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UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
SEMINARIO AVANZADO EL GERENTE Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL
TRABAJO DE CAMPO
ESTUDIO DEL CLIMA Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA ESCUELA DE NUTRICION Y DIETETICA. FACULTAD DE MEDICINA.
UNIVERSIDAD DE LOS ANDES
Autores:
Autores: Dayekh, Mariela
Nuñez, Rixio Rojas, Lizbeth
Facilitadora: Dra. Leonor Dillon
Julio, 2014
INTRODUCCIÓN
Se presenta el siguiente trabajo como parte de las actividades que
durante el Trimestre 2014-2 se desarrollan en el Seminario Avanzado El
Gerente y la Cultura Organizacional del Doctorado en Gerencia de la
Universidad Yacambú.
El propósito del trabajo de campo es develar el estado del arte del
conocimiento en torno a la cultura y clima organizacional, de la Escuela
de Nutrición y Dietética (END), Facultad de Medicina, Universidad de Los
Andes.
Dicha organización inicia actividades el día 31 de marzo del año 1971,
fecha en la que el Consejo Universitario en sesión ordinaria decreta su
creación. Se plantea como objetivo formar profesionales universitarios
calificados para actuar en los servicios de salud pública, con el fin de
mejorar la nutrición humana esencial para el mantenimiento del más alto
nivel de salud.
Ha ido en franca evolución, después de realizar una serie de
actividades de diagnóstico y evaluación, se reformula el plan de estudio,
por lo que en el año 2002, se aprueba el Plan académico curricular para
la formación del Nutricionista Dietista con visión de futuro ofreciendo una
formación integral que se desarrolla en más o menos cuatro años. Otorga
el título de Licenciado (a) en Nutrición y Dietética. Hasta los momentos
han egresado 50 promociones y aproximadamente 1500 profesionales en
el área.
Además de ofrecer esta carrera de pregrado, desarrolla el postgrado
de Nutrición Clínica, otorgando el título de Especialista en Nutrición
Clínica. Del mismo han egresado 3 promociones y aproximadamente 36
especialistas.
Cuenta con personal docente, la mayoría de ellos nutricionistas, que
atiende aproximadamente 500 estudiantes, con el apoyo de personal
administrativo, técnico y obrero.
Caracterización gerencial de la Escuela de Nutrición y Dietética
Contextualización
Misión
La END se plantea una amplia misión a desarrollar a través de su plan
académico, que ha dividido en 3 aspectos:
1. Fomentar la producción y transferencia de conocimientos, a través
del desarrollo de investigaciones con valor social y económico, que
conduzcan a aportar soluciones viables al problema de la pobreza
y el hambre.
2. Formar profesionales de excelencia con profunda pertinencia social
y vocación de servicio, con actitudes analíticas y críticas, con
capacidad para liderar equipos en diferentes niveles del sistema
agroalimentario y, capaces de estudiar y analizar los problemas de
alimentación y nutrición de la población, tomando en cuenta los
avances científicos y tecnológicos, en concordancia con la cultura y
tradición de los pueblos.
3. Brindar a los estudiantes una educación integral y estimulante, a
través del fomento de actitudes y valores que propicien la
formación de características personales tales como amplio sentido
de responsabilidad, conciencia moral y cívica, sensibilidad social y
humana, autoestima e iniciativa, honestidad personal, mística de
trabajo y ética profesional; que les llevarán a constituirse en
agentes de cambio, capaces de liderizar y participar en la toma de
decisiones que redunden en beneficio de la promoción de la salud
nutricional de la población.
Visión
Hacer de la END de la Universidad de Los Andes, un centro generador
del conocimiento en el área de la alimentación y la nutrición, a través de la
producción, desarrollo, difusión y transferencia de investigaciones
científicas y tecnológicas de impacto social; formar egresados de
excelente calidad científico-técnica, con elevados valores éticos y
pertinencia social, capaces de abordar y liderizar procesos de cambio e
incorporarse activamente a los equipos de salud y otros entes de
referencia, promoviendo y orientando decisiones y acciones en materia
nutricional, para aportar soluciones a los problemas de alimentación y
nutrición de la población, en armonía con las tradiciones y cultura de los
pueblos. Esto se logrará con un personal académico, administrativo y de
servicios con altos valores éticos y morales, capaces de trabajar en
estrecha relación y orientados hacia el logro de la excelencia.
Valores
Entendidos como el sustento moral en el desarrollo de las Estrategias
Institucionales para la carrera y el ejercicio exitoso de la profesión. Se
fomentan los siguientes valores:
1. Amplio sentido de responsabilidad, conciencia moral y cívica,
sensibilidad social y humana.
2. Auto estima, independencia y criterio propio, para asumir actitudes
críticas ante la problemática alimentario-nutricional de la población,
que le permitan aportar soluciones viables ante ésta.
3. Iniciativa, creatividad, y autodirección, para adaptarse a personas o
situaciones y hacerse sentir dentro del equipo al cual está
integrado.
4. Honestidad personal, mística de trabajo y ética profesional.
Clasifican en tres tipos los valores que orientan a la conducta de su
personal en todas las actividades a lo largo del camino para el logro de su
misión y visión: Valores Personales: Honestidad, Responsabilidad,
Respeto a la Dignidad Humana. Valores Grupales: Honestidad, Eficiencia,
Amistad. Valores Organizacionales: Trabajo en Equipo, Seguridad,
Progreso/Ascenso.
Fundamentos del Diseño de la Estructura Organizativa
En cuanto a la estructura organizativa de la escuela, el anexo 1
presenta la aprobada, la misma se caracteriza por contar con cuatro
departamentos, a saber: asistencia en nutrición, tecnología de alimentos,
gerencia en nutrición e investigación y educación. Sin embargo, aún
funciona bajo la antigua estructura de dos departamentos (ver anexo 3):
Nutrición Social y Nutrición y Alimentación, debido a la falta de recursos
de todo tipo, especialmente poco personal de apoyo y ambientes físicos
limitados. Los departamentos se subdividen en unidades académicas o
bloques y éstas en cátedras o módulos, especializando aún más la tarea
de la institución, formando al estudiantado en diferentes áreas. (Ver anexo
2).
Existe agrupamiento de las unidades por conocimiento, dada la función
principal de la institución. Se establecen las jerarquías respectivas de
abajo hacia arriba: las cátedras o módulos representan el nivel más bajo,
las unidades le siguen, luego los departamentos y finalmente en la
cúspide la dirección, cuya tarea es netamente administrativa ya que las
decisiones académicas se toma a nivel de los departamentos. Así se
puede identificar el agrupamiento de primer orden (unidades académicas),
que realizan un trabajo profesional interdependiente y el de orden superior
(departamentos y dirección).
En cuanto a su personal, cuenta con:
• 26 docentes: de los cuales:
1 directora de la Escuela de Nutrición y Dietética
1 director de la Oficina de Registros estudiantiles
2 Jefes de departamento
8 Jefes de unidades académicas
• 6 personal administrativo
• 3 personal técnico
• 6 personal obrero
El sistema de planificación y control se realiza en dos niveles:
1. En la dirección se elabora anualmente (a final de cada año), con un
formato previamente establecido, el Plan Operativo Anual el cual
se contrasta (para control) con la Memoria y Cuenta Anual y
Ejecuciones Físicas Trimestrales junto a los informes de
actividades cumplidas por cada docente.
