غزة–الجامعة اإلسالمية الدراسات العليا عمادة

كلية التجارة

عمالاألإدارة قسم

اإلداريينعاملينل وتعيين ا اختيارإجراءاتتقييم بقطاع غزةوكالة الغوث الدولية في

EVALUATION OF THE SELECTION AND APPOINTMENT PROCEDURES FOR ADMINISTRATIVE STAFF AT UNRWA – GAZA STRIP

دادــإع الزرابيأحمد محمود

إشــراف محمد إبراهيم المدهون / الدكتور

رسالة مقدمة لقسم إدارة األعمال بكلية التجارة بالجامعة اإلسالمية كمتطلب تكميلي لنيل درجة الماجستير في إدارة األعمال

م2006 -هـ 1427

أ

﴾قالت إحداهما يا أبت استأجره إن خير من استأجرت القوي األمين﴿ صدق اهللا العظيم

"26 سورة القصص، آية" ﴾"ني حفيظ عليمإرض قال اجعلني على خزائن األ"﴿

صدق اهللا العظيم "55، آية يوسفسورة "

ب

إهــــداء

إلى معلم البشرية كل خير إلى الهادي البشير

د األولين واآلخرينإلى سي إلى سيدنا محمد صلى اهللا عليه وسلم

إلى من علمني حب العلم والعلماء إلى من أفاض علي بعلمه وحنانه

إلى والدي العزيز

إلى من غمرتني دائما بحبها وحنانها إلى من كان دعاؤها نورا يضيء كل شيء

إلى والدتي الغالية

مهاإلى من شاركتني ضنك الحياة وهمو إلى من أرى نور الحياة فيهم

إلى زوجتي وأبنائي

إلى كل من تمنى لي إتمام هذا العمل بنجاح إلى من أذكرهم دائما

إلى إخواني وأخواتي وأحبائي

الباحث محمود الزرابي

ت

شكر وتقدير

هـذه الدراسـة، منـذ أن أتقدم بجزيل شكري، وعظيم امتناني لكل من كان له حظا في ميالد كانت مجرد فكرة إلى أن أصبحت بشكها الحالي المتواضع، ولكل من دعا لـي ولـو بـدعوة

.واحدة إلتمام هذه الدراسة

بداية أتقدم بجزيل شكري وعظيم امتناني إلى إدارة، وأساتذة كلية التجارة بالجامعة اإلسالمية، لذي تكرم باإلشراف على هذه الدراسة، كما محمد إبراهيم المدهون، ا / فجزيل شكري للدكتور

وأشكره على صبره، وإرشاداته التي ما بخل علي بها منذ اللحظة األولى إلعداد هذه الدراسة، وال يسعني في هذا المقام، إال أن أدعو اهللا له بدوام الصحة والعافية، وأن يجعله سـندا للعلـم

معين الفـار، الـذي تكـرم / كري إلى الدكتور في هذا المقام، أن أقدم ش يوطالبه، وال يفوتن .بالمراجعة اللغوية لهذه الدراسة

مدير عمليات وكالة الغوث الدولية بغزة، الذي سـمح لـي / وأتقدم بشكري الجزيل إلى السيد

بدراسة هذا الموضوع، كما وأتقدم بجزيل الشكر لزمالئي العاملين في وكالة الغـوث الدوليـة ا في مد يد العون لي، سواء في الحصول على المعلومات الالزمة إلتمام بغزة، الذين ما توانو

هذه الدراسة من خالل تصميم االستبانة، أو تعبئتها، أو توفير البيانات الثانوية، وأخص بالذكر مـدير التطـوير المجتمعـي إبراهيم إسماعيل الهابيل و / مدير قسم المستخدمين السيد كل من .عايدي الأحمدمحمد / األستاذ

الذين ساعدوني في انجاز وأحبتي وأخواتي وال يفوتني أن أتقدم بجزيل شكري لجميع إخواني .هذه الدراسة، ولو بكلمة واحدة

فجزآهم اهللا عنا كل خير

الباحث محمود الزرابي

ث

قائمة المحتويات

الصفحة الموضوع i آيات قرآنية

ii إهداء iii شكر وتقدير iv حتوياتقائمة الم

viii قائمة الجداول

x قائمة األشكال

xi ملخص الدراسة باللغة العربية xiii ملخص الدراسة باللغة االنجليزية

الفصل األول اإلطار العام للدراسة

2 مقدمة 4 مشكلة الدراسة

4 فرضيات الدراسة 5 أهداف الدراسة 6 أهمية الدراسة

7 صعوبات واجهة الباحث 7 الدراسةودحد

الفصل الثاني

اإلطار النظري المبحث األول

إدارة الموارد البشرية 9 مقدمة

10 مفهوم إدارة الموارد البشرية وتعريفها 12 التطور التاريخي إلدارة الموارد البشرية

14 أهداف إدارة الموارد البشرية 16 وظائف إدارة الموارد البشرية

ج

الصفحة الموضوع 18 رد البشرية بقطاع الخدماتالموا

نيالمبحث الثا االحتياجات البشرية واستقطابها

19 مقدمة 20 التخطيط للقوى العاملة

21 العوامل المؤثرة في عملية التنبؤ باالحتياجات من القوى العاملة 22 طرق التنبؤ باالحتياجات المستقبلية من القوى العاملة

23 أهداف تخطيط القوى العاملة 24 استقطاب القوى العاملة

26 أهمية االستقطاب 27 العوامل المؤثرة على اختيار المصدر 28 مصادر الحصول على الموارد البشرية

32 أساليب التوظيف البديلة ثالثالمبحث ال

اختيار وتعيين القوى العاملة 34 مقدمة

34 مفهوم عملية اختيار الموظفين وتعريفها 36 ة االختيارأهمية عملي

36 معايير االختيار 38 إجراءات ومراحل اختيار وتعيين القوى العاملة

مشاكل عملية اختيار وتعيين الموظفين

52

رابعالمبحث ال اختيار الموظفين وتعيينهم بوكالة الغوث الدولية

54 )األونروا (نشأة وتطور وكالة الغوث الدولية 57 )األونروا (أهداف وكالة الغوث الدولية

59 الهيكل التنظيمي للمكتب اإلقليمي لوكالة الغوث بغزة

ح

الصفحة الموضوع 61 الهيكل التنظيمي لدائرة اإلدارة وقسم المستخدمين

64 مهام قسم المستخدمين 65 اختيار وتعيين الموظفين بالوكالةإجراءات

الثالفصل الث

دراسات السابقةال 82 مقدمة

Kim F. Lam 82 وJane W. Moyدراسة Neil Anderson 83 وKaren van Dam وFilip lievensدراسة

Jean M. Barclay) 2001( 84دراسة Jean M. Barclay) 1999( 85دراسة Amanda Stevens 86 وDavid Farnhamدراسة Dr. Paul Bernthal 87 وDr. Sheila M. Riouxدراسة

88 لسابقةتعليق على الدراسات ا رابعالفصل ال

)الطريقة واإلجراءات (دراسةمنهجية ال 91 مقدمة

91 منهجية الدراسة 92 مجتمع الدراسة 92 عينة الدراسة 101 أداة الدراسة

103 صدق وثبات االستبانة خامسالفصل ال

واختبار الفرضيات الدراسة الميدانيةتحليل بيانات 119 المعالجات اإلحصائية

120 اختبار التوزيع الطبيعي 121 واختبار الفرضية األولىتحليل فقرات المحور األول 128 واختبار الفرضية الثانيةتحليل فقرات المحور الثاني 138 واختبار الفرضية الثالثةتحليل فقرات المحور الثالث

خ

الصفحة الموضوع 157 عة واختبار الفرضية الرابتحليل فقرات المحور الرابع

161 واختبار الفرضية الخامسةتحليل فقرات المحور الخامس 165 تحليل البيانات العامة واختبار الفرضية السادسة سادسالفصل ال

النتائج والتوصيات 172 النتائج

178 التوصيات

182 دراسات مستقبلية المراجع

184 المراجع العربية 189 المراجع األجنبية

المالحق 192 سالة الموافقة على إجراء الدراسةر

193 االستبانة 199 قائمة محكمي االستبانة

200 إعالن وظيفة 2001 دعوة عقد المقابلةخطاب

2003 ملخص حياة المرشح الوظيفية 208 نموذج تقييم المرشحين

209 تقرير لجنة المقابلة 211 خطاب التعيين

213 خطاب تنفيذ قرار التعيين 215 موذج الفحص الطبين

219 نموذج تقييم األداء

د

قائمة الجداول الصفحة عنوان الجدول الرقم

56 توزيع موظفو األونروا بقطاع غزة حسب الدوائر -1 93 توزيع العينة حسب متغير الجنس -2 94 توزيع العينة حسب متغير العمر -3 95 توزيع العينة حسب متغير الحالة االجتماعية -4 96 توزيع العينة حسب متغير المؤهل العلمي -5 97 توزيع العينة حسب متغير عدد سنوات العمل في الوكالة -6 98 توزيع العينة حسب متغير الدرجة الوظيفية -7توزيع العينة حسب متغير عدد المرات التي تقدم بها الموظف للعمل فـي -8

الوكالة قبل التحاقه بها99

عينة حسب متغير عدد المرات التي تقدم بها الموظـف للوظيفـة توزيع ال -9 أعلى من وظيفته الحالية أثناء عمله في الوكالة

100

توزيع العينة حسب متغير عدد الوظائف التي تدرج بهـا الموظـف فـي -10 الوكالة

101

والدرجـة معامل االرتباط بين معدل كل فقرة من فقرات المحـور األول -11 قرات االستبانةالكلية لف

105

معامل االرتباط بين معدل كل فقرة من فقرات المحـور الثـاني والمعـدل -12 الكلي لفقرات االستبانة

106

معامل االرتباط بين معدل كل فقرة من فقرات المحور الفرعي األول مـن -13 المحور الثالث والمعدل الكلي لفقرات االستبانة

108

معدل كل فقرة من فقرات المحور الفرعي الثاني مـن معامل االرتباط بين -14 المحور الثالث والمعدل الكلي لفقرات االستبانة

109

معامل االرتباط بين معدل كل فقرة من فقرات المحور الفرعي الثالث مـن -15 المحور الثالث والمعدل الكلي لفقرات االستبانة

110

رات المحور الرابـع والمعـدل معامل االرتباط بين معدل كل فقرة من فق -16 الكلي لفقرات االستبانة

112

معامل االرتباط بين معدل كل فقرة من فقرات المحور الخامس والمعـدل -17 الكلي لفقرات االستبانة

113

ذ

معامل االرتباط بين معدل كل محور من محاور االستبانة والمعدل الكلـي -18 لفقرات االستبانة

114

116 ة النصفيةطريقة التجزئ -19 117 معامالت الثبات لمحاور الدراسة باستخدام طريقة ألفا كرونباخ -20 120 اختبار التوزيع الطبيعي -21النسبة المئوية لبدائل كل فقرة والوسط الحسابي والوزن النسبي ومـستوى -22

المعنوية لفقرات المحور األول122

سط الحسابي والوزن النسبي ومـستوى النسبة المئوية لبدائل كل فقرة والو -23 المعنوية لفقرات المحور الثاني

128

النسبة المئوية لبدائل كل فقرة والوسط الحسابي والوزن النسبي ومـستوى -24 المعنوية لفقرات المحور الفرعي األول للمحور الثالث

138

مـستوى النسبة المئوية لبدائل كل فقرة والوسط الحسابي والوزن النسبي و -25 المعنوية لفقرات المحور الفرعي الثاني للمحور الثالث

143

النسبة المئوية لبدائل كل فقرة والوسط الحسابي والوزن النسبي ومـستوى -26 المعنوية لفقرات المحور الفرعي الثالث للمحور الثالث

147

ى النسبة المئوية لبدائل كل فقرة والوسط الحسابي والوزن النسبي ومـستو -27 المعنوية لفقرات المحور الرابع

157

النسبة المئوية لبدائل كل فقرة والوسط الحسابي والوزن النسبي ومـستوى -28 المعنوية لفقرات المحور الخامس

161

167 وتني-اختبار مان -29 166 )المؤهل العلمي(اختبار كروسكال واالس -30 167 )ي الوكالةعدد سنوات العمل ف(اختبار كروسكال واالس -31 168 )الدرجة الوظيفية(اختبار كروسكال واالس -32

ر

قائمة األشكال

الصفحة العنوان الرقم 25 دور عملية االستقطاب في المنظمة -1 51 مراحل اختيار الموظفين وتعيينهم -2 60 الهيكل التنظيمي للمكتب اإلقليمي لوكالة الغوث الدولية بغزة -3 62 نظيمي لدائرة اإلدارة بوكالة الغوث الدولية بغزةالهيكل الت -4 63 الهيكل التنظيمي لقسم المستخدمين بوكالة الغوث الدولية بغزة -5

ز

ملخص الدراسـة

هذه الدراسة إلى التعرف على آلية تطبيق إجراءات اختيار الموظفين اإلداريين وتعيينهم تهدف

ق من مدى فعاليتها، ومدى االلتزام بتطبيقهـا؛ مـن بوكالة الغوث الدولية بقطاع غزة، والتحق

بما يحقق اختيار أفـضل مأجل تطوير نظام اختيار الموظفين اإلداريين وتعيينهم وتحسين أدائه

للعمل فيها، من خالل تتبع مراحل تطبيق نظام اختيار الموظفين اإلداريين وتعيينهم، المتقدمين

أ بفحص الطلبات، ومرورا بـإجراء االختبـارات وتحليل ممارسات تطبيق هذه المراحل مبتد

واإلعداد للمقابالت وتنفيذها وإجراء الفحص الطبي منتهيا بفترة اختبار الموظف مـن جهـة،

ومن جهة أخرى تحليل خصائص العينة وقد تم التركيز في هذه الدراسة على نـوع الجـنس

.فيةوالمؤهل العلمي وعدد سنوات العمل في الوكالة والدرجة الوظي

وقد ضم مجتمع الدراسة جميع الموظفين اإلداريين بمستوياتهم اإلدارية المختلفة والبالغ عددهم

ألن معظمهم موظفا، وقد استثني الموظفين اإلداريين الذين يعملون على نظام المياومة ) 529(

) 165(، وقد ضمت عينة الدراسـة لم يخضع إلى إجراءات اختيار العاملين اإلداريين وتعيينهم

.من مجتمع الدراسة تم توزيعهم على ثالث مستويات إدارية% 30موظف أي ما يعادل

، وكذلك مرحلة %72.4وأظهرت الدراسة أن مرحلة فحص الطلبات تتم بطريقة جيدة وبنسبة

، فيمـا أظهـرت الدراسـة أن %71.4اإلعداد للمقابلة حيث كانت نسبة تطبيق هذه المرحلة

، وكـذلك أداء لجنـة %63.6مقابلة يتم بصورة مقبولة نوعا ما وبنسبة اختيار أعضاء لجنة ال

%.64.6المقابلة حيث كانت نسبة قبول هذه المرحلة

س

وبينت الدراسة ضعف العالقة بين االختبارات التي يخوضها المرشـحون وبـين متطلبـات

سليم، كمـا الوظيفة المعلنة، وكذلك أظهرت الدراسة أن ممارسات الفحص الطبي ال تتم بشكل

.وأظهرت الدراسة أنه ال يتم تقييم الموظف خالل فترة االختبار بطريقة سليمة

وأظهرت الدراسة أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية في آراء أفراد العينة حـول عمليـة

تقييم إجراءات اختيار الموظفين اإلداريين وتعيينهم في وكالة الغوث الدولية يعـزى للجـنس،

لعلمي، وعدد سنوات الخبرة لدى الوكالة، فيما أظهرت الدراسة وجود فـروق ذات والمؤهل ا

داللة إحصائية في آراء أفراد العينة حول عملية تقييم إجراءات اختيـار العـاملين اإلداريـين

. وتعيينهم يعزى للدرجة الوظيفية

ش

Abstract The study aims to identify the mechanism of implementing the procedures of the selection and appointment process of the United Nations Relief And Works Agency For the Palestinian Refugees in the Near East (UNRWA) Administrative staff, to verify the efficiency and effectiveness of these procedures and to verify the staff commitment of implementing these procedures. This is to develop and enhance the performance of the selection and appointment process to select the best candidates through its stages “screening of applications, holding tests, arranging for and conducting interviews, carrying out the medical examination and appraise the performance of the appointee during the probationary period", analyze the practices of the implementation on one hand and analyze the sample specifications taking into consideration the factors of gender, qualifications, post Grade and years of experience with UNRWA on the other hand. The population of the study includes all UNRWA administrative staff at different levels that consists of 529 employees taking into consideration that the daily-paid employees who usually do not selected through the selection and appointment procedures were excluded. The sample of the study contains 160 employees i.e. 30% of the total number of the targeted group distributed on three administrative levels due to their percentage from the total population. The study shows that the applications’ screening stage is somewhat carried out in a good manner reaching 72.4%, while it shows that the selection of the interview board is carried out in satisfactorily manner reaching 63.3% only as well as the performance of the interview board reaching 64.6%. The study shows a weak relationship between the tests that applicants set for and the requirements of the advertised job. Moreover, the study shows that both of the practices of the medical examinations and the evaluation of the staff during the probationary period are carried out unsatisfactorily. The study shows that no statistical differences were registered among the sample members towards the evaluation process of the procedures of the selection and appointment of UNRWA administrative staff related to the gender, qualifications and the working experience with UNRWA, while it shows the availability of such differences related to the post grade.

1

الفصل األول

دراسةالة ومنهجية خط

مقدمة

مشكلة الدراسة

فرضيات الدراسة

أهداف الدراسة

أهمية الدراسة

صعوبات واجهت الباحث

حدود الدراسة

2

الفصل األول

دراسةخطة ومنهجية ال

:مقدمة

التـي ضعف النظم أوينبع من قوة وتطورها، ونمائها إنما نظمة، م أيبقاء المحافظة على إن

ولعل مـن . مد اإلدارة العليا بالمعلومات، وتمكنها من اتخاذ القرارات السليمة والتي ت ،تشكلها

العملية ناصر يعد العنصر البشري من أهم ع حيث ؛البشريةنظم إدارة الموارد أهم هذه النظم

في المنظمة، فأهدافها ال تتحقق بالموارد المادية فحـسب، إنمـا تتحقـق بالعناصـر اإلنتاجية

القادرة على إدارة هذه التجهيزات والمعدات وتشغيلها، واسـتثمار األمـوال البشرية المؤهلة

).1994جامعة القدس المفتوحة (بشكل يحقق األهداف المنشودة

نـسان اإل بـه أهم ما يتسم يعتبر العنصر البشري أكثر عوامل اإلنتاج تغيرا وديناميكية، ولعل

خصوصا عندما يكون الجهـد اإلنـساني ر، و والنماء والتطو لعطاء لهي قابليته غير المحدودة

ويرجع االهتمام بالموارد البشرية في . ا نحو تحقيق أهداف المنظمة وموجه ا،منظمو ا،مخطط

دعالم األعمال اليوم إلى أن المنظمات ذات مستويات األداء المرتفع، ما هي إال منظمات يتواج

ديـسلر ( وهذا هو مفتاح المنافسة ألي منظمة لديها قوة عمل ملتزمة، ومدربة، تدريبا، عاليا،

ختيار العنصر البشري القابـل للعطـاء والتوجيـه، التخطيط ال ولذلك باتت مسألة ). 2003

-والتطور، والتكيف مع احتياجات المنظمة المتغيرة، والقادر على اإلسهام في تحقيق أهدافها

تـسعى إلـى التـي لمؤسسات معظم ا حجر الزاوية في –في ظل عالم يشهد تغيرات سريعة

القـدرات، تعدد بعنصر يتمتع وخصوصا مع ،ذه المهمة ن هنا تتضح صعوبة ه ومالديمومة،

3

ولذلك كان من الضروري جدا أن تبحث المؤسـسات . تطورهاها، و واستمرار ،االحتياجاتو

يفة عن أفضل الطرق الختيار أفضل المتقدمين وتعيينهم بما يتالءم مع مهام وطبيعة عمل الوظ

الشاغرة؛ وذلك لتجنب العديد من المشاكل القانونية، والمالية، واإلدارية المترتبة علـى سـوء

.االختيار

غير الحكومية هي األكثر انتشارا في قطاع غزة، حيث بلغ تعدادها وتعتبر المنظمات الخدمية

المتحـدة مكتب المنسق الخاص لألمم ( ة غير فلسطينية نظمم) 52 (منظمة منها ) 290 (حوالي

نظماتم) 10(منها ، )PASSIA 2004 ( دوليةنظمةم) 30(حوالي تشمل ،)2003 أنسكو–

هيئة األمم المتحدة إلغاثة وتشغيل الالجئين الفلسطينيين فـي وكالة المتحدة، تعتبر تابعة لألمم

United Nations Relief & Works Agency for the“) أونـروا (الـشرق األدنـى

Palestinian Refugees in the Near East” أكبر هذه المنظمات، وقد أنشئت بقرار من

إلغاثـة 1948، وذلك في أعقاب حـرب 1949الجمعية العمومية لألمم المتحدة في ديسمبر

التعلـيم والـصحة : الالجئين الفلسطينيين، وتشغيلهم، وتقديم العون لهم في مجاالت عدة أهمها

مليون دوالرا أمريكيا، 400 ما يقارب 2005بلغت عام ادية والخدمات االجتماعية بميزانية ع

تقـدر ميزانيـة مليون دوالرا أمريكيا، فيما 489 إلى 2006ومن المنتظر أن تصل في عام

).UNRWA 2005 ( مليون دوالر150 بمبلغ 2006مشروعات األونروا عام

ن دوالرا أمريكيا شهريا مليو 27 موظف بصورة دائمة بتكلفة حوالي 26120األونروا وتضم

موظفـا 9424 موظفا دوليا فقط، فيما الباقي هم من الالجئين الفلسطينيين من بينهم 110منهم

% 36، أي حوالي )UNRWA Personnel Division, February 2006(في قطاع غزة

ماليـين 9 من إجمالي القوى العاملة في مناطق عمليات الوكالة الخمس، وبتكلفة تقدر بحوالي

نظاما الختيار الموظفين وتعيينهم لـديها يمـر بمراحلـه نرواوحيث تعتمد األ دوالر شهريا،

4

المختلفة من فحص الطلبات، والتقدم لالمتحانات، ودخول المقابالت، وإجراء الفحص الطبـي

الباحث تدفعبعض األسباب التي الخاص، والمرور بفترة اختبار مدتها عام كامل، وهذه هي

بالوكالة للتحقق من مدى فاعليتـه، ومـدى االلتـزام وتعيينهم الموظفين لدراسة نظام اختيار

. من أجل تطوير أدائه وتحسينه بما يحقق اختيار أفضل المتقدمين للعمل فيهابتطبيقه،

الدراسةمشكلة

في التعرف على آلية تطبيق إجراءات اختيـار المـوظفين اإلداريـين، الدراسةتتمثل مشكلة

وتعيينهم بوكالة الغوث الدولية في قطاع غزة، والوصول إلـى المجموعـة المتوقعـة لمـلء

الوظائف اإلدارية، واختيار أفضل المتقدمين من خالل المرور في مراحل االختيار والتعيـين

وكـذلك إجـراءات ، والمقـابالت ، وإجراءات االمتحانات،من حيث إجراءات فحص الطلبات

: وعليه يمكن صياغة مشكلة البحث كما يلي. فترة االختبارلطبي و الفحص ا:التعيين مثل

".ما مدى فعالية تطبيق إجراءات اختيار الموظفين اإلداريين وتعيينهم بوكالة الغوث الدولية؟"

دراسةفرضيات ال

من أجل تسهيل القيام بتقييم تطبيق نظام اختيار الموظفين اإلداريين، وتعيينهم في األونروا

: الباحث بافتراض عدة فرضيات سيرتكز عليها في دراسته، وهذه الفرضيات هي يقومس

.بصورة سليمة وقبولهاالمتقدمين للوظائف اإلدارية فحص طلبات عملية تتم -1

لوظيفـة متطلبـات ا مالئمة ل اإلدارية االختبارات التي يخوضها المرشحون للوظائف -2

.المعلنة

. جيدة وموضوعيةبطريقةتتم الوظائف اإلدارية مقابالت -3

.فعليةبصورة اإلدارية للمرشح للوظيفة تتم الطبي الفحصممارسات -4

.بصورة حقيقية الفترة التجريبيةخالل اإلدارية المرشح للوظيفة أداء تقييم يتم -5

5

تطبيـق ال توجد فروق ذات داللة إحصائية في آراء أفراد العينة حول عمليـة تقيـيم -6

يين، وتعيينهم في األونروا يعزى لخصائص العينـة، إجراءات اختيار العاملين اإلدار

:ويتفرع من هذه الفرضية الفرضيات الفرعية التالية

ال توجد فروق ذات داللة إحصائية فـي آراء العينـة : الفرضية الفرعية األولى •

حول عملية تقييم إجراءات اختيار العاملين اإلداريين، وتعيينهم في األونروا يعزى

.للجنس

ال توجد فروق ذات داللة إحصائية في آراء العينة حول : الفرعية الثانية الفرضية •

عملية تقييم إجراءات اختيار العاملين اإلداريين، وتعيينهم فـي األونـروا يعـزى

.للمؤهل العلمي

ال توجد فروق ذات داللة إحصائية في آراء العينة حول : الفرضية الفرعية الثالثة •

يار العاملين اإلداريين، وتعيينهم في األونروا يعزى لعدد عملية تقييم إجراءات اخت

.سنوات العمل في األونروا

ال توجد فروق ذات داللة إحصائية فـي آراء العينـة : الفرضية الفرعية الرابعة •

حول عملية تقييم إجراءات اختيار العاملين اإلداريين، وتعيينهم في األونروا يعزى

.للدرجة الوظيفية

اسةدرأهداف ال

:وكالة إلىفي الاإلداريين اختيار وتعيين الموظفين نظام تقييم من الدراسة هدف ت

.اختيار الموظفين اإلداريين، وتعيينهمنظام تطبيق التحقق من فعالية .1

.ونقاط الضعف فيه ،تحديد المشاكل التي يواجهها النظام .2

.تحسين أداءه والعملية، لعلميةالمقترحات التوصيات، والوضع .3

6

دراسةهمية الأ

من كون العنصر البشري هو أهم العناصر التي تعتمد عليهـا المؤسـسة الدراسةتنبع أهمية

اعتمادا كليا في تحقيق أهدافها، وأن جذب هذا العنصر واختياره للعمل في المؤسسة يـصاحبه

ر والذي قد يؤدي إلـى هـد كثير من المشاكل والمخاطر التي يترتب عليها مستقبل المؤسسة،

. كثير من طاقات وإمكانيات المؤسسة وفشلها في حياتها العملية

في فلسطين بشكل عـام وأكبر مؤسسة دولية أكبر مؤسسة خدمية غير حكومية الوكالة وتعتبر

أربعمائـة ) 400(وفي قطاع غزة على وجه الخصوص؛ حيث تقوم الوكالة بتوظيف حوالي

ستخدم علـى نظـام أربعمائة م ) 400(حوالي غيل سنويا، كما وتقوم الوكالة بتش موظف جديد

UNRWA Personnel Division(في وظائف مختلفة وبمستويات مختلفة المياومة سنويا

، ومن الجدير ذكره أن هذا العدد من الموظفين ال تقوم بتوظيفـه كافـة المؤسـسات )2005

) 200 ( حـوالي سـميين موظفيهـا الر الخدمية الدولية العاملة في قطاع غزة والتي يبلغ عدد

مما يعطي البحث أهميـة ، )2003 أنسكو –مكتب المنسق الخاص لألمم المتحدة (موظف فقط

ة تطبيق النظام الحـالي، وتقـديم المقترحـات إلدارة فعاليمدى من التحقق كما سيتم . خاصة

.الوكالة حول أفضل طرق لتطبيق نظام اختيار الموظفين اإلداريين، وتعيينهم

رة الدراسات السابقة التي تناولت تقييم أنظمة اختيار الموظفين وتعيينهم بشكل كلي، ولوحظ ند

وعدم وجود أي دراسة سابقة تناولت تقييم نظام اختيار الموظفين وتعييـنهم بوكالـة الغـوث

. الدولية

يـار كما أنه من المتوقع استفادة كل من الباحثين والدارسين والمهتمين بإدارة األفراد ونظم اخت

. الموظفين، وتعيينهم وخاصة إدارة المؤسسات

7

صعوبات واجهت الباحث

بعض المحكمين تأخروتطبيقها، باستثناء لم يواجه الباحث صعوبات كبيرة في إعداد االستبانة

.مما اضطر الباحث استبدالهم بآخرين كانوا أكثر تعاونا

الدراسة دوحد

: وجهت الدراسة نحو هدفها وهياشتملت الدراسة الحالية على عدة محددات

تقتصر الدراسة الحالية على فحص تطبيق إجـراءات اختيـار : الحد الموضوعي -1

الموظفين اإلداريين وتعيينهم بوكالة الغوث الدولية بغزة، معتمدا في ذلـك علـى

.المجاالت السبعة السابقة

قطاعلية ب مؤسسات وكالة الغوث الدو تقتصر الدراسة الحالية على : الحد المؤسسي -2

.غزة فقط

تقتصر الدراسة الحالية على استجابات الموظفين اإلداريين بالوكالة : الحد البشري -3

فقط، واستبعد الموظفين المهنيين كالعمال، والفنيين كاألطباء والمهندسـون، كمـا

.واستبعد المدرسون النهم يخضعون الجراءات توظيف خاصة بهم

.2005ي شهر ديسمبر تم تطبيق الدراسة ف: الحد الزماني -4

8

الفصل الثاني

إدارة الموارد البشرية: المبحث األول

االحتياجات البشرية واستقطابها: المبحث الثاني

اختيار القوى العاملة وتعيينها: المبحث الثالث

نظام اختيار الموظفين وتعيينهم بوكالة الغوث الدولية: المبحث الرابع

9

الفصل الثاني

المبحث األول

رة الموارد البشريةإدا

Introduction مقدمة

دارة التـي تلـك اإل فهـي ،دارة الموارد البشرية إدارة والباحثين ب لقد اهتم كثير من علماء اإل

نظـرا ؛ طالق في المؤسسة نتاج على اإل أهم عناصر اإل باعتباره ،تتعامل مع العنصر البشري

الكلية والجزئية للمنظمة، ويعتبر االستثمار فـي و ،لتأثره بالتغيرات البيئية الداخلية والخارجية

حيث يحقق للمؤسسة الميزة التنافسية التـي ،الموارد البشرية للمؤسسة من أفضل االستثمارات

وتوجيهـا وتنظيمـا دارة الموارد البشرية تتعامل تخطيطا إف. يصعب على المؤسسات تقليدها

قـد ال وسـلوك واتجاهات وقيم ورغبات تيتميز بحاجا حيث ،ورقابة مع الفرد في المنظمة

اس فنا في هذا القران للن ولقد صر " وصدق اهللا العظيم حيث قال ، في عمله آخريماثل فيه فرد

كما ويعتبر العنصر البـشري . )54آية : الكهف (" جدال أكثر شيء اإلنسان وكان من كل مثل

وهو الذي ، وهو الذي يحسب ،سرفذي ي فالفرد هو ال ، في المنظمة األخرىالمحرك للنشاطات

دارة الموارد البشرية مفتـاح نجـاح إ ولذلك تعتبر ، أو نشيطا وقد يكون كسوال اآللة،يستخدم

).12ص .2003،الهيتي(المؤسسة أو فشلها

10

هاعريف وتدارة الموارد البشريةإمفهوم

Concept and Definition of Human Resources Management

من المنظمة والتـي تهـتم بالعنـصر اإلدارية في تسمية تلك الوحدة اإلدارةقد اختلف علماء ل

إدارة وبالتالي في تسمية النشاطات الخاصة بهذه الوحدة، فمـنهم مـن سـماها ،البشري فيها

، القوى العاملة إدارة أو األشخاص، إدارة أو ، الموارد البشرية إدارة ومنهم من سماها ،األفراد

.)19ص .2003ربايعة، (ون الموظفينؤ شإدارة أو ، شؤون العامليندارةإأو

ولكن مهما اختلفت هذه التسميات، إال أن محور نشاط هذه اإلدارة هو العنصر البشري العامل

في مختلف إدارات هذه المنظمة، لذلك نالحظ أن هذه الوحدة اإلدارية تحتل مكانا عاليـا بـين

).13ص.2000 شحادة وآخرون،(ي جميع نشاطاتها هذه اإلدارات، وتتغلغل ف

هو أن يقوم مدير في المنظمة : لقد كان شائعا أن مفهوم إدارة األفراد، أو إدارة القوى البشرية

بإدارة األفراد الذين يعملون ضمن مسؤوليته دون الحاجة إلى إدارة متخصـصة، إال أن هـذا

نة تقوم بكافة شؤون العاملين الروتينية، مثـل المفهوم قد تغير، وتطلب األمر وجود إدارة معي

حفظ السجالت، وتنفيذ اللوائح والقوانين المتعلقة بالتعيين والترقية واألجور واإلجازات، ولكن

تطور هذا المفهوم ليشمل اختيار الموظفين وتهيئتهم وتدريبهم وصيانتهم والمحافظـة علـيهم

.ية واإلنسانيةوحفزهم، ومتابعتهم في كافة النواحي االجتماع

تخطـيط وتنظـيم وتوجيـه ومراقبـة : إدارة الموارد البشرية بأنها.Flippo, E ولقد عرف

النواحي المتعلقة بالحصول على األفراد، وتنميتهم وتعويضهم والمحافظـة علـيهم؛ بغـرض

).5ص .1971فيليبو،(تحقيق أهداف المنشأة

11

مسئولية كافة المـديرين : البشرية بأنها إدارة الموارد .Smith, G و .Grant, J ولقد عرف

الموارد البشرية المتخصـصون فـي إدارة األفـراد هفي المنشأة، وأيضا توصيف لما يقوم ب

).2ص.1977جرانت و سميث، (

:عدة تعريفات إلدارة الموارد البشرية وهي) 20ص .2003(فيما أورد ربايعة

.ات اإلنسانية داخل المنظمةذلك الجزء من الوظيفة اإلدارية المتعلقة بالعالق •

تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة عمليات اختيار، وتعيـين وتنميـة وتعـويض وتكامـل •

.ورعاية األفراد، والحفاظ عليهم بغرض اإلسهام في تحقيق أهداف التنظيم المقررة

فن الحصول على القوى العاملة المتخصصة، وتنميتها والحفاظ عليها بطريقـة تحقـق •

.افها، ووظائفها بأقصى كفاءة، وبأقصى درجة من االقتصاديةللمنظمة أهد

النشاط الذي يتم بموجبه الحصول على األفراد للمنظمة بالكم والنوع المناسـبين، بمـا •

يخدم أغراض المنظمة ويرغبهم في البقاء فيها، ويجعلهم يبذلون أكبر قدر ممكـن مـن

.طاقتهم وجهودهم إلنجاحها في تحقيق أهدافها

من األنشطة المتمثلة في تحليل العمل واالختيار والتعيين، وتقويم أداء العاملين مجموعة •

.وترقيتهم، ونقلهم، وتصميم هيكل أجورهم، وتدريبهم، وتوفير سبل األمن والسالمة لهم

.تلك الوحدة اإلدارية من المنظمة، التي تهتم باألفراد العاملين في المنظمة •

:بقة في التعريفين التاليينويمكن أن نجمل التعريفات السا

هي تلك الوحدة اإلدارية مـن المنظمـة، : تعريف إدارة الموارد البشرية كوحدة إدارية •

والتي تقوم بوظائف اإلدارة المختلفة فيما يتعلق بالقوى العاملة، بما يمكنها من تحقيـق

.أهدافها المنشودة

12

والسياسات والنشاطات مـن هي تلك اإلجراءات : تعريف إدارة الموارد البشرية كنشاط •

الوحـدة اإلداريـة المختـصة هتخطيط وتنظيم وتوظيف وقيادة ورقابة، والذي تقوم ب

بشؤون العاملين في المنظمة، بما يضمن استمرار توفير القـوى العاملـة لهـا بـالكم،

.والكفاءة؛ من أجل تمكينها من تحقيق أهدافها وأهداف العاملين والمجتمع بكفاءة وفاعلية

الموارد البشريةإلدارةتطور التاريخي ال

The Historical Development Of Human Resources Management لقد تطورت إدارة الموارد البشرية عبر الزمن مع تطور علم اإلدارة كسائر العلوم اإلنـسانية

كلها،

:ولكنها كعلم مستقل ظهرت في بداية هذا القرن، وكانت هذه التطورات كالتالي

): الثورة الصناعية(المرحلة األولى -1

ففي فترة ما . تشمل هذه المرحلة فترة ما قبل الثورة الصناعية وفترة الثورة الصناعية

قبل الثورة الصناعية، تركز اإلنتاج باستخدام الطرق البدائية اليدوية، وظهر اإلقطاع،

هنـة، وأجـور وكانت تتمركز وظيفة إدارة األفراد في توضيح شـروط الـدخول للم

العمال، وإيقاع العقوبات على من يخالف النظم، فيما تميزت فترة الثـورة الـصناعية

بظهور اآلالت، والمصانع الكبيرة، وزيادة ساعات العمل، والتركيز على اإلنتاج، مما

أدى إلى ظهور المشرفين والمالحظين، الذين في كثير مـن األحيـان أسـاءوا إلـى

ما أدى إلى ظهور دعوات لتحسين شروط العمل، ومـن ثـم العاملين تحت إمرتهم م

).24ص.2000عبد الباقي،(تشكلت النقابات، واتحادات العمال التي تطالب بحقوقهم

13

):حركة اإلدارة العلمية(المرحلة الثانية -2

وحتى العشرينيات من القرن الماضـي، وتقتـرن 1890وتمتد هذه المرحلة من عام

الذي حاول تنظيم العالقة بـين اإلدارة " فريدريك تايلور "العالم مرحلة اإلدارة العلمية ب

والعاملين، وأبرز أثر التخصص وتقسيم العمل والتدريب والتحفيز المادي للعـاملين،

:وقد وضع تايلور أربعة أسس لإلدارة وهي

تطوير حقيقي في اإلدارة -1

االختيار العلمي للعاملين -2

شرية وتعليمهماالهتمام بتنمية وتطوير الموارد الب -3

التعاون الحقيقي بين اإلدارة والموارد البشرية -4

وقد قدم كل من فرانك جلبرت وهنري جانت لتايلور المساعدة، وخاصة في طـريقتهم

وظهـرت مدرسـة . بدفع األجور للعمال، وكذلك طريقتهم في إعداد جداول العمل

العمل، وبين أهمية البيروقراطية بزعامة ماكس فيبر، والذي وضع إجراءات لتحسين

االتصال الرسمي، ووضع السلم الهرمي للتنظيم الذي يحدد المسؤوليات والصالحيات

).21ص .2001؛ رشيد،24ص .2003؛ الهيتي،24ص .2000عبد الباقي،(

):ما بين الحرب العالمية األولى والثانية(المرحلة الثالثة -3

من ) ألتون مايو (ية الذي يتزعمه ومع بداية الثالثينيات ظهر نموذج العالقات اإلنسان

خالل دراسة مصنع هوثورن، الذي أوضح اهتمام اإلدارة بالعاملين، والسعي لتحقيق

رغباتهم والمحافظة على شعورهم، كما أظهرت الدراسة روح العمل الجماعي، وأن

).26ص .2003الهيتي،(العامل االجتماعي سبب في تحفيز األفراد

):عد الحرب العالمية الثانية حتى وقتنا الحاضرما ب(المرحلة الرابعة -4

14

تطورت إدارة الموارد البشرية تطورا هائال، ولم تعد فقط تهتم باإلجراءات الشكلية،

واألعمال الروتينية مثل حفظ الملفات وضبط الحضور والغياب، بـل امتـدت إلـى

اسـتفادت تدريب الموارد البشرية وتنميتها، وتحفيزها وضبط عالقات العمل، ولقـد

إدارة الموارد البشرية من تطور علم النفس وعلم االجتماع وعلـم األنثروبولوجيـا،

والذي أدى إلى ظهور المدخل السلوكي في اإلدارة، الذي يركز على جميع الجوانب

الخاصة ببيئة وظروف العمل والعامل وأثرها في سلوكه، مما يفيد في وضع سياسات

عبـد (دارية، وأنماط القيادة، والتنظيمات غير الرسمية التحفيز، ونظم االتصاالت اإل

).29ص .2000الباقي،

Goals of Human Resources Management الموارد البشريةإدارةأهداف

من خالل تعريف إدارة الموارد البشرية كنشاط يمكننا مالحظة الهدف األساسي إلدارة الموارد

لقوى العاملة للمنظمة بالكم والكفـاءة، مـن أجـل تمكـين البشرية، أال وهو استمرار توفير ا

ومـن هنـا يمكننـا . المنظمة من تحقيق أهدافها وأهداف العاملين والمجتمع بكفاءة وفاعلية

:استنباط عدة أهداف تسعى لتحقيقها إدارة الموارد البشرية في أي منظمة وهي

وظيفتها بشكل مترابط مـع وهي أن تؤدي إدارة الموارد البشرية : األهداف التنظيمية -1

باقي اإلدارات األخرى في المنظمة، وتقديم النصح واإلرشاد فيمـا يتعلـق بـشؤون

وبذلك تعمل إدارة الموارد البشرية على تمكين اإلدارة العليا للمؤسسة مـن . األفراد

).540ص .2005أرمسترونج،(تحقيق أهداف التنظيم من خالل قوة العمل

هي قيام إدارة الموارد البشرية بالمنظمة بالوظائف االستشارية، و: األهداف الوظيفية -2

:والتنفيذية الخاصة بها والمتعلقة باألفراد العاملين فيها، ومنها

15

ضمان استمرار تدفق القوى البـشرية للمؤسـسة مـن خـالل االسـتقطاب - أ

.واالختيار والتعيين

وتطويرهـا ضمان االستفادة القصوى من الجهود البشرية من خالل تدريبها - ب

.وإتاحة الفرصة لتمكينها من الحصول على المعرفة والخبرة والمهارة

المحافظة على استمرار رغبة العاملين في العمل، وذلك من خالل المواءمـة - ت

بين أهداف المنظمة وأهداف العاملين، ولتحقيق ذلك البد من تـوفير نظـام

.تعويضات كامل

ة باألفراد العـاملين، حيـث تـسعى إدارة وهي األهداف الخاص : األهداف اإلنسانية -3

الموارد البشرية إلشباع رغبات وحاجات العاملين، بوصفهم العنـصر األهـم فـي

:العملية اإلنتاجية، ومن هذه األهداف

إتاحة فرص تقدم األفراد في مجال أعمالهم من خالل تهيئتهم، وإتاحة ظروف - أ

.عمل منشطة لهم تسمح بزيادة دخولهم

موضوعية الستخدام الطاقات البشرية، وحمايتها من األخطار توفير سياسات - ب

.بما يتماشى مع كرامة اإلنسان

وهي تحقيق أهداف المجتمع من تشغيل لألفراد حسب قدراتهم، : األهداف االجتماعية -4

وبما يتناسب مع القوانين والتشريعات الخاصة بالعمال، وحمايتهم من األخطار، ومن

:هذه األهداف

ت المعيشة من خالل إتاحة التوازن بين الفرص المتاحة والطاقات رفع مستويا - أ

.البشرية للمجتمع بوضع الرجل المناسب في المكان المناسب

16

مساعدة األفراد في اختيار أنسب الوظائف لهم، ورفع معنوياتهم ورغبـاتهم - ب

.نحو العمل

.2003زويلـف، (توفير الحماية والمحافظة على قوة العمل فـي المجتمـع - ت

).24ص .2003؛ ربايعة،30ص

Jobs of Human Resources Management الموارد البشريةإدارة وظائف

،منظمة بشكل مباشر بالتطورات السياسية واالقتصادية واالجتماعية للبلد التي توجد فيه التتأثر

ولذلك البد من تطور أسـاليب تنظـيم ،إدارة الموارد البشرية والذي يؤدي بدوره إلى تطور

لذلك البد من وضـع خطـوط ؛العالقة بين اإلدارة والعاملين بما يتناسب والتطور العام للبلد

بما يسمح بإضافة كل ما يـستجد مـن وظـائف ،عامة رئيسية لوظيفة إدارة الموارد البشرية

). 24ص .2003؛ ربايعة،27ص .2003،زويلف؛ 24ص .2001شيخة،(

:يفتين أساسيتين، هماوبالتالي فان إلدارة الموارد البشرية وظ

تشترك إدارة الموارد البشرية في المنظمة مـع الوحـدات اإلداريـة : وظيفة إدارية -1

األخرى فيها بممارستها الواجبات اإلدارية، من تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة، حيث

إنه البد لكل إدارة مهما اختلف نشاطها من وضع الخطط للعمل؛ لتحقيـق أهـدافها،

لخطط يجب عليها ممارسة تنظيم جهودها، وقيـادة وتوجيـه نـشاطات ولتنفيذ تلك ا

العاملين ورقابتها بما يضمن عدم الخروج عن سياساتها العامة، والذي يؤدي لتحقيق

.أهدافها

وإلدارة الموارد البشرية مهام متخصصة تتركـز حـول القـوى : وظيفة متخصصة -2

:يليالعاملة في المنظمة، ويمكن تلخيص هذه المهام فيما

17

ويقصد بها استحضار القوى العاملة بالكمية والنوعيـة : تهيئة القوى العاملة - أ

المطلوبة؛ النجاز أعمال المنظمة بكفاءة، وال يتم ذلك إال من خالل تحليل هذه

األعمال وتوصيفها، وتحديد حجم القوى العاملة الالزمـة لـذلك، ومـصادر

واجتذابها للعمل في المنظمـة الحصول عليها سواء أكانت داخلية أم خارجية،

.من خالل المرور بإجراءات اختيار الموظفين وتعيينهم

تهدف هذه الوظيفة إلى رفع كفاءة العـاملين، : تطوير وتدريب القوى العاملة - ب

وتطويرهم من خالل التدريب، وما يتعلق به من تحديد لالحتياجات التدريبية،

.يم األنشطة التدريبية وغيرهاووضع مناهج التدريب المناسبة، وكيفية تقي

ويقصد بها دفع التعويضات والمكافآت للعاملين مقابـل : مكافأة القوى العاملة - ت

أعمالهم التي يقومون بها للمنظمة، ولذلك ال بد من القيام بعملية قياس األداء،

وتقييم األعمال، ووضع نظام للحوافز، ومعرفة مدى التزام العاملين بمتطلبات

.ناء عليه يتم تحديد مكافأة كل عامل أو محاسبته في حالة تقصيرهالعمل، وب

التفاعل االيجابي بين اإلدارة والعـاملين، أو هبويقصد : اندماج القوى العاملة - ث

تحقيق التوافق بين أهداف اإلدارة وأهداف العاملين في المنظمة، ويمكـن أن

والـذي يتـيح يتم ذلك من خالل تطوير مناخ تعاوني لعالقـات المـوظفين،

االتصاالت المباشرة للعاملين، وبالتالي إدراك الدور الـذي تلعبـه النقابـات

.2005أرمـسترونج، (واالتحادات العمالية وإقامة عالقات إيجابيـة معهـا

، واالعتماد على أسلوب المفاوضـات الجماعيـة، وتنميـة العمـل )542ص

ات اإلرشـاد الجماعي، وتفعيل االتصاالت غير الرسمية، وممارسـة نـشاط

.والتوجيه، والعمل على تحقيق كل ما من شأنه تحقيق الذات للموظف

18

إذا كانت المهمة األولى إلدارة القوى البشرية هي : الحفاظ على القوى العاملة - ج

تهيئة العاملين، وتسهيل عملية تشغيلهم من قبل المنظمة، فإن مهمـة الحفـاظ

لقيام بعدة نـشاطات مـن أجـل عليها ال تقل أهمية، حيث ال بد للمنظمة من ا

تحقيق هذه المهمة، منها متابعة توفير شروط العمل المناسبة، واتخـاذ كافـة

التدابير واإلجراءات التي من شأنها حمايتهم من مخـاطر العمـل وحوادثـه

وال غرابة في أن تتعدى هذه النشاطات إلـى نـشاطات حمايـة . وأمراضه

م سن التقاعد، أو انفصالهم عن العمل الموظفين من العوز والحاجة بعد بلوغه

.ألسباب تتعلق بالمهنة أو بالمنظمة التي كانوا يعملون فيها

Human Resources in Service Sector الموارد البشرية بقطاع الخدمات

للموارد البشرية أهمية كبيرة بالنسبة للمنظمات الخدمية، حيث إن هذا النوع مـن المنظمـات،

المصرفية، والتعليمية والصحية واالجتماعية، واإلرشادية واالستشارية ترتكز المؤسسات: مثل

بشكل أساسي في تقديم خدماتها على المجهود الشخصي الذي يبذله الموظف عند تقديم الخدمة،

فالمحاسب والمعلم والطبيب والمهندس جل أعمالهم هو المجهود الشخصي المبذول في تقـديم

مة تتناسب طرديا مع المجهود الشخصي في مثل هذه المؤسسات، فـان الخدمة، فالخدمة المقد

كان المجهود الشخصي المبذول بمستوى عال كانت الخدمة المقدمة بذات المـستوى وكـذلك

.العكس صحيح

تلعب القوى البشرية دورا حيويا في المنظمات الخدمية، حيث تشير إحدى الدراسات الحديثـة

باإلضافة إلى إمكانية تدرجهم ،يل والتطويع االجتماعي للعاملين الجدد إلى أن تقديم برامج التأه

خالل مسارهم الوظيفي، تلعب دورا مؤثرا في مستوى جودة الخدمة التي يقـدمونها للعمـالء

). 53ص .2003ديسلر،(

19

نيالمبحث الثا

واستقطابهااالحتياجات البشرية

The Needs of Human Resources and Recruitment

Introduction: مقدمة

تعد عملية التوظيف من أهم الوظائف التي يجب علـى إدارة المـوارد البـشرية بالمنظمـة

انجازها، فعلى أساسها يتم تحديد مسارات النشاطات التسويقية واإلنتاجية والماليـة والبحثيـة

للمنظمـة ، وبالتالي مستوى األداء لهذه األنشطة خاصـة و )121ص .2003الهيتي، (للمنظمة

من الشركات % 70 في الواليات المتحدة األمريكية، تبين أن توفي دراسة أجري . بشكل عام

في تحقيق نجـاح أساسيا ذات األداء المالي فوق المتوسط تؤمن بأن تنمية الموظفين تعد عامال

ت الشركة، وأن برامج تدريب القيادات تساهم بشكل فعال في دعم القدرات التنافـسية للـشركا

ولقد سبق وقلنا إن أولى مهام الوظيفة المتخصصة إلدارة المـوارد ). 51ص .2003لر،سدي(

إلنجازالبشرية تهيئة الموظفين، وقلنا إنها استحضار القوى العاملة بالكمية والنوعية المطلوبة

