msdm kinerja performance bahan3

8/17/2019 Msdm Kinerja Performance Bahan3

1/37

COMPILED BY: IY

KINERJA


2/37

PENGERTIAN

• KinerjamerupakanistilahyangberasaldariJobPerformance atau ActualPerformance (prestasikerjaatauprestasi

sesungguhnyayangdicapaiseseorang)• Kinerjaadalah:

• Penampilanhasilkaryapersonelbaikkuantitasmaupunkualitasdalamsuatuorganisasi(Ilyas,2001)

• Hasilkerjasecarakualitasdankuantitasyang

dicapaiolehseseorangkaryawandalammelaksanakantugasnyasesuaidengantanggungjawabyangdiberikankepadanya(Mangkunegara,2000)


3/37

PENGERTIAN

• Kinerja merujuk pada tingk t keberh sil n dalam

melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan

sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik

(Donnelly, Gibson and Ivancevich)

• Kinerja merupakan fungsi dari kemampuan atau ability (A),

motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau

opportunity (0)

• Kinerja = f (A x M x O) – (Robbins)

• Kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan

st nd r dan kriteri yang ditetapkan untuk pekerjaan itu

(Rivai, Veithzal, 2005)


4/37

Motivasi Peluang

Kemampuan

KINERJA

Dimensi kinerja


5/37

• MenurutDonnelly,GibsonandIvancevich:kinerjaindividupadadasarnyadipengaruhiolehfaktor-faktor:

•Harapanmengenaiimbalan

• Dorongan

• Kemampuan;kebutuhandansifat

• Persepsiterhadaptugas

• Imbalaninternaldaneksternal

•Persepsiterhadaptingkatimbalandankepuasankerja.

• MenurutRivai(2005),kinerjaadalahhasilketentuan:• Kebutuhanyangdibuatpekerja

• Tujuanyangkhusus

• emampuan

•Kompleksitas

• Komitmen

• Umpanbalik

• Situasi

• Pembatasan

• Perhatianpadasetiapkegiatan

• Usaha

• Ketekunan• Ketaatan

• Kesediaanuntukberkorban

• Adanyastandarkerjayangjelas


6/37

• Seorangpekerja/karyawantidakakanmampubekerjadenganbaikjikatidakmemilikikemampuanuntukmengerjakanpekerjaantersebut.Meskidapat

diselesaikan,namuntidakmembuahkanhasilyangmemuaskan.

• Kinerjaindividujugadipengaruhiolehkepuasan kerja,yakniperasaanindividuterhadappekerjaannya,berupahasil

penilaianmengenaiseberapajauhpekerjaannyasecarakeseluruhanmampumemuaskankebutuhannya.


7/37

MenurutDaleTimple,kinerjaseseorang

dipengaruhifaktorinternaldaneksternal.

Internalmenyangkutsifat-sifatseseorang,seperti

kemampuan.

Eksternalmenyangkutsegalasesuatuyangberasal

darilingkungan,seperti:perilaku,sikap,dantindakan-

tindakanrekankerja,bawahanataupimpinan,fasilitas

kerja,daniklimorganisasi.


8/37

• Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik darisegi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standarkerja yang telah ditentukan ( job description).

• Kinerja individu adalah hasil :

• Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk

mengerjakan sesuatu, yang meliputi faktor individu(kemampuan dan keahlian, latar belakang sertademografi), dan faktor psikologis meliputi persepsi,attitude, personality, pembelajaran dan motivasi.

• Upaya kerja (Work Effort), yang membentuk keinginanuntuk mencapai sesuatu

• Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatanuntuk berbuat sesuatu. Dukungan organisasi meliputisumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja,struktur organisasi, dan job design.


