monografia gestion del conocimiento

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SANCHEZ CARRION

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE INGENIERIA INDUSTRIAL

TEMA:

GESTION DEL CONOCIMIENTO

AUTOR:

AVILA MEJIA, ERICK PABLOCHANGANA TOLEDO, ALEXIS MARTIN

ROJAS VALVERDE, MAYUMIROMERO QUISPE, LUIS ANGEL

VÁSQUEZ FERNÁNDEZ, FERNANDO ARTURO

HUACHO – PERÚ

2015

PROCESOS EN LA INDUSTRIA Página 1


CONTENIDO

DEDICATORIA...…………………………………………………………………………………...…3

INTRODUCCION…..…………………………………………………………………………….……4

ANTECEDENTES..……………………………………………………………………………….…..5

JUSTIFICACION….……………………………………………………………………………….….6

OBJETIVOS…..……………………………………………………………………………….………7

MARCO CONCEPTUAL…………………………………………………………………………...…………..8

¿QUE APORTAMOS?……………………………………………………………………………………...39

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES…………………………………………………………………………..…40

REFERENCIAS BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………..42



DEDICATORIA:

Este trabajo de investigación ha sido elaborado con

mucho esfuerzo y ahínco, por ello es Dedicado para

nuestra casa de estudios y nuestra región siendo el

fin principal aportar nuevos conocimientos y

técnicas, mejorando así la calidad de nuestros

profesionales.



INTRODUCCIÓN

Los conocimientos, el aprendizaje y las experiencias adquiridas con el paso del tiempo en

cualquier organización toman un valor muy especial, por tal motivo es importante saber de

dónde surge el conocimiento para después gestionarlo, actualmente existen metodologías

que nos guían paso a paso.

Siempre que surgen nuevas técnicas es importante analizar sus objetivos, beneficios y

áreas de oportunidad, las cuales veremos a continuación en el siguiente artículo, y nos

darán un panorama más amplio acerca de lo que se conoce hoy como gestión del

conocimiento.

El proceso de gestión del conocimiento implica técnicas para capturar, organizar, almacenar

el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un activo intelectual que preste

beneficios y se pueda compartir.

A continuación veremos la definición correcta de la gestión del conocimiento, pasando por

su origen y sus principales aportadores.



ANTECEDENTES

En las últimas décadas del pasado siglo acrecentó el interés de las organizaciones por el

activo intangible conocimiento. Dicho interés estuvo estimulado por diversos

acontecimientos en el entorno de las organizaciones (crecimiento de los mercados, fuerte

competencia, desarrollo vertiginoso de las Nuevas Tecnologías de la Información y las

Comunicaciones, etc.).

Se produce entonces una nueva revolución que marca una nueva era en el desarrollo de la

sociedad: la era de la información y el conocimiento. En este ámbito el conocimiento de una

organización es vital para garantizar ventajas competitivas y la supervivencia de la

organización, por tanto es un recurso que debe ser gestionado adecuadamente.

Como se puede intuir, el conocimiento es parte esencial del ser humano y aunque no se ha

podido definir en rigor, las investigaciones sobre el papel que juega dentro de las

organizaciones y las economías tiene un amplio repertorio de consecuencias en la teoría de

la dirección y más ampliamente en la teoría económica.

La Gestión del Conocimiento es una disciplina que muchas empresas desean implantar para

mantener o mejorar su competitividad y éxito. Éstas pretenden que sus empleados actúen

inteligentemente mediante el desarrollo, construcción y distribución de activos intangibles

valiosos, con el fin de mantener la viabilidad a largo plazo del negocio.



JUSTIFICACIÓN

Este trabajo se realizó por la necesidad de aprender nuevas técnicas que son utilizadas en

la actualidad en empresas y organizaciones, dando lugar a un extenso campo de reglas,

técnicas y cambios para gestionar pero para obtener bueno resultados primero se analiza la

aplicación de los temas referidos en el desarrollo de los trabajos, así como la influencia que

tiene la gestión del conocimiento en los resultados a obtener mediante la implantación

del sistema informático a desarrollar .

Actualmente, en el mundo de los negocios, es vital el conocimiento dentro y fuera de una

organización, ya que esto es la información adquirida a través de la experiencia o la

educación, la comprensión teórica o práctica de un asunto referente a la realidad.

Después de todo, la finalidad de la organización es trascender, pero para esto se es

necesaria la correcta toma de decisiones, y casi siempre, la gestión del conocimiento es

base para llevar a cabo una buena decisión.

Gracias al desarrollo de este trabajo adquirimos conocimientos de nuevas técnicas;

obteniendo un mejor criterio profesional, que nos servirá para ser más competitivos.


http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml


OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:

Práctica organizacional, en virtud de la cual las organizaciones gestionan sus activos de

conocimiento, para obtener un crecimiento del aprendizaje organizacional. Su objetivo es

crear un conocimiento útil al desarrollo de la organización.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

De la gestión del conocimiento se ocupan varias disciplinas y subsiguientes teorías. A pesar

de las diferencias que pueden encontrarse según la óptica de estas disciplinas, se señalan

cuatro objetivos comunes a la hora de aplicar la Gestión del conocimiento.

Explotar el conocimiento existente del mejor modo posible. Hacer productivo el

conocimiento existente a través de procesos de socialización, combinación,

externalización e internalización.

Renovar el conocimiento de las personas y de la organización por medio de

procesos de aprendizaje. Este objetivo se encuentra muy próximo al planteamiento

de aprendizaje continuo.

Transformar el conocimiento de las personas en capital estructural de la

organización. Para que las organizaciones puedan dar un servicio eficiente, es

necesario que el conocimiento individual pase a ser colectivo.

Alinear la estrategia de la entidad con las capacidades. Ya sea con las existentes así

como con las nuevas que surgen. Para aprovecharse de las nuevas oportunidades,

las organizaciones deben conocer sus competencias actuales.



CAPITULO I: MARCO CONCEPTUAL

DEFINICIONES:

1. GESTION:

Hace referencia a la acción y a la consecuencia de administrar o gestionar algo. Al respecto,

hay que decir que gestionar es llevar a cabo diligencias que hacen posible la realización de

una operación comercial o de un anhelo cualquiera.

