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UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA
SEDE CUENCA
CARRERA DE: PSICOLOGÍA DEL TRABAJO
Proyecto de Tesis previa a la obtención del Título de:
Licenciadas en Psicología del Trabajo
“DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL DE LA EMPRESA PÚBLICA
MUNICIPAL DE MOVILIDAD, TRÁNSITO Y TRANSPORTE TERRESTRE DE
CUENCA (EMOV EP), PROPUESTA Y APLICACIÓN DE UN PLAN DE
MEJORA”, PERIODO 2014-2015.
AUTORAS
Sonia Lucía Heras Pino
Diana Elizabeth Vintimilla Sarmiento
DIRECTOR
Master Guido Paúl Flores
Cuenca – Ecuador
2015
CERTIFICACIÓN
Yo, Guido Paúl Flores Sisalima certifico que el presente trabajo, con el
tema “DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL DE LA EMPRESA
PÚBLICA MUNICIPAL DE MOVILIDAD, TRÁNSITO Y
TRANSPORTE TERRESTRE DE CUENCA (EMOV EP),
PROPUESTA Y APLICACIÓN DE UN PLAN DE MEJORA,
PERIODO 2014-2015”, fue realizado por las alumnas Sonia Lucía Heras
Pino y Diana Elizabeth Vintimilla Sarmiento, ha sido revisado cada uno
de sus capítulos, por lo que autorizo su presentación.
DECLARATORIA DE RESPONSABILIDAD
Los conceptos desarrollados, análisis realizados y las conclusiones del presente trabajo son
de exclusiva responsabilidad de las autoras.
A través de la presente declaración cedemos los derechos de propiedad intelectual
correspondiente a este trabajo a la Universidad Politécnica Salesiana, según lo establecido por
la Ley de Propiedad Intelectual, por su reglamento y por la normativa institucional vigente.
Cuenca, marzo de 2015
DEDICATORIA:
A Dios, que siempre guía mis pasos e ilumina mi
camino.
A mi hermosa princesa Rubi, por todo el apoyo,
comprensión y cariño que me brindo durante estos
años de estudio, tú eres mi guerrera y mi más grande
inspiración para superarme cada día y hoy llegar a
culminar mi carrera.
A mi esposo, padres, abuelita, hermanos, familia y
seres queridos que me impulsaron y ayudaron a seguir
adelante en cada una de las adversidades.
A mi mejor amiga Sonia, mis amigos y aquellas
personas que me brindaron su apoyo incondicional, en
cada obstáculo que se presentó.
DIANA
DEDICATORIA:
A Dios, por haberme permitido vivir la alegraría de ser
Esposa, Madre y Estudiante, por guiar mi vida, por ser
mi apoyo, la luz en mi camino, por haberme dado la
fortaleza para seguir adelante en aquellos momentos
de debilidad y por brindarme una vida llena
aprendizajes, experiencias y sobre todo de felicidad.
A mi Esposo Nelson, por ser muy importante en mi
vida, por haberme apoyado en la culminación de mi
carrera profesional, con su paciencia y amor
incondicional Te Amo.
A mi Princesita Selene, por quien cada día tiene
sentido, por ser la testigo silenciosa del esfuerzo en
busca de un futuro mejor a ella, mi esperanza, mi vida
y sobretodo la culminación de mi carrera
A Papi Raúl, aunque ya no se encuentre físicamente
entre nosotros, siempre estará presente en mi corazón,
por haber creído en mí hasta el último momento. A mi
Mami Beatriz, por ser la persona más dulce y cariñosa,
por los valores que me ha inculcado desde niña y sobre
todo por ser un excelente ejemplo de vida a seguir. A
mis hermanos, Carlos, Alfredo, Rene, Ruth, Susana, y
Ñaño Oswaldo, por apoyarme a seguir en adelante
para poder culminar mis estudios.
A Diana, por ser una excelente Amiga y compañera
de tesis por ser incondicional, a mis amigos, por
confiar y creer en mí.
SONIA
AGRADECIMIENTO:
Al culminar el presente proyecto de tesis, queremos
expresar nuestro sincero agradecimiento a las personas
y Empresa que nos brindaron las facilidades para
realizar nuestro trabajo de investigación y aplicar los
conocimientos adquiridos durante estos años de
estudio, especialmente a:
La Universidad Politécnica Salesiana y sus docentes,
quienes nos impartieron sus conocimientos para
formarnos como profesionales.
La EMOV EP, a sus altos mandos y directivos, a todos
sus colaboradores que nos abrieron las puertas y
permitieron aplicar nuestros conocimientos.
Al Licenciado Guido Flores, quien nos brindó su
apoyo, tiempo y dedicación para dirigirnos, en este
proyecto de tesis, aportando su experiencia y
conocimientos como docente.
INDICE GENERAL
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................. 11
ANTECEDENTES ............................................................................................................................. 11
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Y FUNCIONAL ................................................................................ 12
ORGANIGRAMA GRAFICO DE GESTIÓN POR PROCESOS ............................................................... 14
MISIÓN .......................................................................................................................................... 15
VISIÓN ........................................................................................................................................... 15
OBJETIVOS ..................................................................................................................................... 15
VALORES INSTITUCIONALES .......................................................................................................... 17
CAPÍTULO I ........................................................................................................................................ 18
CLIMA LABORAL ................................................................................................................................ 18
1.1 INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 18
1.2 CLIMA LABORAL ...................................................................................................................... 18
1.3 CONCEPTO Y DEFINICIÓN ........................................................................................................ 18
1.4 VARIABLES DEL CLIMA LABORAL ............................................................................................. 19
1.4.1 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA LABORAL .......................................................................... 20
1.5 TEORÍAS DEL CLIMA LABORAL ................................................................................................. 22
1.6 IMPORTANCIA DE VALORAR EL CLIMA LABORAL .................................................................... 27
1.7 CLIMA LABORAL Y CONDICIONES ............................................................................................ 28
1.8 CAUSAS Y EFECTOS DEL CLIMA LABORAL. ............................................................................... 29
1.9 CLIMA LABORAL Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL .............................................................. 29
1.10 CLIMA, REGLAMENTOS Y POLÍTICAS .................................................................................... 30
1.11 LIDERAZGO Y CLIMA LABORAL ............................................................................................. 31
1.12 CLIMA LABORAL, AUSENTISMO, ROTACIÓN Y ACCIDENTES DE TRABAJO ............................ 34
1.13 CLIMA LABORAL Y SATISFACCIÓN ......................................................................................... 37
1.2 CULTURA ORGANIZACIONAL ................................................................................................... 37
1.3 CONCEPTOS ............................................................................................................................. 37
1.4 CARACTERÍSTICAS .................................................................................................................... 38
1.5 TIPOS DE CULTURAS ................................................................................................................ 39
1.6 FUNCIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL ......................................................................... 40
1.7 ELEMENTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL ......................................................................... 41
1.8 IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL .............................................. 42
CAPÍTULO II ....................................................................................................................................... 43
APLICACIÓN PRÁCTICA ...................................................................................................................... 43
2.1 DISEÑO DE HERRAMIENTAS DE DIAGNÓSTICO ....................................................................... 43
2.2 APLICACIÓN DE CUESTIONARIOS ............................................................................................ 43
2.3 TABULACIÓN DE DATOS .......................................................................................................... 45
2.4 INTERPRETACIÓN Y PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS ..................................................... 45
2.4.1 NIVEL ASESOR ................................................................................................................... 46
2.4.2 NIVEL DE APOYO............................................................................................................... 51
2.4.3 NIVEL OPERATIVO ............................................................................................................ 56
CAPÍTULO III ...................................................................................................................................... 68
3.1 ELABORACIÓN DEL PALAN DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL EN LA EMOV- EP ..................... 68
3.2 SOCIALIZACIÓN DE LA PROPUESTA DE MEJORA DE CLIMA LABORAL. .................................... 68
3.3 IMPLEMENTACIÓN DE LA PROPUESTA DE MEJORA DE CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA
EMOV- EP ...................................................................................................................................... 68
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................................................................ 69
CONCLUSIONES: ............................................................................................................................ 69
RECOMENDACIONES ..................................................................................................................... 69
GLOSARIO .......................................................................................................................................... 70
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................................... 71
INDICE DE TABLAS
Tabla 1 Características del clima Organizacional .............................................................................. 22
Tabla 2 Variables ............................................................................................................................... 23
Tabla 3 Características de cultura organizacional ............................................................................. 38
Tabla 4 Áreas ..................................................................................................................................... 44
INDICE DE GRÁFICOS
Grafico 1 Estatuto orgánico de gestión organizacional por procesos EMOV EP ............................... 14
Grafico 2 Tipos de Clima Organizacional de Likert ............................................................................ 24
Grafico 3 Clima de Tipo Autoritario .................................................................................................. 25
Grafico 4 Clima de Tipo Participativo ................................................................................................ 26
Grafico 5 Liderazgo ............................................................................................................................ 31
Grafico 6 Tipos de Liderazgo ............................................................................................................. 33
Grafico 7 VARIABLE AMBIENTE FÍSICO .............................................................................................. 46
Grafico 8 VARIABLES ESTRUCTURALES .............................................................................................. 47
Grafico 9 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL .................................................................................... 48
Grafico 10 VARIABLES PERSONALES .................................................................................................. 49
Grafico 11 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ................................. 50
Grafico 12 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO ................................................................................... 51
Grafico 13 VARIABLES ESTRUCTURALES ............................................................................................ 52
Grafico 14 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL .................................................................................. 53
Grafico 15 VARIABLES PERSONALES .................................................................................................. 54
Grafico 16 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ................................. 55
Grafico 17 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO ................................................................................... 56
Grafico 18 VARIABLES ESTRUCTURALES ........................................................................................... 58
Grafico 19 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL .................................................................................. 59
Grafico 20 VARIABLES PERSONALES ................................................................................................. 60
Grafico 21 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ................................. 61
Grafico 22 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO ................................................................................... 62
Grafico 23 VARIABLES ESTRUCTURALES ............................................................................................ 63
Grafico 24 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL .................................................................................. 64
Grafico 25 VARIABLES PERSONALES .................................................................................................. 65
Grafico 26 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. ................................ 66
9
RESUMEN
El presente trabajo de investigación, representa un aporte técnico enfocado al tema del
Clima Laboral de la Empresa Pública Municipal de Movilidad, Tránsito y Transporte de
Cuenca “EMOV EP”, permitiéndonos analizar los factores influyen en su clima laboral;
aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, variables y cultura organizacional.
Inicialmente se presenta una breve introducción acerca de la historia y actividad de la
Empresa, así como una descripción de su estructura organizativa, sus valores y los servicios
públicos que ofrece en los distintos sectores del Cantón Cuenca, en materia de tránsito,
transporte, movilidad y seguridad vial.
En el capítulo I se presenta una recopilación teórica de los conceptos que son de utilidad
para desarrollar la parte práctica, como son las definiciones de clima laboral, variables,
teorías, tipos de clima, condiciones, causas y efectos, liderazgo, ausentismos, rotaciones,
accidentes de trabajo, satisfacción, cultura organizacional, así como la percepción y
actitudes que se derivan del clima laboral existente; un análisis de estos componentes que
permitirán proponer un plan de mejora de clima.
En el capítulo II se muestra el diseño de una herramienta de diagnóstico de clima laboral, la
metodología utilizada y su aplicación, la misma que permitirá obtener información valiosa
para la presentación de resultados.
El tercer capítulo contempla la elaboración de un plan de mejora de clima laboral, que
contiene las propuestas de mejora de clima, las actividades a desarrollar, las áreas, plazos
para su aplicación y seguimiento.
Las conclusiones muestran los resultados que mayor representación tuvieron durante esta
investigación. En las recomendaciones se aportan con las sugerencias para mejorar las
condiciones laborales existentes en la Empresa, así como la optimización de su talento
humano.
11
INTRODUCCIÓN
HISTORIA DE LA EMPRESA PÚBLICA MUNICIPAL DE MOVILIDAD,
TRÁNSITO Y TRANSPORTE DE CUENCA “EMOV EP”
ANTECEDENTES
Considerando que establece la Constitución, en su Art 264 numeral 6, prescribe que es
competencia exclusiva de los gobiernos municipales la planificación, regulación y
control del tránsito y el transporte público dentro de su territorio cantonal.
Que la Ley Orgánica de Régimen Municipal, reconoce la competencia de los
Municipios en materia de tránsito y transporte terrestre y señala además como función
primordial en coordinación con las entidades afines; que es de competencia municipal
regular el uso de vías públicas sometidas a su administración.
Que con fecha 25 de Octubre del 2000, se publicó la Ordenanza de Constitución de la
Empresa Pública Municipal de Servicio de Terminales de Transporte Terrestre de la
Ciudad de Cuenca –EMTET-.
Que cumpliendo con la Disposición Transitoria Primera de la Ley Orgánica de
Empresas Públicas, el 09 de Abril de 2010, el Ilustre Concejo Cantonal de Cuenca,
emite la Ordenanza de Organización y Funcionamiento de la EMTET, transformándola
en la Empresa Pública Municipal de Movilidad, Tránsito y Transporte de Cuenca –
EMOV EP.1
El proceso de transformación incluyó al Sistema de Estacionamiento Rotativo Tarifado
(SERT), la anterior CUENCAIRE que con la nueva reestructuración se denomina
Revisión Técnica Vehicular (RTV) y la Empresa de Terminales Terrestres del Cantón
Cuenca.
Según lo establecido en la resolución No.006-CNC-2012 de fecha 26 de abril de 2012, y
publicada en el Suplemento del Registro Oficial No. 712 del 29 de Mayo del 2012 el 26
de abril de 2012, el Consejo Nacional de Competencias transfiere las competencias para
planificar, regular y controlar el tránsito, transporte terrestre y seguridad vial al
1Ordenanza de Organización y Funcionamiento de la EMOV EP, pág. 1-2
12
Gobierno Autónomo Descentralizado de Cuenca de manera obligatoria y definitiva,
contemplando modelos de gestión diferenciados y cronogramas de implementación.
A partir del mes de septiembre de 2012, la EMOV EP asume las competencias de
Matriculación Vehicular, creando cuatro puntos de atención.
Con fecha 12 de diciembre de 2012, forma su primer cuerpo de Agentes Civiles de
Tránsito para el Cantón Cuenca, los mismos que tuvieron un proceso de formación de
dos meses de internamiento aislado y dos meses de formación académica y práctica.
Mediante Resolución 051-DE-ANT-2012, emitida con fecha 27 de septiembre del año
201, en el Artículo 1, certifica que “el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal
de Cuenca, el 15 de abril de 2013 la EMOV inicio sus operaciones de Control de
Tránsito con sus Agentes Civiles de Tránsito en el Cantón Cuenca, constituyéndose el
primer G.A.D. a nivel nacional en recibir estas competencias.
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Y FUNCIONAL
De acuerdo a lo establecido en el Artículos 6 de la “Ordenanza de Constitución,
Organización y Funcionamiento de la EMOV EP, la administración de la Empresa se
ejercerá a través del Directorio, la Gerencia General y las demás Unidades que
colaborarán en la consecución de sus objetivos.
Los Artículos 25 y 26 de la misma Ordenanza, establece el Nivel de Gobierno y de los
Niveles de Administración
a) Directivo: Representado por el Directorio de la Empresa. A este nivel compete
la determinación de sus políticas y estrategias, vigilando el cumplimiento de los
objetivos y metas, a través de las funcionarias y funcionarios del nivel Ejecutivo.
Son miembros del Directorio:
Quien ejerce la Alcaldía de Cuenca o su delegado.
Una o un funcionario de la Ilustre Municipalidad de Cuenca.
Una o un Concejal designado por el Concejo Cantonal.
Una o un representante de la ciudadanía, designado por la Ordenanza
correspondiente
13
Una o un representante de las Cámaras de la Producción del Azuay y de las
Universidades del Cantón.
b) De los Niveles Administrativos:
b.1) Ejecutivo: Representado por la Gerencia General; gerencias de filiales y
subsidiarias; y las gerencias y subgerencias de área, administradoras de área. A este
nivel le compete formular los programas y planes de acción para ejecutar políticas y
directrices impartidas por el Directorio y coordinar en forma general las actividades,
supervisando y controlando el cumplimiento de las mismas.
c) Asesor: Representado por la asesoría jurídica, auditoría interna y planificación. A
este nivel le compete prestar la asistencia y asesoría en los asuntos relativos a su
competencia.
d) Apoyo: Representado por la administración de talento humano, servicios
administrativos y financieros.
e) Operativo: Representado por los distintos departamentos, unidades operativas,
agencias y unidades de negocio. A este nivel le compete la ejecución de programas,
proyectos y actividades de la Empresa.2
La EMOV EP, al ir asumiendo competencias en materia de Tránsito, Transporte
Terrestre y Seguridad Vial, mediante Resolución de Directorio, mediante Resolución de
Directorio de Fecha 16 de Enero de 2013 expide el Estatuto Orgánico de Gestión
Organizacional por Procesos.
2EMOV EP, Ordenanza de Organización y Funcionamiento de la EMOV EP, pág. 7, 16-17
14
ORGANIGRAMA GRAFICO DE GESTIÓN POR PROCESOS
Grafico 1 Estatuto orgánico de gestión organizacional por procesos EMOV EP
15
MISIÓN
Gestionar, Administrar, Regular y Controlar el Sistema de Movilidad sustentable
propendiendo a la calidad, seguridad, agilidad, oportunidad, disponibilidad, comodidad,
accesibilidad, de los ciudadanos a través de una gestión técnica, integral e integrada del
Transporte Terrestre, Tránsito y Movilidad no Motorizada, mejorando la calidad de
vida, precautelando la salud, fortaleciendo la generación productiva y el desarrollo
social y económico del Cantón3
VISIÓN
Contar en un periodo de 5 años con una organización dotada de talento humano
comprometido, motivado y capacitado con un ordenamiento jurídico claro y preciso,
que ejecute procesos racionalizados y efectivos orientados a la excelencia, con una
estructura organizacional que permita la gestión por procesos con la aplicación de
tecnologías de comunicación e información de última generación, financieramente
sostenible, dotada de infraestructura física funcional y desconcentrada, acercando los
servicios de calidad a la colectividad convirtiéndose en un sustento de desarrollo socio-
económico del cantón cuenca contribuyendo al mejoramiento de la calidad de vida, y la
conservación del medio ambiente.4
OBJETIVOS5
Diseñar y ejecutar prioritariamente el proyecto de fortalecimiento institucional, a
través de una estructura organizacional, abarcando las variables
organizacionales:
1. Talento Humano
2. Base Legal
3. Procesos Racionalizados
4. TIC ’s
5. Estructura Organizacional por Procesos.
3Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por procesos , pág. 3
4Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por procesos , pág. 3
5 Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por procesos , pág. 4-5
16
6. Ingeniería Financiera.
7. Infraestructura Física
8. Niveles de Servicio
9. Portafolio de Productos
Implementar un Plan de Posicionamiento Institucional e Imagen Corporativa:
o Socializar el proceso de administración del cambio de la EMOV EP de
manera interna y externa.
o Recopilar y difundir las normas técnicas-jurídicas relacionados con la
movilidad.
o Recopilar información estadística relacionada con la movilidad.
Establecer un modelo de negocios que permita la Sostenibilidad Financiera de la
empresa:
o Revisión de tarifas, aplicación de tarifas diferenciadas
o Concesión de espacio público.
o Publicidad en los terminales, parqueaderos.
o Publicidad.
Ejecutar un Plan de Educación Ciudadana:
o Implementar la participación ciudadana en los procesos de movilidad
sustentable a llevarse a cabo (tranvía, ciclovía, bicicleta pública,
transporte público).
Proponer reformas a la normativa vigente relativa a la movilidad en lo local.
Promover la tecnificación e investigación científica en temas de movilidad y
medio ambiente: convenios de cooperación interinstitucional, alianzas
estratégicas, contratos de servicios.
Proponer un Plan de Movilidad elaborado de manera. Participativa con los
actores del sistema para el Cantón Cuenca.
17
Mejorar los estándares de calidad que garanticen la seguridad ciudadana en
atención a las políticas públicas de movilidad.
Propender a la prestación de servicio de transporte público de calidad, que
brinde seguridad, agilidad, oportunidad, disponibilidad, comodidad,
accesibilidad, a los usuarios del Cantón Cuenca, mejorando la calidad de vida,
precautelando la salud ambientalmente sustentable, fortaleciendo la generación
productiva y económica del cantón.
VALORES INSTITUCIONALES6
“El personal de todos los niveles del cuerpo social de la EMOV EP, se caracterizará por
desarrollar sus actividades bajo los siguientes valores”.
Transparencia.
Capacidad y Excelencia para la prestación de un servicio integral e integrado.
Vocación de trabajo en equipo.
Respeto y Amabilidad en la relación con el cliente usuario
Capital humano motivado.
Conciencia del empoderamiento de la responsabilidad ambiental
Responsabilidad social
6 Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por procesos , pág. 5
18
CAPÍTULO I
CLIMA LABORAL
1.1 INTRODUCCIÓN
El Clima Laboral es característico en cada organización, lo que le distingue de las otras
organizaciones, ya que al determinar su comportamiento y cultura organizacional, éste
puede modificarse por varios factores o situaciones que puedan ocurrir dentro de la
empresa.
En este estudio se analizarán los conceptos de clima, las variables, las distintas teorías,
las causas y efectos y en sí todos los factores que afectan al clima laboral de una
empresa.
1.2 CLIMA LABORAL
El clima laboral, genera consecuencias ya sean éstas positivas o negativas para la
empresa, existen principios básicos para el desarrollo armónico e integral entre las
organizaciones y sus integrantes como son; el respeto, la confianza, el apoyo y la
participación. Pero es la alta dirección con su sistema de gestión y una correcta
aplicación de políticas de talento humano la que proporciona o no el espacio apropiado
para un buen clima laboral.
El uso adecuado de técnicas o estrategias organizacionales orientan a los miembros del
equipo a alcanzar los objetivos de la empresa, mientras que factores o situaciones de
conflicto pueden afectar al clima laboral.
