La formation professionnelle

I – Le cadre général

II – Le plan de formation

III – Le CIF : Congé Individuel à la Formation

IV – Les autres congés de formation

V – Le DIF : Droit Individuel à la Formation

VI – Le financement de la formation professionnelle continue

VII – La clause de dédit-formation

Introduction

Article L.6 111-1 du Code du travail :

« La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Une stratégie nationale coordonnée est définie et mise en œuvre par l'Etat, les régions et les partenaires sociaux.

Elle comporte une formation initiale, comprenant notamment l'apprentissage, et des formations ultérieures, qui constituent la formation professionnelle continue, destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s'y engagent.

En outre, toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales. »

Introduction

- Accord national interprofessionnel de 1970 & loi du 16 juillet 1971 : dispositif complet de la formation professionnelle continue ;

- Modifiés par l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 entériné par

la loi du 4 mai 2004 => principe de la formation professionnelle tout au long de la vie ; - Simplification de ce dernier par l’accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009

et par la loi du 24 septembre 2009.

- Arrêt Expovit (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 1992) : « le contrat de travail à durée indéterminée, auquel l’employeur ne peut mettre fin que pour une cause réelle et sérieuse, implique une obligation d’adaptation pour justifier du caractère sérieux du licenciement »

I – Le cadre général

A – Les objectifs

Art. L. 6 311 – 1 du Code du Travail :

- « Favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs ;

- Permettre leur maintien dans l’emploi ;

- Favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de

qualifications professionnelles ;

- Contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours et

à leur promotion sociale »

I – Le cadre général

B – Types d’actions

- Préformation et préparation à la vie professionnelle ;

- Adaptation et développement des compétences => adapter les salariés à leur poste de

travail, à l’évolution de l’emploi et les maintenir dans l’emploi ;

- Promotion => acquérir une qualification plus élevée ;

- Prévention => préparer les salariés à une mutation de leur activité et à l’évolution des

techniques ;

- Conversion => acquérir une qualification différente, accéder à une nouvelle activité ;

- Acquisition, entretien et perfectionnement des connaissances => permettre aux

salariés d’exercer des responsabilités accrues dans la vie associative et syndicale ;

- Réalisation d’un bilan de compétences => aider les salariés à définir un projet

professionnelle et/ou de formation en analysant ses compétences, motivations,… ;

- Validation des acquis de l’expérience => faire valider les acquis de l’expérience des

salariés en vue de l’acquisition d’un diplôme.

II – Le plan de formation

Ensemble des actions de formation que l’employeur décide de faire suivre à ses salariés.

Il est établi par le chef d’entreprise chaque année. Bien que faisant partie intégrante de son pouvoir de direction, son élaboration et son contenu sont encadrés.

Art L. 6321- 1 du Code du Travail : « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. […] Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme. »

Cour de Cassation, chambre sociale, 2 mars 2010 : un employeur n’a pas respecté son obligation d’adaptation de quatre de ses commis de cuisine maliens. En effet, ces quatre maliens illettrés n’ont reçus aucune formation professionnelle en 25 à 33 ans de carrière et n’ont donc pu évoluer.

Cour d’Appel de Poitiers du 17 octobre 1996, confirmée par la Cour de Cassation le 21 octobre 1998 : le licenciement pour insuffisance professionnelle ne peut être admis que si l’employeur a préalablement satisfait à son obligation de formation.

Cour de Cassation, chambre sociale, 13 février 2008 : un employeur peut toutefois licencier un salarié pour insuffisance professionnelle si, à l’issue d’une formation ad hoc, le salarié ne peut s’adapter à son emploi.

II – Le plan de formation

A – Contenu du plan

Deux types d’actions :

- Action d’adaptation ou liées à l’évolution de l’emploi ou au maintien dans l’emploi : obligation d’adaptation de l’employeur. S’il n’en met pas en place, il ne peut licencier un salarié pour inadaptation. Ce type de formation se déroule durant le temps de travail ou en dehors (dans ce cas, payement d’heures supplémentaires) et le salarié perçoit son salaire durant celle-ci.

- Action de développement des compétences : vise à faire évoluer la qualification du

salarié dans des domaines variés. Elle se déroule durant le temps de travail du salarié (payé comme telle). Dans le cas contraire => accord écrit du salarié (dénonçable dans les 8 jours), formation limitée à 80h par an et par salarié, rémunérée au moins 50% de la rémunération nette de référence du salarié.

II – Le plan de formation

B – Elaboration du plan

L’employeur doit consulter le CE ou à défaut les DP sur l’exécution du plan de formation de l’année précédente et sur le projet de plan pour l’année à venir. La consultation s’effectue en deux réunions, séparées d’au moins 3 semaines l’une de l’autre.

Cette consultation vise à permettre au CE d’apporter des propositions de modifications/améliorations au plan de formation proposé par l’employeur.