9/37


10/37

MODEL TEORI KINERJA GIBSON

VARIABEL INDIVIDU

•Kemampuan danketerampilan :

•Mental

•

Fisik•Latar belakang :

•Keluarga

•Tingkat sosial

•Pengalaman

•Demografis

•Umur•Etnis

•Jenis kelamin

PERILAKU INDIVIDU

(Apa yang dikerjakan)

KINERJA

(hasil yang diharapkan)

PSIKOLOGIS

•Persepsi

•Sikap

•Kepribadian

•Belajar

•Motivasi VARIABEL ORGANISASI

•Sumber daya

•Kepemimpinan

•Imbalan

•Struktur

•Disain pekerjaan


11/37

Komponen Kinerja Individual

Mathis. Jackson

Usaha yang dicurahkan •Motivasi •Etika Kerja •Kehadiran •Rancangan Tugas

Kinerja Individual (termasuk kuantitas dan kualitas)

Kemampuan Individual •Bakat •Minat •Faktor Kepribadian

Dukungan Organisasional •Pelatihan dan Pengembangan •Peralatan dan Teknologi •Standar Kinerja •Manajemen dan Rekan Kerja


12/37

• Deskripsikinerjaterdiriatas3komponen:• Tujuan(memberiarahperilakuyang

seharusnyadilakukansetiappersonel)

• Ukuran(untukmengetahuiapakahpersoneltelahmencapaikinerjayangdiharapkan)

• Penilaian(tindakanyangdilakukanagarpersonelsenantiasaberorientasiterhadaptujuandanberperilakukerjasesuaidengantujuanyanghendakdicapai)


13/37

Penilaiankinerja(performanceappraisal )atauevaluasikinerjapadadasarnyamerupakanprosesyangdigunakanuntukmengevaluasi job

performance .

Pelaksanaanpenilaiankinerjayangbenarakanmemberimanfaatyangpentingbagisemuapihakdalamorganisasi(karyawan,supervisor,dandepartemenSDM)

Karyawanmemerlukanfeedbackuntukmemperbaikikinerjanya;departemenSDMmemerlukannyauntukmengevaluasikeberhasilanperekrutan,seleksi,orientasi,penempatan,pelatihan,danlainnya.


14/37

• Penilaian prestasi kerja merupakan salah satufaktor guna mengembangkan organisasi secaraefektif dan efisien.

• Pelaksanaan penilaian prestasi kerjamenunjukkan organisasi telah memanfaatkan

SDM secara baik.• Dalam kaitan itu dibutuhkan informasi yang

relevan dan reliabel atas prestasi kerja masing-masing individu, untuk kemudian memudahkan

merumuskan kebijaksanaan lebih lanjut, sepertiperencanaan karier, pelatihan danpengembangan, peningkatan gaji, promosi, dankeputusan-keputusan penempatan lainnya.


15/37

PENGERTIAN

•Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui manaorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerjakaryawan.

• Merupakan penilaian yang sistematik terhadappenampilan kerja dan terhadap taraf potensi

karyawan dalam upayanya mengembangkan diriuntuk kepentingan organisasi.

• Sasaran penilaian antara lain :

• Kecakapan dan kemampuan pelaksanaan tugas

•Penampilan dalam pelaksanaan tugas

• Cara membuat laporan

• Ketegaran jasmani dan rohani selama bekerja.


16/37

•

Penilaian yang tinggi diberikan kepada karyawan yang :• Memiliki disiplin tinggi

• Dedikasi

• Inisiatif positif

•Sehat jasmani dan rohani

• Mempunyai semangat bekerja dan mengembangkan

diri

• Interaksinya baik

• Jika penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan baik,

tertib dan benar dapat :

• Meningkatkan motivasi kerja

• Meningkatkan loyalitas pekerja terhadap organisasi


17/37

MANFAAT

1. Perbaikan prestasi kerja

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

(misalnya kenaikan upah, pemberian bonus, dll)

3. Keputusan penempatan

(seperti promosi, transfer, demosi )

4. Kebutuhan latihan dan pengembangan

(prestasi jelek membutuhkan latihan; prestasi baikmencerminkan

potensi yang harus dikembangkan)

5. Perencanaan dan pengembangan karier

(prestasi dapat mengarahkan karier seseorang)


18/37

MANFAAT

6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

(baik buruknya prestasi kerja mencerminkan kekuatandan kelemahan prosedur staffing departemenpersonalia)

7. Ketidakakuratan informasi

Informasi yang tidak akurat dapat menjadikankeputusan yang diambil personalia tidak tepat.Jeleknya prestasi dapat disebabkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana SDM, atau komponen sistem informasimanajemen personalia lainnya.