1.3 CONCEPTO Y DEFINICIÓN
El Clima organizacional se refiere al ambiente interno que existe entre los miembros de
la organización y está íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus
integrantes. El término clima organizacional se refiere específicamente a las
propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, los aspectos de la
19
organización que llevan a la estimulación o provocación de diferentes tipos de
motivaciones en los integrantes.7
El Clima se describe como un conjunto de atributos específicos de una organización
particular que puede ser deducida de la manera como la organización interactúa con sus
miembros y con el medio ambiente.8
La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionada con el manejo social
entre quienes dirigen la empresa y los comportamientos de los miembros, manifestados
en su manera de trabajar, relacionarse; en general su interacción con la empresa, sus
integrantes y con las características de la propia actividad de cada uno de los servidores
públicos y trabajadores.
El Clima Organizacional, se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de
una organización respecto del trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que
afectan a dicho trabajo9
Tomando en cuenta los conceptos enunciados, se considera que el clima laboral es
característico en cada organización y puede verse modificado con el paso del tiempo por
diferentes factores o situaciones que puedan presentarse. El ambiente de trabajo de una
organización ejerce una gran influencia en la conducta y comportamiento de los
funcionarios, es decir refleja la forma como los servidores y trabajadores perciben su
entorno laboral.
1.4 VARIABLES DEL CLIMA LABORAL
Las variables del Clima Laboral a considerar “según Rodríguez son” 10
1) Variables de ambiente físico:
- Espacio Físico
- Condiciones de Ruido
- Calor
7CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, Novena Edición, pag. 49.
8CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, Novena Edición, pag. 49.
9RODRIGUEZ M, Darío. Diagnóstico Organizacional, pág. 145
10RODRIGUEZ M, Darío. Diagnóstico Organizacional, pág. 144
20
- Contaminación
- Instalaciones y máquinas.
2) Variables estructurales:
- Tamaño de la organización
- Estructura formal
- Estilo de Dirección.
3) Variables del ambiente social:
- Compañerismo
- Conflictos entre personas o entre departamentos
- Comunicaciones.
4) Variables personales:
- Aptitudes
- Actitudes
-Expectativas.
5) Variables propias del Comportamiento Organizacional:
- Productividad
- Ausentismo
- Rotación
- Tensiones y estrés.
Cada una de las variables enunciadas ofrece información valiosa e imprescindible para
su análisis y estudio de clima dentro de la empresa en la cual estamos desarrollando este
trabajo de investigación, es decir el ambiente de trabajo guarda una estrecha relacionan
con estas variables.
1.4.1 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA LABORAL
El clima organizacional es una autorreflexión de los miembros de la organización,
acerca de su vinculación entre sí y con el sistema organizacional. 11
En la actualidad el clima laboral se ve influenciado por la percepción que los miembros
de una organización tienen acerca de su ambiente de trabajo, situación laboral,
conflictos, mecanismos de control, políticas y estilos de dirección.
11
RODRIGUEZ M, Darío. Diagnóstico Organizacional, pág. 147
21
Con estas consideraciones y entendiendo las características propias de un clima de cada
organización, es evidente comprender que cada decisión ya sea favorable o no, va a
repercutir en la percepción y actitud de sus colaboradores. Por lo cual cuando se hable
de una gestión de clima organizacional es importante tener en cuenta las repercusiones
que tendrá cada una de las decisiones.
Esta interpretación se soporta en la descripción de las características que posee el clima
organizacional según los siguientes dos autores.
CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Darío Rodríguez Stringer y Litwin
Referencia con la situación del lugar
de trabajo
Percepción que los miembros tienen
acerca de los procesos estructurales
Permanencia a pesar de
experimentar cambios por
situaciones coyunturales
Es la reacción que tienen los miembros
de la organización acerca de los desafíos
Fuerte impacto sobre los
comportamientos de los miembros
de la empresa.
Percepción de los miembros acerca del
ambiente de trabajo
Afecta el grado de compromiso e
identificación
Percepción de los miembros del método
de recompensas y castigos
Es afectado por los comportamientos
y actitudes de los miembros
Sentimiento de pertenencias a la
organización
Es afectado por diferentes variables
estructurales como son; estilos de
dirección, políticas, sistemas de
contratación, despidos.
Apreciación de los mecanismos aplicados
para la resolución de conflictos
Indicadores como el ausentismo y la
rotación excesiva.
Percepción que los miembros tienen
acerca de los mecanismos de control
Para que se dé un cambio en el clima
laboral es necesario cambiar más de
una variable
Sentimiento de autonomía
22
Tabla 1 Características del clima Organizacional
Fuente: Autoras, tomado como referencia de Diagnóstico Organizacional de Darío Rodríguez y Motivación y Clima Organizacional de Litwin y Stringer
El clima laboral dentro de una organización es muy versátil, para que el cambio del
clima laboral se estabilice, sea duradero y efectivo, se requiere cambios en más de una
variable. Si la toma de decisiones para generar cambios, se ven afectadas a causa de un
mal clima, la empresa debe realizar cambios notorios y efectivos, tener un acercamiento
con sus colaboradores a fin de que mejoren su comportamiento y la percepción que
tienen respecto de su ambiente de trabajo.
1.5 TEORÍAS DEL CLIMA LABORAL
Introducción:
Para analizar el clima de laboral se ha considerado la Teoría de Rensis Likert que por
su nivel de explicación permite establecer la causa y efecto del clima laboral dentro de
la EMOV EP, así mismo este autor es muy reconocido por sus investigaciones sobre
procesos administrativos y la elaboración de cuestionarios.
Teoría de los Sistemas. Para Likert, el comportamiento de los subordinados es
causado, por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales
que éstos perciben y en parte por sus informaciones, percepciones, sus esperanzas, sus
capacidades y sus valores.12
Podemos decir entonces que los colaboradores reaccionan en base a las percepciones,
lo que influye negativa o positivamente en su comportamiento, los factores que pueden
influir sobre la percepción individual del clima son:
La tecnología y la estructura de la organización
El nivel jerárquico dentro de la empresa así como su salario o remuneración
mensual unificada.
Personalidad, actitudes y nivel de satisfacción
12
BRUNET, Luc. El Clima de Trabajo en las Organizaciones, p 28
23
La percepción que tienen todos los miembros de la organización acerca del
clima laboral dentro de la empresa.
Likert, De forma más específica determina las características propias de una
organización a través de variables causales, intermedias y finales.13
VARIABLES CAUSALES VARIABLES
INTERMEDIARIAS
VARIABLES FINALES
Son independientes
Reflejan el estado interno
de la empresa
Son dependientes
Comprenden la estructura
de la organización y su
administración
Son de gran importancia,
pues forman parte de los
procesos organizacionales
La interrelación de las
variables causales e
intermediarias dan como
resultado la eficacia
organizacional de la
empresa
Pueden ser modificados
por los miembros de la
empresa
Al modificar las variables
independientes, se
modifican las otras
variables
Tabla 2 Variables
Fuente. Autoras
Al haber detallado las variables que determinan las características de una organización,
podemos establecer que el comportamiento asumido por los mandos superiores y las
condiciones organizacionales afectan directamente al comportamiento de los
subordinados y su percepción individual del clima laboral, es decir la reacción de los
subordinados estará influenciada por la percepción de factores como son las políticas
internas, las toma de decisiones, objetivos empresariales, motivación, canales de
comunicación.
13
BRUNET, Luc. El Clima de Trabajo en las Organizaciones, p 29
24
Grafico 2 Tipos de Clima Organizacional de Likert
Fuente: Autoras
La interacción de las tres variables, permite establecer, dos tipos de clima
organizacional que son:
a) Clima de Tipo Autoritario. Este se subdivide en dos grupos que son;
- Sistema I -Autoritarismo Explotador: Este sistema se caracteriza por:
desconfianza de los altos mandos, las decisiones son tomadas por los jerárquicos
superiores y distribuidos en forma descendente, los subalternos laboran en un
ambiente de castigos, amenazas y temor, las recompensas son casi nulas y la
comunicación se la realiza con instrucciones específicas
- Sistema II-Autoritarismo Paternalista: Caracterizado por: La confianza de los
altos mandos son condescendientes con el resto de empleados, las decisiones son
Tipos de Clima
Ortanizacional: Likert
Clima Tipo Autoritario:
* Sistema I: Autoritariso Explotador:
* Sistema II: Autoritarismo Paternalista
Clima Tipo Participativo:
* Sistema III: Consultivo
* Sistema IV: Participativo en grupo
Variables Causales: Estructura, reglas, competencias, decisiones
Variables Intermedias:
Motivación, comunicación, actitudes, toma de decisiones
Variables Finales: Productividad, rendimientos,
gastos
25
tomadas por los altos medios y en algunas ocasiones son tomadas por los
miembros inferiores, para motivar a los subalternos en varias ocasiones se
utilizan las recompensas y los castigos, los niveles inferiores algunas veces
forman parte de los procesos de control; el ambiente reflejado da una impresión
estable y estructurado.
Grafico 3 Clima de Tipo Autoritario
Ilustración 2 Fuente: Autoras
b) Clima de Tipo Participativo. Este se subdivide en dos grupos que son;
- Sistema III -Consultivo; Se caracteriza por: Los altos mandos tienen confianza
en sus empleados, los subordinados forman parte de la toma de decisiones de los
altos medios, ocasionalmente se aplican castigos, existen una mayor interacción
entre superior y subordinado, y un alto grado de confianza, los procesos de
control son delegados desde la cima hasta los niveles inferiores, si se desarrolla
una organización informal, ésta puede negarse a los fines de la organización, el
clima refleja un ambiente dinámico.
- Sistema IV- Participación en Grupo; Se caracteriza por: Los jerárquicos
superiores tienen plena confianza en sus empleados, se utilizan tres niveles de
comunicación (ascendente, descendente y lateral), se plantea métodos de mejora
de trabajo y se motiva a la participación de los empleados, existe una relación de
LIKERT: CLIMA DE TIPO AUTORITARIO
SISTEMA I: AUTORITARISMO EXPLOTADOR
•L a dirección no confía en sus empleados, las decisiones se toman en la cima
• Los empleados trabajan en un ambiente de temor y castigos
SISTEMA II: AUTORITARISMO PATERNALISTA
•Ambiente de confianza entre dirección y empleados
• Uso de castigos y recompensas para motivar a los empleados
26
confianza entre superiores y subordinados, los procesos de control en su mayoría
se encuentran en los niveles inferiores.
Grafico 4 Clima de Tipo Participativo
Fuente: Las autoras
Si una organización tiene un clima favorable, éste se ve reflejado en la prestación del
servicio al cliente interno o externo, es decir el tipo de clima que tiene una organización
influye en el comportamiento de sus servidores y trabajadores y en su calidad de vida.
Al analizar cada uno de los tipos de clima, podemos evidenciar que el Tipo
Autoritarismo Explotador, provoca una ruptura del clima laboral dentro de la empresa,
en cambio el Tipo de Participación en Grupo; al aplicarse en las organizaciones, brinda
una mejor relación entre los altos mandos y los miembros de la empresa, en
consecuencia mejora la identificación con los objetivos de la organización, de igual
manera mejora la productividad, la satisfacción, innovación, adaptación, lealtad hacia la
organización y disminuye la rotación, la indisciplina y la desmotivación.
En base a la teoría de Likert, podemos clasificar al Clima Organizacional en dos grupos
que son Clima Abierto y Clima Cerrado,14
los mismos que se detallan a continuación:
Clima Abierto Corresponde a una organización que se percibe como dinámica, que es
capaz de alcanzar sus objetivos, procurando una cierta satisfacción de las necesidades
14
BRUNET, Luc. El Clima de Trabajo en las Organizaciones, p 32
LIKERT: CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO
SISTEMA III: CONSULTIVO
•L a dirección confía en sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero los subordinados pueden hacerlo en los niveles bajos.
• Para motivar a los empleados se usan recompensas y castigos ocasionales, se percibe un ambiente dinámico.
SISTEMA IV: PARTICIPATIVO EN GRUPO
•Existe plena confianza en los empleados, la toma de decisiones se da en toda la organización.
• Existe comunicación de forma ascendente, descendente y lateral, se forma equipos para lograr los planes estratégicos y objetivos empresariales
27
sociales de sus miembros y en donde estos últimos interactúan con la dirección en los
procesos de toma de decisiones
Clima Cerrado Caracteriza a una organización burocrática, dirigida en la que los
empleados experimentan una insatisfacción muy grande frente a su labor y frente a la
empresa misma. La desconfianza y las relaciones interpersonales muy tensas son
también privativas de este tipo de clima
1.6 IMPORTANCIA DE VALORAR EL CLIMA LABORAL
Dentro de avance y desarrollo de una organización se considera muy importante el
estudio del clima laboral, el mismo que nos permitirá obtener información sobre las
políticas internas, el cumplimiento de metas u objetivos planificados de esta manera nos
permitirá saber el nivel de satisfacción laboral y rendimiento positivo o negativo entre
todos los colaboradores de la organización.
El presente trabajo investigativo nos proporcionara información sobre algunos aspectos
que intervienen o transforman el clima, existiendo los siguientes
• Nivel de actitudes de los miembros ante las peticiones de la estructura,
valoración sobre las políticas internas de la organización.
• Nivel de conflictos que influyen negativamente en el proceso del desempeño
laboral.
• Desarrollo del sistema para planear nuevos retos y prever posibles dificultades.
Por consiguiente, “refleja los valores, actitudes y las creencias de los miembros un
estudio de clima laboral tiene entre sus objetivos obtener información que nos
proporcione una perspectiva clara del mundo interno de la organización”15
15
GUIL Rocío, GUILLEN Carlos. Psicología del Trabajo Para las Relaciones Laborales 2001Nomos SA.
Colombia 2001OP.Cit. p 169, p170
28
1.7 CLIMA LABORAL Y CONDICIONES
Las condiciones de trabajo es una variable que se torna compleja y abarca una serie de
elementos que están en el ambiente de trabajo, según el Instituto Nacional de Seguridad
e Higiene del trabajo (INSHT) menciona que condiciones del trabajo son:
El conjunto de variables que definen la realización de una tarea concreta y el entorno en
que esta se realiza16
Tomado el enunciado de José María Peiró, se debe considerar la siguiente clasificación
LAS CONDICIONES Y EMPLEO.- Se trata de las políticas internas de contratación,
salariales, de seguridad y estabilidad de empleo.
LAS CONDICIONES AMBIENTALES.- se trata del entorno físico de trabajo
mismos que se explican en tres aspectos.
El ambiente físico: se menciona la temperatura, humedad, nivel de ruido,
iluminación, ventilación y aire puro, vibraciones, orden, limpieza e higiene en su
puesto de trabajo.
El espacio Físico: Es el espacio necesario para cumplir con las tareas,
considerando la distribución y las relaciones entre el espacio y las personas.
El diseño espacial arquitectónico: Se relaciona con la ergonomía del puesto
donde desarrolla sus actividades diarias relacionadas con los materiales y el
equipo que utiliza.
LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD.-Se refiere a la prevención de riesgos de
laborales y de accidentes que pueden darse en cada puesto de trabajo dentro o fuera de
la organización.
LAS CARACTERISTICAS DE LA TAREA.- Forma parte del trabajo en sí; ya sea
por la sobre carga laboral, toma de decisiones, responsabilidad y libertad para realizar
las tareas.
16
INSHT, “Encuesta Nacional Sobre Condiciones de Trabajo” INSTH ediciones, Madrid,1987, p321
29
1.8 CAUSAS Y EFECTOS DEL CLIMA LABORAL.
Para desarrollar este ítem tomaremos en cuenta que las causas están interactuando
directamente con los elementos del clima, siendo estos: el comportamiento laboral, los
aspectos psicológicos y los efectos que pueden provocar en los miembros de la
organización.
En cuanto a los efectos podemos mencionar dos tipos: Efectos directos y Efectos
interacción.
Los directos se trata de las características propias de una organización, sobre el
comportamiento de sus miembros y estos comportamientos pueden variar de un clima a
otro.
Los de interacción tratan de la influencia de los atributos de la organización en
personas diferentes, es decir aquellos soportes que en el trabajo le ofrecen al individuo
dando como resultado variaciones en el comportamiento.
Podemos mencionar que es muy difícil analizar el clima, si se considera por separado
las causas y efectos si sabemos que una causa se convierte en un efecto.
1.9 CLIMA LABORAL Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Una estructura organizacional define cómo se dividen, agrupan y coordinan
formalmente las tareas en el trabajo17
El clima laboral guarda relación directa con la determinación de la estructura
organizacional y la forma en que se distribuye físicamente los puestos de trabajo, las
leyes, reglamentos, instructivos, políticas y procedimientos que la empresa implemente
para mantener un correcto control de su talento humano, el uso de los bienes, equipos,
maquinaria y la prestación del servicio público.
Todas estas consideraciones y el tipo de liderazgo que utilicen para alcanzar los
objetivos empresariales, influye en la percepción de cada uno de los funcionarios y a su
vez en su comportamiento.
17
STEPHEN ROBBINS, Comportamiento Organizacional, 10ª Edición, p 425
30
TAMAÑO Y DIMENSIÓN.
Tomando como referencia a (STEPHEN P ROBBINS), menciona que “el tamaño de
una empresa tiene un efecto significativo en su estructura”18
causando efectos en su
ambiente de trabajo y en su clima laboral.
Las organizaciones que cuentan con una amplia nómina de empleados puede verse
afectado por el estilo de dirección de cada uno de los jefes departamentales, por una
falta de compromiso con los objetivos de la empresa y con un grado de conformidad,
pues los funcionarios en muchas ocasiones sentirán que solo son un número más en la
empresa y que pueden ser reemplazados con facilidad.
Para evitar esta percepción negativa que tienen los funcionarios, se debe disminuir o
eliminar totalmente los tipos de climas cerrados, pues los mecanismos de control rígidos
y la falta de autonomía no permiten que su talento humano demuestre su creatividad y
su potencial por temor a ser castigados de una u otra forma y sin que su esfuerzo para
cumplir con los objetivos de la empresa sean reconocidos.
1.10 CLIMA, REGLAMENTOS Y POLÍTICAS
Los reglamentos, instructivos y políticas organizacionales, al ser reglas creadas por las
autoridades competentes para el funcionamiento de la empresa y la ejecución de tareas,
influyen significativamente en el comportamiento de los colaboradores y su percepción
del clima laboral.
Cuando los reglamentos o políticas son exageradamente restrictivos a mediano o largo
plazo pueden provocar que sus empleados se sientan perseguidos, aislados y forzados.
Estos efectos se pueden ver reflejados en su rendimiento, ya sea por falta de
capacitación, índices de ausentismo o rotación, falta de motivación y quejas o denuncias
constantes.
Para fomentar un clima laboral participativo dentro de la organización, sus directivos
deberían sociabilizar sus reglamentos y políticas de forma descendente, ascendente o
lateral a todos sus colaboradores ya sean directivos, mandos medios u operativos,
mediante medios de comunicación adecuados como impresiones, boletines
18
STEPHEN P. ROBBINS, Comportamiento Organizacional, 10 a Edición, p 441
31
informativos, trípticos, carteleras y correos electrónicos, permitiendo que los
colaboradores conozcan con claridad y precisión cuáles son sus derechos, beneficios,
deberes y obligaciones, evitando de esta manera malas interpretaciones y que la
comunicación emitida llegue de forma distorsionada.
Los directivos de una organización al proponer la creación de nuevos reglamentos o
políticas deberían tomar en cuenta las sugerencias de los colaboradores, pues al ser ellos
quienes se encuentran directamente vinculados con la ejecución de las tareas, pueden
sugerir alternativas menos rígidas para corregir errores y mejorar su desenvolvimiento
dentro de la empresa. Así los colaboradores podrán sentirse más útiles y productivos ya
que es tomada en cuenta su participación
1.11 LIDERAZGO Y CLIMA LABORAL
Se considera que se presenta con una estrecha relación para alcanzar el éxito,
dependiendo directamente de los líderes de la empresa es decir que "El liderazgo no es
más que la actividad o proceso de influenciar a la gente para que se desempeñe
voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo, entendiendo por grupo un sector
de la organización con intereses afines”19
Grafico 5 Liderazgo
Fuente: http://habilidadliderazgo23.blogspot.com/
19
KOTTER John Paul, El Liderazgo de Matsushita, Ediciones, García 1998 p124
32
De acuerdo a la definición de liderazgo podemos mencionar que es una habilidad innata
de las personas e influye directamente en las características de la personalidad, las
organizaciones necesitan de un líder que encamine a sus colaboradores para alcanzar los
objetivos empresariales, si no existieran líderes en las organizaciones, sus miembros no
sentirían guiados y apoyados en el desarrollo de sus actividades.
Considerando lo enunciado por ROBBINS, quien se enfoca en las cualidades y
características personales que diferencian a quienes son líderes y a quienes no lo son y
se basa en el Modelo de los Cinco Grandes Factores que detallamos a continuación:
Extroversión.- Es la capacidad de vincularse con los demás, diferencia a los
extrovertidos que son asertivos y dominantes de los introvertidos que son más
tímidos y reservados.
Adaptabilidad.- Es la aceptación que un colaborador tiene a los diversos
puntos de vista del resto de colaboradores, las personas más adaptables son
confiables, cooperativas abiertas al cambio y cultura y se incorporan con
facilidad al entorno laboral, mientras que las personas con un bajo nivel de
adaptabilidad son más inconformes, desconfiados y tienen mayores dificultades
para adaptarse al cumplimiento de los objetivos empresariales.
Meticulosidad.- Hace referencia a la personalidad de colaboradores que son
confiables, responsables y organizados.
Estabilidad Emocional.- Es una dimensión de la personalidad que diferencia a
los colaboradores positivos (seguros, tranquilos, con un alto grado de confianza)
de los colaboradores negativos (inseguros, nerviosos y con un bajo nivel de
confianza en sí mismo).