Même si l’employeur peut passer outre l’avis défavorable du CE, la consultation est obligatoire. Si pas de consultation => délit d’entrave => 1 an d’emprisonnement + 3 750€ d’amende (7 500€ en cas de récidive) ainsi qu’une majoration de 50% de la contribution de l’entreprise au titre de la formation.

II – Le plan de formation

C – Statut du salarié en formation

Le salarié peut demander à suivre un stage compris dans le plan de formation mais l’employeur n’est pas obligé d’accepter. Le salaire ne peut refuser d’exécuter ni abandonner un stage (=> sinon faute pour inexécution du contrat => licenciement possible) sauf lorsque la loi impose son accord (bilan de compétence, formation en dehors des heures de travail, validation des acquis).

Cour de Cassation, chambre sociale, 5 décembre 2007 : le refus du salarié, sans motif légitime, de suivre une formation décidée par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement

Avant le début du stage, l’employeur doit définir avec le salarié les conditions dans lesquelles ce dernier pourra accéder aux emplois disponibles correspondant à sa formation. Mais l’employeur n’est pas tenu d’accorder une promotion au salarié à son retour de stage.

Durant le stage : contrat non-suspendu => rémunération maintenu avec la protection sociale + rémunération supplémentaire en cas de formation en dehors des heures de travail.

III – Le CIF : Congé Individuel de Formation

Le CIF est un droit qui permet au salarié de suivre à son initiative et à titre personnel (sous certaines conditions) des actions de formation en dehors de sa participation aux stages compris dans

le plan de formation de l’entreprise.

Objectifs : accéder à un niveau supérieur de qualification ; changer d’activité ou de profession ; s’ouvrir à la culture, à la vie associative et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles ; préparer un examen

III – Le CIF : Congé Individuel de Formation

A – Conditions

Salarié en CDI avec 2 ans d’ancienneté consécutifs ou non dans la branche dont 1 an dans l’entreprise.

Respecter un délai de franchise entre 2 CIF (CIF dans le cadre du plan de formation non pris en compte) = nombre d’heures de formation du précédent CIF / 12 (en mois)

Ex : CIF de 360 heures => délais de franchise = 360/12= 30 mois

Demande du salarié par écrit au moins 120 jours avant le début du stage si le CIF dure 6 mois ou plus ; seulement 60 jours s’il dure moins de 6 mois

Réponse de l’employeur sous 30jours. Absence de réponse = acceptation tacite.

Refus impossible. Mais report possible sous conditions

III – Le CIF : Congé Individuel de Formation

B – Mise en œuvre

Durée maximum = 1 an à temps plein ; 1200h pour un stage comprenant des enseignements discontinues à temps partiel

Report du congé :

- Pour motif de service = conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise du fait de l’absence du salarié. Notification au salarié après consultation du CE ou à défaut des DP. En cas de contestation : arbitrage de l’Inspecteur du Travail. Report max = 9 mois.

- Absences simultanées = trop grand nombre d’absents pour congés de formation. Dans les entreprises de 200 salariés ou plus = 2% des salariés absents. Dans les entreprises de moins de 200 salariés = 2% du nombre total d’heures effectués au cours de l’année par l’ensemble du personnel sont absents. Dans les entreprises de moins de 10 salariés = 1 absent.

III – Le CIF : Congé Individuel de Formation

C – Statut du salarié

Suspension du contrat

mais le congé formation entre dans le calcul des congés payés, maintien de l’obligation de loyauté du salarié, obligation de fournir une attestation de fréquentation du stage chaque fin de mois et à la reprise du travail.

Rémunération : dépend de la décision de l’organisme paritaire qui finance le CIF (Opacif ou Fongecif)

Si rémunération accepté par l’Opacif/Fongecif=> l’employeur avance la rémunération et est remboursé par l’organisme.

Si salaire inférieur à 2 SMIC => le salaire antérieur est maintenu

Si salaire supérieur à 2 SMIC => rémunération = 80% du salaire antérieur pour un stage d’un an ou 1200h (au-delà => 60%)

IV – Les autres congés de formation

A – Le congé de bilan de compétence

Buts :

- Analyser les compétences professionnelles, les aptitudes et les motivations du salarié afin de déterminer un projet professionnel et/ou un projet de formation ;

- Organiser les priorités professionnelles du salarié.

Ancienneté requise : 5 ans comme salarié, dont 1 an dans l’entreprise

Le congé dure jusqu’à 24heures consécutives ou non, sur le temps de travail et est payé comme tel

IV – Les autres congés de formation

B – Le congé de validation des acquis de l’expérience

Permet de faire valider les acquis de son expérience professionnelle en vue d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification.

Le congé dure 24 heures comptées comme temps de travail effectif.