8. Kesalahan disain pekerjaan

Jeleknya prestasi kerja mungkin merupakan tandakesalahan disain pekerjaan. Penilaian prestasi kerjamembantu mendiagnosa kesalahan tersebut.


19/37

MANFAAT

9. Kesempatan kerja yang adil

10. Tantangan-tantangan eksternal

Prestasi kerja tidak terlepas dari pengaruh

eksternal seperti : keluarga, kesehatan, finansial,dsb. Departemen personalia memungkinkan untukmembantu mengatasi masalah-masalah tersebut.(Handoko, Hani)


20/37

ELEMEN-ELEMEN POKOK

SISTEM PENILAIAN PRESTASI KERJA

Prestasi kerjakaryawan

PenilaianPrestasi Kerja

Ukuran-ukuran

Prestasi Kerja

Kriteria yang ada

Hubungannya dengan

Pelaksanaan kerja

Keputusan-Keputusan

personalia

Umpan balikbagi karyawan

Catatan-catatantentang

karyawan


21/37

SIAPA YANG MELAKUKAN PENILAIAN ?

Dapat individu (atasan langsung) Dapat berwujud tim penilai

Tentang siapa yang melakukan penilaian ini, John J.W.Neuner Ph.D memberi 3 kemungkinan sebagai berikut :

1. Atasan langsung dan kemudian direvisi oleh kepalabagian

2. Atasan langsung dengan dibantu oleh satu atau duaorang pembantunya

3. Atasan langsung dan jika tidak memuaskan dibuat suatuverifikasi dengan melakukan penilaian sekali lagi olehsatu atau dua orang teman.

Untuk tercapainya obyektivitas penilaian, lebih tepatapabila penilai prestasi kerja berupa tim penilai yangterdiri atas 2 atau 3 orang yang kompeten.


22/37

TUJUAN PENILAIAN

Tujuan yang ingin dicapai dalam penilaian antara lain :

a. Mengidentifikasi para karyawan yang membutuhkanpendidikan dan latihan

b. Menetapkan kenaikan gaji ataupun upah karyawan

c. Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan kepenugasan baru

d. Menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangkareorganisasi

e. Mengidentifikasi para karyawan yang akandipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi, dsb.

Tujuan-tujuan yang ditetapkan harus jelas, tegas,sehingga dirasakan kemanfaatannya olehkaryawan.


23/37

SISTEM PENILAIAN

• Ukuran penilaian menentukan obyektivitas penilaian.

• Untuk itu sistem penilaian harus mempunyai hubungandengan pekerjaan ( job-related), praktis, mempunyaistandar-standar, dan menggunakan ukuran-ukuran yang

dapat diandalkan. Job related mengandung pengertian sistem menilai

perilaku-perilaku kritis yang dapat mewujudkankeberhasilan perusahaan.

Praktis berarti dapat dipahami dan dimengerti parapenilai maupun karyawan.

Standar dimaksudkan standar pelaksanaan kerja, dimana prestasi kerja diukur.

Ukuran yang dapat diandalkan berarti berguna, dapatdibuktikan dan diuji oleh orang lain.


24/37

SISTEM PENILAIAN

• Distorsi penilaian yang mengurangi obyektivitasdapat dikurangi melalui pemberian latihan bagipara penilai. Latihan dimaksud dapat mencakup :

Penjelasan berbagai “bias” (distorsi pengukuranyang tidak akurat) atau kesalahan danpenyebab-penyebabnya.

Menekankan pentingnya obyektivitas dan sikaptidak memihak

Memberi kesempatan berlatih untukmenerapkan ukuran-ukuran prestasi kerja.


25/37

OBYEK PENILAIAN

• Obyek penilaian harus sesuai dengan tujuan penilaian.

• Berbagai jenis jabatan (pimpinan, administrasi,operasional, dsbnya) memerlukan kriteria penilaian,tujuan, dan sasaran penilaian yang berbeda.

• Jika yang ingin dinilai prestasi karyawan dalam

pekerjaannya, maka obyek penilaiannya adalah sifat-sifat yang utama menyangkut pekerjaan karyawantersebut.