2. En los módulos o cátedras se establece el cronograma de clases y
evaluaciones al inicio de cada período lectivo, a este nivel el control
se hace con la entrega de calificaciones, dando cuenta del
cumplimiento de las actividades
Puede decirse que las decisiones de tipo académica se toman a nivel
de los módulos y/o unidades, correspondiendo a los departamentos y
dirección las decisiones administrativas, observándose una
descentralización vertical.
Tiene un noble propósito, que se extiende a través de todos sus
egresados hacia la comunidad, por lo que su responsabilidad social es
alta. Actualmente, sufre las vicisitudes de cualquier organización pública
enfrentando una crisis económica jamás vista en un país tan rico como
Venezuela. Situación que ha impedido, entre otras cosas, poner en
funcionamiento su organigrama de cuatro departamentos, que vendría a
reforzar la formación en las cuatros grandes áreas de acción de un
nutricionista dietista.
Postura epistémica del estudio
En función de la posición paradigmática, todo estudio debe adoptar y
exhibir una perspectiva epistemológica, ontológica y metodológica,
entendiéndose por paradigma la forma como se describe e interpreta el
mundo. Asumiéndose, el criterio base de la epistemología como ciencia
de los supuestos y métodos del conocimiento científico, es válido aceptar
a la ciencia como un conocimiento pertinente y ecuánime que deriva de la
comprobación como garante del conocimiento verdadero, en sintonía a
las perspectivas positivistas.
En este sentido, la epistemología positivista otorga mayor valor a la
experiencia, en detrimento de las ideas y la razón. Así, en palabras de
Barrera (2010) es más objetiva debido a: “en este se construye el saber
centrado en la experiencia, en lo real, con base en la observación y, por
supuesto, en la práctica científica” (p.70). De allí que, la epistemología
positivista ofrece el camino para la obtención del conocimiento, con un
enfoque empirista inductivo y con el fin de generar una conclusión
universal, en donde, el sujeto cognoscente es independiente del objeto de
estudio, así, el equipo investigador optó por este rol durante todo el
proceso. Simultáneamente, lograron apreciar e identificar un objeto de
estudio: la Escuela de Nutrición y Dietética de la ULA, para así, dilucidar
las dimensiones de la cultura y el clima organizacional de la organización.
De igual manera, el presente estudio asumió una metodología
cuantitativa, debido a que resulta ser coherente con la ontología realista y
la epistemología positivista adoptada. En palabras de Hurtado y Toro
(2006) en metodología: “se suele denominar cuantitativa a la
investigación que predominantemente, tienda a usar instrumentos de
medición y comparación que proporcionan datos cuyos estudios
requieren el uso de modelos matemáticos y estadísticos” (p.41). Estas
investigaciones adoptan un proceso lineal y rígido, con pasos coherentes
y lógicos para obtener los datos, y finalmente, hacen uso de técnicas y
procedimientos matemáticos y estadísticos para presentar resultados
generalizados y comprobables.
Es oportuno mencionar, que la presente investigación obedece a un
estudio de campo, motivado a que los datos fueron recolectados por los
investigadores en la END. Sabino (1992), indica que una investigación de
campo:
Son los que se refieren a los métodos a emplear cuando los datos de interés se recogen en forma directa de la realidad, mediante el trabajo concreto del investigador y su equipo; estos
datos obtenidos directamente de la experiencia empírica, son llamados primarios, denominación que alude al hecho de que son datos de primera mano, originales, producto de la investigación en curso sin intermediación de ninguna naturaleza (p.89).
Paralelamente, el actual estudio es categorizado como experimental
dado que los autores se limitaron a observar el fenómeno sin participar en
el mismo. Palella y Martins (2003) sostienen que la investigación
experimental: “Es aquella que se realiza sin manipular en forma
deliberada ninguna variable” (p.81). Asimismo, en relación al tipo de
Investigación, dentro de los diseños no experimentales y de acuerdo a la
realidad observada se posiciona como una investigación transversal, a
raíz de que la variable fue evaluada en una sola oportunidad, y sin un
seguimiento posterior.
Técnica de recolección de la información
Para la recolección de la información, se aplicaron dos cuestionarios
uno para develar el clima organizacional y el segundo para la cultura
organizacional. Ambos fueron aplicados a todo el personal que labora en
la Escuela de Nutrición y Dietética, desde el nivel gerencial hasta el nivel
operativo: Directores, Jefes de Departamento, Jefes de Unidades
Académicas, Docentes, personal Administrativo, Técnico y Obrero.
La END cuenta con 41 trabajadores como se mencionó en párrafos
anteriores, sin embargo, los cuestionarios se aplicaron a un total de 35
trabajadores, correspondiendo al 85,36% de la población.
El cuestionario de Clima Organizacional, se diseñó tomando como
base la encuesta de Clima Organizacional elaborada por GBP – PwC
Global Best Practices, (2012), adaptándola para medir 5 dimensiones a
través de 25 enunciados, en donde el participante marcó con una (X) su
apreciación de acuerdo y desacuerdo en una escala del 1 al 10,
entendiendo que números cercanos hacia el 1 se está en Desacuerdo y
hacia el 10 se está De Acuerdo con la oración planteada (ver anexo 4).
Las dimensiones evaluadas y sus respectivos enunciados fueron:
Liderazgo: 3 La toma decisiones o las ordenes implantadas son justas según su
Criterio 4 Son delegadas claramente responsabilidades al interior del grupo de
Trabajo 5 Encuentra apoyo y confianza en sus superiores para el desarrollo de sus actividades 6 Recibe retroalimentación constante sobre su desempeño en el cargo 7 Le brindan las herramientas necesarias para optimizar su trabajo Relaciones interpersonales: 8 Son buenas las relaciones con sus compañeros de trabajo
9 Los problemas laborales los soluciona con sus compañeros de trabajo 10 Existe confianza entre los colaboradores del equipo de trabajo 11 Usted participa en las decisiones que se toman y que afectan su
Trabajo 22 En la escuela existen espacios en los cuales sea posible compartir
temas de interés con el grupo de trabajo 23 La escuela realiza actividades deportivas, paseos, fiestas y otras
actividades de diversión, recreación o integración Participación: 12 Toma decisiones en su trabajo sin consultar con su jefe 13 Existe colaboración entre los miembros de la escuela 14 Para realizar su trabajo, el tiempo es suficiente Reconocimiento: 21 Recibe reconocimiento por el cumplimiento de metas 24 El trabajo que realiza satisface sus necesidades económicas, de ascensos y de
aprendizaje…. 25 Se siente orgulloso de pertenecer a la escuela Comunicación: 1 Al ingresar a la escuela le fueron informados los objetivos y políticas de la misma 2 La información que recibe periódicamente sobre los objetivos y
políticas de la escuela es suficiente 15 Recibe información sobre los acontecimientos (eventos científicos-académicos, efemérides…) 16 Cuenta con medios de comunicación adecuados para comunicarse
con otras áreas 17 Puede comunicarse abiertamente con sus jefes y demás áreas 18 Siempre que se inicia un trabajo se tiene claridad de cómo va a
Realizarlo 19 La información de interés para los miembros es comunicada oportunamente 20 Le fue suministrada al ingresar a la escuela sobre las obligaciones y
labores a desempeñar.