Apertura a las Experiencias.- Hace referencia a la capacidad de imaginación,
la sensibilidad, la creatividad y la curiosidad.
Considerando esta teoría podemos apreciar que la personalidad y el grado de desempeño
en el trabajo de cada colaborador varía de acuerdo a los factores laborales y
emocionales, influenciando en el comportamiento organizacional y el cumplimiento de
objetivos, por ello es importante que los directivos tomen en cuenta las exigencias del
puesto de trabajo, el grado de interacción de los miembros de las distintas áreas de la
33
organización, encaminándolos a alcanzar los objetivos empresariales, reduciendo
conflictos laborales y sin descuidar sus necesidades.
Existen varios tipos de líderes que influencian en el clima organizacional de una
empresa, en la última década ha surgido un nuevo enfoque que diferentes autores han
denominado Nuevo Liderazgo, 20
por lo que detallamos a continuación los más
significativos para este trabajo de investigación:
Grafico 6 Tipos de Liderazgo
Fuente: Autoras
Como síntesis, podemos mencionar que se debe prestar especial atención al tipo de
liderazgo que emplean los altos mandos de una organización, un buen líder guiara a sus
colaboradores para alcanzar las metas propuestas, buscará desarrollar relaciones de
20
PALOMO V María Teresa, Liderazgo y motivación de equipos de trabajo, 8va Edición, p42-49.
TIPOS DE LÍDERES
Líderes Visionarios:
- Genera confianza, se gana el afecto de sus colaboradores.
- Hace alusiones constantes a una visión verosímil, a futuro realista y atractiva para la organización.
Líderes Transformacionales:
-Habilidad para que los colaboradores consigan más de lo que esperaban.
- Tienen factores como el carisma, inspiración, estimulación intelectual y consideración individualizada
Líderes Transaccionales:
- Ayudan a los colaboradores a lograr los resultados esperados.
- Premia o castiga en función de la calidad del trabajo
Líderes Carismáticos:
- Sensibles a las necesidades de los colaboradores
-Transforman a las personas para conseguir los cambios que se proponen, asumen riesgos personales
34
confianza entre cada uno de los miembros, sin olvidar que su comportamiento siempre
estará influenciado por sus actitudes, comportamientos y ambiente de trabajo.
1.12 CLIMA LABORAL, AUSENTISMO, ROTACIÓN Y ACCIDENTES DE
TRABAJO
AUSENTISMO. “El ausentismo designa las faltas o ausencias de los empleados en el
trabajo. En un sentido más amplio, es la suma de los periodos en que los empleados se
encuentran ausentes en el trabajo, ya sea por falta, retardo o algún otro motivo.”21
Podemos mencionar que el ausentismo comprende los permisos con cargo a vacaciones,
enfermedades comprobadas mediante certificado médico, las enfermedades no
comprobadas, permisos ocasionales, vacaciones, accidentes de trabajo, faltas,
calamidades domésticas, supervisión precaria de los jefes, atrasos, las licencias por
maternidad, problemas de transporte otros, para poder controlar estos ausentismos la
empresa ha implementado diversos tipos de control ya sea con el reloj biométrico,
llamados de atención y circulares estimulando a sus colaboradores el cumplimiento de
sus obligaciones, también flexibilizando los horarios reduciendo de esta manera los
motivos que los colaboradores tienen para faltar a sus labores.
Cuando en una organización existe una deficiente supervisión, sobre carga de tareas, la
falta de motivación y estimulo, condiciones de trabajo desagradables, el impacto
psicológico y moral de los colaboradores hace que sea deficiente y por ende faltan sus
jornadas laborales o periodos largos de tiempo para reducir la tensión.
Los tipos de ausentismo que se pueden presentar según Idalberto Chiavenato, se
especifican a continuación.
21
CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Editorial Mc Graw Hill 2009, p124.
35
Ausentismo Parcial.- Considera solo el personal en actividad normal y únicamente las
faltas y retardos convertidas en horas Eje.
Faltas mistificadas por certificados médicos
Faltas por motivos médicos no justificados
Retardos por causas justificadas y no justificadas
Ausentismo General (Mixto).- Relacionado con el personal ausente por periodo
prolongado Eje.
Vacaciones
Licencias de todo tipo
Ausencias por enfermedad, maternidad y accidentes de trabajo
Podemos mencionar que los índices de ausentismo es muy alto y ocasionan un gasto
para la organización, los directivos deberían planificar y desarrollar estrategias para
poder controlar las causas que originan los ausentismos tomando decisiones que
permitan reducir la ausencia de los colaboradores al trabajo, en el hecho que las tareas
asignadas de un cargo no se estaría realizando ya que la persona que debía realizarlo se
encuentra ausente, designado a alguien más a realizar el trabajo pendiente, por todo ello
el control del ausentismo es una de las tareas principales del departamento de talento
humano.
ROTACIÓN.- “Se define la fluctuación de personal entre una organización y su
ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y el
ambiente y se determina por el volumen de personas que ingresan y salen de la
organización” 22
De acuerdo a lo que menciona Chiavenato, es la desvinculación de los colaboradores
pudiéndose dar por iniciativa propia o por parte del empleador, también puede ser por
que no se sienten a gusto con sus compañeros de trabajo, malas relaciones
interpersonales ya sea con sus compañeros o supervisores del área en la que labora,
ambiente de trabajo tenso generando de esta manera un clima laboral inestable e
indisponiendo a sus colaboradores ya sea por rumores de pasillo generando un clima
22
CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Editorial Mc Graw Hill 2009, p116.
36
laboral y por ende desequilibrando la precepción que tienen el resto de compañeros
sobre la organización.
En el segundo caso se puede dar por terminación de la relación laboral, pudiendo ser
por terminación de contrato, terminación de comisión de servicios los cuales no hayan
sido renovados, generando también incertidumbre entre los compañeros ya que no saben
las razones por las que decidieron no renovar sus contratos o comisiones de servicios.
ACCIDENTES DE TRABAJO.- Accidente de trabajo es todo suceso imprevisto y
repentino que ocasiona al trabajador una lesión corporal o perturbación funcional, con
ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena23
.
De acuerdo a la resolución No. C.D. 390 del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social,
promulgada el 10 de noviembre de 2011 y publicada en el Registro Oficial No. 599 del
19 de diciembre de 2011. En su Art. 6.- Accidente de Trabajo.- Para efectos de este
Reglamento, accidente del trabajo es todo suceso imprevisto y repentino que ocasione al
afiliado lesión corporal o perturbación funcional, o la muerte inmediata o posterior, con
ocasión o como consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena. También se
considera accidente de trabajo, el que sufriere el asegurado al trasladarse directamente
desde su domicilio al lugar de trabajo o viceversa. En el caso del trabajador sin relación
de dependencia o autónomo, se considera accidente del trabajo, el siniestro producido
en las circunstancias del inciso anterior a excepción del requisito de la dependencia
patronal. Para los trabajadores sin relación de dependencia, las actividades protegidas
por el Seguro de Riesgos del Trabajo serán registradas en el IESS al momento de la
afiliación, las que deberá actualizarlas cada vez que las modifique.
De esta manera podemos mencionar que un accidente de trabajo se fundamenta en los
principios de la eliminación y control de los accidentes, buscando su origen, mediante la
planificación, identificación, medición, evaluación y control de los riesgos ambientales,
para así evitarlos con la adopción de medidas de control que prioricen la protección
colectiva e individual, la información, formación, capacitación y adiestramiento a los
trabajadores en el desarrollo seguro de sus actividades, en la asignación de las tareas en
función de sus capacidades , en la detección de enfermedades profesionales y en la
vigilancia de la salud de los trabajadores.
23CODIGO DEL TRABAJO Codificación 17 Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic-2005 Ultima modificación: 26-sep-2012, p91.
37
1.13 CLIMA LABORAL Y SATISFACCIÓN
Según Estepehn Robbins (2009) la satisfacción en el trabajo, viene a ser como la
actitud general de la persona hacia su trabajo. También podríamos decir que es la
actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basados en las
creencias y valores.
Chiavenato (1986), menciona señala que la satisfacción en el trabajo designa “la actitud
general del individuo hacia su trabajo.
Los trabajos que las personas desempeñan son mucho más que actividades que realizan,
pues además requiere interacción con los colegas y con los gerentes, cumplir con los
reglamentos organizacionales así como con sus políticas, cumplir con todas las
actividades asignadas, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre muchas otras
cosas.
1.2 CULTURA ORGANIZACIONAL
Al hablar de cultura organizacional hacemos referencia a creencias, valores,
presunciones y procedimientos que todos los miembros de una organización comparten
en su vida laboral, estas creencias, valores y presunciones ya sea en forma individual o
conjunta influyen en el desarrollo de la organización.
El clima laboral influye en la conducta y el comportamiento de los colaboradores de una
empresa y éste es un reflejo de su cultura organizacional, que contempla todas las bases
para el desarrollo de la organización, así como a sus colaboradores, los que demuestran
sus valores y principios que los caracterizan en el desarrollo de cada una de sus
actividades.
1.3 CONCEPTOS
La cultura organizacional es la conciencia colectiva que se expresa en el sistema de
significados compartidos por los miembros de la organización que los identifica y
diferencia de otros institucionalizando y estandarizando sus conductas sociales. 24
24
Méndez Álvarez Carlos, Transformación Cultural en las Organizaciones: un modelo para la gestión de
cambio, Editorial Limusa Año 2006 p91.
38
La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos y creencias
establecidos por las normas, los valores, las actitudes y las expectativas que comparten
todos los miembros de la organización. 25
Cada tipo de cultura refleja las actitudes de los colaboradores, sus creencias y valores
comunes e influye en la forma en que se resuelven los problemas laborales ya sea entre
compañeros de trabajo o con los altos mandos, por ello el personal directivo debe deben
conocer la cultura que existe al interior de la empresa para la toma de sus decisiones y
para la propuesta de cambios para la mejora de la cultura que beneficien a la
organización como a los colaboradores.
1.4 CARACTERÍSTICAS
Robbins destaca que existen siete características básicas que captan la esencia de la
cultura de una organización:
CARACTERISTICAS
CONTEXTO
Innovación y correr
riesgos Grado en que se alienta a los empleados para que sean
innovadores
Minuciosidad Grado en que se espera que los empleados muestren
exactitud, capacidad de análisis y atención a los detalles
Orientación a los
resultados Grado en que la gerencia se centra en los resultados más que
en las técnicas y procedimientos
Orientación a las
personas Grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta
el efecto de los resultados en los integrantes de la
organización
Orientación a los
equipos Grado en que las actividades laborales se organizan en
equipos más que individualmente
Agresividad Grado en que las personas son osadas y competitivas, antes
que despreocupadas
Estabilidad Grado en que en las actividades de la organización
mantienen el estado de las cosas, en lugar de crecer
Tabla 3 Características de cultura organizacional
Fuente. Autoras, Tomado como referencia a Robbins
Cada una de las características mencionadas nos muestra como los colaboradores
perciben la forma de realizar sus actividades e influye en su comportamiento dentro de
la organización.
25
Chiavenato Idalberto, Gestión del Talento Humano, Tercera Edición, p 177.
39
Podemos decir que la cultura se puede cambiar si la organización se renueva
constantemente como por ejemplo con el uso e implementación de nuevas tecnologías.
1.5 TIPOS DE CULTURAS
Tomando como referencia a estos tres autores evidenciamos que existen varios tipos de
culturas los cuales mencionamos a continuación
1.- CHIAVENATO, menciona dos tipos de cultura:
Culturas Adaptables: Son culturas exitosas, flexibles e innovadoras, se caracterizan
por la constante revisión y actualización de sus estándares de conducta.
Culturas Conservadoras: También llamadas no adaptables, en este tipo de culturas
predomina el mantenimiento y conservación de las ideas, valores y tradiciones que a
pesar del paso del tiempo no permiten cambios.
2.- BETEMAN T y SCOTT Snell, mencionan:
Cultura Fuerte: Aquí los trabajadores entienden y creen en la misión, visión, objetivos
y estrategias de la organización. Sin embargo si se apoya comportamientos inadecuados
y se desea realizar cambios en la empresa, este tipo de cultura puede tornarse como un
obstáculo debido a las reglas y conductas arraigadas que posee.
Cultura Débil: En cambio aquí los trabajadores poseen valores distintos, no tienen una
comprensión plena de las metas y de los principios que dirigen la toma de decisiones.
3.- MENDEZ CARLOS, nos dice:
Los dos tipos de cultura rutinaria y burocrática los podemos encontrar en
organizaciones que evidencian principios mecanicistas tales como centralización, orden
jerárquico, estructuras formales, poca consideración del ambiente en la determinación
de las acciones y restringida participación del personal en la toma de decisiones entre
otras. Por otra parte la cultura soñadora y la flexible ganadora se corresponden con
organizaciones que valoran las relaciones humanas, abiertas al entorno, con estructuras
formales e informales, con más participación y comunicaciones más fluidas.26
Cultura rutinaria: Este tipo de cultura es generada por el crecimiento de
organizaciones pequeñas, las cuales han cambiado sin modificar sustancialmente sus
estructuras especialmente las de departamentalización, delegación y descentralización.
Las decisiones se toman en el ámbito de dirección, no hay objetivos claros, operan en el
día, cerrándose al contexto y no tiene creatividad.
Cultura Burocrática: Este tipo de cultura se genera por el crecimiento desmedido de la
organización, por lo que hace falta incrementar el grado de control mediante la
26
MÉNDEZ Carlos, Transformación Cultural de las Organizaciones Editorial Limusa Año 2006, pág. 92
40
estipulación de normas, procedimientos o rutinas, es decir trabas a la creatividad
individual y a la acción.
Cultura soñadora: En general, son sólo sectores de una empresa con alto grado de
visión, imaginación y creatividad, pero con un grado muy bajo de acción. Perciben
oportunidades que no pueden ser aprovechadas constantemente en forma práctica, ya
sea por no adecuarse a las posibilidades reales de ejecución o sencillamente por falta de
acción.
Cultura flexible ganadora: En este modelo existe la actitud y la conciencia de
pertenecer a un equipo, todos sienten que pueden participar, opinar, generar ideas, no
hay una autoridad centralizada, tienen autonomía los miembros de la organización y
buscan oportunidades constantemente. Hay énfasis en el concepto de responsabilidad y
existe un pensamiento positivo incorporado en los miembros de poder exitosos.
Podemos mencionar que cada empresa cuenta con valores, tipos de cultura, normas y
hábitos propios que son compartidos por los colaboradores y que las diferencian de las
demás organizaciones. Es decir el tipo de cultura existente dentro de una organización,
sus costumbres y la forma de aplicación de sus normas la forma afectara el
comportamiento de cada uno de los colaboradores y este a todos los objetivos
empresariales.
1.6 FUNCIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL
ROBBINS menciona las siguientes funciones:
* A través de normas y valores propios y auténticos podemos definir los límites
organizacionales.
* Transmisión a los colaboradores del sentido de identidad a través de normas y valores
propias de la organización.
* El compartir los principios y valores lleva a la construcción de intereses comunes.
* Al establecer normas de respeto y convivencia entre cada uno de los miembros de una
organización, se genera una cultura de integración a través de la socialización en el área
de trabajo.
* El uso de normas y principios de convivencia, tienden a que la cultura guíe y moldee
las actividades de cada uno de los miembros de la organización.
41
Las políticas y reglas que rigen una organización influencian en la conducta diaria de
los colaboradores y esto se ve reflejado en el desarrollo de sus actividades, inclusive
cuando una persona ingresa a laborar dentro de una organización por primera vez, se le
informa que debe regirse a las normas y reglamentos de la organización, la
desobediencia de estas reglas llevan a los castigos, que son característicos dentro de la
cultura de toda organización.
1.7 ELEMENTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
De acuerdo a lo mencionado por los Autores Idalberto Chiavenato (2009) y Edgar
Schein (1998), existe tres elementos de Cultura Organizacional mismo que se detallan a
continuación:
1. Artefactos: Constituyen el primer nivel de la cultura el más superficial, visible y
perceptible, lo cual podemos decir que son cosas que se ven, se escuchan y se
sienten cuando se encuentra frente a un grupo nuevo que tiene una cultura
desconocida para algunos. Incluyen productos, servicios e incluso, patrones de
conducta de los miembros de la organización; según Schein (1998) y Idalberto
Chiavenato (2009, son el primer estrato de la cultura organizacional.
2. Valores adoptados: Constituyen el segundo nivel de la cultura y sol los valores
relevantes que adquieren importancia para las personas y que definen las razones
que explican porque hacen lo que hacen Idalberto Chiavenato (2009), son los
motivos manejados por la organización para explicar la forma en que se hacen
las cosas. Schein (1998) afirma que la mayor parte de las culturas de las
organizaciones pueden encontrar el origen de los valores en los fundadores
porque de ellos se irán adoptando.
3. Supuestos básicos: Constituyen el nivel más íntimo, profundo y oculto de la
cultura organizacional, podemos mencionar que son las ideas y creencias que
los miembros de una organización dan por sentadas. En una organización, la
cultura directa, la manera indicada de hacer las cosas.
42
1.8 IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es la manera como las organizaciones hacen las cosas como
establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas empresariales.27
De lo mencionado, podemos manifestar que es de suma importancia conocer la cultura
de cada empresa, pues reúne a todo el talento humano que trabaja dentro de la
organización, la información acerca de sus valores, principios, objetivos tornándose un
factor significativo que influye en la gestión organizacional y a su vez su clima laboral.
En síntesis podemos mencionar que la importancia de la cultura organizacional radica
en que determina la forma en que funciona la empresa; es el centro de la organización y
que permite identificarla y diferenciarla de las demás.
27
SERNA H, Gerencia Estratégica. Colombia: Editores LTD Año 1997, pág. 105
43
CAPÍTULO II
APLICACIÓN PRÁCTICA
2.1 DISEÑO DE HERRAMIENTAS DE DIAGNÓSTICO
Los instrumentos de medida privilegiados para la evaluación del clima es el cuestionario
escrito28
Autores como BRUNET, RODRIGUEZ y CHIAVENATO, consideran al cuestionario
como un medio eficiente y rápido para reunir información; ya que las preguntas que
contiene el cuestionario describen la percepción que tienen los colaboradores respecto a
las características, variables y estructura de la organización, señalando las respuestas
que más se acerquen a su realidad.
Para el presente trabajo de investigación y al haber estudiado los factores y dimensiones
que influyen en el clima laboral dentro de la organización, se ha elaborado como
herramienta de diagnóstico un cuestionario adaptando a las variables del clima laboral
con el modelo y cultura organizacional de la EMOV EP.
El cuestionario elaborado consta de 25 preguntas:
- Variables del Ambiente Físico, contempla las preguntas N° 1, 2, 3 y 4.
- Variables Estructurales, contempla las preguntas N° 5, 6, 7, 8 y 9.
- Variables del Ambiente Social, contempla las preguntas N° 10, 11, 12, 13, 14 y
15.
- Variables Personales, contempla las preguntas N° 16, 17, 18, 19 y 20.
- Variables Propias del Comportamiento Organizacional, contempla las
preguntas N° 21, 22, 23, 24 y 25.
2.2 APLICACIÓN DE CUESTIONARIOS
El total de servidores y trabajadores administrativos y operativos que laboran en la
EMOV EP, representa una población finita de 557 personas que están regidos bajo el
Régimen Laboral de LOEP como son los Servidores de Carrera, con Contrato a Plazo
28
BRUNET Luc, El Clima de Trabajo en las Organizaciones, pág. 41
44
Fijo, de Comisión de Servidos y de Libre Nombramiento y Remoción; y bajo el
Régimen Laboral de Código de Trabajo, entre ellos están los trabajadores y obreros con
Contrato a Plazo Fijo y con Contratos Indefinidos.
AREAS
Gerencia General
Secretaria General
Dirección Planificación
Gerencia de Control
Gerencia de Transporte Terrestre
Gerencia de Gestión Técnica de Movilidad
Movilidad No Motorizada
Títulos Habilitantes
Relaciones Públicas
Jefatura del SERT
subgerencia Administrativa
Subgerencia Financiera
Subgerencia Jurídica
Subgerencia TTHH
Subgerencia TIC´S
Mantenimiento
SIR-SAE
Señalización y Semaforización
Matriculación
Sistema Integrado de Transporte
Recaudación
Tabla 4 Áreas
Cuanto más alto sea el nivel de confianza, tanto mayor será el tamaño de la muestra29
,
por ello la aplicación de la herramienta se la realizó a 418 colaboradores de la Empresa,
que corresponde al 75% y representa un nivel de confianza del 95%.
El 25% de personal restante representa a los colaboradores que se encontraban en sus
periodos de vacaciones, licencias con remuneración por enfermedad, maternidad,
paternidad, calamidades domésticas, comisiones de servicios y otros.
La colaboración y apoyo de los Jefes de área; así como de cada uno de los funcionarios
que laboran en las distintas áreas de la EMOV EP, han sido de suma importancia para la
aplicación de los cuestionarios.
29
MASON Robert/LIND Douglas /MARCHAL William, Estadística para Administración y Economía,
10° Edición, pág. 295
45
Con el personal operativo, al ser la mayor parte del talento humano con el que cuenta la
Empresa, se trabajó en grupos y se impartió la explicación respectiva en caso de dudas
por parte de los funcionarios, en otros casos; debido al nivel de instrucción de los
colaboradores, se aplicó la herramienta de una forma personalizada, permitiéndonos
obtener información de acuerdo a la realidad de la organización.
En el caso del personal administrativo, la aplicación de la encuesta, se la realizó en cada
uno de sus puestos de trabajo, dando las aclaraciones correspondientes en el caso de
existencia de dudas.
Debemos recalcar que la interacción con cada uno de los servidores y trabajadores que
laboran dentro de la Empresa, fue de vital importancia, puesto que la sinceridad y
sugerencias del personal encuestado, nos permitió tener una perspectiva más clara del
clima organizacional que existe en la EMOV EP y poder realizar con mayor precisión la
propuesta de mejora del clima laboral.