Dada esta importancia atribuida a un correcto manejo de los recursos en función de las

necesidades de distintos tipos de organizaciones, existen distintas orientaciones en la

educación superior que intentan dar respuesta a estas necesidades. Así, la oferta educativa

ofrece carreras de administración e ingeniería orientadas a las distintos tipos de

organizaciones que pueden señalarse. Es sin duda una muestra cabal de la relevancia que

el mercado atribuye al rol de gestionar adecuadamente un agente económico.

Sistema de gestión

Un sistema de gestión es una estructura o modelo de administración eficaz y eficiente que

busca mejorar el funcionamiento de una organización. Incluye un proceso de ideación,

planeación, implementación y control.

Los sistemas de gestión ofrecen pautas, estrategias y técnicas para optimizar los procesos y

los recursos de una entidad. Se utilizan generalmente en organizaciones de carácter

empresarial y abordan diferentes ámbitos como la gestión de la calidad y la rentabilidad.

La implantación de sistemas de gestión permite introducir mecanismos orientados a la

renovación y adaptación a la realidad de una organización y al entorno en que se desarrolla

su actividad.



2. CONOCIMIENTO:

Proceso en virtud del cual la realidad se refleja y reproduce en el pensamiento

humano; dicho proceso está condicionado por las leyes del devenir social y se halla

indisolublemente unido a la actividad práctica. El fin del conocimiento estriba en

alcanzar la verdad objetiva. En el proceso del conocimiento, el hombre adquiere

saber, se asimila conceptos acerca de los fenómenos reales, va comprendiendo el

mundo circundante. Dicho saber se utiliza en la actividad práctica para transformar el

mundo, para subordinar la naturaleza a las necesidades del ser humano. El

conocimiento y la transformación práctica de la naturaleza y de la sociedad son dos

facetas de un mismo proceso histórico, que se condicionan y se penetran

recíprocamente.

El conocimiento es un conjunto de información almacenada mediante la experiencia

o el aprendizaje (a posteriori), o a través de la introspección (a priori); el

conocimiento a priori es aquel que, en algún sentido importante, es independiente de

la experiencia; mientras que el conocimiento a posteriori es aquel que, en algún

sentido importante, depende de la experiencia .En el sentido más amplio del término,

se trata de la posesión de múltiples datos interrelacionados que, al ser tomados por

sí solos, poseen un menor valor cualitativo.

Para el filósofo griego Platón, el conocimiento es aquello necesariamente verdadero

(episteme). En cambio, la creencia y la opinión ignoran la realidad de las cosas, por

lo que forman parte del ámbito de lo probable y de lo aparente.

El conocimiento tiene su origen en la percepción sensorial, después llega al

entendimiento y concluye finalmente en la razón. Se dice que el conocimiento es una

relación entre un sujeto y un objeto. El proceso del conocimiento involucra cuatro



elementos: sujeto, objeto, operación y representación interna (el proceso

cognoscitivo).

La ciencia considera que, para alcanzar el conocimiento, es necesario seguir un

método. El conocimiento científico no sólo debe ser válido y consistente desde el

punto de vista lógico, sino que también debe ser probado mediante el método

científico o experimental.

La forma sistemática de generar conocimiento tiene dos etapas: la investigación

básica, donde se avanza en la teoría; y la investigación aplicada, donde se aplica la

información.

Cuando el conocimiento puede ser transmitido de un sujeto a otro mediante una

comunicación formal, se habla de conocimiento explícito. En cambio, si el

conocimiento es difícil de comunicar y se relaciona a experiencias personales o

modelos mentales, se trata de conocimiento implícito.



Fuentes del conocimiento

En las fuentes del conocimiento, se encuentra la acción práctica, activa, sobre la naturaleza,

la reelaboración práctica de su sustancia, el aprovechamiento de determinadas propiedades

de las cosas con vistas a la producción. Lo que en la práctica se asimila y con ello pasa a

enriquecer el saber humano, su acervo de conceptos y teorías, no es la apariencia del

objeto, sino sus funciones (descubiertas gracias al hacer práctico) y, con ellas, la esencia

objetiva de la cosa dada.

El conocimiento (que se apoya en la experiencia, en la práctica), se inicia con las

percepciones sensoriales de las cosas que rodean al ser humano. De ahí que en el proceso

de la cognición desempeñe un gran papel la «contemplación viva», la conexión sensorial

directa del hombre con el mundo objetivo. Fuera de las sensaciones, el hombre no puede

saber nada acerca de la realidad. La “contemplación viva” se realiza en formas como la

sensación, la percepción, la representación, el estudio de los hechos, la observación de los

fenómenos, etc.

Las sensaciones proporcionan al hombre un conocimiento de las cualidades externas de las

cosas. Diferenciando lo caliente, lo frío, los colores, los olores, la dureza, la blandura, etc., el

hombre se orienta con acierto en el mundo de las cosas, distingue unas de las otras,

adquiere diversa información respecto a los cambios que se producen en el medio que le

rodea.

La percepción de las imágenes de los objetos y el hecho de conservarlas en la

representación permiten operar libremente con los objetos, captar el nexo entre el aspecto

externo del objeto y sus funciones.



Objeto del conocimientoAspectos, propiedades y relaciones de los objetos, fijados en la experiencia e

incluidos en el proceso de la actividad práctica del hombre, investigados con un fin

determinado en unas condiciones y circunstancias dadas.

Según sea el nivel a que haya llegado el conocimiento en su desarrollo, pueden

también investigarse fenómenos cuya esencia sea ya conocida en cierto grado. En

este caso, se entra en conocimiento de las leyes principales y más generales del

objeto, cuya esencia llega a descubrirse con mayor profundidad, y el conocimiento

avanza de una esencia de primer orden, etc.

A medida que progresa el saber acerca de un objeto, se descubren del mismo

nuevas facetas, que se convierten en objeto del conocimiento. Distintas ciencias

sobre un mismo objeto poseen diferentes objetos de conocimiento (por ejemplo, la

anatomía estudia la estructura del organismo; la fisiología, las funciones de los

órganos; la patología, las enfermedades, etc.).

El objeto del conocimiento es objetivo en sentido de que su contenido es

independiente de cada hombre y de la humanidad. En cada caso particular, la

elección que hace el hombre de los conocimientos aparentemente puede ser

arbitraria y subjetiva, más en último término dicha elección está determinada por las

necesidades y el nivel de desarrollo de la práctica social.

El objeto del conocimiento puede estar o no estar inmediatamente dado en los

sentidos. En este último caso, se estudia a través de sus manifestaciones. En su

totalidad y autodesarrollo, el objeto llega a ser conocimiento por el movimiento del

pensar, que va de lo abstracto a lo concreto. El propio proceso de la cognición puede

ser objeto del conocimiento.