ة أعمال المنظمة بكفاءة، التي تتطلب تحليل هذه األعمال وتوصيفها، وتحديد حجم القوى العامل

الالزمة لذلك، ومصادر الحصول عليها، واجتذابها للعمل في المنظمة مـن خـالل المـرور

وحيث إنه ال يمكن المضي في إجراءات اختيار وتعيـين . بإجراءات اختيار وتعيين الموظفين

الموظفين بدون تحديد الحتياجات المنظمة من القوى البشرية والتخطيط لها واستقطابها، فقـد

المبحث لمناقشة هذه المهام، فيما سنقوم في المبحث الرابع بمناقشة إجراءات اختيار أفردنا هذا

.الموظفين وتعيينهم باعتبارها تشكل الجزء الرئيسي لدراستنا

20

Planning of Human Resourcesالتخطيط للقوى العاملة

لها، وعملية التخطـيط تبدأ عملية تحديد احتياجات المنظمة من القوى البشرية بعملية التخطيط

للقوى البشرية ما هي إال عملية تنبؤ باحتياجات المنظمة المستقبلية بالكم والنـوع، ومـن ثـم

وضع إستراتيجية واضحة للحصول على القوى العاملة الالزمة لتنفيذ أنشطة المنظمة كما يراد

مة من قدرات بشرية لها، ولذلك على إدارة القوى البشرية أن تكون على اطالع بما لدى المنظ

حالية، وما هو المطلوب لها مستقبال كي تستطيع أن تضع إسـتراتيجية واضـحة لمواجهـة

ويتضمن التخطيط للموارد البشرية ستة مجاالت لألنشطة المتصلة وهي .المتطلبات المستقبلية

):544ص .2005أرمسترونج،(

ى الخطط الوظيفية والتنبؤ أي تقدير احتياجات المستقبل بالرجوع إل : التنبؤ بالطلب -1

.بمستويات األنشطة المستقبلية

عرض العاملين بالرجوع إلى تحليالت المـوارد ويقصد به تقدير : التنبؤ بالعرض -2

.الحالية والوفرة المستقبلية

أي تحليل تنبؤات العرض والطلب لتحديد العجز : تحديد متطلبات الموارد البشرية -3

.والفائض المستقبلي

أي االستفادة من الطاقة والتكاليف من أجل تحديد الحاجة : فة واإلنتاجية تحليل التكل -4

.إلى التحسينات اإلنتاجية وخفض التكلفة

ويكون ذلك بإعداد الخطط للتعامل مع تنبؤات العجز أو الفـائض : تخطيط األداء -5

.من األفراد، لتحسين االستفادة واإلنتاجية وخفض التكلفة

أي تحديد ميزانيات ومقـاييس المـوارد : ارد البشرية مراقبة وحساب ميزانية المو -6

.البشرية ومراقبة تنفيذ الخطط من قبلهم

21

عوامل تلعب دورا مهما في عملية التنبؤ باحتياجـات المنظمـة مـن القـوى دةوهناك ع

.البشرية

العوامل المؤثرة في عملية التنبؤ باالحتياجات من القوى العاملة

Factors Affect the Forecasting Process of Human Resources

الشك أن هناك عدة عوامل تؤثر في عملية التنبؤ باحتياجات المنظمة من القوى البشرية، ومن

):150ص .2003 ديسلر،( هذه العوامل ما يلي

يعتبر حجم الطلب على منتج المنظمـة : حجم الطلب المتوقع على المنتج أو الخدمة -1

لقوى البشرية المطلوبة لها، ولذلك على المنظمة التنبـؤ من أهم العوامل في تحديد ا

بحجم المبيعات المتوقع لمنتجها، وبالتالي تحديد حجم القوى البشرية الالزمة إلنتـاج

.هذا الحجم من المبيعات

حجم القـوى البـشرية المطلـوب هويقصد ب : المتوقع للقوى البشرية معدل الدوران -2

ل في المنظمة، سواء نتيجـة االسـتقالة أو إنهـاء للمنظمة نتيجة لترك األفراد العم

.الخدمة أو التقاعد وغيرها

من المتعارف عليه أن زيـادة مـستوى : القرارات الخاصة بتطوير جودة المنتجات -3

جودة المنتج يتطلب زيادة في الجهد المبذول والوقت المبذول، وهذا يؤثر على طبيعة

لب على مثل هذه المـشكلة يـتم بتـدريب وحجم األفراد العاملين في المنظمة، والتغ

.العاملين، ورفع مستوى أدائهم، وزيادة حجم القوى البشرية العاملة

في ظل التطور التكنولوجي المتسارع، تسعى المنظمات إلى : المتغيرات التكنولوجية -4

امتالك هذه التكنولوجيا وذلك من أجل زيادة قدرتها التنافسية، وهذا قد يتطلب زيادة

.جم ونوع القوى العاملة في المنظمةفي ح

22

تعد الموارد المالية المتاحة عامال مهما من عوامل اإلنتـاج، : الموارد المالية المتاحة -5

فالمنظمة ال يمكنها ممارسة نشاطها بدون توفر الموارد المالية التي تـستطيع مـن

منظمـة ال خاللها تغطية نفقاتها، ومن هذه النشاطات نشاطات القـوى البـشرية، فال

يمكنها ممارسة مهمة التوظيف إال إذا توفر لها نفقات هذه المهمـة، ومنهـا أجـور

.ورواتب ومكافآت األفراد المراد تعيينهم

لقوى العاملةلطرق التنبؤ باالحتياجات المستقبلية

Future Forecasting Methods of Human Resources عليها في عملية التنبؤ باحتياجات المنظمـة مـن هناك العديد من الطرق التي يمكن االعتماد

القوى العاملة بالكم والنوعية، ومن بين هذه الطرق ما هو مختص بتحديد االحتياجـات مـن

القوى البشرية المطلوبة من خارج المنظمة، ومنها ما هو مختص بتحديد االحتياجات من داخل

:)151ص.2003لر،سدي( يلي المنظمة، وإجماال يمكننا تلخيص أهم هذه الطرق فيما

ويقصد بت دراسة تطور أعداد العاملين بالمنظمة خـالل عـدد مـن : تحليل االتجاه -1

السنوات السابقة، بهدف التنبؤ باألعداد المبدئية المطلوبة خالل فترة قادمة، ويمكـن

ويعتبر هذا األسلوب مفيدا فـي . التنبؤ بأعداد كل فئة من فئات الموظفين على حدة

تطور المنظمة بصورة منتظمة، فيما يجب األخذ بعين االعتبار أي تغيـرات أحوال

.جوهرية في حجم نشاط المنظمة من شأنه يؤثر سلبا أو إيجابا على أداء المنظمة

وهو األسلوب الذي من خالله يتم استخدام النسب بين حجـم النـشاط : تحليل النسب -2

وبين عدد الموظفين المطلوبين للقيـام ) المبيعات أو الخدمات (الذي تمارسه المنظمة

ويؤخذ على هذا األسلوب، أنه يعتمد ثبات حجم النشاط الـذي يحققـه . بهذا النشاط

23

الفرد، واستبعاد أثر أدوات التحفيز، أو دخول تكنولوجيا حديثة، أو تطور في المنـتج

.يكون له أثر حقيقي على حجم النشاط سلبا أو إيجابا

و ذلك األسلوب الذي من خالله يمكـن تحديـد العالقـة بـين وه: االنتشار الخطي -3

متغيرين، كالنشاط ومعدالت التوظيف، فإذا استطعنا تحديـد العالقـة بـين هـذين

المتغيرين، وأمكننا التنبؤ بحجم النشاط، أمكننا أيضا التنبؤ باالحتياجات مـن القـوى

.البشرية

التطبيقية؛ من أجل التنبـؤ ويقصد بت استخدام برامج الحاسوب : استخدام الحاسوب -4

وجوهر هذا األسلوب االعتماد على عدد . باالحتياجات المستقبلية من القوى البشرية

ساعات العمل المباشرة إلنتاج وحدة واحدة من المنتج، واستخدام ثالثـة احتمـاالت

للمبيعات، وهي الحد األعلى والحد األدنى والحد العادي، ومن ثم تحديد معدل العمالة

.المطلوبة

ال تعتبر هذه الطرق أو أي منها ناجعة بدون حكمة وخبرة إدارة المنظمة، فمن النادر استمرار

االتجاه التاريخي أو المعدالت أو العالقات بنفس الوتيرة، ولكن كثيرا مـا تتعـرض للتغيـر،

ا من القـوى فإدارة المنظمة هي التي تمتلك القدرة على تعديل وتكييف عملية التنبؤ باحتياجاته

.العاملة في ضوء كافة العوامل المتغيرة األخرى

Objectives of Human Resources Planning أهداف تخطيط القوى العاملة

تعد عملية التخطيط للقوى البشرية مهمة جدا بالنسبة للمنظمة؛ ألن المنظمة تهدف من ورائهـا

:اطات المنظمة، ومن هذه األهدافتحقيق عدة أهداف تمكنها من السيطرة على كافة نش

تحديد ومعرفة احتياجات المنظمة من القوى البشرية، ووضع إسـتراتيجية واضـحة -1

.لتوفير هذه االحتياجات

24

تحديد نقاط القوة والضعف في القوى البشرية، وتعزيز نقاط القوة، ومعالجـة نقـاط -2

.الضعف فيها

بشرية، ووضـع سـبل فعالـة حماية المنظمة من أي تغييرات طارئة على القوى ال -3

.لمواجهتها

.المساعدة في استغالل الموارد البشرية المتاحة للمنظمة بكفاءة وفعالية -4

تحديد معالم سياسات وخطط التعيين والتدريب الالزمة لضمان الوصول إلى مستوى -5

).133ص .2000شاويش،(التشغيل االقتصادي السليم والمستقر داخل المنشأة

Recruitment of Human Resourcesعاملةاستقطاب القوى ال

قبل شغل الوظيفة باألكفاء من األفراد، يلزم البحث عن هؤالء األكفاء، وإشـعارهم بـالفرص

وبذلك يمكن تعريف االستقطاب علـى . الوظيفية المتاحة، وتشجيعهم على التقدم لاللتحاق بها

تخصصة بإدارة األفراد بالمنظمـة بهـدف ذلك النشاط الذي تقوم بت الوحدة اإلدارية الم "أنه

البحث عن مجموعة كافية من األفراد المحتملين لملء الوظائف الـشاغرة فيهـا واسـتمالتهم

وجذبهم؛ لكي يكونوا قاعدة النتقاء واختيار أنسبهم في الوقت المناسب، بما يحقق التوافق بـين

يف يكون أسـلوب االسـتقطاب في ضوء هذا التعر ". أهداف المنظمة وأهداف العاملين فيها

المستخدم إيجابيا، أما إذا اكتفت المؤسسة باإلعالن عن وجود الوظائف الشاغرة فيهـا وبيـان

شروط التقدم إليها ومواعيده وإجراءاته والجهة التي يمكن التقدم إليها فان االسـتقطاب يكـون

ألول من أركان عمليـة ويعد االستقطاب الركن ا ). 467ص.2001رشيد،(بهذا المفهوم سلبيا

وتعتبر جميع النفقات في . التوظيف، فيما يعد كل من االختيار والتعيين الركنين اآلخرين منها

عملية التوظيف هي نفقات استثمارية، حيث إنه ينظر إليها لتحقيق مردود من وراء توظيـف

المنظمة االستمرار القوى العاملة يفوق ما يتم نفقته في سبيل الحصول عليها، وإال لن تستطيع

25

ويجب أن يكون وعاء االسـتقطاب مناسـبا بمـا يـسمح . في أداء نشاطاتها وتحقيق أهدافها

وبهذا يمكننا أن نقول إن االستقطاب . بالتمييز الجيد بين األفراد المستقطبين للعمل في المنظمة

:يركز على النشاطات التالية

ال بد للشخص الـذي سـيقوم : غرةالبحث عن وجذب المرشحين لملء الوظائف الشا -1

بهذا النشاط من االطالع على خطة الموارد البشرية للمنظمة، كما وال بـد لـه مـن

االطالع على مواصفات وخصائص الوظائف الشاغرة، ونوعية األفراد التي ترغـب

.المنظمة في تعيينهم

لهـا، يجب على المنظمة تحديد سوق العمل المناسب : تحديد سوق العمل المستهدف -2

.وذلك لتقليل نفقات التوظيف إلى أقصى درجة ممكنة

لعملية تالمدخالتركز عملية االستقطاب على تهيئة : لعملية االختيار المدخالنتهيئة -3

االختيار، لذا يفترض في العملية أن تستهدف تحقيق المواءمة األولية بين الخصائص

.الوظيفية ومؤهالت من سيشغلها مستقبال

ننا القول أن االستقطاب يعتبر حلقة الوصل بين تخطيط الموارد البشرية ومرحلة ومن هنا يمك

:التالي) 1(اختيار الموظفين، ويمكن التعبير عنه في الشكل رقم

)1(شكل رقم

دور عملية االستقطاب في المنظمة

)124ص .2003الهيتي،: (المصدر

االختياراالستقطاب تخطيط الموارد البشرية

26

Important of Recruitmentأهمية االستقطاب

لمرحلة االستقطاب أهمية كبيرة في حياة المنظمة، حيث إن نجاحهـا يحقـق أهـدافا كثيـرة

:للمنظمة، منها

توفير الحد الكافي من المرشحين لملء الوظيفة الشاغرة في الوقت المناسب وبأقـل -1

.كلفة ممكنة

جاعـة وفعاليـة توفير األفراد المناسبين لملء الوظيفة الشاغرة، وبالتالي تسهم في ن -2

.عملية االختيار

المحافظة على استقرار الموارد البشرية والمنظمة، من خـالل جـذب المرشـحين -3

.المميزين، واالحتفاظ بالعاملين المرغوب فيهم

تقليل نفقات أنشطة الموارد البشرية الخاصة بعملية التوظيف، من خالل جذب أفضل -4

.الكفاءات لملء الوظائف الشاغرة

:لية االستقطاب على عاملين رئيسيين، هماوتتوقف فعا

يجب على إدارة المنظمة أن تدرك العوامل التـي :قدرة المنظمة على جذب األفراد -1

:من خاللها يأخذ األفراد قرارهم بالتقدم للعمل في منظمة ما، وهذه العوامل هي

مزيج الحوافز المادية، سواء كانت مباشرة كاألجور أو غير مباشرة مثل بدل - أ

.لمواصالت واإلسكانا

نظرة المتقدمين نحو الوظيفة المعلنة، فكلما كانت نظرة هؤالء المتقدمين إلـى - ب

الوظيفة نظرة إيجابية، وأنها تحظى بمركز اجتماعي رفيع، كلما كـان عـدد

.المتقدمين لهذه الوظيفة أكبر، والعكس صحيح

.فرص التعليم والتدريب المتاحة لمن سيشغل هذه الوظيفة - ت

27

. المتاحة للترقي في السلم الوظيفي بالمنظمةالفرص - ث

الظروف المادية المحيطة ببيئة العمل، كالتجهيزات والتهوية وساعات العمـل - ج

.والراحة والنظافة، وغيرها

.موقع مكان العمل وقربه من إقامة المتقدم - ح

الخدمات األخرى المقدمة، وخصوصا تلك التـي تهـم العنـصر النـسوي، - خ

.األمومة والحضانة وغيرهاوالمتعلقة بإجازات

ـ :القدرة على تحديد مصادر استقطاب العاملين المحتملـين -2 اويعتبر هذا العامل مهم

حيث يجب عليها تحديد األماكن التـي يمكنهـا مـن خاللهـا ، بالنسبة للمنظمة جدا

.2003الهيتـي، ( وظائفها الـشاغرة ءاستقطاب العدد الكافي وبالكفاءة المتوقعة لمل

.)462ص .2001د،؛ رشي125ص

Factors Affect the Selection of Sourceالعوامل المؤثرة على اختيار المصدر

قبل أن تقوم المنظمة باختيار واحد أو أكثر من مصادر الحصول على القوى البشرية، فـإن

عليها مراعاة عدة عوامل، لها أثر كبير في تحديد نوع المصدر المالئم لتوفير هـذه القـوى،

: العوامل هيوهذه

وهي تلك العوامل المرتبطة بجهود ونشاطات المنظمة في مجـال : العوامل التنظيمية -1

االستقطاب، كسياسة تحديد األجور والرواتب والترقيات، وكذلك إجراءات االختيـار

والتعيين التي تتبعها المنظمة، والموازنة المالية الخاصة بعملية االسـتقطاب، كمـا

ة في مجال االستقطاب ونجاحها في ممارسة هذا النشاط من أهم وتعتبر خبرة المنظم

.العوامل المحددة لمصدر االستقطاب المالئم

28

ونقصد بها تلك العوامل الخاصة بسوق العمل، من حيث مـستويات : العوامل البيئية -2

العرض والطلب والتركيبة النوعية والفئة العمرية للموارد البشرية، وكذلك الظروف

. كمستويات الدخلاالقتصادية

وهي تلك العوامل والسياسات والقوانين الخاصة بمجال التوظيف : العوامل السياسية -3

واالستخدام التي تفرضها الدولة على المنظمات، كرغبة الدولة في تـشغيل األيـدي

.العاملة الخارجية، أو االستفادة من ذوي االحتياجات الخاصة، أو تشغيل المرأة

Sources of Candidates الموارد البشريةمصادر الحصول على

تعتبر كل من سوق العمل والحكومة قوى خارجية مؤثرة على عملية االستقطاب، وعلى أيـة

& Mondy(حال فإن سياسات المنظمة الداخلية وممارساتها أيضا تؤثر في عملية االستقطاب

Others ،2002 .(أين يمكـن للمنظمـة : ة عليه هويبقى السؤال المهم والذي يجب اإلجاب

البحث عن الموظفين المرشحين لملء الوظائف الشاغرة فيها في ظل العوامل سابقة الـذكر؟

إن هناك بيئتين يمكن للمنظمة البحـث فيهمـا عـن القـوى : ولإلجابة على هذا السؤال نقول

أن هناك نـوعين مـن البشرية الالزمة، وهما البيئة الداخلية والبيئة الخارجية لها، ولذلك نجد

:مصادر الحصول على القوى البشرية، وهما

ويقصد بهذه المصادر اعتماد المنظمة على :Internal Sources المصادر الداخلية -1

العاملين الحاليين فيها في ملء الوظائف الشاغرة لديها، وال شك أن اللجوء لمثل هذه

:المصادر له عدة مميزات وفوائد، أهمها

.قة القائمة بين العاملين في المنظمة وإدارتهاتوثيق العال - أ

يعتبره الموظفين كمكافأة لهم مما يعزز الروح المعنوية لديهم، ويـؤدي إلـى - ب

.زيادة اإلنتاج

29

زيادة درجة الوالء واالنتماء لدى الموظفين، كما ويشعر الموظفين بنوع مـن - ت

.األمن الوظيفي

يل الوقت الالزم لملء الوظائف تعتبر هذه المصادر أقل تكلفة، وتؤدي إلى تقل - ث

.الشاغرة

:بالرغم من الفوائد الكثيرة التي تحققها المصادر الداخلية للمنظمة إال أنه يؤخذ عليها

إن الموظفين الذين لم يتم ترشيحهم للوظائف قد يتولد لديهم شـعور بالـسخط، - أ

.ولذلك على المنظمة العمل بجد للحد من مثل هذا الشعور لدى الموظفين

ن االعتماد على المصادر الداخلية يعتبر أحد العوائق أمام المنظمة لالستفادة من إ - ب

.الكفاءات الخارجية ومواكبة التطور والتقدم العلمي

ال تعتبر المصادر الداخلية وحدها كافية لمواكبة التطور الطبيعـي للمنظمـة أو - ت

مة من اللجوء لتعويض حاالت التقاعد والخارجين من الخدمة؛ ولذلك ال بد للمنظ

.إلى المصادر الخارجية لتكميل النقص فيها

قلة عدد األفراد الذين تجري المفاضلة بينهم عند الرغبة فـي إجـراء الترقيـة - ث

).160ص .2000شاويش،(لوظائف أعلى

وهناك ثالثة مصادر داخلية رئيسة تعتمد عليها المنظمة في ملء الوظائف الـشاغرة

:لديها، وهي

ويقصد بها ترفيع الموظف لكي يشغل وظيفة ذات مسئوليات أعلى :الترقية والنقل - أ

من مسئوليات وظيفته الحالية، وقد يتم الترفيع من الدائرة نفسها أو القسم نفسه، أو

من قسم أو دائرة أخرى في المنظمة، كما ويمكن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى

.في المنظمة بدون ترقية

30

يام المنظمة باإلعالن عـن وظائفهـا الـشاغرة ويقصد بت ق : اإلعالن والتنافس - ب

داخليا، وذلك إلعالم موظفيها عن وجود وظائف شاغرة في أقسامها المختلفة مع

بيان متطلبات ومؤهالت كل منها، ومنح كل من يعتقد أنه من المؤهلين لشغل أي

.وظيفة الفرصة لتقديم طلبه لها

دة تشغيل العمالـة المحالـة علـى ويقصد بت إعا : إعادة تشغيل العمالة المتقاعدة - ت

المعاش، وذلك بهدف االستفادة من خبراتهم، والتي غالبا تكون المنظمـة بحاجـة

.ماسة إليها، فغالبا ما يشغل هؤالء األشخاص وظائف إشرافية واستشارية

وهي تلك المصادر التي تعتمـد عليهـا :External Sources المصادر الخارجية -2

ويتم اللجوء لهـذه . موارد البشرية الالزمة لها من خارجها المنظمة للحصول على ال

:المصادر في المجاالت التالية

.عند عدم توفر من يشغل الوظيفة داخل المنظمة - أ

.لتزويد المنظمة بمهارات وخبرات ومعارف جديدة - ب

.عند عدم توفر تخصصات معينة ومحددة من داخل المنظمة - ت

).44ص .2003ايعة،رب(لتزويد المنظمة بالوظائف الدنيا - ث

:وأهم هذه المصادر ما يلي

ويقصد بها تلك الطلبات التي يقوم بتقديمها طـالبو الوظـائف : طلبات التوظيف - أ

.للمنظمة، حيث يتم حفظ هذه الطلبات لحين الحاجة

ويتم اإلعالن عن الوظائف الـشاغرة والمـؤهالت العلميـة والعمليـة : اإلعالن - ب

عالن المختلفة، كالمـذياع والتلفـاز والـصحف المطلوبة لها من خالل وسائل اإل

31

والمجالت والمواقع اإللكترونية عبر اإلنترنت، ويجب أن يمتاز اإلعالن بالدقـة

.والوضوح، كما ويجب أن يتم نشره في وسائل واسعة االنتشار

وهي تلك المكاتب التي من خاللها تستطيع : مكاتب التوظيف ووكاالت االستخدام - ت

قوى العاملة الالزمة لها، وهذه المكاتب إما أن تكـون مكاتـب المنظمات توفير ال

استخدام عامة تشرف عليها الدولة كمكاتب التشغيل التابعة لوزارة العمل، وهـي

وإما أن تكـون مكاتـب . عادة تقدم خدماتها لكل من المنظمات والجمهور مجانا

هور أو المنظمـات استخدام تابعة للقطاع الخاص، تقوم بتأدية خدماتها سواء للجم

مقابل أجور تتلقاها إما من المنظمات أو األفراد، أو كليهما معا، وقد تكون هـذه

المكاتب متخصصة كالمكاتب االستشارية التي توفر المرشحين للوظائف اإلدارية

.العليا، أو عادية توفر الموظفين في المجاالت العامة

باالتصال المباشر مع الجامعات حيث يقوم ممثلو المنظمات : المؤسسات التعليمية - ث

والمعاهد والكليات ومراكز التدريب والمدارس المهنية؛ بهـدف اإلعـالن عـن

في اختيـار المـوظفين تالوظائف الشاغرة لديهم، فيما تسهم إدارة هذه المؤسسا

.لهذه المنظمات من خالل عقد االمتحانات والمشاركة في المقابالت

ات العمالية مصدرا آخر مهما من مـصادر الحـصول تعتبر النقاب : نقابات العمال - ج

على الموارد البشرية، حيث تضم هذه النقابات كشوف بأسماء العمـال العـاطلين

ويمكن من خاللهـا . الراغبين في العمل ومؤهالتهم ومجاالت أعمالهم وعناوينهم

.للمنظمة الحصول على القوى العاملة بما يتناسب والوظائف الشاغرة فيها

ال تقل المؤسسات المنافسة التي تعمل في مجـال المنظمـة : ؤسسات المنافسة الم - ح

نفسه أهمية عن بقية المصادر، حيث إنها توفر نوعا خاصا من العمالة المتدربـة،

32

والتي يمكن من خاللها نقل تقنية وخبرات المنظمات المنافـسة إلـى المنظمـة،

من خالل اجتذاب هؤالء العـاملين واالستفادة منها في تعزيز المركز التنافسي لها

عن طريق تقديم رواتب وأجور ومميزات ومكافآت أعلى من تلك التـي تقـدمها

.المنظمة األم لهم

:بالرغم من الفوائد العظيمة التي تحققها المصادر الخارجية إال أنه يؤخذ عليها ما يلي

الروح يؤدي تعيين موظفين جدد من خارج المنظمة في وظائف عليا إلى ضعف - أ

.المعنوية للعاملين بالمنشأة، وبالتالي انخفاض إنتاجيتهم

.إن الموظفين من الخارج بحاجة لفترة زمنية للتكيف والظروف الخاصة للمنشأة - ب

وصـالحية مالئمـة إن عملية تعيين الموظفين الجدد يكتنفها صعوبة التنبؤ بمدى - ت

.األفراد المعينين

.ر وتعيين هؤالء الموظفينتحميل المنشأة تكاليف إجراءات اختيا - ث

.تحميل المنشأة تكاليف تدريب وإعداد هؤالء الموظفين - ج

Alternative Staffing Techniques: ةالبديلأساليب التوظيف

بالرغم من أهمية عملية االستقطاب، إال أن المنظمات قد تلجأ إلى مصادر استقطاب بديلة غير

يها، وذلك لعدة أسباب مثل عدم رغبة المنظمة في تقليدية لتعويض النقص في القوى البشرية ف

زيادة حجم القوى العاملة فيها، وارتفاع تكلفة االستقطاب واالختيار والتعيين، وعـدم رغبـة

ولذلك تلجأ المنظمات إلى أسلوب . المنظمة في الدخول في إجراءات إنهاء خدمات الموظفين

):176ص .2003لر،ديس(العمالة المؤقتة الذي يأخذ عدة أشكال منها

ويقصد بها أن تقوم إحـدى المنظمـات بإعـارة بعـض ): اإلعارة(الخدمة المؤقتة -1

موظفيها الدائمين؛ للعمل لفترة محدودة في إحدى المنظمات التي تعاني من نقص في

33

الموارد البشرية، بحيث تقوم الشركة المستعيرة بتغطية جميع نفقات األفراد المعارين

.نظمة األملها حسب قانون الم

ونقصد بها أن تقوم إحدى المنظمات : Temporary Assignmentsالعقود المؤقتة -2

باستخدام عقود العمل المؤقتة، سواء كانت قصيرة األجل أو طويلة األجـل، حيـث

.تتوقف هذه العقود على مدى استقرار جو العمل والحالة االقتصادية للمنظمة

صد به أن تقوم المنظمة بالطلب من إحـدى ويق: Outsourcingالتعاقد من الباطن -3

الشركات المتخصصة في عمل ما بانجاز هذا العمل لهـا، حيـث تقـوم الـشركة

المتخصصة بإيفاد بعض الموظفين لديها في موضوع التعاقد للعمل لـدى المنظمـة

.حتى انجاز العمل المتفق عليه

لتعاقد مـع بعـض ويقصد به أن تقوم المنظمة با : Part-timeالعمل لبعض الوقت -4

العاملين لفترة زمنية أقل من أسبوع أو لفترة أطول، ولكن لعدد محدود من سـاعات

الدوام الرسمية لليوم، وبموجب هذا العقد ينتفع هؤالء العاملون مـن المزايـا التـي

تمنحها المنظمة لعامليها الدائمين بمقدار ساعات العمل التي يقومون بها لصالح هـذه

.المنظمة

ويقصد بها السماح لعدد من موظفي المنظمـة : Overtime العمل اإلضافية ساعات -5

بالعمل لعدد محدود من ساعات العمل اإلضافية بعد ساعات العمل الرسمية، أو فـي

أيام العطل الرسمية، مما يوفر على المنظمة تكاليف اإلعالن عن الوظائف، وتكاليف

ن جهة أخرى يمثل هذا العمل زيادة في االختيار والتعيين، وكذلك تكلفة التدريب، وم

.مستوى دخل الموظف من خالل ما يكسبه مقابل هذا الوقت اإلضافي في العمل

34

الثالثالمبحث

اختيار القوى العاملة وتعيينها

Selection and Appointment of Human Resources

Introduction: مقدمة

إذا لم تتبع بعملية أخرى مهمـة تعتبـر امتـدادا ال تعتبر عملية استقطاب العاملين ذات أهمية

طبيعيا لها في ظل نظام اختيار وتعيين القوى العاملة في المنظمة، وهي عملية المواءمة بـين

متطلبات الوظيفة والصفات الشخصية للفرد المراد تعيينه، أو هي اختيار وتعيـين الموظـف

استعداده وقدراته وميوله ورغباته ويحقق المناسب، ووضعه في المكان المناسب الذي يتالءم و

. القيام بمهام الوظيفة الشاغرة بكفاءة وفاعلية

: وتعريفهامفهوم عملية اختيار الموظفين

The concept and Definition of Staff Selection Process شرية فيهـا، تعتبر عملية تأمين الموارد البشرية المناسبة للمنظمة أولى مهام إدارة الموارد الب

حيث ال بد إلدارة الموارد البشرية من القيام بسلسلة متكاملة ومتتابعة من اإلجراءات للوصول

إلى أفضل العناصر البشرية المتوفرة، وبالتالي تأتي عملية االختيار والتعيين لتحقيق التـوازن

.بين العرض والطلب في القوى البشرية

أساسيين في عملية التوظيف، حيث يستطيع الفرد مـن ويعد كل من االختيار والتعيين ركنين

. خالله تحديد المنظمة التي سيعمل بها وينتمي إليها، وبالتالي اختيار أفضل البدائل المتاحة لـه

من جهة أخرى تستطيع المنظمة تحديد مدى صالحية الفرد لملء الوظيفة الشاغرة فيهـا مـن

المرشحين، سواء باستخدام األسـلوب غيـر خالل المفاضلة بين مؤهالت وقدرات ومهارات

35

التعويضي، والذي يتضمن سلسلة من الحواجز والعقبات التي ال بـد للمرشـح مـن اجتيـاز

جميعها، أو باستخدام األسلوب التعويضي، والذي يتم من خالله تقييم مهارات وقدرات المرشح

.بصورة كلية

ض األفراد لشغل الوظيفة الشاغرة فيهـا، في ظل هذا المفهوم، تنتظر المنظمة إلى أن يتقدم بع

وبالتالي ال يمكن اعتبار أن هؤالء المتقدمين هم أفضل وأنسب العناصر المتاحة فـي سـوق

العمل، ولذلك ال بد أن تشمل عمليتي االختيار والتعيين البحث والتنقيب عن أفضل العناصـر

.المتاحة، من خالل تنمية المنظمة لمصادرها من األفراد

شك أن التطورات التكنولوجية واالتجاه إلى العولمة وزيادة حدة المنافسة بين المنظمـات وال

دفع المنظمات إلى التركيز على مواردها البشرية، والعمل على المحافظـة علـى العناصـر

.المميزة باعتبارها عنصرا مهما في زيادة اإلنتاج وتقليل تكلفة وخفض النفقات

أنها العملية اإلدارية التي بمقتضاها يقسم المرشـحون إلـى "ار على ولقد عرفت عملية االختي

فريق تقبله المنظمة لتعيينه للوظيفة الشاغرة، وفريق ترفضه وهي تلك العمليات التي : فريقين

تقوم بها المنظمة النتقاء أفضل المرشحين للوظيفة وهذا االختيار يتم طبقا لمعـايير االختيـار

).97ص .2003زويلف، ("التي تطبقه المنظمة

عملية انتقاء األفراد الـذين تتـوفر لـديهم المـؤهالت "وقد عرفت عملية االختيار على أنها

).85ص .1985السالم،" (الضرورية والمناسبة لشغل وظائف معينة في المنظمة

تلك العملية التي من خاللها يـتم اختيـار أفـضل "وعليه يمكن القول بأن عملية االختيار هي

تقدمين وأنسبهم لملء الوظيفة الشاغرة بما يحقق التوازن بين مؤهالته ومهاراتـه وقدراتـه الم

".وميوله وبين متطلبات الوظيفة الشاغرة من خالل المرور بسلسلة متتابعة من اإلجراءات

36

Importance of Selection Process أهمية عملية االختيار

مل الجيدة وإجراءاته الدقيقة تفشل فـي تحقيـق األهـداف إن التنظيمات المثالية وأساليب الع

) 157ص .2000شـاويش، (المحددة لها، إن لم يتوفر األفراد األكفاء في مختلف المـستويات

تعتبر عملية االختيار ذات أهمية كبيرة بالنسبة للمنظمة بشكل عـام، وعلـى إدارة المـوارد

ة تحديد أداء المنظمة وموظفيها، وبالتالي البشرية بشكل خاص، فعلى هذه العملية تتوقف عملي

تحديد مستقبلها، ويمكن أن تتضح هذه األهمية من خالل النقاط التالية التـي تـسعى عمليـة

:االختيار الجيدة إلى تحقيقها

وضع الرجل المناسب في المكان المناسب وبالتالي تحقيق نوع من االستقرار بـين -1

.الموظفين وبعضهم بعضا

.ات عليا من اإلنتاجتحقيق مستوي -2

.تحقيق التوازن بين أهداف المنظمة وأهداف العاملين -3

.إشباع حاجات ورغبات األفراد العاملين ضمن إمكانيات المنظمة -4

.تعزيز انتماء الموظف ووالئه للمنظمة -5

تقليل التكاليف المباشرة وغير المباشرة، وخصوصا تلك التي تترتب علـى عمليـة -6

.ريب الموظف وتكلفة إعادة االختيار وغيرهااالختيار، مثل تكلفة تد

Selection Criteria معايير االختيار

يقصد بمعايير االختيار تلك الصفات والخصائص التي يجب توافرها في الشخص الذي سـيتم

اختياره لملء الوظيفة الشاغرة بما يتناسب والمتطلبات األساسية لها، وبشكل أساسي يجـب أن

ير االختيار قائمة بالمميزات التي كان يتمتع بها الموظف الذي كان يشغل الوظيفة تتضمن معاي

، وال توجد معـايير ثابتـة )Ivancevich & Glueck, 1986, page 230(المعلنة بجدارة

37

يمكن تطبيقها على كافة الوظائف الشاغرة؛ وذلك الختالف طبيعة هذه الوظـائف، واخـتالف

فها، ولكن يمكن القول أن هناك عدة خصائص يجب توافرها في مجال أعمال المنظمات وأهدا

:الشخص المراد اختياره بما يتالءم وطبيعة الوظيفة الشاغرة، وهذه الخصائص هي

تقوم إدارة القوى البشرية بتحديد المـستوى العلمـي المطلـوب :مستوى التعليم -1

قبل اإلعالن عن هـذه للوظيفة الشاغرة بما يتالءم وطبيعة عملها ومسئولياتها وذلك

الوظيفة، ويتطلب ذلك تحديد المؤهل الدراسي، والتخصص وأحيانا التقـدير عنـد

.التخرج

ويقصد بها تلك الدورات التدريبية التي لها عالقة بمهام الوظيفة : الدورات التدريبية -2

.الشاغرة والتي سبق وأن حصل عليها المتقدم في الفترات السابقة لتقدمه للوظيفة

تعتبر الخبرات السابقة التي لها عالقة بالوظيفة الشاغرة ذات أثر : الخبرات السابقة -3

كبير في تسهيل ممارسة األعمال والمهام الخاصة بالوظيفة الشاغرة، ولـذلك فـان

من المنظمات تفضل اختيار من له خبرة سابقة في مجـال عمـل الوظيفـة اكثير

.الشاغرة أو مجال عمل المنظمة ككل

تتطلب بعض الوظائف صفات بدنية معينة، كالطول والقوة البدنيـة : الصفات البدنية -4

والرشاقة والجمال وكذلك العمر، كما تفضل بعض المنظمات تشغيل جـنس معـين

.دون اآلخر في وظائف معينة

م الءتفضل المنظمات توافر صفات شخصية معينـة بمـا تـت : الصفات الشخصية -5

اغرة، ومن هذه الصفات الحالة االجتماعية وقدرة الفـرد وطبيعة عمل الوظيفة الش

وقدرته على مخاطبة الناس واالتصال بهـم، على اتخاذ القرارات وتحمل المسئولية

38

كما وتعتبر القدرة على العمل تحت الضغط وفي أوقات ما بعد الدوام الرسمي مـن

.)500ص .2001رشيد،(الصفات الشخصية المهمة

Procedures and Sages of :ار القوى العاملة وتعيينهاإجراءات ومراحل اختي

The Selection and Appointment of Human Resources تستخدم المنظمات العديد من اإلجراءات واألدوات التي تساعدها في االختيار لتكـون بمثابـة

ار المناسب منهم، إال مقاييس لتقويم المتقدمين وتحديد مناسبتهم للوظيفة الشاغرة، ومن ثم اختي

أنه ال يزال يشوب هذه األدوات بعض أوجه القصور، ومازال الحكم الشخصي واالنطباعـات

الشخصية يلعبان دورا كبيرا فيها، لذلك ينبغي الحد من جوانب القصور هذه، والتركيز علـى

ن مزيجـا المهارات ذات العالقة بالعمل، ومن هنا يجب أال تكون هذه األدوات مجرد فن ولك

).493ص .2001رشيد،(من العلم والفن

، أو تضيق وتتـسع ،قد تختلف إجراءات اختيار وتعيين القوى العاملة من منظمة إلى أخرى و

وحسب حجم القـوى ، وحسب حجم المنظمة ذاتها ،وذلك حسب طبيعة عمل الوظيفة الشاغرة

هنـاك خطـوات ن إمكن القول ولكن ي . وعدد المتقدمين لشغل الوظيفة الشاغرة , العاملة فيها

إذا أرادت الحصول على أفـضل الكفـاءات المتقدمـة "رئيسة عامة البد للمنظمة من إتباعها

:، وتتلخص هذه الخطوات أو اإلجراءات فيما يلي"للوظيفة الشاغرة فيها

Receiving Employment Applications مرحلة استقبال طلبات العمل :أوال

اءات اختيار وتعيين الموظفين بعملية اإلعالن عن الوظيفة الشاغرة، وقـد بشكل عام إجر تبدأ

يتم اإلعالن داخل المنظمة أو خارجها، وبناء على هذا اإلعالن يتقدم الراغبون فـي العمـل

للمؤسسة، ويتم استقبالهم من قبل موظف أو أكثر من المؤسسة، بهدف التعرف علـى مـدى

اق الشروط المطلوبة للوظيفة الشاغرة عليه، وبذلك يـتم مالءمة الشخص المتقدم، ومدى انطب

39

استبعاد من ال تنطبق عليه الشروط المطلوبة، ويطلب ممن يستوفيها تعبئة طلـب التوظيـف

المعد بصورة جيدة لذلك، بهدف االستفادة من كافة المعلومات المتوفرة فيه، والتي من خاللها

وقـد . ى القيام بواجبات ومهام الوظيفة المعلنة يمكن التنبؤ بمدى صالحية الفرد ومقدرته عل

يختلف طلب التوظيف من مؤسسة إلى أخرى، أو من وظيفة إلى أخـرى حـسب المـستوى

.الوظيفي وطبيعة عمل الوظيفة

لذلك ينبغي االهتمام بتصميم طلبات التوظيف، حيث إن الطلبات المصممة بشكل جيـد تـوفر

مبذول في عملية اختيار وتعيين المـوظفين، مـن خـالل كثيرا من النفقات والوقت والجهد ال

. التعرف على كثير من البيانات الشخصية التي يمكن االستفادة منها خالل المقابلة الشخـصية

التي قامت بتعيين سبعمائة عامل مرة واحدة حتى يبدأ العمل في مـصنع Boschففي شركة

Cardiff دورا حاسما في المساعدة في عمليـة ، لعب طلب التوظيف الذي تم تصميمه حديثا

، 72ص .1999كـشواي، (االختيار والمفاضلة من بين ما يصل إلى عشرة آالف متقدم للعمل

Carrell & Kuzmits, 1987, page 150.(

:وعلى أية حال البد من وجود بيانات أساسية في كافة نماذج التوظيف ومن هذه البيانات

تتعلق بشخصية المتقدم ومنهـا االسـم والـسن وهذه البيانات : بيانات شخصية - أ

.والجنس ومكان الميالد وتاريخه والحالة االجتماعية وعدد أفراد األسرة

صحة مالئمةومن هذه البيانات مدى : بيانات تتعلق بالنواحي الصحية والجسمانية - ب

.المتقدم العامة مع ظروف عمل الوظيفة الشاغرة، وخلوه من بعض األمراض

كالمؤهالت العلمية التي يحملها المتقدم، ونوعهـا، : لق بالتأهيل العلمي بيانات تتع - ت

.ودرجة النجاح والتقدير، والمدارس والجامعات التي درس فيها

40

ومنها الوظائف التي شغلها المتقدم فـي فتـرات : بيانات تتعلق بالخبرات السابقة - ث

دريبية التي تلقاها سابقة، وأماكنها، ومددها، وأسباب تركه لها، وكذلك الدورات الت

.أثناء عمله السابق

وتتضمن البيانات الخاصة بالجهات التي يمكـن : بيانات تتعلق بالجهات المرجعية - ج

الرجوع إليها للتحري واالستفسار عن المتقدم، والتأكد من البيانات الـواردة فـي

.طلب التوظيف

اد للمقابالت الشخصية، كما وتستخدم طلبات التوظيف كوسيلة أولية لتصفية المتقدمين، واإلعد

.أن المعلومات التي تتضمنها تصبح جزءا من سجل الفرد بعد تعيينه

Employment Tests مرحلة االختبارات التوظيفية :ثانيا

البد من تصفية ةدراسة طلبات التوظيف واستبعاد الطلبات غير المستوفية للشروط الالزم بعد

تبارات التوظيفية؛ بهدف المفاضلة بين المتقدمين وما يملكونه الطلبات المتبقية عن طريق االخ

من مهارات ومعارف وخبرات وقدرات واستعدادات وميول، تمكنهم مـن القيـام بواجبـات

. ومسؤوليات الوظيفة الشاغرة لملء الوظيفة بأكفأ المتقدمين ولتحقيق مبدأ العدالـة والمـساواة

موضوعية الختيار الموظفين علـى أسـاس الجـدارة كما وتعتبر االختبارات الوسيلة األكثر

.والصالحية دون التأثر بالنواحي الشخصية واالجتماعية والبعد عن التحيز والمحاباة

أن القـدرات والمهـارات : وتبنى فلسفة اختبارات التوظيف على فرضيتين أساسيتين أولهمـا

ن التوزيع الطبيعي، بمعنى أن قلة اإلنسانية عادة ما تكون موزعة بين األفراد توزيعا يقترب م

من هؤالء األفراد يتمتع بدرجة عالية من هذه القدرات والمهارات وهم من يحـاول االختبـار

الكشف عنهم، وثانيهما أن هناك درجة معقولة من االرتباط بين توافر القدرة أو المهارة وبـين

).168ص .2000شاويش،(احتمال النجاح في أداء وانجاز متطلبات العمل

41

وتعتبر االمتحانات جزءا مهما من االختبارات التوظيفية، ويستلزم اإلعداد السليم لها مراعـاة

:المبادئ األساسية، وأهمها

.أن تكون االمتحانات شاملة لجميع الجوانب الجوهرية للوظيفة الشاغرة - أ

.أن يقوم بتصميم االمتحانات أفراد متخصصون ومؤهلون - ب

.المتحان وثباتهيجب التحقق من صدق ا - ت

يجب تحديد الدرجة المناسبة الجتياز االمتحان، والدرجة المناسبة لكل سـؤال مـن - ث

.أسئلته

إال أنها تثير بعض المشاكل الحساسة منها االمتحاناتوبالرغم من االيجابيات التي تحققها

):544ص.2001رشيد،(

. جدواهاعدم التحقق من صدق االمتحانات، األمر الذي يفقدها الكثير من - أ

عدم وجود فروق تذكر بين نتائج الممتحنين، وخصوصا عندما يكون عدد المتقـدمين - ب

.كبير

وجود أفراد غير مدربين على تصحيح االمتحانات وتفـسيرها، وخاصـة امتحانـات - ت

.الشخصية

.تحتاج عملية عقد االمتحانات إلى تكاليف كبيرة، وخاصة إذا أردنا التحقق من صدقها - ث

:Types of Employment Tests راتأنواع االختبا

هناك العديد من االختبارات التي يمكن استخدامها في المفاضلة بين األفراد وتقيـيم مهـاراتهم

وال يوجد تـصنيف واحـد لالختبـارات . وقدراتهم واستعداداتهم للقيام بمهام الوظيفة المعلنة

:التوظيفية، بل إن هناك عدة تصنيفات وعدة أنواع منها

Achievement Testsتبارات األداء اخ

42

هي تلك االختبارات التي تقيس معلومات الشخص ومهاراته التي اكتسبها سابقا في أداء عمـل

وهناك نوعان منها ما يستخدم لقياس المعلومات الالزمة ألداء الوظيفة وتكـون هـذه . معين

لوظيفية عن طريق وضعه في االختبارات كتابية أو شفوية، ومنها ما يقيس مهارات الشخص ا

.موقع العمل الفعلي ومالحظة سلوكه

Intelligence Testsاختبارات الذكاء -1

ويقصد بها تلك االختبارات التي تقيس القدرات العقلية بما فيها القدرة على التعبيـر والقـدرة

الواجبـة تعتبر اختبارات الذكاء مـن أهـم االختبـارات . الحسابية وسرعة البديهة والذاكرة

للمفاضلة بين المتقدمين، حيث تعتمد درجة الذكاء المطلوبة على طبيعة عمل الوظيفة الشاغرة

ومستواها الوظيفي فالوظائف في المستويات اإلدارية العليا تتطلب درجة أعلى من الذكاء عنها

ء كما وتحتاج بعض الوظائف درجة عالية مـن الـذكا . من الوظائف في مستويات إدارية أقل

.وذلك كوظائف الحسابات والهندسة وأعمال التصميم واإلدارة

وعلى أية حال تعتبر اختبارات الذكاء وحدها غير كافية للحكم على صالحية الفرد، إذ يتوقف

نجاح الفرد على عدة عوامل منها الذكاء، فاختبارات الذكاء ال تقيس درجة الوالء للمنـشأة أو

آلخرين، وعما إذا كان الفرد اجتماعيا بطبعه ويميل إلى التعاون الشجاعة أو القدرة على قيادة ا

).178ص .2000عبد الباقي،(والطموح والصدق

Aptitude and Abilities Tests اختبارات االستعداد والقدرات -2

هي االختبارات التي تقيس قدرة األفراد على التعليم واالستفادة من المواقف التي يتعرضـون

بما في ذلك القدرات اللغوية والتذكر لتي تعكس مدى استعداد الفرد للقيام بمهام الوظيفة لها، وا

كما وتشمل هذه االختبارات اختبارات القدرات البدنية والحركية والتـي تـستخدم . واالبتكار

.لقياس استعدادات الفرد البدنية، والتي تستخدم للمفاضلة بين المتقدمين لوظائف المهن اليدوية

43

Interest Tests :اختبارات الميول للعمل -3

تحاول اختبارات الميول الكشف عن ميول الفرد واهتماماته التي لها عالقة بأداء مهام الوظيفة

المعلنة، والتي يمكن من خاللها تحديد دوافعه للعمل، فاألفراد الذين يحبون أداء عمـل معـين

تالي فهم أكثر األفراد احتماال للنجـاح واالسـتقرار يكون لهم دوافع وميول قوية للقيام به وبال

وتستخدم اختبارات الميول في الغالب للوظائف المهنية كمرشد لالختيـار، ولـيس . الوظيفي

ومـستودع سـترونج ركمعيار أساسي لالختيار، ومن هذه االختبارات مقياس التفضيل لكواد

).519ص .2001رشيد،(كامبل للميول

Personality Tests اختبارات الشخصية -4

تعتبر كلمة الشخصية كلمة غامضة ويرجع هذا الغمـوض إلـى التعريفـات المتباينـة فـي

اندماج كافة سمات الشخص فـي منظومـة : الشخصية، فقد عرفها أحد علماء النفس على أنها

إال أن . فريدة تحدد محاوالت الشخص للتكيف مع البيئة المحيطة به والتي تتغيـر باسـتمرار

علماء النفس قد اتفقوا على وجود خمسة أبعاد أساسية للشخصية هي االنبساطية واالسـتقرار

النفسي والتقبل واإلحساس الداخلي واالنفتاح على التجارب، ولم يتفقوا على األهميـة النـسبية

ولذلك تتعدد اختبارات الشخصية وتأخذ أشكاال مختلفة، فمنها اختبـارات . لكل من هذه األبعاد

لسمات واختبارات االهتمامات، واختبارات القيم الخاصة بالشخص، واختبارات السلوك فـي ا

وتستخدم هذه االختبارات في الحكم على القيم الشخصية للمتقدم، كأخالقـه وطباعـه . العمل

وقـد وجهـت عـدة . وقدراته على القيادة ودرجة حساسيته وشجاعته وتحكمه في أعصابه

شخصية كأداة للمفاضلة بين المرشحين، حيث تعتبر خصائص الشخصية انتقادات الختبارات ال

.غير ملموسة ال يمكن قياسها بدقة، وتعتبر اختبارات الشخصية انتهاكا لخصوصيات الفرد

44

وبالرغم من االنتقادات إال أن كثيرا من المنظمات تستخدمها؛ لتحديد مدى مالءمـة اتجاهـات

.دافهاالفرد وشخصيته لثقافة المنظمة وأه

وأشهر اختبارات الشخصية هو اختبار مينسوتا للجوانب المتعددة للشخصية، والذي تم تطويره

. في جامعة مينسوتا األمريكية في األربعينيات من القرن الماضي

Attitudes Tests اختبارات االتجاهات -5

لشخص، وموقفـه مـن ويقصد بها تلك االختبارات التي تهدف إلى قياس االتجاه الفعلي لدى ا

