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29 de novembro de 2017

Fórum Mulheres em Destaque

Diversidade nas empresas: entendendo

vieses inconscientes e seu impacto na

diversidade

2McKinsey & Company

Agenda

A importância da diversidade

Criando awareness sobre vieses inconsciente

Introdução a inclusão consciente

Conversa significativa

3McKinsey & Company

Potencial total

Best in region

O impacto da desigualdade de gênero na economia é

enorme

A diversidade influencia positivamente a performance

da empresas

Nossas pesquisas mostram que...

Global Brazil

$850B$28T

$410B$12T

Equivalente à soma

de Japão, Reino

Unido e Alemanha

Tamanho da

região

Nordeste

19.0

13.2

+44% +47%

19.2

13.0

Empresas com pelo

menos uma mulher

no Comitê Executivo

Empresas sem

mulher no Comitê

Executivo

Average ROE

%

Average EBIT

%

▪ Num cenário em que mulheres e homens tivesse...

– Mesma participação na força de trabalho

– Mesmo número de horas semanais

– Mesma proporção nos diferentes setores

4McKinsey & Company

Vencer a

disputa por

talentos

Melhorar a

qualidade da

tomada de

decisão

Aprimorar

insights sobre

o cliente

Motivar

funcionários e

aumentar a

satisfação

Melhorar a

imagem global

e a relevância

da empresa

5 canais através dos quais a diversidade impacta a performance

1 2 3 4 5

5McKinsey & Company

Comitê executivo Conselho de administração

7%

2011

9%

+2p.p.

20152013

8%

Apesar disso, o número de mulheres em posições de alta liderança continua baixo

e o progresso é lento

7%

+2p.p.

20152013

6%

2011

5%

FONTE: Site das empresas listas; Relatórios anuais

% de Mulheres

6McKinsey & Company

Indústria de base, energia e

serviços públicos

Total

Bens de consumo, varejo e

serviços financeiros

Representação de

mulheres em cada nível

% de mulheres

48%

8%

37%25%

12%20%

10%14%

8%

35%43%

59%

16%

Formação

universitária

Funcionários

oper. e admin

Média

gerência

Gerência

sênior

Comitê

Executivo

Os desafios ao longo do pipeline são claros e variam de empresa para empresa

FONTE: McKinsey "Women Matter: A Latin American Perspective 2013"

7McKinsey & Company

Muitos esforços...

...Resultados lentos

7McKinsey & Company

Dupla jornada e cultura de “anytime

anywhere”

Mais mulheres em funções de

suporte (vs funções de negócio)

Menos mentores e sponsors

sêniores

Vieses inconscientes

influenciando recrutamento,

retenção e promoção

Papel da liderança

centrada

8McKinsey & Company

Agenda





9McKinsey & Company

Introdução a viés inconsciente:

“Em quem você confia?”

▪ Em breve você verá rapidamente 6 pares de

fotos de pessoas

▪ Quando eu perguntar “Em quem você

confia?”, anote a sua primeira reação:

“esquerda” ou “direita”

▪ Discuta reações comuns

9McKinsey & Company

10McKinsey & Company

11McKinsey & CompanyFONTE: Adaptado de BlindSpot, Banaji e Greenwald


O que você percebeu?

a) Algo surpreendente? Características

comuns que levaram você a sua escolha?

b) Este exercício foi confortável para você?

Em caso negativo, por que não?


Entender viés inconsciente é fundamental: Nossos cérebros utilizam

reconhecimento de padrões, i.e., "atalhos" ao processar informações

Estamos expostos a 11 milhões de bits de

informação em qualquer ponto no tempo…

... ainda que nosso cérebro só consiga

reconhecer funcionalmente por volta de 50

Nosso cérebro filtra e canaliza informações

utilizando reconhecimento de padrões e usa

esse padrão para nos ajudar a interpretar a situação

Esta é uma função cerebral é essencial para

assegurar a sobrevivência, mas muitas vezes

está equivocada ou incompleta


Os vieses não são apenas externos, mas internos também

Cientistas receberam o mesmo currículo

de pós-doutorado, algumas vezes com

nome masculino, outras com nome

feminino: 79% contratariam o homem,

49% contratariam a mulher

Em uma pesquisa, 70% das alunas de MBA

classificaram sua performance como

equivalente aos outros alunos, 70% dos

homens classificaram como superior

Vieses inconscientes externos Vieses inconscientes internos


FONTE: Framework "Five Families of Biases", desenvolvido pela Prática de Estratégia em 2010 ("The case for behavioral strategy", Dan Lovallo e Olivier Sibony, McKinsey

