee outcomes dan kinerja

karyawan. Jadi, apabila employee

outcomes meningkat maka kinerja

karyawan juga akan meningkat.

Angka 0,253 dalam interval koefisien

yang dikemukakan oleh Sugiyono

(2009) menunjukkan pengaruh

hubungan yang rendah.

Diagram jalur dari hasil analisis regresi

0,747

0,253

Sumber: Diolah dari Indriyani dan Christologus (2012) dan Lytle & Timmerman

(2006).

b. Ringkasan Model (Koefisien Determinasi)

Model Summaryb

Mode

l

R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 ,875a ,766 ,760 4,201 2,054

a. Predictors: (Constant), Employee Outcomes, Budaya Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Pada tabel terlihat angka R Square

(angka korelasi atau r yang dikuadratkan)

sebesar 0. 766 atau sama dengan 76,6%.

Dengan demikian besarnya persentase

variabel terikat yaitu kinerja karyawan PT.


Cabang Jakarta Cawang adalah 76,6%.

Dengan perolehan angka tersebut berarti

sebesar 76,6% variabel kinerja karyawan

PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk

Cabang Jakarta Cawang yang terjadi dapat

dijelaskan dengan menggunakan variabel

budaya kerja dan Employee Outcomes.

Sedangkan sisanya sebesar 23,4% (100% -

76,6%) dapat disebabkan oleh faktor.

Budaya Kerja

X1

Keluaran Karyawan

X2

Kinerja Karyawan


c. Uji Serempak (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

1

Regression 4452,382 2 2226,191 126,119 ,000b

Residual 1359,168 77 17,652

Total 5811,550 79


b. Predictors: (Constant), Employee Outcomes, Budaya Kerja

Berdasarkan Tabel di atas, hasil uji

secara serempak (Uji F) diperoleh nilai

sebesar 126. 119. Sedangkan nilai

F dengan tingkat kepercayaan 95% ( =

0,05) untuk df N1 = 2 (jumlah variabel

sebanyak 3 - 1) dan df N2 = 77 (80 – 3)

maka diperoleh nilai sebesar 3,11.

Dari hasil tersebut dapat diambil

kesimpulan bahwa nilai (126. 119)

lebih besar dari (3,11).

yang lebih besar dari pada

mempunyai arti bahwa secara bersama-

sama dari semua variabel bebas budaya

kerja (X1) dan Employee Outcomes (X2)

berpengaruh terhadap variabel terikat yaitu

kinerja karyawan (Y). Dan model tersebut

dapat diterima sebagai penduga yang baik

dan layak untuk digunakan.

d. Uji Hipotesis (Uji t)

Coefficientsa


Coefficients

Standardi

zed

Coefficie

nts

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Tolera

nce

VIF

1

(Constant) -12,589 6,257-

2,012,048

Budaya

Kerja,639 ,051 ,747

12,54

9,000 ,856 1,168


Employee

Outcomes,167 ,039 ,253 4,252 ,000 ,856 1,168


Kesimpulan pertama dapat dilihat

bahwa untuk koefisien budaya kerja

memiliki nilai (12.549) >

(1.66488) atau karena jatuh di

daerah penolakan, maka ditolak.

Artinya koefisien regresi signifikan

sehingga dapat disimpulkan bahwa

budaya kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan PT. Bank

Tabungan Negara (Persero), Tbk

Cabang Jakarta Cawang.

Kesimpulan kedua dilihat bahwa

untuk koefisien Employee Outcomes

memiliki nilai (4.252) >

(1.66488) atau karena jatuh di

daerah penolakan, maka ditolak.

Artinya koefisien regresi signifikan

sehingga dapat disimpulkan bahwa

Employee Outcomes berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan

PT. Bank Tabungan Negara (Persero),

Tbk Cabang Jakarta Cawang.

KESIMPULAN

1. Pengaruh Budaya Kerja terhadap

Kinerja Karyawan

H1: Budaya kerja berpengaruh

signifikan dan positif terhadap kinerja

karyawan.

Berdasarkan hasil pengujian

diperoleh kesimpulan bahwa budaya kerja

berpengaruh signifikan dan positif

terhadap kinerja karyawan, sehingga

apabila budaya kerja semakin baik maka

tingkat kinerja karyawan di PT Bank

Tabungan Negara (Persero), Tbk Cabang

Jakarta Cawang akan mengalami kenaikan.