بعض القضايا العامة، ومن األشخاص المحيطين به، ومن نظم العمل وذلـك بهـدف معرفـة

الدرجة التي يمكن أن يتكيف بها المرشح مع ظروف العمل التي ستحيط بـه فـي الوظيفـة

.الشاغرة

Interviewsمرحلة المقابالت :ثالثا

بمستوى أداء الفرد في وظيفة ما اعتمادا على المقابلة هي ذلك اإلجراء المصمم؛ بهدف التنبؤ

. تصرفات ظاهرية يبديها المرشح من خالل المحادثة بينه وبين صاحب العمل، أو من ينوبـه

وتعد المقابالت أكثر الوسائل انتشارا في عملية اختيار الموظفين، حيـث يمكـن اسـتخدامها

ا كوسيلة بديلـة لالمتحانـات؛ الختيـار كوسيلة أولية لتصفية المتقدمين، كما ويمكن استخدامه

المناسبين من بين المتقدمين لملء الوظائف، ويمكن استخدامها كوسـيلة متممـة لالمتحانـات

بهدف التأكد من البيانات الواردة في طلب التوظيف، والحصول على معلومات إضـافية عـن

التصال، والتعبيـر عـن المتقدمين وخاصة تلك التي تتعلق بشخصية المتقدم مثل القدرة على ا

الذات والثقة واالتزان النفسي وغيرها، ومن جانب آخر فهي تتيح للمتقـدم الحـصول علـى

.معلومات عن المنظمة والوظيفة الشاغرة

45

وبالرغم من الفوائد العديدة التي تحققها المقابالت في اختيار الموظفين إال أنها تبقى أداة غيـر

: دقيقة وذلك لألسباب التالية

التحيز والتعصب والتقدير العاطفي وعدم الموضوعية التي جبـل عليهـا اإلنـسان -1

بفطرته، ولكن يمكن التخفيف من حدة هذه المظاهر من خالل انتباه لجنة المقابلة عند

.التقييم والحرص على عدم طغيان النزعة الشخصية على الموضوعية

ن الصفات عنـد تقيـيم تأثير وسيطرة صفة معينة من صفات المرشح على غيرها م -2

.الشخص المرشح وهو ما يعرف بتأثير الهالة

فشل أحد أعضاء لجنة المقابلة أو أكثر في االستماع للمرشح، والذي سـيؤدي إلـى -3

.تقييم غير موضوعي

:أنواع المقابالت

؛ 228ص .2003ديسلر،(يمكن تصنيف المقابالت بطريقة أو أكثر ومن الطرق األربعة اآلتية

Monday، 2002. 193ص:(

ويمكن تصنيفها إلى: درجة الهيكلة -1

: Structured or Directiveالمقابالت الموجهة أو المباشرة - أ

هي تلك المقابالت التي يتم فيها وضع قائمة بأسـئلة معياريـة وإجاباتهـا

المتوقعة من خالل تحليل الوظيفة المعلنة، بحيث تعطى هذه األسئلة أوزانـا

وال بد من طرح هذه األسئلة علـى . أساسها المرشح رقمية معينة يقيم على

جميع المرشحين بالترتيب نفسه وباألسلوب نفسه؛ ولذلك يعتبر هذا النموذج

من المقابالت أكثر صالحية ومصداقية، كما وأن ثبات المعايير المستخدمة

.يؤدي إلى ضمان تحقيق العدالة في تقييم المرشحين

46

:Unstructured or Nondirectiveالمقابالت غير الموجهة -ب

هي تلك المقابالت التي ال تلتزم بتحديد قائمة أسئلة معينـة، ولكـن يكفـي

تحديد الخطوط العريضة للموضوعات المراد تغطيتها خالل المقابلة، بحيث

يقوم أعضاء لجنة المقابلة بطرح األسئلة التي ترد على أذهانهم دون ترتيب

ن المرشحين إلى مجموعة من األسـئلة معين، وهذا ما يفسر تعرض كل م

ويؤخذ على هذا النوع من المقابالت إمكانية وجود نوع . تختلف عن غيره

عدم الموضوعية ودقة التقييم؛ وذلك لعدم وجود معيار موحـد يـتم تقيـيم

.المرشحين على أساسه

:ويمكن تصنيفها إلى: الغرض من المقابلة -2

هي تلك المقابالت التي تتطلب و: Stress Interviewsمقابالت الضغوط - أ

تدريبا عاليا ممن سيقوم بإجرائها، والتي يتم من خاللها توجيه عدة أسـئلة

استفزازية للمرشح؛ وذلك من أجل الحكم على درجة حـساسية المرشـح

والتعرف على مستوى الضغوط عنده بحيث يصبح المرشح فـي موقـف

لمقابالت لتقييم المرشحين الدفاع عن نفسه؛ ولذلك يستخدم هذا النوع من ا

. لوظائف يتعرض شاغلوها لضغوط كبيرة

وهي تلك المقابالت التي : Appraisal Interviewsمقابالت تقييم األداء - ب

يجريها الرؤساء مع المرءوسين عقب تقييم أدائهم؛ وذلك بهـدف وضـع

.مقترحات لتطوير أداء المرءوسين وتحسين مستوياتهم المهنية

47

:ا ونوعية األسئلة التي تحتويها، ويمكن تصنيفها إلىحسب مضمونه -3

وهي تـشبه المقـابالت : Interviews Situationalالمقابالت الموقفية - أ

الموجهة، إال أن المقابالت الموقفية تركز أسئلتها على قياس مقدرة الفـرد

.على القيام بسلوك معين خالل موقف معين

وهـي : Interviews Job Relatedالمقـابالت المرتبطـة بالوظيفـة - ب

المقابالت التي يحاول من خاللها أعضاء لجنة المقابلة التنبؤ بمستوى أداء

المرشح المستقبلي في الوظيفة الشاغرة من خالل إجاباته على أسئلة حول

وتعتبر المقابالت السلوكية والمقابالت النفـسية أهـم . تصرفاته السابقة

.أنواع هذه المقابالت

:رتها، ويمكن تصنيفها إلىحسب أسلوب إدا -4

وهي تلك المقابالت التي : Interviews One on Oneالمقابالت الفردية - أ

قد تتم بين مقابل واحد وبين مرشح واحد من المرشحين للوظيفـة، وفـي

مثل هذه الحالة قد تكون تتابعية بحيث يخضع المرشح لعدة مقابالت كـل

ائج المقابالت مـع بعـضها منها مع مقابل واحد وفي النهاية يتم جمع نت

وقد تتم المقابالت الفردية لشخص واحد مع عدد مـن المقـابلين . بعضا

).546ص.2001رشيد،(

قد ينظر إليها على أنها تلـك : Group Interviewsالمقابالت الجماعية - ب

المقابالت التي يجريها مقابل واحد أو أكثر لعدد من المرشحين في الوقت

لمفهوم تصلح هذه المقـابالت لتقيـيم الخـصائص وفي مثل هذا ا . نفسه

48

وقد ينظر . االجتماعية للمتقدمين للوظيفة، وهي بهذه الصورة غير شائعة

إلى المقابالت الجماعية على أنها تلك التي يتم من خاللها مقابلة الشخص

المرشح من قبل لجنة تتكون من ثالثة إلى ستة من المقابلين، حيث تسمح

.عميق إلجابات المرشح لكل عضو بتحليل

Medical Exams مرحلة الكشف الطبي :رابعا

تعد مرحلة الكشف الطبي مرحلة مهمة من مراحل اختيار الموظفين وتعيينهم، وتعتبر متممـة

لما سبقها من المراحل، حيث إن المنظمة بحاجة إلى معلومات حول حالة المرشـح الـصحية

ته وشخصيته؛ إلصدار قرارها بتعيينه أو رفضه، ففي كحاجتها للمعلومات عن مؤهالته وخبرا

بعض الوظائف يتوقف قرار تعيين المرشح على حالته الصحية، وعادة ما تقـوم المنظمـات

بتحويل المرشح النهائي للفحص الطبي وذلك للوقوف على حالته الصحية عند تعيينه للوقوف

من تمتعه باللياقة الصحية الالزمـة على مقدار التعويض عن الحالة الصحية مستقبال، وللتأكد

& Ivancevich(ألداء العمل والكشف عن األمراض المزمنة والمعديـة ومنـع انتـشارها

Glueck, 1986, page 259( وتوثيق ذلك في سجله الطبي لمنع ادعاءات إصابات العمـل ،

:مستقبال، وبالتالي يهدف الفحص الطبي إلى تحقيق األهداف التالية

موظف بوضعه في ظروف عمل ووظيفة تتالءم ووضـعه الـصحي وتكليفـه حماية ال -1

.بمسؤوليات تتناسب و حالته الصحية

.حماية بقية الموظفين؛ باستبعاد المرشح المصاب بأمراض معدية -2

.ستفادة بأفضل ما يمكن من الموظفضمان اال -3

.تقليل تكاليف العمالة من خالل تفادي مشكالت الغياب ولمرض والحوادث -4

49

Appointment of Temporary Assistantsمرحلة التعيين : مساخا

بعد االنتهاء من تصفية المرشحين، يبقى على المنظمة اتخاذ قرار تعيـين المالئـم للوظيفـة

وقد يـتم اختيـار المرشـح إمـا بطريقـة . الشاغرة من بين المرشحين الذين تمت مقابلتهم

الذين اجتازوا مرحلة الفحص األولي بجميـع التعويض، التي بمقتضاها يمر جميع المرشحون

مراحل االختيار والتعيين من اختبارات ومقابالت، ثم يتم تجميع النقاط التي حصل عليها كـل

مرشح في جميع المراحل، واختيار أكثر المرشحين نقاطا، أو بطريقة الحواجز المتعددة، حيث

المرحلة الالحقـة، وهكـذا حتـى إلىيجب على المرشحين تخطي المرحلة السابقة للوصول

ولكـن الـسؤال ). Carrell & Kuzmits, 1987, Page 164( من مرحلة التعيين االنتهاء

الجوهري هو من في إدارة المنظمة سيقوم باتخاذ قرار التعيين، وفي الحقيقة تختلـف سـلطة

اتخاذ مثل هذا إصدار قرار التعيين وذلك بحسب المستوى والسلم الوظيفي ولكن في العادة يتم

القرار في المستويات اإلدارية العليا للمنظمة؛ لما لهذا القرار من تبعات مالية وقانونيـة لهـا

. تأثير مباشر على مسار المنظمة

Probationary Periodااللتحاق بالوظيفة وتجربة الموظف :سادسا

مله خالل مدة معينة من بعد اتخاذ قرار تعيين الموظف وإبالغه به يكون لزاما عليه مباشرة ع

ومن الجـدير ذكـره أن هـذا . يعتبر مفصوال من العمل بمجرد انتهاء هذه المدة إالالزمن و

القرار يبقى مؤقتا حتى اجتياز الموظف الفترة التجريبية التي يخضع لها والتـي غالبـا مـا

ء عقـد العمـل تتراوح بين ستة أشهر وسنة كاملة، حيث يكون إلدارة المنظمة الحق في إنها

للموظف خالل فترة تجريبه بناء على أدائه خالل عمله، ومن هنا تبرز أهمية تقييم الموظـف

في نهاية الفترة التجريبية وما يترتب عليه من تبعات ماليـة وقانونيـة واجتماعيـة خاصـة

50

داء بالمؤسسة، األمر الذي يدفع اإلدارة العليا بالمنظمات إلى فحص ودراسة تقـارير تقيـيم األ

.بدقة خالل فترة التجريب

51

:التالي) 2(ويمكن أن نلخص مراحل اختيار الموظفين وتعيينهم في الشكل رقم

)2شكل رقم (

مراحل اختيار الموظفين وتعيينهم غير مطابق للشروط مرحلة استقبال الطلبات وفحصها

مطابق للشروط

غير موفق رحلة االختباراتم

موفق

الرفض غير موفق مرحلة المقابلة الشخصية

موفق

غير الئق مرحلة الفحص الطبي

الئق

أداء غير مقبول مرحلة الفترة التجریبية

أداء مقبول

نيمرحلة التعي

Mondy؛ 149، صKarrel and Kuzmits 1987(تصميم ذاتي باالعتماد على : المصدر

and Others 2002179، ص(

52

Problems of the Selection and مشاكل عملية اختيار الموظفين وتعيينهم

Appointment Process محددة لمناقشة مشاكل عمليـة االختيـار تفتقر كتب إدارة الموارد البشرية لفقرات أو مباحث

وحقيقة األمر بأن هذه العملية تنجز مـن . والتعيين مما يوحي بأن العملية خالية من المشاكل

قبل إنسان وبمساعدة تقنيات حديثة كالحاسوب، وكما هو معروف بأن اإلنسان معرض للخطأ،

.2003الهيتـي، (منظمات أخـرى الفردية يجعل العملية أكثر كفاءة في الفروقأو أن قانون

). 141ص

المشاكل التي تصاحب عملية االختيار والتعيين

وفيما يلي أهم المشاكل التي تصاحب عملية االختيار والتعيين

غياب اإلستراتيجية الواضحة إلدارة الموارد البـشرية تجعـل عمليـة اختيـار -1

.الموظفين وتعيينهم عشوائية وغير واضحة

د البشرية يؤدي إلى عدم دقة االحتياجات ويضع اإلدارة أمـام سوء تخطيط الموار -2

.مسؤوليات غير محددة

.ضعف عملية التحليل الوظيفي الذي يؤدي إلى عدم دقة تحديد متطلبات الوظيفة -3

ضعف عملية االستقطاب يؤدي إلى إلحاق أفراد غير مـؤهلين لمـلء الوظيفـة -4

.الشاغرة

اد خطوة أو عدد من الخطوات في تقيـيم عدم تكامل إجراءات االختيار، أي اعتم -5

المتقدمين، وهذا قد يؤدي إلى استبعاد بعض المرشحين ذوي الكفاءات العالية فـي

.مراحل سابقة، وقد يكون السبب في استبعادهم أسبابا عارضة

53

عدم واقعية التقييم خالل فترة التجريب؛ بسبب ضعف المرافقة والمعايشة الميدانية -6

.للموظف

.ة األفراد القائمين على عملية االختيار والتعيينعدم كفاء -7

.إغفال المحددات القانونية واالجتماعية لعملية االختيار والتعيين -8

زيادة التكاليف بسبب عدم دقة إجراءات التوظيف قد تؤثر على طبيعة المهـارات -9

.المطلوبة في المرشحين

54

الرابعالمبحث

)UNRWA( وااألونرنظام اختيار الموظفين وتعيينهم ب

األونروانشأة وتطور

هـي ) أونـروا ( الفلسطينيين بالشرق األدنى نهيئة األمم المتحدة إلغاثة وتشغيل الالجئي وكالة

تحقيـق إلـى وهي مؤسسة ال تهدف ، إحدى المؤسسات الدولية الخدمية التابعة لألمم المتحدة

ت وكالة الغوث ئأنش. األدنى الجئين الفلسطينيين بالشرق لخاصة بإغاثة وتشغيل ا هي و ،أرباح

1949ر ديـسمب 8فـي ) 4-د (302الدولية بقرار من الجمعية العمومية لألمم المتحدة رقـم

)UNRWA 2006( لتتولى المسئولية الكاملة عن إغاثة وتشغيل الالجئين الفلسطينيين وتقديم

مثل منظمة األغذية الخدمات الضرورية لهم، والتي كانت تقوم بتقديمها منظمات دولية مختلفة

وذلـك فـي والزراعة الدولية، والمنظمة العالمية لالجئين، واللجنة الدولية للصليب األحمـر،

وبعد تشريد ، جانب اليهود ضد العرب إلى والتي اشتركت فيها بريطانيا ،1948أعقاب حرب

ـ قطاع غزة والضفة الغربية ال إلى من مليوني ونصف نسمة من الفلسطينيين أكثر كانـا ذينل

وإلى الدول العربية المجاورة وهي ،يخضعان تحت السيطرة المصرية واألردنية علي التوالي

تـسعمائة ألـف نـسمة ) 900000(سوريا ولبنان ومصر واألردن تم تسجيل ما يقارب من

1950أيار مايو مطلع شهر وقد باشرت الوكالة أعمالها في . كالجئين لدى وكالة الغوث فقط

ثـالث سـنوات يـتم ونروا ومدة والية األ العاصمة اللبنانية بيروت مقرا لها، بعد أن اتخذت

الفلسطينيين بفعـل الالجئينومع تزايد عدد . تجديدها باستمرار حتى يتم حل مشكلة فلسطين

ى مدار وحتى اليوم عل تأسيسهاغرافي للسكان تطورت وكالة الغوث الدولية منذ والعامل الديم

حتى أنها أصبحت أكبر برنامج لألمم المتحـدة ، في جميع مجاالتها عاما الخمسين نما يزيد ع

55

اإلغاثـة خـدمات التعلـيم والـصحة وخـدمات حاليا حيث تقدم ،األوسطفي منطقة الشرق

الجئ فلـسطيني وثالث مائة ألف أربعة ماليين ) 4300000( من كثرألوالخدمات االجتماعية

في قطاع غزة االجئ وتسعمائة وثمانية وثمانون ألفوتسعة وستون تسعمائة) 969988(منهم

بعد اندالع انتفاضة األونروا لقد تزايد دور . )UNRWA 2006؛ UNRWA 2005 (وحده

بتدمير البنية التحتية في كثير من المناطق الخاضعة قوات االحتالل الصهيوني األقصى وقيام

منزل بـصورة 2500ا يزيد عن م ففي قطاع غزة وحده تم هدم ،الفلسطينيةسيطرة السلطة ل

زاد الجئ فلسطيني، ممـا 25000 منزل بصورة جزئية كانت تؤوي ما يزيد عن 400كلية و

إلى ما 2005، حيث بلغت الميزانية العادية لألونروا عام من العبء على وكالة الغوث الدولية

مليون 489 إلى 2006 مليون دوالر أمريكي، ومن المنتظر أن تصل في عام 400يقارب من

مليـون دوالر 150 بمبلغ 2006تقدر ميزانية مشروعات األونروا عام دوالر أمريكي، فيما

.)UNRWA 2006(أمريكي

مليون دوالر أمريكي 26 موظفا بصورة دائمة بتكلفة حوالي 26120األونروا أكثر من وتضم

لفلـسطينيين مـن بيـنهم موظفين دوليين فقط، فيما الباقي هم من الالجئين ا 110شهريا منهم

مليون دوالر أمريكي شهريا، يتوزعـون 9 موظفا في قطاع غزة وحده وبتكلفة حوالي 9424

، كما وتقوم الوكالـة بتـشغيل )1(بين دوائر الوكالة اإلحدى عشرة كما يوضحها جدول رقم

موظفا بقطاع غزة وحده بصورة يومية في تخصصات مختلفة بتكلفـة حـوالي 1200حوالي

ألف دوالر أمريكي شهريا، تمثل وظائف التعليم النصيب األكبر من بين هذه الوظـائف 350

).مرجع سابق(

56

)1(جدول رقم

بقطاع غزة حسب الدوائرونروا توزيع موظفي األ

ن يعدد الموظف اسم الدائرة

اإلناث

ن يعدد الموظف

الذكور

إجمالي عدد

نيالموظف

195 179 16 اإلدارةدائرة

6960 3674 3286 التعليملتربية ودائرة ا

239 212 27 دائرة الهندسة والخدمات اإلنشائية

402 397 5 دائرة صحة البيئة

20 17 3 دائرة المالية

837 382 455 دائرة الصحة

121 76 45 دائرة التنمية

28 19 9 مكتب مدير الوكالة بغزة

208 193 15 دائرة التوريدات واإلمدادات

221 98 123 لدعم النفسي واالجتماعي دائرة ا

193 135 58 دائرة اإلغاثة والخدمات االجتماعية

9424 5284 3919 اإلجمالي

)UNRWA Gaza, 2005: (المرجع

57

)UNRWA(األونروا أهداف

ونروا هو إغاثة وتـشغيل وتقـديم المـساعدة كان الهدف األساسي المعلن من وراء إنشاء األ

دول قطاع غزة والضفة الغربية، وفـي الطارئة لمئات األلوف من الفلسطينيين المشردين في

تقدم ونروا للشعب الفلسطيني لوجدناها ولو استعرضنا الخدمات التي تقدمها األ ، عربية مختلفة

م والصحة واإلغاثة والرعاية االجتماعية والتوظيف ألكثـر مـن يالخدمات األساسية في التعل

، الـضفة الغربيـة ، وسوريا ، ولبنان ، نسمة موزعين في مناطق عدة منها األردن 4200000

الذي يعتبر - صعيد برنامج التعليم ى فعل . الجئ 970000من حيث يتواجد أكثر ،وقطاع غزة

البـة فـي وط طالب 500000 توفر الوكالة التعليم األساسي والثانوي لحوالي -هاكبر برامج أ

652ونروا من حـوالي حيث تتألف شبكة التعليم في األ ، 2005/2006العام الدراسي الحالي

تـضم مدرسة 180ه يتواجد ما مجموع و ،لياتها الخمس وكلية في مناطق عم امدرسة ومركز

1400، يقوم بتـدريب حـوالي ومركز تدريب واحد في قطاع غزة طالب وطالبة 200000

بتـدريس ومعلمـة معلـم 17000لي البالغ عددهم حوا ونروا األ ومعلم، ويقوم طالب وطالبة

وكـذلك تـوفر ، حيث تخضع لقوانينها ،ضيفةالمناهج والكتب المدرسية المعتمدة في الدول الم

ونروا برامج تدريبية خاصة لتدريب المعلمين يحملون شهادة البكالوريوس من ثالث كليات األ

UNRWA, Fact ( مقعـد دراسـي 900 مـن أكثرفي األردن والضفة الغربية حيث توفر

Sheet 2005(.

ونـروا حيـث تقـدم األ -والذي يعتبر أهم برنامج بعد برنامج التعليم -أما في مجال الصحة

وتشمل هذه الخدمات الرعاية العالجية ، مليون نسمة 4.3ن الرعاية الصحية األولية لما يزيد ع

طفـال، ، ومنع األمراض وصـحة األمهـات واأل والطبية وتنظيم األسرة ومكافحة المخدرات

خدمات الرعاية الثانوية مـن ونروا كما وتقدم األ وإرشادات تنظيم األسرة واإلرشاد الصحي،

58

% 90لالجئين العاديين و % 60خالل التعاقد مع المستشفيات؛ لتغطية نفقات المبيت فيها بنسبة

منـشأة لرعايـة 125وتتضمن شبكة الخدمات الطبية للوكالة . للحاالت االجتماعية المعسرة

ونروا الخمس، اسـتقبلت مـا يقـارب مـن موزعة علي مناطق عمليات األ ،الصحة األولية

ويبلغ عدد العيادات فـي قطـاع . 2004تسعة مليون حالة مرضية خالل عام ) 9000000(

مليون حالـة مرضـية خـالل العـام 3قدمت خدمات طبية لحوالي ا، صحي ا مركز 18غزة

.)UNRWA, Annual Report-2005( الماضي

مساعدات عينية ومالية مباشرة للعائالت المحتاجـة ونروا توفر األ اإلغاثةوفي مجال خدمات

وتقدم هذه المساعدات لجميع فئات الشعب الفلسطيني ،Special Hardship Casesالمعسرة

األفراد ولقد بلغ عدد األقصى، انتفاضة كما هو الحال خالل دون استثناء في أحوال الطوارئ

المساعدات بصورة دائمة ما يقارب مـن ونروا عيشون في فقر مدقع والذين تقدم لهم األ الذين ي

وقد بلغ مجموع الحـاالت ،يها المسجلين لد الالجئينمن مجموع % 5.9حوالي أي 250000

فـرد أي 83961 أسرة تضم 18300االجتماعية المعسرة في قطاع غزة وحده ما يقارب من

دليل األونـروا، ( قطاع غزة مجموع الالجئين المسجلين في من إجمالي % 9.5ما يقارب من

مراكز رئيسة موزعة علـى مختلـف منـاطق ة من خالل ثماني اإلعاناتتوزع هذه ، )2004

وتقـوم .للخدمات االجتماعية التي لها عالقة وثيقـة بعملهـا زمراك ة يلتحق بها ثماني ،القطاع

صحة البيئة التي تشمل التخلص من ميـاه بتقديم خدمات متنوعة أخرى، مثل خدمات ونروا األ

المجاري، ومياه األمطار، والنفايات الصلبة، ومكافحة القوارض والحشرات، وخدمات دائـرة

100اإلقراض والتمويل التي تشمل تمويل المشروعات الصغيرة، حيث قدم هذا البرنامج نحو

. الجئ معـاق 30000ي كما مدت الوكالة يد العون لحوال . مليون دوالر على شكل قروض

).UNRWA 2006(لالجئين ونروا وهناك الكثير من الخدمات التي تقدمها األ

59

-:ونروااألفأنه يمكننا أن نخلص إلى األهداف التالية من وراء إنشاء ،على أي حالو

.إغاثة الشعب الفلسطيني ومساعدته في محنته .1

. الالجئين مناآلالفتشغيل وإيجاد الوظائف لمئات .2

.ر المأوي لألسر المشردة في مختلف المناطقتوفي .3

.مالتنسيق مع الدول المضيفة لالجئين وتوفير الحماية له .4

)UNRWA (بغزةوكالة الغوث الدولية لالهيكل التنظيمي

بغزةوكالة الغوث الدولية الهيكل التنظيمي للمكتب اإلقليمي ل: أوال

للمكتـب اإلقليمـي هيكل التنظيمـي الوالذي يوضح ) 3(على شكل رقم إلقاء نظرة سريعة ب

حدىإالوحدات اإلدارية المكونة لها، والتي تتكون من عرف على أهم نستطيع الت بغزة للوكالة

وهي التعلـيم ،ات وكالة الغوث الدولية الرئيسة نشاط عنثالث منها تعبر ،عشر وحدة إدارية

علـى رأس الهيكـل الوكالـة مـدير مكتب وكذلك نالحظ . والخدمات االجتماعية والصحة

التنظيمي، حيث يخضع لسيطرته مباشرة كل من نائب مدير الوكالة ومساعد خاص ومـساعد

أمـن مكتب شخصي ومستشار اإلعالم التنفيذي وسكرتيرتان، كما ويخضع لسيطرته المباشرة

ومكتب اإلعالم ومكتـب المـشاريع ومكتـب والمكتب القانوني مكتب االتصاالت، والوكالة

).UNRWA, Gaza Personnel Div. 2006 (كذلك مكاتب الدوائر األخرى والعمليات،

60

)3(شكل رقم

بغزةوكالة الغوث الدولية لالهيكل التنظيمي للمكتب اإلقليمي

61

:دائرة اإلدارة وقسم المستخدمينالهيكل التنظيمي ل: ثانيا

تخدمين البد النا من إلقاء نظرة سريعة على الهيكـل للتعرف على الهيكل التنظيمي لقسم المس

) 4(من شكل رقـم . التنظيمي لدائرة اإلدارة، وذلك ألن قسم المستخدمين يقع تحت سيطرتها

نالحظ أن هناك ثالثة أقسام رئيسة، هي قسم المستخدمين، وقـسم نظـم المعلومـات، وقـسم

ويقوم مدير اإلدارة . لتنظيمي الخاص به الخدمات اإلدارية، ولكل قسم من هذه األقسام هيكله ا

قسم المستخدمين وقسم نظم المعلومات، فيما يقوم نائبـه باإلشـراف : باإلشراف على كل من

.)UNRWA, Gaza Personnel Div. 2006(على قسم الخدمات اإلدارية

62

)4(شكل رقم

بغزةوكالة الغوث الدولية ب الهيكل التنظيمي لدائرة اإلدارة

63

)5(شكل رقم

بغزةوكالة الغوث الدولية ب الهيكل التنظيمي لقسم المستخدمين

64

اثنتين وثالثين وظيفـة من كما هو موضح من الهيكل التنظيمي للقسم قسم المستخدمين يتكون

:هي

مدير القسم )أ

ائب المديرن ) ب

السكرتير ) ت

ـ ويتبع لـه ، والملفات ركات الموظفين تح فرع مسئول ) ث وهـم مـوظفين ةثماني

.لملفاتحفظ ا لينتباكأربع كتبة لشؤون الموظفين، ومساعدان و

وهـم مـساعدان مـوظفين تسعة ع له يتبفرع استحقاقات الموظفين، و مسئول ) ج

.ناوخمسة كتبة لشؤون الموظفين، وكاتبان عام

كتبـة أربعـة ون الموظفين شؤول انمساعدمسئوالن فرع التوظيف ويتبع لهما ) ح

.عامتب اموظفين، وكلشؤون ال

لـشؤون المـوظفين ويتبع له كاتب وحدة المدفوعات مساعد شؤون الموظفين ل ) خ

)UNRWA, Gaza Personnel Div. 2006(.

مهام قسم المستخدمين

احتياجات دوائر الوكالـة المختلفـة مـن ب بالتنبؤفي الوكالة بشكل عام هتم قسم المستخدمين ي

بمـا يحقـق وتوفيرها والمحافظة عليهـا م ومستوياته ،موارد البشرية بمختلف تخصصاتهم ال

فهذا القسم يقـوم بحـصر الوظـائف ،كمل وجه أ خدماتها على وتأدية بأعمالهاللوكالة القيام

وملء هذه الـشواغر باألشـخاص العمالة منها في مختلف المستويات الشاغرة نتيجة خروج

اإلداريـة بتدريب الموظفين الحاليين في المستويات قسم المستخدمين قوم يالمناسبين لذلك، كما

من احتياجاتهـا مـن % 70 ب األقلمين احتياجاتها على أتالوكالة من لكي تستطيع ؛المختلفة

65

وتتلخص المهام الفرعية لقسم المستخدمين في الوظـائف التـي تقـوم .الموظفين الداخليين

المستخدمين حيث تتلخص هذه المهام في أربعة أقسام رئيـسة بإنجازها الفروع المختلفة بقسم

:على النحو التالي

يقوم فرع اإلعالن عن الوظائف بمهام متابعة الوظائف الشاغرة من إعالنها وحتـى -1

.ملئها، وتعيين الشخص المناسب فيها

ويقوم فرع تحركات الموظفين بمهام تعيين الموظفين الجدد الـذين تـم اختيـارهم، -2

عة تحركات الموظفين من ترقيات وتخفيضات في درجات بعـض المـوظفين، ومتاب

.وتنقالت واستقاالت وفصل الموظفين وتقاعدهم بجميع أصنافها

يقوم فرع استحقاقات الموظفين بدفع جميع االستحقاقات الخاصة بالموظفين ومتابعتها -3

متابعـة بشكل دوري، مثل الرواتب والعالوات والتعويضات األخرى كمـا ويقـوم ب

اإلجازات الخاصة بالموظفين بجميع أنواعها، فيما يقوم بخصم االستحقاقات المطلوبة

منهم شهريا مثل اإلجازات بـدون راتـب والعـالوات وخـصومات المواصـالت

.واسترجاع ما قد يتلقاه بعض الموظفين بدون استحقاق

عة مـا يجـب يقوم فرع الرواتب بمراقبة النظام المحوسب لرواتب الموظفين ومتاب -4

إيقافه، وما يجب دفعه للموظف بالتنسيق مع كل من فرع استحقاقات الموظفين وفرع

).UNRWA Job Description, 2005(تحركات الموظفين

اختيار وتعيين الموظفين بالوكالة إجراءات

د على إيجاد نظام الختيار الموظفين وتعيينهم لديها، وق 1949عمدت الوكالة منذ تأسيسها عام

، حيث تم وضع 1993تم إجراء تعديالت كثيرة على هذا النظام خالل فترة عملها وحتى عام

مـن دليـل ) Lot No. 303(األسس واإلجراءات المعمول بها اليوم كما وردت في المـادة

66

) PERSONNEL DIRECTIVE A/4/REV.7(تعليمات وتوجيهات شـئون المـوظفين

بعض التعديالت الثانوية بمقتضى الحاالت الخاصـة ، مع وجود 1993 فبراير 1المعد بتاريخ

.في فترات مختلفة لم تؤثر على إجراءات اختيار الموظفين وتعيينهم

قرار اختيار الموظفين وتعيينهم

نصت الفقرة الخامسة من المادة المذكورة أعاله أنه تقع مسئولية اختيار الموظفين وتعيينهم في

:الوكالة بغزة كالتالي

علـى ) 15-1درجـة (اختيار الموظفين وتعيينهم على الدرجة الوظيفية من مسئولية -1

.مدير عمليات الوكالة اإلقليمي بغزة

) فمـا فـوق 16درجة (مسئولية اختيار الموظفين وتعيينهم على الدرجة الوظيفية من -2

على لجنة إدارة الموارد البشرية، والتي تقوم برفع التوصيات إلى السيد المفوض العام

.كالة والذي له الحق في تعيين الموظفين أو إعادة تقييمهم أو ترقيتهم أو التمديد لهمللو

كما وأنه طبقا للفقرة السادسة من المادة نفسها، فانه يمكن تفويض سلطة اختيـار المـوظفين

.وتعيينهم بشكل كلي أو جزئي

همعملية إعالن الوظيفة واختيار الموظفين وتعيين

من المادة المذكورة أعاله أنه يجب أن يتـضمن ملـف مـلء الوظيفـة نصت الفقرة السابعة

الشاغرة على جميع الخطوات المتبعة في االختيار والتعيين، كما يجب أن يحتوي الملف فـي

:نهاية عملية االختيار على الوثائق التالية

.مالحظات الوظيفة الشاغرة -1

.الطرق واألدوات المستخدمة في اإلعالن عن الوظيفة -2

.لوصف الوظيفيا -3

67

.سجل طلبات المتقدمين -4

.طلبات المتقدمين -5

.القائمة المختصرة بأسماء المتقدمين -6

.نتائج االختبارات -7

.توصيات لجنة المقابلة -8

.نماذج التقييم -9

.محضر لجنة االختيار-10

. شهرا24كما ويجب حفظ هذا الملف لمدة ال تقل عن

ة تطوير الوصف الوظيفي، ليشكل دليال على ولقد نص البند الثاني من هذه الفقرة على ضرور

باإلضافة إلى المتطلبات التعليمية يجب أن يتضمن الوصف الوظيفي علـى . متطلبات الوظيفة

الخلفية التنظيمية وعالقات العمل والكفاءة والتطورات الفنية المستقبلية المتوقعة واالتجاهـات

يـد المعـارف والمهـارات والكفـاءات ولذلك يجب تحد . الشخصية المطلوبة، إلنجاح األداء

.والخبرات المطلوبة لألداء األفضل

Recruitment Strategyتوظيف إستراتيجية ال

لقد نص البند الثالث من هذه الفقرة بأن الوكالة تعتمد في اختيار موظفيها علـى إسـتراتيجية

س بين المتقـدمين، الحصول على أكثر الموظفين تأهيال ومالءمة من خالل ممارسة مبدأ التناف

داخليـين (ولذلك كان ال بد من األخذ بعين االعتبار كيف يمكن الحـصول علـى المتقـدمين

ومن أجل اجتذاب أفضل المتقدمين وتعيينهم ال بد من ممارسـة . بأفضل الطرق ) وخارجيين

وبناء على التوصيات . بعض من المطاطية آخذين بعين االعتبار مؤهالتهم وسنوات خبراتهم

68

المرفوعة من قبل مدير الوكالة اإلقليمي؛ فان مدير اإلدارة والموارد البشرية برئاسة الوكالـة

. يقوم باتخاذ القرار المناسب كل حالة على حدة

Advertisingاإلعالن

لقد نص البند الرابع من هذه الفقرة أن جميع وظائف الوكالة الدائمة يجب اإلعالن عنها داخليا

ل الصحف المحلية بصورة تلقائية، ولكن يمكن االستثناء مـن ذلـك حـسب وخارجيا من خال

.توصيات مدير الوكالة اإلقليمي وبالتنسيق مع مدير اإلدارة والموارد البشرية بالوكالة

يجب أن يعتمد إعالن الوظيفة على الوصف الوظيفي الموافق عليه ويجب أن يتضمن البيانات

):4انظر الملحق رقم : (التالية

.المسمى الوظيفي -1

.الدرجة الوظيفية -2

). الوحدة– القسم –الدائرة (مكان العمل -3

.التاريخ المتوقع لبدء العمل -4

.تقرير العالقة -5

.المهام والواجبات -6

مؤهالت – مهارات المعرفة بالحاسوب – اللغات – الخبرة –المؤهل (المتطلبات -7

).أخرى

).بة القدرات المطلو– المعارف –المهارات (الكفاءات -8

... أحقيـة الالجئـين – إعطاء الفرصـة للمعـاقين –المساواة (معلومات عامة -9

).وغيرها

69

وتعتبر مرحلة اإلعالن عن الوظيفة الشاغرة أولى المراحل التي تمـر بهـا عمليـة اختيـار

الموظفين وتعيينهم باألونروا، حيث إنه بعد اتفاق قسم المستخدمين والمكتب المشغل باألونروا

ن الوظيفة الشاغرة، يقوم قسم المستخدمين بإعداد اإلعالن الخاص بالوظيفة الشاغرة على إعال

متضمنا جميع البيانات المنصوص عليها أعاله وتوقيعه وتوزيعه داخليا على جميـع مرافـق

األونروا في مختلف مدن قطاع غزة، كما يقوم قسم المستخدمين باإلعالن عن الوظيفـة فـي

وتستمر فترة إعالن الوظائف الشاغرة ما بـين . صا صحيفة القدس الصحف المحلية، وخصو

).4انظر الملحق رقم (ثالثة أسابيع وشهر

يبدأ قسم المستخدمين باستالم الطلبات المقدمة للوظيفة فور اإلعالن عـن الوظيفـة الـشاغرة

لطلبات بعد وينتهي قبول الطلبات مع نهاية التاريخ المحدد لإلعالن، ولكن قد يتم قبول بعض ا

انتهاء الموعد المحدد وقبل إعداد القائمة المختصرة للمتقدمين وذلـك بموافقـة مـدير اإلدارة

. باألونروا

Short listing of Candidates قائمة المرشحين المختصرة

:لقد نص البند الخامس من الفقرة السابعة على ما يلي

ص بالوكالة فيما يكفي من موظـف على المتقدمين الخارجيين تعبئة طلب الوظيفة الخا -1

.الوكالة تقديم رسالة لترشيح نفسه للوظيفة المعلنة

إعداد قائمة ملخصة بالمميزات والخصائص التي يتمتـع المستخدمونعلى مدير قسم -2

.بها كل متقدم

على مدير قسم المستخدمين القيام بعملية تصنيف لالجئين المتقدمين للوظيفة، ومـا إذا -3

. من الدرجة األولى يعملون في الوكالة أم الكان لهم أقارب

70

على مدير قسم المستخدمين القيام بمراجعة الطلبات في ضوء متطلبات الوظيفة المعلنة -4

وإعداد قائمة بالمتقدمين المناسبين والمحتملين لملء الوظيفة الشاغرة، وتمريـر هـذه

أنها، وفي حالـة عـدم القائمة إلى المكتب المشغل لفحصها واتخاذ القرار النهائي بش

االتفاق بين مدير قسم المستخدمين والمكتب المشغل على هذه القائمة، فان نائب مدير

.الوكالة هو المحكم في هذا الخالف

جميع الطلبات للوظائف العليا يجب فحصها مقدما وإعداد قائمـة مختـصرة تكـون -5

:كالتالي

لعلمية والخبرة العملية كمـا يجب تحديد المتقدمين الذين يمتلكون المؤهالت ا -أ

.وردت في الوصف الوظيفي الموافق عليه

يجب تحديد المتقدمين الذين يمكن أن يقدروا على أنهم يمتلكـون المـؤهالت -ب

.العلمية المكافئة لما هو مطلوب

وفي هاتين الحالتين يجب أن تتم إجراءات الفحص األولي، وعلى أية حال إذا فـشلت

ولى والثانية في تصفية أكثر بقليل من ثالثة متقدمين، فانـه يجـب كل من الفقرة األ

).ت(إضافة الفقرة

يجب تحديد المتقدمين الذين يستوفون معظم متطلبات الوظيفة والذين يمكن أن - ت

يكونوا محتملين أخذهم بعين االعتبار كإجراء استثنائي، مع تحديـد األسـاس

.الذي بناء عليه تم اختيارهم

هذه المرحلة عند إغالق باب تقديم الطلبات حيث يقوم موظفو قـسم المـستخدمين وتبدأ فعليا

بمراجعة وفحص الطلبات بصورة مبدئية واستبعاد من ال تنطبق عليه الشروط بصورة كليـة

ومن ثم إرسال جميع الطلبات المقدمة إلى المكتب المشغل؛ بهدف فحصها واستبعاد الطلبـات

71

ظيفة الشاغرة، ومن ثم إعادتها إلى قسم المـستخدمين إلعـادة غير المطابقة لشروط ملء الو

فحصها مرة أخرى، ولكن أحيانا تكون الطلبات المطابقة تماما لشروط الوظيفة المعلنـة غيـر

كافية إلتمام المنافسة بين المتقدمين، ولذلك تبدأ عملية التفاوض بين قسم المستخدمين والمكتب

فئا لشروط الوظيفة المعلنة وبالتالي الوصـول إلـى القائمـة المشغل فيمن يمكن اعتباره مكا

. المختصرة التي يجب إخضاعها لمرحلة تقييم المتقدمين

Single Post Vacancies فردةمالوظائف الشاغرة ال

يجب أال يزيد عدد المتقدمين الذين تم اختيارهم لدخول المقابلة لملء وظيفة بشخص واحد عن

الة عدم القدرة على الوصول إلى قائمة مختصرة من المتقدمين باسـتخدام في ح . خمسة أفراد

نموذج طلب التوظيف، فانه على قسم المستخدمين وبالتنسيق مع المكتب المشغل عقد امتحـان

أو إصدار استبيان يمكن من خالله السؤال عن معارف المتقدم الـضرورية المطلوبـة للقيـام

.بمهام الوظيفة الجديدة

Multiple Post Vacanciesمتعددة الشاغرة الالوظائف

هناك العديد من الوظائف الشاغرة المتماثلة التي تتطلب من قسم المستخدمين تعيين العديد من

األفراد خالل العام، وفي مثل هذه الحالة يتطلب تقـدير االحتياجـات الـسنوية مـن هـؤالء

لوصول إلى المقابلة واختيـار المناسـب الموظفين؛ بغرض تأمين العدد الكافي من المتقدمين ل

.منهم لملء هذه الوظائف

Assessment of Candidatesتقييم المتقدمين

تعتبر مرحلة تقييم المتقدمين المرحلة الثالثة بعد مرحلة إعالن الوظيفة وقبول الطلبات ومرحلة

أن تقييم المـوظفين ولقد نص البند السادس من الفقرة السابعة على . إعداد القائمة المختصرة

:من أجل قبولهم وتعيينهم في الوظائف الشاغرة قد يمر بالمراحل التالية

72

Tests االختبارات -1

عندما تكون االختبارات مالئمة لتقييم المتقدمين للوظائف الشاغرة فإن هذه االختبارات

:يجب أن

.تعد بتعاون كل من قسم المستخدمين والمكتب المشغل - أ

ختبارات من قبل قسم المستخدمين، ويجب تزويد لجنة المقابلـة يجب إدارة اال - ب

. بنتائج هذه االختبارات لكل متقدم قبل الشروع في عملية اختيار الموظفين

وتنفيذا لهذه التعليمات يتفق كل من قسم المستخدمين والمكتب المشغل علـى نوعيـة

مـا تكـون اختبـارات االختبارات التي يجب أن يخوضها المرشحون، والتي غالبـا

تحريرية قد تشمل اختبارات اللغـة والتخـصص واالختبـارات التطبيقيـة لبـرامج

الحاسوب، حيث يتولى المكتب المشغل إعداد االختبارات التحريرية المهنية، ويقـوم

قسم الحاسوب بالوكالة بإعداد االمتحانات الخاصة بالبرامج التطبيقية للحاسوب؛ طبقـا

مشغلة، ويطلب في كثير من األحيان من جهات خارجية متخصـصة لرغبة الدائرة ال

يقوم قسم المستخدمين بتحديد مواعيد االختبارات، واتخـاذ . إعداد االختبارات اللغوية

كافة التدابير التي تضمن تنفيذه في الوقت المحدد، حيث يقوم قسم المستخدمين بتوزيع

الشخصية الخاصـة بالمتقـدمين، األوراق الخاصة باإلجابات، وفحص بطاقات تحقيق

بعد انتهاء . ومراقبة سير االمتحانات، فيما يقوم المكتب المشغل بتوزيع ورقة األسئلة

يقوم بترميز هذه األوراق و ،االمتحان، يقوم قسم المستخدمين بجمع أوراق االمتحانات

بعـد تـصحيح .رسلها إلى المكتـب المـشغل لتـصحيحها يخاصة و سرية بأرقام

حانات، يقوم قسم المستخدمين بفك الترميز وإعداد قائمـة بالمرشـحين الـذين االمت

ال تعتمد األونروا مبدأ االستمرار في المنافسة في معظم األحيان . خاضوا االمتحانات

73

إذا -فقط يقوم قسم المستخدمين بإعداد قائمة بالمرشحين الناجحين حتى النهاية، ولذلك

ما إذا كان عدد الناجحين كبير نسبيا، فانه يتم تحديد العدد أ -كان عدد الناجحين مناسبا

المطلوب لخوض اختبارات الحاسوب وبالتالي تحديد النسبة المئويـة مـن النـاجحين

بعـد االنتهـاء مـن ). الحاسـوب (واستدعائهم لخوض اختبارات فحص المهارات

بكـل متقـدم بارات الحاسوب، يقوم قسم المستخدمين بترميز الملفـات الخاصـة تاخ

بعد االنتهاء من تصحيح هذه الملفات يتم فك . وإرسالها إلى المتخصصين لتصحيحها

الترميز وتجميع كافة النقاط التي حصل عليها كل متقدم فـي االختبـارات بأنواعهـا

المختلفة، ومن ثم إعداد قائمة بالمرشحين لخوض المقابلة الشخـصية، ويقـوم قـسم

نشرة داخلية بأسماء المرشحين للمقابلـة مرتبـة ترتيبـا المستخدمين بإعداد وتوزيع

هجائيا، كما ويقوم بإبالغ كل مرشح من المرشحين تلفونيا قبل حـوالي أسـبوع مـن

.موعد المقابلة حتى يتسنى لكل مرشح إعداد نفسه للمقابلة

Reference Checks فحص المرجعية -2

ل سؤال ثالثة من رؤساء المرشـح يجب القيام بفحص مرجعية المرشحين، وعلى األق

الحاليين والسابقين؛ من أجل تعزيز أداء المرشح وسلوكه عالوة على كفاءاته وخبراته

.المطلوبة للقيام بمهام الوظيفة

ويجب أن يقوم المكتب المشغل وقسم المستخدمين بفحص المرجعية قبل الشروع فـي

.بلةالمقابلة وتدوين ذلك في الملخص الخاص بلجنة المقا

Interview Panelsلجنة المقابلة -3

يقوم مدير الوكالة بتعيين لجنة المقابلة، أو يقوم بتفويض سلطاته في تعيين هذه -أ

.اللجنة

74

يجب أن تتضمن كل لجنة مقابلة شخص مسئول من دائرة اإلدارة وعـضوين -ب

يفة يجب أن يتم تمثيل المكتب المشغل بالمسئول المباشر عن الوظ . وسكرتير

في حالة الوظائف المتخصصة، وحيث ال يمكن تـوفير التوصـية . الشاغرة

الخبيرة، فانه يمكن استدعاء مستشار داخلي أو خارجي لكي يشارك في لجنة

يجب أال يصوت كل من المستشارين الخارجيين وسـكرتير لجنـة . المقابلة

عـدد فـردي يجب أن تتكون لجنة المقابلة من . المقابلة على اختيار المرشح

.ممن يحق لهم التصويت من األعضاء من أجل تحقيق قرار األغلبية

يجب أن تشارك رئاسة المكتب المشغل برئاسة الوكالة فـي لجنـة المقابلـة -ت

باإلضافة إلـى ذلـك . الخاصة باختيار وظيفتي رئيس الدائرة المشغلة ونائبه

يمثله في لجنة المقابلة فان بإمكان مدير الموارد البشرية باألونروا تفويض من

ويكون ذلك مرغوبا فيه خصوصا إذا كانت الوظيفـة الـشاغرة ذات طبيعـة

.إدارية ومالية قوية

قبل انعقاد لجنة المقابلة يجب على مدير قسم المستخدمين تزويد رئيس اللجنة -ث

واألعضاء بملف يحتوي على نسخ من قوائم المرشحين المختصرة، وطلباتهم

مميزات كل مرشح ونبذة عن حياته، وكذلك محـضر المقابلـة وملخص عن

.وإعالن الوظيفة

على لجنة المقابلة تقييم كل مرشح في ضوء متطلبات الوظيفة الشاغرة كمـا -ج

هي موضحة في التحليل الوظيفي والوصف الوظيفي، عالوة علـى محـضر

دم بعد إتمـام يجب على لجنة المقابلة تكملة محضر المقابلة لكل متق . المقابلة

المقابلة االتفاق ةوحالما االنتهاء من مقابلة جميع المتقدمين، على لجن . مقابلته

75

في حالة عدم نجاح لجنة المقابلة في الوصـول إلـى . على توصية االختيار

إجماع على التوصية لتعيين فرد معين سواء بـالتقييم الفـردي أو بطريقـة

برير وجهات النظر المختلفة في محضر االختيار الشامل، فإنه يجب تدوين وت

.المقابلة

يجب على كل عضو من أعضاء لجنة المقابلة تعبئة قوائم التقيـيم وتوقيعهـا -ح

.بصورة منفردة بحيث تشكل جزءا من تقرير لجنة المقابلة

على سكرتير لجنة المقابلة إعداد تقريـر لجنـة المقابلـة متـضمنا النتـائج -خ

ترفع توصيات لجنة المقابلة . رئيس اللجنة واألعضاء والتوصيات موقعا من

.إلى الجهة المخولة باتخاذ قرار التعيين

.يجب أن يرقم محضر اجتماعات لجان المقابالت بصورة متسلسلة -د

:يجب أن يتضمن تقرير لجنة المقابلة على المعلومات التالية -ذ

.توزيع إعالن الوظيفة الشاغرة *

.وسائل اإلعالن التي تم إعالن الوظيفة من خاللهاقائمة بالصحف و *

قائمة بالمتقدمين الداخليين محتوية على المسمى الـوظيفي والدرجـة *

الوظيفية لكل منهم، وقائمة بالمتقـدمين الخـارجيين تحتـوي علـى

.جنسيتهم ودرجة اهتماماتهم بالوكالة إن وجد

.سياسة التوظيف التي تم إتباعها *

.تقدمين المختصرة ومميزاتهمقائمة الم *

. تكوين لجنة المقابلة *

76

إستراتيجية التقييم المتبعة بما فيها االمتحانات والمقـابالت التليفونيـة *

.والشخصية

نتائج عملية التقييم متضمنة ملخص الـسيرة الذاتيـة واالمتحانـات *

.واالستبانات والمقابلة وقوائم النقاط والمرجعية

.يات لجنة المقابلةالنتيجة وتوص *

في حالة عدم التوصل إلى اتفاق على مرشح، على لجنة المقابلة إحالة جميـع -ر

.الحقائق إلى الجهة المخولة باتخاذ القرار للبت في هذه الحالة

في ضوء التعليمات واإلجراءات السابقة يقوم قسم المستخدمين وبتخويـل مـن مـدير اإلدارة