2.3 TABULACIÓN DE DATOS
Para la correcta tabulación de la información, se consideró el Nivel Administrativo que
establece la Ordenanza de Organización y Funcionamiento de la EMOV EP, el mismo
que contempla los niveles Asesor, Apoyo y Operativo, relacionado con las variables de
clima laboral.
2.4 INTERPRETACIÓN Y PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS
Detallamos los resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario para identificar el
Clima Laboral en la EMOV EP, el mismo que se expone en gráficos, con el análisis e
interpretaciones respectivas.
Los resultados que a continuación se dan a conocer, son porcentajes generales por
variables de clima laboral con cada uno de los niveles administrativos (Asesor, Apoyo y
Operativo)
46
2.4.1 NIVEL ASESOR
La aplicación de los cuestionarios en este nivel se realizó a los Expertos, Especialistas y
Analistas que laboran en cada una de las áreas de la Empresa.
GRAFICO N°1 VARIABLE AMBIENTE FÍSICO
Grafico 7 VARIABLE AMBIENTE FÍSICO
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP
Cuando se realiza una evaluación de las condiciones del ambiente físico, se hace un
análisis de todos los aspectos que componen esta variable como es ergonomía,
condiciones ambientales, materiales y equipos de trabajo, el 52% del personal se
encuentra parcialmente de acuerdo con las condiciones físicas para el desarrollo de sus
funciones, así mismo de acuerdo al grafico estadístico podemos evidenciar que el 29%
se encuentra totalmente de acuerdo con las condiciones físicas para el desarrollo de sus
actividades considerando que son adecuadas; de la misma manera vemos que el 14% se
encuentra parcialmente en desacuerdo con las condiciones físico ambientales para el
desarrollo de sus actividades pudiéndose evidenciar también que existe un grado del 5%
que considera que las condiciones físico ambientales no son adecuadas para el
desarrollo de sus actividades lo que significa que la Empresa debe buscar la forma de
47
solventar estas necesidades a través de la implementación de lo establecido en el
Reglamento de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional, con ello se mejorara el
desarrollo de actividades promoviendo la eficacia y calidez entre los colaboradores y
ciudadanos.
GRAFICO N°2 VARIABLES ESTRUCTURALES
Grafico 8 VARIABLES ESTRUCTURALES
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP
De acuerdo a lo que se puede apreciar en la gráfica estadística podemos decir que las
variables estructurales como son los reglamentos internos, estructura organizativa,
estilos de dirección, nos indica que el 48% del personal se encuentra parcialmente de
acuerdo, demostrando así que el personal conoce parcialmente el Reglamento Interno de
Administración del Talento Humano aprobado para la Empresa, así como la Misión,
Visión y Estructura Organizativa, el 20% se encuentra parcialmente en desacuerdo con
los reglamentos internos, estructura organizativa, estilos de dirección por
desconocimiento de los mismos de igual manera el 23% de los colaboradores conoce
claramente estas variables estructurales, también podemos decir que el 9% se encuentra
48
totalmente en desacuerdo por lo que tienen poco interés en conocer de los reglamentos
internos existentes en la Empresa.
Para mejorar la brecha existente entre los colaboradores que no conocen estas variables,
la empresa debe generar procesos de difusión constante de la información estructural, ya
sea por trípticos, página web y carteleras.
GRAFICO N° 3 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
Grafico 9 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP
De acuerdo a lo que se puede apreciar en la gráfica estadística podemos decir que las
variables del ambiente social tales como es el compañerismo, conflictos entre personas
o departamentos y comunicaciones podemos evidenciar que el 49% de las personas se
encuentran totalmente de acuerdo, pudiendo resaltar que existe una muy buena relación
entre los compañeros, podemos observar también que el 26% se encuentra parcialmente
de acuerdo, ya que no existen buenas relaciones interpersonales con los compañeros de
área y de los diferentes departamentos, el 17% de los colaboradores consideran estar
parcialmente en desacuerdo, también se puede evidenciar que 8% se encuentra
totalmente en desacuerdo ya que la mayoría de los colaboradores laboran fuera de la
empresa y muchos de ellos no se conocen y no saben que trabajan en la misma empresa.
49
Para mejorar la comunicación entre los colaboradores que no se conocen, la empresa
debe realizar programas de integración, eventos socioculturales y procesos de
inducción por un mayor periodo de tiempo.
GRAFICO N° 4 VARIABLES PERSONALES
Grafico 10 VARIABLES PERSONALES
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP
Cuando se realiza un análisis de las variables personales debemos considerar algunos
aspectos como son: las actitudes, aptitudes, motivaciones y expectativas, el 38% del
personal se encuentra totalmente de acuerdo, lo que podemos evidenciar que el
personal tiene esperanza de alcanzar sus expectativas en un periodo corto de tiempo, de
acuerdo al grafico estadístico podemos evidenciar que el 31% se encuentra parcialmente
de acuerdo con las expectativas considerando que pueden alcanzar sus metas; de la
misma manera vemos que el 23% se encuentra totalmente en desacuerdo con estas
variables pudiéndose evidenciar también que existe un grado del 8% que considera que
se encuentra parcialmente en desacuerdo lo que significa que la Empresa debe buscar la
forma de mejorar la calidad de vida de los colaboradores propendiendo incentivos
personales como por Ejemplo: concursos para ascensos, encargo de funciones,
subrogación de funciones y la implementación de un plan de capacitación anual, en
donde se involucre a la mayor parte del personal que labora en la Empresa, con ello se
50
mejorara el desarrollo individual de las actividades fomentando la eficacia y calidez
entre los colaboradores y ciudadanos.
GRAFICO N° 5 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Grafico 11 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP
De lo identificado en grafico estadístico N°5 en el cual hace referencia a las variables
propias del comportamiento en la organización, podemos analizar aspectos tales como
la productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral y tenciones el 38% del
personal se encuentra totalmente de acuerdo, y considera que estos aspectos se refieren
a las percepciones que tienen las personas que se encuentran dentro de la Empresa,
evidenciando el logro de metas, se puede ver que el 23% se encuentra parcialmente de
acuerdo ya que no están en un entorno laboral que les permita ponerse la camiseta de la
empresa; de la misma manera vemos que el 21% se encuentra parcialmente en
desacuerdo pudiéndose evidenciar también que existe un grado de insatisfacción
51
laboral, el 18% considera que se encuentra totalmente en desacuerdo lo que significa
que la Empresa a través de sus directivos, debe impulsar el trabajo en equipo,
mejorando el rendimiento de los colaboradores, con un capital humano capacitado
optimizando así como los recursos de la empresa.
2.4.2 NIVEL DE APOYO
La aplicación de los cuestionarios en este nivel se realizó a los Asistentes
administrativos, Auxiliares de recaudación, información, cartera vencida y recepción
mismas que laboran en las distintas áreas de la Empresa.
GRAFICO N° 6 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO
Grafico 12 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP
De acuerdo a lo identificado en la gráfica estadística podemos decir que las variables del
ambiente físico como son espacio físico, condiciones de ruido, equipos y maquinarias
de trabajo para el nivel de apoyo Auxiliares de recaudación, Cartera Vencida y
Recepción nos indica que el 53% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo
52
con las condiciones físico ambientales para el desarrollo de sus funciones, por otro lado
tenemos que el 30% se encuentra totalmente en desacuerdo con sus condiciones físico
ambientales cumpliendo a cabalidad sus actividades, el 13% de las personas
encuestadas están parcialmente en desacuerdo disminuyendo de forma proporcional sus
actividades, el 4% se encuentra totalmente en desacuerdo con las condiciones físico
ambientales pudiendo recalcar que es un porcentaje menor pero significativo, la
Empresa para mejorar las condiciones físico ambientales en función de sus actividades
implementando lo establece en el Reglamento de Seguridad Industrial y Salud
Ocupacional, con ello se mejorara el desarrollo de actividades con eficacia y calidez
entre los colaboradores, ciudadanos, clientes internos y externos.
GRAFICO N° 7 VARIABLES ESTRUCTURALES
Grafico 13 VARIABLES ESTRUCTURALES
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP
De lo identificado en el grafico estadístico podemos decir que las variables estructurales
como son los reglamentos internos, estructura organizativa, estilos de dirección
podemos evidenciar que el 43% de las personas se encuentran parcialmente de acuerdo,
evidenciando que conocen de estas variables estructurales, podemos observar también
que el 27% se encuentra totalmente de acuerdo, en que si conocen los reglamentos
53
internos de la empresa y su estructura organizacional, el 20% de los colaboradores
consideran estar parcialmente en desacuerdo ya que no conocen a profundidad estas
variables estructurales el 10% se encuentra totalmente en desacuerdo, considerando que
desconocen totalmente el contenido de los reglamentos internos aprobados, Para que el
personal conozca de la variable estructural la Empresa debe generar procesos de
difusión constante de la información, mediante trípticos, página web y cartelera.
GRAFICO N° 8 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
Grafico 14 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP
De lo identificado en el grafico estadístico podemos decir que las variables del ambiente
social tales como es el compañerismo, conflictos entre personas o departamentos y
comunicaciones podemos evidenciar que podemos evidenciar que el 50% de las
personas se encuentran totalmente de acuerdo, pudiendo resaltar que existe una muy
buena relación entre los compañeros el 32% de las personas se encuentran parcialmente
de acuerdo, demostrando así que no existe una muy buena relación entre los
compañeros de trabajo , se observa también que el 10% se encuentra parcialmente en
desacuerdo y el 8% se encuentra totalmente en desacuerdo, evidenciando que un
54
pequeño grupo de colaboradores consideran que no existe una buena relación entre
compañeros de trabajo. La empresa debe mejorar la comunicación entre los
colaboradores que no se conocen, buscando la forma de realizar programas de
integración, eventos socioculturales y procesos de inducción por un mayor periodo de
tiempo.
GRAFICO N° 9 VARIABLES PERSONALES
Grafico 15 VARIABLES PERSONALES
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP
De acuerdo a lo identificado en el grafico N° 9 podemos hacer un análisis de las
variables personales considerando algunos aspectos como son: las actitudes, aptitudes,
motivaciones y expectativas, el 34% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo,
en alcanzar sus metas, de acuerdo al grafico estadístico podemos evidenciar que el 25%
se encuentra totalmente de acuerdo con las expectativas lo cual se identifican con los
objetivos de la Empresa logrando alcanzar sus metas; de la misma manera vemos que el
20% se encuentra parcialmente en desacuerdo evidenciando que los colaboradores
consideran que no se promueve el cumplimento de metas para lograr los objetivos
55
institucionales, el 21% considera que se encuentra totalmente en desacuerdo lo que
significa que la Empresa debe buscar la forma de mejorar la calidad de vida de los
colaboradores propendiendo incentivos personales como por Ejemplo: Concurso para
ascensos, Encargo de funciones, Subrogación de funciones, con ello se mejorara el
desarrollo individual de las actividades fomentando la eficacia y calidez entre los
colaboradores y ciudadanos.
GRAFICO N° 10 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Grafico 16 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP
De acuerdo al grafico estadístico N° 10 en el cual hace referencia a las variables
propias del comportamiento organizacional, podemos analizar aspectos tales como la
productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral y tenciones, el 35% del
personal se encuentra parcialmente de acuerdo, y considera que estos aspectos se
refieren a las percepciones que tienen las personas que se encuentran dentro de la
Empresa, evidenciando la repercusión en el logro de metas, se puede ver que el 30% de
los funcionarios se encuentran totalmente de acuerdo ya que están en un entorno laboral
56
comprometido con la Empresa; vemos que el 19% se encuentra parcialmente en
desacuerdo ya que existe un grado de insatisfacción laboral, el 16% considera que se
encuentra totalmente en desacuerdo lo que significa que la Empresa a través de sus
directivos, debe impulsar el trabajo en equipo, mejorando el rendimiento de los
colaboradores, con un capital humano capacitado y comprometido, optimizando así
como los recursos de la Empresa.
2.4.3 NIVEL OPERATIVO
La aplicación de los cuestionarios en este nivel se realizó en dos grupos que son:
Agentes Civiles de Tránsito y,
Asistentes Técnicos de Control e Improntas, Auxiliares de control (SISTEMA
DE ESTACIONAMIENTO ROTATIVO TARIFADO (SERT), SISTEMA
INTEGRADO DE TRANSPORTE (SIT)), Auxiliares de Mantenimiento y
Semaforización, que laboran en las distintas áreas de la Empresa.
AGENTES CIVILES DE TRÁNSITO
GRAFICO N° 11 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO
Grafico 17 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO
57
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP
Como se puede apreciar en el grafico estadístico podemos decir que las variables del
ambiente físico son: condiciones de ruido, espacio físico , equipos y maquinarias de
trabajo para el nivel Operativo Agentes Civiles de Transito, en el cual se indica que el
38% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo con las condiciones físico
ambientales para el desarrollo de sus funciones, por otro lado tenemos que el 27% se
encuentra parcialmente en desacuerdo con sus condiciones físico ambientales para el
normal desenvolvimiento y desarrollo de sus actividades sin permitir cumplir a
cabalidad sus actividades, el 20% de los servidores están totalmente de acuerdo con las
condiciones físico ambientales, el 15% se encuentra totalmente en desacuerdo con las
condiciones físico ambientales disminuyendo de forma proporcional sus actividades; la
Empresa para mejorar las condiciones del ambiente físico, debe implementar lo que se
establece en el Reglamento de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional, en función del
desarrollo de actividades que realizan cada uno de los Agentes Civiles de Tránsito, pues
cada actividad varía de acuerdo a su lugar de trabajo, con ello se mejorara el desarrollo
de funciones con eficacia y calidez entre los colaboradores, ciudadanos, clientes
internos y externos, mejorando la calidad del servicio público.
GRAFICO N° 12 VARIABLES ESTRUCTURALES
58
Grafico 18 VARIABLES ESTRUCTURALES
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP
De lo identificado en el grafico estadístico podemos decir que de las variables
estructurales comprendidas por los Reglamentos Internos, estructura organizativa,
estilos de dirección; podemos evidenciar que el 43% de las funcionarios se encuentran
parcialmente de acuerdo, evidenciando que conocen parcialmente las variables
estructurales, podemos observar también que el 21% se encuentra totalmente de
acuerdo, es decir si conocen los reglamentos internos legalmente aprobados para la
Empresa y su estructura organizativa, el 22% de los colaboradores consideran estar
parcialmente en desacuerdo ya que no conocen a fondo estas variables estructurales y el
14% se encuentra totalmente en desacuerdo, considerando que desconocen los
Reglamentos Internos aprobados, al igual que su estructura formal y normativa vigente
para la Empresa. Para que los servidores conozcan de la variable estructural la Empresa
y de sus Reglamentos, se debe generar procesos de difusión mediante una publicidad
constante y a través de la socialización de la normativa que rige a cada uno de los
servidores a fin de que conozca cuáles son sus derechos, deberes, obligaciones y
prohibiciones.
GRAFICO N° 13 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
59
Grafico 19 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP
De lo identificado en el grafico estadístico podemos decir que las variables del ambiente
social tales como el compañerismo, conflictos entre personas o departamentos y
comunicaciones podemos evidenciar que el 43% de las personas se encuentran
parcialmente de acuerdo, demostrando así que no existe una muy buena relación entre
los compañeros de trabajo , podemos observar también que el 22% se encuentra
parcialmente en desacuerdo, en la cual existe buenas relaciones interpersonales con los
compañeros de área y de los diferentes departamentos, el 21% de los colaboradores
consideran estar totalmente de acuerdo y el 14% se encuentra totalmente en desacuerdo.
La empresa debe mejorar la comunicación entre los directivos y sus subordinados que
no se conocen, buscando la forma de realizar programas de integración, eventos
socioculturales y procesos de inducción por un mayor periodo de tiempo.
GRAFICO N° 14 VARIABLES PERSONALES
60
Grafico 20 VARIABLES PERSONALES
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP
De acuerdo a lo identificado en el grafico N° 14 podemos hacer un análisis de las
variables personales considerando algunos aspectos como son: las actitudes, aptitudes,
motivaciones y expectativas, el 32% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo,
en alcanzar sus metas, de acuerdo al grafico estadístico podemos evidenciar que el 31%
se encuentra totalmente en desacuerdo con las expectativas lo que hace que no se
identifiquen con los objetivos de la empresa sin lograr alcanzar las metas; de la misma
manera vemos que el 20% se encuentra parcialmente en desacuerdo ya que no se
promueve el cumplimento de metas para lograr los objetivos institucionales, el 17%
considera que se encuentra totalmente de acuerdo, lo que significa que la Empresa debe
buscar la forma de mejorar la calidad de vida de los colaboradores propendiendo
incentivos personales como por Ejemplo; Concurso para ascensos, Encargo de
funciones, Subrogación de funciones, con ello se mejorara el desarrollo individual de las
actividades fomentando la eficacia y calidez entre los colaboradores y ciudadanos.
GRAFICO N° 15 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
61
Grafico 21 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP
De acuerdo al gráfico adjunto se puede evidenciar las variables propias de la
organización, podemos analizar aspectos tales como la productividad, ausentismo,
rotación, satisfacción laboral y tenciones, el 34% del personal se encuentra
parcialmente de acuerdo, y considera que estos aspectos se refieren a las percepciones
que tienen las personas que se encuentran dentro de la Empresa, evidenciando el logro
de metas, se puede ver que el 27% se encuentra totalmente desacuerdo ya que están en
un entorno laboral no comprometido con la Empresa; vemos que el 23% se encuentra
parcialmente en desacuerdo ya que existe un grado de insatisfacción laboral, el 16%
considera que se encuentra totalmente de acuerdo lo que significa que la Empresa a
través de sus directivos, debe impulsar el trabajo en equipo, mejorando el rendimiento
de los colaboradores, con un capital humano capacitado y comprometido, optimizando
así sus recursos.
(SERT-SIT) ASISTENTES TECNICOS DE CONTROL E IMPRONTAS,
AUXILIARES DE CONTROL, AUXILIARES DE MANTENIMIENTO Y
SEMAFORIZACION.
62
GRAFICO N° 16 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO
Grafico 22 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP
Como se puede apreciar el grafico estadístico podemos decir que las variables del
ambiente físico son las condiciones de ruido, iluminación, calor, contaminación y
espacio físico: para el nivel Operativo, Asistentes técnicos de control e Improntas y
auxiliares del (SERT-SIT- Mantenimiento –Semaforización), en el cual se indica que el
37% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo con las condiciones físico
ambientales para el desarrollo de sus funciones, por otro lado tenemos que el 22% se
encuentra parcialmente en desacuerdo con sus condiciones físico ambientales para el
normal desenvolvimiento y desarrollo de sus actividades sin permitir cumplir a
cabalidad sus actividades, el 21% de las personas encuestadas están totalmente en
desacuerdo con las condiciones físico ambientales y el 20% se encuentra totalmente en
acuerdo con las condiciones físico ambientales, afectando de forma proporcional el
desarrollo de sus actividades; la Empresa para mejorar las condiciones físico
ambientales debe implementar lo que establece el Reglamento de Seguridad Industrial y
Salud Ocupacional, en función de las actividades que realiza cada uno de los
colaboradores, pues al desarrollar sus funciones en distintos lugares, están expuesto a
63
las condiciones ambientales propias de cada área, de este modo se precautelaría su salud
y seguridad física y se mejoraría la calidad del servicio público.
GRAFICO N° 17 VARIABLES ESTRUCTURALES
Grafico 23 VARIABLES ESTRUCTURALES
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP
De lo identificado en el grafico estadístico podemos decir que las variables estructurales
comprende: los Reglamentos Internos, estructura organizativa, estilos de dirección;
podemos evidenciar que el 30% de las personas se encuentran parcialmente de acuerdo,
evidenciando que conocen de las variables estructurales, podemos observar también que
el 31% se encuentra totalmente en desacuerdo, es decir no conocen los Reglamentos
Internos de la Empresa y su Estructura Organizativa, el 26% de los colaboradores
consideran estar parcialmente en desacuerdo ya que no conocen a fondo estas variables
estructurales, el 13% se encuentra totalmente de acuerdo, considerando que desconocen
totalmente los Reglamentos aprobados y la normativa que rige a la Empresa; para que el
personal conozca estas variables, la Empresa debe generar procesos de difusión
constante a través de trípticos, carteleras y charlas de la normativa existente, así como
las resoluciones que rigen las políticas de la Gestión del Talento Humano
GRAFICO N° 18 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
64
Grafico 24 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP
De lo identificado en el grafico estadístico podemos decir que las variables del ambiente
social tales como; el compañerismo, conflictos entre personas o departamentos y
comunicaciones, podemos evidenciar que el 29% de las personas se encuentran
parcialmente de acuerdo, demostrando así que no existe una muy buena relación entre
los compañeros de trabajo , podemos observar también que el 27% se encuentra
totalmente en de acuerdo, evidenciando que existen buenas relaciones interpersonales
con los compañeros de área y de los diferentes departamentos, el 24% de los
colaboradores consideran estar totalmente en desacuerdo y el 20% se encuentra
parcialmente en desacuerdo; la empresa debe mejorar la comunicación entre los
colaboradores que no se conocen, buscando la forma de realizar programas de
integración, eventos socioculturales y procesos de inducción por un mayor periodo de
tiempo.
GRAFICO N° 19 VARIABLES PERSONALES
65
Grafico 25 VARIABLES PERSONALES
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP
De acuerdo a lo identificado en el grafico N° 19 podemos hacer un análisis de las
variables personales considerando algunos aspectos como son: las Actitudes, aptitudes,
motivaciones y expectativas, el 31% del personal se encuentra totalmente en
desacuerdo, no se identifican con los objetivos empresariales para alcanzar sus metas,
de acuerdo al grafico estadístico podemos evidenciar que el 26% se encuentra
parcialmente en desacuerdo con las expectativas, lo que hace que no se identifiquen con
los objetivos de la empresa sin lograr alcanzar las metas; de la misma manera vemos
que el 24% se encuentra parcialmente en desacuerdo, no se promueve el cumplimento
de metas para lograr los objetivos y el 19% considera que se encuentra totalmente de
acuerdo, lo que significa que la Empresa debe buscar la forma de mejorar la calidad de
vida de los colaboradores propendiendo incentivos personales como por Ejemplo;
Concurso para ascensos, Encargo de funciones, Subrogación de funciones, Comisiones
de Servicios, Permisos para estudios regulares, Licencias sin Remuneración para
estudios de Post-grado, con ello se mejorara el desarrollo individual de las actividades
de cada uno de los colaboradores, fomentando la eficacia y calidez entre los
colaboradores y ciudadanos.
