evidence-based werven en selecteren in de …...3. geen ‘one size fits all’, maar denk na: 1....

EVIDENCE-BASED WERVEN EN SELECTEREN IN DE 21STE EEUW:

INZICHTEN, UITDAGINGEN EN IMPLEMENTATIE

DEPARTMENT OF PERSONNEL MANAGEMENT, WORK- AND ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY

PROF. DR. BART WILLE

3

Op zoek naar dat ene concept in HR, die ene theorie,

waarvan we zeker zijn dat het waar(devol) is...

4

“FIT”

Welke organisatiecultuur

past bij jou?

5

...een re-match

EVIDENCE-BASED WERVEN EN SELECTEREN IN DE 21STE EEUW:

INZICHTEN, UITDAGINGEN EN IMPLEMENTATIE

ZOEKTOCHT NAAR DE BETEKENIS EN HET POTENTIEEL VAN FIT.

DEPARTMENT OF PERSONNEL MANAGEMENT, WORK- AND ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY

7

1. “Werving en selectie op grond van fit loont.”

✓Akkoord

✓Niet akkoord

✓Ik weet het niet

8

“Selecteren op grond van fit” betekent voor mij...

9

“De mate waarin persoon (sollicitant) en de

openstaande betrekking

op mekaar zijn afgestemd.”

WERKEN MET FIT: 3 UITDAGINGEN

10

1. Fit op basis waarvan?

2. Fit waarmee?

3. Fit wanneer?


12


“De mate waarin persoon (sollicitant) en de openstaande betrekking op mekaar

zijn afgestemd.”

± 60 jaar onderzoek omtrent de rol van individuele verschillen heeft ons geleerd dat

het relevant is om te matchen op grond van:

Persoonlijkheid Waarden Interessen

FIT OP BASIS VAN PERSOONLIJKHEID

“We are in love with the concept of personality...

... but (unfortunately) not everyone understands it

correctly.”

13


3 dingen die elke HR-professional moet weten over

persoonlijkheid:

1. Wat is het?

2. Waaruit bestaat het?

3. Waarom is het belangrijk?

14


1. Wat is het?

“Latente disposities die iemands gedrag, gevoelens en

cognities:

(a) consistent maken over de tijd (in vergelijkbare

situaties)

(b) verschillend maken van dat van anderen (in

vergelijkbare situaties)”

15

16

“Latente disposities”

17

“Consistentie

over de tijd”

18“Die ons verschillend maken van mekaar in vergelijkbare situaties”


2. Waaruit bestaat het?

Consensus: Vijf brede dimensies waarvan het

samenspel de (unieke) persoonlijkheid kleurt.

19

20

Waaruit bestaat het? Dimensies!


21Inleiding Bedrijfspsychologie - Hoofdstuk 3: Individuele verschillen - AJ 2019 2020 -

Prof. dr. Bart Wille

Stil

Gereserveerd

Vlot

Uitgelaten

Hoe je jezelf ziet / Hoe anderen je zien / Hoe je zou willen zijn

X

Koel

Onvriendelijk

Warm

Vriendelijk

Impulsief

Chaotisch

Georganiseerd

Betrouwbaar

Neurotisch

Angstig

Rustig

Stabiel

Kleingeestig

Fantastieloos

Open-minded

Vindingrijk

X X Extraversie

Vriendelijkheid

Consciëntieusheid

Stabiliteit/Neuroticisme

Openheid

22

“Is 5 niet een beetje weinig?”

23

“Is het niet een beetje oubollig?”

24

‘21st century – sauce’

Openness Consciëntiousness Extraversion Agreeableness Emotional Stability

Open-

Mindedness

Self-

Management

Engaging with

Others

Collaboration Emotion

Regulation


Aanbevelingen:

1. Gooi het kind niet met het badwater weg

2. Types / kleuren / hokjes: Vlucht!

3. Onderliggende dimensies (5 of 6; hiërarchisch)

4. Wees kritisch / laat je adviseren

“Welk dier zou je het liefste zijn”?

“Tegen welke superheld zou je het liefste vechten?”

“Favoriete standje in bed?”

25


26



zijn afgestemd.”




FIT OP BASIS VAN WAARDEN

Waarden?

“Wat wil je bereiken in het leven / werk?”

“Wat wil je uit je werk halen?”

“Werk is voor mij een manier om...”

27

28

Mezelf te

ontplooien

Iets betekenen

voor de

samenleving

Rijk / succesvol

te worden

Vaardigheden /

skills te

verbeteren

...