عـن موعـد ) 5انظر الملحق رقم ( ويتم إبالغهم بصورة كتابية بتحديد أعضاء لجنة المقابلة

جرت العادة بأن يجتمع أعضاء لجنة المقابلة في موعدها . المقابلة واألعضاء المشاركين فيها

وقبيل الشروع في مقابلة المرشحين بحيث يقوم األعضاء بمناقشة قائمة المرشحين من خـالل

، ويقررون المعـايير )6انظر الملحق رقم (د مسبقا معال طلباتهم وملخص مؤهالتهم وخبراتهم

:التي على أساسها يجب تقييم المرشحين والتي غالبا ما توزع حسب التوزيع التالي

لكل % 2.5+ للحد األدنى المطلوب من الشهادات % 5(للشهادة العلمية % 10 -1

%).10شهادة إضافية بما ال يزيد عن

لكـل % 1+ دنى من عدد سنوات الخبـرة للحد األ % 5(للخبرة العملية % 10 -2

).سنة خبرة إضافية

.للغة اإلنجليزية وذلك حسب أهميتها بالنسبة للوظيفة الشاغرة% 10 -3

.للسمات الشخصية واإلدارية% 20 -4

لألسئلة الفنية للمقابلة% 20 -5

77

الختبارات الحاسوب% 10 -6

لالختبارات الكتابية% 20 -7

تشرع اللجنة في مقابلة المرشحين بحيث يقوم سكرتير بعد االتفاق على معايير تقييم المرشحين

عند دخول المرشح للجنة المقابلة يقوم رئيس لجنـة . اللجنة باستدعاء المرشح األول للمقابلة

المقابلة بالترحيب به وتعريفه على أعضاء لجنة المقابلة، ثم يطلب منه الجلوس على مقعد تـم

وعـادة تبـدأ المقابلـة . جميع أعضاء اللجنة تخصيصه للمرشحين بحيث يسهل عليه متابعة

بعد االنتهاء من . بسؤال تقليدي لرئيس اللجنة الهدف منه تهدئة المرشح وتهيئته نفسيا للمقابلة

مقابلة المرشح يقوم أعضاء اللجنة كل على حدة بتقييم المرشح ووضع النقاط التـي يـرى أن

انظر الملحـق ( تقييم المرشحين المعد مسبقا المرشح يستحقها إلجابته على سؤاله على نموذج

. ، كما ويقوم كل عضو بتدوين النقاط التي يستحقها الشخص علـى أسـئلة اآلخـرين )7رقم

فـي نهايـة . اولكن يالحظ أن الوزن النسبي ألسئلة األعضاء الممثلين للدائرة يكون مضاعف

به ويتم تسليم هذه النمـاذج إلـى المقابلة يقوم كل عضو بالتوقيع على نموذج التقييم الخاص

يقوم سـكرتير . سكرتير اللجنة، كما ويقوم األعضاء باالتفاق على التوصيات الخاصة باللجنة

بمـا فيهـا ) 8انظر الملحـق رقـم (اللجنة بتجميع نماذج التقييم وإعداد تقرير لجنة المقابلة

رفعه إلى المخول باتخاذ قرار التوصيات ويتم توقيع التقرير من قبل أعضاء اللجنة ورئيسها و

. التعيين كما نصت عليه إجراءات اختيار الموظفين وتعيينهم سابقة الذكر

قرار تعيين الموظفين

قرار " المذكورة أعاله تحت عنوان 303تقوم الجهة المخولة بحسب الفقرة الخامسة من المادة

على أحـد الشأن ويتخذ هذا القرار باتخاذ القرار المناسب في هذا " اختيار الموظفين وتعيينهم

:األشكال اآلتية

78

قبول توصيات اللجنة واتخاذ قرار التعيين، وفي هذه الحالة على قسم المستخدمين -1

303الشروع في إجراءات تعيين الموظف حيث نصت الفقرة التاسعة من المـادة

دمين على أنه بناء على قرار الموافقة على تعيين الموظف يجب على قسم المستخ

انظـر (ونموذج تنفيذ قرار التعيين ) 9انظر الملحق رقم (إصدار خطاب التعيين

.، وتعليمات االلتزام بقواعد السلوك وكافة الوثائق ذات العالقة)10الملحق رقم

واتخاذ قرار بتعيين شخص آخر غير الموصى له، وفي هذه رفض هذه التوصيات -2

.منصوص عليها سابقاالحالة يتم إتباع القواعد واإلجراءات ال

وفي هاتين الحالتين يقوم قسم المستخدمين بإبالغ الشخص بقرار تعيينه، ويطلـب منـه

.الحضور إلتمام إجراءات التعيين والتوقيع على الوثائق المطلوبة

اتخاذ قرار بإعادة إعالن الوظيفة الشاغرة مرة أخرى، وبناء عليـه يقـوم قـسم -3

ن الوظيفة والمرور بكافة الخطوات السابقة حتى يتم المستخدمين بالتحضير إلعال

.تعيين الموظف المناسب لهذه الوظيفة

الفحص الطبي

تعتبر مرحلة الفحص الطبي مرحلة ال تقل أهمية عن المراحل السابقة، بل تعتبر مرحلة مكملة

مـات من دليـل اإلجـراءات والتعلي ) 303(لما سبقها، ونصت الفقرة الثالثة عشر من المادة

:الخاصة بموظفي األونروا على اإلجراءات القانونية التي يجب إتباعها وهي

.يجب أن يخضع جميع موظفي األونروا للفحص الطبي قبل تعيينهم فيها -1

عند تعيين الموظفين الخارجيين، يجب على المتقدم تقديم شـهادة طبيـة بلياقتـه -2

) 11 الملحـق رقـم انظر(ي الخاص باألونروا طبالفحص الصحية على نموذج ال

79

معتمدا من إحدى مدراء المراكز الصحية باألونروا، أو من أي مدير صحي مؤهل

. ويجب إجراء هذا الفحص قبل التعيين. مقبول لدى مدير الصحة بالوكالة

وتبدأ مرحلة الفحص الطبي فعليا بعد اتخاذ قرار تعيين المرشح مباشرة، حيـث يقـوم قـسم

االتصال بالشخص المراد تعيينه، وإبالغه بقرار التعيين، كمـا ويـتم المستخدمين باألونروا ب

استدعاء الموظف لقسم المستخدمين ويتم إعطاؤه نماذج الفحص الطبي الخاصـة بـالموظفين

الجدد موجها لطبيب عيادة الوكالة في منطقة سكناه، حيث يقوم الموظف بإجراء عملية الفحص

طبي، يقوم مدير العيادة باعتماد نتيجة الفحـص، وإرسـال بعد االنتهاء من الفحص ال . الطبي

نماذج الفحص الطبي مع النتيجة النهائية لرئاسة دائرة الصحة باألونروا، حيث يقـوم رئـيس

برنامج الصحة باعتماد نتيجة الفحص وإرسال النتيجة النهائية لقسم المستخدمين بالوكالة، ومن

ة الثالثة عشر قد نص على أن جميع البيانـات الـصحية الجدير ذكره أن البند الرابع من الفقر

وقد ذكرت التقارير الخاصـة بقـسم . الخاصة بموظف الوكالة تبقى سرية ال يجوز إفشاؤها

المستخدمين بالوكالة خالل الخمسة عشرة عاما الماضية، أنه نادرا ما كان يتم إلغـاء تعيـين

ذكر التقارير الحديثة أن حالتين قـد ت الدراسة، المرشح بسبب عدم لياقته الطبية، وكنتيجة لهذه

.2006 وحتى مارس 2005 تعيينها بسبب عدم لياقتهم الطبية للعمل منذ نوفمبر إيقافتم

الموظف تعيين

بعدما يقوم قسم المستخدمين باستكمال كافة األوراق الثبوتية الالزمة لتعيين الموظـف يقـوم

للموظف، كما ويقوم قسم المستخدمين بتسليم الموظـف بتجهيز وتوقيع خطاب التعيين وتسليمه

بعد ذلك يقوم قسم المستخدمين بفـتح . المعين رسالة موجهة لرئيس الدائرة التي سيعمل معها

ملف شخصي للموظف، حيث تحفظ جميع األوراق الخاصة بالموظف في هذا الملـف، كمـا

80

عند مراجعة قسم المستخدمين فـي ويعطى هذا الملف رقما تسلسليا خاصا بالموظف يستخدمه

.أي من معامالته طيلة حياته الوظيفية

الموظفتثبيتو فترة االختبار

يعتبر تعيين الموظف في هذه الحالة تعيينا مؤقتا، ولفترة تجريبية عادة ما تكون سنة كاملة يتم

ظفي الوكالـة خاللها اختبار الموظف وتقييم أدائه باستخدام نموذج تقييم األداء الخـاص بمـو

، حيث يتوقف قرار تثبيت الموظف وتعيينه بشكل نهائي على نتيجـة )12رقم انظر الملحق (

أجاب عن سـؤال ) مدير قسم المستخدمين (إبراهيم الهابيل / وفي مقابلة مع السيد . هذا التقييم

ـ ة سخاص بما إذا كان قد تم فصل أي من الموظفين المعينين خالل فترة االختبار خالل الخم

.عشر عاما الماضية أجاب بأنه نادرا ما كان يتم فصل أحد الموظفين في مثل هذه الحاالت

81

الفصل الثالث

الدراسات السابقة

مقدمة

Kim F. Lam وJane W. Moyدراسة

Neil Anderson وKaren van Dam وFilip lievensدراسة

)Jean M. Barclay)2001 دراسة

)Jean M. Barclay) 1999دراسة

Amanda Stevens وDavid Farnhamدراسة

Dr. Paul Bernthal وDr. Sheila M. Riouxدراسة

تعليق على الدراسات السابقة

82

الفصل الثالث

الدراسات السابقة

:مقدمة

بلغت أنظمة اختيار الموظفين وتعيينهم لدى المؤسسات أهمية كبيرة، وقد تناول كثيرا مـن لقد

شكل عام، وإدارة الموارد البشرية بشكل خاص هذا الموضوع، وتطرقوا إلـى كتاب اإلدارة ب

أفضل الطرق واإلجراءات التي تكفل للمؤسسة جذب واختيار وتعيين أفضل الكفاءات المتوفرة

في المجتمع، وقد حاول الدكتور مازن رشيد أستاذ اإلدارة العامة المشارك بجامعة الملك سعود

لسعودية التطرق لهذا الموضوع، فقام بوصف نظام اختيـار المـوظفين في المملكة العربية ا

وقد كـان . العامين وتعيينهم بالمملكة العربية السعودية من خالل كتابه إدارة الموارد البشرية

الباحثون اإلداريون األجانب أكثر وعيا وإدراكا ألهمية هذا الموضوع، فتناول بعـضا مـنهم

وظفين وتعيينهم لبعض المؤسسات، فيما تناول بعضا أخر جزءا عمليا دراسة أنظمة اختيار الم

من هذه اإلجراءات تركزت على تقييم اإلجراءات الخاصة بإعداد وتنفيذ المقابالت الشخصية،

باعتبارها من جهة، أهم مرحلة من مراحل اختيار وتعيين الموظفين، ومن جهة أخرى كونهـا

اآلراء والتقييمات الشخصية طبقا لرؤيـة أعـضاء المقابلـة، أكثر اإلجراءات التي تؤثر فيها

-:ونوجز فيما يلي بعضا من هذه الدراسات كالتالي

Kim F. Lam وJane W. Moyدراسة -1

من دائرة اإلدارة بجامعـة بابتـست Jane W. Moy أجرى كل من 2004في عام

كاولون بهـونج كـونج من دائرة العلوم اإلدارية بجامعة المدينة ب Kim F. Lamو

معايير اختيار الموظفين، وتأثير الـصفات الشخـصية علـى عمليـة دراسة بعنوان

83

Selection criteria and the impact of personality on getting(التوظيف

hired( ممن لديهم الخبرة في مجال استقطاب العـاملين، 300، وشارك في الدراسة

-:يليحيث خلصت هذه الدراسة إلى ما

وعـي : (أن هناك خمسة عوامل رئيسية تحدد عملية اختيار الموظفين وهـي -أ

ضمير المتقدم، ولغته االنجليزية، وقابلية الفرد الكتـساب خبـرات جديـدة،

).واألداء األكاديمي، وكذلك مدى استعداد الفرد لالنسجام مع سياسة المؤسسة

علـى أهميـة %) 45.41(أن وعي الضمير تزيد أهميته عن مرتين ونصف -ب

، وثالث مرات ونـصف عـن بـاقي %)17.68(اللغة االنجليزية حيث تمثل

العوامل األخرى، فيما تقع القابلية الكتساب خبرات جديدة كأهم ثالـث عامـل

، %)12.17(، فيما أظهـر األداء األكـاديمي نـسبة %)13.03(حيث تمثل

%).11.71(واستعداد الفرد لالنسجام مع سياسة المؤسسة حوالي

يجب التأكيد على مجموعة عوامل الشخصية بشكل كبير في عمليـة اختيـار -ت

الموظفين، كأهم ثالثة عوامل من أكبر خمسة عوامل مـؤثرة فـي اسـتئجار

.الموظفين

.على عامل وعي الضمير) Employers(يؤكد جميع الموظفين -ث

Neil Anderson وKaren van Dam وFilip lievensدراسة -2

Karenببلجيكا، وGhent من جامعة Filip lievens أجرى كل من 2002في عام

van Dam من جامعة Tilburgو ،Neil Anderson من جامعـة Amesterdam

Recent(االتجاهات الحديثة وتحـديات اختيـار المـوظفين بهولندة، دراسة بعنوان

trends and challenges in personnel selection( ، وتكونت عينة الدراسة من

84

ستة وعشرين ممثال إلدارة الموارد البشرية يعملون في مؤسسات مختلفـة، مقـسمين

: رجال، وقد توصلت الدراسة إلى11 امرأة و15إلى

اسـتخدام التقنيـة، : (التعرف على أربع اتجاهات رئيسية في اختيار الموظفين وهـي

جراءات االختيار، والعالقات بين سـوق ومقياس مدى تأثير اإلدراك الحسي للمتقدم إل

العمل وإدراك المتقدم لها، ومدى إدراك المتقدم لطرق معالجة هذه العالقـات ضـمن

. إجراءات اختيار الموظفين

Jean M. Barclayدراسة -3

من جامعة جالسجو كاليـدونيان بمدينـة Jean M. Barclay أجرت 2001في عام

تحسين مقابالت االختيار في ضوء اسـتخدام سة بعنوان جالسجو بالمملكة المتحدة درا

(Improving selection interviews withالمؤسـسات للمقـابالت الـسلوكية

(structure: organisations' use of "behavioural" interviews وتكونـت

من مدراء إدارة الموارد البشرية، وقد خلصت هذه الدراسة إلى 49عينة الدراسة من

-: يليما

تقترح المقابالت السلوكية أن يقوم المقابلين بتقييم المتقدمين بناء على خبراتهم -أ

:السابقة، ويرتكز هذا على افتراضين

أن النماذج السلوكية تتشكل خالل مرور الوقت، وبالتالي تقييم المتقـدمين *

.بصورة عادلة

لـسلوك المـستقبلي، إن السلوكيات الماضية ال تعطي دليل كافي علـى ا *

ولذلك تفترض إنكار تطور أو تغيير السلوك المستقبلي عبر الوقـت، مـع أن

.الناس يتعلمون من أخطائهم

85

إذا كان بعض المتقدمين ذوي خبرات محـدودة، أو ال يـستطيعون اسـتدعاء -ب

.خبراتهم السابقة بسرعة، فانه يصعب مقارنتهم مع اآلخرين

اختيار الموظفين بما فيها المقـابالت الـسلوكية، هناك محددات لجميع طرق -ت

.ولكن من المهم مالحظة النظرة التاريخية للمقابالت السلوكية

يجب قبول احتمالية رد فعل الناس، حيث يتغير السلوك عبر الوقت وبالتـالي -ث

.إمكانية التعلم من الخبرات السابقة

د على عدة أمثلة علـى الـسلوك االعتما) Interviewers(من المهم للمقابلين -ج

عن االعتماد على مثال واحد، ومن ثم الطلب من المتقدمين إعطاء أدلة مـن

االتجاهات أو النماذج واألمثلة عليها، وخـصوصا إذا كـان المثـال الواحـد

.ضعيف أو مثال سلبي

Jean M. Barclayدراسة -4

ليـدونيان بمدينـة من جامعة جالسجو كاJean M. Barclay أجرت 1999في عام

سـؤال فـي الهيكليـة : اختـار الموظـف جالسجو بالمملكة المتحدة دراسة بعنوان

)Employee selection: a question of structure( وقد خلصت هذه الدراسـة

-:إلى ما يلي

يتزايد، ويرجع ذلك إلـى ثالثـة ) الممنهجة(أن استخدام المقابالت المخططة -أ

:أسباب

مطاطة وتعطي الفرصة للمواجهة والتعـرف (الجتماعي للمقابلة المفهوم ا *

).على الشخص بالكامل وجها لوجه، كما وتعطي فرصا للمساومة والتأثير

86

محدودية الطرق األخرى، وذلك بـسبب الوقـت والتكلفـة والتـدريب *

.المطلوب

قابلة منافع المقابالت الممنهجة حيث تركز على المعايير ذات العالقة بالم *

.وعلى المميزات الشخصية

يؤخذ على المقابالت الممنهجة أنها رهينة الحكـم الشخـصي للمـدراء، -ب

ولذلك تتطلب الفهم التام ألنواع األسئلة الممنهجة المختلفة، ومعرفة كيفية اسـتخدامها

ومعرفة أسس القرارات والمعايير المناسبة للحكم على األفراد، وكذلك استخدام المنهج

.لي في تقييم اإلجاباتاآل

Amanda Stevens وDavid Farnhamدراسة -5

مـن جامعـة بـورت سـماوث David Farnham أجرى كل من 2000في عام

من مجلس مقاطعة غرب سوسكس بانجلترا دراسـة بعنـوان Amanda Stevensو

ـ –ة تطوير وتطبيق معيار الكفاءة في تعيين الموظفين في دائرة الخـدمات االجتماعي

Developing and implementing(دراسة حالة مجلس مقاطعة غرب سوسكس

competence based recruitment and selection in a social services

department – A case study of West (Sussex Country Council ،

مـرأة، ا 13 رجال و 8 من كبراء المديرين منهم 21وكانت عينة الدراسة تتكون من

-:وقد خلصت هذه الدراسة إلى ما يلي

أن نظام اختيار الموظفين المعمول به في دائرة الخدمات االجتماعية ينقـصه -أ

.الوعي لمسائل المساواة واإلجراءات المهمة

87

أن اختيار الموظفين في هذه الدائرة يرتكز بشكل رئيـسي علـى المقـابالت -ب

.تم إدارة هذا النظام بصورة كاملةونموذج الطلب وفحص المرجعية، ولم ي

أن نظام التوظيف القائم على مبدأ الكفاءة هو أحد المحفزات التـي اعتمـدتها -ت

.دائرة الخدمات االجتماعية لتشكيل السياسة العامة لمصادر القوى البشرية

بواسطة بناء نظم أكثر تخصصا وخصوصا في تخطيط القوى البشرية، فـان -ث

إلى توظيف الشخص المناسب في المكـان المناسـب بمـزيج الدائرة تهدف

صحيح من المعارف والمهارات واالستعداد والتي يتم تطويرها بـشكل سـليم

.والذي يؤدى إلى سلوك سليم

بإعطاء المدراء مسئولية كاملة في إدارة شئون موظفيهم، وبتزويدهم بإطـار -ج

ي والعمليات اإلدارية، فانه عمل وسياسات مناسبة لتسهيل التخطيط االستراتيج

من المؤكد أن يصبح أكثر سهولة إدراك تحسن أداء القوى البشرية، وتحقيـق

.األهداف طويلة األجل، وكذلك تقليل الصراعات

Dr. Paul Bernthal وDr. Sheila M. Riouxدراسة -6

Dr. Paul(و) Dr. Sheila M. Rioux(لقد أجرى كل مـن مستـشار األبحـاث

Bernthal ( االستقطاب األفضل واستراتيجيات التعيين ونتائجهـا فـي دراسة بعنوان

Better recruitment and selection strategies (تحسين المخرجات المؤسسية

result in improved organizational outcomes ( ونـــشرها مركـــز

)Development Dimensions International (اسة بواشنطن، وكانت عينة الدر

حيـث توصـلت DDI HR Benchmark Group عضوا مـن 162تتكون من

:الدراسة إلى

88

بالرغم من أن الموظفين الداخليين يبقون في وظائفهم، وأنهم أكثر نجاحـا مـن - أ

الموظفين الخارجيين، إال أن المؤسسات تتجه إلى التوظيف من الخـارج فـي

%.13ن الداخل بنسبة مستويات إدارية مختلفة أكثر من االتجاه للتوظيف م

منهـا % 80من المؤسسات تعتمد اعتمادا مركزا على الطلبات، وتعتمد % 89 - ب

.على الفحص مع المرجعية% 75على فحص الطلبات يدويا، و

من المؤسسات ستتجه إلى نظام فحص الطلبـات المحوسـب خـالل % 48أن - ت

.السنوات التالية للبحث

مقـابالت الـسلوكية فـي اختيـار من المؤسسات تقوم باسـتخدام ال % 97أن - ث

.الموظفين

من المؤسسات تعتمد علـى االختبـارات أو طـرق تقيـيم % 20أن أقل من - ج

.المتقدمين

إلـى % 15تمثل المؤسسات التي تستخدم أكثر نظم االختيار فعالية مـا بـين - ح

:، والتي تتبع الممارسات التالية عند اختيارها لموظفيها22%

تقييم الدورات والخبرات* المقابالت السلوكية*

تقييم السيرة الذاتية* اختبارات القدرات*

قائمة مواءمة التحفيز*

:تعليق على الدراسات السابقة

أظهرت الدراسات السابقة أن أكثر نظم اختيار الموظفين وتعيينهم فعالية تتبع ممارسات -1

اختبارات القدرات - ت تقييم الدورات والخبرات -ب المقابالت السلوكية - أ

قائمة مواءمة التحفيز-ج تقييم السيرة الذاتية-ث

89

أكدت الدراسات السابقة على أهمية استخدام المقابالت السلوكية في اختيـار المـوظفين، -2

أحد مكونات أكثر نظم االختيار فعالية، فيما ركزت م المقابالت السلوكية استخدواعتبرت ا

نوع من المقابالت مع األخذ بعين االعتبـار محـددات هـذه بعضها على استخدام هذا ال

.المقابالت

أظهرت الدراسات السابقة تزايد استخدام المقابالت الممنهجة، كما أظهرت عيبـين مـن -3

.رهنها بالحكم الشخصي للمدراء، واستخدام المنهج اآللي في تقييم اإلجابات: عيوبها وهما

وعي الضمير، والقـدرة (عن العوامل الشخصية أظهرت الدراسات السابقة أهمية الكشف -4

، واتجاهات الموظفين فـي عمليـة اختيـارهم )على التعلم، واالنسجام وسياسة المؤسسة

.وتعيينهم

على أن وضع الشخص المناسب في المكان المناسب يتطلب توفر السابقة أكدت الدراسات -5

. تعيينهمزيجا من المعارف والمهارات واالستعداد لدي الشخص المراد

قامت دراسة واحدة فقط بتقييم نظام اختيار الموظفين المعمول بـه فـي إحـدى دوائـر -6

.الخدمات االجتماعية

.أكدت الدراسات السابقة على ضرورة فحص طلبات المتقدمين -7

.أكدت الدراسات السابقة على أهمية اللغة االنجليزية -8

لطلبات ألي من المؤسسات، كمـا بتقييم إجراءات فحص ا السابقة لم تقم أي من الدراسات -9

لم تقم أي منها بتقييم إجراءات االمتحانات والفحص الطبي وفترة االختبار، وهذا يعطـي

هذه الدراسة أهمية خاصة؛ حيث أنها تقوم بتقييم كافة إجراءات اختيار الموظفين اإلداريين

. وتعيينهم كوحدة واحدة متكاملة تشكل نظاما كامال

90

ابعالفصل الر

)الطريقة واإلجراءات (دراسةمنهجية ال

مقدمة

منهجية الدراسة

مجتمع الدراسة

عينة الدراسة

أداة الدراسة

صدق وثبات االستبانة

المعالجات اإلحصائية

91

الفصل الرابع

)الطريقة واإلجراءات (دراسةمنهجية ال

مقدمة

دراسـة وعينتهـا، وكـذلك أداة يتناول هذا الفصل وصفا لمنهجية الدراسة، واألفراد مجتمع ال

الدراسة المستخدمة وطرق إعدادها، وصدقها وثباتها، كمـا يتـضمن هـذا الفـصل وصـفا

لإلجراءات التي قام بها الباحث في تقنين أدوات الدراسـة وتطبيقهـا، وأخيـرا المعالجـات

.اإلحصائية التي اعتمد الباحث عليها في تحليل الدراسة

منهجية الدراسة

ث باستخدام المنهج الوصفي التحليلي في إجراء الدراسة لكونه من أكثر المناهج م الباحاق

وألنه يناسب الظاهرة موضع الدراسة، ، في دراسة الظواهر االجتماعية واإلنسانيةمالئمة

:اعتمد الباحث على نوعين من البيانات وهما ،ل تحقيق أهداف الدراسةأجومن

ميدانية لجمع البيانات األوليـة مـن خـالل االسـتبانات وتشمل دراسة : البيانات األولية -

)Questionnaires ( لهذا الغرض، وتم تفريغ البيانـات، وتحليـل التي تم إعدادها خصيصا

SPSS( Statistical Package for Social(باسـتخدام البرنـامج اإلحـصائي النتـائج

Science وذلك للتحقق من صحة فروض الدراسة ،.

جمع البيانات الثانوية الالزمة للدراسة على الكتب اعتمد الباحث في : الثانويةالبيانات -

والدوريات والرسائل الجامعية والمقاالت والتقارير التي تناولت موضوع البحث بطريقة

مباشرة أو غير مباشرة، والتي ساعدت في جميع مراحل الدراسة، وأيضا تم الرجوع إلى

92

في وكالة وتعيينهم الموظفين اإلداريين ية اختيار مة التي تحكم عملالقواعد والقوانين واألنظ

.الغوث الدولية بغزة

مجتمع الدراسة

يتكون مجتمع الدراسة من جميع موظفي الخدمات اإلدارية في الوكالة بقطاع غزة بمستوياتهم

مائة وتـسعة والمقدر عددهم بخمس ما بين الدرجة الثانية والدرجة العشرين، اإلدارية المختلفة

وقد تم استبعاد الموظفين اإلداريين الذين يعملـون علـى نظـام . موظف) 529(ون عشرو

المياومة باعتبارهم موظفين غير رسميين لم يخضعوا عند تشغيلهم إلجراءات اختيار الموظفين

.وتعيينهماإلداريين

عينة الدراسة

165ها والتي بلغ حجم ،ار عينة الدراسة في اختي العشوائية الطبقيةاعتمد الباحث طريقة العينة

بحيث مثلت ،من مجتمع الدراسة الذي تم تقسيمه إلى ثالث طبقات % 30، أي ما يعادل موظفا

الطبقة األولى الموظفين اإلداريين في المستويات اإلدارية التنفيذية، والتي كان عدد موظفيهـا

سابعة، فيما مثلت الطبقة الثانية الموظفين يقعون ما بين الدرجة الثانية والدرجة ال موظفا 191

يقعـون مـا موظفا 219اإلداريين في المستويات اإلدارية الوسطى، والتي كان عدد موظفيها

، بينما مثلت الطبقة الثالثة الموظفين اإلداريـين فـي عشر بين الدرجة الثامنة والدرجة الثانية

رجة الثالثـة عـشر يقعون ما بين الد موظفا 119المستويات اإلدارية العليا والتي كان عددها

وقـد . وذلك للوصول إلى نتائج دقيقة يمكن تعميمها على مجتمع الدراسة والدرجة العشرين،

جل جمع البيانات الالزمة إلجراء الدراسة، واسـترجع منهـا أوزعت عليهم أداة الدراسة من

لعـدم جديـة استبانات نظـرا 8، استبعد منها من عينة الدراسة % 96.9 بنسبة استبانة 160

. استبانة152اإلجابة عليها، وبذلك يكون عدد االستبانات الخاضعة للدراسة

93

: عينة الدراسة كالتاليوالجداول التالية تبين خصائص وسمات

)1(جدول رقم

توزيع العينة حسب متغير الجنس

النسبة المئوية التكرار الجنس

64.5 98 ذكر

35.5 54 أنثى

100.0 152 جموعالم

إناث، وهذه النسبة قريبـة % 35.5ذكور، و من أفراد العينة % 64.5أن ) 1 (يبين جدول رقم

.تقريبا% 32من النسبة المئوية لنسبة اإلناث إلى الذكور من مجتمع العينة والتي بلغت

منافـسة يعزى ذلك إلى أن الوكالة تعتمد سياسة المساواة وتكافؤ الفرص بين الجنسين فـي ال و

).4الملحق رقم (على الوظائف الشاغرة بما فيها الوظائف اإلدارية

94

)2(جدول رقم

توزيع العينة حسب متغير العمر

النسبة المئوية التكرار العمر

16.4 25 سنة29- 20

36.8 56 سنة39- 30

30.9 47 سنة49- 40

15.8 24 سنة فأكثر50

100.0 152 المجموع

من أفراد % 16.4ب متغير العمر، حيث تبين أن توزيع عينة الدراسة حس ) 2 (يبين جدول رقم

نـة تراوحـت من أفـراد العي % 36.8 سنة، و 29 سنة إلى 20العينة تراوحت أعمارهم من

سنة 40من أفراد العينة تراوحت أعمارهم من % 30.9 سنة، و 39 سنة إلى 30أعمارهم من

. سنة فأكثر50 بلغت أعمارهم من أفراد العينة% 15.8 سنة، و 49إلى

95

)3(جدول رقم

توزيع العينة حسب متغير الحالة االجتماعية

النسبة المئوية التكرار الحالة االجتماعية

90.1 137 متزوج

8.6 13 أعزب

1.3 2 غير ذلك

100.0 152 المجموع

عيـة، حيـث تبـين أن توزيع أفراد العينة حسب متغير الحالـة االجتما ) 3(يبين جدول رقم

% 1.3من أفراد العينة لم يسبق لهم الـزواج، و % 8.6من أفراد العينة متزوجون، و % 90.1

.ن أو أرامل أو غير ذلكومن أفراد العينة إما مطلق

96

)4(جدول رقم

توزيع العينة حسب متغير المؤهل العلمي

النسبة المئوية التكرار المؤهل العلمي

33.6 51 قلأدبلوم متوسط ف

40.1 61 بكالوريوس

26.3 40 دراسات عليا

100.0 152 المجموع

%33.6 حيث تبـين أن ،توزيع أفراد العينة حسب متغير المؤهل العلمي ) 4(يبين جدول رقم

ـ % 40.1ادة الدبلوم المتوسط فأقل، و من أفراد العينة من حملة شه ن حملـة من أفراد العينة م

من % 18.4ملة شهادة الدبلوم العالي، و ن أفراد العينة من ح م% 26.3شهادة البكالوريوس، و

.أفراد العينة من حملة شهادة الدراسات العليا

وهـذا ،من أفراد العينة هم من حملة شهادة البكالوريوس والدراسات العليا % 66.4نالحظ أن

حقيقيـة كس نتائج ومن ناحية أخرى يع ،يعكس من ناحية مدى التأهيل العالي لمجتمع الدراسة

لهذه الدراسة، كما و يعكس ما يتطلع إليه هذا المجتمع من تحـسينات علـى موضـوع هـذه

.الدراسة

97

)5(جدول رقم

توزيع العينة حسب متغير عدد سنوات العمل في الوكالة

النسبة المئوية التكرار عدد سنوات العمل في الوكالة

19.7 30 سنوات فاقل5

30.3 46 سنوات6-10

23.0 35 سنة15- 11

27.0 41 سنة15أكثر من

100.0 152 المجموع

حيث تبين عدد سنوات العمل في الوكالة توزيع أفراد العينة حسب متغير ) 5(يبين جدول رقم

% 30.3أقـل، و سنوات ف 5من أفراد العينة بلغ عدد سنوات العمل لديهم بالوكالة % 19.7أن

سـنوات، 10 سـنوات إلـى 6 من العمل لديهم بالوكالة من أفراد العينة تراوح عدد سنوات

15 سـنوات إلـى 11ة من من أفراد العينة تراوح عدد سنوات العمل لديهم بالوكال %23.0و

. سنة15من أفراد العينة بلغ عدد سنوات العمل لديهم بالوكالة أكثر من % 27.0سنة، و

زيد تفي العمل لدى الوكالة ن خبرة من أفراد العينة يمتلكو% 80.3جدول أن هذا النالحظ من

هذا من شأنه أن يعطي مؤشرا ايجابيا على صحة نتائج هذه الدراسة؛ حيث و، سنوات6على

أنه كلما زادت خبرة الموظف في العمل لدى الوكالة، زادت قدرته على إدراك حقيقة كثير من

.إلداريوننظام اختيار وتعيين الموظفون ا: أنظمة الوكالة وقوانينها ومنها

98

)6(جدول رقم

توزيع العينة حسب متغير الدرجة الوظيفية

النسبة المئوية التكرار الدرجة الوظيفية

32.2 49 قلأ ف7الدرجة

44.7 68 12- 8درجة ال

23.0 35 فأكثر13درجة ال

100.0 152 المجموع

مـن % 32.2يث تبين أن درجة الوظيفية، ح توزيع العينة حسب متغير ال ) 6(يبين جدول رقم

من أفراد العينة تراوحت درجاتهم % 44.7 فأقل، و 7من الدرجة أفراد العينة درجتهم الوظيفية

درجـاتهم تتراوح من أفراد العينة % 23.0فيما كان ، 12والدرجة 8الدرجة بين ما الوظيفية

. فأكثر13الوظيفية ما بين الدرجة

99

)7(جدول رقم

الموظف للعمل في الوكالة قبل التحاقهر عدد المرات التي تقدم بها توزيع العينة حسب متغي

بها

عدد المرات التي تقدمت بها للعمل في

الوكالة قبل التحاقك بها النسبة المئوية التكرار

87.5 133 مرات3 –مرة واحدة

7.9 12 مرات6 - مرات 4

4.6 7 مرات6أكثر من

100.0 152 المجموع

، حيث تبين أن بها الموظف للعمل بالوكالةمعدد المرات التي تقد) 7( رقم يبين جدول

من أفراد % 7.9 مرات، و 3أقل من من أفراد العينة تقدموا من مرة واحدة إلى % 87.5

من أفراد % 4.6 مرات، و 6 مرات إلى 4الة من العينة تقدموا للحصول على وظيفة في الوك

. مرات6 أكثر من العينة تقدموا للحصول على وظيفة

100

)8(جدول رقم

الموظف لوظائف أعلى من وظيفته توزيع العينة حسب متغير عدد المرات التي تقدم بها

في الوكالةالحالية أثناء عمله

عدد المرات التي تقدمت بها لوظائف أعلى

من وظيفتك الحالية أثناء عملك في الوكالة

النسبة التكرار

المئوية

67.3 99 رات م3 –مرة واحدة

21.1 31 مرات6 - مرات 4

11.6 17 مرات6أكثر من

100.0 147 المجموع

ه الحاليـة لوظائف أعلى من وظيفت الموظف عدد المرات التي تقدم بها ) 8(يبين جدول رقم

من أفراد العينة تقدموا لوظيفـة أعلـى مـن % 67.3، حيث تبين أن في الوكالة أثناء عمله

من أفـراد العينـة تقـدموا % 21.1 مرات، و 3قل من أية من مرة واحدة إلى وظيفتهم الحال

مـرات، 6 مـرات إلـى 4للحصول على وظيفة في الوكالة أعلى من وظيفتهم الحالية مـن

6من أفراد العينة تقدموا للحصول على وظيفة أعلى من وظيفتهم الحالية أكثر مـن % 4.6و

.مرات

101

)9(جدول رقم

في الوكالة بها الموظفمتغير عدد الوظائف التي تدرجتوزيع العينة حسب

النسبة المئوية التكرار عدد الوظائف التي تدرجت بها في الوكالة

74.8 110 وظائف3 –وظيفة واحدة

21.1 31 وظائف6 - وظائف 4

4.1 6 وظائف6أكثر من

100.0 147 المجموع

% 74.8في الوكالة، حيث تبين أن الموظف بها جعدد الوظائف التي تدر ) 9(ل رقم يبين جدو

مـن % 21.1 مـرات، و 3من أفراد العينة تدرجوا في الوظائف من مرة واحدة إلى اقل من

مـن أفـراد العينـة % 4.1 مـرات، و 6 مرات إلى 4ائف من أفراد العينة تدرجوا في الوظ

. مرات6تدرجوا في الوظائف أكثر من

أداة الدراسة

والدراسات السابقة المتعلقة بمشكلة الدراسة، واستطالع رأي عينة من دبيات مراجعة األبعد

الموظفين اإلداريين، وإجراء بعض المقابالت مع الموظفين المعنيين بموضوع الدراسة بوكالة

الغوث الدولية بغزة من كافة المستويات اإلدارية، ومن خالل خبرة الباحث، قام الباحث ببناء

تم توجيهها إلى الموظفين اإلداريين حيث من وسائل جمع البيانات، أساسية ة االستبانة كوسيل

:)2انظر الملحق رقم ( وقد تكونت من قسمين كالتاليالعاملين بوكالة الغوث،

، مثل الجنس،شخصيةومعلومات فقرات، وتحتوي على بيانات 9يتكون من و :القسم األول

والدرجة ، وعدد سنوات العمل في الوكالة،علمي والمؤهل ال، والحالة االجتماعية،والعمر

102

وعدد المرات التي تقدم بها ،للعمل بالوكالةموظف وعدد المرات التي تقدم بها ال،الوظيفية

ثناء عمله موظف أ وعدد المرات التي تدرج بها ال،على من وظيفته الحاليةألوظيفة موظف ال

.بالوكالة

اختيار الموظفين اإلداريين وكيفية اتفي إجراء محاور تمثلت 7 تكون من :القسم الثاني

: والمحاور مقسمة كالتالي،ينهميتع

فحص طلباتما إذا كانت عملية فقرات، وتهدف إلى قياس 8 يتكومن :المحور األول

. تتم بصورة سليمةوقبولهالوظائف اإلدارية المتقدمين ل

االختبارات التي يخوضها كانت ما إذا ويهدف إلى قياس ، فقرة13 يتكون من :المحور الثاني

.لمتطلبات الوظيفة المعلنةمالئمة المرشحون للوظائف اإلدارية

وسيتم . الوظائف اإلداريةمقابالت جدية وموضوعيةمدى قياس إلى ويهدف :المحور الثالث

:قياس هذا المحور من خالل ثالث محاور فرعية وهي

اإلعداد ما إذا كان دف إلى قياس فقرات ويه8ويتكون من : المحور الفرعي األول •

. يتم بصورة جيدةللمقابلة

ما إذا كانت ويهدف إلى قياس ، فقرات5يتكون من و: المحور الفرعي الثاني •

. تتم بصورة جيدة وموضوعيةختيار أعضاء لجان المقابالتاعملية

أداء ما إذا كان س فقرة، ويهدف إلى قيا16يتكون من و: الفرعي الثالثالمحور •

. جيداأعضاء لجان المقابالت

ممارسات الفحص الطبيما إذا كانت فقرات، ويهدف إلى قياس 7 يتكون من :رابعلاالمحور

.فعليةللمرشح للوظيفة اإلدارية تتم بصورة

103

المرشح أداء تقييم ما إذا كانت يتم فقرات، ويهدف إلى قياس 6 يتكون من :خامسلاالمحور

. بصورة حقيقيةترة التجريبيةالفخالل للوظيفة اإلدارية

فقرة وقد كانت إجابات كل فقرة من محاور االستبانة وفق 72وبذلك يبلغ عدد فقرات االستبانة

:معيار لكارت الخماسي كالتالي

معارض بشدة معارض محايد موافق موافق بشدة التصنيف

1 2 3 4 5 الترميز

:صدق وثبات االستبانة

الدراسة استطالعية، وهي غير تابعة لعينة على عينة ا قبل توزيعه ةبانقام الباحث بتقنين االست

موظفا مـن المـوظفين اإلداريـين فـي 30األصلية، وقد بلغ عدد أفراد العينة االستطالعية

وكافـة المـستويات مستوياتهم اإلدارية المختلفة، بحيث كانوا ممثلين لكافة دوائـر الوكالـة،

: كالتاليا وثباته اإلستبانةمن صدقالتأكد وقد قام الباحث بالوظيفية،

. بطريقتينةقام الباحث بالتأكد من صدق االستبان : ةصدق االستبان

:صدق المحكمين )1

خمـسة تألفـت مـن على مجموعة من المحكمين ) االستبانة(عرض الباحث أداة الدراسة

بالجامعات تجارة يئة التدريسية في كليات ال أعضاء اله محكما من أساتذة الجامعات، و عشر

متخصصين في اإلدارة والمحاسـبة واالقتـصاد واإلحـصاء الالفلسطينية في قطاع غزة

وقد تم ) 3انظر الملحق رقم (، وإداريين بوكالة الغوث الدولية بغزة واللغة العربية والتربية

من حذف وتعديل فـي بإجراء ما يلزم الباحث وقام أخذ أرائهم وتوجيهاتهم بعين االعتبار،

104

اعتمد الباحث ما ذكره محمود حمدان في رسالة ماجـستير لـه عـام ، و ضوء مقترحاتهم

) 12(لفقرات إذا وافق عليهـا قبلت ا بخصوص قبول وتعديل فقرات االستبانة، فقد 1998

-9(كمين، وعدلت إذا وافق عليها مـن من المح فما فوق % 80محكما أو أكثر أي بنسبة

،مـن المحكمـين %80وأقـل مـن % 60ما بين وح من المحكمين أي بنسبة تترا ) 11

من المحكمـين، % 60محكمين، أي بنسبة اقل من ) 9(قل من أورفضت إذا وافق عليها

).2انظر ملحق رقم ( النهائية ا في صورتهانة االستبتوبذلك خرج

: صدق المقياس )2

ـ انةوقد قام الباحث بحساب االتساق الداخلي لالستب 30ة مـن على عينة استطالعية مكون

وذلك بحساب معامالت االرتباط بين كل فقرة والدرجة الكلية لفقـرات االسـتبانة ،استبانة

.)16 – 10(كما توضحها الجداول من

105

)10(جدول رقم

المتقدمين فحص طلبات عملية (معامل االرتباط بين معدل كل فقرة من فقرات المحور األول

)يمةللوظائف اإلدارية وقبولها تتم بصورة سل

غير دال/دال مستوى المعنوية معامل االرتباط محتوى الفقرة مسلسل

يتم فحص طلبات المتقدمين للوظائف وقبولها بـصورة عامـة 1

.بحسب الوصف الوظيفي الوارد في إعالن الوظيفة

0.663 0.000 0.05دال عند

بحسب الدرجة العلمية المطلوبة كما وقبولها يتم فحص الطلبات 2

.الوصف الوظيفي في إعالن الوظيفةورد في

0.671 0.000 0.05دال عند

حسب التخصص وقبولها يتم فحص طلبات المتقدمين للوظائف 3

.كما ورد في الوصف الوظيفي في إعالن الوظيفة

0.731 0.000 0.05دال عند

بحسب نوع الخبرة كمـا ورد فـي وقبولها يتم فحص الطلبات 4

.الوظيفةالوصف الوظيفي في إعالن

0.809 0.000 0.05دال عند

بحسب عدد سنوات الخبرة كما ورد وقبولها يتم فحص الطلبات 5

.في الوصف الوظيفي في إعالن الوظيفة

0.553 0.000 0.05دال عند

الوظيفة الشاغرة وهو ال منافسة على قد يتم اختيار الموظف لل 6

.عالنيمتلك المؤهالت العلمية المطلوبة كما ورد في اإل

0.776 0.000 0.05دال عند

الوظيفة الشاغرة وهو ال منافسة على قد يتم اختيار الموظف لل 7

.يمتلك الخبرة العملية المطلوبة كما ورد في اإلعالن

0.775 0.000 0.05دال عند

الوظيفة الشاغرة حسب نوع على للمنافسةيتم اختيار الموظف 8

.الجنس

0.528 0.000 0.05دال عند

والدرجة ،معامالت االرتباط بين كل فقرة من فقرات المحور األول ) 10(يوضح جدول رقم و

الكلية لفقرات االستبانة، والذي يبين أن معامالت االرتباط المبينة دالة عند مستوى معنويـة

فحص طلبـات ما إذا كانت عملية وبذلك تعتبر فقرات المحور األول صادقة لقياس ،)0.05(

.ين للوظائف اإلدارية وقبولها تتم بصورة سليمةالمتقدم

106

)11(جدول رقم

االختبارات التي يخوضها (معامل االرتباط بين معدل كل فقرة من فقرات المحور الثاني

والمعدل الكلي لفقرات ،) مالئمة لمتطلبات الوظيفة المعلنةالمرشحون للوظائف اإلدارية

االستبانة

محتوى الفقرة مسلسلمعامل

رتباطاال

مستوى

المعنوية غير دال/دال

0.05دال عند 0.002 0.533 .تعد االختبارات التي تعقدها الوكالة روتينية 1

ة ذات عالقة وثيقة صصتعد االختبارات التي تعقدها الوكالة متخ 2

.بالوظيفة الشاغرة

0.766 0.000 0.05دال عند

0.05دال عند 0.000 0.737 .تبارات الذكاءتشتمل االختبارات التي تعقدها الوكالة على اخ 3

تشتمل االختبارات التحريرية التي تعقدها الوكالة على اختبارات 4

.الشخصية

0.511 0.004 0.05دال عند

تشتمل االختبارات التحريرية التي تعقدها الوكالة على اختبارات 5

.نفسية

0.515 0.004 0.05دال عند

تي تعقدها الوكالة مناسبا لملء الوظـائف يعد عدد االختبارات ال 6

.اإلدارية الشاغرة

0.663 0.000 0.05دال عند

تعد نوعية االختبارات التي تعقدها الوكالة مناسبة لملء الوظائف 7

.اإلدارية الشاغرة

0.711 0.000 0.05دال عند

تعد اختبارات اللغة اإلنجليزية التي تعقدها الوكالـة ضـرورية 8

. موظفي الوكالة في كافة الوظائف اإلدارية الختيار

0.411 0.024 0.05دال عند

قد يتم اختيار الموظف لملء الوظيفة الشاغرة وهـو ال يمتلـك 9

.مهارات اللغة اإلنجليزية المطلوبة كما ورد في اإلعالن

0.05دال عند 0.02 0.393

كافية لقيـاس تعد اختبارات اللغة اإلنجليزية التي تعقدها الوكالة 10

.المهارات اللغوية لدى المتقدمين

0.534 0.000 0.05دال عند

107

تقيس االختبارات التي تعقدها الوكالة المهارات المهنية التي يجب 11

توافرها في المرشحين للوظيفة والتي تمكنهم من القيـام بمهـام

.الوظيفة المعلنة بكفاءة وفاعلية

0.620 0.000 0.05دال عند

س االختبارات التحريرية التي تعقدها الوكالة المعرفة والثقافة تقي 12

العامة التي يجب توافرها لدى المرشحين للوظيفة والتي تمكـنهم

.من القيام بمهام الوظيفة المعلنة بكفاءة وفاعلية

0.649 0.000 0.05دال عند

تقيس االختبارات التحريرية التـي تعقـدها الوكالـة اتجاهـات 13

.نحو الوكالة ونحو الوظيفة المعلنةالموظف

0.623 0.000 0.05دال عند

معامالت االرتباط بين كل فقرة من فقـرات المحـور الثـاني ) 11(جدول رقم فيما يوضح

ينة دالة عند مـستوى والدرجة الكلية لفقرات االستبانة، والذي يبين أن معامالت االرتباط المب

االختبـارات ما إذا كانـت ت المحور الثاني صادقة لقياس وبذلك تعتبر فقرا ،)0.05(معنوية

. مالئمة لمتطلبات الوظيفة المعلنةن للوظائف اإلداريةيالتي يخوضها المرشح

108

)12(جدول رقم

الثالث الفرعي األول من المحور معامل االرتباط بين معدل كل فقرة من فقرات المحور

دل الكلي لفقرات االستبانة والمع،) يتم بصورة جيدةاإلعداد للمقابلة(

محتوى الفقرة مسلسلمعامل

االرتباط

مستوى

المعنوية

غير /دال

دال

يعتبر توقيت المقابالت التي تعقدها الوكالة لملء الوظـائف 1

.اإلدارية الشاغرة فيها مناسبا

0.620 0.000 0.05دال عند

0.05دال عند 0.000 0.669 .تعتبر مدة المقابلة مناسبة 2

0.05دال عند 0.000 0.731 .مدة المقابلة تقريبا متساوية لجميع المرشحين 3

0.05دال عند 0.000 0.471 .مكان المقابلة مناسب 4

" الحرارة والرطوبة والتهوية واإلضاءة "بيئة المقابلة ومناخها 5

.بشكل عام مناسبة إلجراء المقابلة

0.526 0.000 0.05دال عند

لمقابلة يتيح للمرشح إبراز كافة معارفه وقدراته الجو العام ل 6

.ومهاراته المتعلقة بالوظيفة الشاغرة

0.756 0.000 0.05دال عند

يتم توزيع درجات التقييم أثناء المقابلة بالتساوي بين أعضاء 7

.لجنة المقابلة

0.708 0.000 0.05دال عند

باللغـة يتم إعادة تقيـيم معرفـة المرشـح " خالل المقابلة " 8

.اإلنجليزية

0.583 0.000 0.05دال عند

والدرجة ،معامالت االرتباط بين كل فقرة من فقرات المحور الثالث ) 12(جدول رقم ويوضح

الكلية لفقرات االستبانة، والذي يبين أن معامالت االرتباط المبينة دالة عند مـستوى معنويـة

مـا إذا الثالث صادقة لقياس ول من المحور الفرعي األ وبذلك تعتبر فقرات المحور ،)0.05(

. يتم بصورة جيدةاإلعداد للمقابلةكان

109

)13(جدول رقم

الثالث الفرعي الثاني من المحور معامل االرتباط بين معدل كل فقرة من فقرات المحور

والمعدل الكلي لفقرات ،) تتم بصورة جيدة وموضوعيةاختيار أعضاء لجان المقابالتعملية (