Secara keseluruhan dilihat dari nilai mean

penerapan dari budaya kerja Bank BTN

sudah cukup baik, namun ada beberapa

indikator yang masih perlu mendapat

perhatian dari pihak manajemen

diantaranya dalam hal kedisiplinan,

dukungan manajemen dalam memberikan

pelatihan guna mengembangkan

kemampuan karyawan, pengawasan,

pelayanan prima, dan kerjasama diantara

seluruh insan Bank BTN.

2. Pengaruh Employee Outcomes

terhadap Kinerja Karyawan

H2: Employee outcomes

berpengaruh signifikan dan positif

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil pengujian yang

diperoleh kesimpulan bahwa employee

outcomes berpengaruh signifikan dan

positif terhadap kinerja karyawan,

sehingga apabila employee outcomes


semakin baik maka tingkat kinerja

karyawan di PT Bank Tabungan Negara


akan mengalami kenaikan. Dari nilai mean

pada variabel employee outcomes dapat

disimpulkan bahwa secara keseluruhan

karyawan telah menunjukkan hasil

psikologis yang baik, hanya saja pihak

manajemen masih perlu meningkatkan

semangat karyawan dalam bekerja.

SARAN

1. Berkaitan dengan hasil jawaban

responden terhadap variabel budaya

kerja menunjukkan masih ada

beberapa indikator yang masih harus

diperhatikan oleh pihak manajemen

untuk dapat dilakukan perbaikan,

diantaranya adalah sebagai berikut:

Berkaitan dengan kedisiplinan

terutama mengenai masih adanya

karyawan yang pulang kerja

sebelum waktu yang diharapkan,

pihak manajemen hendaknya bisa

lebih tegas dalam menyikapinya

salah satunya dengan cara

memberikan sangsi, yaitu apabila

karyawan dalam absensi pulang

tidak sesuai dengan jam yang

seharusnya maka karyawan

tersebut dapat dianggap tidak

masuk kerja tanpa keterangan atau

dengan menerapkan sistem potong

gaji. Terkecuali jika karyawan

tersebut mempunyai keperluan

mendesak yang mengharuskan

pulang kerja tidak sesuai dengan

yang seharusnya. Hal ini dilakukan

agar karyawan menjadi lebih

disiplin dan bisa lebih

memanfaatkan waktu yang ada

dengan sebaik-baiknya sehingga

dapat menghasilkan produktivitas

yang lebih baik.

Berkaitan dengan dukungan

manajemen dalam memberikan

pelatihan kepada karyawan Demi

menghasilkan produktivitas yang

lebih baik hendaknya pihak

manajemen memberikan pelatihan

kepada seluruh karyawan secara

berkala guna meningkatkan

kemampuan karyawan dalam

menjalankan tugasnya

Berkaitan dengan pengawasan

dimana karyawan masih merasa

bahwa pimpinan tidak selalu

memberikan pengawasan yang

ketat dalam menjalankan tugas.

Pada dasarnya memberikan

kepercayaan kepada karyawan

dalam menjalankan tugas adalah

baik, namun dalam pelaksanaannya

tetap perlu dilakukan pengawasan

oleh pimpinan dimana pimpinan

juga harus benar-benar mengetahui

atau memahami dengan baik


pekerjaan tersebut. Hal ini

dilakukan guna menghindari

terjadinya kesalahan-kesalahan

atau penyimpangan-penyimpangan

yang dilakukan oleh karyawan

dikemudian harinya.

Berkaitan dengan pelayanan prima.

Pihak manajemen perlu terus

mensosialisasikan atau

mengingatkan terus-menerus

pentingnya pelayanan prima

kepada karyawan khususnya front

liner agar tetap konsisten dalam

menjalankan tugasnya. Misalnya

dengan melakukan Role Play setiap

hari sebelum beraktifitas agar

budaya kerja layanan ini dapat

menjadi kebiasaan dan selalu

konsisten untuk diterapkan

sehingga dapat menghasilkan

produktivitas yang lebih baik.

Seluruh insan BTN khususnya

Cabang Jakarta Cawang harus

lebih membangkitkan rasa

memiliki dan menjadi bagian dari

keluarga besar BTN, sehingga

seluruh karyawan satu sama lain

bisa saling membantu atau

bekerjasama dalam memajukan

perusahaan sehingga dapat

menumbuhkan semangat dalam

bekerja.