Plezier / fun te

hebben


Waarden? 30 jaar onderzoek: 10 universele waarden:

29


Waarden? 30 jaar onderzoek: 10 universele waarden:

30

Waarde Wat haal je uit je werk:

Zelfbepaling Zelfontplooiing

Stimulatie Opwinding en Uitdaging

Hedonisme Plezier

Prestatie Persoonlijk succes door competenties te tonen

Macht Sociale status en prestige

Veiligheid Veiligheid en stabiliteit van samenleving/relaties/zelf

Traditie Behoud van culturele en religieuze tradities

Conformisme Zichzelf schikken naar gevestigde waarden en normen

Altruisme Welzijn van anderen actief bevorderen

Universalisme Bescherming van gemeenschap en natuur


3 misconcepties over waarden fit / cultuur fit:

1.“Nice to have”, maar skills en competenties zijn wat telt

31

Aantrekking

Prestatie

Retentie



2. “Cultuurfit is een rem voor innovatie”

32

InnovatieIdentificatie

TolerantieWaarden

Fit



3. “Aanwerving op basis van cultuurfit is een kunst, geen

wetenschap”

33

→ Inderdaad, de perceptie van recruiters omtrent cultuur fit (intuïtie, buikgevoel) is onbetrouwbaar

→ “Similar-to-me effect”

→ In plaats van “cultuur fit”, meet de “waarden”


34



zijn afgestemd.”




35

Interessen, de ‘vergeten groente’ van personeelsbeleid

FIT OP BASIS VAN INTERESSEN

Beroepsinteressen?

“Stabiele voorkeuren van mensen voor

beroepsgerelateerde activiteiten”

36

In mijn werk doe ik het liefste activiteiten die te maken hebben met...

37

verkopen van

ideeën /

producten

onderwijzen van

mensen

verzorgen van

dieren

ontwerpen van

originele creaties

...

optimaliseren van

werkprocessen


50 jaar onderzoek: 6 brede interessedomeinen:

38

Realistisch Intellectueel Artistiek

Sociaal Ondernemend Conventioneel


Hiërarchische structuur (Wille et al., 2015; 2020):

39

Realistisch

• Handenarbeid

• Buiten

• Techniek

Intellectueel

• Natuurwetenschappen

• Theorie

• IT

Artistiek

• Kunst

• Creativiteit

Sociaal

• Zorg

• Onderwijs

Ondernemend

• Leidinggeven

• Organiseren

• Scoren

• Status & Macht

Conventioneel

• Structuur

• Zakelijkheid


Het belang van interessen (en vooral fit): Onderzoek:

40

interests are what get people into jobs (aantrekking)

interests are what keep people in jobs (retentie)

interests are what make people good at their jobs (prestatie)

interests are what drive people to change aspects of their job (crafting)

41

FIT OP BASIS WAARVAN?

FIT OP BASIS WAARVAN?

42

Werkdoelen Persoonlijkheid Waarden Interessen

Status Extraversie

(dominantie)

Macht

Stimulatie

Ondernemend

Prestatie Consciëntieusheid Prestatie Conventioneel

Realistisch

Autonomie Openheid Zelfbepaling Intellectueel

Artistiek

Relaties Altruisme Altruisme

Universalisme

Conformisme

Sociaal


43


2. Fit waarmee?

3. Fit wanneer?

2. FIT WAARMEE?

44

“De mate waarin persoon (sollicitant) en de openstaande betrekking op mekaar zijn afgestemd.”

De betrekking (“omgeving”)

Het beroep

De job

De organisatie

Het team

De persoon

Persoonlijkheid

Waarden

Interessen

45

Vacature

De Job:

✓uw bent stressbestendig / nauwkeurig /...

✓u hebt een passie voor techniek / boekhouden / ...

✓ ...

De Organisatie:

✓u bent op zoek naar een omgeving waarin u zichzelf kan ontplooien

✓u zoekt een organisatie die doorgroeimogelijkheden biedt

✓ ...

Het Team:

✓u komt terecht in een ondersteunend team

✓u werkt graag zelfstandig

✓ ...


46


2. Fit waarmee?

3. Fit wanneer?

VERANDERINGEN IN DE PERSOON

47

3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

T1 Agreeableness T2 Agreeableness

Ontwikkeling van Altruisme in functie van beroepsomgeving

Low T1 Enterprising High T1 Enterprising

VERANDERINGEN IN DE OMGEVING

48

Normatieve veranderingen (gelden voor iedereen)

vb.: Het beroep van boekhouder → IT component

Idiosyncratische veranderingen

vb.: een werknemer gaat weg waardoor team dynamiek verandert

een nieuwe CEO / teamleider

een herstructurering binnen de organisatie

...

49

Kenmerken / verwachtingen

van het individu

kenmerken / verwachtingen

van de omgeving

TAKE HOME

1. Het is niet allemaal onzin in HR

2. Het idee van fit werkt, maar het vraagt enige

deskundigheid

3. Geen ‘one size fits all’, maar denk na:


2. Fit waarmee?

3. Fit wanneer? Monitoring!

4. In de toolbox zitten slechte instrumenten, maar goede

5. Informeer je of laat je bijstaan

50

Bart WilleProfessor Bedrijfspsychologie / HRM

DEPARTMENT OF PERSONNEL MANAGEMENT, WORK AND ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY

E [email protected]

T +32 9 264 64 53

https://www.bartwille.org

@wille_bart

Bart Wille

evidence-based werven en selecteren in de …...3. geen ‘one size fits all’, maar denk na: 1....

Documents