66
GRAFICO N° 20 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL.
Grafico 26 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP
De acuerdo al grafico estadístico se puede evidenciar las variables Propias de la
Organización, podemos analizar aspectos tales como la productividad, ausentismo,
rotación, satisfacción laboral, el 34% del personal se encuentra totalmente en
desacuerdo, ya que están en un entorno laboral no comprometido con la empresa, el
28% se encuentra parcialmente de acuerdo y considera que estos aspectos se refieren a
las percepciones que tienen los colaboradores que se encuentran dentro de la Empresa,
evidenciando el logro de metas, el 20% se encuentra parcialmente en desacuerdo ya que
existe un grado de insatisfacción laboral y el 18% considera que se encuentra totalmente
de acuerdo; la Empresa a través de sus altos mandos y directivos debe impulsar el
trabajo en equipo, mejorando el rendimiento de los colaboradores, con un capital
humano capacitado y comprometido, optimizando así sus recursos y mejorando el nivel
de satisfacción de su personal que es el elemento más importante de la organización.
[NOMBRE DE CATEGORÍA]
[PORCENTAJE]
[NOMBRE DE CATEGORÍA]
[PORCENTAJE] [NOMBRE DE CATEGORÍA]
[PORCENTAJE]
[NOMBRE DE CATEGORÍA]
[PORCENTAJE]
¿La Empresa se preocupa por el perfeccionamiento y
capacitación del personal de las distintas áreas para un
mejor desarrollo de sus actividades?
67
SUGERENCIAS DEL PERSONAL
De acuerdo a las tabulaciones del cuestionario que se aplicó al personal que labora en
las distintas áreas de la Empresa, se han encontrado varias sugerencias por parte de los
funcionarios, siendo las más significativas las siguientes:
Departamento Médico
Uniformes
Apoyo por parte de los Jefes departamentales
Capacitación
Mejora de canales de comunicación
Psicólogo
68
CAPÍTULO III
3.1 ELABORACIÓN DEL PALAN DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL EN
LA EMOV- EP
3.2 SOCIALIZACIÓN DE LA PROPUESTA DE MEJORA DE CLIMA
LABORAL.
Con la participación y compromiso de la Empresa y sus representantes, con la
sensibilización de todos los miembros, con el apoyo para poder lograr el cambio del
clima laboral, mediante la técnica de trabajo grupal para la socialización del plan de
mejora de Clima Laboral.
3.3 IMPLEMENTACIÓN DE LA PROPUESTA DE MEJORA DE CLIMA
LABORAL EN LA EMPRESA EMOV- EP
La implementación de la propuesta se la realizara en coordinación con los
Jerárquicos superiores, de esta manera se involucraran todos y cada uno de los
miembros de la Empresa.
69
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES:
Con la realización del presente trabajo de investigación podemos manifestar las
siguientes conclusiones:
1. Es importante evaluar el clima laboral, para poder identificar en qué áreas
existe insatisfacción, permitiéndonos identificar las actitudes negativas de
los colaboradores.
2. A lo largo del presente estudio, nos ha permitido identificar la carencia de un
departamento Médico Ocupacional y de seguridad industrial, evidenciando un
desconocimiento de la norma de Seguridad y salud Ocupacional, emitida por
el IESS; al superar los 200 agentes civiles de tránsito y al hacerse cargo de las
competencias de control de tránsito, se evidenció un crecimiento constante de
accidentes laborales, lo que nos ha llevado a la conclusión del presente
estudio y proponer la creación de un departamento médico ocupacional, que
brinde un servicio adecuado en materia de salud para los colaboradores.
3. La socialización de los reglamentos internos legalmente aprobados para la
Empresa, así como el desconocimiento del personal de la estructura
organizativa, la misión, visión y valores empresariales ha influenciado en los
colaboradores, deteriorando el clima laboral dentro de la Empresa.
RECOMENDACIONES
1. Se recomienda brindar la planificación e intervención que estén orientadas
hacia el mejoramiento de la calidad de vida del colaborador, la productividad
del trabajo, armonía en las relaciones interpersonales, sobretodo en el
desarrollo de la eficiencia en la empresa
70
2. Se recomienda que se siga manteniendo los estándares de competencias de
tránsito, se dote de equipos e instrumentos adecuados a todo el personal, que
vayan a la par con los desarrollos tecnológicos, a fin de mejorar la calidad en
el servicio público
3. Se recomienda que de acuerdo a los recursos económicos disponibles que
tenga la Empresa, la creación e implementación del Departamento Médico
Ocupacional de acuerdo a los escalafones salariales vigentes para la salud y el
Departamento de Seguridad y Salud Ocupacional.
4. Se recomienda que en los Planes Operativos Anuales se contemple el rubro y
la partida presupuestaria para la capacitación del personal, así como la
socialización de los Reglamentos aprobados para la Empresa.
5. Implementación del plan…de mejor
GLOSARIO
ACTITUD: Manera en que la persona se comporta u obra.
APTITUD: Capacidad de una persona para realizar adecuadamente una actividad,
función o servicio.
AUSENTISMO: Es toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo por
parte de un colaborador sin comunicación previa.
CTE: Comisión de Tránsito del Ecuador.
ERGONOMÍA: Estudio de las condiciones de adaptación de un lugar de trabajo,
una máquina, un vehículo, etc., a las características físicas y psicológicas del
trabajador.
GAD: Gobierno Autónomo Descentralizado.
LOEP: Ley Orgánica de Empresas Públicas.
OIAT: Oficina de Investigación de Accidentes de Tránsito
PERCEPCIÓN: Obedece a estímulos cerebrales logrados a través de los cinco
sentidos (vista, olfato, tacto, audición y gusto), los cuales dan una realidad física del
entorno. También es la capacidad de recibir por medio de todos los sentidos, las
imágenes, impresiones o sensaciones para conocer algo.
71
RTV: Revisión Técnica Vehicular.
ROTACIÓN: Es la fluctuación del personal que labora en una organización, es decir
es el proceso de hacer rotar a los colaboradores por diferentes puestos de trabajo.
SERT: Sistema de Estacionamiento Rotativo Tarifado.
SIT: Sistema Integrado de Transporte.
TALENTO HUMANO: Es la capacidad intelectual de las personas para
desempeñar determinadas ocupaciones, demostrando sus habilidades, destrezas,
experiencias y aptitudes.
TECNIFICACIÓN: Es la dotación de recursos técnicos a una actividad
determinada para mejorarla o modernizarla.
TENSIÓN: Acción de fuerzas opuestas a que está sometido el cuerpo.
VERSÁTIL: De carácter voluble, inconstante o que cambia con facilidad.
BIBLIOGRAFÍA
BRUNET, Luc. El Clima de Trabajo en las Organizaciones
CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Editorial Mc
Graw Hill 2009
CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, Novena
Edición
CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, Novena
Edición.
Chiavenato Idalberto, Gestión del Talento Humano, Tercera Edición
CODIGO DEL TRABAJO Codificación 17 Registro Oficial Suplemento 167 de 16-
dic-2005 Última modificación, 26-sep-2012
Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por procesos
GUIL Rocío, GUILLEN Carlos. Psicología del Trabajo Para las Relaciones
Laborales 2001Nomos SA. Colombia 2001OP.
72
INSHT, “Encuesta Nacional Sobre Condiciones de Trabajo” INSTH ediciones,
Madrid, 1987.
KOTTER John Paul, El Liderazgo de Matsushita, Ediciones, García 1998
MASON Robert/LIND Douglas /MARCHAL William, Estadística para
Administración y Economía, 10° Edición
Méndez Álvarez Carlos, Transformación Cultural en las Organizaciones: un modelo
para la gestión de cambio, Editorial Limusa Año 2006.
Ordenanza de Organización y Funcionamiento de la EMOV EP
PALOMO V. María Teresa, Liderazgo y motivación de equipos de trabajo, 8va
Edición
RODRIGUEZ M, Darío. Diagnóstico Organizacional.
SERNA H, Gerencia Estratégica. Colombia: Editores LTD Año 1997
STEPHEN ROBBINS, Comportamiento Organizacional, 10ª Edición
ANEXOS
73
ANEXO N° 1
74
ANEXO N° 2
NIVEL ASESOR:
Comprenden los Expertos, Especialistas y Analistas
NIVEL ASESOR
EXPERTOS,
ESPECIALISTAS Y
ANALISTAS
4 T
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lme
nte
de
Acu
erd
o
3 P
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en
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esa
cue
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1 T
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lme
nte
en
De
sacu
erd
o
7 13 3 1
7 11 3 3
5 15 3 1
9 11 4 0
28 50 13 5
29% 52% 14% 5% 100%¿Las condiciones del ambiente fisico son adecuadas para el
desarrollo de sus funciones ?
VARIABLE DEL AMBIENTE FISICO
PO
RC
ENTA
JE
Mi área de trabajo es adecuada para desarrollar mis funciones.
La empresa le ha dotado de todos los equipos y materiales necesarios para desarrollar
sus funciones.
Las condiciones ambientales son adecuadas para el desarrollo de sus funciones
Las condiciones ergonómicas son adecuadas para el desarrollo de sus funciones
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables del Ambiente Físico.
NIVEL ASESOR
EXPERTOS,
ESPECIALISTAS Y
ANALISTAS
4 T
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lme
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de
Acu
erd
o
3 P
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1 T
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en
De
sacu
erd
o
7 10 5 2
3 15 3 3
6 10 7 1
5 9 6 4
7 13 3 1
28 57 24 11
23% 48% 20% 9% 100%¿Conoce la estructura y reglamentos de la Empresa?
VARIABLES ESTRUCTURALES
PO
RC
ENTA
JE
Conoce claramente la estructura organizativa de la EMOV EP
Conoce el Reglamento Interno de Administración del Talento Humano aprobado para la
Empresa
La distribución de tareas es adecuada y evita la sobrecarga de trabajo.
La empresa se preocupa por la salud y bienestar de sus trabajadores
Conoce la misión, visión y valores institucionales de la Empresa
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables Estructurales.
75
NIVEL ASESOR
EXPERTOS,
ESPECIALISTAS Y
ANALISTAS
4 T
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lme
nte
de
Acu
erd
o
3 P
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en
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1 T
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en
De
sacu
erd
o
9 11 3 1
7 7 5 5
11 4 9 0
12 7 2 3
18 3 2 1
14 6 3 1
71 38 24 11
49% 26% 17% 8% 100%¿La amistad, el apoyo y la solidaridad son características de
la empresa?
VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
PO
RC
ENTA
JE
Recibe información clara para el desarrollo de sus actividades
Los procesos de evaluación del desempeño son objetivos, veraces y justos
Recibe apoyo de sus compañeros cuando se encuentra con un problema personal
En su lugar de trabajo, se impulsa el trabajo en equipo
Existe una comunicación clara, respetuosa y oportuna entre los compañeros de su área
de trabajo
La solidaridad es una virtud que caracteriza a sus compañeros de trabajo
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables del Ambiente Social.
NIVEL ASESOR
EXPERTOS,
ESPECIALISTAS Y
ANALISTAS
4 T
ota
lme
nte
de
Acu
erd
o
3 P
arci
alm
en
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2 P
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1 T
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nte
en
De
sacu
erd
o7 4 5 8
5 7 2 10
11 10 0 3
14 7 1 2
9 9 2 4
46 37 10 27
38% 31% 8% 23% 100%
¿ La Empresa se preocupa por el perfeccionamieto y
capacitación del personal de las distintas áreas para una
mejor productividad?
VARIABLES PERSONALES
PO
RC
ENTA
JE
La Empresa le impulsa para prepararse y desarrollarse profesionalmente
La Empresa promueve el desarrollo y ascenso profesional de sus empleados
Su puesto de trabajo le permite demostrar sus capacidades y habilidades
Se siente identificado y comprometido con los objetivos de la Empresa
Sus Jefes reconocen el esfuerzo que realiza en el cumplimiento de sus actividades
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables Personales .
76
ANEXO 3
NIVEL DE APOYO: Auxiliares de Recaudación, Información, Cartera Vencida
y Recepción.
NIVEL ASESOR
EXPERTOS,
ESPECIALISTAS Y
ANALISTAS
4 T
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lme
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de
Acu
erd
o
3 P
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en
De
sacu
erd
o
7 7 6 4
6 4 7 7
16 2 1 5
12 6 4 2
5 9 7 3
46 28 25 21
38% 23% 21% 18% 100%
¿La Empresa se preocupa por el perfeccionamiento y
capacitación del personal de las distintas áreas para un
mejor desarrollo de sus actividades?
VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
PO
RC
ENTA
JE
La Empresa realiza eventos para integrar a todos sus colaboradores
La capacitación que recibe, le permite desarrollar sus actividades de mejor manera
Sus Jefes le brindan apoyo cuando tiene que resolver algún asunto personal
La Empresa garantiza la estabilidad laboral a sus empleados
La Empresa comunica oportunamente los procedimientos y políticas
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables Propias del Comportamiento Organizacional.
ASISTENTES
ADMINISTRATIVOS,
AUXILIARES
RECAUDACIÓN,
INFORMACIÓN,
CARTERA VENCIDA Y
RECEPCIÓN
4 T
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de
Acu
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1 T
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en
De
sacu
erd
o
21 37 6 2
19 34 12 1
23 32 7 4
17 36 10 3
80 139 35 10
30% 53% 13% 4% 100%¿Las condiciones del ambiente fisico son adecuadas para el
desarrollo de sus funciones ?
VARIABLE DEL AMBIENTE FISICOP
OR
CEN
TAJE
Mi área de trabajo es adecuada para desarrollar mis funciones.
La empresa le ha dotado de todos los equipos y materiales necesarios para desarrollar
sus funciones.
Las condiciones ambientales son adecuadas para el desarrollo de sus funciones
Las condiciones ergonómicas son adecuadas para el desarrollo de sus funciones
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables del Ambiente Físico.
77
ASISTENTES
ADMINISTRATIVOS,
AUXILIARES
RECAUDACIÓN,
INFORMACIÓN,
CARTERA VENCIDA Y
RECEPCIÓN
4 T
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de
Acu
erd
o
3 P
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en
De
sacu
erd
o
17 34 12 3
7 38 14 7
25 25 10 6
15 27 14 10
24 19 15 8
88 143 65 34
27% 43% 20% 10% 100%¿Conoce la estructura y reglamentos de la Empresa?
VARIABLES ESTRUCTURALES
PO
RC
ENTA
JE
Conoce claramente la estructura organizativa de la EMOV EP
Conoce el Reglamento Interno de Administración del Talento Humano aprobado para la
Empresa
La distribución de tareas es adecuada y evita la sobrecarga de trabajo.
La empresa se preocupa por la salud y bienestar de sus trabajadores
Conoce la misión, visión y valores institucionales de la Empresa
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables Estructurales.
ASISTENTES
ADMINISTRATIVOS,
AUXILIARES
RECAUDACIÓN,
INFORMACIÓN,
CARTERA VENCIDA Y
RECEPCIÓN
4 T
ota
lme
nte
de
Acu
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o
3 P
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1 T
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lme
nte
en
De
sacu
erd
o
28 25 4 9
13 19 20 14
43 18 2 3
27 30 6 3
47 16 3 0
38 19 5 4
196 127 40 33
50% 32% 10% 8% 100%¿La amistad, el apoyo y la solidaridad son características de
la empresa?
VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
PO
RC
ENTA
JE
Recibe información clara para el desarrollo de sus actividades
Los procesos de evaluación del desempeño son objetivos, veraces y justos
Recibe apoyo de sus compañeros cuando se encuentra con un problema personal
En su lugar de trabajo, se impulsa el trabajo en equipo
Existe una comunicación clara, respetuosa y oportuna entre los compañeros de su área
de trabajo
La solidaridad es una virtud que caracteriza a sus compañeros de trabajo
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables del Ambiente Social.
78
ASISTENTES
ADMINISTRATIVOS,
AUXILIARES
RECAUDACIÓN,
INFORMACIÓN,
CARTERA VENCIDA Y
RECEPCIÓN
4 T
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de
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o
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De
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o
7 28 11 20
6 17 20 23
19 26 14 7
38 17 7 4
14 25 13 14
84 113 65 68
25% 34% 20% 21% 100%
¿ La Empresa se preocupa por el perfeccionamieto y
capacitación del personal de las distintas áreas para una
mejor productividad?
VARIABLES PERSONALES
PO
RC
ENTA
JE
La Empresa le impulsa para prepararse y desarrollarse profesionalmente
La Empresa promueve el desarrollo y ascenso profesional de sus empleados
Su puesto de trabajo le permite demostrar sus capacidades y habilidades
Se siente identificado y comprometido con los objetivos de la Empresa
Sus Jefes reconocen el esfuerzo que realiza en el cumplimiento de sus actividades
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables Personales .
ASISTENTES
ADMINISTRATIVOS,
AUXILIARES
RECAUDACIÓN,
INFORMACIÓN,
CARTERA VENCIDA Y
RECEPCIÓN
4 T
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lme
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de
Acu
erd
o
3 P
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De
sacu
erd
o7 25 16 9
8 17 21 20
37 22 6 1
38 19 7 2
7 30 10 19
97 113 60 51
30% 35% 19% 16% 100%
¿La Empresa se preocupa por el perfeccionamiento y
capacitación del personal de las distintas áreas para un
mejor desarrollo de sus actividades?
VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
PO
RC
ENTA
JE
La Empresa realiza eventos para integrar a todos sus colaboradores
La capacitación que recibe, le permite desarrollar sus actividades de mejor manera
Sus Jefes le brindan apoyo cuando tiene que resolver algún asunto personal
La Empresa garantiza la estabilidad laboral a sus empleados
La Empresa comunica oportunamente los procedimientos y políticas
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables Propias del Comportamiento Organizacional.
79
ANEXO 4
NIVEL OPERATIVO:
Agentes Civiles de Transito
AGENTES CIVILES DE
TRANSITO
4 T
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de
Acu
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o
3 P
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1 T
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lme
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en
De
sacu
erd
o
89 75 34 17
24 50 89 52
37 95 51 32
26 104 55 30
176 324 229 131
20% 38% 27% 15% 100%
VARIABLE DEL AMBIENTE FISICO
Las condiciones ergonómicas son adecuadas para el desarrollo de sus funciones
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables del Ambiente Físico.
¿Las condiciones del ambiente fisico son adecuadas para el
desarrollo de sus funciones ?
Mi área de trabajo es adecuada para desarrollar mis funciones.
La empresa le ha dotado de todos los equipos y materiales necesarios para desarrollar
sus funciones.
Las condiciones ambientales son adecuadas para el desarrollo de sus funciones
PO
RC
ENTA
JEAGENTES CIVILES DE
TRANSITO
4 T
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lme
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de
Acu
erd
o
3 P
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1 T
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lme
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en
De
sacu
erd
o
24 94 60 37
16 67 48 84
38 74 48 55
28 38 56 96
33 91 56 35
139 364 268 307
21% 43% 22% 14% 100%
Conoce la misión, visión y valores institucionales de la Empresa
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables Estructurales.
La distribución de tareas es adecuada y evita la sobrecarga de trabajo.
¿Conoce la estructura y reglamentos de la Empresa?
VARIABLES ESTRUCTURALES P
OR
CEN
TAJE
Conoce claramente la estructura organizativa de la EMOV EP
Conoce el Reglamento Interno de Administración del Talento Humano aprobado para la
Empresa
La empresa se preocupa por la salud y bienestar de sus trabajadores
80
AGENTES CIVILES DE
TRANSITO
4 T
ota
lme
nte
de
Acu
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o
3 P
arci
alm
en
te d
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1 T
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en
De
sacu
erd
o
40 107 44 24
32 89 58 36
57 89 36 33
42 81 57 35
44 102 43 26
57 84 49 25
272 552 287 179
21% 43% 22% 14% 100%
PO
RC
ENTA
JE
Recibe información clara para el desarrollo de sus actividades
Los procesos de evaluación del desempeño son objetivos, veraces y justos
En su lugar de trabajo, se impulsa el trabajo en equipo
Existe una comunicación clara, respetuosa y oportuna entre los compañeros de su área
de trabajo
La solidaridad es una virtud que caracteriza a sus compañeros de trabajo
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables del Ambiente Social.
¿La amistad, el apoyo y la solidaridad son características de
la empresa?
Recibe apoyo de sus compañeros cuando se encuentra con un problema personal
VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
AGENTES CIVILES DE
TRANSITO
4 T
ota
lme
nte
de
Acu
erd
o
3 P
arci
alm
en
te d
e a
cue
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en
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1 T
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lme
nte
en
De
sacu
erd
o
28 60 45 82
24 38 55 98
48 91 37 39
52 93 40 30
28 65 41 81
180 347 218 330
17% 32% 20% 31% 100%
VARIABLES PERSONALES
PO
RC
ENTA
JE
La Empresa le impulsa para prepararse y desarrollarse profesionalmente
La Empresa promueve el desarrollo y ascenso profesional de sus empleados
Su puesto de trabajo le permite demostrar sus capacidades y habilidades
Se siente identificado y comprometido con los objetivos de la Empresa
Sus Jefes reconocen el esfuerzo que realiza en el cumplimiento de sus actividades
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables Personales .
¿ La Empresa se preocupa por el perfeccionamieto y
capacitación del personal de las distintas áreas para una
mejor productividad?
81
Asistentes Técnicos de Control, Improntas, Auxiliares uno de Control, SERT,
SIT, y Auxiliares de Mantenimiento.