Condition : activités salariées, non salariées ou bénévoles d’une durée cumulée d’au moins 3 ans en rapport avec le diplôme demandé.

Un jury examine le caractère professionnel des compétences acquises et leur lien avec celles exigées pour l’obtention du diplôme. Il valide totalement ou partiellement les acquis de l’expérience à l’issue d’un entretien.

V – Le DIF : Droit Individuel à la Formation

Le DIF (Droit Individuel à la Formation) est un droit qui permet à tout salarié d’acquérir tout au long de sa vie professionnelle un crédit d’heures de formation et de le capitaliser sur une durée maximale de 6 ans.

Le DIF est mis en œuvre à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur.

V – Le DIF : Droit Individuel à la Formation

A – Conditions

Salarié en CDI avec 1 an d’ancienneté ou en CDD ayant effectué 4 mois de présence dans l’entreprise consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois

Actions possibles :

- formations prioritaires définies dans leur convention collective de branche ou d’entreprise ;

- actions de promotion ; - actions d’acquisition, d’entretien & de perfectionnement des connaissances ; - actions de qualification.

Durée du droit : 20h/année d’ancienneté pour un salarié à plein temps dans la limite de 120h (sauf convention collective plus favorable)

V – Le DIF : Droit Individuel à la Formation

B – Mis en œuvre

A la demande du salarié, avec accord de l’employeur

L’employeur a 1 mois pour faire connaitre sa réponse. Absence de réponse = accord tacite

Déroulement de la formation : hors du temps de travail (sauf convention collective)

Maintien du contrat de travail durant la formation avec bénéfice de la protection sociale

Prise en charge des frais de formation par l’employeur

Rémunération : si hors du temps de travail = 50% de la rémunération nette de référence ; si pendant le temps de travail : formation = temps de travail => versement total du salaire.

V – Le DIF : Droit Individuel à la Formation

C – Cas de la rupture du contrat de travail (1/2)

Notion de portabilité du DIF : le salarié conserve le bénéfice de son DIF en cas de rupture du contrat de travail (sauf licenciement pour faute lourde et départ à la retraite)

- En cas de licenciement (sauf faute lourde) : conservation du DIF si demande du salarié avant la fin de son préavis. Si la formation est réalisée durant le préavis, elle se déroule durant le temps de travail. A défaut de demande du salarié, l’employeur ne doit rien.

- En cas de démission : conservation du DIF sous réserve que la formation soit engagée avant la fin du préavis.

Lorsque le salarié présente sa demande, le solde du nombre d’heures acquises est multiplié par 9,15€ (en 2011). Cette somme est versée par l’employeur pour financer la formation pendant le préavis de licenciement ou par l’OPCA si la formation se déroule chez un nouvel employeur ou lors de la période de chômage.

V – Le DIF : Droit Individuel à la Formation

C – Cas de la rupture du contrat de travail (2/2)

Obligation d’information de l’employeur :

- Dans la lettre de licenciement : information du salarié concernant ses droits en matière de DIF (nombre d’heures acquises, possibilité de demander pendant la période de préavis à bénéficier de son DIF, mécanisme de portabilité,…) ;

- Certificat de travail : mention des droits acquis au titre du DIF et de l’OPCA compétent, càd l’OPCA dont relève l’employeur.

VI – Le financement de la formation professionnelle continue

Tous les employeurs (à l’exception de l’Etat, des Collectivités locales et des établissements publics à caractère administratif)

Participation en fonction de l’effectif

Entreprise de 20 salariés ou plus => 1,6% de la masse salariale brute

Entreprise de 10 salariés au moins et de moins de 20 salariés => 1,05% de la MSB

Entreprise de moins de 10 salariés => 0,55% de la MSB

Dans tous les cas, l’employeur doit verser à un OPCA 1% du montant des rémunérations des salariés en CDD à un OPCA

VII – La clause de dédit-formation

Clause par laquelle un salarié s’engage à ne pas rompre son contrat de travail ou à rembourser tout ou partie des frais de formation engagés par son employeur dans le cadre d’une formation professionnelle spécifique.

Pour être valable, la clause doit être écrite et contenir certains éléments dont le coût réel de la formation payée par l’employeur ainsi que le montant et les modalités de rembourser. La formation concernée doit entrainer des frais supérieurs à ceux imposés par la loi ou la convention collective.

La durée de la clause et le montant de l’indemnité ne doivent pas être excessifs. Ils ne doivent pas priver le salarié de sa faculté de démissionner. Ces deux éléments peuvent être réduits par le juge.

La clause est applicable en cas de démission ou de licenciement pour faute grave uniquement.

Conclusion

Si la formation professionnelle est une obligation légale, elle a également une importance économique => amélioration des performances des salariés,…

C’est également un moyen pour l’entreprise d’attirer des salariés et de les fidéliser en leur offrant des perspectives au sein de l’entreprise.