ستبانةاال

محتوى الفقرة مسلسلمعامل

االرتباط

مستوى

المعنوية

غير /دال

دال

0.05دال عند 0.000 0.757 .يتم اختيار أعضاء لجنة المقابلة بطريقة موضوعية 1

يتم اختيار أعضاء لجنة المقابلة من المتخصـصين 2

. في مجال عمل الوظيفة الشاغرة

0.715 0.000 0.05دال عند

ار أعضاء لجنة المقابلة ممن هم على دراية يتم اختي 3

.تامة بأساليب المقابالت وأنواعها

0.718 0.000 0.05دال عند

يوجد خبير نفسي واجتماعي من بين أعضاء لجنة 4

.المقابلة

0.742 0.000 0.05دال عند

عادة يوجد عضو محايد في لجنة المقابلة من خارج 5

.الدائرة التابعة لها الوظيفة

0.636 0.000 0.05دال عند

والدرجة ،معامالت االرتباط بين كل فقرة من فقرات المحور الرابع ) 13(جدول رقم ويوضح

الكلية لفقرات االستبانة، والذي يبين أن معامالت االرتباط المبينة دالة عند مـستوى معنويـة

مـا إذا صادقة لقياس ثالثالالفرعي الثاني من المحور وبذلك تعتبر فقرات المحور ،)0.05(

. بصورة جيدة وموضوعيةاختيار أعضاء لجان المقابالتملية كانت تتم ع

110

)14(جدول رقم

أداء (الثالث الفرعي الثالث من المحور معامل االرتباط بين معدل كل فقرة من فقرات المحور

والمعدل الكلي لفقرات االستبانة،) جيداأعضاء لجان المقابالت

سلسلم

الفقرةمحتوى معامل

االرتباط

مستوى

المعنوية

غير /دال

دال

أثناء المقابلة، يكون دور ممثلي الدائرة التابعة لها الوظيفة الـشاغرة 1

ممـاثال لـدور بـاقي " في عملية تقييم المرشحين واختيار الموظف "

.أعضاء لجنة المقابلة

0.642 0.000 0.05دال عند

0.05دال عند 0.000 0.725 .يادية والموضوعيةيتسم أعضاء لجنة المقابلة بالح 2

يتسم أعضاء لجنة المقابلة بالجدية والتفاعل اإليجابي مـع مـن تـتم 3

.مقابلته

0.05دال عند 0.000 0.709

خالل المقابلة يشعر المرشح بوجود استعداد عال من أعـضاء لجنـة 4

.المقابلة إلتمام المقابلة بنجاح

0.05دال عند 0.003 0.520

يقوم أعضاء لجنة المقابلة بمساعدة من تجرى مقابلته واألخـذ بيديـه 5

.وتحفيزه الجتياز المقابلة بنجاح

0.05دال عند 0.000 0.634

يوجد تنسيق وتعاون بين أعضاء لجنة المقابلة في طرح األسئلة على 6

.المتقدم

0.05دال عند 0.033 0.390

0.05دال عند 0.000 0.605 .مرشح بطريقة سلسة ومنطقيةيتم طرح أسئلة المقابلة على ال 7

0.05دال عند 0.041 0.374 .تكون أسئلة المقابلة ذات عالقة مباشرة بطبيعة عمل الوظيفة الشاغرة 8

بعض أسئلة المقابلة لها عالقة مباشرة بأنظمـة الوكالـة وقوانينهـا 9

.ولوائحها الداخلية المتعلقة بالوظيفة الشاغرة

0.05دال عند 0.002 0.549

.يدور محور أسئلة المقابلة حول فقرات االختبارات التحريرية 10

0.05دال عند 0.044 0.370

تقيس أسئلة المقابلة المهارات التي يجب توافرهـا فـي المرشـحين 11

.للوظيفة والتي تمكنهم من القيام بمهام الوظيفة المعلنة بكفاءة وفاعلية

0.647 0.000 0.05عند دال

111

تقيس المقابالت اتجاهات المرشحين نحو الوكالـة ونحـو الوظيفـة 12

.المعلنة

0.375 0.041 0.05دال عند

تقيس أسئلة المقابلة المعارف التي يجب توافرهـا لـدى المرشـحين 13

.للوظيفة والتي تمكنهم من القيام بمهام الوظيفة المعلنة بكفاءة وفاعلية

0.05دال عند 0.000 0.626

0.05دال عند 0.001 0.591 .أثناء المقابلة يتم طرح أسئلة ليس لها عالقة بموضوع المقابلة 14

0.05دال عند 0.001 0.593 .أثناء المقابلة يتم طرح أسئلة شخصية بحتة ومحرجة للمرشح 15

0.05ل عند دا 0.004 0.504 . عن الجو العام للمقابلةهاية المقابلة يكون المرشح راضيافي ن 16

فرعي الثالـث معامالت االرتباط بين كل فقرة من فقرات المحور ال ) 14(جدول رقم ويوضح

والدرجة الكلية لفقرات االستبانة، والذي يبـين أن معـامالت االرتبـاط ،من المحور الثالث

الفرعـي الثالـث مـن وبذلك تعتبر فقرات المحور ،)0.05(المبينة دالة عند مستوى معنوية

. جيداأداء أعضاء لجان المقابالتما إذا كان صادقة لقياس لمحور الثالثا

112

)15(جدول رقم

ممارسات الفحص الطبي(رابع لامعامل االرتباط بين معدل كل فقرة من فقرات المحور

والمعدل الكلي لفقرات االستبانة،)فعليةللمرشح للوظيفة اإلدارية تتم بصورة

سلسلم

محتوى الفقرة معامل

االرتباط

مستوى

المعنوية

غير /دال

دال

0.05دال عند 0.000 0.708 .إجراء الفحص الطبي بعد المقابلة إجراء سليم 1

يتم إجراء الفحص الطبي بدقة وعناية للمرشح لملء الوظيفة 2

.الشاغرة

0.05دال عند 0.000 0.908

0.05دال عند 0.000 0.838 . معلومات خطأ وإعطاؤهيمكن تضليل الطبيب بسهولة 3

0.05دال عند 0.000 0.789 .إجراءات الفحص الطبي روتينية وشكلية في كثير من األحيان 4

0.05دال عند 0.000 0.934 .الفحص الطبي يكشف بدقة عن األمراض العضوية للمرشح 5

0.05دال عند 0.000 0.665 .الفحص الطبي يكشف بدقة عن األمراض النفسية للمرشح 6

تتم مراجعة نتيجة الفحص الطبي بشكل سليم من قبل دائرة 7

.الصحة بالوكالة

0.05دال عند 0.000 0.920

،معامالت االرتباط بين كل فقرة مـن فقـرات المحـور الـسادس ) 15(جدول رقم ويوضح

والدرجة الكلية لفقرات االستبانة، والذي يبين أن معامالت االرتباط المبينة دالة عند مـستوى

ممارسـات مـا إذا كانـت صادقة لقياس الرابع وبذلك تعتبر فقرات المحور ،)0.05(معنوية

.فعلية للمرشح للوظيفة اإلدارية تتم بصورة الفحص الطبي

113

)16(جدول رقم

للوظيفة أداء المرشح تقييم (خامسلامعامل االرتباط بين معدل كل فقرة من فقرات المحور

والمعدل الكلي لفقرات االستبانة،) يتم بصورة حقيقيةيبيةالفترة التجرخالل اإلدارية

سلسلم

محتوى الفقرةمعامل

االرتباط

مستوى

المعنوية

غير /دال

دال

0.05دال عند 0.000 0.671 .تعد الفترة التجريبية للموظف روتينية وشكلية 1

0.05ال عند د 0.000 0.820 . بشكل موضوعيةيتم تقييم الموظف خالل الفترة التجريبي 2

0.05دال عند 0.000 0.610 .الفترة التجريبية الختبار الموظف كافية للتنبؤ بأدائه المستقبلي 3

أداء الموظف خالل الفترة التجريبية ال يختلف كثيرا عن أدائه في 4

.فترة ما بعد تعيينه رسميا

0.05دال عند 0.005 0.472

0.05دال عند 0.000 0.494 .ه خالل الفترة التجريبيةئدايتم التعاطف مع الموظف عند تقييم أ 5

تراجع إدارة الوكالة نتائج تقييم الموظف خالل الفترة التجريبية 6

.بدقة وعناية

0.05دال عند 0.000 0.619

والدرجة ،معامالت االرتباط بين كل فقرة من فقرات المحور السابع ) 16(جدول رقم ويوضح

تبانة، والذي يبين أن معامالت االرتباط المبينة دالة عند مـستوى معنويـة الكلية لفقرات االس

أداء المرشـح تقيـيم ما إذا كان صادقة لقياس الخامس وبذلك تعتبر فقرات المحور ،)0.05(

. يتم بصورة حقيقيةالفترة التجريبيةخالل للوظيفة اإلدارية

: الصدق البنائي )3

، ة بدرجـة الفقـرات الكليـة لالسـتبان سبعةور ال يبين مدى ارتباط كل محور من المحا و

أن محتوى كل مجال من المحاور السبعة له عالقة قوية بهـدف ) 17(ويوضح جدول رقم

)0.05(الدراسة عند مستوى داللة

114

)17(جدول رقم

معامل االرتباط بين معدل كل محور من محاور االستبانة والمعدل الكلي لفقرات االستبانة

سلسلم

لمحورعنوان امعامل

االرتباط

مستوى

المعنوية

غير /دال

دال

المتقدمين للوظائف اإلدارية وقبولها تتم فحص طلبات عملية 1

.بصورة سليمة

0.05دال عند 0.000 0.725

مالئمة االختبارات التي يخوضها المرشحون للوظائف اإلدارية 2

.لمتطلبات الوظيفة المعلنة

0.05دال عند 0.000 0.809

0.05دال عند 0.000 0.719 . يتم بصورة جيدةاإلعداد للمقابلة 3

تتم بصورة جيدة اختيار أعضاء لجان المقابالتعملية 4

.وموضوعية

0.05دال عند 0.000 0.755

0.05دال عند 0.000 0.670 . جيداأداء أعضاء لجان المقابالت 5

م بصورة للمرشح للوظيفة اإلدارية تتممارسات الفحص الطبي 6

.فعلية

0.05دال عند 0.000 0.747

لفترة التجريبيةأداء المرشح للوظيفة اإلدارية خالل اتقييم يتم 7

.بصورة حقيقية

0.05دال عند 0.000 0.782

115

:Reliabilityثبات االستبانة

همـا طريقـة نوقد أجرى الباحث خطوات الثبات على العينة االستطالعية نفسها بطـريقتي

.ئة النصفية ومعامل ألفا كرونباخالتجز

تم إيجاد معامل ارتباط سـبيرمان : Split-Half Coefficientطريقة التجزئة النصفية •

وقد تم تصحيح معامالت االرتباط،بين معدل األسئلة الفردية ومعدل األسئلة الزوجية لكل قسم

) Spearman-Brown Coefficient(باستخدام معامل ارتباط سبيرمان بـراون للتـصحيح

: حسب المعادلة التالية

= معامل الثبات 1

2ر+أن هناك معامـل ) 18( حيث ر معامل االرتباط وقد بين جدول رقم ر

.ثبات كبير نسبيا لفقرات االستبيان

116

)18(جدول رقم

Split-Half Coefficientطريقة التجزئة النصفية

عنوان المحورمسلسلعدد

الفقرات

معامل

االرتباط

معامل

االرتباط

المصحح

مستوى

الداللة

1- المتقدمين للوظائف اإلدارية فحص طلبات عملية

.وقبولها تتم بصورة سليمة8 0.692 0.817967 0.000

2- االختبارات التي يخوضها المرشحون للوظائف

.مالئمة لمتطلبات الوظيفة المعلنةاإلدارية 13 0.5371 0.698848 *0.00

0.000 0.7562 0.6080 8 . يتم بصورة جيدةاإلعداد للمقابلة 3-1

3-2 تتم بصورة .اختيار أعضاء لجان المقابالتعملية

جيدة وموضوعية5 0.5539 0.712916 *0.00

0.000 0.538866 0.3688 16 . جيداأداء أعضاء لجان المقابالت 3-3

4- للمرشح للوظيفة ممارسات الفحص الطبي

.فعليةية تتم بصورة اإلدار7 0.4785 0.647278 *0.00

5- خالل للوظيفة اإلدارية أداء المرشح تقييم يتم

. بصورة حقيقيةالفترة التجريبية6 0.6271 0.770819 0.000

. وهو يستخدم في حالة عدم تساوى عدد األسئلة الفردية واألسئلة الزوجية،تم استخدام معامل جوتمان*

117

:Cronbach's Alphaرونباخ طريقة ألفا ك

ويبين . استخدم الباحث طريقة ألفا كرونباخ لقياس ثبات االستبانة كطريقة ثانية لقياس الثبات

.بات مرتفعةأن معامالت الث) 19(جدول رقم

)19(جدول رقم

Cronbach's Alphaمعامالت الثبات لمحاور الدراسة باستخدام طريقة ألفا كرونباخ

المحورعنوان المحورعدد

الفقرات

معامل ألفا

كرونباخ للثبات

األول للوظائف اإلدارية وقبولها المتقدمين فحص طلبات عملية

.تتم بصورة سليمة8 0.8523

الثانياالختبارات التي يخوضها المرشحون للوظائف اإلدارية

.مالئمة لمتطلبات الوظيفة المعلنة13 0.7488

0.8548 8 .تم بصورة جيدة ياإلعداد للمقابلة الثالث

الرابع تتم بصورة جيدة اختيار أعضاء لجان المقابالتعملية

.وموضوعية5 0.8141

0.7158 16 . جيداأداء أعضاء لجان المقابالت الخامس

السادسللمرشح للوظيفة اإلدارية تتم ممارسات الفحص الطبي

.ةفعليبصورة 7 0.687

السابع التجريبيةالفترة خالل وظيفة اإلدارية للأداء المرشح تقييم

.. يتم بصورة حقيقية6 0.7592

االستبانة في بذلك فقد تم تصميم و،وبذلك يكون قد تأكد للباحث صدق وثبات االستبانة

.حيث تم توزيعها على عينة الدراسة) 2انظر ملحق رقم ( صورتها النهائية

118

الفصل الخامس

الفرضياتواختبارتحليل البيانات

المعالجات اإلحصائية

اختبار التوزيع الطبيعي

واختبار الفرضية األولىتحليل فقرات المحور األول

واختبار الفرضية الثانية تحليل فقرات المحور الثاني

واختبار الفرضية الثالثة تحليل فقرات المحور الثالث

واختبار الفرضية الرابعة تحليل فقرات المحور الرابع

واختبار الفرضية الخامسة ل فقرات المحور الخامستحلي

السادسة الفرضية تحليل البيانات العامة واختبار

مناقشة أهم النتائج

عالقة الدراسة بالدراسات السابقة

119

الفصل الخامس

الفرضياتواختبارالدراسة الميدانية تحليل بيانات

:المعالجات اإلحصائية

وتـم اسـتخدام ، اإلحصائي SPSSالستبانة من خالل برنامج لقد قام الباحث بتفريغ وتحليل ا

:االختبارات اإلحصائية التالية

. وذلك للتعرف على سمات وخصائص عينة الدراسة النسب المئوية والتكرارات-1

اختبار ألفا كرونباخ لمعرفة ثبات فقرات االستبانة -2

لتأكد من ثبات فقرات كأسلوب ثان لمعامل الثبات باستخدام معادلة سبيرمان براون -3

.االستبانة

.معامل ارتباط سبيرمان لقياس صدق الفقرات -4

سمرنوف لمعرفة نوع البيانات هل تتبع التوزيع الطبيعـي أم ال -اختبار كولومجروف -5

)1- Sample K-S(.

:كما واستخدم الباحث اإلختبارات اإلحصائية التالية الختبار الفرضيات

Sign Testاختبار اإلشارة -1

Mann- Whitneyاختبار مان وتني -2

kruskal- Wallis Test (H test)اختبار كروسكال واالس -3

120

)(Sample K-S -1) سمرنوف -مجروفواختبار كول( اختبار التوزيع الطبيعي

الـذي سـمرنوف -كولمجروف، قام الباحث بإجراء اختبار اختبار الفرضيات من أجل القيام ب

تتبـع التي تم جمعها من خالل اإلسـتبانة البيانات ما إذا كانتة لمعرف ا ضروري ا اختبار يعتبر

وتحديد نوع االختبارات التي يجب استخدامها هـل هـي اختبـارات ،التوزيع الطبيعي أم ال

معظم األحيان تشترط االختبـارات المعلميـة أن يكـون ه في نمعلمية أم غير معلمية؛ حيث أ

دام االختبارات غير المعلمية إذا كانت البيانات ال تتبـع توزيع البيانات طبيعيا، فيما يجب استخ

. بيعيتوزيع الطال

)20(جدول رقم

اختبار التوزيع الطبيعي

مسلسل

المجال

قيمة

Zاالختبار

مستوى

المعنوية

0.01 1.574 للوظائف اإلدارية وقبولها تتم بصورة سليمةالمتقدمين فحص طلباتعملية 1مالئمة لمتطلبات الوظيفة يخوضها المرشحون للوظائف اإلدارية االختبارات التي 2

المعلنة

1.442 0.03

0.00 1.982 يتم بصورة جيدةاإلعداد للمقابلة 3 0.00 1.795 تتم بصورة جيدة وموضوعيةاختيار أعضاء لجان المقابالتعملية 4 0.00 1.776 جيداأداء أعضاء لجان المقابالت 5 0.00 2.656 فعلية للمرشح للوظيفة اإلدارية تتم بصورة الطبيممارسات الفحص 6 0.00 3.018 بصورة حقيقيةالفترة التجريبيةخالل للوظيفة اإلدارية أداء المرشح تقييم يتم 7

0.05قـل مـن أنتائج االختبار حيث أن قيمة مـستوى الداللـة ) 20(ويوضح جدول رقم

)05.0.<sig(، يجب استخدام لذلك و ؛ على أن البيانات ال تتبع التوزيع الطبيعي وهذا يدل

.ةاالختبارات غير المعلمي

121

الدراسةمحاور تحليل

وهو اختبار غير معلمـي ، Sign Test ( Binomial Test)استخدم الباحث اختبار اإلشارة

فقرات كل محـور وذلك الختبار ،يستخدم في حالة أن تكون البيانات ال تتبع التوزيع الطبيعي

والجـداول التاليـة تبـين . ة آراء المجتمع في محتوى كل فقرة من محاور االستبانة، ومعرف

ومستوى الداللة لكل فقرة، وتكون الفقـرة ، والمتوسط الحسابي ،النسبة المئوية لبدائل كل فقرة

قل منأعنوية ايجابية بمعنى أن أفراد المجتمع يوافقون على محتواها إذا كانت قيمة مستوى الم

كبـر مـن النـسبة المئويـة أ) موافق أو موافق بشدة ( والنسبة المئوية لإلجابات على ،0.05

، وتكـون %60كبر من أ أو الوزن النسبي للفقرة ،)معارض ومعارض بشدة (لإلجابات على

الفقرة سلبية بمعنى أن أفراد المجتمع ال يوافقون على محتواها إذا كانت قيمة مستوى المعنوية

قل من النسبة المئويـة أ) موافق أو موافق بشدة( والنسبة المئوية لإلجابات على ،0.05 من أقل

، وتكـون %60قل مـن أ أو الوزن النسبي للفقرة ،)معارض ومعارض بشدة (لإلجابات على

وهذا ينطبق ،0.05أكبر من آراء المجتمع في الفقرة محايدة إذا كانت قيمة مستوى المعنوية

.الفقرات في استبانة الدراسةعلى جميع

المتقدمين عملية فحص طلبات تتم : الفرضية األولىاختبار وتحليل فقرات المحور األول

للوظائف اإلدارية وقبولها بصورة سليمة

:تحليل فقرات المحور األول كالتالي) 21(يبين جدول رقم

122

)21(جدول رقم

لحسابي والوزن النسبي ومستوى المعنوية النسبة المئوية لبدائل كل فقرة، وكذلك الوسط ا

المتقدمين للوظائف اإلدارية وقبولها بصورة فحص طلباتعملية تتم (لفقرات المحور األول

)سليمة

سلسلم

محتوى الفقرة

دة بش

ق وافم

%

ق وافم

%

يد محا

ض %عارم

دة %بش

ض عارم

%

ي سابالح

ط وسال

)5(

بينسن ال

وزال

وية معنى ال

ستوم

وقبولها بصورة عامة ،يتم فحص طلبات المتقدمين للوظائف 1

.بحسب الوصف الوظيفي الوارد في إعالن الوظيفة30.3 57.2 8.6 3.3 0.7 4.13 82.6 0.000

بحسب الدرجة العلمية المطلوبة وقبولها ،يتم فحص الطلبات 2

.كما ورد في الوصف الوظيفي في إعالن الوظيفة30.9 52.0 11.8 5.3 0.0 4.09 81.7 0.000

حـسب وقبولهـا ،يتم فحص طلبات المتقـدمين للوظـائف 3

التخصص كما ورد في الوصـف الـوظيفي فـي إعـالن

.الوظيفة

25.3 56.0 14.0 4.0 0.7 4.01 80.3 0.000

بحسب نوع الخبرة كما ورد في وقبولها ،يتم فحص الطلبات 4

.الوصف الوظيفي في إعالن الوظيفة17.8 50.7 22.4 8.6 0.7 3.76 75.3 0.000

بحسب عدد سنوات الخبرة كما يتم فحص الطلبات، وقبولها 5

.ورد في الوصف الوظيفي في إعالن الوظيفة14.0 50.0 22.0 12.7 1.3 3.63 72.5 0.001

الوظيفة الشاغرة وهـو نافسة على لملقد يتم اختيار الموظف 6*

.د في اإلعالنال يمتلك المؤهالت العلمية المطلوبة كما ور8.6 25.0 18.4 32.2 15.8 2.78 55.7 0.000

الوظيفة الشاغرة وهـو نافسة على لملقد يتم اختيار الموظف 7*

.ال يمتلك الخبرة العملية المطلوبة كما ورد في اإلعالن10.7 33.3 25.3 23.3 7.3 3.17 63.3 0.165

حـسب الوظيفة الشاغرة نافسة على لمليتم اختيار الموظف 8*

.نوع الجنس6.5 22.3 27.3 28.1 15.8 2.76 55.1 0.000

0.000 72.4 3.618 ول مجتمعةفقرات المحور األ

123

اتجاه األسئلة في االستبانة معكوس*

عينةالمن أفراد ) موافق% 57.2موافق بشدة و % 30.3(% 87.5أن ) 1(يتبين من الفقرة رقم

بحسب الوصف بصورة عامة وقبولها ،ن للوظائف يتم فحص طلبات المتقدمي نه يوافقون على أ

معارض % 0.7معارض و % 3.3(% 4.0، بينما ال يوافق الوظيفي الوارد في إعالن الوظيفة

وقبولها بصورة عامـة ،يتم فحص طلبات المتقدمين للوظائف نه أعلى من أفراد العينة ) بشدة

ومستوى % 82.6ن النسبي بحسب الوصف الوظيفي الوارد في إعالن الوظيفة، وقد بلغ الوز

نـه أأفراد العينة يجمعون على معظم مما يدل على أن ،0.05قل من أ وهو ،0.000المعنوية

وقبولها بصورة عامة بحسب الوصف الوظيفي الـوارد ،يتم فحص طلبات المتقدمين للوظائف

ليـة ويعزى ذلك من جهة إلى أن اإلجراءات والقوانين التـي تحكـم عم .في إعالن الوظيفة

فحص الطلبات واضحة، ويتم التشديد بااللتزام بها، وعدم قبول طلبات ال تتوفر فيها الـشروط

ومن جهة أخرى إلى كفاءة الطاقم اإلداري الذي يعمل في هـذا المجـال؛ . األولية األساسية

.حيث أن عددا كبيرا منهم ذوو خبرة عالية

من أفراد العينـة ) موافق% 52ق بشدة و مواف% 30.9(% 82.9أن ) 2(يتبين من الفقرة رقم

بحسب الدرجة العلمية المطلوبة كمـا ورد فـي وقبولها ،يتم فحص الطلبات نه أيوافقون على

علـى من أفراد العينة ) معارض(% 5.3ال يوافق ، بينما الوصف الوظيفي في إعالن الوظيفة

ورد في الوصف الوظيفي بحسب الدرجة العلمية المطلوبة كما وقبولها يتم فحص الطلبات أنه

قل من أ وهو ،0.000 ومستوى المعنوية ،%81.7في إعالن الوظيفة، وقد بلغ الوزن النسبي

وقبولهـا ،نه يتم فحـص الطلبـات أأفراد العينة يجمعون على معظم مما يدل على أن 0.05

.بحسب الدرجة العلمية المطلوبة كما ورد في الوصف الوظيفي في إعالن الوظيفة

124

من أفراد العينـة ) موافق% 56موافق بشدة و % 25.3(% 81.3أن ) 3(ن من الفقرة رقم يتبي

حسب التخصص كما ورد في وقبولها ،يتم فحص طلبات المتقدمين للوظائف نه أيوافقون على

معارض % 0.7معارض و % 4(% 4.7ال يوافق ، بينما الوصف الوظيفي في إعالن الوظيفة

حـسب وقبولهـا ،يتم فحص طلبـات المتقـدمين للوظـائف ه على أن من أفراد العينة ) بشدة

،%80.3التخصص كما ورد في الوصف الوظيفي في إعالن الوظيفة، وقد بلغ الوزن النسبي

أفراد العينة يجمعـون معظم مما يدل على أن ،0.05قل من أ وهو ،0.000ومستوى المعنوية

ب التخصص كما ورد في الوصف حسوقبولها ،نه يتم فحص طلبات المتقدمين للوظائف أعلى

ويعزى ذلك إلى نظام المتابعة الذي يتبعه قسم المستخدمين لتنفيذ . الوظيفي في إعالن الوظيفة

.إجراءات فحص الطلبات، وااللتزام بما ورد في إعالنات الوظيفة

من أفراد العينة ) موافق% 50.7موافق بشدة و % 17.8(% 68.5أن ) 4(يتبين من الفقرة رقم

بحسب نوع الخبـرة كمـا ورد فـي الوصـف وقبولها ،يتم فحص الطلبات نه أافقون على يو

) معارض بشدة % 0.7معارض و % 8.6(% 9.3ال يوافق ، بينما الوظيفي في إعالن الوظيفة

بحسب نوع الخبرة كما ورد في الوصف وقبولها ،يتم فحص الطلبات لى أنه من أفراد العينة ع

هو ، و 0.000 ومستوى المعنوية ،%75.3وقد بلغ الوزن النسبي الوظيفي في إعالن الوظيفة،

،نه يـتم فحـص الطلبـات أيجمعون على أفراد العينة معظم مما يدل على أن 0.05قل من أ

. بحسب نوع الخبرة كما ورد في الوصف الوظيفي في إعالن الوظيفةوقبولها

من أفـراد العينـة ) وافقم% 50موافق بشدة و % 14(% 64.0أن ) 5(يتبين من الفقرة رقم

بحسب عدد سنوات الخبرة كما ورد في الوصف وقبولها ،يتم فحص الطلبات نه أيوافقون على

معـارض % 1.3معـارض و % 12.7(% 14.0ال يوافق ، بينما الوظيفي في إعالن الوظيفة

بحسب عدد سنوات الخبـرة كمـا وقبولها ،يتم فحص الطلبات من أفراد العينة على أنه ) بشدة

125

ومـستوى ،%72.5رد في الوصف الوظيفي في إعالن الوظيفة، وقد بلغ الـوزن النـسبي و

نـه أأفراد العينة يجمعون على معظم مما يدل على أن 0.05قل من أ وهو ،0.001المعنوية

بحسب عدد سنوات الخبرة كما ورد في الوصف الـوظيفي فـي وقبولها ،يتم فحص الطلبات

من ثلثي العينة هم الذين قالوا بإيجابية هذه الفقرة، وأن ما يزيد يالحظ أن أقل .إعالن الوظيفة

وقد يعزى ذلك إلى أن اإلجراءات والقوانين التي تحكـم . على ثلث العينة لم يقولوا بإيجابيتها

عملية فحص الطلبات تسمح أحيانا بقبول الطلبات التي لم تستكمل عدد سنوات الخبرة المطلوبة

حالة عدم وجود متقدمين يحملون هذه الخبرات، وبالتالي إمكانية قبـولهم للوظيفة الشاغرة في

في الوظائف الشاغرة، ويمكن مالحظة ذلك في وظائف المستويات اإلدارية التنفيذية، حيث أن

.معظم المتقدمين لهذه الوظائف هم من حديثي التخرج من المعاهد والجامعات

من أفـراد العينـة ) موافق% 25موافق بشدة و % 8.6(% 33.6أن ) 6(يتبين من الفقرة رقم

الوظيفـة الـشاغرة وهـو ال يمتلـك منافسة على قد يتم اختيار الموظف لل نه أيوافقون على

معارض % 32.2( % 48.0ال يوافق ، بينما المؤهالت العلمية المطلوبة كما ورد في اإلعالن

الوظيفة منافسة على لموظف لل يتم اختيار ا من أفراد العينة على أنه ) معارض بشدة % 15.8و

الشاغرة وهو ال يمتلك المؤهالت العلمية المطلوبة كما ورد في اإلعالن، وقـد بلـغ الـوزن

مما يـدل علـى أن أفـراد ،0.05قل من أ وهو ،0.000 ومستوى المعنوية ،%55.7النسبي

هـو ال يمتلـك الوظيفة الشاغرة ومنافسة على لل نه ال يتم اختيار الموظف أى شيرون إل العينة ي

من أفراد العينة أي ثلث % 33.6يالحظ أن . المؤهالت العلمية المطلوبة كما ورد في اإلعالن

الوظيفـة منافسة على لل العينة وهي نسبة غير قليلة هم من الذين قالوا بأنه يتم اختيار الموظف

ـ الشاغرة وهو ال يمتلك المؤهالت العلمية المطلوبة، ويعزى ذلك إلـى أن إ ت اختيـار راءاج

الموظفين تسمح بقبول من لم يمتلك المؤهل العلمي المطلوب في ظل امتالكه عدد سنوات من

126

الخبرة الكافية، وذلك على أساس مبدأ الخبرة المكافئة غير المـدرج فـي إعـالن الوظيفـة

. الشاغرة

نـة من أفراد العي ) موافق% 33.3موافق بشدة و % 10.7(% 44أن ) 7(يتبين من الفقرة رقم

الوظيفة الشاغرة وهو ال يمتلك الخبـرة منافسة على لل قد يتم اختيار الموظف نه أيوافقون على

% 7.3معـارض و % 23.3(% 30.6ال يوافق ، بينما العملية المطلوبة كما ورد في اإلعالن

الوظيفة الـشاغرة منافسة على لل يتم اختيار الموظف من أفراد العينة على أنه ) معارض بشدة

،%63.3يمتلك الخبرة العملية المطلوبة كما ورد في اإلعالن، وقد بلغ الوزن النسبي وهو ال

أفراد العينـة حـول آراء مما يدل على أن ،0.05كبر من أ وهو ،0.165ومستوى المعنوية

الوظيفة الشاغرة وهو ال يمتلك الخبرة العملية المطلوبـة كمـا منافسة على لل اختيار الموظف

ارتباطها بنتيجة الفقرة الخامسة، التي تعود لنفس ةويعزز هذه النتيج . حايدةمورد في اإلعالن

األسباب التي تم ذكرها، وبشكل أساس سماح اإلجراءات والقوانين التي تحكم عمليـة فحـص

.الطلبات، واختيار الموظفين لتجاوز شرط الخبرة العملية في حالة الندرة

من أفراد العينـة ) موافق% 22.3موافق بشدة و % 6.5(% 28.8أن ) 8(يتبين من الفقرة رقم

، بينما الوظيفة الشاغرة حسب نوع الجنس منافسة على لل يتم اختيار الموظف نه أيوافقون على

يـتم من أفراد العينة على أنه ) معارض بشدة % 15.8معارض و % 28.1(% 43.9ال يوافق

نس، وقد بلغ الـوزن النـسبي الوظيفة الشاغرة حسب نوع الج منافسة على لل اختيار الموظف

مما يدل علـى أن أفـراد العينـة ،0.05 من أقل وهو ،0.000 ومستوى المعنوية ،55.1%

. الوظيفة الشاغرة حسب نـوع الجـنس منافسة على لل نه ال يتم اختيار الموظف ألى شيرون إ ي

لمنافـسة ويعزى ذلك إلى أن الوكالة تعتمد سياسة المساواة وتكافؤ الفرص بين الجنسين فـي ا

الـوزن أن) 21(وبصفة عامة يبين جـدول رقـم ).4الملحق رقم (على الوظائف الشاغرة

127

المتقدمين للوظائف اإلدارية وقبولها تـتم فحص طلبات عملية (النسبي لفقرات المحور األول

، مما 0.05، وهو أقل من 0.000، ومستوى المعنوية يساوي %72.4يساوي ) بصورة سليمة

المتقـدمين للوظـائف فحص طلبات عملية تتم " هأنالفرضية األولى التي تقول يدل على قبول

".اإلدارية وقبولها بصورة سليمة

فقـد وكما تم تفسير هذه النتيجة في التعقيبات الجزئية لكل فقرة من فقـرات المحـور األول،

ها ضرورة فحص طلبات المتقدمين للوظائف، كما وأكدت أنه يتم فحـص إلى الدراسة أشارت

، و يمكن أن يعزى ذلك اللتزام القائمين علـى طبقا لقوانين الوكالة وإجراءاتها التي تحكم ذلك

عملية فحص الطلبات باإلجراءات والقوانين المعمول بها في الوكالـة، إضـافة إلـى عمليـة

.المتابعة التي تتم لضمان عملية االلتزام بفحص الطلبات حسب اإلجراءات والقوانين

، والتـي Bernthal و Riouxت هذه الدراسة مع الدراسة التي أجراها كل مـن وقد انسجم

. أكدت على ضرورة االعتماد على طلبات التوظيف، وعلى أهمية فحصها

128

ختبارات التي يخوضها المرشـحون اال : الفرضية الثانية واختبار تحليل فقرات المحور الثاني

معلنةللوظائف اإلدارية مالئمة لمتطلبات الوظيفة ال

:تحليل فقرات المحور الثاني كالتالي) 22(يبين جدول رقم

)22(جدول رقم

وكذلك الوسط الحسابي والوزن النسبي ومستوى المعنوية ،النسبة المئوية لبدائل كل فقرة

لفقرات المحور الثاني

)ة مالئمة لمتطلبات الوظيفة المعلناالختبارات التي يخوضها المرشحون للوظائف اإلدارية(

سلسلم

محتوى الفقرةدة بش

ق وافم

%

ق وافم

%

يد محا

%

ض عارم

دة %بش

ض عارم

%

ي سابالح

ط وسال

)5(

بينسن ال

وزال

وية معنى ال

ستوم

0.743 66.8 3.34 3.4 26.8 18.1 35.6 16.1 .تعد االختبارات التي تعقدها الوكالة روتينية 1*

ة ذات صصتعد االختبارات التي تعقدها الوكالة متخ 2

.القة وثيقة بالوظيفة الشاغرةع16.0 48.7 14.7 14.7 6.0 3.54 70.8 0.000

تشتمل االختبارات التي تعقدها الوكالة على 3

.اختبارات الذكاء5.3 33.1 30.5 25.2 6.0 3.07 61.3 0.006

تشتمل االختبارات التحريرية التي تعقدها الوكالة 4

.على اختبارات الشخصية2.6 28.3 27.6 34.2 7.2 2.85 57.0 0.000

تشتمل االختبارات التحريرية التي تعقدها الوكالة 5

.على اختبارات نفسية2.0 11.2 32.2 41.4 13.2 2.47 49.5 0.000

يعد عدد االختبارات التي تعقدها الوكالة مناسبا 6

.لملء الوظائف اإلدارية الشاغرة10.5 49.3 21.1 15.1 3.9 3.47 69.5 0.019

تعد نوعية االختبارات التي تعقدها الوكالة مناسبة 7

.لملء الوظائف اإلدارية الشاغرة

5.9 51.3 19.7 13.8 9.2 3.31 66.2 0.045

129

تعد اختبارات اللغة اإلنجليزية التي تعقدها الوكالة 8

لوكالة في كافة ضرورية الختيار موظفي ا

.الوظائف اإلدارية

26.3 42.8 8.6 13.2 9.2 3.64 72.8 0.000

قد يتم اختيار الموظف لملء الوظيفة الشاغرة وهو 9*

ال يمتلك مهارات اللغة اإلنجليزية المطلوبة كما

.ورد في اإلعالن

11.2 38.2 23.0 20.4 7.2 3.26 65.1 0.935

تعد اختبارات اللغة اإلنجليزية التي تعقدها الوكالة 10

.دمينكافية لقياس المهارات اللغوية لدى المتق7.2 38.2 19.7 28.9 5.9 3.12 62.4 0.292

تقيس االختبارات التي تعقدها الوكالة المهارات 11

،المهنية التي يجب توافرها في المرشحين للوظيفة

من القيام بمهام الوظيفة المعلن عنها والتي تمكنهم

.بكفاءة وفاعلية

6.6 44.7 20.4 23.7 4.6 3.25 65.0 0.808

ختبارات التحريرية التي تعقدها الوكالة تقيس اال 12

المعرفة والثقافة العامة التي يجب توافرها لدى

والتي تمكنهم من القيام بمهام ،المرشحين للوظيفة

. بكفاءة وفاعلية عنهاالوظيفة المعلن

7.2 34.9 26.3 25.0 6.6 3.11 62.2 0.062

تقيس االختبارات التحريرية التي تعقدها الوكالة 13

، ونحو الوظيفة تجاهات الموظف نحو الوكالةا

.المعلن عنها

20.0 19.7 30.3 38.2 9.9 2.66 53.2 0.000

0.224 61.4 3.0684 فقرات المحور الثاني مجتمعة

اتجاه األسئلة في االستبانة معكوس*

من أفراد ) موافق% 35.6موافق بشدة و % 16.1(% 51.7أن ) 1(يتبين من الفقرة رقم

% 30.2ال يوافق ، بينما االختبارات التي تعقدها الوكالة تعد روتينيةة يوافقون على أن العين

االختبارات التي تعقدها أن من أفراد العينة على ) معارض بشدة% 3.4معارض و% 26.8(

كبر أ وهو ،0.743 ومستوى المعنوية ،%66.8الوكالة تعد روتينية، وقد بلغ الوزن النسبي

130

االختبارات التي تعقدها ما إذا كانت على أن آراء أفراد العينة حول مما يدل،0.05من

. محايدةالوكالة تعد روتينية

من أفراد العينة ) موافق% 48.7موافق بشدة و% 16(% 64.7أن ) 2(يتبين من الفقرة رقم

ة ذات عالقة وثيقة بالوظيفة صصاالختبارات التي تعقدها الوكالة تعد متخيوافقون على أن

من أفراد العينة ) معارض بشدة% 6معارض و% 14.7(% 20.7ال يوافق ، بينما شاغرةال

ة ذات عالقة وثيقة بالوظيفة الشاغرة، صصاالختبارات التي تعقدها الوكالة تعد متخأن على

مما يدل على ،0.05 من أقل وهو ،0.000 ومستوى المعنوية ،%70.8وقد بلغ الوزن النسبي

ة ذات صصاالختبارات التي تعقدها الوكالة تعد متخأن على ونجمعي أفراد العينةمعظم أن

، ويعزى ذلك إلى أن معظم االمتحانات التي تعقدها الوكالة عالقة وثيقة بالوظيفة الشاغرة

للوظائف اإلدارية تشتمل على اختبارات اللغة االنجليزية واختبارات برامج الحاسوب

.التطبيقية

من أفراد العينـة ) موافق% 33.1موافق بشدة و % 5.3(% 38.4أن ) 3(يتبين من الفقرة رقم

ال يوافـق ، بينما االختبارات التي تعقدها الوكالة تشتمل على اختبارات الذكاء يوافقون على أن

االختبارات التـي أن من أفراد العينة على ) معارض بشدة % 6معارض و % 25.2(% 31.2

ومـستوى ،%61.3اء، وقد بلـغ الـوزن النـسبي تعقدها الوكالة تشتمل على اختبارات الذك

ـ مما يدل علـى أن أفـراد العينـة ،0.05 من أقل وهو ،0.006المعنوية أن لـى شيرون إ ي

نالحظ أن هذا اإلجماع لم يكـن . االختبارات التي تعقدها الوكالة تشتمل على اختبارات الذكاء

المؤيدين على نسبة المعارضين بنسبة نتيجة ألغلبية أفراد العينة، ولكن جاء نتيجة ارتفاع نسبة

من أفراد العينة قالوا بحيادية هذا اإلجراء، وقد يوحي ذلك بعـدم % 30.5فقط، مع أن % 7.2

131

وجود وعي لدى أفراد العينة لمفهوم اختبارات الذكاء، مع األخذ بعـين االعتبـار أن عينـة

.كالةالدراسة تشتمل على أعضاء من واضعي االختبارات التوظيفية بالو

من أفراد العينـة ) موافق% 28.3موافق بشدة و % 2.6(% 30.6أن ) 4(يتبين من الفقرة رقم

، االختبارات التحريرية التي تعقدها الوكالة تشتمل على اختبارات الشخـصية يوافقون على أن

أن من أفراد العينة علـى ) معارض بشدة % 7.2معارض و % 34.2(% 41.4ال يوافق بينما

التحريرية التي تعقدها الوكالة تشتمل على اختبارات الشخصية، وقد بلـغ الـوزن االختبارات

مما يـدل علـى أن أفـراد ،0.05 من أقل وهو ،0.000 ومستوى المعنوية ،%57.0النسبي

االختبارات التحريرية التي تعقدها الوكالة ال تشتمل علـى اختبـارات أن لى شيرون إ العينة ي

.نصر أساس من العناصر المكونة الختبارات الوظائف اإلدارية، وهذا يعني غياب عالشخصية

من أفـراد العينـة ) موافق% 11.2موافق بشدة و % 2(% 13.2أن ) 5(يتبين من الفقرة رقم

، بينما االختبارات التحريرية التي تعقدها الوكالة تشتمل على اختبارات نفسية يوافقون على أن

أن من أفراد العينـة علـى ) معارض بشدة % 13.2معارض و % 41.4(% 54.6ال يوافق

االختبارات التحريرية التي تعقدها الوكالة تشتمل على اختبارات نفسية، وقد بلغ الوزن النسبي

أفراد العينة معظم مما يدل على أن ،0.05 من أقل وهو ،0.000 ومستوى المعنوية ،49.5%

.الة ال تشتمل على اختبارات نفسيةاالختبارات التحريرية التي تعقدها الوكأن يجمعون على

ويعزى ذلك إلى أن مهمة إعداد اختبارات التوظيف توكل إلى الدائرة المشغلة التي في معظمها

.تفتقر إلى وجود أخصائيين في مجاالت السمات الشخصية والنفسية

ة من أفراد العين ) موافق% 49.3موافق بشدة و % 10.5(% 59.8أن ) 6(يتبين من الفقرة رقم

لمـلء الوظـائف اإلداريـة عدد االختبارات التي تعقدها الوكالة يعد مناسبا يوافقون على أن

من أفراد العينة ) معارض بشدة % 3.9معارض و % 15.1(% 19.0ال يوافق ، بينما الشاغرة

132

لملء الوظائف اإلدارية الشاغرة، وقد عدد االختبارات التي تعقدها الوكالة يعد مناسبا أن على

مما يدل على أن ،0.05من أقل وهو ،0.019 ومستوى المعنوية ،%69.5الوزن النسبي بلغ

لمـلء عدد االختبارات التي تعقدها الوكالة يعـد مناسـبا أن على ونجمعيأفراد العينة معظم

.الوظائف اإلدارية الشاغرة

د العينـة من أفرا ) موافق% 51.3موافق بشدة و % 5.9(% 57.3أن ) 7(يتبين من الفقرة رقم

لملء الوظـائف اإلداريـة نوعية االختبارات التي تعقدها الوكالة يعد مناسبا يوافقون على أن

من أفراد العينة ) معارض بشدة % 9.2معارض و % 13.8(% 23.0ال يوافق ، بينما الشاغرة

ة، لملء الوظائف اإلدارية الـشاغر نوعية االختبارات التي تعقدها الوكالة يعد مناسبا أن على

مما يدل على ،0.05 من أقل وهو ،0.045 ومستوى المعنوية ،%66.2وقد بلغ الوزن النسبي

لملء نوعية االختبارات التي تعقدها الوكالة يعد مناسبا يجمعون على أن أفراد العينة معظم أن

.الوظائف اإلدارية الشاغرة

من أفراد العينة ) موافق% 42.8موافق بشدة و % 26.3(% 69.1أن ) 8(يتبين من الفقرة رقم

اختبارات اللغة اإلنجليزية التي تعقدها الوكالة تعد ضرورية الختيار موظفي يوافقون على أن

% 9.2معـارض و % 13.2(% 22.4ال يوافـق ، بينمـا الوكالة في كافة الوظائف اإلدارية

الوكالـة تعـد اختبارات اللغة اإلنجليزية التي تعقدها أن من أفراد العينة على ) معارض بشدة

،%72.8ضرورية الختيار موظفي الوكالة في كافة الوظائف اإلدارية، وقد بلغ الوزن النسبي

ـ يأفراد العينة معظم مما يدل على أن ،0.05 من أقل وهو ،0.000ومستوى المعنوية ونجمع

كالـة لواختبارات اللغة اإلنجليزية التي تعقدها الوكالة تعد ضرورية الختيار موظفي ا أن على

.في كافة الوظائف اإلدارية

133

من أفراد العينة ) موافق% 38.2موافق بشدة و % 11.2(% 49.4أن ) 9(يتبين من الفقرة رقم

قد يتم اختيار الموظف لملء الوظيفة الشاغرة وهو ال يمتلك مهارات اللغـة يوافقون على أنه

% 7.2معارض و % 20.4( %27.6ال يوافق ، بينما اإلنجليزية المطلوبة كما ورد في اإلعالن

قد يتم اختيار الموظف لملء الوظيفة الشاغرة وهو ال أنه من أفراد العينة على ) معارض بشدة

يمتلك مهارات اللغة اإلنجليزية المطلوبة كما ورد في اإلعالن، وقـد بلـغ الـوزن النـسبي

اد العينة مما يدل على أن آراء أفر ،0.05كبر من أ وهو ،0.935 ومستوى المعنوية ،65.1%

اختيار الموظف لملء الوظيفة الشاغرة وهو ال يمتلك مهارات اللغة اإلنجليزية المطلوبة حول

.محايدةكما ورد في اإلعالن

من أفراد العينـة ) موافق 38.2موافق بشدة و % 7.2(% 45.4أن ) 10(يتبين من الفقرة رقم

لوكالة تعد كافية لقيـاس المهـارات اللغة اإلنجليزية التي تعقدها ا يوافقون على أن اختبارات

من ) معارض بشدة % 5.9معارض و % 28.9(% 34.8ال يوافق ، بينما اللغوية لدى المتقدمين

اختبارات اللغة اإلنجليزية التي تعقدها الوكالة تعد كافية لقياس المهـارات أن أفراد العينة على

كبر أ وهو ،0.292وى المعنوية ومست ،%62.4اللغوية لدى المتقدمين، وقد بلغ الوزن النسبي

اختبارات اللغـة اإلنجليزيـة ما إذا كانت مما يدل على أن آراء أفراد العينة حول ،0.05من

.محايدةالتي تعقدها الوكالة تعد كافية لقياس المهارات اللغوية لدى المتقدمين

عقدها الوكالـة تعـد بالرغم من أن الفقرة الثامنة أظهرت أن اختبارات اللغة االنجليزية التي ت

، إال أن آراء أفراد العينة حول 2004 عام Lam و Moyضرورة وهي بذلك تتفق مع دراسة

مدى كفاءة قياس هذه االختبارات للمهارات اللغوية في الفقرتين التاسعة والعاشـرة لـم تكـن

يـة ايجابية، ويعزى ذلك إلى أن هذه االختبارات تعقد من قبل جهة واحـدة، كمـا وأن احتمال

134

تكرار بعض األسئلة تكون عالية وبالتالي يسهل على المتقـدمين الـذين سـبق لهـم التقـدم

.لالختبارات اللغوية من قبل تخمين بعض األسئلة

من أفراد العينة ) موافق% 44.7موافق بشدة و % 6.6(% 51.3أن ) 11(يتبين من الفقرة رقم

س المهارات المهنية التي يجب توافرها في االختبارات التي تعقدها الوكالة تقي يوافقون على أن

ال ، بينمـا والتي تمكنهم من القيام بمهام الوظيفة المعلنة بكفاءة وفاعليـة ،المرشحين للوظيفة

أن مـن أفـراد العينـة علـى ) معارض بـشدة % 4.6معارض و % 23.7(% 28.3يوافق

توافرهـا فـي المرشـحين االختبارات التي تعقدها الوكالة تقيس المهارات المهنية التي يجب

والتي تمكنهم من القيام بمهام الوظيفة المعلنة بكفاءة وفاعلية، وقد بلغ الوزن النـسبي ،للوظيفة

مما يدل على أن آراء أفراد العينة ،0.05كبر من أ وهو ،0.808 ومستوى المعنوية ،65.0%

هنية التي يجب توافرهـا االختبارات التي تعقدها الوكالة تقيس المهارات الم ما إذا كانت حول

.محايدة والتي تمكنهم من القيام بمهام الوظيفة المعلنة بكفاءة وفاعلية،في المرشحين للوظيفة

بـارات ويعزى ذلك إلى أن كثيرا من الوظائف يعقد لها امتحان لغة انجليزية ومـن ثـم اخت

العلمية للمتقدم حـول البرامج التطبيقية للحاسوب فقط وتغفل عن جوانب مهمة أخرى كالخلفية

.الوظيفة المعلنة في كثير من األحيان

من أفراد العينة ) موافق% 34.9موافق بشدة و % 7.2(% 42.1أن ) 12(يتبين من الفقرة رقم

والثقافة العامة التي ،االختبارات التحريرية التي تعقدها الوكالة تقيس المعرفة يوافقون على أن

والتي تمكنهم من القيام بمهام الوظيفة المعلنـة بكفـاءة ،ظيفةيجب توافرها لدى المرشحين للو

من أفـراد العينـة ) معارض بشدة % 6.6معارض و % 25(% 31.6ال يوافق ، بينما وفاعلية

والثقافة العامة التي يجـب ،االختبارات التحريرية التي تعقدها الوكالة تقيس المعرفة أن على

تمكنهم من القيام بمهام الوظيفة المعلنة بكفاءة وفاعلية، والتي ،توافرها لدى المرشحين للوظيفة