3. GESTION DEL CONOCIMIENTO:

Gestión del conocimiento es el proceso por el cual una organización, facilita la trasmisión de

informaciones y habilidades a sus empleados, de una manera sistemática y eficiente. Es

importante aclarar que las informaciones y habilidades no tienen por qué estar

exclusivamente dentro de la empresa, sino que pueden estar o generarse generalmente

fuera de ella.

La gestión del conocimiento es una nueva cultura empresarial, una manera de gestionar las

organizaciones que sitúa los recursos humanos como el principal activo y sustenta su poder

de competitividad en la capacidad de compartir la información y las experiencias y los

conocimientos individuales y colectivos.

Se abre pues una extraordinaria oportunidad de los profesionales de la información, que

ahora pueden aportar sus conocimientos y su experiencia en la explotación adecuada de los

recursos externos, la gestión de la información dentro de la organización y la difusión y

explotación de la información que ésta genera. En este contexto, nos referimos a una

concepción de gestión de recursos humanos que comporta: participación, compromiso,

motivación y con responsabilidad de los trabajadores, que, asociada con las nuevas

tecnologías de la información, crean las condiciones para este nuevo avance en la cultura

empresarial.

Este matiz final es muy importante. Generalmente la mayoría de las empresas identifican

gestión del conocimiento solamente con la información y habilidades internas de la empresa,

lo que se conoce como Business Intelligence o inteligencia empresarial. De esta forma casi

todos los esfuerzos se orientan a canalizar la información y habilidades que ya posee una

organización centrándose en la eficiencia de los procesos de comunicación interna a través

de la implantación de sistemas como CRM, ERP y un CMI



Esto ha sido tradicionalmente así porque siempre ha sido mucho más fácil controlar los

volúmenes de información interna que la información externa que se encuentra fuera de la

organización que es más difícil de encontrar, buscar, seleccionar y organizar.

El concepto de gestión del conocimiento no tiene definición única, sino que ha sido

explicado de diversas formas:

La gestión del conocimiento tiene perspectivas tácticas y operativas, es más

detallado que la gestión del capital intelectual, y se centra en la forma de dar a

conocer y administrar las actividades relacionadas con el conocimiento, así como su

creación, captura, transformación y uso. Su función es planificar, implementar y

controlar, todas las actividades relacionadas con el conocimiento y los programas

requeridos para la administración efectiva del capital intelectual (Wiig, 1997).

La gestión del conocimiento es el proceso que continuamente asegura el desarrollo y

la aplicación de todo tipo de conocimientos pertinentes de una empresa con objeto

de mejorar su capacidad de resolución de problemas y así contribuir a la

sostenibilidad de sus ventajas competitivas (Andreu & Sieber 1999).

La gestión del conocimiento es la función que planifica, coordina y controla los flujos

de conocimiento que se producen en la empresa en relación con sus actividades y su

entorno, con el fin de crear unas competencias esenciales (Bueno, 1999).

El conocimiento reside en el complejo sistema de procesos que da como resultado,

la materialización de los bienes o servicios (Cordero Borjas & García Fernández,

2008).

Según Múnera y Franco (2002) citado por (García Fernández & Cordero Borjas,

2008), existen dos soportes básicos del conocimiento:

El capital humano que interviene en los procesos de producción o de soporte

organizacional (formación, capacidades, cualidades personales, entre otras).



La información manejada en dichos procesos, que capacita a estas personas

a incrementar su formación o habilidades para el desarrollo de sus tareas.

De la fusión de estos dos soportes emerge el conocimiento. De manera, que en la medida

que la estructura organizacional facilite la sincronía entre persona e información, es que se

creará un entorno de conocimiento. Ese es uno de los objetivos esenciales de la gestión del

conocimiento.

La Gestión del Conocimiento se enfoca en un sinnúmero de actividades dentro de la

empresa. A continuación mencionaremos las más importantes de acuerdo con García

(2002).

Identificar, desarrollar, mantener y asegurar los recursos intelectuales y de

conocimiento de la empresa.

Promover la creación del conocimiento y la innovación de cada uno.

Determinar el conocimiento y la pericia requeridos para ejecutar tareas, organizarlo,

ponerlo a disposición, empaquetarlo y distribuirlo a los puntos de uso más

relevantes.

Reestructurar la empresa para usar el conocimiento más eficientemente, tomar

ventaja de las oportunidades para explotar los activos de conocimientos, minimizar

las brechas y cuellos de botella de conocimiento y maximizar el valor agregado del

conocimiento contenido en los productos y servicios.

Crear, gobernar y monitorear el futuro y las actividades y estrategias basadas en

conocimiento a largo plazo y particularmente las nuevas inversiones de conocimiento

como I+D (investigación y desarrollo), alianzas estratégicas, adquisiciones, etc.,

basadas en las oportunidades, las prioridades y las necesidades.



Salvaguardar la propiedad y competitividad del conocimiento y controlar el uso del

mismo para asegurarse que sólo el mejor conocimiento es utilizado, que el

conocimiento valioso no se atrofie y que no sea suministrado a los competidores.

Suministrar las capacidades para gestionar el conocimiento, así como una

arquitectura de conocimiento para que las facilidades, procedimientos, guías,

estándares, ejemplos y prácticas de la empresa, faciliten y soporten la gestión del

conocimiento activa como parte de las prácticas y de la cultura de la organización.

Medir el desempeño de todos los activos del conocimiento y mostrarlos como activos

de capital para ser construidos, explotados, renovados y gerenciados con miras a

satisfacer la misión y objetivos de la organización.



3.1. LA GESTION DEL CONOCIMIENTO INTERNO VS GESTION DEL CONOCIMIENTO EXTERNO

Esta visión endogámica puede ser mala para una empresa. Imaginemos un avión cuyos

pilotos solo tuvieran información relativa al nivel de combustible, el peso de la carga, la

activación de los motores, trenes de aterrizaje y demás sistemas de la aeronave. Este avión

estaría irremediablemente condenado al desastre ya que sus pilotos no sabrían las

condiciones climáticas previstas en ruta, no dispondrían de un radar para detectar otras

aeronaves en vuelo o bien saber la dirección del viento y por lo tanto la dirección correcta

para el aterrizaje o el despegue.