2. Kinerja yang telah ditampilkan oleh

para karyawan BTN Cabang Jakarta

Cawang sudah cukup baik. Oleh

karena itu baik pihak manajemen

maupun karyawan harus tetap

mempertahankan atau bahkan dapat

lebih meningkatkannya lagi dengan

terus menerapkan budaya kerja yang

ada secara konsisten atau dilakukan

pengembangan jika diperlukan dan

selalu menjalin hubungan komunikasi

yang baik antara pimpinan atapun

karyawan Karena apabila hubungan

komunikasi telah terjalin dengan baik

antara pimpinan dengan karyawan

ataupun dengan rekan kerja maka

dalam kegiatan operasional

perusahaan dapat berjalan lebih efektif

serta kendala-kendala yang dihadapi

perusahaan lebih mudah untuk

diselesaikan. Dengan seluruh kegiatan

operasional perusahaan berjalan baik

maka kinerja karyawan dalam bekerja

akan meningkat dengan diiringi

peningkatan produktivitas kerja yang

akan mendorong untuk tercapainya

tujuan perusahaan.

3. Untuk mengoptimalkan hasil dari

penelitian ini, maka diharapkan

penelitian yang akan datang terutama

penelitian yang membahas

permasalahan yang sama bisa

menambah variabel-variabel lain yang


dipandang relevan dan lebih mendalam lagi pembahasannya.

DAFTAR REFERENSI

Amnuhai, Siti. 2003. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur

Penelitian Suatu Pendekatan

Praktik. Rineke Cipta.

As’ad, Moh. 2008. Psikologi Industri.

Yogyakarta: Liberty.

Bowen, G Siehl dan B. Schneider. 1989. A

Framework for Analyzing

Customer Service Orientation in

Manufacturing. Academy of

Management Review 14.

Chen Yi-Jen. 2007. Relationships Among

Service Orientation, Job

satisfaction, and Organizational

Commitment in the International

Tourist Hotel Industry. Journal of

American Academy of Business.

Cooper, Donal R. Dan Schindler, Pamela

S. 2011. Business Risearch

Methods. McGraw Hill, Inc.

Darmawan, Roy. 2001. Analisis Budaya

Perusahaan PT Bank Negara

Indonesia (Persero) Tbk, Kantor

Cabang Bandung. Skripsi.

Universitas Padjadjaran.

Dessler, Gary. 2012. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Effendi, Sofian dan Tukiran. 2012. Metode

Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES.

Engko, Cecilia. 2008. Pengaruh Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Individual

Dengan Self Esteem dan Self

Efficacy Sebagai Variabel

Intervening. Jurnal Bisnis dan

Akuntansi.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis

Multivariate Dengan Program

SPSS. Semarang: BP UNDIP.

Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Bumi Aksara.

Heskett, Jones, Loveman, Sasser dan

Schlesinger. 1997. Putting the

Service-Profit Chain to Work.

Harvard Business Review.

Hogan J, Hogan R, Busch C M. 1984.

How to Measure Service

Orientation. Journal of Applied

Psychology.

Indriyani, Etty dan Christologus,W.H.

Petrus. 2012. Pengaruh Budaya

Organisasi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Dengan

Komitmen Organisasi Sebagai

Variabel Intervening Pada

Workshop SMK Katolik Santo

Mikael Surakarta.

Jaworski, B.J. dan Kohli A.K. 1993.

Market Orientation: Antecedents

and Consequences. Journal of

Marketing.


Khoiron, Ahmad. 2010. Pengaruh

Kualitas Pelayanan Terhadap

Kepuasan Nasabah Pada Bank

Syariah Mandiri Cabang Malang.

Skripsi. Universitas Islam Negeri

Maulana Malik Ibrahim.

Lynn, Monty L. dan Richard, S. Lytle.

2006. Service Orientation in

Transitional Markets: Does it

Matter?. European Journal of

Marketing.

Lytle, Richard S dan Timmerman, John E.

2006. Service Orientation and

Performance: an organizational

Perspective. Journal of Services

Marketing.

Malhotra, Naresh K. 2006. Riset

Pemasaran Jilid II. Jakarta: Indeks.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2006.

Evaluasi Kinerja SDM. Refika

Aditama.

Modul Budaya Kerja PT Bank Tabungan

Negara (Persero), Tbk.

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja

Berbasis Kompetensi. Bogor:

Ghalia.

Mowday R.T., Steers R.M., dan Porter

L.W. 1979. The Measure of

Organizational Commitment.