135

ممـا يـدل ،0.05كبر من أ وهو ،0.062 ومستوى المعنوية ،%62.2وقد بلغ الوزن النسبي

االختبارات التحريرية التي تعقدها الوكالة تقـيس ما إذا كانت على أن آراء أفراد العينة حول

والتي تمكنهم من القيـام ،فرها لدى المرشحين للوظيفة والثقافة العامة التي يجب توا ،المعرفة

.ويعزز ذلك نتيجة تحليل الفقرة السابقة. محايدة بمهام الوظيفة المعلنة بكفاءة وفاعلية

من أفراد العينة ) موافق% 19.7موافق بشدة و % 20(% 39.7أن ) 13(يتبين من الفقرة رقم

قدها الوكالة تقيس اتجاهـات الموظـف نحـو االختبارات التحريرية التي تع يوافقون على أن

% 9.9معـارض و % 38.2(% 48.1ال يوافـق ، بينمـا عنها الوكالة ونحو الوظيفة المعلن

االختبارات التحريرية التي تعقـدها الوكالـة تقـيس أن من أفراد العينة على ) معارض بشدة

،%53.2زن النـسبي ، وقد بلغ الو حو الوكالة ونحو الوظيفة المعلن عنها اتجاهات الموظف ن

أن لىشيرون إ مما يدل على أن أفراد العينة ي ،0.05 من أقل وهو ،0.000ومستوى المعنوية

تقيس اتجاهات الموظف نحـو الوكالـة ونحـو الاالختبارات التحريرية التي تعقدها الوكالة

. عنهاالوظيفة المعلن

إلى ما سـبق وأن ويعزى ذلك . 2004 عام Lam و Moy وهي بذلك تتعارض مع دراسة

.قلناه إلى أن معدي االختبارات يفتقرون إلى معرفة وسائل قياس السمات الشخصية

أن الوزن النسبي لجميع فقرات المحور الثاني تساوي ) 22(وبصفة عامة يتبين من جدول رقم

، مما يدل على رفض هذه الفرضية 0.05، وهو أكبر من 0.224، ومستوى المعنوية 61.4%

اإلدارية مالئمة لمتطلبات الوظيفـة االختبارات التي يخوضها المرشحون للوظائف "أن القائلة

ال تقيس ما غير مالئمة و لوظائف هذه ا أي أن االختبارات التي يخوضها المرشحون ل . "المعلنة

هذا يرجع لعل و .، وال تؤدي إلى قياس كافة القدرات المتوفرة في المرشحين وضعت من أجله

136

كبيرة من أفراد العينة تقر بروتينية االختبارات، وعدم مـصداقيتها فـي قياسـها إلى أن نسبة

:للقدرات التي يجب أن تتوفر في المتقدمين للوظائف، ويمكن إرجاع ذلك إلى األسباب التالية

أن األفراد المعدين لالختبارات غير متخصصين في االختبارات محكية المرجـع -1

متقدمين، والتي تبنى على أسـس معينـة وتتطلـب والتي تقيس القدرات العامة لل

.تصميم خاص قبل إعدادها، وتقنين بعد عملية اإلعداد للتأكد من ثباتها وصدقها

أن االختبارات توضع من أفراد وليس من لجان متعددة متخصصة، وذات عالقـة -2

.بالموضوعات التي تطرقت إليها االستبانة كاختبارات الذكاء والشخصية وغيرها

. ماد الوكالة على مصدر وحيد في إعداد اختبارات اللغة االنجليزيةاعت -3

وأشارت هذه الدراسة من جهة إلى استخدام بعض اختبارات التوظيـف المهنيـة، ولكـن

بوجود قصور واضح في قياسها لما وضعت من أجله، ومن جهة أخرى أظهرت الدراسة

لشخصية واالختبارات النفسية، وبـذلك خلو االختبارات التي تعقدها الوكالة من اختبارات ا

، والتي أشارت إلى Bernthal و Riouxفهي قد اختلفت مع الدراسة التي أجراها كل من

ضرورة االعتماد على اختبارات القدرات كإحدى مكونات أكثر النظم فعاليـة، والدراسـة

، والتي أشارت إلـى أن وضـع 2000 عام Stevens و Farahanالتي أجراها كل من

الشخص المناسب في المكان المناسب يتطلب مزيجا من المعارف والمهارات واالسـتعداد

.والتي ال تقيسه هذه االختبارات

كما وأشارت هذه الدراسة إلى أهمية اختبارات اللغة اإلنجليزية، وهو مـا أشـارت إليـه

ة حـول إال أن آراء أفراد العين ، 2004عام Lam و Moyالدراسة التي أجراها كل من

ويعـزز ذلـك أن .كانـت محايـدة اللغة اإلنجليزية التي تعقدها الوكالة كفاءة اختبارات

أي ما يقارب نصف أفراد العينة أشاروا بأنه يمكن اختيار المرشح للمنافسة على % 49.4

137

ويعزى ذلـك إلـى . الوظيفة الشاغرة، وهو ال يمتلك مهارات اللغة اإلنجليزية المطلوبة

اختبارات اللغة اإلنجليزية تبعا لمتطلبات الوظيفة الشاغرة، كما أنه قد يـتم اختالف نوعية

أحيانا توقع أسئلة اختبارات اللغة اإلنجليزية من قبل الذين خاضوا هذه االختبارات أكثـر

من مرة، وخصوصا أن الوكالة تعتمد اعتمادا كليا على جهة واحدة في إعداد وتنفيذ هـذه

غالبا ما تقيس قدرات اللغة االنجليزية للمتقدمين بشكل عام، وال تقـيس والتي االختبارات،

اللغة المهنية للمتقدمين والمطلوبة للوظيفة المعلنة والتي تعتبر جوهر اللغة المطلوبة التـي

.يجب قياسها

138

مقابالت الوظائف اإلدارية تتم بطريقة : الفرضية الثالثة واختبار تحليل فقرات المحور الثالث

دة وموضوعيةجي

:للمحور الثالثاألول الفرعي حور متحليل فقرات ال) 23( يبين جدول رقم

)23(جدول رقم

ومستوى المعنوية ، والوزن النسبي،النسبة المئوية لبدائل كل فقرة وكذلك الوسط الحسابي

) يتم بصورة جيدةاإلعداد للمقابلة (محور الثالثلل األول الفرعيلفقرات المحور

سلسلم

حتوى الفقرةمدة بش

ق وافم

%

ق وافم

%

يد محا

%

ض عارم

دة %بش

ض عارم

%

ي سابالح

ط وسال

)5(

بينسن ال

وزال

وية معنى ال

ستوم

يعتبر توقيت المقابالت التي تعقدها الوكالة لمـلء 1

.الوظائف اإلدارية الشاغرة فيها مناسبا19.1 61.2 11.8 6.6 1.3 3.90 78.0 0.000

0.000 75.8 3.79 1.3 9.9 11.8 62.5 14.5 .ة مناسبةتعتبر مدة المقابل 2

0.224 66.2 3.31 3.9 21.7 19.1 50.0 5.3 .مدة المقابلة تقريبا متساوية لجميع المرشحين 3

0.000 76.2 3.81 0.7 7.9 11.8 69.1 10.5 .مكان المقابلة مناسب 4

الحرارة والرطوبة والتهوية "بيئة المقابلة ومناخها 5

.بشكل عام مناسبة إلجراء المقابلة" ءةواإلضا9.2 70.4 13.2 6.6 0.7 3.81 76.2 0.000

الجو العام للمقابلة يتيح للمرشح إبراز كافة معارفه 6

.وقدراته ومهاراته المتعلقة بالوظيفة الشاغرة7.2 42.1 29.6 17.8 3.3 3.32 66.4 0.965

تـساوي يتم توزيع درجات التقييم أثناء المقابلة بال 7

.بين أعضاء لجنة المقابلة3.9 30.9 37.5 17.1 10.5 3.01 60.1 0.000

يتم إعادة تقييم معرفـة المرشـح " خالل المقابلة " 8

.باللغة اإلنجليزية14.7 50.0 22.0 8.7 4.7 3.61 72.3 0.000

0.000 71.4 3.5698 مجتمعة للمحور الثالثاألول الفرعي فقرات المحور

139

من أفراد العينة ) موافق% 61.2موافق بشدة و % 19.1(% 80.3أن ) 1(الفقرة رقم يتبين من

توقيت المقابالت التي تعقدها الوكالة لملء الوظائف اإلدارية الـشاغرة فيهـا ن أيوافقون على

من أفراد العينة ) معارض بشدة % 1.3معارض و % 6.6(% 7.9ال يوافق ، بينما يعتبر مناسبا

ابالت التي تعقدها الوكالة لملء الوظائف اإلدارية الـشاغرة فيهـا يعتبـر توقيت المق أن على

ممـا ،0.05 من أقل وهو ،0.000 ومستوى المعنوية ،%78.0مناسبا، وقد بلغ الوزن النسبي

توقيت المقابالت التي تعقدها الوكالة لمـلء أن أفراد العينة يجمعون على معظم يدل على أن

، ويعزى ذلك إلى أن معظم المقابالت تتم ما بـين فيها يعتبر مناسبا الوظائف اإلدارية الشاغرة

.الساعة التاسعة والساعة العاشرة صباحا

من أفراد العينة ) موافق% 62.5موافق بشدة و % 14.5(% 77.0أن ) 2(يتبين من الفقرة رقم

% 1.3ارض و مع% 9.9(% 11.2ال يوافق ، بينما مدة المقابلة تعتبر مناسبة أن ىيوافقون عل

، وقد بلـغ الـوزن النـسبي مدة المقابلة تعتبر مناسبةأن من أفراد العينة على ) معارض بشدة

أفراد العينة معظم مما يدل على أن ،0.05قل من أ وهو ،0.000 ومستوى المعنوية ،75.8%

.مدة المقابلة تعتبر مناسبة أن يجمعون على

من أفـراد العينـة ) موافق% 50وافق بشدة و م% 5.3(% 55.3أن ) 3(يتبين من الفقرة رقم

% 25.6ال يوافـق ، بينمـا متساوية لجميـع المرشـحين مدة المقابلة تقريبا يوافقون على أن

مـدة المقابلـة تقريبـا أن من أفراد العينة علـى ) معارض بشدة % 3.9معارض و % 21.7(

وهـو ،0.224عنوية ومستوى الم ،%66.2 متساوية لجميع المرشحين، وقد بلغ الوزن النسبي

مـدة المقابلـة تقريبـا ما إذا كانت مما يدل على أن آراء أفراد العينة حول ،0.05كبر من أ

ويعزى ذلك بعض أعضاء لجان المقابالت إلى أنه لـيس .محايدةمتساوية لجميع المرشحين

140

ـ ة من الضروري قضاء وقت طويل مع كال من المتميزين وذوي األداء المنخفض في المقابل

.وأنه يجب التركيز على أصحاب األداء المتوسط للمفاضلة بينهم

من أفراد العينة ) موافق% 69.1موافق بشدة و % 10.5(% 79.6أن ) 4(يتبين من الفقرة رقم

% 0.7معـارض و % 7.9(% 8.6ال يوافـق ، بينمـا مكان المقابلة مناسب يوافقون على أن

لمقابلة مناسـب، وقـد بلـغ الـوزن النـسبي مكان ا أن من أفراد العينة على ) معارض بشدة

أفراد العينة معظم مما يدل على أن ،0.05قل من أ وهو ،0.000 ومستوى المعنوية ،76.2%

ويعزى ذلك إلى أن معظم المقابالت تعقد في إحـدى . امكان المقابلة مناسب أن يجمعون على

.مكاتب المسئولين في دائرة اإلدارة

من أفراد العينـة ) موافق% 70.4موافق بشدة و % 9.2(% 79.6 أن )5(يتبين من الفقرة رقم

بـشكل عـام " الحرارة والرطوبة والتهوية واإلضـاءة "بيئة المقابلة ومناخها يوافقون على أن

مـن ) معارض بشدة % 0.7معارض و % 6.6(% 7.3ال يوافق ، بينما إلجراء المقابلة مناسبة

بشكل عـام " الحرارة والرطوبة والتهوية واإلضاءة "خها بيئة المقابلة ومنا أن أفراد العينة على

قل أ وهو ،0.000 ومستوى المعنوية ،%76.2مناسبة إلجراء المقابلة، وقد بلغ الوزن النسبي

بيئـة المقابلـة ومناخهـا أن أفراد العينة يجمعون علـى معظم مما يدل على أن ،0.05من

، ويعزز ذلك نتيجـة مناسبة إلجراء المقابلة بشكل عام " الحرارة والرطوبة والتهوية واإلضاءة "

. عليهااتحليل الفقرة السابقة وما قلناه من تعقيب

من أفراد العينـة ) موافق% 42.1موافق بشدة و % 7.2(% 49.3أن ) 6(يتبين من الفقرة رقم

علقة الجو العام للمقابلة يتيح للمرشح إبراز كافة معارفه وقدراته ومهاراته المت يوافقون على أن

مـن ) معارض بـشدة % 3.3معارض و % 17.8(% 21.1ال يوافق ، بينما بالوظيفة الشاغرة

الجو العام للمقابلة يتيح للمرشح إبراز كافة معارفه وقدراتـه ومهاراتـه أن أفراد العينة على

141

وهـو ،0.965 ومستوى المعنوية ،%66.4المتعلقة بالوظيفة الشاغرة، وقد بلغ الوزن النسبي

الجو العام للمقابلة يتـيح حول ما إذا كان مما يدل على أن آراء أفراد العينة ،0.05 من أكبر

.محايدة للمرشح إبراز كافة معارفه وقدراته ومهاراته المتعلقة بالوظيفة الشاغرة

من أفراد العينـة ) موافق% 30.9موافق بشدة و % 3.9(% 34.8أن ) 7(يتبين من الفقرة رقم

، زيع درجات التقييم أثناء المقابلة بالتساوي بين أعضاء لجنة المقابلـة يتم تو نه أيوافقون على

نه أمن أفراد العينة على ) معارض بشدة % 10.5معارض و % 17.1(% 27.6ال يوافق بينما

، وقد بلـغ الـوزن التساوي بين أعضاء لجنة المقابلة يتم توزيع درجات التقييم أثناء المقابلة ب

مما يـدل علـى أن أفـراد ،0.05قل من أ وهو ،0.000نوية ومستوى المع ،%60.1النسبي

يتم توزيع درجات التقييم أثناء المقابلة بالتساوي بـين أعـضاء لجنـة نه أ لىشيرون إ العينة ي

بعد التحقق من مدى توزيع درجات المقابلة بين أعضاءها تبين أنه يكون النـصيب .المقابلة

الدائرة المشغلة فيما يشارك بـاقي األعـضاء فـي األوفر من درجات األسئلة الفنية لمندوبي

. درجات تقييم الشخصية

من أفراد العينـة ) موافق% 50موافق بشدة و % 14.7(% 64.7أن ) 8(يتبين من الفقرة رقم

ال يوافق ، بينما خالل المقابلة يتم إعادة تقييم معرفة المرشح باللغة اإلنجليزية نه أيوافقون على

يـتم خالل المقابلة نه أمن أفراد العينة على ) معارض بشدة 4.7ومعارض % 8.7(% 13.4

ومـستوى ،%72.3إعادة تقييم معرفة المرشح باللغة اإلنجليزية، وقد بلـغ الـوزن النـسبي

نـه أ أفراد العينة يجمعون على معظم مما يدل على أن ،0.05قل من أ وهو ،0.000المعنوية

.لمرشح باللغة اإلنجليزيةخالل المقابلة يتم إعادة تقييم معرفة ا

ـ المحـور هـذا أن الوزن النسبي لفقـرات ) 23(وبصفة عامة يتبين من جدول رقم ساوي ي

محـور ال ا، مما يدل على قبول هـذ 0.05، وهو أقل من 0.000، ومستوى المعنوية 71.4%

142

طـوات وهذا يؤكد أن اإلعداد للمقابلة يـتم بخ . يتم بصورة جيدة اإلعداد للمقابالت "أن لقائل ا

إجرائية سليمة ومنظمة، تتمثل في اختيار أعضاء اللجان من المستخدمين واإلدارة وأعـضاء

من الدائرة المشغلة وأحيانا عضو محايد كما نص عليه قانون التوظيف في الوكالـة، وإعـداد

جميع الوثائق وتجهيزها إلجراء المقابلة، وإبالغ أعضاء اللجان بفترة كافية إلعـداد أنفـسهم،

ا ويتم إبالغ المتقدمين بمواعيد المقابلة بفترة كافية مما يؤدى إلى تنفيذ المقابلة فـي وقتهـا كم

.المحدد وبطريقة سلسة

وبالرغم من ايجابية تنفيذ إجراءات اإلعداد للمقابلة إال أنه قد يتخللها بعض التجاوزات التي قد

ة التنسيق المسبق بـين أعـضاء تخرج عملية اإلعداد السليم عن مسارها الحيادي، مثل إمكاني

.اللجنة لصالح أو ضد أحد المرشحين

143

:محور الثالثالثاني للالفرعي يبين تحليل فقرات المحور ) 24(جدول رقم

)24(جدول رقم

النسبة المئوية لبدائل كل فقرة وكذلك الوسط الحسابي والوزن النسبي ومستوى المعنوية

تتم اختيار أعضاء لجان المقابالت عملية ( الثالث للمحورالثاني الفرعي لفقرات المحور

)بصورة جيدة وموضوعية

سلسلم

محتوى الفقرة

دة بش

ق وافم

%

ق وافم

%

يد محا

%

ض عارم

%

ض عارم

دة بش

%

ي سابالح

ط وسال

)5(

بينسن ال

وزال

وية معنى ال

ستوم

يتم اختيار أعضاء لجنة المقابلة 1

.بطريقة موضوعية10.5 46.7 28.3 9.9 4.6 3.49 69.7 0.089

يتم اختيار أعضاء لجنة المقابلة من 2

المتخصصين في مجال عمل

.الوظيفة الشاغرة

14.5 48.0 21.1 12.5 3.9 3.57 71.3 0.003

يتم اختيار أعضاء لجنة المقابلة ممن 3

هم على دراية تامة بأساليب

.المقابالت وأنواعها

7.2 47.4 23.0 17.1 5.3 3.34 66.8 0.029

يوجد خبير نفسي واجتماعي من بين 4

.أعضاء لجنة المقابلة2.0 3.3 19.1 42.1 33.6 1.98 39.6 0.000

يوجد عضو محايد في لجنة عادة 5

المقابلة من خارج الدائرة التابعة لها

.الوظيفة

13.2 53.3 11.8 15.8 5.9 3.52 70.4 0.000

0.019 63.6 3.1789 معة مجتالثالثمحور الثاني للالفرعي فقرات المحور

144

من أفراد العينة ) موافق% 46.7موافق بشدة و % 10.5(% 57.2أن ) 1(يتبين من الفقرة رقم

% 14.5ال يوافـق ، بينما يتم اختيار أعضاء لجنة المقابلة بطريقة موضوعية نه أيوافقون على

عضاء لجنـة يتم اختيار أ نه أمن أفراد العينة على ) معارض بشدة % 4.6معارض و % 9.9(

وهو ،0.089 ومستوى المعنوية ،%69.7، وقد بلغ الوزن النسبي يقة موضوعية المقابلة بطر

مما يدل على أن آراء أفراد العينة حول اختيار أعضاء لجنة المقابلة بطريقـة ،0.05كبر من أ

.محايدةموضوعية

أفراد العينـة من) موافق% 48موافق بشدة و % 14.5(% 62.5أن ) 2(يتبين من الفقرة رقم

يتم اختيار أعضاء لجنة المقابلة من المتخصصين في مجال عمـل الوظيفـة نه أيوافقون على

من أفراد العينة ) معارض بشدة % 3.9معارض و % 12.5(% 16.4ال يوافق ، بينما الشاغرة

يتم اختيار أعضاء لجنة المقابلة من المتخصصين في مجال عمل الوظيفة الـشاغرة، نه أعلى

مما يدل على ،0.05قل من أ وهو ،0.003 ومستوى المعنوية ،%71.3بلغ الوزن النسبي وقد

نه يتم اختيار أعضاء لجنة المقابلة من المتخصصين فـي أأفراد العينة يجمعون على معظم أن

.مجال عمل الوظيفة الشاغرة

د العينـة من أفرا ) موافق% 47.4موافق بشدة و % 7.2(% 54.6أن ) 3(يتبين من الفقرة رقم

يتم اختيار أعضاء لجنة المقابلة ممن هم على دراية تامة بأساليب المقـابالت نه أيوافقون على

من أفراد العينة ) معارض بشدة % 5.3معارض و % 17.1(% 22.4ال يوافق ، بينما وأنواعها

واعها، يتم اختيار أعضاء لجنة المقابلة ممن هم على دراية تامة بأساليب المقابالت وأن نه أعلى

ممـا يـدل ،0.05قل من أ وهو ،0.029 ومستوى المعنوية ، %66.8وقد بلغ الوزن النسبي

أفراد العينة يجمعون على أنه يتم اختيار أعضاء لجنة المقابلة ممن هـم علـى معظم على أن

.تامة بأساليب المقابالت وأنواعهادراية

145

مـن أفـراد العينـة ) موافق% 3.3موافق بشدة و % 2(% 5.3أن ) 4(يتبين من الفقرة رقم

ال يوافـق ، بينمـا يوجد خبير نفسي واجتماعي من بين أعضاء لجنة المقابلة نه أيوافقون على

يوجـد خبيـر نه أمن أفراد العينة على ) معارض بشدة % 33.6معارض و % 42.1(% 75.7

ومـستوى ،%39.6، وقد بلغ الوزن النـسبي من بين أعضاء لجنة المقابلة نفسي واجتماعي

أفراد العينة يجمعون على أنـه معظم مما يدل على أن ،0.05قل من أ وهو ،0.000المعنوية

.ال يوجد خبير نفسي واجتماعي من بين أعضاء لجنة المقابلة

من أفراد العينة ) موافق% 53.3موافق بشدة و % 13.2(% 66.5أن ) 5(يتبين من الفقرة رقم

لجنة المقابلة من خارج الـدائرة التابعـة لهـا يوجد عادة عضو محايد في نه أيوافقون على

من أفراد العينـة ) معارض بشدة % 5.9معارض و % 15.8(% 21.7ال يوافق ، بينما الوظيفة

يوجد عادة عضو محايد في لجنة المقابلة من خارج الدائرة التابعة لها الوظيفة، وقـد نه أعلى

مما يدل على أن ،0.05قل من أ وهو ،0.000 ومستوى المعنوية ،%70.4بلغ الوزن النسبي

أفراد العينة يجمعون على أنه يوجد عادة عضو محايد في لجنة المقابلـة مـن خـارج معظم

.الدائرة التابعة لها الوظيفة

يـساوي المحـور هـذا أن الوزن النسبي لفقـرات ) 24(وبصفة عامة يتبين من جدول رقم

ا المحـور مما يدل على قبول هـذ ،0.05، وهو أقل من 0.019، ومستوى المعنوية 63.6%

.تتم بصورة جيدة وموضوعيةاختيار أعضاء لجان المقابالت عملية " أنالقائل

وهذا يرجع إلى أن أعضاء اللجان يمتازون بخبرات إدارية متخصصة، ولكن يمكن الوصـول

إلى درجة من التمايز في تشكيل لجان المقابالت بإدخال عناصر أخـرى ذات عالقـة وثيقـة

ساسية بالعمل اإلداري، مثل الخبراء النفسيين واالجتماعيين؛ من أجـل قيـاس المميـزات وأ

146

الشخصية واالجتماعية، ودرجة الذكاء التي يتمتع بها المتقدمين، والتي ال تقل أهمية بـل قـد

.تفوق في بعض األحيان النواحي التخصصية

:حور الثالثمالثالث للالفرعي تحليل فقرات المحور ) 25(يبين جدول رقم

147

)25(جدول رقم

ومستوى المعنوية ، والوزن النسبي، وكذلك الوسط الحسابي،النسبة المئوية لبدائل كل فقرة

) جيداأداء أعضاء لجان المقابالت(للمحور الثالث الثالث الفرعي لفقرات المحور

سلسلم

محتوى الفقرة

دة بش

ق وافم

%

ق وافم

%

يد محا

%

ضعارم

%

ض عارم

دة بش

%

اي سابالح

ط وسل

)5(

بينسن ال

وزال

وية معنى ال

ستوم

أثناء المقابلة، يكون دور ممثلي الدائرة التابعة 1

في عملية تقييم المرشحين "لها الوظيفة الشاغرة

مماثال لدور باقي أعضاء " واختيار الموظف

.لجنة المقابلة

5.3 21.7 20.4 40.8 11.

8 2.68 53.6 0.000

مقابلة بالحيادية يتسم أعضاء لجنة ال 2

.والموضوعية9.3 30.5 37.1 15.2 7.9 3.18 63.6 0.015

والتفاعل ،يتسم أعضاء لجنة المقابلة بالجدية 3

.اإليجابي مع من تتم مقابلته9.2 48.7 31.6 6.6 3.9 3.53 70.5 0.042

خالل المقابلة يشعر المرشح بوجود استعداد 4

م المقابلة عال من أعضاء لجنة المقابلة إلتما

.بنجاح

7.3 59.3 23.3 6.7 3.3 3.61 72.1 0.000

يقوم أعضاء لجنة المقابلة بمساعدة من تجرى 5

مقابلته واألخذ بيديه وتحفيزه الجتياز المقابلة

.بنجاح

2.6 38.8 37.5 16.4 4.6 3.18 63.7 0.000

يوجد تنسيق وتعاون بين أعضاء لجنة المقابلة 6

.المتقدمفي طرح األسئلة على 7.2 63.8 17.8 7.9 3.3 3.64 72.8 0.000

يتم طرح أسئلة المقابلة على المرشح بطريقة 7

.سلسة ومنطقية5.3 60.3 23.2 9.3 2.0 3.58 71.5 0.000

تكون أسئلة المقابلة ذات عالقة مباشرة بطبيعة 8*

.عمل الوظيفة الشاغرة13.2 60.5 16.4 7.2 2.6 3.74 74.9 0.000

148

عض أسئلة المقابلة لها عالقة مباشرة بأنظمة ب 9*

الوكالة وقوانينها ولوائحها الداخلية المتعلقة

.بالوظيفة الشاغرة

7.9 52.6 26.3 10.5 2.6 3.53 70.5 0.012

يدور محور أسئلة المقابلة حول فقرات 10*

.االختبارات التحريرية2.0 14.6 29.8 46.4 7.3 2.58 51.5 0.000

ئلة المقابلة المهارات التي يجب توافرها تقيس أس 11

والتي تمكنهم من القيام ،في المرشحين للوظيفة

. بكفاءة وفاعلية عنهابمهام الوظيفة المعلن

12.6 50.3 21.9 13.9 1.3 3.59 71.8 0.002

تقيس المقابالت اتجاهات المرشحين نحو الوكالة 12

.ة المعلن عنهاونحو الوظيف2.0 43.4 26.3 23.7 4.6 3.14 62.9 0.292

تقيس أسئلة المقابلة المعارف التي يجب توافرها 13

من القيام والتي تمكنهم،لدى المرشحين للوظيفة

. بكفاءة وفاعليةبمهام الوظيفة المعلن عنها

4.6 62.9 17.2 13.9 1.3 3.56 71.1 0.000

أثناء المقابلة يتم طرح أسئلة ليس لها عالقة 14*

.ابلةبموضوع المق8.6 23.8 31.8 29.1 6.6 2.99 59.7 0.000

أثناء المقابلة يتم طرح أسئلة شخصية بحتة 15*

.ومحرجة للمرشح3.3 11.3 23.8 35.8

25.

8 2.30 46.1 0.000

في نهاية المقابلة يكون المرشح راضيا عن الجو 16

.العام للمقابلة2.6 37.7 41.1 11.9 6.6 3.18 63.6 0.023

0.000 64.6 3.2306 مجتمعة الثالثالثالث للمحور الفرعيالمحورفقرات

اتجاه األسئلة في االستبانة معكوس*

من أفراد العينـة ) موافق% 21.7موافق بشدة و % 5.3(% 27.0أن ) 1(يتبين من الفقرة رقم

في عملية "رة أثناء المقابلة يكون دور ممثلي الدائرة التابعة لها الوظيفة الشاغ نه أيوافقون على

ال يوافـق ، بينمـا مماثال لدور باقي أعضاء لجنة المقابلـة " تقييم المرشحين واختيار الموظف

أثناء المقابلـة نه أمن أفراد العينة على ) معارض بشدة % 11.8معارض و % 40.8(% 52.6

149

ر في عملية تقيـيم المرشـحين واختيـا "يكون دور ممثلي الدائرة التابعة لها الوظيفة الشاغرة

ومـستوى ،%53.6 وقد بلغ الوزن النسبي ،مماثال لدور باقي أعضاء لجنة المقابلة " الموظف

راد العينة يجمعون على أنـه أفمعظم مما يدل على أن ،0.05قل من أ وهو ،0.000المعنوية

فـي عمليـة تقيـيم "أثناء المقابلة ال يكون دور ممثلي الدائرة التابعة لها الوظيفـة الـشاغرة

، ويعزى ذلك إلى معرفـة مماثال لدور باقي أعضاء لجنة المقابلة " ن واختيار الموظف المرشحي

الموظفين إلى حقيقة الدور الذي يلعبه ممثلي الدائرة المشغلة في اختيار الموظف الذي سيعمل

.في دائرتهم

من أفراد العينـة ) موافق% 30.5موافق بشدة و % 9.3(% 39.8أن ) 2(يتبين من الفقرة رقم

% 23.1ال يوافـق ، بينما يتسم أعضاء لجنة المقابلة بالحيادية والموضوعية نه أافقون على يو

ـ نه على أ من أفراد العينة ) معارض بشدة % 7.9معارض و % 15.2( ة يتـسم أعـضاء لجن

،0.015 ومستوى المعنويـة ،%63.6، وقد بلغ الوزن النسبي المقابلة بالحيادية والموضوعية

لى أن أعـضاء لجنـة المقابلـة شيرون إ يدل على أن أفراد العينة ي مما ،0.05قل من أوهو

من أفراد العينة % 37.1وبالرغم من ذلك إال أنه يالحظ أن . بالحيادية والموضوعية ونتسمي

كانت آراؤهم محايدة، وهي نسبة قريبة جدا ممن قالوا بحيادية وموضـوعية أعـضاء لجنـة

.ا في حيادية وموضوعية أعضاء لجنة المقابلةالمقابلة، وهذا قد يوحي بوجود شيئا م

من أفراد العينـة ) موافق% 48.7موافق بشدة و % 9.2(% 57.9أن ) 3(يتبين من الفقرة رقم

، بينما يتسم أعضاء لجنة المقابلة بالجدية والتفاعل اإليجابي مع من تتم مقابلته نه أيوافقون على

يتـسم نـه أمن أفراد العينة على ) ةمعارض بشد % 3.9معارض و % 6.6(% 10.5ال يوافق

، وقد بلغ الـوزن النـسبي فاعل اإليجابي مع من تتم مقابلته أعضاء لجنة المقابلة بالجدية والت

150

أفراد العينة معظم مما يدل على أن ،0.05قل من أ وهو ،0.042 ومستوى المعنوية ،70.5%

.اإليجابي مع من تتم مقابلتهيجمعون على أن أعضاء لجنة المقابلة يتسمون بالجدية والتفاعل

من أفراد العينـة ) موافق% 59.3موافق بشدة و % 7.3(% 66.6أن ) 4(يتبين من الفقرة رقم

خالل المقابلة يشعر المرشح بوجود استعداد عال من أعضاء لجنة المقابلـة نه أيوافقون على

مـن ) ارض بشدة مع% 3.3معارض و % 6.7(% 10.0ال يوافق ، بينما إلتمام المقابلة بنجاح

خالل المقابلة يشعر المرشح بوجود استعداد عال من أعضاء لجنة المقابلة نه أأفراد العينة على

قـل أ وهو ،0.000 ومستوى المعنوية ،%72.1إلتمام المقابلة بنجاح، وقد بلغ الوزن النسبي

شعر المرشح خالل المقابلة ي هأفراد العينة يجمعون على أن معظم مما يدل على أن ،0.05من

.بوجود استعداد عال من أعضاء لجنة المقابلة إلتمام المقابلة بنجاح

من أفراد العينـة ) موافق% 38.8موافق بشدة و % 2.6(% 41.4أن ) 5(يتبين من الفقرة رقم

يقوم أعضاء لجنة المقابلة بمساعدة من تجرى مقابلته واألخذ بيديه وتحفيـزه نه أيوافقون على

مـن ) معارض بشدة % 4.6معارض و % 16.4(% 21ال يوافق ، بينما لة بنجاح الجتياز المقاب

يقوم أعضاء لجنة المقابلة بمساعدة من تجرى مقابلتـه واألخـذ بيديـه نه أأفراد العينة على

،0.000 ومستوى المعنويـة ،%63.7وتحفيزه الجتياز المقابلة بنجاح، وقد بلغ الوزن النسبي

لى أن أعـضاء لجنـة المقابلـة شيرون إ ى أن أفراد العينة ي مما يدل عل ،0.05قل من أوهو

ولكـن إذا . واألخذ بيديه وتحفيزه الجتياز المقابلة بنجاح ،يقومون بمساعدة من تجرى مقابلته

فقـط، % 3.7نظرنا إلى الوزن النسبي فإننا نالحظ أنه تجاوز الوزن المحدد لقبول الفقرة ب

، فإن هذا يـوحي بوجـود %37.5محايدة بهذا الشأن كما ونالحظ أن نسبة من كانت آراءهم

خلل ما في تفاعل أعضاء لجنة المقابلة مع من تتم مقابلته، ويعزز ذلك نتيجة تحليـل الفقـرة

.الثانية من هذا المحور

151

من أفراد العينـة ) موافق% 63.8موافق بشدة و % 7.2(% 71.0أن ) 6(يتبين من الفقرة رقم

، ق وتعاون بين أعضاء لجنة المقابلة في طرح األسئلة على المتقدم يوجد تنسي نه أيوافقون على

نـه أمن أفراد العينة علـى ) معارض بشدة % 3.3معارض و % 7.9(% 11.2ال يوافق بينما

، وقد بلغ الـوزن ابلة في طرح األسئلة على المتقدم يوجد تنسيق وتعاون بين أعضاء لجنة المق

معظـم مما يدل علـى أن ،0.05قل من أ وهو ،0.000 ومستوى المعنوية ،%72.8النسبي

أفراد العينة يجمعون على أنه يوجد تنسيق وتعاون بين أعضاء لجنة المقابلة في طرح األسئلة

.على المتقدم

من أفراد العينـة ) موافق% 60.3موافق بشدة و % 5.3(% 65.6أن ) 7(يتبين من الفقرة رقم

ال يوافق ، بينما لى المرشح بطريقة سلسة ومنطقية يتم طرح أسئلة المقابلة ع نه أيوافقون على

يتم طـرح أسـئلة نه أمن أفراد العينة على ) معارض بشدة % 2معارض و % 9.3(% 11.3

ومـستوى ،%71.5 على المرشح بطريقة سلسة ومنطقية، وقد بلغ الـوزن النـسبي المقابلة

ينة يجمعون على أنـه أفراد الع معظم مما يدل على أن ،0.05قل من أ وهو ،0.000المعنوية

. على المرشح بطريقة سلسة ومنطقيةيتم طرح أسئلة المقابلة

من أفراد العينة ) موافق% 60.5موافق بشدة و % 13.2(% 73.7أن ) 8(يتبين من الفقرة رقم

، بينمـا أسئلة المقابلة تكون ذات عالقة مباشرة بطبيعة عمل الوظيفة الشاغرة يوافقون على أن

أسـئلة أن من أفراد العينة علـى ) معارض بشدة % 2.6معارض و % 7.2(% 9.8 ال يوافق

وقـد بلـغ الـوزن النـسبي ،المقابلة تكون ذات عالقة مباشرة بطبيعة عمل الوظيفة الشاغرة

أفراد العينة معظم مما يدل على أن ،0.05قل من أ وهو ،0.000 ومستوى المعنوية ،74.9%

.عالقة مباشرة بطبيعة عمل الوظيفة الشاغرةأسئلة المقابلة تكون ذات أن يجمعون على

152

من أفراد العينـة ) موافق% 52.6موافق بشدة و % 7.9(% 60.5أن ) 9(يتبين من الفقرة رقم

بعض أسئلة المقابلة لها عالقة مباشرة بأنظمة الوكالة وقوانينهـا ولوائحهـا يوافقون على أن

% 2.6معـارض و % 10.5(% 13.1 ال يوافـق ، بينمـا الداخلية المتعلقة بالوظيفة الشاغرة

بعض أسئلة المقابلة لها عالقة مباشرة بأنظمة الوكالة أن من أفراد العينة على ) معارض بشدة

،%70.5، وقد بلـغ الـوزن النـسبي اخلية المتعلقة بالوظيفة الشاغرة وقوانينها ولوائحها الد

فراد العينة يجمعـون أمعظم مما يدل على أن ،0.05قل من أ وهو ،0.012ومستوى المعنوية

بعض أسئلة المقابلة لها عالقة مباشرة بأنظمة الوكالة وقوانينها ولوائحهـا الداخليـة أن على

.المتعلقة بالوظيفة الشاغرة

من أفراد العينـة ) موافق% 14.6موافق بشدة و % 2(% 16.6أن ) 10(يتبين من الفقرة رقم

ال يوافق ، بينما قرات االختبارات التحريرية محور أسئلة المقابلة يدور حول ف يوافقون على أن

أن من أفراد العينـة ال يوافقـون علـى ) معارض بشدة % 7.3معارض و % 46.4(% 53.7

محور أسئلة المقابلة يدور حول فقرات االختبارات التحريريـة، وقـد بلـغ الـوزن النـسبي

أفراد العينة م معظ مما يدل على أن ،0.05قل من أ وهو ،0.000 ومستوى المعنوية ،51.5%

.محور أسئلة المقابلة ال يدور حول فقرات االختبارات التحريريةأن يجمعون على

مـن أفـراد ) موافق% 50.3موافق بشدة و % 12.6(% 62.9أن ) 11(يتبين من الفقرة رقم

أسئلة المقابلة تقيس المهارات التي يجـب توافرهـا فـي المرشـحين العينة يوافقون على أن

% 1.3معـارض و % 13.9(% 15.2ال يوافق ، بينما هاي تمكنهم من القيام بمهام للوظيفة والت

أسئلة المقابلة تقيس المهارات التي يجب توافرها فـي أن من أفراد العينة على ) معارض بشدة

ومستوى ،%71.8وقد بلغ الوزن النسبي ها، والتي تمكنهم من القيام بمهام ،المرشحين للوظيفة

أن أفراد العينة يجمعون علـى معظم مما يدل على أن ،0.05قل من أ وهو ،0.002المعنوية

153

والتي تمكـنهم مـن ،أسئلة المقابلة تقيس المهارات التي يجب توافرها في المرشحين للوظيفة

. ولعل هذا يكمل بعض النقص الذي أثبتته الدراسة في االختبارات التحريرية.هاالقيام بمهام

من أفراد العينـة ) موافق% 43.4موافق بشدة و % 2(% 45.4 أن) 12(يتبين من الفقرة رقم

، عنها المقابالت تقيس اتجاهات المرشحين نحو الوكالة ونحو الوظيفة المعلن يوافقون على أن

أن من أفراد العينة علـى ) معارض بشدة % 4.6معارض و % 23.7(% 28.3ال يوفق بينما

، وقد بلغ الـوزن عنها نحو الوظيفة المعلن المقابالت تقيس اتجاهات المرشحين نحو الوكالة و

مما يـدل علـى أن آراء ،0.05كبر من أ وهو ،0.292 ومستوى المعنوية ،%62.9النسبي

نحو الوكالة ونحو الوظيفة المعلن تجاهات المرشحين مدى قياس المقابالت ال أفراد العينة حول

.اد العينة كانت آراؤهم محايدةمن أفر% 26.3 وقد يعزى ذلك إلى أن ما نسبته . محايدة عنها

من أفراد العينة ) موافق% 62.9موافق بشدة و % 4.6(% 67.5أن ) 13(يتبين من الفقرة رقم

،لمعارف التي يجب توافرها لدى المرشـحين للوظيفـة اأسئلة المقابلة تقيس يوافقون على أن

% 13.9(% 15.2ال يوافق نما ، بي والتي تمكنهم من القيام بمهام الوظيفة المعلنة بكفاءة وفاعلية

لمعارف التـي اأسئلة المقابلة تقيس أن من أفراد العينة على ) معارض بشدة % 1.3معارض و

عنهـا والتي تمكنهم من القيام بمهام الوظيفة المعلـن ،يجب توافرها لدى المرشحين للوظيفة

قـل مـن أوهو ،0.000 ومستوى المعنوية ،%71.1 وفاعلية، وقد بلغ الوزن النسبي بكفاءة

لمعـارف اأسئلة المقابلة تقـيس أن أفراد العينة يجمعون على معظم مما يدل على أن ،0.05

عنها والتي تمكنهم من القيام بمهام الوظيفة المعلن ،التي يجب توافرها لدى المرشحين للوظيفة

.بكفاءة وفاعلية

من أفراد العينة ) افقمو% 23.8موافق بشدة و % 8.6(% 32.4أن ) 14(يتبين من الفقرة رقم

ال يوافق ، بينما أثناء المقابلة يتم طرح أسئلة ليس لها عالقة بموضوع المقابلة يوافقون على أنه

154

أثناء المقابلة يتم أنه من أفراد العينة على ) معارض بشدة % 6.6معارض و % 29.1(% 35.7

ومـستوى ،%59.7طرح أسئلة ليس لها عالقة بموضوع المقابلة، وقد بلغ الـوزن النـسبي

أثنـاء أنـه لى شيرون إ مما يدل على أن أفراد العينة ي ،0.05 وهو اقل من ،0.000المعنوية

وبالرغم من ذلك نالحظ أن مـا . المقابلة ال يتم طرح أسئلة ليس لها عالقة بموضوع المقابلة

ان جميـع محايدة وبالتالي ف آراؤهممن أفراد العينة، وهو ما يقارب ثلثها كانت % 31.8نسبته

النسب متقاربة جدا، وهذا قد يوحي بوجود خلل معين فيما إذا كانت تطرح أسئلة لـيس لهـا

.عالقة بموضوع المقابلة أم ال

من أفراد العينة ) موافق% 11.3موافق بشدة و % 3.3(% 14.6أن ) 15(يتبين من الفقرة رقم

ال ، بينمـا لمرشحعلى ا محرجة أثناء المقابلة يتم طرح أسئلة شخصية بحتة و يوافقون على أنه

أثنـاء أنه من أفراد العينة على ) معارض بشدة % 25.8معارض و % 35.8(% 61.6يوافق

،%46.1المقابلة يتم طرح أسئلة شخصية بحتة ومحرجة للمرشح، وقد بلغ الـوزن النـسبي

ن أفراد العينة يجمعـو معظم مما يدل على أن ،0.05قل من أ وهو ،0.000ومستوى المعنوية

.لمرشحعلى اأثناء المقابلة ال يتم طرح أسئلة شخصية بحتة ومحرجة أنه على

من أفراد العينة ) موافق% 37.7موافق بشدة و % 2.6(% 40.3أن ) 16(يتبين من الفقرة رقم

ال يوافق ، بينما في نهاية المقابلة يكون المرشح راضيا عن الجو العام للمقابلة يوافقون على أنه

فـي نهايـة أنـه من أفراد العينة على ) معارض بشدة % 6.6معارض و % 11.9(% 18.5

،%63.6المقابلة يكون المرشح راضيا عن الجو العام للمقابلة، وقـد بلـغ الـوزن النـسبي

أنه لى شيرون إ مما يدل على أن أفراد العينة ي ،0.05قل من أ وهو ،0.023ومستوى المعنوية

ولكن إذا الحظنـا أن الـوزن . ا عن الجو العام للمقابلة يكون المرشح راضي المقابلةفي نهاية

من % 41.1فقط على الوزن النسبي المحدد لقبول الفقرة وأن نسبة % 3.6النسبي يزيد بنسبة

155

أراء أفراد العينة كانت محايدة وهي نسبة تفوق نسبة من قال برضا المرشح عن الجو العـام

.للمقابلة، فإن هذا يوحي بوجود خلل ما

يـساوي المحـور هـذا أن الوزن النسبي لفقـرات ) 25(صفة عامة يتبين من جدول رقم وب

ا المحـور ، مما يدل على قبول هـذ 0.05، وهو أقل من 0.000، ومستوى المعنوية 64.6%

." جيدالجان المقابالتأعضاء أداء " أن القائل

في طرح األسـئلة، وهذا يدل على أن أعضاء لجان المقابالت يتميزون بالجدية والموضوعية

واالبتعاد عن العشوائية واالرتجال، ويجتهدون في إعداد أسئلة ذات عالقة بموضوع المقابلـة،

ولكن بالرغم من كل هذه االيجابية؛ إال أن هناك مساحة واسعة . ويهيئون أجواء نفسية مريحة

ـ ا أن الوزن النـسبي لقبـول يمكن من خاللها رفع أداء لجان المقابالت والسيم ذا المحـور ه

.فقط% 64.6

وهو أكبر من 3.324بصفة عامة يتبين أن المتوسط الحسابي لفقرات المحاور الثالثة يساوي و

وهـو 0.00ومستوى المعنوية يساوي % 66.49والوزن النسبي يساوي ) درجة الحيادية (3

بطريقة مقابالت الوظائف اإلدارية تتم "أي أن الفرضية هذه قبول مما يدل على 0.05أقل من

".جيدة وموضوعية

أشارت هذه الدراسة إلى أن الوكالة تقوم بقياس المهارات والمعارف لدى المتقدمين مـن قد و

خالل المقابالت الشخصية، وقد انسجمت هذه الدراسة نوعا ما مع الدراسة التي أجراها كـل

التي أكدت على أن وضع الـشخص المناسـب فـي 2000 عام Stevens و Farahanمن

. المكان المناسب يتطلب مزيجا من المعارف والمهارات واالستعداد

كما وأشارت هذه الدراسة أن كال من االختبارات والمقابالت ال تقـيس اتجاهـات المتقـدمين

للوظائف الشاغرة نحو الوكالة والوظيفة المعلن عنها، وبذلك تكون قد اختلفت مع الدراسة التي

156

، حيث أظهرت أهمية اتجاهـات المتقـدمين نحـو 2004ام عLamو Moy أجراها كل من

.المؤسسة بشكل عام والوظيفة المعلن عنها بشكل خاص

157

للمرشح تتم ممارسات الفحص الطبي : الفرضية الرابعة واختبار تحليل فقرات المحور الرابع

للوظيفة اإلدارية بصورة فعلية

:لتالي كاالرابعتحليل فقرات المحور ) 26(يبين جدول رقم

)26(جدول رقم

النسبة المئوية لبدائل كل فقرة، وكذلك الوسط الحسابي، والوزن النسبي، ومستوى المعنوية لفقرات

)ةفعليللمرشح للوظيفة اإلدارية بصورة تتم الفحص الطبيممارسات ( الرابع المحور

سلسلم

محتوى الفقرة

دة بش

ق وافم

%

ق وافم

%

يد محا

%

ضعارم

%

ض عارم

دة بش

%

ي سابالح

ط وسال

)5(

بينسن ال

وزال

وية معنى ال

ستوم

إجراء الفحص الطبـي بعـد المقابلـة 1

.إجراء سليم33.6 53.7 8.7 2.0 2.0 4.15 83.0 0.000

يتم إجراء الفحص الطبي بدقة وعنايـة 2

.للمرشح لملء الوظيفة الشاغرة11.3 38.4 23.2 19.2 7.9 3.26 65.2 0.78

وإعطاؤه بسهولة يمكن تضليل الطبيب 3*

.معلومات خطأ8.6 29.8 27.8 22.5 11.3 3.02 60.4 0.049

إجراءات الفحـص الطبـي روتينيـة 4*

.وشكلية في كثير من األحيان21.9 44.4 14.6 13.9 5.3 3.64 72.7 0.000

الفحص الطبـي يكـشف بدقـة عـن 5

.األمراض العضوية للمرشح4.7 29.3 22.0 32.0 12.0 2.83 56.5 0.000

الفحص الطبـي يكـشف بدقـة عـن 6

.األمراض النفسية للمرشح1.4 6.8 28.4 39.9 23.6 2.22 44.5 0.000

تتم مراجعة نتيجة الفحص الطبي بشكل 7

.سليم من قبل دائرة الصحة بالوكالة3.3 26.5 40.4 17.2 12.6 2.91 58.1 0.341

0.416 59.1 2.957 مجتمعةالرابع فقرات المحور

تجاه األسئلة في االستبانة معكوسا*

158

من أفراد العينة ) موافق% 53.7موافق بشدة و % 33.6(% 87.3أن ) 1(يتبين من الفقرة رقم

% 2(% 4.0ال يوافـق ، بينما إجراء الفحص الطبي بعد المقابلة إجراء سليم يوافقون على أن

ي بعـد المقابلـة إجراء الفحص الطب أن من أفراد العينة على ) معارض بشدة % 2معارض و

،0.05قل من أ وهو ،0.000 ومستوى المعنوية ،%83.0إجراء سليم، وقد بلغ الوزن النسبي

إجراء الفحص الطبي بعد المقابلة إجراء أن أفراد العينة يجمعون على معظم مما يدل على أن

.سليم

اد العينة من أفر ) موافق% 38.4موافق بشدة و % 11.3(% 49.7أن ) 2(يتبين من الفقرة رقم

، بينمـا يتم إجراء الفحص الطبي بدقة وعناية للمرشح لملء الوظيفة الشاغرة يوافقون على أنه

يـتم أنـه من أفراد العينة على ) معارض بشدة % 7.9معارض و % 19.2(% 27.1ال يوافق

إجراء الفحص الطبي بدقة وعناية للمرشح لملء الوظيفة الشاغرة، وقد بلغ الـوزن النـسبي

مما يدل على أن آراء أفراد العينـة ،0.05كبر من أ وهو ،0.78ومستوى المعنوية ،65.2%

.محايدةإجراء الفحص الطبي بدقة وعناية للمرشح لملء الوظيفة الشاغرة حول

من أفراد العينـة ) موافق% 29.8موافق بشدة و % 8.6(% 38.4أن ) 3(يتبين من الفقرة رقم

% 33.8ال يوافق بينما معلومات خطأ وإعطاؤه يب بسهولة يمكن تضليل الطب يوافقون على أنه