AGENTES CIVILES DE
TRANSITO
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o
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1 T
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lme
nte
en
De
sacu
erd
o
30 49 80 56
41 92 38 44
37 90 41 47
37 90 41 47
25 55 41 94
170 376 241 288
16% 34% 23% 27% 100%
VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
PO
RC
ENTA
JE
La Empresa realiza eventos para integrar a todos sus colaboradores
La capacitación que recibe, le permite desarrollar sus actividades de mejor manera
Sus Jefes le brindan apoyo cuando tiene que resolver algún asunto personal
La Empresa garantiza la estabilidad laboral a sus empleados
La Empresa comunica oportunamente los procedimientos y políticas
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables Propias del Comportamiento Organizacional.
¿La Empresa se preocupa por el perfeccionamiento y
capacitación del personal de las distintas áreas para un
mejor desarrollo de sus actividades?
ASISTENTES
TÉCNICOS DE
CONTROL-
AUXILIARES DE
CONTROL (SERT, SIT)
Y AUXILIARES DE
MANTENIMIENTO
4 T
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de
Acu
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o
3 P
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De
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o
43 45 11 10
13 29 30 27
21 40 24 24
8 39 32 30
85 153 97 91
20% 37% 22% 21% 100%
VARIABLE DEL AMBIENTE FISICOP
OR
CEN
TAJE
Mi área de trabajo es adecuada para desarrollar mis funciones.
La empresa le ha dotado de todos los equipos y materiales necesarios para desarrollar
sus funciones.
Las condiciones ambientales son adecuadas para el desarrollo de sus funciones
Las condiciones ergonómicas son adecuadas para el desarrollo de sus funciones
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables del Ambiente Físico.
¿Las condiciones del ambiente fisico son adecuadas para el
desarrollo de sus funciones ?
82
ASISTENTES
TÉCNICOS DE
CONTROL-
AUXILIARES DE
CONTROL (SERT, SIT)
Y AUXILIARES DE
MANTENIMIENTO
4 T
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lme
nte
de
Acu
erd
o
3 P
arci
alm
en
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2 P
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en
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cue
rdo
1 T
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lme
nte
en
De
sacu
erd
o
13 35 28 33
14 32 28 35
18 43 29 19
9 23 28 49
17 31 31 30
71 164 144 166
13% 30% 26% 31% 100%
VARIABLES ESTRUCTURALES
PO
RC
ENTA
JE
Conoce claramente la estructura organizativa de la EMOV EP
Conoce el Reglamento Interno de Administración del Talento Humano aprobado para la
Empresa
La distribución de tareas es adecuada y evita la sobrecarga de trabajo.
La empresa se preocupa por la salud y bienestar de sus trabajadores
Conoce la misión, visión y valores institucionales de la Empresa
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables Estructurales.
¿Conoce la estructura y reglamentos de la Empresa?
ASISTENTES
TÉCNICOS DE
CONTROL-
AUXILIARES DE
C+A73:J83ONTROL
(SERT, SIT) Y
AUXILIARES DE
MANTENIMIENTO
4 T
ota
lme
nte
de
Acu
erd
o
3 P
arci
alm
en
te d
e a
cue
rdo
2 P
arci
alm
en
te e
n D
esa
cue
rdo
1 T
ota
lme
nte
en
De
sacu
erd
o
34 36 19 20
19 31 31 28
43 28 16 22
28 37 14 30
27 30 22 30
26 27 29 27
177 189 131 157
27% 29% 20% 24% 100%
VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
PO
RC
ENTA
JE
Recibe información clara para el desarrollo de sus actividades
Los procesos de evaluación del desempeño son objetivos, veraces y justos
Recibe apoyo de sus compañeros cuando se encuentra con un problema personal
En su lugar de trabajo, se impulsa el trabajo en equipo
Existe una comunicación clara, respetuosa y oportuna entre los compañeros de su área
de trabajo
La solidaridad es una virtud que caracteriza a sus compañeros de trabajo
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables del Ambiente Social.
¿La amistad, el apoyo y la solidaridad son características de
la empresa?
83
ASISTENTES
TÉCNICOS DE
CONTROL-
AUXILIARES DE
CONTROL (SERT, SIT)
Y AUXILIARES DE
MANTENIMIENTO
4 T
ota
lme
nte
de
Acu
erd
o
3 P
arci
alm
en
te d
e a
cue
rdo
2 P
arci
alm
en
te e
n D
esa
cue
rdo
1 T
ota
lme
nte
en
De
sacu
erd
o
20 22 27 40
10 23 25 51
21 24 39 25
39 30 23 17
15 33 24 37
105 132 138 170
19% 24% 26% 31% 100%
VARIABLES PERSONALES
PO
RC
ENTA
JE
La Empresa le impulsa para prepararse y desarrollarse profesionalmente
La Empresa promueve el desarrollo y ascenso profesional de sus empleados
Su puesto de trabajo le permite demostrar sus capacidades y habilidades
Se siente identificado y comprometido con los objetivos de la Empresa
Sus Jefes reconocen el esfuerzo que realiza en el cumplimiento de sus actividades
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables Personales .
¿ La Empresa se preocupa por el perfeccionamieto y
capacitación del personal de las distintas áreas para una
mejor productividad?
ASISTENTES
TÉCNICOS DE
CONTROL-
AUXILIARES DE
CONTROL (SERT, SIT)
Y AUXILIARES DE
MANTENIMIENTO
4 T
ota
lme
nte
de
Acu
erd
o
3 P
arci
alm
en
te d
e a
cue
rdo
2 P
arci
alm
en
te e
n D
esa
cue
rdo
1 T
ota
lme
nte
en
De
sacu
erd
o6 34 21 48
11 30 23 45
39 28 26 16
36 28 20 25
5 34 20 50
97 154 110 184
18% 28% 20% 34% 100%
¿La Empresa se preocupa por el perfeccionamiento y
capacitación del personal de las distintas áreas para un
mejor desarrollo de sus actividades?
VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
PO
RC
ENTA
JE
La Empresa realiza eventos para integrar a todos sus colaboradores
La capacitación que recibe, le permite desarrollar sus actividades de mejor manera
Sus Jefes le brindan apoyo cuando tiene que resolver algún asunto personal
La Empresa garantiza la estabilidad laboral a sus empleados
La Empresa comunica oportunamente los procedimientos y políticas
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables Propias del Comportamiento Organizacional.
84
DEDICATORIA:
A Dios, que está presente en cada instante de mi vida, que
siempre guía mis pasos e ilumina mi camino.
A mi hermosa princesa Rubi, por todo el apoyo,
comprensión y cariño que me brindo durante estos años de
estudio, tú eres mi guerrera y mi más grande inspiración
para superarme cada día y hoy llegar a culminar mi carrera.
Gracias mi chiquita por toda la felicidad que me brindas
con tu sonrisa, tus palabras y tus ocurrencias.
A mi esposo Geovanny, por ser mi compañero silencioso
de lucha, quien a pesar de todo siempre me espera con todo
su amor, mis padres Gabriel y Neida que me dieron la vida
y me inculcaron los valores de honradez, tolerancia,
bondad y responsabilidad, mi abuelita Olga que siempre
está pendiente de mí, mi hermana Alexandra, que estuvo
en las buenas y siempre en las malas, mi tío Fredy, familia
y seres queridos que me impulsaron y ayudaron a seguir
adelante en cada una de las adversidades.
A mi mejor amiga Sonia, mis amigos, compañeros de
trabajo y aquellas personas que me brindaron su apoyo
incondicional, en cada obstáculo que se presentó.
DIANA
DEDICATORIA:
A Dios, por haberme permitido vivir la alegraría de ser
Esposa, Madre y Estudiante, por guiar mi vida, por ser
mi apoyo, la luz en mi camino, por haberme dado la
fortaleza para seguir adelante en aquellos momentos
de debilidad y por brindarme una vida llena
aprendizajes, experiencias y sobre todo de felicidad.
A mi Esposo Nelson, por ser muy importante en mi
vida, por haberme apoyado en la culminación de mi
carrera profesional, con su paciencia y amor
incondicional Te Amo.
A mi Princesita Selene, por quien cada día tiene
sentido, por ser la testigo silenciosa del esfuerzo en
busca de un futuro mejor a ella, mi esperanza, mi vida
y sobretodo la culminación de mi carrera
A Papi Raúl,aunque ya no se encuentre físicamente
entre nosotros, siempre estará presente en mi corazón,
por haber creído en mí hasta el último momento. A mi
Mami Beatriz, por ser la persona más dulce y cariñosa,
por los valores que me ha inculcado desde niña y sobre
todo por ser un excelente ejemplo de vida a seguir. A
mis hermanos, Carlos, Alfredo, Rene, Ruth, Susana, y
Ñaño Oswaldo, por apoyarme a seguir en adelante
para poder culminar mis estudios.
ADiana, por ser una excelente Amiga y compañera de
tesis por ser incondicional, a mis amigos, por confiar y
creer en mí.
SONIA
AGRADECIMIENTO:
Al culminar el presente proyecto de tesis, queremos
expresar nuestro sincero agradecimiento a las personas
y Empresa que nos brindaron las facilidades para
realizar nuestro trabajo de investigación y aplicar los
conocimientos adquiridos durante estos años de
estudio, especialmente a:
La Universidad Politécnica Salesiana y sus docentes,
quienes nos impartieron sus conocimientos para
formarnos como profesionales.
La EMOV EP, a sus altos mandos y directivos, a todos
sus colaboradores que nos abrieron las puertas y
permitieron aplicar nuestros conocimientos.
Al Licenciado Guido Flores, quien nos brindó su
apoyo, tiempo y dedicación para dirigirnos, en este
proyecto de tesis, aportando su experiencia y
conocimientos como docente.
INDICE GENERAL
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................. 12
ANTECEDENTES ............................................................................................................................. 12
Imagen 7. Fuente. Repositorio EMOV EP Imagen 8. Fuente. Repositorio EMOV EP .......... 15
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Y FUNCIONAL ................................................................................ 15
ORGANIGRAMA GRAFICO DE GESTIÓN POR PROCESOS ............................................................... 18
MISIÓN .......................................................................................................................................... 19
VISIÓN ........................................................................................................................................... 19
OBJETIVOS ..................................................................................................................................... 19
VALORES INSTITUCIONALES .......................................................................................................... 21
CAPÍTULO I ........................................................................................................................................ 22
CLIMA LABORAL ................................................................................................................................ 22
1.1 INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 22
1.2 CLIMA LABORAL ...................................................................................................................... 22
1.3 CONCEPTO Y DEFINICIÓN ........................................................................................................ 22
1.4 VARIABLES DEL CLIMA LABORAL ............................................................................................. 24
1.4.1 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA LABORAL .......................................................................... 25
1.5 TEORÍAS DEL CLIMA LABORAL ................................................................................................. 27
1.6 IMPORTANCIA DE VALORAR EL CLIMA LABORAL .................................................................... 32
1.7 CLIMA LABORAL Y CONDICIONES ............................................................................................ 33
1.8 CAUSAS Y EFECTOS DEL CLIMA LABORAL. ............................................................................... 34
1.9 CLIMA LABORAL Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL .............................................................. 35
1.10 CLIMA, REGLAMENTOS Y POLÍTICAS .................................................................................... 36
1.11 LIDERAZGO Y CLIMA LABORAL ............................................................................................. 37
1.12 CLIMA LABORAL, AUSENTISMO, ROTACIÓN Y ACCIDENTES DE TRABAJO. ........................... 40
1.13 CLIMA LABORAL Y SATISFACCIÓN ......................................................................................... 43
1.2 CULTURA ORGANIZACIONAL ................................................................................................... 44
1.3 CONCEPTOS ............................................................................................................................. 44
1.4 CARACTERÍSTICAS .................................................................................................................... 45
1.5 TIPOS DE CULTURAS ................................................................................................................ 45
1.6 FUNCIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL.......................................................................... 47
1.7 ELEMENTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL ......................................................................... 48
1.8 IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL ............................................... 49
CAPÍTULO II ....................................................................................................................................... 50
APLICACIÓN PRÁCTICA ...................................................................................................................... 50
2.1 DISEÑO DE HERRAMIENTAS DE DIAGNÓSTICO ....................................................................... 50
2.2 APLICACIÓN DE CUESTIONARIOS ............................................................................................ 51
2.3 TABULACIÓN DE DATOS .......................................................................................................... 53
2.4 INTERPRETACIÓN Y PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS ..................................................... 53
2.4.1 NIVEL ASESOR ................................................................................................................... 53
2.4.2 NIVEL DE APOYO............................................................................................................... 59
2.4.3 NIVEL OPERATIVO ............................................................................................................ 64
CAPÍTULO III ...................................................................................................................................... 76
3.1 ELABORACIÓN DEL PLAN DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL EN LA EMOV- EP ....................... 76
PROPUESTA GENERAL DE MEJORA DE CLIMA LABORAL EMOV EP ............................................... 76
VARIABLES AMBIENTE FÍSICO ....................................................................................................... 76
PROPUESTA NIVEL OPERATIVO DE MEJORA DE CLIMA LABORAL EMOV EP ................................ 81
3.2 SOCIALIZACIÓN DE LA PROPUESTA DE MEJORA DE CLIMA LABORAL. .................................... 82
3.3 APLICACIÓN DE LA PROPUESTA DE MEJORA DE CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA EMOV- EP
....................................................................................................................................................... 82
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................................................................ 83
CONCLUSIONES: ............................................................................................................................ 83
RECOMENDACIONES ..................................................................................................................... 84
GLOSARIO .......................................................................................................................................... 85
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................................... 86
INDICE DE TABLAS
Tabla 1 Características del clima Organizacional ............................................................................. 26
Tabla 2 Variables .............................................................................................................................. 28
Tabla 3 Características de cultura organizacional ............................................................................. 45
Tabla 4 Áreas .................................................................................................................................... 51
INDICE DE GRÁFICOS
Grafico 1 Estatuto orgánico de gestión organizacional por procesos EMOV EP ............................. 18
Grafico 2 Tipos de Clima Organizacional de Likert ......................................................................... 29
Grafico 3 Clima de Tipo Autoritario ................................................................................................. 30
Grafico 4 Clima de Tipo Participativo .............................................................................................. 31
Grafico 5 Liderazgo .......................................................................................................................... 37
Grafico 6 Tipos de Liderazgo............................................................................................................ 39
Grafico 7 VARIABLE AMBIENTE FÍSICO ................................................................................... 54
Grafico 8 VARIABLES ESTRUCTURALES .................................................................................. 55
Grafico 9 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL ...................................................................... 56
Grafico 10 VARIABLES PERSONALES ........................................................................................ 57
Grafico 11 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL............. 58
Grafico 12 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO ...................................................................... 59
Grafico 13 VARIABLES ESTRUCTURALES ................................................................................ 60
Grafico 14 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL .................................................................... 61
Grafico 15 VARIABLES PERSONALES .................................................................................................. 62
Grafico 16 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL............. 63
Grafico 17 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO ...................................................................... 65
Grafico 18 VARIABLES ESTRUCTURALES ............................................................................... 66
Grafico 19 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL .................................................................... 67
Grafico 20 VARIABLES PERSONALES ....................................................................................... 68
Grafico 21 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL............. 69
Grafico 22 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO ...................................................................... 70
Grafico 23 VARIABLES ESTRUCTURALES ................................................................................ 71
Grafico 24 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL .................................................................... 72
Grafico 25 VARIABLES PERSONALES ........................................................................................ 73
Grafico 26 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL............. 74
9
RESUMEN
El presente trabajo de investigación, representa un aporte técnico enfocado al tema del
Clima Laboral de la Empresa Pública Municipal de Movilidad, Tránsito y Transporte de
Cuenca “EMOV EP”, permitiéndonos analizar los factores influyen en su clima laboral;
aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, variables y cultura organizacional.
Inicialmente se presenta una breve introducción acerca de la historia y actividad de la
Empresa, así como una descripción de su estructura organizativa, sus valores y los servicios
públicos que ofrece en los distintos sectores del Cantón Cuenca, en materia de tránsito,
transporte, movilidad y seguridad vial.
En el capítulo I se presenta una recopilación teórica de los conceptos que son de utilidad
para desarrollar la parte práctica, como son las definiciones de clima laboral, variables,
teorías, tipos de clima, condiciones, causas y efectos, liderazgo, ausentismos, rotaciones,
accidentes de trabajo, satisfacción, cultura organizacional, así como la percepción y
actitudes que se derivan del clima laboral existente; un análisis de estos componentes que
permitirán proponer un plan de mejora de clima.
En el capítulo II se muestra el diseño de una herramienta de diagnóstico de clima laboral, la
metodología utilizada y su aplicación, la misma que permitirá obtener información valiosa
para la presentación de resultados.
El tercer capítulo contempla la elaboración de un plan de mejora de clima laboral, que
contiene las propuestas de mejora de clima, las actividades a desarrollar, las áreas,
plazospara su aplicación y seguimiento.
9
Las conclusiones muestran los resultados que mayor representación tuvieron durante esta
investigación. En las recomendaciones se aportan con las sugerencias para mejorar las
condiciones laborales existentes en la Empresa, así como la optimización de su talento
humano.
12
INTRODUCCIÓN
HISTORIA DE LA EMPRESA PÚBLICA MUNICIPAL DE MOVILIDAD,
TRÁNSITO Y TRANSPORTE DE CUENCA “EMOV EP”
ANTECEDENTES
Considerando que establece la Constitución, en su Art 264 numeral 6, prescribe que es
competencia exclusiva de los gobiernos municipales la planificación, regulación y
control del tránsito y el transporte público dentro de su territorio cantonal.
Que la Ley Orgánica de Régimen Municipal, reconoce la competencia de los
Municipios en materia de tránsito y transporte terrestre y señala además como función
primordial en coordinación con las entidades afines; que es de competencia municipal
regular el uso de vías públicas sometidas a su administración.
Que con fecha 25 de Octubre del 2000, se publicó la Ordenanza de Constitución de la
Empresa Pública Municipal de Servicio de Terminales de Transporte Terrestre de la
Ciudad de Cuenca –EMTET-.
Que cumpliendo con la Disposición Transitoria Primera de la Ley Orgánica de
Empresas Públicas, el 09 de Abril de 2010, el Ilustre Concejo Cantonal de Cuenca,
emite la Ordenanza de Organización y Funcionamiento de la EMTET, transformándola
en la Empresa Pública Municipal de Movilidad, Tránsito y Transporte de Cuenca –
EMOV EP.1
1Ordenanza de Organización y Funcionamiento de la EMOV EP, pág. 1-2
13
Imagen 1. Fuente. Repositorio EMOV EP Imagen 2. Fuente. Repositorio EMOV EP
El proceso de transformación incluyó al Sistema de Estacionamiento Rotativo Tarifado
(SERT), la anterior CUENCAIRE que con la nueva reestructuración se denomina
Revisión Técnica Vehicular(RTV) y la Empresa de Terminales Terrestres del Cantón
Cuenca.
Imagen 3. Fuente. Pag web EMOV EP Imagen 4. Fuente. Repositorio EMOV EP
Según lo establecido en la resolución No.006-CNC-2012 de fecha 26 de abril de 2012, y
publicada en el Suplemento del Registro Oficial No. 712 del 29 de Mayo del 2012 el 26
de abril de 2012, el Consejo Nacional de Competencias transfiere las competencias para
planificar, regular y controlar el tránsito, transporte terrestre y seguridad vial al
Gobierno Autónomo Descentralizado de Cuenca de manera obligatoria y definitiva,
contemplando modelos de gestión diferenciados y cronogramas de implementación.
14
A partir del mes de septiembre de 2012, la EMOV EP asume las competencias de
Matriculación Vehicular, creando cuatro puntos de atención.
Imagen 5. Fuente. Repositorio EMOV EP
Con fecha 12 de diciembre de 2012, forma su primer cuerpo de Agentes Civiles de
Tránsito para el Cantón Cuenca, los mismos que tuvieron un proceso de formación de
dos meses de internamiento aislado y dos meses de formación académica y práctica.
Imagen 6. Fuente. Repositorio EMOV EP
Mediante Resolución 051-DE-ANT-2012, emitida con fecha 27 de septiembre del año
201, en el Artículo 1, certifica que “el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal
de Cuenca, el 15 de abril de 2013 la EMOV inicio sus operaciones de Control de
15
Tránsito con sus Agentes Civiles de Tránsito en el Cantón Cuenca, constituyéndose en
el primer G.A.D. a nivel nacional en recibir estas competencias.
Imagen 7. Fuente. Repositorio EMOV EP Imagen 8. Fuente. Repositorio EMOV EP
Imagen 9. Fuente. Repositorio EMOV EP
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Y FUNCIONAL
De acuerdo a lo establecido en el Artículos 6de la “Ordenanza de Constitución,
Organización y Funcionamiento de la EMOV EP, la administración de la Empresa se
ejercerá a través del Directorio, la Gerencia General y las demás Unidades que
colaborarán en la consecución de sus objetivos.
Los Artículos 25 y 26 de la misma Ordenanza, establece el Nivel de Gobierno y de los
Niveles de Administración
16
a) Directivo: Representado por el Directorio de la Empresa. A este nivel compete
la determinación de sus políticas y estrategias, vigilando el cumplimiento de los
objetivos y metas, a través de las funcionarias y funcionarios del nivel Ejecutivo.
Son miembros del Directorio:
Quien ejerce la Alcaldía de Cuenca o su delegado.
Una o un funcionario de la Ilustre Municipalidad de Cuenca.
Una o un Concejal designado por el Concejo Cantonal.
Una o un representante de la ciudadanía, designado por la Ordenanza
correspondiente
Una o un representante de las Cámaras de la Producción del Azuay y de las
Universidades del Cantón.
b) De los Niveles Administrativos:
b.1) Ejecutivo: Representado por la Gerencia General; gerencias de filiales y
subsidiarias; y las gerencias y subgerencias de área, administradoras de área. A este
nivel le compete formular los programas y planes de acción para ejecutar políticas y
directrices impartidas por el Directorio y coordinar en forma general las actividades,
supervisando y controlando el cumplimiento de las mismas.
c) Asesor: Representado por la asesoría jurídica, auditoría interna y planificación.