Para el cuestionario de Cultura Organizacional, se hizo una adaptación
de la encuesta de cultura organizacional, elaborada por Denison y &
Neale, (1994) (La versión en español del OCS: Organizational Culture
Survey), la cual midió 4 dimensiones a través de 60 enunciados, en donde
cada dimensión contiene a su vez, sub-dimensiones y de igual manera, el
participante marcó con una (X) su apreciación de acuerdo y desacuerdo
en una escala del 1 al 10, entendiendo que números cercanos hacia el 1
se está en Desacuerdo y hacia el 10 se está De Acuerdo con la oración
planteada (ver anexo 4). Las dimensiones evaluadas y sus respectivas
sub-dimensiones y enunciados fueron:
1.- Involucramiento: que incluye: Facultamiento: 1 La mayoría de los miembros de la escuela se involucran activamente en su trabajo 2 Las decisiones se toman en el nivel en donde se encuentra la información más
adecuada. 3 La información se comparte ampliamente para que esté disponible para todos
cuando la necesiten. 4 Todos piensan que pueden producir un impacto positivo 5 La planificación en la escuela es un proceso continuo que involucra a todos en
cierto grado Orientación al equipo: 6 Se alienta activamente la cooperación de todos en los diferentes niveles de la
escuela 7 Las personas trabajan en equipo 8 Las tareas se completan gracias al trabajo en equipo, no a la jerarquía o a los jefes
que vigilan 9 Los equipos de trabajo son nuestros componentes primarios o básicos. 10 El trabajo se organiza de forma que cada persona pueda ver la relación que
existe entre sus funciones individuales y las metas de la escuela Desarrollo de capacidades: 11 La autoridad se delega para que las personas puedan actuar por cuenta propia 12 La capacidad de las personas está mejorando constantemente 13 La escuela invierte tiempo para mejorar continuamente las destrezas de los
empleados 14 Las capacidades de las personas son una fuente importante de ventajas para la
escuela que le ayudan a competir mejor 15 A menudo no ocurren problemas porque tenemos las destrezas necesarias para
realizar el trabajo 2.- Consistencia: que incluye: Valores centrales-fundamentales 16 El director y jefes hacen lo que dicen. 17 Existe un estilo gerencial característico y un conjunto específico de prácticas
Gerenciales 18 Existe un conjunto de valores claros y consistentes que gobiernen nuestras
prácticas en la escuela 19 Si ignoramos nuestros valores básicos nos metemos en un aprieto 20 Existe un código de ética que guía nuestro comportamiento y nos indica lo que
debemos y no debemos hacer Acuerdo: 21 Cuando hay desacuerdos, trabajamos con empeño para obtener soluciones de
beneficio mutuo 22 Existe una cultura sólida. 23 Es fácil ponerse de acuerdo en la escuela incluso frente a problemas difíciles 24 A menudo no tenemos problemas para llegar a un acuerdo sobre asuntos claves 25 Existe un acuerdo claro sobre la forma correcta e incorrecta de hacer las cosas Coordinación e integración 26 La metodología que seguimos en nuestro trabajo es consistente y predecible 27 Las personas que están en diferentes partes de la escuela comparten una
perspectiva común 28 Es fácil coordinar proyectos entre las diferentes partes de la escuela 29
El trabajar con una persona que está en otra parte de la escuela es como trabajar con una persona de otra escuela
30 Las metas están alineadas en todos los niveles 3.- Adaptabilidad: que incluye: Creación del cambio 31 La forma de hacer las cosas es muy flexible y se puede cambiar fácilmente 32 Respondemos bien a los cambios en el entorno 33 Continuamente se adoptan métodos nuevos y mejorados para realizar el trabajo 34 Generalmente no hay resistencia a las iniciativas que surgen para realizar cambios 35 Las diferentes partes de la escuela generalmente cooperan entre sí para realizar
cambios. Enfoque en el estudiante 36 Los comentarios y recomendaciones de los estudiantes a menudo producen
cambios 37 Las sugerencias de los estudiantes influencian nuestras decisiones 38 Todos los miembros comprenden a fondo los deseos y las necesidades de los
estudiantes 39 Nuestras decisiones generalmente están acordes a los intereses de los estudiantes 40 Alentamos el contacto directo entre nuestra gente y los estudiantes Aprendizaje Organizacional 41 Vemos nuestras fallas como una oportunidad para aprender y mejorar 42 Se alienta y recompensa el innovar y tomar riesgos 43 Muchos detalles importantes pasan desapercibidos. 44 El aprendizaje es un objetivo importante en nuestras labores cotidianas 45 Nos aseguramos de que “la mano derecha sepa lo que hace la izquierda” 4.- Misión: que incluye Dirección e intención estratégica 46 Existe dirección y un propósito a largo plazo. 47 Nuestras habilidades obligan a otras escuelas a cambiar sus métodos. 48 Existe una misión clara que le da significado y dirección a nuestro trabajo 49 Existe una clara estrategia para el futuro. 50 Es clara nuestra dirección estratégica Objetivos y Metas: 51 Existe un acuerdo generalizado sobre nuestras metas 52 Nuestros jefes fijan metas ambiciosas, pero realistas 53 Nuestros jefes han comunicado oficialmente los objetivos que intentamos alcanzar. 54 Seguimos continuamente nuestro progreso en relación a las metas que hemos
Establecido 55 Las personas comprenden lo que hay que hacer para que seamos exitosos a largo
plazo. Visión: 56 Compartimos una visión común acerca de cómo será la escuela en el futuro 57 Nuestros líderes tienen una visión a largo plazo 58 Las ideas a corto plazo a menudo no comprometen nuestra visión a largo plazo. 59 Nuestra visión estimula y motiva a todos miembros de la escuela 60 Cumplimos nuestras exigencias a corto plazo sin comprometer nuestra visión a
largo plazo.
Manejo y tratamiento de los resultados
Para llevar a cabo el procesamiento de la información se utilizó el
programa Microsoft Excel. Las características de la población, así como la
situación del Clima y Cultura Organizacional, se determinaron analizando
los datos mediante estadística descriptiva las cuales se presentan en
forma narrativa, tablas y figuras. Se utilizó el análisis inferencial t de
Student, para conocer si existe diferencia significativa entre las variables
Clima y Cultura Organizacional y posteriormente se cruzaron las
variables, para determinar la relación entre el clima, la cultura y el cargo
desempeñado. El margen de significancia se estableció en 0.05.