يمكن تضليل الطبيـب أنه على من أفراد العينة ) معارض بشدة % 11.3معارض و % 22.5(

،0.049 ومستوى المعنوية ،%60.4 معلومات خطأ، وقد بلغ الوزن النسبي وإعطاؤه بسهولة

يمكـن تـضليل الطبيـب أنه لى إشيرون مما يدل على أن أفراد العينة ي ،0.05قل من أوهو

. معلومات خطأ وإعطاؤهبسهولة

من أفراد العينة ) موافق% 44.4موافق بشدة و % 21.9(% 66.3أن ) 4(يتبين من الفقرة رقم

ال يوافق ، بينما إجراءات الفحص الطبي روتينية وشكلية في كثير من األحيان يوافقون على أن

159

إجـراءات أن من أفراد العينـة علـى )معارض بشدة % 5.3معارض و % 13.9(% 19.2

،%72.7الفحص الطبي روتينية وشكلية في كثير من األحيان، وقـد بلـغ الـوزن النـسبي

أفراد العينة يجمعون أغلبية مما يدل على أن ،0.05قل من أ وهو ،0.000ومستوى المعنوية

.إجراءات الفحص الطبي روتينية وشكلية في كثير من األحيانأن على

من أفراد العينـة ) موافق% 29.3موافق بشدة و % 4.7(% 34.0أن ) 5( من الفقرة رقم يتبين

ال يوافـق ، بينما الطبي يكشف بدقة عن األمراض العضوية للمرشح يوافقون على أن الفحص

الطبـي أن الفحـص من أفراد العينة على ) معارض بشدة % 12معارض و % 32(% 44.0

ومـستوى ،%56.5، وقد بلغ الـوزن النـسبي شح بدقة عن األمراض العضوية للمر يكشف

الفحـص أن شيرون إلى مما يدل على أن أفراد العينة ي ،0.05قل من أ وهو ،0.000المعنوية

.الطبي ال يكشف بدقة عن األمراض العضوية للمرشح

من أفـراد العينـة ) موافق% 6.8موافق بشدة و % 1.4(% 8.2أن ) 6(يتبين من الفقرة رقم

ال يوافـق ، بينمـا الفحص الطبي يكشف بدقة عن األمراض النفسية للمرشح أن يوافقون على

الطبي الفحصأن من أفراد العينة على ) معارض بشدة % 23.6معارض و % 39.9(% 63.5

ومستوى المعنوية ،%44.5، وقد بلغ الوزن النسبي بدقة عن األمراض النفسية للمرشح يكشف

الفحـص أن أفراد العينة يجمعون على معظم أن مما يدل على ،0.05قل من أ وهو ،0.000

.الطبي ال يكشف بدقة عن األمراض النفسية للمرشح

من أفراد العينـة ) موافق% 26.5موافق بشدة و % 3.3(% 29.8أن ) 7(يتبين من الفقرة رقم

، تتم مراجعة نتيجة الفحص الطبي بشكل سليم من قبل دائرة الصحة بالوكالة يوافقون على أنه

أنه على من أفراد العينة ) معارض بشدة % 12.6معارض و % 17.2(% 29.8 ال يوافق ابينم

، وقد بلغ الـوزن مراجعة نتيجة الفحص الطبي بشكل سليم من قبل دائرة الصحة بالوكالة تتم

160

مما يـدل علـى أن آراء ،0.05كبر من أ وهو ،0.341 ومستوى المعنوية ،%58.1النسبي

يجة الفحص الطبي بشكل سليم من قبل دائرة الـصحة بالوكالـة أفراد العينة حول مراجعة نت

.محايدة

يـساوي المحـور هـذا أن الوزن النسبي لفقـرات ) 26(وبصفة عامة يتبين من جدول رقم

مما يدل على رفض هـذه الفرضـية 0.05 وهو أكبر من 0.416ومستوى المعنوية % 59.1

أن أي . "فعليـة يفة اإلداريـة بـصورة للمرشح للوظ تتم الفحص الطبي ممارسات "أن القائلة

من قبل الجهـات اتم تنفيذه يالفحص الطبي للمرشحين للوظائف اإلدارية ال ممارسات عملية

.شكل المطلوبالمختصة بال

الفحص الطبي بعد المقابلة يعد إجراء سليما، إجراءبالرغم من أن أفراد العينة أشاروا إلى أن

المتابعة الدقيقة من فترة إلى أخرى لما يقوم بـه األطبـاء مـن إال أنه ينقص هذه اإلجراءات

.الناحية العملية

161

يتم تقييم أداء المرشح للوظيفـة : الفرضية الخامسة واختبار تحليل فقرات المحور الخامس

اإلدارية خالل الفترة التجريبية بصورة حقيقية

)27(جدول رقم

لمئوية لبدائل كل فقرة وكذلك الوسط الحسابي النسبة ا - الخامسنتائج تحليل فقرات المحور

تقييم أداء المرشح للوظيفة يتم (الخامسوالوزن النسبي ومستوى المعنوية لفقرات المحور

)بصورة حقيقيةالفترة التجريبية اإلدارية خالل

سلسلم

محتوى الفقرة

دة بش

ق وافم

%

ق وافم

%

يد محا

%

ض عارم

%

ض عارم

دة بش

%

ي سابالح

ط وسال

)5(

بينسن ال

وزال

وية معنى ال

ستوم

تعد الفتـرة التجريبيـة للموظـف 1*

.روتينية وشكلية15.2 50.3 23.8 9.3 1.3 3.69 73.8 0.000

يتم تقييم الموظـف خـالل الفتـرة 2

. بشكل موضوعيةالتجريبي7.9 37.1 32.5 18.5 4.0 3.26 65.3 0.225

الفترة التجريبية الختبار الموظـف 3

. بأدائه المستقبليكافية للتنبؤ6.0 52.0 21.3 16.0 4.7 3.39 67.7 0.041

أداء الموظف خالل الفترة التجريبية 4

ال يختلف كثيرا عن أدائه في فتـرة

.ما بعد تعيينه رسميا

4.0 37.1 22.5 32.5 4.0 3.05 60.9 0.034

يتم التعاطف مع الموظف عند تقييم 5*

.ه خالل الفترة التجريبيةئأدا7.9 36.4 35.8 15.2 4.6 3.28 65.6 0.193

تراجع إدارة الوكالـة نتـائج تقيـيم 6

الموظف خالل الفترة التجريبية بدقة

.وعناية

4.6 25.2 46.4 20.5 3.3 3.07 61.5 0.000

0.073 59.3 2.9669 مجتمعةالخامس فقرات المحور

اتجاه األسئلة في االستبانة معكوس*

162

% 50.3موافق بـشدة و % 15.2(% 65.5أن ) 27(جدول رقم من ) 1(يتبين من الفقرة رقم

، بينمـا الفترة التجريبية للموظف تعد روتينية وشكلية من أفراد العينة يوافقون على أن ) موافق

الفتـرة أن من أفراد العينة على ) معارض بشدة % 1.3معارض و % 9.3(% 10.6ال يوافق

ومستوى المعنويـة ،%73.8قد بلغ الوزن النسبي التجريبية للموظف تعد روتينية وشكلية، و

الفتـرة أن أفراد العينة يجمعون علـى معظم مما يدل على أن ،0.05قل من أ وهو ،0.000

.التجريبية للموظف تعد روتينية وشكلية

من أفراد العينـة ) موافق% 37.1موافق بشدة و % 7.9(% 45.0أن ) 2(يتبين من الفقرة رقم

ال يوافـق ، بينمـا بشكل موضوعي ة تقييم الموظف خالل الفترة التجريبي ميوافقون على أنه يت

يتم تقييم الموظف أنه من أفراد العينة على ) معارض بشدة % 4معارض و % 18.5(% 22.5

ومستوى المعنويـة ،%65.3، وقد بلغ الوزن النسبي بشكل موضوعي ة الفترة التجريبي خالل

أن آراء أفراد العينة حول تقييم الموظف خـالل مما يدل على ،0.05كبر من أ وهو ،0.225

.محايدة بشكل موضوعي ةالفترة التجريبي

مـن أفـراد العينـة ) موافق% 52موافق بشدة و % 6(% 58.0أن ) 3(يتبين من الفقرة رقم

ال يوافق ، بينما الفترة التجريبية الختبار الموظف كافية للتنبؤ بأدائه المستقبلي يوافقون على أن

الفترة التجريبيـة أن من أفراد العينة على ) معارض بشدة % 4.7معارض و % 16(% 20.7

ومـستوى ،%67.7الختبار الموظف كافية للتنبؤ بأدائه المستقبلي، وقد بلغ الـوزن النـسبي

أن فراد العينة يجمعون علـى أأغلبية مما يدل على أن ،0.05ل من أق وهو ،0.041المعنوية

. الموظف كافية للتنبؤ بأدائه المستقبليالفترة التجريبية الختبار

من أفـراد العينـة ) موافق% 37.1موافق بشدة و % 4(% 41.1أن ) 4(يتبين من الفقرة رقم

أداء الموظف خالل الفترة التجريبية ال يختلف كثيرا عن أدائه في فتـرة مـا يوافقون على أن

163

من أفراد ) معارض بشدة % 4معارض و % 32.5(% 36.5ال يوافق ، بينما بعد تعيينه رسميا

ئه في فترة ما بعـد أداء الموظف خالل الفترة التجريبية ال يختلف كثيرا عن أدا أن العينة على

قـل مـن أ وهـو ،0.034 ومستوى المعنوية ،%60.9، وقد بلغ الوزن النسبي تعيينه رسميا

فترة التجريبيـة ال الموظف خالل ال أن أداء شيرون إلى مما يدل على أن أفراد العينة ي ،0.05

نالحظ أن الوزن النسبي لقبـول هـذه .يختلف كثيرا عن أدائه في فترة ما بعد تعيينه رسميا

، على الوزن النسبي المحدد لقبول هذه الفقرة ولعـل %0.9، أي بما يزيد على %60.9الفقرة

تعيينـه هذا يوحي بوجود شيء ما في ما يخص أداء الموظف خالل الفترة التجريبيـة وبعـد

.رسميا

من أفراد العينـة ) موافق% 36.4موافق بشدة و % 7.9(% 44.3أن ) 5(يتبين من الفقرة رقم

ال ، بينمـا يتم التعاطف مع الموظف عند تقييم أداءه خالل الفترة التجريبيـة يوافقون على أنه

يـتم أنـه من أفراد العينة علـى ) معارض بشدة % 4.6معارض و % 15.2(% 19.8يوافق

،%65.6، وقد بلغ الوزن النسبي ييم أدائه خالل الفترة التجريبية اطف مع الموظف عند تق التع

مما يدل على أن آراء أفراد العينـة حـول ،0.05كبر من أ وهو ،0.193ومستوى المعنوية

.محايدةه خالل الفترة التجريبية ئالتعاطف مع الموظف عند تقييم أدا

من أفراد العينـة ) موافق% 25.2موافق بشدة و % 4.6(% 29.8أن ) 6(يتبين من الفقرة رقم

، أن إدارة الوكالة تراجع نتائج تقييم الموظف خالل الفترة التجريبية بدقة وعناية يوافقون على

أن من أفراد العينة علـى ) معارض بشدة % 3.3معارض و % 20.5(% 23.8ال يوافق بينما

لفترة التجريبية بدقة وعناية، وقد بلغ الـوزن إدارة الوكالة تراجع نتائج تقييم الموظف خالل ا

مما يـدل علـى أن أفـراد ،0.05 من أقل وهو ،0.000 ومستوى المعنوية ،%61.5النسبي

164

أن إدارة الوكالة تراجع نتائج تقييم الموظف خالل الفترة التجريبيـة بدقـة يشيرون إلى العينة

.وعناية

النسبي لفقرات المحور الـسادس يـساوي أن الوزن ) 27(وبصفة عامة يتبين من جدول رقم

، مما يـدل علـى رفـض هـذه 0.05، وهو أكبر من 0.073، ومستوى المعنوية 59.3%

بـصورة الفترة التجريبيـة أداء المرشح للوظيفة اإلدارية خالل تقييم يتم "أنه الفرضية القائلة

تـرة التجريبيـة بـصورة تم تقييم أداء المرشح للوظيفة اإلدارية خالل الف أي أنه ال ت "حقيقية

.حقيقية

وهذا يدل على أن الفترة التجريبية روتينية، وغير قائمة على إجراءات عملية، تتحقـق مـن

كفاءة ومهارة المرشح للوظيفة، كما وتخلو الفترة التجريبية من إجراءات تقييميه تركز علـى

.الكفاءة اإلنتاجية، واستكشاف قدرات الموظف

165

ال توجد فروق ذات داللة إحـصائية فـي : ةسادسالفرضية ال واختبارة العامبيانات التحليل

آراء أفراد العينة حول عملية تقييم إجراءات اختيار العاملين اإلداريين وتعيينهم في وكالـة

.هيئة األمم المتحدة إلغاثة وتشغيل الالجئين الفلسطينيين بقطاع غزة يعزى لخصائص العينة

:رضيات الفرعية التاليةويتفرع من هذه الفرضية الف

ال توجد فروق ذات داللة إحصائية في آراء أفـراد العينـة حـول : الفرضية الفرعية األولى

عملية تقييم إجراءات اختيار العاملين اإلداريين وتعيينهم في وكالة هيئة األمم المتحدة إلغاثـة

.وتشغيل الالجئين الفلسطينيين بقطاع غزة يعزى للجنس

)28(جدول رقم

)Mann-Whitney Test(وتني -اختبار مان

الخاصيةنوع

االختبار التصنيف

متوسط

الرتب

Mann-

Whitney

U

Asymp.

Sig. القرار

76.96 ذكر

سلجنا

Man

n-

Whi

tney

Test

75.67 أنثى

قبول 0.862 2601.00

ولوجود متوسـطين ين البيانات ال تتبع التوزيع الطبيع أل وتني نظرا -تم استخدام اختبار مان

أن قيمـة فإننا نستطيع التوصـل إلـى )28(جدول رقم من خالل النظر إلى و حسابيين فقط،

مما يدل على قبول الفرضية المبدئيـة ،0.05كبر من أ وهي ،0.862مستوى المعنوية تساوي

تيار أي ال توجد فروق ذات داللة إحصائية في آراء أفراد العينة حول عملية تقييم إجراءات اخ

وتعيينهم في وكالة هيئة األمم المتحدة إلغاثة وتشغيل الالجئين الفلسطينيين ،العاملين اإلداريين

166

، ويجدر التنويه إلى أن هذا ينسجم مع مبدأ 0.05داللة بقطاع غزة يعزى للجنس عند مستوى

.المساواة وإتاحة الفرص المكافئة أما المتنافسين من الجنسين

ال توجد فروق ذات داللة إحصائية في آراء أفراد العينة حول عملية :انيةالفرضية الفرعية الث

تقييم إجراءات اختيار العاملين اإلداريين، وتعيينهم في وكالة هيئـة األمـم المتحـدة إلغاثـة

.وتشغيل الالجئين الفلسطينيين بقطاع غزة يعزى للمؤهل العلمي

)29( جدول رقم

)Kruskal-Wallis Test (اختبار كروسكال واالس

-Chi المتوسط الحسابي متوسط الرتب التصنيف الخاصية

Square Asymp. Sig. القرار

3.22 74.80 قلأدبلوم ف

3.23 79.34 بكالوريوس

ميلعلل اؤهالم

3.23 74.32 دراسات عليا

قبول 0.807 0.428

ن البيانات ال أل واالس نظرا -تم استخدام اختبار كروسكال حيث )29(جدول رقم بالنظر إلى

أن قيمـة مـستوى وأظهرت النتائج ولوجود ثالث متوسطات حسابية، تتبع التوزيع الطبيعي،

ال مما يدل على قبول الفرضـية العدميـة أي ،0.05كبر من أ و وه ،0.807المعنوية يساوي

ءات اختيـار توجد فروق ذات داللة إحصائية في آراء أفراد العينة حول عملية تقيـيم إجـرا

وتعيينهم في وكالة هيئة األمم المتحدة إلغاثة وتشغيل الالجئين الفلسطينيين ،العاملين اإلداريين

.0.05بقطاع غزة يعزى للمؤهل العلمي عند مستوى داللة

167

ال توجد فروق ذات داللة إحصائية في آراء أفراد العينة حول عملية : الفرضية الفرعية الثالثة

اختيار العاملين اإلداريين، وتعيينهم في وكالة هيئـة األمـم المتحـدة إلغاثـة تقييم إجراءات

.وتشغيل الالجئين الفلسطينيين بقطاع غزة يعزى لعدد سنوات العمل في الوكالة

)30( جدول رقم

)Kruskal-Wallis Test (اختبار كروسكال واالس

-Chi المتوسط الحسابي متوسط الرتب التصنيف الخاصية

Square Asymp.

Sig. القرار

3.23 74.77 سنوات فاقل5

3.27 80.30 سنوات6-10

3.13 67.69 سنة14- 11

ي ل فلعمت ا

نوا سعدد

الةلوكا

3.26 81.02 سنة15أكثر من

قبول 0.527 2.22

وجـود ولن البيانات ال تتبع التوزيع الطبيعـي، أل واالس نظرا -تم استخدام اختبار كروسكال

أن قيمة مستوى فإننا نالحظ ) 30(جدول رقم بالنظر إلى وأكثر من ثالث متوسطات حسابية،

ال مما يدل على قبول الفرضـية العدميـة أي ،0.05كبر من أ و وه ،0.527المعنوية يساوي

توجد فروق ذات داللة إحصائية في آراء أفراد العينة حول عملية تقيـيم إجـراءات اختيـار

وتعيينهم في وكالة هيئة األمم المتحدة إلغاثة وتشغيل الالجئين الفلسطينيين ،داريينالعاملين اإل

، ويعزى ذلك إلـى 0.05في الوكالة عند مستوى داللة بقطاع غزة يعزى لعدد سنوات العمل

اإلداريـين ثبات أنظمة وقوانين وإجراءات الوكالة المعمول بها في نظام اختيـار المـوظفين

168

ترة طويلة، باستثناء بعض التعديالت التي تحدث من فترة إلى أخرى والتـي ال وتعيينهم منذ ف

.تعتبر تحوال خطيرا في هذه اإلجراءات

ال توجد فروق ذات داللة إحصائية في آراء أفراد العينـة حـول : الفرضية الفرعية الرابعـة

ئة األمم المتحدة إلغاثـة عملية تقييم إجراءات اختيار العاملين اإلداريين، وتعيينهم في وكالة هي

.وتشغيل الالجئين الفلسطينيين بقطاع غزة يعزى للدرجة الوظيفية

)31( جدول رقم

)Kruskal-Wallis Test (اختبار كروسكال واالس

المتوسط متوسط الرتب التصنيف الخاصية

الحسابيChi-Square Asymp. Sig.

القرار

3.179 69.20 قلأ درجة ف7

3.174 71.60 درجة8-12

فيةوظي

ة الرجالد

3.410 96.23 درجة فأكثر13

رفض 0.010 9.21

ولوجـود ن البيانات ال تتبع التوزيع الطبيعـي، أل واالس نظرا -تم استخدام اختبار كروسكال

أن ، فإننا نالحظ )31(جدول رقم بالنظر إلى النتائج الموضحة في وثالث متوسطات حسابية،

مما يدل على رفـض الفرضـية ،0.05قل من أ وهي ،0.010 المعنوية يساوي قيمة مستوى

توجد فروق ذات داللة إحصائية في آراء أفراد العينة حول عملية تقييم بمعنى أنه العدمية أي

وتعيينهم في وكالة هيئة األمم المتحدة إلغاثـة وتـشغيل ،إجراءات اختيار العاملين اإلداريين

، ويعـزى 0.05 بقطاع غزة يعزى للدرجة الوظيفية عند مستوى داللـة الالجئين الفلسطينيين

فأكثر من بينهم من هم مسئولون عن تنفيذ إجـراءات 13ذلك إلى أن الفئة الوظيفية من درجة

169

اختيار الموظفين اإلداريين، وتعيينهم وبالتالي يعتقد هؤالء بأنهم يقومون بتنفيذ هذه اإلجراءات

.عتراضاتهم على ذلكبشكل سليم وإال لظهرت ا

170

ومن الجدير ذكره أنه لم تتطرق أي من الدراسات السابقة التي تم ذكرها إلى مرحلتـي

الفحص الطبي والفترة التجريبية للموظف، وهذا ما يميز هذه الدراسة عن غيرها، حيث

فـي نظـام اختيـار المـوظفين أساسيين أنها قامت بدراسة هاتين المرحلتين كمكونين

في األونروا وتعيينهم باعتبارهما مرحلتين ال تقـالن أهميـة عـن المراحـل اإلداريين

ن لهما، حيث فشل الموظف في أي من هـاتين المـرحلتين سـيؤدي يالسابقة، ومكملت

.هبالتأكيد إلى عدم تعيين

171

الفصل السادس

النتائج والتوصيات

النتائج: أوال

التوصيات: ثانيا

172

الفصل السادس

صياتالنتائج والتو

النتائج: أوال

بناء على الدراسة الميدانية التي قام بها الباحث حول تقييم تطبيق نظام اختيار الموظفين

:اإلداريين وتعيينهم في األونروا فقد توصلت الدراسة إلى النتائج التالية حول فرضياتها

تتم وقبولها ، اإلدارية فحص طلبات المتقدمين للوظائف عملية أنأظهرت الدراسة -1

،بحسب الوصف الوظيفي الوارد في إعالن الوظيفـة بشكل سليم و بصورة عامة

ويعزى ذلك من جهة إلى أن اإلجراءات والقوانين التـي تحكـم عمليـة فحـص

ومن جهة أخرى إلى كفاءة الطاقم اإلداري الذي يعمل في مثـل ،الطلبات واضحة

في هذا المجـال؛ إال أنـه خبرة عالية ال؛ حيث أن عددا كبيرا منهم ذو هذا المج

وقبولهـا ،يتم فحـص الطلبـات فقط من أفراد العينة أشاروا أنه % 48لوحظ أن

بحسب الدرجة العلمية المطلوبة كما ورد في الوصـف الـوظيفي فـي إعـالن

عارضوا ذلك، وهذا يعني أنه يتم السماح لبعض من لم يمتلك % 33 وأن ،الوظيفة

.ة في المنافسة على الوظيفةالمؤهل العلمي المطلوب بالمشارك

يـتم فحـص نه أمن أفراد العينة يوافقون على فقط % 64.0أن أظهرت الدراسة -2

كما ورد في الوصف الوظيفي فـي ،بحسب عدد سنوات الخبرة وقبولها ،الطلبات

ممـا فقـط، % 4 وهذه النسبة تتجاوز نسبة قبول المحور بنسبة ،إعالن الوظيفة

.المحوريظهر ضعفا واضحا في هذا

173

نه ال يتم اختيار الموظف لملء الوظيفة الشاغرة حـسب نـوع أظهرت الدراسة أ -3

.الجنس

اإلدارية االختبارات التي يخوضها المرشحون للوظائفإجمالي أثبتت الدراسة أن -4

.غير مالئمة لمتطلبات الوظيفة المعلنة

عالقـة ة ذات صـص االختبارات التي تعقدها الوكالة تعد متخ أن أظهرت الدراسة -5

.وثيقة بالوظيفة الشاغرة

االختبارات التي تعقدها الوكالـة فقط أشاروا إلى أن % 38.4أظهرت الدراسة أن -6

.، مما يظهر ضعفا واضحا في هذا المجالتشتمل على اختبارات الذكاء

ختبـارات االمن االختبارات التحريرية التي تعقدها الوكالة أظهرت الدراسة خلو -7

.ات النفسية واالختبارالشخصية

فقط من أفراد العينة هم الذين أشاروا بـأن نوعيـة % 57.3أظهرت الدراسة أن -8

االختبارات التي تعقدها الوكالة لملء الوظائف اإلدارية فيها تعد مناسـبة، وهـذا

.يظهر ضعفا واضحا في نوعية االختبارات

مـوظفي اختبارات اللغة اإلنجليزية تعد ضرورية الختيـار أن أظهرت الدراسة -9

.لوكالة في كافة الوظائف اإلداريةا

قياس ل التي تعقدها الوكالة اإلنجليزيةاختبارات اللغة عدم مالئمة أظهرت الدراسة - 10

.قدرات المتقدمين اللغوية

االختبارات التي تعقـدها الوكالـة واضحا في مدى قياس ضعفاأظهرت الدراسة - 11

. فقط أشاروا إلى ذلك%51.3لدى المرشحين؛ حيث أن لمهارات المهنية ل

174

االختبارات التحريرية التي تعقدها أظهرت الدراسة ضعفا واضحا في مدى قياس - 12

والتي ،لمعرفة والثقافة العامة التي يجب توافرها لدى المرشحين للوظيفة لالوكالة

فقط % 42.1، حيث أن بكفاءة وفاعلية عنها تمكنهم من القيام بمهام الوظيفة المعلن

. ذلكأشاروا إلى

تقيس اتجاهـات الاالختبارات التحريرية التي تعقدها الوكالة أظهرت الدراسة أن - 13

. عنها ونحو الوظيفة المعلن،الموظف نحو الوكالة

.مقابالت الوظائف اإلدارية تتم بطريقة جيدة وموضوعيةأثبتت الدراسة أن - 14

نظام اختيار أنه يتم اإلعداد للمقابالت بصورة جيدة، وبما يخدم أظهرت الدراسة - 15

. الموظفين اإلداريين في الوكالة وتعيينهم

أظهرت الدراسة ضعفا واضحا في تساوي مدة المقابلة لجميع المرشحين؛ حيث أن - 16

.فقط من أفراد العينة أشاروا إلى ذلك% 55.3

. يعد مناسباها وتوقيتهامكانوبيئة المقابلة ومناخها أظهرت الدراسة أن - 17

الجو العام للمقابلة يتـيح للمرشـح واضحا في ما إذا كان أظهرت الدراسة ضعفا - 18

% 49.3؛ حيث أن إبراز كافة معارفه وقدراته ومهاراته المتعلقة بالوظيفة الشاغرة

.فقط من أفراد العينة أشاروا إلى ذلك

أنه يتم اختيار أعضاء لجان المقابالت بما يخدم عملية اختيار أثبتت الدراسة - 19

% 63.6إذا الحظنا أن الوزن النسبي لهذا المحور هو ولكن . الموظف الكفء

عن النسبة المحددة لقبول المحور، فهذا يعني أن هناك % 3.6فقط وهي تزيد

.مساحة واسعة لتحسين عملية اختيار أعضاء لجان المقابالت

175

% 57.2أظهرت الدراسة ضعفا واضحا في اختيار أعضاء لجنة المقابلة، حيث أن - 20

.عينة هم الذين أشاروا إلى موضوعية اختيار لجنة المقابلةفقط من أفراد ال

أظهرت الدراسة أن أعضاء لجنة المقابلة من المتخصصين في مجال عمل - 21

.الوظيفة الشاغرة

من بين أعضاء لجنة خبير نفسي واجتماعي أثبتت الدراسة بشكل قاطع عدم وجود - 22

.المقابلة

.لجنة المقابلةأكدت الدراسة على وجود عضو محايد بين أعضاء - 23

أثبتت الدراسة أن أداء لجان المقابالت بصورة عامة يؤدي إلى اختيار الموظفين - 24

ولكن إذا الحظنا أن الوزن النسبي لهذا . اإلداريين، وتعيينهم بصورة جيدة

عن النسبة المحددة لقبول المحور، % 4.6فقط، وهي تزيد % 64.6المحور هو

. أعضاء لجان المقابالتأداءلتحسين فهذا يعني أن هناك مساحة واسعة

.أظهرت الدراسة أن تقييم المرشح للوظيفة يتمركز بأيدي مندوبي الدائرة المشغلة - 25

أظهرت الدراسة ضعفا واضحا في مدى دراية أعضاء لجنـة المقابلـة بأسـاليب - 26

.المقابالت وأنواعها

نه لم يشر إلـى أظهرت الدراسة ضعفا واضحا في حيادية لجان المقابالت؛ حيث أ - 27

. أفراد العينة من%39.8حياديتها سوى

أظهرت الدراسة أن أعضاء لجنة المقابلة يتسمون بالجدية والتفاعـل اإليجـابي - 28

ولكن يتطلب من أعضاء لجنة المقابلة جدية وتفـاعال إيجابيـا أكثـر، حيـث أن

. ذلكإلىفقط من أفراد العينة أشاروا % 57.9

.أعضاء لجنة المقابلة إلتمام المقابلة بنجاحح استعداد أظهرت الدراسة بشكل واض - 29

176

من تجرى مقابلتـه أظهرت الدراسة ضعفا واضحا لدى لجنة المقابلة في مساعدة - 30

مـن أفـراد فقط % 41.4، حيث أن واألخذ بيديه وتحفيزه الجتياز المقابلة بنجاح

.أشاروا إلى ذلكالعينة

ضاء لجنة المقابلة في طرح األسئلة تنسيق وتعاون بين أع أظهرت الدراسة وجود - 31

.على المتقدم

يتم طرح أسئلة المقابلة على المرشح بطريقـة سلـسة أظهرت الدراسة على أنه - 32

.ومنطقية

أظهرت الدراسة ضعفا واضحا في نوعية األسئلة التي يتم طرحها على المرشـح - 33

.خالل المقابلة

ن الجو العام للمقابلة، أظهرت الدراسة ضعفا واضحا في مدى رضا المرشحين ع - 34

فقط من أفراد العينة هم الذين أشاروا إلى رضا المرشـحين عـن % 40حيث أن

.الجو العام للمقابلة

.إجراء الفحص الطبي بعد المقابلةأظهرت الدراسة أهمية - 35

. الفحص الطبي واضح في تنفيذ إجراءات قصورأظهرت الدراسة وجود - 36

ء في الفحص الطبي ال تؤدي إلى الكشف عـن أثبتت الدراسة أن ممارسات األطبا - 37

.حقيقة الوضع الصحي والنفسي للمرشح للوظيفة اإلدارية

.أظهرت الدراسة أن مدة الفترة التجريبية كافية لتقييم أداء الموظف - 38

أثناء الفترة التجريبية أداء المرشح للوظيفة اإلدارية ال يتم تقييم أثبتت الدراسة أنه - 39

.بصورة حقيقية

177

الدراسة أن كال من نوع الجنس والمؤهل العلمي وعدد سنوات الخبرة ال أظهرت - 40

.وكالةالتقييم إجراءات اختيار العاملين اإلداريين وتعيينهم في تؤثر في عملية

أظهرت الدراسة على أن الدرجة الوظيفية لها تأثير واضح في تقيـيم إجـراءات - 41

.اختيار العاملين اإلداريين، وتعيينهم في الوكالة

هناك فروق ذات داللة إحصائية "ة وهي أن سادسأثبتت الدراسة رفض الفرضية ال - 42

في آراء أفراد العينة حول عملية تقييم إجراءات اختيار العاملين اإلداريين

. بقطاع غزة يعزى لخصائص العينةاألونرواوتعيينهم في

178

التوصيات :ثانيا

التي انتهى إليها البحث والتي من شأنها في هذا الجزء من البحث سيتم عرض أهم التوصيات

رفع كفاءة عمل نظام اختيار الموظفين اإلداريين وتعيينهم بالوكالة بقطاع غزة مما يحقق

ويمكن تلخيص هذه . أفضل النتائج في اختيار الموظفين اإلداريين، وتعيينهم بالوكالة

:التوصيات في البنود التالية

، والذي يسمح لـبعض المـوظفين دون للشهادة مكافئةعدم األخذ بمبدأ وجود الخبرة ال -1

غيرهم بالمنافسة على الوظيفة الشاغرة دون امتالكهم للشهادة العلمية المطلوبـة لمـلء

الوظيفة الشاغرة إال في حالة عدم توفر عدد كافي من الطلبات لتحقيق مبـدأ المنافـسة

الخبرات العملية للتقـدم الفرصة لجميع من يحمل نفس المؤهالت العلمية و إتاحةبشرط

بطلبه من خالل إعادة إعالن الوظيفة، وبشروط أقل مما جاء في الوصـف الـوظيفي

لالستفادة من جميع الكفاءات المتماثلة التي لم تكن قد تقدمت للوظيفة في ظل الـشروط

.الموضحة في اإلعالن األول

ية االختبارات التي تعقدها إعادة النظر في االختبارات التي تعقدها الوكالة، حيث أن نوع -2

الوكالة لملء الوظائف اإلدارية الشاغرة فيها غير مالئمة، وذلك ألنها ال تـشتمل علـى

وحتى االختبارات المهنية واختبارات اختبارات الذكاء واالختبارات الشخصية والنفسية،

اءة هذه المعرفة والثقافة العامة ال تؤدي إلى قياس صادق لقدرات المرشحين، ولرفع كف

لجنة من الخبراء والمتخصصين في المجـاالت ذات العالقـة االختبارات يجب تشكيل

علم النفس واالجتماع واإلدارة والتربية إلعـداد وتحـضير : بالوظيفة المعلن عنها مثل

االمتحانات الخاصة بالوظائف اإلدارية حسب المستوى اإلداري للوظيفة المعلنـة ممـا

ت شاملة تحتوي على األبعاد المتعلقـة بالوظيفـة والقـدرات تصميم اختبارا إلىيؤدي

179

مـن خـالل المطلوبة لتنفيذها مما يؤدي إلى رفع مستوى كفاءة وفاعلية االختبـارات

االستفادة من الكفاءات اإلدارية المهنية والعلمية المتوفرة لدى الوكالة حيـث أظهـرت

ادة الجامعية األولى وأكثر من من موظفي الوكالة يحملون الشه % 40العينة أن أكثر من

.)ماجستير ودكتوراه(منهم من حملة الشهادات الجامعية العليا % 26

تنويع مصادر الحصول على اختبارات اللغة االنجليزية، وتطوير نوعيتها بما يؤدي إلى -3

قياس فعلي لمهارات اللغة االنجليزية لدى المرشحين، وذلك لتجاوز الضعف الناتج عن

. مصدر واحد فقطإلىاللجوء

إعادة النظر في طريقة تشكيل لجان المقابالت، بحيث تـشمل هـذه اللجـان أعـضاء -4

متخصصين في الوظيفة المعلنة من خارج الدائرة المشغلة مع السماح بوجود مندوب أو

اثنان عن الدائرة المشغلة وكذلك وجود خبير أو أكثر في تقيـيم النـواحي الشخـصية

بما يحقق الحيادية والموضوعية والشمولية في تقيـيم المرشـحين والنفسية واالجتماعية

وذلك من خالل االستفادة من قدرات األطبـاء النفـسيين واألخـصائيين االجتمـاعيين

.والنفسيين المتوفرين لدى الوكالة

تهيئة الجو العام للمقابلة وإتاحة الوقت الكافي لجميع المرشحين إلبراز كافـة قـدراتهم -5

لوظيفة الشاغرة مما يحد من تأثر أعضاء لجنة المقابلـة باالنطبـاع األولـي المتعلقة با

.ويزيد من فرصة المتنافسين إلظهار قدراتهم بشكل مناسب

إبالغ أعضاء لجنة المقابلة بموعد المقابلة كال على حدة وإعطاؤهم الوقت الكافي إلعداد -6

ألعضاء اآلخرين مما يحد من أنفسهم إلجراء المقابلة بحيث ال يتسنى ألي منهم معرفة ا

إمكانية التنسيق المسبق بينهم أو التأثير عليهم من جهات خارجية ذات مـصلحة، ممـا

.ويحقق أقصى فعالية ممكنة يرفع درجة الحيادية والموضوعية،

180

إتاحة الفرصة أمام جميع أعضاء لجنة المقابلة للمشاركة الحقيقية الفعالـة فـي تقيـيم -7

لحد من انفراد مندوبي الدائرة المشغلة بتقييم المرشـحين بـشكل المرشحين للوظيفة، وا

.رئيس

تجنب جميع األسئلة المتعلقة بصورة مباشرة بآلية تنفيذ أعمال، وواجبات الوظيفة المعلن -8

عنها، وكذلك األسئلة المتعلقة بقوانين الوكالة وأنظمتها الخاصة بذلك، مما يتـيح مبـدأ

سين من داخل الدائرة المشغلة، ومن خارجها من جهـة، تكافؤ الفرص أمام جميع المتناف

ومن داخل الوكالة وخارجها من جهة أخرى انسجاما مع مبـادئ وسياسـات الوكالـة

. المعلن عنها

عقد دورات تدريبية لألشخاص المتوقع مشاركتهم في لجان المقابالت لتعريفهم بـأنواع -9

تجري مقابلتـه وتحفيـزه الجتيـاز وأساليب المقابالت، وكيفية إدارتها، ومساعدة من

المقابلة بنجاح وكذلك كيفية تقييم المرشحين على أسس علمية، مما يؤدي إلى رفع كفاءة

.أعضاء لجان المقابالت

إطالع الموظفين وجميع المهتمين على نظام اختيار الموظفين وتعيينهم بالوكالة، وعلـى - 10

والمفاضلة بينهم، وذلك لزيادة درجـة أهم األسس التي يعتمد عليها في تقييم المرشحين،

.الشفافية في هذا النظام والذي يعتبر مطلبا لكفاءة عمل الوكالة بصورة كلية

الفحص الطبي، وتوفير جميع اإلمكانيات الخاصة بـإجراء مراجعة آلية تنفيذ إجراءات - 11

الفحوصات الطبية، بما يحقق فحص طبي فاعل للمرشح، والعـودة للبطاقـة الـصحية

ائلة والموجودة لدى العيادة التابعة للوكالة في منطقة سكناه، ودراسة تـاريخ العائلـة للع

الطبي، وعرض المرشح على خبير نفسي واجتماعي للتعرف على األمراض النفـسية

واالجتماعية له، بحيث ال يكون الفحص الطبي مجرد روتين وإجراء شكلي وإنما مكون

181

ذلك من خالل تشكيل لجنة للفحص الطبـي تأخـذ أساسي من مكونات عملية االختيار و

.على عاتقها تنفيذ هذه اإلجراءات، وتكون مسئولة عن نتائج الفحص الطبي

تدريب المعنيين بتقييم أداء الموظفين على األسس العلمية والعملية المناسبة لرفع قدرتهم - 12

.على تقييم أداء الموظف خالل الفترة التجريبية

تراضات الموظفين على نظـام اختيـار المـوظفين اإلداريـين تشكيل لجنة لدراسة اع -13

وتعيينهم بجدية وموضوعية تحقيقا لمبدأ المشاركة وعدم اعتبار أن مـن يرفـع هـذه

االعتراضات هم من مثيري المشاكل وذلك بهدف تحقيق أعلى درجة ممكنة من الرضا

لذي بـدوره سـينعكس لدى الموظفين عن نظام اختيار الموظفين اإلداريين وتعيينهم، وا

.على رضا المجتمع المحلي

182

:دراسات مستقبلية

في ضوء نتائج هذه الدراسة، يمكن اقتراح الدراسات المستقبلية التالية آملين أن تكون ضـمن

:اهتمام الباحثين

إجراء دراسة مقارنة بين نظام اختيار الموظفين اإلداريين وتعيينهم في وكالة الغـوث -4

م اختيار الموظفين اإلداريـين وتعييـنهم فـي الـسلطة الوطنيـة الدولية بغزة ونظا

.الفلسطينية

نظـام اإلداريين وتعيينهم و عملية اختيار الموظفين ضح العالقة بين وتإجراء دراسة -5

.بوكالة الغوث الدوليةتقييم الموظفين

.ية بغزةإجراء دراسة لتقييم نظام اختيار الموظفين الفنيين وتعيينهم بوكالة الغوث الدول -6

183

قائمة المراجع

-:قائمة المراجع العربية :أوال

قائمة المراجع باللغة اإلنجليزية : ثانيا

184

قائمة المراجع

-:قائمة المراجع العربية :أوال

:الكتب - أ

القران الكريم-

الطبعـة دار الصفاء للنشر والتوزيـع، عمان، (، إدارة الموارد البشرية أبو شيخة، نادر، -

).2000، األولى-*

الرياض، ترجمة مكتبة جريـر، (، قنيات اإلدارة المرجع الكامل في ت يشيل، أرمسترونج، م -

).2005، الطبعة الثالثة مكتبة جرير،

المكتبـة الوطنيـة، ،بغـداد (، إدارة األفـراد بد الرازق، ع والشيخلي،اصم، ع ،ي األعرج -

1990(.

عالم الكتب الحـديث للنـشر إربد، (، لبشريةإدارة الموارد ا عادل، صالح، ؤيد،م السالم، -

.)2002( والتوزيع،

دار غريب للطباعة والنـشر والتوزيـع، القاهرة، (، إدارة الموارد البشرية، علي السلمي، -

1998(.

دار المناهج للنشر ،عمان(، المفاهيم والمبادئ -إدارة الموارد البشرية حمد، الصيرفي، م -

.)2003 والتوزيع،

.)1990( ،مدخل تطبيقي: إدارة األفراد، ؤيد، م ي،ئ والسامراعمة، ن بي، الكع-

عمان، دار وائل للنشر والتوزيع، الطبعـة (، إدارة الموارد البـشرية الهيتي، عبد الرحيم، -

).2003األولى،

185

المؤسـسة / مجـد ،بيروت(، إدارة الموارد البشرية وكفاءة األداء التنظيمي ، املن برير، ك -

).1997ة للدراسات والنشر والتوزيع، الجامعي

.)1994( ،إدارة القوى البشرية جامعة القدس المفتوحة، -

).1982 دار الجامعات المصرية، ،اإلسكندارية( ،إدارة األفرادادل، ع حسن،-

وجـودة، . ترجمة عبد المتعال، محمد الرياض،(، إدارة الموارد البـشرية اري، ديسلر، ج -

).2003 ، المريخ للنشرعبد المحسن، دار

دار ،عمـان (، "تخصص نظم المعلومات اإلداريـة "إدارة الموارد البشرية ، لي ربايعة، ع -

).2003صفاء للنشر والتوزيع،

).2001 مكتبة العبيكان، الطبعة األولى،الرياض، (، إدارة الموارد البشريةمازن، رشيد، -

ترجمـة مهـا ،الرياض(، ي الموقع المناسب تعيين الكفاءات األفضل ف يان، د روزنبرغ، -

).2003بحبوح، العبيكان،

).2003 دار صفا للنشر والتوزيع، ،عمان(، إدارة الموارد البشرية، هدي زويلف، م-

دار الجامعـة الجديـدة للنـشر، ،اإلسـكندارية (، إدارة الموارد البشرية حمد، سلطان، م -

2003(.

.)1990 دار الشروق،،عمان( ،إدارة األفراد مصطفى، شاويش،-

الطبعة دار الشروق للنشر والتوزيع، ،عمان(، إدارة الموارد البشرية مصطفى، شاويش، -

.)1996 األولى،

دار الـشروق للنـشر والتوزيـع، ،عمـان (، إدارة الموارد البشرية مصطفى، شاويش، -

2000(.

186

دار صفاء للنـشر والتوزيـع، ،عمان(، وآخرون، إدارة الموارد البشرية ظمي، شحادة، ن -

.)2000الطبعة األولى،

تعداد المنظمات غير الحكومية الفلسطينية فـي الـضفة ، اسر، ومجدي، المالكي شلبي، ي -

،)ماس( معهد أبحاث السياسات االقتصادية الفلسطيني ،رام اهللا (، الغربية وقطاع غزة

2001(.

دار وائـل للنـشر عمـان، (، ل إستراتيجي مدخ –إدارة الموارد البشرية سهيلة، عباس، -

.)2003 والتوزيع، الطبعة األولى،

،اإلسـكندرية (، من الناحية العلمية والعملية إدارة الموارد البشرية صالح، عبد الباقي، -

،)2000 الدار الجامعية،

، مـات الجوانب العلمية والتطبيقية في إدارة الموارد البشرية بالمنظ صالح، عبد الباقي، -

).2001، الطبعة األولى، الدار الجامعية،اإلسكندرية(

.)1996 دار زهران للنشر والتوزيع،،عمان(، إدارة القوى العاملةمر، ع عقيلي،-

.)1993 مؤسسة المدينة للصحافة،جدة، ( ،إدارة الموارد البشرية مدني، عالقي،-

.)الة المطبوعات وك،الكويت(، إدارة الموارد البشرية ،حمدم عليش،-

.) مكتبة عين شمس،القاهرة(، إدارة األفراد، بد الرحمنع عمر،-

مكتبة عـين ،القاهرة(، دراسات في إدارة األفراد والعالقات االنسانية ، بد الرحمن ع عمر، -

.)1987، شمس

دار النهـضة العربيـة، ،القـاهرة (، إدارة القوى البشرية في الصناعة ، نصورم فهمي، -

1978(.

187

ترجمة تيب توب لخـدمات التعريـب ،القاهرة(، إدارة الموارد البشرية اري، كشواري، ب -

).2003 ،والترجمة، دار الفاروق للنشر والتوزيع

عالقات المنظمات غير الحكومية الفلسطينية فيما بينهـا ومـع وآخرون، سن، لدادوة، ح -

هد أبحاث السياسات االقتصادية مع ،رام اهللا (، السلطة الوطنية الفلسطينية والممولين

.)2001 ،)ماس(الفلسطيني

.)1999 الدار الجامعية، ،اإلسكندارية(، إدارة الموارد البشرية أحمد، ماهر،-

الـدار الجامعيـة، اإلسكندرية، (، رؤية مستقبلية - إدارة الموارد البشرية راوية، حمد، م -

2001(.

.)2000الدار الجامعية، اإلسكندرية، (، إدارة الموارد البشرية راوية، حمد، م-

.)2002 دار زهران للنشر والتوزيع،عمان، (، إدارة الموارد البشرية حنا، نصراهللا،-

:نشرات دورية -ب

غير الحكومية في نظمات دليل الم ، )2003( أنسكو – مكتب المنسق الخاص لألمم المتحدة -

.، القدسقطاع غزة

وكالة األمم المتحدة إلغاثـة و تـشغيل ، )2002( مكتب اإلعالم – وكالة الغوث الدولية -

في خدمة الالجئين الفلـسطينيين )االونروا(الالجئين الفلسطينيين في الشرق األدنى

.، غزة)1950-2002(

يونيـه /تقرير المفـوض العـام حزيـران ، )2004(رئاسة الوكالة وكالة الغوث الدولية، -

.يورك، األمم المتحدة، نيو2004

:رسائل ماجستير -ب

188

حمدان،محمود، تقويم كتاب الجبر للصف التاسع من وجهة نظـر معلمـي الرياضـيات -

وطلبتهم في محافظات غزة، رسالة ماجستير، البرنامج المـشترك بـين كليـة التربيـة

.1998الحكومية وكلية التربية جامعة عين شمس، فلسطين،

189

نجليزيةقائمة المراجع باللغة اإل : ثانيا

A. Books -Carrell, M. & Kuzmits, F. (1991), Personnel Human Resource

Management, Second Edition, Merrill Publishing Company & A Bell

&Howell Company, Columbus, Toronto, London, Sydney.

-Dessler, G. (2000), Human Resource Management, 8th Edition, Prentice

Hall International Inc., USA.

-Flippo, E. B (1971), Principles of Personnel Management, Third Edition,

McGraw-Hill Book Company, New York.

-Foukes, F. & Livernaoh, E. (1989), Human Resources Management: Cases and Text, N.J. Prentice Hall Inc., Cliffs, Englewood.

-Grant, V. & Smith, G.(1977), Personnel Administration and Industrial Relations, Second Edition, Longman, London.

-Heneman, H., (1980), Personnel Human Resource Management, Richard

Irwin Inc., Illiois.

-Ivancevich, J. and Glueck, W.(1986), Foundations of Personnel/Human Resource Management, Third Eddition, Business Publications, INC.

Plano, Texas 75075

-Jucius, M. (1979), Personnel Management, Ninth Edition, illinois Irwin-

Dorsey Limited Georgetown, Ontario.

-Mondy, R. & Others (2002), Human Resource Management, Eighth Edition,

Prentice Hall Upper Saddle River, New Jersey.

-Murray, J. (1998), Success in Managing People, Biddles Ltd., Buildford and

King's Lynn, UK.

-Schneier, Caraig & Others (1986), Personnel Human Resources Management, Second Eddition, Addison-Wesley Publishing Co., Menlo

Park, California, USA.

-Torrington, D. & Hall, L. (1987), Personnel "A New Approach Management", Prentice Hall International Inc., UK.

B. Publications: -PASSIA, Palestinian Academic Society for the Study of International

Affairs (2004), Jerusalem* Al-Quds, Diary.

190

--UNRWA (2005 & 2006), Field Office Publications, Public Information

Office, Gaza.

-UNRWA (2006), Organizational Charts, Personnel Division, Gaza.

-UNRWA Field Office, Fact Sheet, Gaza, June 2005.

-UNRWA Headquarter (2002), Registration Statistical Bulletin, Gaza.

-UNRWA Headquarter (Pre 1999), Area Staff Rules and Regulations, Gaza.

-UNRWA HQ Headquarter (1993), Personnel Directive A/4/REV.7, Gaza.

-UNRWA Office of the Director (2004), UN ORGANIZATIONS IN Gaza.

-UNRWA Personnel Division (2004), Statistics of Current & Separated Employees, Gaza.

-UNRWA Public Information Office (2002), Fact Sheet, Gaza.