• Dengan demikian, dalam menetapkan jumlah dan jenisobyek yang dinilai, harus mempertimbangkan 3 halberikut :

• Jenis jabatan yang dinilai

• Tujuan penilaian

• Obyek penilaian, yang mencakup prestasi kerja danwatak pribadi karyawan


26/37

10 SIFAT YANG PALING UMUM

DINILAI

Pegawai di bidangproduksi

Pegawai Tata Usaha Pimpinan

Quality

Quantity of workKnowledge of job

Dependebility

Cooperation

Adaptability

Attendance

Versatility

House keeping

Safety

Quality

DependebilityQuantity of work

Knowledge of job

Cooperation

Initiative

Adaptability

Judgement

Attendance

Health

Knowledge of job

CooperationDependebility

Quality of work

Judgement

Initiative

Quantity of work

Leadership

Planning &organizing

Health


27/37

METODE PA

• Metode Tradisional

• Rating scale

• Employee comparation

• Check list

• Freeform essay

• Critical incident


28/37

• Metode modern :

• Assessment Centre

• Management by objective

• Human asset accounting


29/37

• Rating Scale :

• Metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan

• Penilaian dilakukan atasan untuk mengukur karakteristikseperti : inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan

kontribusinya terhadap tujuan pekerjaan.


30/37


31/37

• Alternation : mengurut peringkat karyawan mulai dariterendah sampai yang tertinggi

• Paired comparation : membandingkan seorangkaryawan dengan seluruh karyawan lainnya, sehinggaterdapat berbagai alternatif keputusan yang akan

diambil (metode ini digunakan untuk jumlah karyawanyang sedikit)

• Porced comparation : pada metode ini suatu definisiyang jelas untuk setiap kategori telah dibuat. Misalnya :prestasi karyawan dikategorikan : baik sekali,memuaskan, dan kurang memuaskan. Masing-masingkategori tersebut telah didefinisikan secara jelas.Penilaian dilakukan dengan membandingkan prestasiaktual dari karyawan dengan kategori yang telah dibuat.


32/37

• Check list

• Penilai memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yangmenggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiapindividu karyawan, baru melaporkan kepada bagian

personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dankebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan.


33/37

• Freeform essay

• Penilai membuat karangan tentang karyawan yangsedang dinilainya

• Critical Incident

• Penilai mencatat semua kejadian mengenai perilakubawahannya sehari-hari (seperti : inisiatif, kerjasama),kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus.


34/37

METODE MODERN

• Assessment Centre

• Dilakukan dengan pembentukan tim penilaikhusus, yang dapat dari luar, dalam maupun

kombinasi.• Pembentukan tim bertujuan agar penilaian lebih

objektif, dan memberi kepuasan kepadakaryawan.

•

Cara yang dilakukan : wawancara.• Nilai indeks prestasi karyawan : rata-rata bobot

dari tim penilai.


35/37

• Management by Objective

• Karyawan diikutsertakan dalam perumusan danpemutusan persoalan dengan memperhatikankemampuan bawahan dalam menentukan

sasarannya masing-masing yang ditekankanpada pencapaian sasaran organisasi.

• Ciri-ciri MBO :• Adanya interaksi langsung bawahan-atasan• Atasan-bawahan bersama menentukan sasaran dan

kriteria pekerjaan• Orientasi masa kini dam mendatang• Menekankan pada hasil yang hendak dicapai


36/37

• Human asset accounting

• Pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjangsehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan caramembandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat

memengaruhi keberhasilan organisasi. Jika biaya untuktenaga kerja meningkat, laba pun akan meningkat.


37/37

KENDALA DALAM PA

• Hallo effect

• Penilaian yang dilakukan berdasarkan rasa suka atautidak suka, bukan atas dasar pencapaian kinerja yangobjektif.

• Penilai cenderung memberikan nilai baik bagikaryawan yang dikenalnya.

• Penilai cenderung memberi nilai baik atas adanya salahsatu sifat yang baik dari karyawan, sebaliknya akan

memberi nilai kurang jika mengetahui adanya sifatyang kurang baik dari karyawan (tidak terkait denganindikator penilaian kinerja)

msdm kinerja performance bahan3

Documents