A este nivel le compete prestar la asistencia y asesoría en los asuntos relativos a
su competencia.
d) Apoyo: Representado por la administración de talento humano, servicios
administrativos y financieros.
17
e) Operativo: Representado por los distintos departamentos, unidades operativas,
agencias y unidades de negocio. A este nivel le compete la ejecución de programas,
proyectos y actividades de la Empresa.2
La EMOV EP, al ir asumiendo competencias en materia de Tránsito, Transporte
Terrestre y Seguridad Vial, mediante Resolución de Directorio, mediante Resolución de
Directorio de Fecha 16 de Enero de 2013 expide el Estatuto Orgánico de Gestión
Organizacional por Procesos.
2EMOV EP, Ordenanza de Organización y Funcionamiento de la EMOV EP, pág. 7, 16-17
18
ORGANIGRAMA GRAFICO DE GESTIÓN POR PROCESOS
Grafico 1 Estatuto orgánico de gestión organizacional por procesos EMOV EP
19
MISIÓN
Gestionar, Administrar, Regular y Controlar el Sistema de Movilidad sustentable
propendiendo a la calidad, seguridad, agilidad, oportunidad, disponibilidad, comodidad,
accesibilidad, de los ciudadanos a través de una gestión técnica, integral e integrada del
Transporte Terrestre, Tránsito y Movilidad no Motorizada, mejorando la calidad de
vida, precautelando la salud, fortaleciendo la generación productiva y el desarrollo
social y económico del Cantón3
VISIÓN
Contar en un periodo de 5 años con una organización dotada de talento humano
comprometido, motivado y capacitado con un ordenamiento jurídico claro y preciso,
que ejecute procesos racionalizados y efectivos orientados a la excelencia, con una
estructura organizacional que permita la gestión por procesos con la aplicación de
tecnologías de comunicación e información de última generación, financieramente
sostenible, dotada de infraestructura física funcional y desconcentrada, acercando los
servicios de calidad a la colectividad convirtiéndose en un sustento de desarrollo socio-
económico del cantón cuenca contribuyendo al mejoramiento de la calidad de vida, y la
conservación del medio ambiente.4
OBJETIVOS5
Diseñar y ejecutar prioritariamente el proyecto de fortalecimiento institucional, a
través de una estructura organizacional, abarcando las variables
organizacionales:
1. Talento Humano
2. Base Legal
3. Procesos Racionalizados
4. TIC ’s
3Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por procesos , pág. 3
4Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por procesos , pág. 3
5 Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por procesos , pág. 4-5
20
5. Estructura Organizacional por Procesos.
6. Ingeniería Financiera.
7. Infraestructura Física
8. Niveles de Servicio
9. Portafolio de Productos
Implementar un Plan de Posicionamiento Institucional e Imagen Corporativa:
o Socializar el proceso de administración del cambio de la EMOV EP de
manera interna y externa.
o Recopilar y difundir las normas técnicas-jurídicas relacionados con la
movilidad.
o Recopilar información estadística relacionada con la movilidad.
Establecer un modelo de negocios que permita la Sostenibilidad Financiera de la
empresa:
o Revisión de tarifas, aplicación de tarifas diferenciadas
o Concesión de espacio público.
o Publicidad en los terminales, parqueaderos.
o Publicidad.
Ejecutar un Plan de Educación Ciudadana:
o Implementar la participación ciudadana en los procesos de movilidad
sustentable a llevarse a cabo (tranvía, ciclovía, bicicleta pública,
transporte público).
Proponer reformas a la normativa vigente relativa a la movilidad en lo local.
Promover la tecnificación e investigación científica en temas de movilidad y
medio ambiente: convenios de cooperación interinstitucional, alianzas
estratégicas, contratos de servicios.
Proponer un Plan de Movilidad elaborado de manera. Participativa con los
actores del sistema para el Cantón Cuenca.
21
Mejorar los estándares de calidad que garanticen la seguridad ciudadana en
atención a las políticas públicas de movilidad.
Propender a la prestación de servicio de transporte público de calidad, que
brinde seguridad, agilidad, oportunidad, disponibilidad, comodidad,
accesibilidad, a los usuarios del Cantón Cuenca, mejorando la calidad de vida,
precautelando la salud ambientalmente sustentable, fortaleciendo la generación
productiva y económica del cantón.
VALORES INSTITUCIONALES6
“El personal de todos los niveles del cuerpo social de la EMOV EP, se caracterizará por
desarrollar sus actividades bajo los siguientes valores”.
Transparencia.
Capacidad y Excelencia para la prestación de un servicio integral e integrado.
Vocación de trabajo en equipo.
Respeto y Amabilidad en la relación con el cliente usuario
Capital humano motivado.
Conciencia del empoderamiento de la responsabilidad ambiental
Responsabilidad social
6 Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por procesos , pág. 5
22
CAPÍTULO I
CLIMA LABORAL
1.1 INTRODUCCIÓN
El Clima Laboral es característico en cada organización, lo que le distingue de las otras
organizaciones, ya que al determinar su comportamiento y cultura organizacional, éste
puede modificarse por varios factores o situaciones que puedan ocurrir dentro de la
empresa.
En este estudio se analizarán los conceptos de clima, las variables, las distintas teorías,
las causas y efectos y en sí todos los factores que afectan al clima laboral de una
empresa.
1.2 CLIMA LABORAL
El clima laboral, genera consecuencias ya sean éstas positivas o negativas para la
empresa, existen principios básicos para el desarrollo armónico e integral entre las
organizaciones y sus integrantes como son; el respeto, la confianza, el apoyo y la
participación. Pero es la alta dirección con su sistema de gestión y una correcta
aplicación de políticas de talento humano la que proporciona o no el espacio apropiado
para un buen clima laboral.
El uso adecuado de técnicas o estrategias organizacionales orientan a los miembros del
equipo a alcanzar los objetivos de la empresa, mientras que factores o situaciones de
conflicto pueden afectar al clima laboral.
1.3 CONCEPTO Y DEFINICIÓN
El Clima organizacional se refiere al ambiente interno que existe entre los miembros de
la organización y está íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus
23
integrantes. El término clima organizacional se refiere específicamente a las
propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, los aspectos de la
organización que llevan a la estimulación o provocación de diferentes tipos de
motivaciones en los integrantes.7
El Clima se describe como un conjunto de atributos específicos de una organización
particular que puede ser deducida de la manera como la organización interactúa con sus
miembros y con el medio ambiente.8
La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionada con el manejo social
entre quienes dirigen la empresa y los comportamientos de los miembros, manifestados
en su manera de trabajar, relacionarse; en general su interacción con la empresa, sus
integrantes y con las características de la propia actividad de cada uno de los servidores
públicos y trabajadores.
El Clima Organizacional, se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de
una organización respecto del trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que
afectan a dicho trabajo9.
Tomando en cuenta los conceptos enunciados, se considera que el clima laboral es
característico en cada organización y puede verse modificado con el paso del tiempo por
diferentes factores o situaciones que puedan presentarse. El ambiente de trabajo de una
organización ejerce una gran influencia en la conducta y comportamiento de los
funcionarios, es decir refleja la forma como los servidores y trabajadores perciben su
entorno laboral.
7CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, Novena Edición, pag. 49.
8CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, Novena Edición, pag. 49.
9RODRIGUEZ M, Darío. Diagnóstico Organizacional, pág. 145
24
1.4 VARIABLES DEL CLIMA LABORAL
Las variables del Clima Laboral a considerar “según Rodríguez son” 10
1) Variables de ambiente físico:
- Espacio Físico
- Condiciones de Ruido
- Calor
- Contaminación
- Instalaciones y máquinas.
2) Variables estructurales:
- Tamaño de la organización
- Estructura formal
- Estilo de Dirección.
3) Variables del ambiente social:
- Compañerismo
- Conflictos entre personas o entre departamentos
- Comunicaciones.
4) Variables personales:
- Aptitudes
- Actitudes
-Expectativas.
5) Variables propias del Comportamiento Organizacional:
- Productividad
- Ausentismo
- Rotación
- Tensiones y estrés.
10
RODRIGUEZ M, Darío. Diagnóstico Organizacional, pág. 144
25
Cada una de las variables enunciadas ofrece información valiosa e imprescindible para
su análisis y estudio de clima dentro de la empresa en la cual estamos desarrollando este
trabajo de investigación, es decir el ambiente de trabajo guarda una estrecha relacionan
con estas variables.
1.4.1 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA LABORAL
El clima organizacional es una autorreflexión de los miembros de la organización,
acerca de su vinculación entre sí y con el sistema organizacional.11
En la actualidad el clima laboral se ve influenciado por la percepción que los miembros
de una organización tienen acerca de su ambiente de trabajo, situación laboral,
conflictos, mecanismos de control, políticas y estilos de dirección.
Con estas consideraciones y entendiendo las características propias de un clima de cada
organización, es evidente comprender que cada decisión ya sea favorable o no, va a
repercutir en la percepción y actitud de sus colaboradores. Por lo cual cuando se hable
de una gestión de clima organizacional es importante tener en cuenta las repercusiones
que tendrá cada una de las decisiones.
Esta interpretación se soporta en la descripción de las características que posee el clima
organizacional según los siguientes dos autores.
11
RODRIGUEZ M, Darío. Diagnóstico Organizacional, pág. 147
26
CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Darío Rodríguez Stringer y Litwin
Referencia con la situación del lugar
de trabajo
Percepción que los miembros tienen
acerca de los procesos estructurales
Permanencia a pesar de
experimentar cambios por
situaciones coyunturales
Es la reacción que tienen los miembros
de la organización acerca de los desafíos
Fuerte impacto sobre los
comportamientos de los miembros
de la empresa.
Percepción de los miembros acerca del
ambiente de trabajo
Afecta el grado de compromiso e
identificación
Percepción de los miembros del método
de recompensas y castigos
Es afectado por los comportamientos
y actitudes de los miembros
Sentimiento de pertenencias a la
organización
Es afectado por diferentes variables
estructurales como son; estilos de
dirección, políticas, sistemas de
contratación, despidos.
Apreciación de los mecanismos aplicados
para la resolución de conflictos
Indicadores como el ausentismo y la
rotación excesiva.
Percepción que los miembros tienen
acerca de los mecanismos de control
Para que se dé un cambio en el clima
laboral es necesario cambiar más de
una variable
Sentimiento de autonomía
Tabla 1 Características del clima Organizacional
Fuente: Autoras, tomado como referencia de Diagnóstico Organizacional de Darío Rodríguez y
Motivación y Clima Organizacional de Litwin y Stringer
El clima laboral dentro de una organización es muy versátil, para que el cambio del
clima laboral se estabilice, sea duradero y efectivo, se requiere cambios en más de una
variable. Si la toma de decisiones para generar cambios, se ven afectadas a causa de un
mal clima, la empresa debe realizar cambios notorios y efectivos, tener un acercamiento
27
con sus colaboradores a fin de que mejoren su comportamiento y la percepción que
tienen respecto de su ambiente de trabajo.
1.5 TEORÍAS DEL CLIMA LABORAL
Introducción:
Para analizar el clima de laboral se ha considerado la Teoría de Rensis Likert que por
su nivel de explicación permite establecer la causa y efecto del clima laboral dentro de
la EMOV EP, así mismo este autor es muy reconocido por sus investigaciones sobre
procesos administrativos y la elaboración de cuestionarios.
Teoría de los Sistemas. Para Likert, el comportamiento de los subordinados es
causado, por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales
que éstos perciben y en parte por sus informaciones, percepciones, sus esperanzas, sus
capacidades y sus valores.12
Podemos decir entonces que los colaboradores reaccionan en base a las percepciones,
lo que influye negativa o positivamente en su comportamiento, los factores que pueden
influir sobre la percepción individual del clima son:
La tecnología y la estructura de la organización
El nivel jerárquico dentro de la empresa así como su salario o remuneración
mensual unificada.
Personalidad, actitudes y nivel de satisfacción
La percepción que tienen todos los miembros de la organización acerca del
clima laboral dentro de la empresa.
12
BRUNET, Luc. El Clima de Trabajo en las Organizaciones, p 28
28
Likert, De forma más específica determina las características propias de una
organización a través de variables causales, intermedias y finales.13
VARIABLES CAUSALES VARIABLES
INTERMEDIARIAS
VARIABLES FINALES
Son independientes
Reflejan el estado interno
de la empresa
Son dependientes
Comprenden la estructura
de la organización y su
administración
Son de gran importancia,
pues forman parte de los
procesos organizacionales
La interrelación de las
variables causales e
intermediarias dan como
resultado la eficacia
organizacional de la
empresa
Pueden ser modificados
por los miembros de la
empresa
Al modificar las variables
independientes, se
modifican las otras
variables
Tabla 2 Variables
Fuente. Autoras
Al haber detallado las variables que determinan las características de una organización,
podemos establecer que el comportamiento asumido por los mandos superiores y las
condiciones organizacionales afectan directamente al comportamiento de los
subordinados y su percepción individual del clima laboral, es decir la reacción de los
subordinados estará influenciada por la percepción de factores como son las políticas
internas, las toma de decisiones, objetivos empresariales, motivación, canales de
comunicación.
13
BRUNET, Luc. El Clima de Trabajo en las Organizaciones, p 29
29
Grafico 2 Tipos de Clima Organizacional de Likert
Fuente: Autoras
La interacción de las tres variables, permite establecer, dos tipos de clima
organizacional que son:
a) Clima de Tipo Autoritario. Este se subdivide en dos grupos que son;
- Sistema I -Autoritarismo Explotador: Este sistema se caracteriza por:
desconfianza de los altos mandos, las decisiones son tomadas por los jerárquicos
superiores y distribuidos en forma descendente, los subalternos laboran en un
ambiente de castigos, amenazas y temor, las recompensas son casi nulas y la
comunicación se la realiza con instrucciones específicas.
Tipos de Clima
Ortanizacional: Likert
Clima Tipo Autoritario:
* Sistema I: Autoritariso Explotador:
* Sistema II: Autoritarismo Paternalista
Clima Tipo Participativo:
* Sistema III: Consultivo
* Sistema IV: Participativo en grupo
Variables Causales: Estructura, reglas, competencias, decisiones
Variables Intermedias:
Motivación, comunicación, actitudes, toma de decisiones
Variables Finales: Productividad, rendimientos,
gastos
30
- Sistema II-Autoritarismo Paternalista: Caracterizado por: La confianza de los
altos mandos son condescendientes con el resto de empleados, las decisiones son
tomadas por los altos medios y en algunas ocasiones son tomadas por los
miembros inferiores, para motivar a los subalternos en varias ocasiones se
utilizan las recompensas y los castigos, los niveles inferiores algunas veces
forman parte de los procesos de control; el ambiente reflejado da una impresión
estable y estructurado.
Grafico 3 Clima de Tipo Autoritario
Ilustración 2 Fuente: Autoras
b) Clima de Tipo Participativo. Este se subdivide en dos grupos que son;
- Sistema III -Consultivo; Se caracteriza por: Los altos mandos tienen confianza
en sus empleados, los subordinados forman parte de la toma de decisiones de los
altos medios, ocasionalmente se aplican castigos, existen una mayor interacción
entre superior y subordinado, y un alto grado de confianza, los procesos de
control son delegados desde la cima hasta los niveles inferiores, si se desarrolla
una organización informal, ésta puede negarse a los fines de la organización, el
clima refleja un ambiente dinámico.
LIKERT: CLIMA DE TIPO AUTORITARIO
SISTEMA I: AUTORITARISMO EXPLOTADOR
•L a dirección no confía en sus empleados, las decisiones se toman en la cima
• Los empleados trabajan en un ambiente de temor y castigos
SISTEMA II: AUTORITARISMO PATERNALISTA
•Ambiente de confianza entre dirección y empleados
• Uso de castigos y recompensas para motivar a los empleados
31
- Sistema IV- Participación en Grupo; Se caracteriza por: Los jerárquicos
superiores tienen plena confianza en sus empleados, se utilizan tres niveles de
comunicación (ascendente, descendente y lateral), se plantea métodos de mejora
de trabajo y se motiva a la participación de los empleados, existe una relación de
confianza entre superiores y subordinados, los procesos de control en su mayoría
se encuentran en los niveles inferiores.
Grafico 4 Clima de Tipo Participativo
Fuente: Las autoras
Si una organización tiene un clima favorable, éste se ve reflejado en la prestación del
servicio al cliente interno o externo, es decir el tipo de clima que tiene una organización
influye en el comportamiento de sus servidores y trabajadores y en su calidad de vida.
Al analizar cada uno de los tipos de clima, podemos evidenciar que el Tipo
Autoritarismo Explotador, provoca una ruptura del clima laboral dentro de la empresa,
en cambio el Tipo de Participación en Grupo; al aplicarse en las organizaciones, brinda
una mejor relación entre los altos mandos y los miembros de la empresa, en
consecuencia mejora la identificación con los objetivos de la organización, de igual
manera mejora la productividad, la satisfacción, innovación, adaptación, lealtad hacia la
organización y disminuye la rotación, la indisciplina y la desmotivación.
LIKERT: CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO
SISTEMA III: CONSULTIVO
•L a dirección confía en sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero los subordinados pueden hacerlo en los niveles bajos.
• Para motivar a los empleados se usan recompensas y castigos ocasionales, se percibe un ambiente dinámico.
SISTEMA IV: PARTICIPATIVO EN GRUPO
•Existe plena confianza en los empleados, la toma de decisiones se da en toda la organización.
• Existe comunicación de forma ascendente, descendente y lateral, se forma equipos para lograr los planes estratégicos y objetivos empresariales
32
En base a la teoría de Likert, podemos clasificar al Clima Organizacional en dos grupos
que son Clima Abierto y Clima Cerrado,14
los mismos que se detallan a continuación:
Clima Abierto Corresponde a una organización que se percibe como dinámica, que es
capaz de alcanzar sus objetivos, procurando una cierta satisfacción de las necesidades
sociales de sus miembros y en donde estos últimos interactúan con la dirección en los
procesos de toma de decisiones.
Clima Cerrado Caracteriza a una organización burocrática, dirigida en la que los
empleados experimentan una insatisfacción muy grande frente a su labor y frente a la
empresa misma. La desconfianza y las relaciones interpersonales muy tensas son
también privativas de este tipo de clima.
1.6 IMPORTANCIA DE VALORAR EL CLIMA LABORAL
Dentro de avance y desarrollo de una organización se considera muy importante el
estudio del clima laboral, el mismo que nos permitirá obtener información sobre las
políticas internas, el cumplimiento de metas u objetivos planificados de esta manera nos
permitirá saber el nivel de satisfacción laboral y rendimiento positivo o negativo entre
todos los colaboradores de la organización.
El presente trabajo investigativo nos proporcionara información sobre algunos aspectos
que intervienen o transforman el clima, existiendo los siguientes
• Nivel de actitudes de los miembros ante las peticiones de la estructura,
valoración sobre las políticas internas de la organización.
• Nivel de conflictos que influyen negativamente en el proceso del desempeño
laboral.
14
BRUNET, Luc. El Clima de Trabajo en las Organizaciones, p 32
33
• Desarrollo del sistema para planear nuevos retos y prever posibles dificultades.
Por consiguiente, “refleja los valores, actitudes y las creencias de los miembros un
estudio de clima laboral tiene entre sus objetivos obtener información que nos
proporcione una perspectiva clara del mundo interno de la organización.”15
1.7 CLIMA LABORAL Y CONDICIONES
Las condiciones de trabajo es una variable que se torna compleja y abarca una serie de
elementos que están en el ambiente de trabajo, según el Instituto Nacional de Seguridad
e Higiene del trabajo (INSHT) menciona que condiciones del trabajo son:
El conjunto de variables que definen la realización de una tarea concreta y el entorno en
que esta se realiza.16
Tomado el enunciado de José María Peiró, se debe considerar la siguiente clasificación
LAS CONDICIONES Y EMPLEO.- Se trata de las políticas internas de contratación,
salariales, de seguridad y estabilidad de empleo.
LAS CONDICIONES AMBIENTALES.- se trata del entorno físico de trabajo
mismos que se explican en tres aspectos.
El ambiente físico: se menciona la temperatura, humedad, nivel de ruido,
iluminación, ventilación y aire puro, vibraciones, orden, limpieza e higiene en su
puesto de trabajo.
15
GUIL Rocío, GUILLEN Carlos. Psicología del Trabajo Para las Relaciones Laborales 2001Nomos SA.
Colombia 2001OP.Cit. p 169, p170 16
INSHT, “Encuesta Nacional Sobre Condiciones de Trabajo” INSTH ediciones, Madrid,1987, p321
34
El espacio Físico: Es el espacio necesario para cumplir con las tareas,
considerando la distribución y las relaciones entre el espacio y las personas.
El diseño espacial arquitectónico: Se relaciona con la ergonomía del puesto
donde desarrolla sus actividades diarias relacionadas con los materiales y el
equipo que utiliza.
LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD.-Se refiere a la prevención de riesgos de
laborales y de accidentes que pueden darse en cada puesto de trabajo dentro o fuera de
la organización.
LAS CARACTERISTICAS DE LA TAREA.- Forma parte del trabajo en sí; ya sea
por la sobre carga laboral, toma de decisiones, responsabilidad y libertad para realizar
las tareas.
1.8 CAUSAS Y EFECTOS DEL CLIMA LABORAL.
Para desarrollar este ítem tomaremos en cuenta que las causas están interactuando
directamente con los elementos del clima, siendo estos: el comportamiento laboral, los
aspectos psicológicos y los efectos que pueden provocar en los miembros de la
organización.
En cuanto a los efectos podemos mencionar dos tipos: Efectos directos y Efectos
interacción.
Los directos se trata de las características propias de una organización, sobre el
comportamiento de sus miembros y estos comportamientos pueden variar de un clima a
otro.