-UNRWA, Field Office Publications, Public Information Office, Gaza,

(Without date).

c. Internet Web Sites: -http://emeraldinsight.com/

-http://gfoweb/pers/persweb/home.asp

-http://www.alnoor-world.com

-http://www.ddiworld.com/pdf/cpgn51.pdf

http://www.fozzardmedical.com/services.htm

-http://www.pit2net.com/recruitselection.htm

-http://www.un.org/unrwa/arabic

-http://www.un.org/unrwa/arabic/Employment/index.htm

-www.headhunt-me.com/ar/interview.htm

www.irisolutions. Com/products/recruitment_selection_staffing

www.learningpath co.uk/recruitment. Htm1

www.mnsmc.edu/glass/13 front.htm1

191

المالحــق

خطاب الموافقة على إجراء الدراسة -1

االستبانة -2

قائمة المحكمين-3

إعالن وظيفة-4

قد المقابلة خطاب ع-5

ملخص حياة المرشح الوظيفية-6

نموذج تقييم المرشحين-7

تقرير لجنة المقابلة-8

خطاب التعيين-9

خطاب تنفيذ قرار التعيين-10

نموذج الفحص الطبي-11

نموذج تقييم األداء-12

192

)1(ملحق رقم

193

)2(ملحق رقم

بسم اهللا الرحمن الرحيم28 /11 /2005

اإلداريين وتعيينهمعاملين اختيار الجراءاتإة تقييم استبان بقطاع غزةوكالة الغوث الدولية في

األخت الكريمة،،،.................. األخ الكريم

السالم عليكم ورحمة اهللا وبركاته وبعد،

فـي هموتعييناإلداريين عاملين اختيار الجراءاتإاالستبانة التي بين يديك وضعت لتقييم ، أرجـو بقطـاع غـزة ) أونروا(هيئة األمم المتحدة إلغاثة وتشغيل الالجئين الفلسطينيين الة وك

تعاونكم بالتكرم واإلجابة عن كل سؤال بأمانة وموضوعية وتجرد بما يمثل الواقع العملي الحالي وذلك لما سيكون إلجاباتكم من أهمية بالغة في نتائج هذه الدراسة، والتي هي ،من وجهة نظركم

جزء من متطلبات الحصول على درجة الماجستير في إدارة األعمال، علما بأن جميع اإلجابات .سوف تستخدم ألغراض البحث العلمي فقط

شاكرين لكم حسن تعاونكم ،،، أخوكم محمود أحمد الزرابي برنامج ماجستير إدارة األعمال عة اإلسالمية الجام– كلية التجارة :مالحظةثـم " موافق"ثم " موافق بشدة " إجابات تتدرج من 5كل سؤال من أسئلة االستبانة يحمل •

".معارض بشدة"ثم " معارض"ثم " محايد"في الخانة التي تمثل الواقع العملـي ) X(يرجى قراءة كل فقرة بإمعان، ووضع إشارة •

.الحالي من وجهة نظرك

7231 :جى االتصال على رقمفي حال وجود أي استفسار ير •

194

:البيانات الشخصية: أوال الجنس .1

أنثى ( ) ذكر ( )

39-30 ( ) 29-20 ( ) العمر .2

فأكثر50 ( ) 40-49 ( )

الحالة االجتماعية .3

غير ذلك( ) أعزب ( ) متزوج ( )

بكالوريوس( ) دبلوم متوسط ( ) مةثانوية عا ( ) المؤهل العلمي .4

دكتوراه( ) ماجستير ( ) دبلوم عال ( )

سنوات10–6 ( ) سنوات فأقل5 ( ) عدد سنوات العمل في الوكالة .5

سنة15أكثر من ( ) سنة11-15 ( )

الدرجة الوظيفية .6

فأكثر13 ( ) 12-8 ( ) فأقل7 ( )

بها قدمت عدد المرات التي ت .7في الوكالة قبل التحاقك للعمل

.هاب

6 أكثر من ( ) 4-6 ( ) 1-3 ( )

بها قدمت عدد المرات التي ت .8لوظائف أعلى من وظيفتـك الحالية أثنـاء عملـك فـي

الوكالة

6 أكثر من ( ) 4-6 ( ) 1-3 ( )

ت تـدرج عدد الوظائف التي .9 الوكالةبها في

6 أكثر من ( ) 4-6 ( ) 1-3 ( )

195

:إجراءات اختيار الموظفين اإلداريين وتعيينهم: ثانياموافق الفقـــــــرة الرقم

بشدةمعارض معارض محايد موافق

بشدة

المتقدمين للوظائف اإلدارية وقبولهافحص طلبات عملية : المحور األول

تقدمين للوظائف، وقبولها بصورة عامـة يتم فحص طلبات الم .1 .بحسب الوصف الوظيفي الوارد في إعالن الوظيفة

يتم فحص الطلبات، وقبولها بحسب الدرجة العلمية المطلوبـة .2 .كما ورد في الوصف الوظيفي في إعالن الوظيفة

يتم فحص طلبات المتقدمين للوظائف، وقبولها حسب التخصص .3 . الوصف الوظيفي في إعالن الوظيفةكما ورد في

يتم فحص الطلبات، وقبولها بحسب نوع الخبرة كما ورد فـي .4 .الوصف الوظيفي في إعالن الوظيفة

يتم فحص الطلبات، وقبولها بحسب عدد سنوات الخبـرة كمـا .5 .ورد في الوصف الوظيفي في إعالن الوظيفة

لمنافسة على الوظيفة الشاغرة وهـو ال قد يتم اختيار الموظف ل .6 .يمتلك المؤهالت العلمية المطلوبة كما ورد في اإلعالن

قد يتم اختيار الموظف للمنافسة على الوظيفة الشاغرة وهـو ال .7 .يمتلك الخبرة العملية المطلوبة كما ورد في اإلعالن

رة حسب نوع يتم اختيار الموظف للمنافسة على الوظيفة الشاغ .8 .الجنس

: اإلدارية التي يخوضها المرشحون للوظائفختباراتاال :المحور الثاني

.تعد االختبارات التي تعقدها الوكالة روتينية .1ة ذات عالقـة صـص تعد االختبارات التي تعقدها الوكالة متخ .2

.وثيقة بالوظيفة الشاغرة

.دها الوكالة على اختبارات الذكاءتشتمل االختبارات التي تعق .3تشتمل االختبارات التحريرية التـي تعقـدها الوكالـة علـى .4

.اختبارات الشخصية

تشتمل االختبارات التحريرية التـي تعقـدها الوكالـة علـى .5 .اختبارات نفسية

يعد عدد االختبارات التي تعقدها الوكالة مناسبا لملء الوظائف .6 .اإلدارية الشاغرة

تعد نوعية االختبارات التي تعقـدها الوكالـة مناسـبة لمـلء .7 .الوظائف اإلدارية الشاغرة

196

تعد اختبارات اللغة اإلنجليزية التي تعقدها الوكالـة ضـرورية .8 .الختيار موظفي الوكالة في كافة الوظائف اإلدارية

الوظيفة الشاغرة وهو ال يمتلـك قد يتم اختيار الموظف لملء .9 .مهارات اللغة اإلنجليزية المطلوبة كما ورد في اإلعالن

تعد اختبارات اللغة اإلنجليزية التي تعقدها الوكالة كافية لقياس .10 .المهارات اللغوية لدى المتقدمين

تقيس االختبارات التي تعقدها الوكالة المهارات المهنيـة التـي .11ب توافرها في المرشحين للوظيفة، والتي تمكنهم من القيـام يج

.بمهام الوظيفة المعلن عنها بكفاءة وفاعلية

تقيس االختبارات التحريرية التي تعقـدها الوكالـة المعرفـة .12والثقافة العامة التي يجب توافرها لدى المرشـحين للوظيفـة،

لـن عنهـا بكفـاءة والتي تمكنهم من القيام بمهام الوظيفة المع .وفاعلية

تقيس االختبارات التحريرية التي تعقـدها الوكالـة اتجاهـات .13 .الموظف نحو الوكالة ونحو الوظيفة المعلن عنها

:المحور الثالث

:اإلعداد للمقابلة -أ

يعتبر توقيت المقابالت التي تعقدها الوكالـة لمـلء الوظـائف .1 . مناسبااإلدارية الشاغرة فيها

.تعتبر مدة المقابلة مناسبة .2 .مدة المقابلة تقريبا متساوية لجميع المرشحين .3 .مكان المقابلة مناسب .4" الحرارة والرطوبة والتهوية واإلضـاءة "بيئة المقابلة ومناخها .5

.بشكل عام مناسبة إلجراء المقابلة

لة يتيح للمرشح إبراز كافة معارفـه وقدراتـه الجو العام للمقاب .6 .ومهاراته المتعلقة بالوظيفة الشاغرة

يتم توزيع درجات التقييم أثناء المقابلة بالتساوي بين أعـضاء .7 .لجنة المقابلة

.يتم إعادة تقييم معرفة المرشح باللغة اإلنجليزية" خالل المقابلة" .8 :جان المقابالت اختيار أعضاء ل-ب .يتم اختيار أعضاء لجنة المقابلة بطريقة موضوعية .1

197

يتم اختيار أعضاء لجنة المقابلة من المتخصصين فـي مجـال .2 . عمل الوظيفة الشاغرة

يتم اختيار أعضاء لجنة المقابلة ممن هم علـى درايـة تامـة .3 .بأساليب المقابالت وأنواعها

.ير نفسي واجتماعي من بين أعضاء لجنة المقابلةيوجد خب .4عادة يوجد عضو محايد في لجنة المقابلة من خـارج الـدائرة .5

.التابعة لها الوظيفة

:أداء أعضاء لجان المقابالتتقييم -تأثناء المقابلة، يكون دور ممثلي الدائرة التابعة لهـا الوظيفـة .1

ممـاثال " يم المرشحين واختيار الموظف في عملية تقي "الشاغرة .لدور باقي أعضاء لجنة المقابلة

.يتسم أعضاء لجنة المقابلة بالحيادية والموضوعية .2يتسم أعضاء لجنة المقابلة بالجدية، والتفاعل اإليجابي مع مـن .3

.تتم مقابلته

من أعـضاء خالل المقابلة يشعر المرشح بوجود استعداد عال .4 .لجنة المقابلة إلتمام المقابلة بنجاح

يقوم أعضاء لجنة المقابلة بمساعدة من تجرى مقابلته واألخـذ .5 .بيديه وتحفيزه الجتياز المقابلة بنجاح

يوجد تنسيق وتعاون بين أعضاء لجنة المقابلة في طرح األسئلة .6 .على المتقدم

.بلة على المرشح بطريقة سلسة ومنطقيةيتم طرح أسئلة المقا .7تكون أسئلة المقابلة ذات عالقة مباشرة بطبيعة عمل الوظيفـة .8

.الشاغرة

بعض أسئلة المقابلة لها عالقة مباشرة بأنظمة الوكالة وقوانينها .9 .ولوائحها الداخلية المتعلقة بالوظيفة الشاغرة

.بلة حول فقرات االختبارات التحريريةيدور محور أسئلة المقا .10تقيس أسئلة المقابلة المهارات التي يجب توافرها في المرشحين .11

للوظيفة، والتي تمكنهم من القيام بمهام الوظيفة المعلـن عنهـا .بكفاءة وفاعلية

تقيس المقابالت اتجاهات المرشحين نحو الوكالة ونحو الوظيفة .12 .المعلن عنها

تقيس أسئلة المقابلة المعارف التي يجب توافرها لدى المرشحين .13للوظيفة، والتي تمكنهم من القيام بمهام الوظيفة المعلـن عنهـا

.بكفاءة وفاعلية

198

.أثناء المقابلة يتم طرح أسئلة ليس لها عالقة بموضوع المقابلة .14 .ية بحتة ومحرجة للمرشحأثناء المقابلة يتم طرح أسئلة شخص .15 .في نهاية المقابلة يكون المرشح راضيا عن الجو العام للمقابلة .16

:ممارسات الفحص الطبي: المحور الرابع

.إجراء الفحص الطبي بعد المقابلة إجراء سليم .1يتم إجراء الفحص الطبي بدقة وعناية للمرشح لملء الوظيفـة .2

.الشاغرة

. معلومات خطأ وإعطاؤهيمكن تضليل الطبيب بسهولة .3 .إجراءات الفحص الطبي روتينية وشكلية في كثير من األحيان .4 .الفحص الطبي يكشف بدقة عن األمراض العضوية للمرشح .5 .الفحص الطبي يكشف بدقة عن األمراض النفسية للمرشح .6يجة الفحص الطبي بشكل سليم من قبـل دائـرة تتم مراجعة نت .7

.الصحة بالوكالة

:جريبيةفترة التالأداء المرشح للوظيفة اإلدارية خالل تقييم :المحور الخامس .تعد الفترة التجريبية للموظف روتينية وشكلية .1 .يتم تقييم الموظف خالل الفترة التجريبية بشكل موضوعي .2 .ترة التجريبية الختبار الموظف كافية للتنبؤ بأدائه المستقبليالف .3أداء الموظف خالل الفترة التجريبية ال يختلف كثيرا عن أدائـه .4

.في فترة ما بعد تعيينه رسميا

يتم التعاطف مع الموظف عنـد تقيـيم أدائـه خـالل الفتـرة .5 .التجريبية

نتائج تقييم الموظف خالل الفترة التجريبية تراجع إدارة الوكالة .6 .بدقة وعناية

199

)3(ملحق رقم

قائمة محكمي اإلستبانة

الرقم االسم

التخصص

أستاذ اإلدارة بالجامعة اإلسالمية بغزة سامي أبو الروس/ الدكتور .1 أستاذ اإلدارة بالجامعة اإلسالمية بغزة ماجد الفرا/ الدكتور .2 أستاذ اإلدارة بالجامعة اإلسالمية بغزة رشدي وادي/ دكتورال .3 أستاذ االقتصاد والمنهجية بالجامعة اإلسالمية بغزة محمد مقداد/ الدكتور .4 أستاذ اإلحصاء بالجامعة اإلسالمية بغزة نافذ بركات/ الدكتور .5 أستاذ اإلحصاء بالجامعة اإلسالمية بغزة سمير صافي/ الدكتور .6 مشرف لغة عربية باألونروا بغزة إبراهيم أبو عواد/ لدكتورا .7 مشرف لغة عربية باألونروا بغزة معين الفار/ الدكتور .8 أستاذ التربية بالجامعة اإلسالمية بغزة سناء أبو دقة/ الدكتورة .9

والتعليم ورئيس مركز تربيةمساعد رئيس برنامج ال محمد مقبل/ األستاذ .10 بوي باألونروا بغزةالتطوير التر

مساعد رئيس مركز التطوير التربوي باألونروا بغزة زياد ثابت/ الدكتور .11 مدير التطوير المجتمعي باألونروا بغزة محمد العايدي/ األستاذ .12 مدير قسم المستخدمين باألونروا بغزة ابراهيم الهابيل/ األستاذ .13 سم المستخدمين باألونروا بغزةنائب مدير ق ضياء الشطلي/ األستاذ .14

200

)4(ملحق رقم إعالن الوظيفة

UNITED NATIONS RELIEF AND WORKS AGENCY FOR PALESTINE REFUGEES IN THE NEAR EAST

Gaza Field UNRWA Internal/External Vacancy Notice No. 06-05-06 25 May 2006

POST TITLE: Accounting Assistant

Grade: 10 Salary: $703.40

Department: Engineering & Construction Services

Location: Gaza

Post No.: 200143902

1. PLACE IN THE ORGANIZATION Is responsible to the Field Technical Officer through Deputy Field Technical Officer.

2. RESPONSIBILITIES AND DUTIES In accordance with established Agency policy and (A) Checks bids received from contractors,

services contracts, building contracts, maintenance contracts, service agreements, contract proposals, quotation analysis sheets, bills of materials, store demand notes, material transfer sheets and requests for extra budget.

(B) Opens job for new projects under object code 320 in coordination with the admin. Assistant, amends job for active projects when required according to the variation orders and makes control on the expenditure codes.

(C) Checks interim payments, final payments and completion reports.

(D) Prepares the monthly, quarterly and yearly expenditure reports.

(E) Prepares the liabilities, carry forward of funds, free balances and follows up the financial matters with Finance Department.

(F) Drafts correspondence and prepares reports related to his/her function.

(G) Performs any other duties as may be assigned 3. MINIMUM QUALIFICATIONS A) Academic: University degree in commerce with major in

accountancy.

B) Experience: Four years’ experience in the application of knowledge

acquired in accountancy. C) Language: Good knowledge of spoken and written English and

Arabic. 4. DESIRABLE QUALIFICATIONS: (a) Knowledge of UNRWA accounting procedures. (b) Ability to operate personal computers and

familiarity with technical spreadsheets and other applications related to his/her function.

5. ADDITIONAL INFORMATION:- - UNRWA is an equal opportunity employer and welcomes

applications equally from male and female candidates. - It is Agency policy to give full consideration to disabled

candidates whose disability does not militate against the effective performance of the duties of the post.

- Appointment to this post is subject to probationary service of 12 months duration. Upon the satisfactory completion of the probationary period appointment will be confirmed subject to the continuing need for the post.

- Staff members are subject to the authority of the Commissioner-General and to assignment by her to any of the activities or offices of the Agency in or outside the area of its operations.

- The Agency’s Administration reserves the right to make no appointment if a suitable candidate cannot be found from among the applicants without giving reasons.

- Among candidates of equal merit, priority will be given to internal candidates and registered Palestine refugees.

-:APPLICATIONS Interested candidates should apply by completing a Personal History Form in English submitting it to Field Personnel Officer directly or to the Head of the nearest UNRWA installation in order for the applications to reach the Personnel Division not later than 17 June 2006. Ibrahim Habil Field Personnel Officer UNRWA-Gaza

201

)5(ملحق رقم خطاب دعوة عقد المقابلة

)1( خطاب تحديد معيار المقابلة وموعدها

CONFIDENTIAL

VN No: 03-12-2005 Date: / /2006 Post Title : Grade : Department : A) Applications

16 applications were received from internal candidates. 36 applications were received from External candidates.

16 candidates were invited to sit for an English test. 02 candidates did not show up. 07 candidates were invited to sit for a Computer test. Note: - Results of the tests are attached. B) Recommendation of Department Head

C) Recommendation of Field Personnel Officer

D) Decision of Field Administration Officer The interview board will be held on ________________________________

202

)2(

خطاب دعوة عقد المقابلة

VN No: Date / /2006 To : Field Administration Officer, Gaza : Member No.1 : Mamber No. 2 : Mamber No. 3 From : Field Personnel Officer, Gaza Subject : Field Interview Board Meeting Post of (Post Title) You are kindly requested to attend the Field Interview Board which will be held on (Date Of the Interview) in the FAO’s office to interview and recommend suitable candidate for the following post:-

Time

No. of Candidates

Posts Location

Grade

Post Title

VN No.

Please confirm your participation in the interview board.

Field Personnel Officer

I confirm _______________________________ (Signature)

203

)6(رقم ملحق ملخص حياة المرشح الوظيفية

نموذج طلب التوظيف (1) CATALOGUE No 06.1.318.1 ANNEX "B" to PERSONNEL DIRECTIVE A/4 TO BE COMPLETED BY ALL APPLICANTS FOR AREA STAFF POSTS IN ACCORDANCE WITH THE PROVISIONS OF PART II OF PERSONNEL DIRECTIVE NO A/4

INSTRUCTIONS Please answer each question clearly and completely. Read carefully and follow all directions

UNITED NATIONS RELIEF AND WORKS AGENCY FOR PALESTINE REFUGEES PERSONAL HISTORY

This space for use of Personnel Office

1. Family name First name Father's name Maiden name (if any)

2. Date of birth 3. Place of birth 4. Nationality at birth 5. Present Nationality 6. Sex

7 8. Marital Status Single Married Separated Widow(er) Divorced

9. Full address: 10. Telephone No. 11. (A) Passport/Identity Card No. (B) Ration Card No.

12. Have you any dependants? Yes No . If "yes", give particulars below.

Name Age Relationship Name Age Relationship

13. Have you taken any legal steps towards changing your present Nationality? Yes No If "yes", explain fully in an attachment

14. Are any of your relatives employed by UNRWA or by any other public international organization? Yes No . If "yes", give the following information

Name Relationship Name of international organization

15. What is your preferred field of work?

16. KNOWLEDGE OF LANGUAGES

Read Write Speak Understand

Easily Not Easily Easily Not Easily Easily Not Easily Easily Not Easily

Arabic

English

French

204

- 2 -

17. For clerical grades only - Indicate speed in words per minute

List any office machines or equipment you can use

English French Arabic Other Language

Typing

Shorthand

18. (A) Special Skills (B) Bookkeeping

19. Education. Give full details (A) University or equivalent

Name and Place Years attended Degrees & Academic distinctions

Main course of study

From To

(B) Schools or other formal training or education

Name and Place

Years attended High class completed

Certificate or diploma obtained

From To

20. Would you accept employment in any area where the United Nations Relief & Works Agency for Palestine Refugees operates? Yes No . If "no", explain reason.

21. EMPLOYMENT RECORD. Start with your present post and list in reverse order every employment you have had. If you need more space, attach additional pages of the same size.

From To Salaries per month Exact Title of Post:

Month Year Month Year Starting Final

Name of employer: Type of business:

Address of employer: Name of supervisor:

Number and kind of employees supervised by you:

Reason for leaving:

Description of your duties:

205

- 3 -

From To Salaries per month Exact Title of Post:

Month Year Month Year Starting Final

Name of employer: Type of business:

Address of employer: Name of supervisor:

Number and kind of employees supervised by you:

Reason for leaving:

Description of your duties:

From To Salaries per month Exact Title of Post:

Month Year Month Year Starting Final

Name of employer: Type of business:

Address of employer: Name of supervisor:

Number and kind of employees supervised by you:

Reason for leaving:

Description of your duties:

From To Salaries per month Exact Title of Post:

Month Year Month Year Starting Final

Name of employer: Type of business:

Address of employer: Name of supervisor:

Number and kind of employees supervised by you:

Reason for leaving:

Description of your duties:

206

- 4 -

22. Have you any objection to the Agency making inquiries of your present and/or previous employers? Yes No . If "yes", please explain.

23. REFERENCES. List three persons, not related to you, who are familiar with your character and qualifications. Do not repeat names of supervisors listed under item 21.

Full Name Full address Business or occupation

24. State any other relevant facts, specialized hobbies, service in the armed forces including information regarding residence or prolonged travel abroad.

25. Have you ever been arrested, indicated, or summoned into court as a defendant in a criminal proceeding, or convicted, fined or imprisoned for the violation of any law (excluding minor traffic violation) ? residence or prolonged travel abroad. Yes No . If "Yes", give full particulars of each case in an attached statement.

26. I certify that the statements made by me in answer to the foregoing questions are true, complete and correct in all respects to the best of my knowledge and belief. I understand that any misrepresentation or material omission made on this Personal History form renders me liable to termination. Date: ...................... Signature: ...................................

N.B. You will be requested to supply documentary evidence which supports the statements you have made above. Do not, however, send any documentary evidence until you have been asked to do so by the agency.

207

ملخص حياة المرشح الوظيفية(2)

Details Qualifications Experience Periodic Reports

AmendDate

Mr. xxxxxxx. E/No.: xxxx

Title: xxxxxxx EOD: 01/09/1995 DOB : 8/11/1967

Gr/St: 10/05 Dept.: Education

- Master Degree in ARTS from American World University, in 2003 (Not Recognized) - B.A in English Language from Al Quds Open University, Gaza in1998. - Diploma of two years in English Language from Ramalla

Men Training Centre in 1987. - Attended Civic Education Discussion Sessions Related to Democratic Development in Palestine at Civic

Forum, Gaza. (Sep. 1006 - Oct. 1997). - Course of 24 hours in Media and Information conducted by Ministry Of Information Gaza (27.5.2000 to 10.7.2000). - Course in Training Of Trainers conducted by Al Dameer

Association for Human Rights, Gaza (14.12.2002 to 14.4.2003). - Course in Methods of Teaching Civic Education conducted by The Palestinian

Institute For Community, Gaza from (1.8.2004 to 15.1.2005).

- From Sep. 1995 to present working as Teacher English at

Education Department, UNRWA-Gaza.

05 Good 04 Good 03 Good

Mr. xxxxxx E/No: xxxxxx

Title: xxxxx E.O.D: 1.12.2003 D.O.B: 2.3.1976

Gr./St: 13/02 Dept:Admin. W/Test: %69

Comp. Test: %79

B.A. in Economics from Bir Zeit University, 1999. Training Course in Effective Interviewing Techniques, UNRWA-Gaza (10-13/7/2005).

English Language Course, Level 11, AMIDEAST, 2004. Certificate in Management of Performance Appraisal, UNRWA Gaza in 2004. MS-

Access-XP (Standard) UNRWA Gaza. Training course in Management Skills, UNRWA Gaza (21-27/12/2003). Course in Excel Based-Financial

Analysis conducted by UNRWA-Gaza (11-16/10/2003). - Excel & English Based-Feasibility Study UNRWA-Gaza. TOEFL Certificate in 2002. How to Keep Your Customers, Palestine Institute 2002. Excel &

English Based-Feasibility Study, UNRWA-Gaza 2002.

- From Sept. 1999 to Feb. 2000 Quality Management

Officer, at xxxxxxxx, Gaza..

04 VG 05 VG

208

)7(ملحق رقم نموذج تقييم المرشحين

Field Interview Board Score Sheet

Post Title:

Date:

Personality Scores

No.

Name

∑

Rank

Edu Exp

Total

1.

2.

3.

4.

Max 1.

2.

3.

4.

5.

6.

Education Rating Experience Rating Personality Rating 1.

2.

3. 4.

209

)8(ملحق رقم تقرير لجنة المقابلة

UNRWA Strictly Confidential VN 00/00/0000 Date / / 2006 Post Title

Composition of Board

Chair Name Title Signature

Member Name Title Signature

Member Name Title signature

Member & Secretary Name Title signature

Post Information

Location Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Date of vacancy / / 2006 Vacancy Notice Xxxxxxxxxxx

Reason for vacancy Retirement of the Incumbent

Contract type Fixed-Term

Grade/Level 11 Post Number 20211/xxxx

Vacancies 1

Applicants - internal - external

42 09 33

Tested 11 Interviewed - internal - external

3 3 0

Scoring

Education 10 Min requirements = 5, each additional qualification = 2.5

Experience 10 Min requirements = 5, each additional 1 year = 0.5

Computer Test 10 Personality 20

English Test 10 Communications 5

Technical Oral 30 Reliability 5

English Oral 10 Initiative 5

Leadership 5

MINUTES OF INTERVIEW BOARDGAZA FIELD OFFICE

210

Recommendation of Board

The Board unanimously recommends to follow the scoring system and to appoint Mr ***** to the

post of ***** in the Department of .

Decision of DUO, Gaza

Director of UNRWA Operations, Gaza

211

)9(ملحق رقم خطاب التعيين

UNITED NATIONS RELIEF AND WORKS AGENCY FOR PALESTINE REFUGEES IN THE NEAR EAST

LETTER OF APPOINTMENT Employee No. : To : You are hereby offered a Fixed-Term Appointment as an Area staff member of the United Nations Relief and Works Agency for Palestine Refugees (hereinafter called "The Agency") subject to the following terms and conditions: This appointment is subject to the provisions of the Staff Regulations and Rules applicable to Area staff members, and to changes which may be made to such Regulations and Rules from time to time. 1. EFFECTIVE DATE OF APPOINTMENT : 2. INITIAL ASSIGNMENT : Post Title : Official Duty Station : Grade : Salary (payable monthly in arrears) per month, :

On a scale which rises to a maximum of :

3. TENURE OF APPOINTMENT This appointment is for a fixed-term starting on ________ and expiring on ________.

4. PROBATION This appointment shall be subject to probationary service of 12 Months effective __________ and may be terminated by the Agency at its sole discretion and without notice at any time during this probationary period. Subject to your satisfactory work performance during this probationary period, this appointment shall be confirmed by the Agency in writing.

5. LEAVE The conditions governing your entitlement to annual and sick leave are prescribed in the Area Staff Rules. If you are engaged on teaching or instruction duties you will be required to take your annual leave during school vacation periods. Such annual leave entitlements shall be regarded as having been exercised to the extent that annual vacation leave has been enjoyed.

Ibrahim Habil,FPO,G _______________________ Initials of Authorized Officer Staff Member

212

6. PROVIDENT FUND You will be required to participate in the Agency’s Staff Provident Fund for the duration of your appointment. Monthly contributions to the Provident Fund at the rates set out in the Area Staff Rules shall automatically be deducted by the Agency from your monthly salary payments. Upon separation, you will be entitled to the reimbursement of such contributions together with such Provident Fund benefits as provided for under the Area Staff Rules.

7. SEPARATION FROM SERVICE This appointment may be terminated at any time in accordance with the Area Staff Regulations and Rules. In particular:

(a) Should the Agency terminate your appointment after it has been confirmed, you will receive not less than 30 days written notice of such termination. (b) Should you resign from your appointment you shall give to the

Agency not less than 30 days written notice of such resignation. (c) You shall not be entitled to any period of notice on separation in the

event of your summary dismissal for serious misconduct. (d) Provident Fund benefits shall be payable on separation as provided

for in the Area Staff Regulations and Rules. 8. SPECIAL CONDITIONS This appointment does not carry an expectation of renewal or conversion to any other type of appointment. Any changes, additions, deletions or conditions that you make to this Letter of Appointment will render such letter void and constitutes non-acceptance on your part.

9. It is expressly understood and agreed that your employment by the Agency shall be governed exclusively by this present letter of appointment and that any and all previous letters of appointment or contracts of service between you and the Agency are hereby irrevocably cancelled and revoked. ________ _____________ Date Signature of Authorized Officer

For and on behalf of the Commissioner-General of UNRWA

Field Personnel Officer, Gaza

(Title) To : The United Nations Relief and Works Agency for Palestine Refugees From : I hereby accept the appointment described in this letter subject to the terms and conditions therein specified and to those laid down in the Staff Regulations and Staff Rules applicable to Area staff members and to any changes or amendments which may from time to time be made thereto.

_________________________ _______________________ Date Staff Member

213

)10(ملحق رقم

خطاب تنفيذ قرار التعيين)1(

UNRWA - ACTION SLIP

From: FPO, Gaza

To : Dept. Head

VN : 04/02 18 May 2005 Subject: Post of “Post Title” DUO, Gaza has approved the appointment of Mr. !!!!!!!!!!!!!

to the post of Social Worker in your Department.

Please submit the necessary APA. Field Personnel Officer

214

خطاب تنفيذ قرار التعيين)2(

UNITED NATIONS RELIEF AND WORKS AGENCY FOR PALESTINE

REFUGEES - GAZA FIELD OFFICE APA No : _____________ DATE : ___________

APPLICATION FOR PERSONNEL ACTION (A.P.A.)________________ To : Field Personnel Officer, From: UNRWA – Gaza_____ ______

(A) Appointment (B) Confirmation (C) Promotion/Demotion (D) Transfer

(E) Separation (State Type) ( ) (F) Personal Allowance (State Type) ( )

(G) Other(s) ============================================================= 2. DETAILS OF STAFF MEMBER (A) Name : __________________ (B) Emp. No.: ___________ Effective Date of Action __________ (C) From: To Job & Grad _______________ _________________________ Post No. _______ ________________________ Location _________________ _________________________ Code __________________ _________________________ ==================================================================== 3. DETAILED JUSTIFICATION FOR ACTION REQUESTED Christer Nordahl OiC, UNRWA Operations, Gaza Division/Branch Head/Principal =================================================================== 4. COMMENT OF FIELD PERSONNEL OFFICER, GAZA ==================================================================== 5. ACTION APPROVED Date: __________________ D/DUO/FAO/FPO., G

215

)11(رقم ملحق نموذج الفحص الطبي

(1) 06.1.2 .61.1

UNRWA

MEDICAL REFERRAL I * No. ________ To : FHO/MO __________________ Date ________ From :_Field Personnel Officer, G (Name & Title of Authorized Official) The Bearer : * Mr/Mrs/Miss _________________________ Is sent to you for medical examination

* NEW EMPLOYEE to determine * his/her fitness for service with the Agency. As a • STAFF MEMBER Job title ________________ Duty Station

For treatment : (complaint :_Co-userdriver)____________________________________________) ________________ * Delete whichever is not applicable ______________________

II MEDICAL DISPOSAL Date _______ To: __________________________________________________ From: __________________________________ Place __________________

• NEW EMPLOYEE } As a } has been medically examined and found * FIT/UNFIT for duty

* STAFF MEMBER } D _________________________________________________________

• Treated and sent back to duty on _____________________ Time ___________________

• Treated and excused from duty _________________ Days-From __________ Through _____________

• Admitted to Hospital on __________________________________ Remarks __________________________________________________________________ Signature & stamp of *FHO/MO

D. for Diagnosis confidential mention only on copies to FHO and/or kept by M.O.

216

نموذج الفحص الطبي(2)

06.7.678.1 U.N.R.W.A. U.N.R.W.A. I Medical History II Medical Examination (To be completed by the Candidate) (To be completed by the Examining M.O.) 1. Personal Particulars: :1- المعلومات الشخصية Name: Family……………….First……………….Middle………………. Purpose of Examination العائلة اسم New Employment اسم االب االسم االول Name : Family…KHATTAB……… First…SALEM…… Father’s…HAMDAN………… Position : ………………………………………………………………. Periodic Sex : M ذآر F الجنس: أنثى Marital Status: Married الوضع العائلي متزوج: Extension beyond retirement age Widowed أرمل Date of Birth : ……………….. Place of Birth : …………… Exit Date of Birth…01/03/1943 …… تاریخ الوالدة Single أعزب Training in VTC Place of Birth…BEIR SHAIFA...مكان تلوالدة Post/Course…TEACHER SOCIAL STUDIES المهنة/لوظيفة: ______________________________________________________________________________________ Permanent Address………………………………………………………………………… العنوان الدائم _______________________________________________________________________________ A. Physical Examination 2. Medical History :2- التاریخ الصحي

A. Famly 1 هل أصيب أحد أقاربـــك-أ. General : Height………cms. Weight………kgms. Pulse………/min Respiration………./min, Have any of your relatives at any time suffered في أي وقت تاحـــدى Appearace……………………………………………………………………………. From any of the following conditions: الحاالت التالية : Skin…………………………………………...Scalp…………………………………… Tuberculosis Yes نعـم No سل ال Heart Diseases Yes نعـم No 2 أمراض قلبيــة ال. Eyes : Gross vission :

OD…………/…………..O.S…………./………….Pupils………. High Blood Pressure Yes نعـم No تفاع في ضغط الدم ار ال Vision with glasses:

OD………../…………….O.S…………/………….Fundi………. Diabetes Yes نعـم No سكري ال

(if indicated) Epilepsy Yes نعـم No التقطة(صرع ال( Colour

vision…………………………………Trachoma………………………………. Mental or Psychic illness Yes نعـم No 3 أمراض عقلية أو عصبية ال. Ears :

Canal………………………………………….Drum…………………………………… Hearing RT. : Normal Sufficient insufficient : هل أصبت أو مصاب باحد االمراض االتية-ب (test by whispering) LT. : Normal Sufficient

insufficient

B. Personal Had you recently or do you now have : 4. Nose, Mouth: Nose……………Tongue…………….Pharynx…………Lymph nodes……………….. Chronic Cough Yes نعـم No سعال مزمن ال & Neck

Teeth……………Tonsils………………………………..Thyriod……………………… Blood Spitting Yes نعـم No بصاق دموي ال Frequent Tonsilitis Yes نعـم No 5 التهاب اللوزتين المتكرر ال.Cardio : Apex beat……………..Pulse

rhythm……………………Auscultation……………….. Shortness of Breath Yes نعـم No ضيق تنفس ال vascular B.P. …………./………mm. Arteries……………………Varicose

veins……………. Heart trouble Yes نعـم No 6لبية أمراض ق ال . Respiratory :

Inspection………………………………………………….Percussion……………… Frequent Indigestion Yes نعـم No سوء هضم متكرر ال Thorax

Ausculation………………………………………….……..(Breasts)…………………

217

Bleeding from Rectum Yes نعـم No 7 نزف شرجي ال.Digestive : Abdomen………………………….Liver………………….Spleen……………………

Difficulty of Urination of Renal Colic Yes نعـم No و مغص آلوي صعوبة في التبول أ ال O.P. Scars…………………Hernia……………Rectum (if indicated)…………………

Frequent Headaches or Giddiness Yes نعـم No 8نوبات صداع أو دوار متكرر ال . Neuro- : Knee jerks………………………..Babinsky………… Abdomenal Refl……………..

Epilepsy Yes نعـم No التقطة(صرع ال( Motor Motor function…………………Sensory……………Muscular tone………………….

Mental or Psychic illness Yes نعـم No 9 أمراض عقلية أو عصبية ال. Genito- : Kidneys………………………………………………….Genitalia………………….....

Diabetes Yes نعـم No سكري ال Urinary Hernia Yes نعـم No 10فتق ال . Skeletal : Skull…………………………..Extremeties:

Upper…………………………………… Infectious Hepatitis Yes نعـم No یرقان(التهاب الكبد الحاد ال(

Lower………………………………….. Allorgic Conditions Yes نعـم No حاالت حساسية ال

Spine……………………………..Joints……………………………………………. Rheumatism or Arthritis Yes نعـم No اتزم أو التهاب المفاصل روم ال 1 / 21720 / 0055

218

Have you been hospitalized, 11 : هل عولجت في أحد المستشفيات وألي حالة-ج. Lymphatic: (including nodes)………………………………………………………………...

12. Other Findings:……………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………..

C. Hospitalization :

If so, for what conditions? أوضح ذلك:

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

B. Laboratory Findings :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Test Date Findings Urine D. Serious illness/Accidents : Stool Have you ever had any serious illness/Accident? ل أصبت بمرض خطير أو بحادث ما ه-د:

أوضح ذلك؟C.B.C S.T.S. Others

…………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………

I certify that the statement made by me in answer to the above questions are true, complete and correct to the best of my knowledge and belief.

أشهد ان البيانات التي أعطيتها جوابا لالسئلة المذآورة أعاله .صحيحة وآاملة حسب علمي واعتقادي

C. Radiological: Chest : Date:……………………………………………………………. Examination Others: Type……………..Finding…………………………………….. Date……………… التاريخ......................... Signature…………… ..............االمضاءD. Comments : Having examined, Mr./Mrs./Miss……………………………………… I consider that he/she is fit/not fit for………………………………….. Employment as………………………………………………………… I reserve opinion pending……………………………………………... Date……………………...M.O…..………………….Signature………………………………………

Name-Block Letters Date……………………..Area H.O…..…………… Signature………………………………………

Date……………………..F.H.O…………..………. Signature………………………………………

E. Follow-Up Notes : Date Notes

219

)12(ملحق رقم نموذج تقييم األداء

UNITED

NATIONS

UNRWA Form no. 06.1.304.1 U.N.R.W.A CONFIDENTIAL

PERIODIC REPORT FOR AREA STAFF MEMBERS

PERIODIC REPORT

א א א

To be submitted in accordance with Personnel Directive No. A/14 and Chapter IX of Personnel Manual in respect of Area Staff Members. Read instructions at the beginning of the form before completing it.

א14/א א א א א.א א א א.

PART 1

−א1−

Personnel Data א

Reason report is required א

Date report must be returned to Personnel Office א א א א Name: א Job Title: א א Employee Number: א Post Number: א Grade (LEVEL)/ Step: א/א Salary: א א Station: / א/א Duty א

Station: SYRIA EOD א Date:

At this salary level since: א א א

Section 1: 1א Performance Factors א א א PART 2 −א2−

(a) Industry

א)( א

Lacking in Application

א א

Satisfactory

A hard working staff member

A very hard working staff member

א

Outstandingly industrious

(b)

Quantity of Output

א)(

Output regularly

insufficient א

א

Satisfactory

Produces good Output

Maintains a high standard of output

א

Outstanding output

א

(c) Quality

of output

א)(

Her/his work as a whole is of poor quality

א

Her/his performance is satisfactory

א

Her/his work is of good quality

Maintains a high standard

makes a distinguished contribution

(d)

Punctuality א)(

Less than satisfactory standard א א

Satisfactory standard

Noted for strict punctuality א

220

PART 2 Contnd

Section 2 : Personality Factors א:−2−א א א (Indicate relevancy in addition to rating) א

−2−א

א

א Not Relevant Especially applicable important

א א(a) Reliability

Not reliable Not quite as reliable as she/he should be

Reasonably reliable Has a good record of reliability Very conscientious and reliable א א

א

Not Relevant Especially Applicable important

א (c) Judgement

Judgement is not good א Judgement is sometimes at fault Generally takes a sound view Her/his view of a matter is nearly always sound

and comprehensive א Judgement is consistantly sound and well

balancedא אא

א

(b) Initiative Tends to wait for direction א Shows reasonable degree of initiative

א

Has initiative and exercises it constructively

א א

(d) Personal relations Tends to have difficulties in dealing with people

א א א Maintains reasonably good relations

Maintains outstanding good realations all round

Supervisory Capacities א א א א(not applicable unless two or more persons are supervised) )א(

(e) Ability to supervise Staff א א א Tends no to be an effective supervisor

Staff work well for her/him א א

Very successful in obtaining best efforts of her/his staff א

(f) Ability to Organize Work א א Less than satisfactory in controlling and

planning her/his work א א Plans and controls work satisfactorily

א

An exceptionally effective organizer

Section 3 : Additional Comments 3א: (to be used for covering any points not adequately dealt with above, including any specially strong or weak points.)

)،.(

Section 4 : Notification to Staff Member א:4א

−2−א

State concisely to what extent you have discussed this report with the staff member א א .א

אאא Date ............................ Signature ...................... Title ................................

−2−א

Section 5 : Professional or Technical Competence א:5א א א (to be completed by immediate supervisor responsible for professional or technical direction)

א א א א א א

Insufficient knowledge and skill to do the job

Her/his knowledge of her/his field of work is not yet fully adequate

Adequately equipped for the matters she/he deals with

معد بشكل آاف للمسائل التي یتعامل معها

Has good grasp of Her/his field of work

Has an unusually thorough and comprehensive mastery of her/his field of work

א

אאא Date ........................... Signature ........................... Title.....................................

221

PART 3

−א3−

Overall Rating א א

(to be completed by intermediate reporting officer or by א א principal officer if there is no intermediate level) א א א

Keeping in mind the requirements of the post, and basing yourself upon the foregoing ratings, plus your personal observation and knowledge of the staff member’s performance, check one of the following overall ratings:

א א ،.א א א א א א אא א א :א

1 A staff member with an unsatisfactory performance; א−1

2 A staff member who maintains only a minimum standard of efficiency;

א−2 א

3 A staff member who maintains a good standard of efficiency; א−3

4 A staff member with very good performance; א−4 א

5 An exceptionally competent staff member of unusual merit. א−5 א

If you have checked the first statement above, please elaborate: א א א א .א

If you disagree with any of the ratings made in Part 2 above, give your comments: א א א .،−2−א

Date א signature א title א

PART 3

−א3−

Overall Technical Rating א א א(to be completed by supervisors at intermediate or final level) )א א א

)א Comments as may be required: א א

אאא Date ........................... Signature ........................... Title ............................

PART 4

א4−

Endorsement of Principal supervisor before submission to Personnel Office א א אא א

I have taken note of the contents of this report and comment as follows א א א :א

Date א signature א title א PART 5

א5−

After all the sections have been completed, the staff member must sign the original of the report and be given a copy thereof. The signature merely acknowledges that the staff member has read the report and received a copy. It does not necessarily indicate agreement with the evaluations contained in the report.

، א א א א א א א.א א א אא א.א א אא א .א

Date א signature א title א

222

INSTRUCTIONS FOR COMPLETING A PERIODIC REPORT

A. RESPONSIBILITY FOR COMPILATION

Part 1: To be completed by Personnel Office. Sections 1 to 4 inclusive to be completed by immediate supervisor at administrative level. Section 5 to be

completed by immediate technical supervisor if applicable. Part 3: To be completed by intermediate supervisors at administrative and technical levels as applicable.

Part 4: To be completed by principal supervisor. If there is no intermediate level of administration, the principal supervisor will complete sections 3 and 4.

B. EXPLANATION OF EFFICIENCY FACTORS This periodic report form is designed so as to distinguish four basic performance factors (Part 2, Section 1) which are equally relevant to any occupation, and upon all of which a satisfactory rating is an essential qualification for both an annual increment and promotion. The personality factors in Part 2, Section 2, will not necessarily affect qualification for annual increment, but will definitely affect eligibility for promotion. Industry: The rating under this head should indicate the staff member willingness to work, regardless of quantity or quality of output. Quantity of Output: The purpose of this question is to assess whether the staff member’s output is what may be considered a reasonable norm for the job, or whether it is above or below that norm. The question is concerned with speed of work, not with quality. Quality of Output: Here the question is entirely concerned with the accuracy and thoroughness with which the work is done. Knowledge of Job: If the staff member merely knows and understands her/his job sufficiently well, give her/him a middle rating. If you are frequently required to repeat instruction on the same points, give her/him a lower rating. If she/he is in complete command of her/his job and thoroughly understands it from all aspects, she/he may deserve a higher rating. Punctuality: An acceptable standard of punctuality is one in which a staff member conscientiously attends her/his duty at established hours, rarely arrives late or leaves early, and always asks permission for minor absences. Any standard which reflects less than this conscientious approach to duty should be given a lower rating. The factors of Reliability, Initiative, Judgement and Personal Relations are self-explanatory. However, they may not all be equally relevant in every job, and the reporting officer must indicate the degree of relevancy in one of the three boxes arranged horizontally against the factor concerned. If the factor is not applicable, this should be indicated and no rating should be made. C. EXPLANATION OF THE RATING BOXES Either a five point or three point rating is employed in Part 2 of the form. THREE POINT RATING The lower rating is in all cases to be regarded as implying a standard which, on balance, is less than satisfactory. The middle rating must only be given if the reporting officer is satisfied that the staff member’s performance under that factor meets at least the minimum standards of the post. A middle rating is not derogatory. The higher rating must only be given when the staff member’s performance under that factor is definitely above what may be regarded as a reasonable standard for the post. FIVE POINT RATING The five point rating enables the reporting officer to place the staff member in two additional positions relative to the acceptable norm in the middle. The rating immediately above the middle indicates rather better than average requirements, but is short of exceptional. The rating immediately below the middle represents the bare minimum standard which is acceptable. In the overall rating in Part 3 of the form, a number 2 rating is regarded as the minimum overall rating necessary for qualifying the staff member for annual increment.

D. TECHNICAL COMPETENCE

This periodic report form has been designed to meet, as far as possible, the requirements of purely technical reporting Administrative supervisors are responsible, at all levels, for ensuring that staff members who occupy technical posts are reported on by their technical supervisor appropriately in Part 2, Section 5, and in Part 3. The remaining sections of this periodic report form are intended to be administrative in character.

223

تعليمات حول آيفية تعبئة التقرير الدوري مسؤولية التصنيف-آ

.يعبأ من قبل قسم شؤون الموظفين: -1-الجزء فيعبـأ مـن -5-أمـا القـسم . ضمنا من قبل المشرف المباشر فـي المـستوى اإلداري 4 إلى 1األقسام من : -2-الجزء .المشرف الفني المباشر إذا وجدقبل

.يعبأ من قبل المشرفين في المستوى المتوسط على الصعيدين اإلداري والفني حسبما يكون مناسبا: -3-الجزء إذا لم يكن هناك مستوى متوسط على الـصعيد اإلداري فيعبـىء المـشرف . يعبأ من قبل المشرف الرئيس : -4-الجزء

.4 و 3الرئيس القسمين

ضيح لعوامل الفعالية تو-بتعتبــر مناســبة لكــل ) -1- القــسم -2-الجــزء (إن اســتمارة التقريــر الــدوري مــصممة لتمييــز أربــع عوامــل أداء أساســية

الوظائف بشل متساو، وإن التقييم المرضي لهذه العوامل جميعها يعتبر مؤهل أساسي للحصول على الزيادة السنوية ال تؤثر بالضرورة على األهليـة للزيـادة الـسنوية ولكنهـا تـؤثر -2- القسم -2- الجزء إن العوامل الشخصية في . والترقية

.بالتأآيد على األهلية للحصول على الترقية

إن التقييم المعطى تحت هذا العنوان يجب أن يشير إلى اسـتعداد الموظـف للعمـل بغـض النظـر عـن آميـة :النشاط .ونوعية اإلنتاج

من هذا السؤال هو تقييم فيما إذا آان إنتـاج الموظـف ضـمن المعـدل الـذي قـد يعتبـر معـدال إن الغرض :آمية اإلنتاج

.واألمر يتعلق بسرعة العمل وليس النوعية. مقبوال للوظيفة أو فيما إذا آان فوق أو دون ذلك المعدل

. يتعلق األمر هنا بالكامل بالدقة والكمال المنجز بهما العمل:نوعية اإلنتاج

إذا آان الموظف يعرف ويفهم عمله فقط بشكل آاف أعطه تقديرا وسطا وإذا آـان يحتـاج إلـى تكـرار :ة العمل معرفالتعليمات منك ولنفس األمور فأعطه تقديرا أقل وأما إذا آان متمكنا بشكل تـام مـن عملـه ويفهمـه بـشكل آامـل مـن

.جميع الوجوه فهو يستحق تقديرا أعلى

الدقة المقبول هو ذلك المستوى الذي يحضر فيه الموظف إلى عمله وفقا لمـا يمليـه الـضمير فـي إن مستوى :الدقة .الساعات المقررة، ونادرا ما يحضر متأخرا أو يغادر مبكرا، ودائما يأخذ إذنا لفترات الغياب القصيرة

.قييما أقلإن أي مستوى في الحضور إلى العمل أقل من ذلك العائد للضمير يجب أن يعطى ت تفسر نفـسها، وعلـى آـل حـال عوامل الجدارة بالثقة والمبادرة والحكم على األمور والعالقات الشخصية إن

ويجب على المسؤول الذي يقوم بتعبئة التقريـر أن يـشير إلـى . فقد ال تكون آلها مناسبة لكل الوظائف بنفس الدرجة إذا آان العامل غير ذي صلة فيجـب . ديا في مواجهة العامل المعني درجة الصلة في أحد المربعات الثالثة المرتبة عمو

.أن يشار إلى ذلك وأن ال يعطى تقييم عليها

توضيح لمربعات التقييم-ج .التقييم المستخدم في الجزء الثاني من االستمارة إما خماسي أو ثالثي النقاط

التقييم ثالثي النقاطأمـا التقيـيم الوسـط . ألدنى على أنه تقييم يتضمن مستوى أقـل مـن المرضـي في جميع الحاالت ينظر إلى التقييم ا

يجب أن يعطى فقط إذا آان المسؤول المعد للتقرير مقتنعا أن أداء الموظف فيما يخص ذلـك العامـل يفـي علـى األقـل ى يجـب أن يعطـى فقـط في حين أن التقيـيم األعلـ . والتقييم الوسط ال يحط من قدر الموظف . بالحدود الدنيا للوظيفة

عندما يكون أداء الموظف فيما يخص ذلك العامل أعلى بشكل أآيد من المستوى الذي يمكن اعتباره مـستوى معقـول .للوظيفة

التقييم الخماسي النقاطإن التقييم الخماسي النقاط يتيح للمسؤول المعد للتقرير أن يضع الموظف في موقعين إضافيين يتناسبان مـع المعـدل

أقـل مـن ه ولكنـ جيـد جـدا فـي االداء قبول في الوسط، فالتقييم الذي يلي الوسـط مباشـرة يـشير إلـى مـستوى الم 2إن التقـدير . المقبـول األدنـى الحـد والتقييم الذي يأتي تحت الوسط مباشرة يمثل مستوى .االستثنائي

الـذي يعتبـر ضـروريا لتأهيـل في التقدير العـام فـي الجـزء الثالـث يعتبـر الحـد األدنـى مـن التقـدير العـام .الموظف للزيادة السنوية

الكفاءة الفنية-د

وعلى المشرفين اإلداريين في آل المستويات أن . قدر اإلمكانصرفإن استمارة التقرير الدوري هذه قد صممت لتحقق متطلبات إعداد تقرير فني الجزء القسم الخامس وفي-مشرفيهم الفنيين بشكل مالئم في الجزء الثاني يضمنوا تعبئة تقارير الموظفين الذين يشغلون وظائف فنية من قبل

.أما بقية األقسام من استمارة التقرير الدوري هذا فهي مخصصة لتكون إدارية الطابع. ثالثال