En el caso de una empresa que solo se centre en la gestión del conocimiento interno el

desastre puede ser similar. Simplemente porque el resto de los agentes de su mercado

(consumidores, competidores, proveedores, etc…) actúan fuera de la organización y si no

tenemos conocimiento de que hacen o lo que quieren estos agentes, simplemente

acabaremos por vender cada vez menos. No podemos olvidar que las empresas viven de

las ventas y estas se producen fuera de la organización!

Afortunadamente casi todas las empresas disponen de redes comerciales y de proveedores

que les trasmiten este conocimiento e incluso ahora sistemas de vigilancia tecnológica y de

inteligencia competitiva que les proveen de la información necesaria para detectar lo que

ocurre en su mercado.

La gestión del conocimiento interno nos permite conocer como estamos, si necesitamos más

flujo de caja, más materias primas o colocar determinado producto en el tercer nivel de la

estantería del supermercado los miércoles por que se vende más etc…pero la gestión del

conocimiento externo nos dirá que ocurre en nuestro mercado donde realmente generamos

el dinero y las oportunidades y amenazas que se están formando.



3.2. LOS COMPONENTES DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO:LAS HABILIDADES Y LA INFORMACIÓN

Está claro que las personas están en el centro de la gestión del conocimiento. Pero a

nosotros nos interesa sobre todo sus habilidades y su información. Estos dos componentes

son básicos a la hora de tener en cuenta el proceso de Gestión del conocimiento en una

organización.

La información puede ser recogida tratada y almacenada por los sistemas de información de

la empresa facilitando la creación de un cuadro de mando del entorno y un cuadro de mando

integral para la dirección. Si estos sistemas están bien diseñados obtendremos información

periódica y sistemática de lo que ocurre tanto dentro como fuera de la organización y

podremos tomar decisiones con rapidez

Las habilidades son en cambio más complicadas de trasmitir ya que implica adquirir nuevo

conocimiento para el que las recibe lo cual supone más tiempo.

A nadie se le escapa que es más fácil trasmitir información y retenerla que adquirir una

habilidad como por ejemplo aprender a conducir, ya que exige horas de práctica. Las

habilidades se asocian con los Planes de Formación y supone un esfuerzo muy importante

identificar aquellas personas que poseen las habilidades más valiosas dentro y fuera de la

organización para que compartan sus conocimientos. Por eso muchas veces se

subcontratan fuera de la empresa.



3.3. POR QUE ES IMPORTANTE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

La Gestión del conocimiento implica ir mucho más allá que un mero sistema informático o

plan de formación. Es esencial para favorecer una estructura empresarial innovadora y

eficiente. Si el conocimiento fluye y se transmite de manera correcta en la organización, este

solo puede crecer. Las habilidades e informaciones útiles se trasmiten entre los empleados

de forma rápida y de esta manera aumenta la posibilidad de generar nuevo conocimiento

que deriva en aplicaciones nuevas, mejoras en procesos o productos y nuevas formas de

hacer negocio para alcanzar nuevas oportunidades.

El conocimiento es el único activo que crece con el tiempo y no se desgasta pero que puede

desparecer con las personas, si este no es compartido. Conozco casos en los que la marcha

de un empleado a supuesto una pérdida de competitividad muy importante para una

empresa por ser el único que disponía de un conocimiento muy concreto. Por eso es vital

gestionarlo, tanto en grandes organizaciones vs en pequeñas organizaciones



3.4. HERRAMIENTAS DE GESTION DEL CONOCIMIENTO

Existen en la actualidad muchas herramientas al alcance en el mercado; algunas de

estas herramientas o instrumentos que se han venido desarrollando en los últimos años

en las empresas y que les han servido de soporte tecnológico para ejecutar la gestión

del conocimiento son: La Intranet, Internet, los portales corporativos, bases de datos

entre muchos otros.

La mayoría de estas herramientas se dedican en propiciar medios de comunicación. Los

instrumentos de comunicación son necesarios puesto que propician un encuentro virtual

entre personas o grupos de trabajo facilitando la captación en el momento que se crea el

conocimiento y la disponibilidad cuando la información sea necesaria, además

manteniendo a las personas contactadas se crea conocimiento ya que según Edvinsson

en su entrevista con Stuart Crainer (2000) afirma que cuando se mantiene una

conversación se generan nuevas ideas, en otras palabras conocimiento, por esto la

mayoría de las herramientas se centran en esto.

Es muy importante que los directores corporativos aborden la realización de procesos de

gestión de la información y el conocimiento en sus organizaciones.

La aportación de empresas y profesionales especializados es la mejor garantía de que

los resultados se corresponderán con las expectativas.

“Hacer accesible la información necesaria a los trabajadores de una empresa mediante

una intranet, a clientes, colaboradores y proveedores mediante una extranet, y a la

sociedad en general, mediante internet”



Desde el ámbito de la información documental, además de los conocimientos y la

experiencia profesional, disponemos de herramientas de primer orden:

Programas de gestión de la documentación y la imagen, que permiten:

La creación de bases de datos con referencias de documentos y sus contenidos.

Informatizar y hacer accesible la información que hoy está disponible sólo en

papel.

La creación de bases de datos de conocimiento en diferentes áreas, en la medida

que sus capacidades de búsqueda por campos y a texto completo permiten un

tratamiento muy versátil de la información.

Estos programas hacen posible también enlazar, mediante un proceso de

asociación, la información contenida en un registro, con los documentos

asociados a esta información, y que estén situados en otros programas

ofimáticos (Word, Excel...) de la Red o la intranet

Sistemas de edición electrónica, que nos permiten editar cualquier tipo de

información de manera rápida y a bajo coste para difundir la información en CD-

ROM, en intranets, extranets e internet. Con ellos podemos hacer accesible la

información necesaria a los trabajadores de una empresa mediante una intranet,

a clientes, colaboradores y proveedores mediante una extranet, y a la sociedad

en general, mediante internet.

Motores de búsqueda, que permiten:

La búsqueda de información, mediante sesiones de exploración, en direcciones

internet (proveedores, empresas de la competencia, búsquedas temáticas...), en

la propia web, y también en los programas ofimáticos de la corporación.



Indizar la información recogida y hacerla accesible según parámetros

previamente definidos.

La creación de bases de datos con la información obtenida.

“Muchos de los resultados de la Gestión del Conocimiento pueden obtenerse con bajas

inversiones y con tasas de devolución que, en numerosas ocasiones, no llegan al año”

Programas de integración de información.