Es importante señalar que para determinar la situación del clima y la
cultura organizacional, el equipo consideró que las puntuaciones
promedias obtenidas entre 8,9 y 10 catalogan un Clima organizacional
óptimo y una Cultura organizacional fuerte y flexible, entre 5,5, y 7,9 un
Clima adecuado y una Cultura medianamente fuerte y flexible y
puntuaciones menores a 5,5 se considera la presencia de un Clima
organizacional Hostil y una Cultura Organizacional débil. De igual forma,
después de obtener el promedio general, se procedió a analizar el de
cada dimensión del Clima organizacional y de cada dimensión y
subdimensión de la Cultura organizacional, enfocando siempre como
valores óptimos 8,9 y 10; valores aceptables o adecuado entre 5,5, y 7,9;
y valores menores de 5,5 como inconvenientes.
RESULTADOS Y ANÁLISIS
Resultados de las características sociodemográficas
La población en estudio estuvo conformada por 35 personas que
corresponde al 85,36% del personal de la Escuela de Nutrición y Dietética
de la Universidad de Los Andes; distribuidos en un 85,71% del sexo
femenino y un 14,29% del sexo masculino (tabla 1); el rango de edad
estuvo entre 23 y 58 años con un promedio de 40,17 ± 9,28 años y la
antigüedad promedio de 10,91 ± 8,24 años. (Tabla 2)
Tabla 1. Distribución de la población según sexo. Escuela de Nutrición y Dietética. ULA. 2014
Sexo Fa Fr (%) Masculino 5 14,29 Femenino 30 85,71 Total 35 100,00
Fuente: Encuesta de Cultura y Clima organizacional
Tabla 2. Promedio, desviación estándar y rango de la Edad y años de servicio de la población. Escuela de Nutrición y Dietética. ULA. 2014
N DS Rango Edad (años) 35 40,17 ± 9,28 35
Antigüedad (años) 35 10,91 ± 8,24 32
Fuente: Encuesta de Cultura y Clima organizacional
La figura 1 muestra la distribución de la población según el cargo
desempeñado, encontrándose distribuida en 6 grupos: 40% (14)
docentes, 26% (9) personal Administrativo y técnico, 14% (5) Obrero, 8%
(3) Jefes de Unidad y 6% (2) Directores y Jefes de Departamento,
respectivamente.
Figura 1. Distribución de la población según cargo desempeñado. Escuela de Nutrición y Dietética. ULA. 2014 Fuente: Encuesta de Cultura y Clima organizacional
La figura 2 muestra la distribución de la población según el grado de
instrucción, observándose que el 83% de la misma tienen educación
universitaria, distribuidos en 9% Técnico Superior, 23% Licenciatura, 17%
Especialidad, 23% Maestría y 11% Doctorado.
Figura 2. Distribución de la población según grado de Instrucción. Escuela de Nutrición y Dietética. ULA. 2014 Fuente: Encuesta de Cultura y Clima organizacional
La distribución de la población según el estado civil se presenta en la
figura 3. El mayor porcentaje corresponde a soltero con 43%, le sigue la
condición de casado con un 37%, un 11% de unido y un 9% de
divorciado.
Figura 3. Distribución de la población según estado civil. Escuela de Nutrición y Dietética. ULA. 2014 Fuente: Encuesta de Cultura y Clima organizacional
Resultados de la Cultura y Clima Organizacional
Situación General del Clima Organizacional y la Cultura
Organizacional
La figura 4 señala la situación general del Clima organizacional y de la
Cultura organizacional. El clima obtuvo un promedio de 6,73 ±1,77 puntos
y la cultura 6,38 ± 1,36. Catalogándose, según la escala planteada por los
investigadores, como un Clima Organizacional adecuado y una Cultura
Organizacional medianamente fuerte y flexible, pues los puntajes se
ubicaron entre 5,5 y 7,9 (franja azul). La franja color crema corresponde a
los puntajes entre 8 y 10.
Figura 4. Situación General del Clima Organizacional y la Cultura Organizacional. Escuela de Nutrición y Dietética. ULA. 2014 Fuente: Encuesta de Cultura y Clima organizacional
La tabla 3 muestra la comparación de las medias obtenidas de la
Cultura organizacional y Clima organizacional, observándose que ante la
prueba t-student no hay diferencia estadísticamente significativa, es decir,
ambas presentan puntajes similares, que las ubica en la caracterización
anteriormente descrita, es decir, en la franja azul.
Tabla 3. Comparación de las medias obtenidas entre Clima organizacional y Cultura organizacional. Escuela de Nutrición y Dietética. ULA. 2014
n DS Rango t p Clima 35 6,73 ± 1.77 6.72 0.928 0.357 Cultura 35 6,38 ± 1.36 5.73
Fuente: Encuesta de Cultura y Clima organizacional
Dimensiones del Clima Organizacional
La figura 5 muestra la situación de las dimensiones que evaluaron el
Clima Organizacional, observándose que todos los aspectos se
encuentran en la franja azul (entre 5.5 a 7.9), lo que indica que son
aceptables, es decir, los aspectos de Liderazgo, Relaciones
interpersonales, Participación, Reconocimiento y Comunicación se
encuentran adecuados en la Escuela de Nutrición y Dietética, siendo la
más alta las Relaciones interpersonales con 7,21 y la más baja la
Participación con 6,40.
Figura 5. Situación de las dimensiones del Clima Organizacional. Escuela de Nutrición y Dietética. ULA. 2014
Fuente: Encuesta de Cultura y Clima organizacional
La figura 6 muestra la situación de los aspectos que evalúan el Clima
organizacional según el cargo desempeñado, observándose que los
Directores ubican en promedio a los aspectos en la franja color crema, es
decir, en valores considerados óptimos con 8,58; los Jefes de
Departamento tuvieron un promedio de 7,18 ubicándose los aspectos en
la franja azul como adecuados o aceptables; observándose esa misma
situación en el personal Docente (6,71), el Administrativo-técnico (6,48) y
el Obrero (7,24). Sin embargo, se distingue a los Jefes de Unidad, los
cuales evaluaron a los aspectos del Clima organizacional, ligeramente por
debajo de la franja azul, con un promedio de 5,15 catalogándolos como
inconvenientes, siendo el aspecto Comunicación el más afectado.