Quarterly, Mar 2010). Pesquisas sobre economia comportamental e psicologia social (incl. Publicações de Kahneman, Chabris, Bazerman/Moore, Whitehead/Campbell,

Rolf Dobelli, Banaji/Greenwald, outros)

Existem centenas de vieses diferentes e gostaríamos de ressaltar 4 "famílias" de

vieses na tomada de decisões

Famílias de vieses na tomada de decisão referente a pessoas

Erro de atribuição

fundamental

Ilusão de objetividade Viés de

interesses

Viés de afinidade

Groupthinking

Viés de assimilação

Viés

social "Girassol" management

Viés de confirmação

Gestão pelo exemplo

Reconhe-

cimento de

padrões

Viés de status quo

Aversão ao riscoViés de

estabilidade


Vieses afetam como vemos outras pessoas e como tomamos decisões

1 Judge, T. and Cable, D. (2004) The Effect of Physical Height on Workplace Success and Income, Journal of Applied Psychology, junho de 2004, P.,425 – 15% of American men are >6 feet tall but > 60%

of American CEOs

Altura do CEO Americano

Competência vs peso

Danos causados por furacões

15% dos americanos têm mais de 1,83. Porém,

mais de 60% dos CEOs americanos têm mais de

1,83 de altura.1

Empregadores consideram candidatos acima do

peso como menos competentes que candidatos não

obesos com a mesma qualificação

Os furacões com nomes de mulher causam mais

danos – potencialmente em função das pessoas

pensarem que são menos perigosos e não tomam

as precauções necessárias


A intensidade dos vieses, é algo que podemos medir

O IAT (Teste de Associação Implícita) testa o tempo de resposta em relação a um viés

Se 2 conceitos forem associados, é fácil dar a mesma resposta a exemplos de ambos

Source: Harvard University (https://implicit.harvard.edu/implicit/)

Preferências – o link entre

conceitos, p.ex., branco/negro e

emoções positivas ou

negativas, p.ex., feliz, bravo

Estereótipos – o link entre duas

categorias, p.ex., homens e

ciência

OU

participantes


A maioria das pessoas (homens ou mulheres) que fazem o teste de "Carreira e

Gênero", descobre que tem algum grau de associação...

O grau de associação pode ser

baixo, médio ou alto...

...e independe da crença

consciente sobre mulheres no

mercado de trabalho

Homem

Carreira

Mulher

Família

Encontramos os mesmo resultados nos testes relacionados a...

Para conhecer mais:

https://implicit.harvard.edu/

implicit/education.htmlRaça Idade Portadores de

deficiência

Orientação

sexual


Estratégias simples para gerencias potenciais vieses

Source: "Making inclusive choices" – Wharton People Analytics pilot intervention

Remova informações

que identifiquem a

pessoa antes de

avaliação/entrevista

Conheça mais sobre o

indivíduo para reduzir

dependência de

estereótipos

Articule expectativas

claras para permitir que

as pessoas possam se

desprender de

estereótipos

Faça uma substituição

mental para ver se

aplicaria o mesmo

julgamento se fosse

outra pessoa


Agenda






Inclusão autêntica está ligada ao conceito de PERTENCIMENTO e tomar medidas

para ajudar a si mesmo e a outros a sentirem que pertencem

Inclusão

O grau em que os

colegas percebem que

são aceitos e

respeitados

Pertencer

Criar

pertenci-

mento

Maior retenção

Aumento da satisfação

Melhoria do bem-estar


Criar um ambiente autenticamente diverso e inclusive exige esforços em diferentes