Con ellos es posible integrar información procedente de diferentes programas y

soportes para crear grandes depósitos de contenidos.

Estos contenidos pueden tratarse para dar homogeneidad a su acceso.

Los accesos a la información pueden hacerse según perfiles de usuario.

Con estos programas podemos también dar acceso único y simultáneo a

informaciones procedentes, indistintamente, tanto de bases de datos

documentales como relacionales.

Sistemas interactivos. Para definir documentos tales como encuestas y

formularios, para hacerlos accesibles, mediante navegador web, en intranets o

internet.

Los usuarios pueden rellenar estos documentos, y sus respuestas son directa e

inmediatamente remitidas al servidor.

En el servidor las respuestas se integran en bases de datos definidas.

Con estas bases de datos puede realizarse un tratamiento estadístico de las

respuestas, organizar el envío de mailings o listas de e-mail.



3.5. PROCESOS DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

Existen diferentes procesos propios de la gestión del conocimiento y considera que hay dos

procesos fundamentales que se subdividen en otros:

Creación de conocimiento

Transmisión de conocimiento . La transmisión puede darse desde muchos puntos

de vista y de muchas maneras en el espacio y en el tiempo.

El uso del conocimiento es visto como un fin en sí mismo. Otros autores consideran los tres

procesos como propios de la gestión del conocimiento: creación, transferencia o

socialización y uso.

Ponjuán (2006) identifica esencialmente 7 procesos de la Gestión del Conocimiento en las

organizaciones. Ellos son [3:

Identificación:

Conjunto de técnicas y herramientas que facilitan a las organizaciones conocer qué

conocimiento se halla dentro de la organización, dónde se registra y quienes lo portan

dentro de la organización o fuera de ella.

Adquisición:

Luego de identificar qué conocimientos tiene la organización y sus principales lagunas en

este aspecto, la organización debe instrumentar una serie de estrategias para adquirir el

conocimiento que no posee y que se halla en fuentes externas a la organización, dígase

expertos, otras organizaciones.



Desarrollo:

Cuando el conocimiento no se encuentra dentro de la organización ni fuera, es necesario

derrollarlo o crearlo. Es mediante este proceso que la organización deberá facilitar espacios

para que los individuos innoven.

Compartición y distribución:

Consiste en la distribución del conocimiento a las personas adecuadas o hacerlo disponible

en el lugar donde realmente se necesite. Para ello la organización puede habilitar espacios

de interacción entre los individuos que les permita intercambiar experiencias y fomentar

nuevas ideas.

Uso:

Es necesario que el conocimiento sea usado para garantizar una respuesta adecuada de la

organización ante las situaciones internas y externas a enfrentar. El uso del conocimiento en

la solución de problemas se convierte en esencial para que la organización pueda responder

adecuadamente a los cambios continuos del entorno.

Retención:

Consiste en conservar el conocimiento para que pueda ser reutilizada siempre que se

requiera por la organización y evitar el re-trabajo.

Medición:

Es necesario para evaluar los cambios ocurridos en la base de conocimiento organizacional

y si se han cumplido con los objetivos de conocimiento de la organización.



3.6. SITUACION ACTUAL DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

En los últimos años han ido emergiendo diferentes técnicas para representar y gestionar el

conocimiento, codificado desde áreas diferentes: la inteligencia artificial, los sistemas de

gestión de bases de datos, como text mining, la ingeniería del software, y otras técnicas

empleadas desde la perspectiva del estudio de los sistemas de información. Esta tendencia

ha dado en denominarse "orientación al conocimiento". Pero para poder construir

tecnologías efectivas que permitan la gestión del conocimiento, es preciso comprender

cómo los individuos, grupos y organizaciones lo utilizan.

En la actualidad está cada vez siendo codificada más información en formato digital, para

que así resulte accesible mediante ordenador. Asimismo, están confeccionándose

herramientas que permiten buscar de forma efectiva en bases de datos, ficheros, páginas

web, data warehouse, repositorios, etc., y de ese modo extraer información de valor

añadido, capturar su significado, organizarlo, hacerlo disponible y convertirlo finalmente en

conocimiento.

La gestión del conocimiento cobra gran importancia en sectores como el de la Salud, donde

los profesionales más veteranos pueden compartir sus experiencias con el resto del

personal, indicándoles cómo resolver un problema o caso concreto, en lo que puede

considerarse una forma de gestionar el conocimiento. Como metodología de trabajo permite

que las personas aprendan, tengan criterio y refuercen sus conocimientos.

La Gestión del Conocimiento tiene mucho que ver entre otros factores con los activos

intangibles, con el aprendizaje organizacional, con el capital humano, intelectual y relacional.



El capital intelectual .

El Capital Intelectual se define como el saber individual o colectivo que produce valor. Es la

principal fuente de riqueza de los profesionales y las organizaciones en la sociedad del

conocimiento. Es el conjunto de Activos Intangibles de una organización que, pese a no

estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene

potencial de generarlo en el futuro.

En la nueva era, la riqueza es producto del conocimiento. Éste y la información se han

convertido en las materias primas fundamentales de la economía y sus productos más

importantes.

El concepto de Capital Intelectual se ha incorporado en los últimos años tanto al mundo

académico como empresarial para definir el conjunto de aportaciones no materiales que en

la era de la información se entienden como el principal activo de las empresas del tercer

milenio.

Existen diferentes tipos de clasificaciones de categorías realizadas en el mundo, donde se

trata de reflejar los diversos activos tangibles y no tangibles que repercuten en la economía

de una empresa.

Por la importancia que tienen los activos intangibles es que en el mundo se han creado

varios modelos para medirlos, de forma tal que se pueda conocer cuál es su stock de

conocimiento organizativo, y analizar los flujos entre los diferentes tipos de conocimiento

que fluyen en la empresa.

Este capital intelectual se define como la sumatoria del:

Capital humano: es el conocimiento tácito, implícito y explícito que poseen las personas.

Capital estructural: es el conocimiento que se ha captado e institucionalizado dentro de la

estructura, procesos y cultura de la organización es decir todo aquel conocimiento tácito

explicitado.



Capital relacional: es el valor del conjunto de conocimientos que se incorporan a la

organización y a las personas como consecuencia del valor derivado de las relaciones que

mantiene con los agentes externos, es la clave para generar nuevos conocimientos,

gestionarlos eficaz y eficientemente para contribuir al aumento de la competitividad

organizacional.