Figura 6. Situación de las dimensiones del Clima Organizacional según cargo desempeñado. Escuela de Nutrición y Dietética. ULA. 2014 Fuente: Encuesta de Cultura y Clima organizacional
A continuación se muestra, los promedios obtenidos por cada ítem de cada dimensión del Clima Organizacional
Liderazgo: 3 La toma decisiones o las ordenes implantadas son justas según su
Criterio 7,14 4 Son delegadas claramente responsabilidades al interior del grupo de
Trabajo 7,69 5 Encuentra apoyo y confianza en sus superiores para el desarrollo de sus actividades 7,97 6 Recibe retroalimentación constante sobre su desempeño en el cargo 5,26 7 Le brindan las herramientas necesarias para optimizar su trabajo 5,37 Relaciones interpersonales: 8 Son buenas las relaciones con sus compañeros de trabajo 8,94 9 Los problemas laborales los soluciona con sus compañeros de trabajo 8,26 10 Existe confianza entre los colaboradores del equipo de trabajo 8,23 11 Usted participa en las decisiones que se toman y que afectan su
Trabajo 6,80 22 En la escuela existen espacios en los cuales sea posible compartir
temas de interés con el grupo de trabajo 6,23 23 La escuela realiza actividades deportivas, paseos, fiestas y otras
actividades de diversión, recreación o integración 4,83 Participación: 12 Toma decisiones en su trabajo sin consultar con su jefe 4,40 13 Existe colaboración entre los miembros de la escuela 7,11 14 Para realizar su trabajo, el tiempo es suficiente 7,69 Reconocimiento: 21 Recibe reconocimiento por el cumplimiento de metas 5,23 24 El trabajo que realiza satisface sus necesidades económicas, de ascensos y de
aprendizaje…. 5,43 25 Se siente orgulloso de pertenecer a la escuela 9,51 Comunicación:
1 Al ingresar a la escuela le fueron informados los objetivos y políticas de la misma 5,17 2 La información que recibe periódicamente sobre los objetivos y políticas de la
escuela es suficiente 5,37 15 Recibe información sobre los acontecimientos (eventos científicos-académicos,
efemérides…) 6,80 16 Cuenta con medios de comunicación adecuados para comunicarse con otras áreas 5,91 17 Puede comunicarse abiertamente con sus jefes y demás áreas 7,66 18 Siempre que se inicia un trabajo se tiene claridad de cómo va a Realizarlo 7,83 19 La información de interés para los miembros es comunicada oportunamente 6,74 20 Le fue suministrada al ingresar a la escuela sobre las obligaciones y labores a
desempeñar. 6,60
Dimensiones y Subdimensiones de la Cultura Organizacional
La figura 7 muestra la situación de las dimensiones y subdimensiones
que evaluaron la Cultura Organizacional, observándose de igual manera
que todos los aspectos se encuentran en la franja azul (entre 5.5 a 7.9), lo
que indica que son aceptables, es decir, la dimensión Involucramiento
(facultamiento, orientación al trabajo, desarrollo de capacidades); la
Consistencia (valores centrales-fundamentales, acuerdo y coordinación e
integración); la Adaptabilidad (dirección e intención estratégica, enfoque
en el estudiante y aprendizaje organizacional) y la Misión (dirección e
intención estratégica, objetivos-metas y visión), se encuentran adecuados
o aceptables en la Escuela de Nutrición y Dietética, siendo la más alta la
subdimensión Aprendizaje Organizacional de la dimensión Adaptabilidad
con 7,06 y la más baja la subdimensión Enfoque en el estudiante de la
misma dimensión de Adaptabilidad 5,70.
Figura 7. Situación de las dimensiones y subdimensiones de la Cultura Organizacional. Escuela de Nutrición y Dietética. ULA. 2014 Fuente: Encuesta de Cultura y Clima organizacional
La figura 8 muestra la situación de las dimensiones que evalúan la
Cultura organizacional según el cargo desempeñado, observándose que
los Directores ubican en promedio a los aspectos en la franja azul, es
decir, en valores considerados adecuados o aceptables con 7,67, siendo
el aspecto más alto la Consistencia y el menor la Adaptabilidad; los Jefes
de Departamento tuvieron un promedio de 7,62, siendo el más alto la
Consistencia y el menor la Misión; el personal Docente (6,23), en donde el
Involucramiento fue el más alto y la Consistencia y Adaptabilidad los
menores; el Administrativo-técnico (6,26) con un equilibrio en todas las
dimensiones y el Obrero (6,43) siendo el más alto el Involucramiento y el
más bajo la Misión. Sin embargo, también se distingue a los Jefes de
Unidad que tuvieron el promedio más bajo (5,59), los cuales evaluaron a
las dimensiones Involucramiento y Adaptabilidad por debajo de la franja
azul catalogándolos como inconvenientes o inadecuados.
Figura 8. Situación de las dimensiones de la Cultura Organizacional según cargo desempeñado. Escuela de Nutrición y Dietética. ULA. 2014 Fuente: Encuesta de Cultura y Clima organizacional
A continuación se muestra, los promedios obtenidos por cada ítem de cada sub-dimensión de la Cultura Organizacional
1.- Involucramiento: que incluye: Facultamiento: 1 La mayoría de los miembros de la escuela se involucran activamente en su trabajo 6,23 2 Las decisiones se toman en el nivel en donde se encuentra la información más
adecuada. 7,17 3 La información se comparte ampliamente para que esté disponible para todos cuando
la necesiten. 6,74 4 Todos piensan que pueden producir un impacto positivo 6,57 5 La planificación en la escuela es un proceso continuo que involucra a todos en cierto
grado 6,49 Orientación al equipo: 6 Se alienta activamente la cooperación de todos en los diferentes niveles de la escuela 6,37 7 Las personas trabajan en equipo 6,17 8 Las tareas se completan gracias al trabajo en equipo, no a la jerarquía o a los jefes
que vigilan 6,63 9 Los equipos de trabajo son nuestros componentes primarios o básicos. 7,31 10 El trabajo se organiza de forma que cada persona pueda ver la relación que
existe entre sus funciones individuales y las metas de la escuela 6,89 Desarrollo de capacidades: 11 La autoridad se delega para que las personas puedan actuar por cuenta propia 6,86
12 La capacidad de las personas está mejorando constantemente 6,83 13 La escuela invierte tiempo para mejorar continuamente las destrezas de los
empleados 4,66 14 Las capacidades de las personas son una fuente importante de ventajas para la
escuela que le ayudan a competir mejor 7,60 15 A menudo no ocurren problemas porque tenemos las destrezas necesarias para
realizar el trabajo 5,00 2.- Consistencia: que incluye: Valores centrales-fundamentales 16 El director y jefes hacen lo que dicen. 7,60 17 Existe un estilo gerencial característico y un conjunto específico de prácticas
Gerenciales 6,23 18 Existe un conjunto de valores claros y consistentes que gobiernen nuestras
prácticas en la escuela 6,54 19 Si ignoramos nuestros valores básicos nos metemos en un aprieto 6,40 20 Existe un código de ética que guía nuestro comportamiento y nos indica lo que
debemos y no debemos hacer 6,86 Acuerdo: 21 Cuando hay desacuerdos, trabajamos con empeño para obtener soluciones de
beneficio mutuo 7,11 22 Existe una cultura sólida. 6,51 23 Es fácil ponerse de acuerdo en la escuela incluso frente a problemas difíciles 6,14 24 A menudo no tenemos problemas para llegar a un acuerdo sobre asuntos claves 5,91 25 Existe un acuerdo claro sobre la forma correcta e incorrecta de hacer las cosas 6,83 Coordinación e integración 26 La metodología que seguimos en nuestro trabajo es consistente y predecible 7,00 27 Las personas que están en diferentes partes de la escuela comparten una