Journal of Vocational Behavior.

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001.

Psikologi Industri dan Organisasi.

Jakarta: Penerbit Universitas

Indonesia (UI-Press).

Munandar, Sjabadhyni, dan Wutun. 2004.

Peran Budaya Organisasi dalam

Peningkatan Unjuk Kerja

Perusahaan. Depok: Bagian

Psikologi Industri & Organisasi.

Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Gajah Mada

University Press.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2009.

Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Nugroho, Agung Adityo. 2011. Pengaruh

Kompensasi dan Budaya Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT Pura Barutama Unit Offset

Kudus. Skripsi. Universitas

Diponegoro.

Paiyo. Hubungan Budaya Kerja dan

Motivasi Pegawai Dengan Kinerja

Organisasi Pada Sekretariat

Jenderal dan Kepaniteraan

Mahkamah Konstitusi Republik

Indonesia: Suatu Kajian Tentang

Persepsi Pegawai. Universitas

Indonesia.

Reisel, William D., Chia, Swee-Lim, dan

Maloles, Cesar M. 2005. Job

Insecurity Spillover to Key Account

Management: Negative Effects on

Performance, Effectiveness,


Adaptiveness, and Esprit de Corps.

Journal of Business and

Psychology.

Renyowijoyo, Muindro. 2003. Hubungan

Antara Budaya Organisasi,

Komitmen Organisasi, Kepuasan

Kerja dan Prestasi Kerja

Karyawan : Studi Empiris

Karyawan Sektor Manufaktur di

Indonesia. Tesis. Universiti Utara

Malaysia.

Retnaningsih, Winarni. 2011. Pengaruh

Organisasi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Komitmen

Organisasional PT Inti Karya

Persada Tehnik.

Robbins, Stephen. 2011. Perilaku

Organisasi 12th.New Jersey

Prentice Hall.

Sandjaja dan Heriyanto, Albertus. 2006.

Panduan Penelitian. Prestasi

Pustakarya.

Sariyathi, Ni Ketut. 2003. Beberapa

Faktor Yang Berasosiasi Dengan

Prestasi Kerja Karyawan PDAM

Kabupaten Klungkung. Tesis.

Denpasar: Magíster Manajemen

Universitas Udayana.

Saura, I.G., Gloria B.C., dan Amparo C.T.

2005. Relationships Among

Customer Orientation, Service

Orientation and Job Satisfaction in

Financial Srvices. International

Journal of Service Industry

Management.

Sekaran, Uma. 2006. Metedologi

penelitian untuk Bisnis. Salemba

Empat.

Shadur, Kienzle, dan Rodwell. 1999. The

Relationship Between

Organizational Climate and

Employee Perceptions of

Involvement. Group &

Organization Management.

Sugiyono. 2009. Statistika Untuk

Penelitian. Alfabeta.

Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Center for Academic

Publishing Service.

Sweeney, Paul D. & Dean B. McFarlin.

2002. Organizational Behavior:

Solution for Management.

McGraw-Hill, International

Edition.

Tika, H.Moh. Pabundu. 2006. Budaya

Organisasi dan Peningkatan

Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi

Aksara.

Triguno. 2004. Budaya Kerja. Jakarta:

Golden Trayon Press.

Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor 10 Tahun 1998 Tentang

Perubahan Atas Undang-Undang

Nomor 7 Tahun 1992 Tentang

Perbankan.


Wibowo, Triyoga Agung. 2008. Analisis

Pengaruh Budaya Organisasi dan

Kepuasan Kerja Terhadap

Motivasi Kerja dan Kinerja

Karyawan (Studi Pada Kantor Unit

Cabang BRI Pattimura Semarang).

Tesis. Universitas Diponegoro

Semarang.

Wijaya, Toni. 2012. Praktis dan Simpel

Cepat Menguasai SPSS 20 Untuk

Olah dan Interpretasi Data.

Cahaya Atma Pustaka.

Yuniawan, Ahyar. 2011. Evaluasi

Orientasi Layanan Sebagai Bagian

dari Budaya Organisasi dan

Efeknya Terhadap Kinerja

Organisasi. Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan.

Zurnali, Cut. 2010. “Learning

Organization, Competency,

Organizational Commitment, and

Customer Orientation: Knowledge

Worker-Kerangka Riset

Manajemen Sumber Daya Manusia

di Masa Depan”. Bandung:

UNPAD Press.


pengaruh budaya kerja dan employee outcomes

Documents