Debemos destacar que no existe capital estructural y capital relacional si no existiera capital

humano ya que este es el generador clave de los otros dos capitales, el capital humano está

constituido por las personas de una comunidad empresarial que poseen el conocimiento

tácito, es decir el conocimiento estrella que todas las empresas quieren capturar, pero hay

que tener en cuenta que el conocimiento tácito del gerente de investigación y desarrollo de

una multinacional, del proyect manager del proyecto de montaje de una refinería en la selva

salteña , del encargado del torno número 20 en una automotriz japonesa, del verdulero de la

sucursal de la ciudad de Olavarría de una cadena regional de supermercados o del maestro

fiambrero de un frigorífico en colonia Cabildo, no es un conocimiento que pertenece a la

empresa sino que ese conocimiento pertenece a la persona que lo desarrollo desde sus

experiencias, con lo cual podemos decir que su aprehensión es un proceso dialéctico, social

y ontológico.



Activos Intangibles:

Activos que no tienen una existencia física, pero que son reconocidos en algún sistema de

valores. En una organización constituyen, junto a los activos tangibles (valor contable) el

valor de mercado de la misma. Un ejemplo sería el valor que confiere una marca

reconocida. Es un capital de importancia creciente en la organización.

Los mercados han cambiado, las formas como se relacionan las empresas y se llevan a cabo los negocios han evolucionado. Las empresas se enfrentan a una intensa competencia por lo que deben buscar recursos que les permita crear ventajas competitivas difíciles de imitar.

Estos cambios han hecho que a través del tiempo las fuentes de riquezas hayan variado, así en la época agrícola la tierra y el trabajo era fuente principal de riqueza pero en la época industrial, el capital era lo más importante por la necesidad de realizar fuertes inversiones en maquinarias y activos materiales para aprovechar las economías de escala. Hoy los activos intangibles representan esa fuente de riqueza.

Según Lev (2003) a partir de los 80, la economía se enfrenta a cambios importantes debido a la intensificación en la competencia empresarial motivada por la globalización, el comercio y la desregularización de sectores económicos claves como las telecomunicaciones, la electricidad, el transporte y los servicios financieros por un lado y, por otro lado, la llegada de las tecnologías de la información. Estos dos hechos, según Lev, hacen que las empresas deban cambiar sus estructuras organizacionales para poder responder de manera rápida y eficaz el cambio en la economía.

En este contexto, las empresas deben desarrollar recursos superiores a la competencia y en este sentido, la innovación es una fuente importante de ventaja competitiva sostenible y ésta sólo es posible mediante la inversión en intangibles, según Lev.

Desde un punto de vista estratégico, Porter (1991) afirma que la innovación incluye tanto la tecnología como los métodos, y abarca los nuevos productos, los nuevos métodos de producción, las nuevas formas de comercialización y la identificación de nuevos grupos de



clientes. Mediante esta afirmación Porter pone énfasis en que la innovación es un proceso constante de mejora que deben realizar las empresas para lograr ventajas sostenibles.

Las empresas hoy se preocupan de las relaciones con sus clientes, en generar nuevos productos o servicios, mejorar procesos, generar conocimiento, se preocupa por el desarrollo de habilidades y por capacitar a las personas. Estos aspectos indican que la riqueza no se encuentra en recursos materiales sino en recursos inmateriales o llamados recursos intangibles, los cuales representan recursos estratégicos que generan valor y por lo tanto deben ser identificados y gestionados.

Según Hall (1992, los activos intangibles pueden ser clasificados como activos o competencias. Los intangibles como activos se refieren a derechos de propiedad intelectual como las patentes, marcas o ciertas tecnologías de la información como las bases de datos que pueden o no estar protegidas legalmente, y los activos como competencias se refieren a los conocimientos de los empleados, clientes o proveedores, los cuales son recursos más difíciles de retener puesto depende de las personas.

Los intangibles no generan valor por sí solos, la interrelación entre ellos permite obtener mejores resultados, es por ello que es muy importante que las empresas puedan identificar cuáles de éstos recursos son importantes y generar actividades que permiten desarrollar nuevos intangibles así como aumentar o mejorar los ya existentes. La interacción entre ellos contribuye a la creación de valor de las empresas.



Aprendizaje Organizacional :

Proceso de transformación de la información de conocimiento con el fin de facilitar el

desarrollo de rutinas organizativas o de pautas de acción para el desempeño efectivo de las

actividades de la organización.

El mundo cambia en modo acelerado, tanto en las tecnologías disponibles como en el

alcance global de nuestra interacción. Aún más, nuestra integración con la comunidad global

parece ser cada vez más compleja y más seria. El problema es cómo gobernar este cambio,

que afecta no sólo nuestra vida laboral, sino también la sociedad en su conjunto y

especialmente la empresa.

En estos tiempos, las universidades están lejos de ser las únicas organizaciones para las

cuales la creación y compartición del conocimiento representa su fuente principal de ventaja

competitiva. La cuestión del trabajo cognitivo es de amplio interés en todos los sectores de

la economía, y es importante reconocer las innovaciones en el proceso del trabajo

cognitivo... Crece también la conciencia de cómo es posible reconocer y medir el capital

intelectual conjuntamente con el capital tangible tradicional de una organización. *

Las organizaciones (grupos de personas con un propósito común) responden en modo

importante a este reto. La actividad del aprendizaje organizativo se ocupa de conducir a las

organizaciones (privadas, gubernamentales), y grupos de cualquier nivel, en modo que

puedan cumplir su función con eficacia, de estimular a las personas a que logren el máximo

desarrollo y contribuir a hacer del mundo un mejor lugar.

Este sector se edifica sobre principios y disciplinas importantes: una organización aprende

cuando puede lograr el futuro que se ha propuesto. En el mundo de la empresa, aprender es

mucho más que lograr crearnos el futuro que queremos; En esta sociedad altamente

competitiva, el aprendizaje puede dar a la organización el margen que necesita para

sobrevivir y mantenerse en la competencia.



Algunas disciplinas importantes que sostienen el aprendizaje organizativo:

El enfoque Sistémico: Se refiere a lograr una profunda comprensión de todo el

sistema a través de la comprensión de las relaciones entre los elementos que

componen "el sistema". Todos los sistemas organizativos son sistemas abiertos,

afectados por el entorno y por lo tanto altamente complejos. En estos sistemas no

existe la "fácil comprensión" de nada.