perspectiva común 6,66 28 Es fácil coordinar proyectos entre las diferentes partes de la escuela 6,43 29
El trabajar con una persona que está en otra parte de la escuela es como trabajar con una persona de otra escuela 4,26
30 Las metas están alineadas en todos los niveles 5,77 3.- Adaptabilidad: que incluye: Creación del cambio 31 La forma de hacer las cosas es muy flexible y se puede cambiar fácilmente 6,34 32 Respondemos bien a los cambios en el entorno 6,94 33 Continuamente se adoptan métodos nuevos y mejorados para realizar el trabajo 5,23 34 Generalmente no hay resistencia a las iniciativas que surgen para realizar cambios 5,46 35 Las diferentes partes de la escuela generalmente cooperan entre sí para realizar
cambios. 5,49 Enfoque en el estudiante 36 Los comentarios y recomendaciones de los estudiantes a menudo producen cambios 5,37 37 Las sugerencias de los estudiantes influencian nuestras decisiones 5,86 38 Todos los miembros comprenden a fondo los deseos y las necesidades de los
estudiantes 5,57 39 Nuestras decisiones generalmente están acordes a los intereses de los estudiantes 4,60 40 Alentamos el contacto directo entre nuestra gente y los estudiantes 7,09 Aprendizaje Organizacional 41 Vemos nuestras fallas como una oportunidad para aprender y mejorar 7,74 42 Se alienta y recompensa el innovar y tomar riesgos 6,26 43 Muchos detalles importantes pasan desapercibidos. 6,57 44 El aprendizaje es un objetivo importante en nuestras labores cotidianas 8,11 45 Nos aseguramos de que “la mano derecha sepa lo que hace la izquierda” 6,60 4.- Misión: que incluye Dirección e intención estratégica 46 Existe dirección y un propósito a largo plazo. 7,49 47 Nuestras habilidades obligan a otras escuelas a cambiar sus métodos. 4,94 48 Existe una misión clara que le da significado y dirección a nuestro trabajo 7,60 49 Existe una clara estrategia para el futuro. 6,51 50 Es clara nuestra dirección estratégica 5,29 Objetivos y Metas:
51 Existe un acuerdo generalizado sobre nuestras metas 6,31 52 Nuestros jefes fijan metas ambiciosas, pero realistas 6,51 53 Nuestros jefes han comunicado oficialmente los objetivos que intentamos alcanzar. 6,23 54 Seguimos continuamente nuestro progreso en relación a las metas que hemos
Establecido 6,54 55 Las personas comprenden lo que hay que hacer para que seamos exitosos a largo
plazo. 6,60 Visión: 56 Compartimos una visión común acerca de cómo será la escuela en el futuro 6,40 57 Nuestros líderes tienen una visión a largo plazo 6,54 58 Las ideas a corto plazo a menudo no comprometen nuestra visión a largo plazo. 5,83 59 Nuestra visión estimula y motiva a todos miembros de la escuela 6,26 60 Cumplimos nuestras exigencias a corto plazo sin comprometer nuestra visión a largo
plazo. 6,46
Análisis
1. En relación con la edad del personal que integra la END, se
observa que mantiene una buena expectativa de alcanzar las
metas propuestas con tendencia a la calidad en la producción y
transferencia del conocimiento, dado que mantiene buen promedio
de edad de sus integrantes (40 años), considerando lo
contemplado en la legislación laboral vigente sobre la edad
requerida para jubilación.
2. Otro de los aspectos a destacar, es el referido a los años de
experiencia del personal de la END, el cual se ubica en un
promedio de (11 años), lo cual se considera suficiente y apropiado
para construir un clima organizacional orientado al trabajo en
equipo y a la productividad, así como el fomento de una cultura
organizacional que promueva el equilibrio trabajador-empresa lo
cual incentiva el cumplimiento de los objetivos y planes.
3. Ahora bien, respecto al resultado de las dimensiones del clima
organizacional específicamente el renglón correspondiente a “Jefes
de Unidad”, se observaron resultados por debajo del estándar
medido en el resto de las áreas estudiadas (5,15), siendo el
aspecto comunicación el más afectado. Este hecho debe
estudiarse más a profundidad para determinar sus causas y lograr
un esfuerzo coordinado para solventarlas.
4. En línea con el punto anterior, debemos precisar el resultado del
aspecto “cultura organizacional”, el cual obtuvo buenos resultados
en todos los subconjuntos estudiados a excepción de la categoría
identificada como “Jefes de Unidad” la cual resultó con el promedio
más bajo (5,6) de toda la muestra, revelando la existencia de
obstáculos en el nivel táctico de la END, para lograr el esfuerzo y
compromiso comunitario hacia los propósitos científico-técnicos y
académicos.
5. Otro aspecto muy importante a destacar es observar cuales fueron los
enunciados que obtuvieron mayor puntaje en el proceso de recolección
de datos. En este sentido tenemos que para clima organizacional fue:
Se siente orgulloso de pertenecer a la escuela, de la dimensión
“Reconocimiento”. Por su parte, para cultura organizacional fue: El
aprendizaje es un objetivo importante en nuestras labores cotidianas,
de la dimensión “Aprendizaje organizacional”. En atención a lo
expuesto, se observan dos herramientas poderosísimas para
emprender cualquier actividad productiva: Compromiso institucional y
deseos de aprender constantemente.
Acciones estratégicas gerenciales en cuanto su cultura y clima organizacional, en torno a su sustentabilidad
1. Aprovechando el promedio de edad y experiencia del personal de
la END, pueden planificarse procesos de cambios en la dimensión
tecnológica, organizacional o académica, que permitirán,
mantenerse competitivos en el quehacer científico, fortalecer el
proceso de aprendizaje de sus integrantes y desarrollar los
procesos de adaptación ante los constantes desafíos que surgen
en el área de investigación.
2. Gestionar la ejecución de este tipo de investigaciones de corte
cuantitativo, cualitativo o mixto, en las áreas que observaron
resultados inferiores al promedio alcanzado por el resto del
universo estudiado, con la finalidad de detectar aspectos
susceptibles de mejora, planificar las estrategias para solucionarlos
y lograr un apropiado clima organizacional.
3. Diseñar la realización de un programa de adiestramiento para todos
los niveles de la Escuela de Nutrición y Dietética, con énfasis en el
nivel táctico es decir, el que tiene la responsabilidad de dirigir,
planificar y controlar recursos (humanos, financieros, etc.), con miras
al fortalecimiento de la cultura de la institución, lograr el fiel
cumplimiento de las políticas de la Universidad de los Andes y
afianzar su imagen como ente formador de líderes del conocimiento.
4. Divulgar el resultado de este estudio a todos los trabajadores de la
END ya que el mismo, aunque fue realizado esencialmente con fines
académicos, se ejecutó cumpliendo con rigurosidad, todos los pasos
y requisitos de orden técnico-científico que exige una investigación
de esta naturaleza. Además contiene información muy valiosa que
sin duda alguna coadyuvará en el fortalecimiento del clima y la
cultura organizacional de esta prestigiosa institución.