frentes

RETENÇÃO

Buscar objetivos ambiciosos de

representação, criando iniciativas,

programas e políticas para suportar a

retenção de perfis diversos

AVANÇO

Oferecer a todos

os colaboradores o

mesmo acesso e

suporte a

progressão de

carreira

NETWORK

Expandir affinity

networks, conectar

membros e suportar

comunidades

externas

RECRUTAMENTO

Uso de fontes inovadoras e boas

práticas comprovadas para atrair

perfis diversos

MINDSET INCLUSIVO

Engajar colegas de todos

os backgrounds e

perspectivas para chegar

às melhores soluções

3 passos para a inclusão

1 2 3

Abrir um diálogo

Desvendar possíveis

vieses

Fomentar e garantir inclusão


Diversidade e inclusão –somos todos parte disso

▪ Inclusão autêntica é celebrar a

individualidade de cada pessoa ao

mesmo tempo que formam um

grupo com um propósito maior

▪ Cada colaborador tem um impacto

crítico na criação de um ambiente

de trabalho inclusivo no dia a dia

▪ Existem coisas tangíveis que

podem ser feitas, começando

amanhã, para transformar a sua

empresa num ambiente mais

inclusivo

Vamos descobrir os três

passos para a inclusão…



Ser um líder inclusivo significa...

Inclusão consciente é algo que se pode praticar todos os dias

Ouvir com empatia

Construir de maneira consciente

um portfólio de relacionamentos

com pessoas de diferentes

perfis e backgounds

Buscar e integrar

perspectivas diferentes

Liderar de maneira

inclusiva as discussões

e tomada de decisão

Endereçar vieses inconscientes em

você menos e em outros, através

de discussão aberta e estratégias

de mitigação


Agenda







▪ Escolha 1 tipo de viés

▪ Como ele pode ser percebido na sua empresa?

▪ Descreva uma situação em que você mesmo pode ter tido este viés

Parte 1: Identificando o viés no dia a dia


Famílias de vieses inconscientes

Gestão pelo exemplo: Derivar padrões familiares através de comparações a situações interessantes mas não diretamente

comparáveis (e.g., “pessoas bem sucedidas” ou exemplos específicos de experiência próprias) sem reconhecer diferenças

nas circunstâncias

Viés de confirmação: Focar em ou interpretar informações para confirmar uma crença, premissa ou pré-conceito

Groupthink: Buscar consenso e não dar opinião realista sobre a situação e opções alternativas

Viés de afinidade (“mini-me” syndrome): Mostrar preferência por pessoas que são parecidas conosco

Viés de status quo: Preferir manter o status quo quando não há pressão para mudar

Aversão a risco: Pensar, sentir e agir de maneiras que são familiares e confortáveis

Viés de assimilação: Descartar aspectos pessoais ou servir a estereótipos para encaixar (“fit in”)

Ilusão de objetividade: Pensar que está sendo inclusivo quando está sendo “cego” em relação a problemas e circunstâncias

diferentes

Erro de atribuição fundamental: Enfatizar desproporcionalmente o papel de fatores disposicionais (e.g., personalidade,

caráter) enquanto ignorando a influência de fatores situacionais na interpretação do comportamento de uma pessoa

SOURCE: 5 families of biases framework developed by Strategy practice in 2010 ( “The case for behavioral strategy”, Dan Lovallo and Olivier Sibony, McKinsey Quarterly, Mar 2010). Behavioral

Economics, Social Phycology research (incl. publications of Kahneman, Chabris, Bazerman/ Moore, Whitehead/Campbell, Rolf Dobelli, Banaji/Greenwald, others)

“Girassol” management: Alinhar opinião a de líderes (seniores) do grupo (incluindo posição claramente apresentada ou

apenas subentendida)



▪ Nas próximas 3 semanas, escolha uma família de viés para trabalhar

conscientemente a cada semana

▪ Lembre-se, você é responsável por como você considera cada um.

Você pode decidir como um atalho mental (potencial viés) pode ajudar

ou atrapalhar um dada situação

▪ Alguns caminhos práticos para praticar o consciente:

– Utilizar um bracelete ou lembrete visual do seu comprometimento

– Coloque um alarme do seu celular a cada manhã

– Escolha uma música que lembre você do viés e coloque como

alarme a cada manhã

Parte 2: Comprometimento pessoal

▪ Escolha 1 tipo de viés

▪ Como ele pode ser percebido na sua empresa?

▪ Descreva uma situação em que você mesmo pode ter tido este viés

Parte 1: Identificando o viés no dia a dia

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