La Cultura Empresarial: Comprende los valores y normas compartidos por

personas y grupos en una organización y que determinan el carácter de interacción

dentro del grupo y con las relaciones externas a la organización. La cultura

empresarial está cimentada en las ideas y convicciones sobre los propios objetivos y

normas de comportamiento para vencer. De estos valores organizativos se forman

las normas que determinan el comportamiento interno del staff.

La Visión Compartida: Es resultado de la comprensión de cada uno acerca de lo

que la organización trata de lograr, empeñándolo en el esfuerzo, consciente de su

contribución. Conciencia de grupo.

Los Modelos Mentales: El modelo mental es la concepción que tiene el individuo

acerca de sí mismo, de los demás, de su entorno y de las cosas con las cuales

interactúa, es una interpretación individual, más que objetiva y construida sobre

analogías.

El Dominio Personal: Se refiere a la creación de lo que uno quiere lograr en la vida

y en el trabajo. Esta actitud, sostenida en modo continuado se convierte en una

disciplina. "El dominio personal va más allá de la competencia y de las habilidades,

significa orientar la propia vida como trabajo creativo, viviendo en forma creativa en

lugar de vivirla con un enfoque reactivo". (Senge)



El Aprendizaje Cooperativo (sí, también en la empresa): Como resultado, es la

rara sensación de sinergia y producción de grupo que trabaja sobre un mismo

objetivo, algo así como "estar en algo".

La Responsabilidad Corporativa Social (RCS): Cual es el efecto de la actividad de

la organización (industria o escuela que sea) en la sociedad, cómo repercute en el

sector público, en otras instituciones educacionales y en las familias). En qué modo

puede una empresa contribuir a hacer de éste un mundo mejor para todos.

El Diálogo del Grupo: Tiene el objetivo de fortalecer e integrar la inteligencia

colectiva. Este diálogo es posible a través de modernas técnicas que, poco a poco,

con práctica y disciplina, estimulan la curiosidad y la comprensión profunda que no

surgen con las técnicas tradicionales de conversación.

El Rol de la Leadership: Es fundamental en el aprendizaje organizativo. Parte del

trabajo de dirección es lograr y controlar que cada empleado de la organización

pueda expresar en su trabajo y en el intercambio con los demás miembros todo su

potencial. La asunción de esta responsabilidad está redefiniendo la actividad de

dirección en las organizaciones, y no sólo en la empresa.



Capital Humano :

Valor del conocimiento y competencias de las personas de una organización, así como su

capacidad para generarlos, que resulta útil para la misión de la organización. Una

organización que sistemáticamente desarrolle su Capital Humano es más propensa a ser

una organización que aprende.

Definición de algunos términos utilizados

Capital: cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Elemento o factor de la

producción formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina de nuevo

a aquella unión del trabajo y de los agentes naturales.

Humano: relativo al hombre o propio de él.

Estos términos por separado no nos dan mucha claridad o luz de su utilización en la

administración del RRHH, sin embargo veamos las interacciones que se suceden entre

ellos.

Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con

mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con

el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las

habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen

potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que

quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto

del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para

hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del

capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la

productividad del trabajo y de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de la mano

de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la

productividad.



Con las siguientes preguntas planteadas tendremos un mejor entendimiento y veremos la

importancia que existe de manejar de forma correcta, mediante técnicas el tema de

Recursos Humanos.

1. ¿Por qué es necesario para la Empresa el desarrollo del Capital Humano?

Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que

hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento

depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente

que participa en la organización.

Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las

empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de

otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al

cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo

en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún,

valorizadas conforme aun sistema de competencias.

2. ¿Por qué es necesario el desarrollo de una gestión por competencias?

Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por

competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una

estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de

definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o

de un profesional.

Sería importante entonces, validar los conocimientos o experiencias más operativa –menos

mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de "llamar" a este movimiento a un

mayor número de personas, y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos los

trabajadores de la empresa.



Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovación para el

liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el

requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones

necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la

base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.

Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresa - trabajadores al generar

mejores RRHH con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad.

Ayudará a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto VAN a través de la

utilización de los mejores RRHH de la empresa, asignándolos según las necesidades de

cada proyecto y permitiendo la capitalización de experiencias y conocimientos existentes.



3.7. RELACION ENTRE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO Y EL TRABAJO INVESTIGATIVO

Antes de exponer y detallar la relación existente entre la gestión del conocimiento y los

trabajos investigativos que aquí se refieren (Sistema para el reclutamiento de la reserva

laboral en la oficina de empleo y su ubicación en las entidades de Gaviota Varadero y

Sistema para el control y seguimiento de la reserva laboral y del personal ubicado en

entidades de Gaviota Varadero), se sugiere ver ambos trabajos como una integración única

en un todo, ya que uno complementa al otro.

La investigación de estos trabajos, utilizando estrategias conocidas, se ha basado en:

La información explícita dada por la recopilación de una documentación preliminar

existente en el Manual de procedimientos aprobado por las FAR para ello

(combinación).

La documentación escrita de la información tácita que posee el jefe del departamento

de selección de la agencia empleadora (externalización).

La información explícita suministrada por el especialista principal de Recursos

Humanos del Grupo Nacional de Gaviota mediante un documento. Esta información

fue originada por un previo estudio del trabajo (a través de entrevistas al personal

más calificado) que se realizaron en todos los departamentos de Selección en las

diferentes regiones del país, de donde se transformó el conocimiento tácito en

explícito (externalización). Además se obtuvo un flujo de conocimiento tácito

mediante sesiones de trabajo conjuntas (socialización).

¿Cómo se manifiesta la gestión del conocimiento?

Siguiendo el modelo básico se realizó la captura o adquisición de informaciones disponibles

en el personal que produce conocimientos (jefe de recursos humanos de las entidades,

especialistas de selección). A estas informaciones se le realizó un estudio para clasificarla,



almacenarla, distribuirla y hacerla accesible. Estas informaciones disponibles se le

suministrarán al personal de desempeño superior (jefe del departamento de selección, jefe

de recursos humanos del Grupo Nacional de Gaviota) y estará disponible para todo el

personal que aporta conocimiento.

Mediante las tecnologías Web se elaborará un sistema de información basado en la

programación de páginas Web con una base de datos centralizada SQL, la cual será

actualizada por las entidades del territorio y por el departamento de selección de la agencia

de empleo a través de páginas Web utilizando Internet. La información que recoge esta base

de datos es supervisada nacionalmente de la misma forma. El sistema informático estará en

un servidor WEB conectado a Internet con restricciones de accesos, sólo permitirá

conectarse a él las entidades de Gaviota en el territorio y al grupo nacional de Gaviota.