Aportes Conclusivos
Hoy día son innumerables los beneficios en diversos ámbitos pero
mayormente en el organizacional, que estudios como éste proveen a las
instituciones de naturaleza pública o privada, porque permiten realizar una
introspección de las prácticas laborales, pasando por el aspecto ético,
normativo, operacional y muchos otros, que influyen significativamente en
la dimensión humana de la organización.
Si al contexto descrito anteriormente, le agregamos lo que ésta
dimensión humana representa para la era de la información y el
conocimiento, se puede concluir, que si se quiere tener una organización
efectiva, deben implementarse estrategias organizacionales dirigidas al
desarrollo del capital intelectual, ya que en la actualidad éste factor no es
uno más dentro de las empresas, sino que resulta el más importante dentro
de la ecuación conocimiento-innovación-productividad.
Es por ello que los líderes organizacionales, deben procurar un
adecuado ambiente laboral, identificando aquellas situaciones que pueden
generar conflictos internos y corregirlas de inmediato, para promover un
clima organizacional que permita realizar las actividades cotidianas en
armonía, con respeto y con la mejor disposición de aprender para estar
siempre dispuestos como equipo, a enfrentar los constantes cambios que
la modernidad exige.
REFERENCIAS
Barrera, M. (2010) Modelos epistémicos en investigación y educación. (6a. ed.). Caracas: Quirón.
Denison, D. & Neale, W. (1994). Denison organizational culture survey.
Ann Arbor, MI.
Escuela de Nutrición y Dietética. (2002). Plan académico curricular para la
formación del Nutricionista - Dietista con visión de futuro. Facultad de
Medicina, Universidad de Los Andes. Mérida: Autor
GBP – PwC Global Best Practices. (2012). Encuesta de Clima
Organizacional (ECO). [Documento en línea]. Disponible:
www.pwc.com/m. http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2486886
[Consulta: 2014, julio 03].
Hurtado, I. y Toro, J. (2006). Método e Investigación. México: Prentice Hall.
Palella, S. y Martins, S. (2003). Metodología y métodos de la Investigación. Caracas: Fondo Editorial de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador.
Sabino, C. (1992). El proceso de Investigación. Caracas: Panapo.
ANEXOS
Anexo 1
ESCUELA DE NUTRICIÓN Y DIETETICA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL APROBADA
Fuente: Universidad de Los Andes (2010). Dirección de Servicios de
Información Administrativa. Disponible: [email protected] [Consulta: 2014,
Marzo 6].
Anexo 2
PLAN DE ESTUDIO DE LA CARRERA DE NUTRICIÓN Y DIETÉTICA ULA
Primer Año. Coordinador Juan Márquez Bloques Módulos Ciencias Morfológicas Funcionales
Anatomía Histología Fisiología
Bioquímica Básica Fundamentos de Química Bioquímica General
Nutrición Social Economía y Seguridad Alimentaria Administración General y Sanitaria
Ciencias Instrumentales Metodología de Investigación Bioestadística e Informática Inglés
Educación Efectiva Tecnología de Estudio Comunicación Ética y Bioética
Segundo Año. Coordinadora Yurimary Quintero Bloques Módulos Nutrición Humana Bioquímica Nutricional
Nutrición Humana Lactancia Materna
Bioquímica de los Sistemas de Alimentos
Fundamentos De Microbiología y Parasitología Química de los Alimentos Preparación Y Conservación de Alimentos
Educación Nutricional I Fundamentos De la Educación Nutricional Técnicas Grupales Tecnología Educativa Diseño Talleres
Nutrición en Salud Pública Administración y Nutrición en Salud Pública Evaluación Nutricional
Programa Deportivo Actividades Físico-Deportivas Electivas Mercadotecnia en Nutrición
Ingles II Computación Políticas Agroalimentarias
Tercer Año. Coordinadora Issis Arraiz Bloques Módulos Nutrición Clínica Farmacología
Fisiopatología Dietoterapia
Análisis de Alimentos Análisis Fisicoquímico de Alimentos Análisis Microbiológico de Alimentos Análisis Sensorial de Alimentos
Educación Nutricional II Educación a Comunidades Educación a Pacientes
Gerencia en Nutrición Administración de Programas En Salud Pública Alimentación Institucional
Programa Cultural Actividades Culturales Optativa Investigación en Nutrición Electiva Gastronomía
Cuarto Año. Coordinadora Fanny Navarro
Bloques Pasantías Asistenciales Pasantías Tecnológicas Pasantías Comunitarias Trabajo Especial de Grado
Fuente: Escuela de Nutrición y Dietética. (2002). Plan académico
curricular para la formación del Nutricionista - Dietista con visión de futuro.
Facultad de Medicina, Universidad de Los Andes. Mérida: Autor.
Anexo 3
ESCUELA DE NUTRICIÓN Y DIETETICA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN FUNCIONAMIENTO
DECANATO FACULTAD DE MEDICINA
DEPARTAMENTO DE NUTRICIÓN Y ALIMENTACIÓN
DEPARTAMENTO DE NUTRICIÓN SOCIAL
ESCUELA DE NUTRICIÓN Y DIETÉTICACOORDINACIÓN DOCENTE
Secretaria
DEPARTAMENTO DE NUTRICIÓN Y ALIMENTACIÓN
UNIDAD NUTRICIÓN HUMANA
UNIDAD DE NUTRICIÓN CLÍNICA
UNIDAD DE TECNOLOGÍA Y COMPOSICIÓN DE ALIMENTOS
UNIDAD DE BIOESTADÍSTICA E INFORMÁTICA
NUTRICIÓN NORMAL I
NUTRICIÓN NORMAL II
PATOLOGÍA DE LOS ALIMENTOS
DIETOTERAPIA
HIGIENE DE LOS ALIMENTOS
TÉCNICA DIETÉTICA
COMPOSICIÓN DE ALIMENTOS
BIOESTADÍSTICA
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
LABORATORIO DE INFORMÁTICA
DEPARTAMENTO NUTRICIÓN SOCIAL
UNIDAD ECONOMÍA Y ADMINISTRACIÓN
UNIDAD DE SALUD PÚBLICA
UNIDAD ALIMENTACIÓN COLECTIVA
ECONOMÍA
ADMINISTRACIÓN
PEDAGOGÍA
EDUCACIÓN NUTRICIONAL
EVALUACIÓN NUTRICIONAL
NUTRICIÓN EN SALUD PÚBLICA
ALIMENTACIÓN INSTITUCIONAL
Organización. y Adm. De Servicios de Alimentación
Anexo 4
ENCUESTA SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL
Universidad de Yacambú Doctorado en Gerencia
Seminario El Gerente y la Cultura Organizacional Cuestionario de Cultura y Clima Organizacional
Género: F ( ) M ( ) Edad (años): ___ Estado civil: Grado de instrucción: Soltero ( ) Primaria. ( ) Unido ( ) Secundaria. ( ) Casado ( ) Universitaria: Técnico superior. ( ) Divorciado ( ) Licenciatura. ( ) Viudo ( ) Especialidad. ( )
Maestría. ( ) Doctorado ( ) Cargo que desempeña: Gerencial: Director ( ) Jefe de Departamento ( ) Jefe de Unidad Académica ( ) Docente ( ) Administrativo - técnico. ( ) Obrero. ( ) Antigüedad laboral: Años ______
Por favor marque con una (X) su apreciación de acuerdo y desacuerdo en una escala del 1 al 10, entendiendo que números cercanos hacia el 1 se está en Desacuerdo y hacia el 10 se está De Acuerdo con la oración planteada.