De esta forma todo el personal que tiene que ver con este tipo de informaciones estará

actualizado ampliando su conocimiento y a la vez enriquecerá al mismo con su interacción.

Después de un análisis profundo y práctico donde se recoja y tenga en cuenta toda la

información necesaria, se establece una forma más universal y definitoria (a través de la

herramienta informática) de conocimiento sobre el proceso de enrolamiento, procesamiento

y ubicación del personal en las instalaciones turísticas de Gaviota, así como el control y

seguimiento de la reserva laboral y del personal ubicado.

La preparación del personal que labora en esta área de la organización puede ser calificada

como óptima, si a esto le adicionamos la experiencia adquirida y la aplicación de nuevos

conocimientos que hacen que se perfeccionen los procesos funcionales (siempre teniendo

en cuenta los reglamentos e instrucciones establecidas a nivel nacional), podemos

argumentar la base informativa es confiable y ayudará en el éxito del resultado.



3.8. VENTAJAS COMPETITIVAS DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

Algunas de las ventajas competitivas de la gestión del conocimiento, y de cómo influye en la

obtención de resultados en las corporaciones, son:

Mejora de la calidad en productos y servicios.

Mejora de la atención a los clientes.

Mejora de las relaciones con los proveedores.

Crea condiciones para mejorar el ambiente de trabajo.

Mejora la comunicación interpersonal.

Mejorando la información y la comunicación, estimula la participación de los

trabajadores.

Reducción del número de procesos de gestión/producción.

Simplificación de los procesos de gestión/producción.

Permite una mayor eficiencia en el uso de los recursos.

Proporciona mejores herramientas para la gestión de la dirección

Muchos de estos resultados pueden obtenerse con bajas inversiones y con tasas de

devolución que, en numerosas ocasiones, no llegan al año.

4. ¿QUE APORTAMOS?



Los profesionales y las empresas especializadas en el tratamiento de los recursos de

información aportamos nuestros conocimientos y experiencia en una amplísima área del

conjunto de actividades multidisciplinares que comporta la Gestión del conocimiento

Así, en la medida en que todas las organizaciones precisan para su actividad de:

Utilización de fuentes de información externa, o inputs de información,

Gestión de la información originada en las propias organizaciones, en sus

diferentes departamentos,

Difusión de información al exterior, u outputs de información,

Los especialistas aportamos la capacidad de análisis de las necesidades específicas de

cada organización en estos ámbitos, mediante la realización de auditorías de

información, que permitan:

Evaluación de las necesidades.

Análisis de los flujos de información.

Realización de proyectos de soluciones.

Determinación y asignación de recursos.

Diseño de estrategias de implantación.

Diseño de sistemas de evaluación y control.

Reingeniería según resultados obtenidos.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES



CONCLUSIONES:

La Gestión del conocimiento es una nueva Herramienta indispensable para el mundo actual,

es por ello que damos a conocer nuestras conclusiones después de un arduo análisis:

1) La evolución epistemológica del conocimiento ante un universo tecnológico abre

paso, en la sociedad de nuestros tiempos, a un nuevo enfoque en el que el

conocimiento adquiere valor estratégico: la sociedad del conocimiento.

2) Las teorías de la gerencia han evolucionado de un enfoque mecanicista y estático a

un enfoque dinámico en constante interacción con el medio, el cual el hombre

modifica a través de su espectro de saberes. Por tanto, el recurso humano se ha

convertido en la principal fuente de ventajas competitivas sostenibles en el tiempo,

facilita la toma de decisiones en las organizaciones dado el paradigma actual del

saber, la inteligencia y el talento.

3) El surgimiento de un nuevo enfoque organizacional: la gestión del conocimiento, es

una propuesta con más alcance que la gestión de la información; aunque esta última

sigue siendo un elemento imprescindible dentro de las organizaciones, la gestión del

conocimiento propicia la creación de un entorno que facilite la conversión de

información en conocimiento y de este conocimiento en nueva información, es decir,

propicia el desarrollo de una cultura organizacional.

4) La implementación y uso de herramientas y técnicas en función de actualizar la

gestión del conocimiento en las organizaciones de este nuevo milenio impone

nuevos retos, porque constituyen la única forma de que estas logren adaptación y

competitividad.



RECOEMNDACIONES:

En la presente monografía se examinan elementos históricos, conceptuales y teóricos de la

Gestión del Conocimiento; así como se valora la evolución tradicional de la concepción del

conocimiento y su nuevo paradigma en la sociedad postmoderna. Se fundamenta además,

la importancia de la información y el conocimiento en las organizaciones ante las exigencias

de un entorno cambiante y turbulento como el actual. Se aclaran conceptos, y se analiza

este nuevo enfoque en el proceso estratégico de la organización unido al uso de

herramientas que propician el desarrollo de un sistema gestor de conocimiento, condición

sine qua non para el desarrollo de una Cultura Organizacional.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS



AUTORES:

Stuart Crainer, Deusto S.A. Ediciones, 2005

La inteligencia ejecutiva, de José Antonio Marina. Editorial Ariel.

César Piqueras, dibuja la empresa del siglo XXI.

César Piqueras, La empresa que quería salvarse y no sabía cómo,2013

Editado por Stuart Barnes, Sistemas de Gestión Del Conocimiento Editorial Thomson

Gestión del conocimiento. Una guía practica hacia la empresa inteligente, Autores

Klaus North - Roque Rivas; LibrosEnRed, 2008

Andreu, R. y Sieber, S. (1999). “La Gestión del Conocimiento y del Aprendizaje.

Economía Industrial” [Archivo FTP]. (Accesado Mayo, 2006).

Bueno, E. (2002a). Enfoques principales en Dirección del Conocimiento

(Knowledge Management) y tendencias. En R. Hernández (ed): “Gestión del

Conocimiento: Desarrollos teóricos y aplicaciones”. Cáceres: Ediciones La Coria,

Fundación Xavier de Salas

Antonio Damasio (2006), L’erreur de Descartes, Odile Jacob

WEB: . http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_conocimiento . http://es.wikipedia.org/wiki/Sistemas_de_informaci%C3%B3n . http://www.a-i-a.com/auladigital/ArticuloGC-JM-ESP.pdf http://www.gsi.dit.upm.es/~fsaez/intl/capitulos/14%20-Capital%20humano

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