Clima Organizacional En Desacuerdo De Acuerdo
Preguntas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Al ingresar a la escuela le fueron informados los objetivos y políticas de la misma
2 La información que recibe periódicamente sobre los objetivos y políticas de la escuela es suficiente
3 La toma decisiones o las ordenes implantadas son justas según su Criterio
4 Son delegadas claramente responsabilidades al interior del grupo de Trabajo
5 Encuentra apoyo y confianza en sus superiores para el desarrollo de sus actividades
6 Recibe retroalimentación constante sobre su desempeño en el cargo
7 Le brindan las herramientas necesarias para optimizar su trabajo
8 Son buenas las relaciones con sus compañeros de trabajo
9 Los problemas laborales los soluciona con sus compañeros de trabajo
10 Existe confianza entre los colaboradores del equipo de trabajo
11 Usted participa en las decisiones que se toman y que afectan su Trabajo
12 Toma decisiones en su trabajo sin consultar con su jefe
13 Existe colaboración entre los miembros de la escuela
14 Para realizar su trabajo, el tiempo es suficiente
15 Recibe información sobre los acontecimientos (eventos científicos-académicos, efemérides…)
16 Cuenta con medios de comunicación adecuados para comunicarse con otras áreas
17 Puede comunicarse abiertamente con sus jefes y demás áreas
18 Siempre que se inicia un trabajo se tiene claridad de cómo va a Realizarlo
19 La información de interés para los miembros es comunicada oportunamente
20 Le fue suministrada al ingresar a la escuela sobre las obligaciones y labores a desempeñar.
21 Recibe reconocimiento por el cumplimiento de metas
22 En la escuela existen espacios en los cuales es posible compartir temas de interés con el grupo de trabajo
23 La escuela realiza actividades deportivas, paseos, fiestas y otras actividades de diversión, recreación o integración
24 El trabajo que realiza satisface sus necesidades económicas, de ascensos y de aprendizaje….
25 Se siente orgulloso de pertenecer a la escuela
Cultura Organizacional En Desacuerdo De Acuerdo
Preguntas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 La mayoría de los miembros de la escuela se involucran activamente en su trabajo
2 Las decisiones se toman en el nivel en donde se encuentra la información más adecuada.
3 La información se comparte ampliamente para que esté disponible para todos cuando la necesiten.
4 Todos piensan que pueden producir un impacto positivo
5 La planificación en la escuela es un proceso continuo que involucra a todos en cierto grado
6 Se alienta activamente la cooperación de todos en los diferentes niveles de la escuela
7 Las personas trabajan en equipo
8 Las tareas se completan gracias al trabajo en equipo, no a la jerarquía o a los jefes que vigilan
9 Los equipos de trabajo son nuestros componentes primarios o básicos.
10 El trabajo se organiza de forma que cada persona pueda ver la relación que existe entre sus funciones individuales y las metas de la escuela
11 La autoridad se delega para que las personas puedan actuar por cuenta propia
12 La capacidad de las personas está mejorando constantemente
13 La escuela invierte tiempo para mejorar continuamente las destrezas de los empleados
14 Las capacidades de las personas son una fuente importante de ventajas para la escuela que le ayudan a competir mejor
15 A menudo no ocurren problemas porque tenemos las destrezas necesarias para realizar el trabajo
16 El director y jefes hacen lo que dicen.
17 Existe un estilo gerencial característico y un conjunto específico de prácticas Gerenciales
18 Existe un conjunto de valores claros y consistentes que gobiernen nuestras prácticas en la escuela
19 Si ignoramos nuestros valores básicos nos metemos en un aprieto
20 Existe un código de ética que guía nuestro comportamiento y nos indica lo que debemos y no debemos hacer
21 Cuando hay desacuerdos, trabajamos con empeño para obtener soluciones de beneficio mutuo
22 Existe una cultura sólida.
23 Es fácil ponerse de acuerdo en la escuela incluso frente a problemas difíciles
24 A menudo no tenemos problemas para llegar a un acuerdo sobre asuntos clave
25 Existe un acuerdo claro sobre la forma correcta e incorrecta de hacer las cosas
26 La metodología que seguimos en nuestro trabajo es consistente y predecible
27 Las personas que están en diferentes partes de la escuela comparten una perspectiva común
28 Es fácil coordinar proyectos entre las diferentes partes de la escuela
En Desacuerdo De Acuerdo
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
29 El trabajar con una persona que está en otra parte de la escuela es como trabajar con una persona de otra escuela
30 Las metas están alineadas en todos los niveles
31 La forma de hacer las cosas es muy flexible y se puede cambiar fácilmente
32 Respondemos bien a los cambios en el entorno
33 Continuamente se adoptan métodos nuevos y mejorados para realizar el trabajo
34 Generalmente no hay resistencia a las iniciativas que surgen para realizar cambios
35 Las diferentes partes de la escuela generalmente cooperan entre sí para realizar cambios.
36 Los comentarios y recomendaciones de los estudiantes a menudo producen cambios
37 Las sugerencias de los estudiantes influencian nuestras decisiones
38 Todos los miembros comprenden a fondo los deseos y las necesidades de los estudiantes
39 Nuestras decisiones generalmente están acordes a los intereses de los estudiantes
40 Alentamos el contacto directo entre nuestra gente y los estudiantes
41 Vemos nuestras fallas como una oportunidad para aprender y mejorar
42 Se alienta y recompensa el innovar y tomar riesgos
43 Muchos detalles importantes pasan desapercibidos.
44 El aprendizaje es un objetivo importante en nuestras labores cotidianas
45 Nos aseguramos de que “la mano derecha sepa lo que hace la izquierda”
46 Existe dirección y un propósito a largo plazo.
47 Nuestras habilidades obliga a otras escuelas a cambiar sus métodos.
48 Existe una misión clara que le da significado y dirección a nuestro trabajo
49 Existe una clara estrategia para el futuro.
50 Es clara nuestra dirección estratégica
51 Existe un acuerdo generalizado sobre nuestras metas
52 Nuestros jefes fijan metas ambiciosas, pero realistas
53 Nuestros jefes han comunicado oficialmente los objetivos que intentamos alcanzar.
54 Seguimos continuamente nuestro progreso en relación a las metas que hemos Establecido
55 Las personas comprenden lo que hay que hacer para que seamos exitosos a largo plazo.
56 Compartimos una visión común acerca de cómo será la escuela en el futuro
57 Nuestros líderes tienen una visión a largo plazo
58 Las ideas a corto plazo a menudo no comprometen nuestra visión a largo plazo.
59 Nuestra visión estimula y motiva a todos miembros de la escuela
60 Cumplimos nuestras exigencias a corto plazo sin comprometer nuestra visión a largo plazo.