35
Los de interacción tratan de la influencia de los atributos de la organización en
personas diferentes, es decir aquellos soportes que en el trabajo le ofrecen al individuo
dando como resultado variaciones en el comportamiento.
Podemos mencionar que es muy difícil analizar el clima, si se considera por separado
las causas y efectos si sabemos que una causa se convierte en un efecto.
1.9 CLIMA LABORAL Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Una estructura organizacional define cómo se dividen, agrupan y coordinan
formalmente las tareas en el trabajo.17
El clima laboral guarda relación directa con la determinación de la estructura
organizacional y la forma en que se distribuye físicamente los puestos de trabajo, las
leyes, reglamentos, instructivos, políticas y procedimientos que la empresa implemente
para mantener un correcto control de su talento humano, el uso de los bienes, equipos,
maquinaria y la prestación del servicio público.
Todas estas consideraciones y el tipo de liderazgo que utilicen para alcanzar los
objetivos empresariales, influye en la percepción de cada uno de los funcionarios y a su
vez en su comportamiento.
TAMAÑO Y DIMENSIÓN.
Tomando como referencia a (STEPHEN P ROBBINS), menciona que “el tamaño de
una empresa tiene un efecto significativo en su estructura”18
causando efectos en su
ambiente de trabajo y en su clima laboral.
17
STEPHEN ROBBINS, Comportamiento Organizacional, 10ª Edición, p 425 18
STEPHEN P. ROBBINS, Comportamiento Organizacional, 10 a Edición, p 441
36
Las organizaciones que cuentan con una amplia nómina de empleados puede verse
afectado por el estilo de dirección de cada uno de los jefes departamentales, por una
falta de compromiso con los objetivos de la empresa y con un grado de conformidad,
pues los funcionarios en muchas ocasiones sentirán que solo son un número más en la
empresa y que pueden ser reemplazados con facilidad.
Para evitar esta percepción negativa que tienen los funcionarios, se debe disminuir o
eliminar totalmente los tipos de climas cerrados, pues los mecanismos de control rígidos
y la falta de autonomía no permiten que su talento humano demuestre su creatividad y
su potencial por temor a ser castigados de una u otra forma y sin que su esfuerzo para
cumplir con los objetivos de la empresa sean reconocidos.
1.10 CLIMA, REGLAMENTOS Y POLÍTICAS
Los reglamentos, instructivos y políticas organizacionales, al ser reglas creadas por las
autoridades competentes para el funcionamiento de la empresa y la ejecución de tareas,
influyen significativamente en el comportamiento de los colaboradores y su percepción
del clima laboral.
Cuando los reglamentos o políticas son exageradamente restrictivos a mediano o largo
plazo pueden provocar que sus empleados se sientan perseguidos, aislados y forzados.
Estos efectos se pueden ver reflejados en su rendimiento, ya sea por falta de
capacitación, índices de ausentismo o rotación, falta de motivación y quejas o denuncias
constantes.
Para fomentar un clima laboral participativo dentro de la organización, sus directivos
deberían sociabilizar sus reglamentos y políticas de forma descendente, ascendente o
lateral a todos sus colaboradores ya sean directivos, mandos medios u operativos,
mediante medios de comunicación adecuados como impresiones, boletines
informativos, trípticos, carteleras y correos electrónicos, permitiendo que los
37
colaboradores conozcan con claridad y precisión cuáles son sus derechos, beneficios,
deberes y obligaciones, evitando de esta manera malas interpretaciones y que la
comunicación emitida llegue de forma distorsionada.
Los directivos de una organización al proponer la creación de nuevos reglamentos o
políticas deberían tomar en cuenta las sugerencias de los colaboradores, pues al ser ellos
quienes se encuentran directamente vinculados con la ejecución de las tareas, pueden
sugerir alternativas menos rígidas para corregir errores y mejorar su desenvolvimiento
dentro de la empresa. Así los colaboradores podrán sentirse más útiles y productivos ya
que es tomada en cuenta su participación
1.11 LIDERAZGO Y CLIMA LABORAL
Se considera que se presenta con una estrecha relación para alcanzar el éxito,
dependiendo directamente de los líderes de la empresa es decir que "El liderazgo no es
más que la actividad o proceso de influenciar a la gente para que se desempeñe
voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo, entendiendo por grupo un sector
de la organización con intereses afines.”19
Grafico 5 Liderazgo
Fuente: http://habilidadliderazgo23.blogspot.com/
19
KOTTER John Paul, El Liderazgo de Matsushita, Ediciones, García 1998 p124
38
De acuerdo a la definición de liderazgo podemos mencionar que es una habilidad innata
de las personas e influye directamente en las características de la personalidad, las
organizaciones necesitan de un líder que encamine a sus colaboradores para alcanzar los
objetivos empresariales, si no existieran líderes en las organizaciones, sus miembros no
sentirían guiados y apoyados en el desarrollo de sus actividades.
Considerando lo enunciado por ROBBINS, quien se enfoca en las cualidades y
características personales que diferencian a quienes son líderes y a quienes no lo son y
se basa en el Modelo de los Cinco Grandes Factores que detallamos a continuación:
Extroversión.- Es la capacidad de vincularse con los demás, diferencia a los
extrovertidos que son asertivos y dominantes de los introvertidos que son más
tímidos y reservados.
Adaptabilidad.- Es la aceptación que un colaborador tiene a los diversos
puntos de vista del resto de colaboradores, las personas más adaptables son
confiables, cooperativas abiertas al cambio y cultura y se incorporan con
facilidad al entorno laboral, mientras que las personas con un bajo nivel de
adaptabilidad son más inconformes, desconfiados y tienen mayores dificultades
para adaptarse al cumplimiento de los objetivos empresariales.
Meticulosidad.- Hace referencia a la personalidad de colaboradores que son
confiables, responsables y organizados.
Estabilidad Emocional.- Es una dimensión de la personalidad que diferencia a
los colaboradores positivos (seguros, tranquilos, con un alto grado de confianza)
de los colaboradores negativos (inseguros, nerviosos y con un bajo nivel de
confianza en sí mismo).
Apertura a las Experiencias.- Hace referencia a la capacidad de imaginación,
la sensibilidad, la creatividad y la curiosidad.
39
Considerando esta teoría podemos apreciar que la personalidad y el grado de desempeño
en el trabajo de cada colaborador varía de acuerdo a los factores laborales y
emocionales, influenciando en el comportamiento organizacional y el cumplimiento de
objetivos, por ello es importante que los directivos tomen en cuenta las exigencias del
puesto de trabajo, el grado de interacción de los miembros de las distintas áreas de la
organización, encaminándolos a alcanzar los objetivos empresariales, reduciendo
conflictos laborales y sin descuidar sus necesidades.
Existen varios tipos de líderes que influencian en el clima organizacional de una
empresa, en la última década ha surgido un nuevo enfoque que diferentes autores han
denominado Nuevo Liderazgo,20
por lo que detallamos a continuación los más
significativos para este trabajo de investigación:
Grafico 6 Tipos de Liderazgo
Fuente: Autoras
20
PALOMO V María Teresa, Liderazgo y motivación de equipos de trabajo, 8va Edición, p42-49.
TIPOS DE LÍDERES
Líderes Visionarios:
- Genera confianza, se gana el afecto de sus colaboradores.
- Hace alusiones constantes a una visión verosímil, a futuro realista y atractiva para la organización.
Líderes Transformacionales:
-Habilidad para que los colaboradores consigan más de lo que esperaban.
- Tienen factores como el carisma, inspiración, estimulación intelectual y consideración individualizada
Líderes Transaccionales:
- Ayudan a los colaboradores a lograr los resultados esperados.
- Premia o castiga en función de la calidad del trabajo
Líderes Carismáticos:
- Sensibles a las necesidades de los colaboradores
-Transforman a las personas para conseguir los cambios que se proponen, asumen riesgos personales
40
Como síntesis, podemos mencionar que se debe prestar especial atención al tipo de
liderazgo que emplean los altos mandos de una organización, un buen líder guiara a sus
colaboradores para alcanzar las metas propuestas, buscará desarrollar relaciones de
confianza entre cada uno de los miembros, sin olvidar que su comportamiento siempre
estará influenciado por sus actitudes, comportamientos y ambiente de trabajo.
1.12 CLIMA LABORAL, AUSENTISMO, ROTACIÓN Y ACCIDENTES DE
TRABAJO.
AUSENTISMO. “El ausentismo designa las faltas o ausencias de los empleados en el
trabajo. En un sentido más amplio, es la suma de los periodos en que los empleados se
encuentran ausentes en el trabajo, ya sea por falta, retardo o algún otro motivo.”21
Podemos mencionar que el ausentismo comprende los permisos con cargo a vacaciones,
enfermedades comprobadas mediante certificado médico, las enfermedades no
comprobadas, permisos ocasionales, vacaciones, accidentes de trabajo, faltas,
calamidades domésticas, supervisión precaria de los jefes, atrasos, las licencias por
maternidad, problemas de transporte otros, para poder controlar estos ausentismos la
empresa ha implementado diversos tipos de control ya sea con el reloj biométrico,
llamados de atención y circulares estimulando a sus colaboradores el cumplimiento de
sus obligaciones, también flexibilizando los horarios reduciendo de esta manera los
motivos que los colaboradores tienen para faltar a sus labores.
Cuando en una organización existe una deficiente supervisión, sobre carga de tareas, la
falta de motivación y estimulo, condiciones de trabajo desagradables, el impacto
psicológico y moral de los colaboradores hace que sea deficiente y por ende faltan sus
jornadas laborales o periodos largos de tiempo para reducir la tensión.
21
CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Editorial Mc Graw Hill 2009, p124.
41
Los tipos de ausentismo que se pueden presentar según Idalberto Chiavenato, se
especifican a continuación.
Ausentismo Parcial.- Considera solo el personal en actividad normal y únicamente las
faltas y retardos convertidas en horas Eje.
Faltas mistificadas por certificados médicos
Faltas por motivos médicos no justificados
Retardos por causas justificadas y no justificadas.
Ausentismo General (Mixto).- Relacionado con el personal ausente por periodo
prolongado Eje.
Vacaciones
Licencias de todo tipo
Ausencias por enfermedad, maternidad y accidentes de trabajo.
Podemos mencionar que los índices de ausentismo es muy alto y ocasionan un gasto
para la organización, los directivos deberían planificar y desarrollar estrategias para
poder controlar las causas que originan los ausentismos tomando decisiones que
permitan reducir la ausencia de los colaboradores al trabajo, en el hecho que las tareas
asignadas de un cargo no se estaría realizando ya que la persona que debía realizarlo se
encuentra ausente, designado a alguien más a realizar el trabajo pendiente, por todo ello
el control del ausentismo es una de las tareas principales del departamento de talento
humano.
ROTACIÓN.- “Se define la fluctuación de personal entre una organización y su
ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y el
42
ambiente y se determina por el volumen de personas que ingresan y salen de la
organización.”22
De acuerdo a lo que menciona Chiavenato, es la desvinculación de los colaboradores
pudiéndose dar por iniciativa propia o por parte del empleador, también puede ser por
que no se sienten a gusto con sus compañeros de trabajo, malas relaciones
interpersonales ya sea con sus compañeros o supervisores del área en la que labora,
ambiente de trabajo tenso generando de esta manera un clima laboral inestable e
indisponiendo a sus colaboradores ya sea por rumores de pasillo generando un clima
laboral y por ende desequilibrando la precepción que tienen el resto de compañeros
sobre la organización.
En el segundo caso se puede dar por terminación de la relación laboral, pudiendo ser
por terminación de contrato, terminación de comisión de servicios los cuales no hayan
sido renovados, generando también incertidumbre entre los compañeros ya que no saben
las razones por las que decidieron no renovar sus contratos o comisiones de servicios.
ACCIDENTES DE TRABAJO.- Accidente de trabajo es todo suceso imprevisto y
repentino que ocasiona al trabajador una lesión corporal o perturbación funcional, con
ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena23
.
De acuerdo a la resolución No. C.D. 390 del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social,
promulgada el 10 de noviembre de 2011 y publicada en el Registro Oficial No. 599 del
19 de diciembre de 2011.En su Art. 6.- Accidente de Trabajo.- Para efectos de este
Reglamento, accidente del trabajo es todo suceso imprevisto y repentino que ocasione al
afiliado lesión corporal o perturbación funcional, o la muerte inmediata o posterior, con
ocasión o como consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena. También se
22
CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Editorial Mc Graw Hill 2009, p116. 23CODIGO DEL TRABAJO Codificación 17 Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic-2005 Ultima modificación: 26-sep-2012, p91.
43
considera accidente de trabajo, el que sufriere el asegurado al trasladarse directamente
desde su domicilio al lugar de trabajo o viceversa. En el caso del trabajador sin relación
de dependencia o autónomo, se considera accidente del trabajo, el siniestro producido
en las circunstancias del inciso anterior a excepción del requisito de la dependencia
patronal. Para los trabajadores sin relación de dependencia, las actividades protegidas
por el Seguro de Riesgos del Trabajo serán registradas en el IESS al momento de la
afiliación, las que deberá actualizarlas cada vez que las modifique.
De esta manera podemos mencionar que un accidente de trabajo se fundamenta en los
principios de la eliminación y control de los accidentes, buscando su origen, mediante la
planificación, identificación, medición, evaluación y control de los riesgos ambientales,
para así evitarlos con la adopción de medidas de control que prioricen la protección
colectiva e individual, la información, formación, capacitación y adiestramiento a los
trabajadores en el desarrollo seguro de sus actividades, en la asignación de las tareas en
función de sus capacidades , en la detección de enfermedades profesionales y en la
vigilancia de la salud de los trabajadores.
1.13 CLIMA LABORAL Y SATISFACCIÓN
Según Estepehn Robbins (2009) la satisfacción en el trabajo, viene a ser como la
actitud general de la persona hacia su trabajo. También podríamos decir que es la
actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basados en las
creencias y valores.
Chiavenato (1986), menciona señala que la satisfacción en el trabajo designa “la actitud
general del individuo hacia su trabajo.
Los trabajos que las personas desempeñan son mucho más que actividades que realizan,
pues además requiere interacción con los colegas y con los gerentes, cumplir con los
reglamentos organizacionales así como con sus políticas, cumplir con todas las
actividades asignadas, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre muchas otras
cosas.
44
1.2 CULTURA ORGANIZACIONAL
Al hablar de cultura organizacional hacemos referencia a creencias, valores,
presunciones y procedimientos que todos los miembros de una organización comparten
en su vida laboral, estas creencias, valores y presunciones ya sea en forma individual o
conjunta influyen en el desarrollo de la organización.
El clima laboral influye en la conducta y el comportamiento de los colaboradores de una
empresa y éste es un reflejo de su cultura organizacional, que contempla todas las bases
para el desarrollo de la organización, así como a sus colaboradores, los que demuestran
sus valores y principios que los caracterizan en el desarrollo de cada una de sus
actividades.
1.3 CONCEPTOS
La cultura organizacional es la conciencia colectiva que se expresa en el sistema de
significados compartidos por los miembros de la organización que los identifica y
diferencia de otros institucionalizando y estandarizando sus conductas sociales.24
La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos y creencias
establecidos por las normas, los valores, las actitudes y las expectativas que comparten
todos los miembros de la organización.25
Cada tipo de cultura refleja las actitudes de los colaboradores, sus creencias y valores
comunes e influye en la forma en que se resuelven los problemas laborales ya sea entre
compañeros de trabajo o con los altos mandos, por ello el personal directivo debe deben
conocer la cultura que existe al interior de la empresa para la toma de sus decisiones y
24
Méndez Álvarez Carlos, Transformación Cultural en las Organizaciones: un modelo para la gestión de
cambio, Editorial Limusa Año 2006 p91. 25
Chiavenato Idalberto, Gestión del Talento Humano, Tercera Edición, p 177.
45
para la propuesta de cambios para la mejora de la cultura que beneficien a la
organización como a los colaboradores.
1.4 CARACTERÍSTICAS
Robbins destaca que existen siete características básicas que captan la esencia de la
cultura de una organización:
CARACTERISTICAS
CONTEXTO
Innovación y correr
riesgos Grado en que se alienta a los empleados para que sean
innovadores
Minuciosidad Grado en que se espera que los empleados muestren
exactitud, capacidad de análisis y atención a los detalles
Orientación a los
resultados Grado en que la gerencia se centra en los resultados más que
en las técnicas y procedimientos
Orientación a las
personas Grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta
el efecto de los resultados en los integrantes de la
organización
Orientación a los
equipos Grado en que las actividades laborales se organizan en
equipos más que individualmente
Agresividad Grado en que las personas son osadas y competitivas, antes
que despreocupadas
Estabilidad Grado en que en las actividades de la organización
mantienen el estado de las cosas, en lugar de crecer
Tabla 3 Características de cultura organizacional
Fuente. Autoras, Tomado como referencia a Robbins
Cada una de las características mencionadas nos muestra como los colaboradores
perciben la forma de realizar sus actividades e influye en su comportamiento dentro de
la organización.
Podemos decir que la cultura se puede cambiar si la organización se renueva
constantemente como por ejemplo con el uso e implementación de nuevas tecnologías.
1.5 TIPOS DE CULTURAS
Tomando como referencia a estos tres autores evidenciamos que existen varios tipos de
culturas los cuales mencionamos a continuación
1.-CHIAVENATO, menciona dos tipos de cultura:
46
Culturas Adaptables: Son culturas exitosas, flexibles e innovadoras, se caracterizan
por la constante revisión y actualización de sus estándares de conducta.
Culturas Conservadoras: También llamadas no adaptables, en este tipo de culturas
predomina el mantenimiento y conservación de las ideas, valores y tradiciones que a
pesar del paso del tiempo no permiten cambios.
2.- BETEMAN T y SCOTT Snell, mencionan:
Cultura Fuerte: Aquí los trabajadores entienden y creen en la misión, visión, objetivos
y estrategias de la organización. Sin embargo si se apoya comportamientos inadecuados
y se desea realizar cambios en la empresa, este tipo de cultura puede tornarse como un
obstáculo debido a las reglas y conductas arraigadas que posee.
Cultura Débil: En cambio aquí los trabajadores poseen valores distintos, no tienen una
comprensión plena de las metas y de los principios que dirigen la toma de decisiones.
3.- MENDEZ CARLOS, nos dice:
Los dos tipos de cultura rutinaria y burocrática los podemos encontrar en organizaciones
que evidencian principios mecanicistas tales como centralización, orden jerárquico,
estructuras formales, poca consideración del ambiente en la determinación de las
acciones y restringida participación del personal en la toma de decisiones entre otras.
Por otra parte la cultura soñadora y la flexible ganadora se corresponden con
organizaciones que valoran las relaciones humanas, abiertas al entorno, con estructuras
formales e informales, con más participación y comunicaciones más fluidas.26
Cultura rutinaria: Este tipo de cultura es generada por el crecimiento de
organizaciones pequeñas, las cuales han cambiado sin modificar sustancialmente sus
estructuras especialmente las de departamentalización, delegación y descentralización.
Las decisiones se toman en el ámbito de dirección, no hay objetivos claros, operan en el
día, cerrándose al contexto y no tiene creatividad.
Cultura Burocrática: Este tipo de cultura se genera por el crecimiento desmedido de la
organización, por lo que hace falta incrementar el grado de control mediante la
estipulación de normas, procedimientos o rutinas, es decir trabas a la creatividad
individual y a la acción.
26
MÉNDEZ Carlos, Transformación Cultural de las Organizaciones Editorial Limusa Año 2006, pág. 92
47
Cultura soñadora: En general, son sólo sectores de una empresa con alto grado de
visión, imaginación y creatividad, pero con un grado muy bajo de acción. Perciben
oportunidades que no pueden ser aprovechadas constantemente en forma práctica, ya
sea por no adecuarse a las posibilidades reales de ejecución o sencillamente por falta de
acción.
Cultura flexible ganadora: En este modelo existe la actitud y la conciencia de
pertenecer a un equipo, todos sienten que pueden participar, opinar, generar ideas, no
hay una autoridad centralizada, tienen autonomía los miembros de la organización y
buscan oportunidades constantemente. Hay énfasis en el concepto de responsabilidad y
existe un pensamiento positivo incorporado en los miembros de poder exitosos.
Podemos mencionar que cada empresa cuenta con valores, tipos de cultura, normas y
hábitos propios que son compartidos por los colaboradores y que las diferencian de las
demás organizaciones. Es decir el tipo de cultura existente dentro de una organización,
sus costumbres y la forma de aplicación de sus normas la forma afectara el
comportamiento de cada uno de los colaboradores y este a todos los objetivos
empresariales.
1.6 FUNCIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL
ROBBINS menciona las siguientes funciones:
* A través de normas y valores propios y auténticos podemos definir los límites
organizacionales.
* Transmisión a los colaboradores del sentido de identidad a través de normas y valores
propias de la organización.
* El compartir los principios y valores lleva a la construcción de intereses comunes.
48
* Al establecer normas de respeto y convivencia entre cada uno de los miembros de una
organización, se genera una cultura de integración a través de la socialización en el área
de trabajo.
* El uso de normas y principios de convivencia, tienden a que la cultura guíe y moldee
las actividades de cada uno de los miembros de la organización.
Las políticas y reglas que rigen una organización influencian en la conducta diaria de
los colaboradores y esto se ve reflejado en el desarrollo de sus actividades, inclusive
cuando una persona ingresa a laborar dentro de una organización por primera vez, se le
informa que debe regirse a las normas y reglamentos de la organización, la
desobediencia de estas reglas llevan a los castigos, que son característicos dentro de la
cultura de toda organización.
1.7 ELEMENTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
De acuerdo a lo mencionado por los Autores Idalberto Chiavenato (2009) y Edgar
Schein (1998), existe tres elementos de Cultura Organizacional mismo que se detallan a
continuación:
1. Artefactos: Constituyen el primer nivel de la cultura el más superficial, visible y
perceptible, lo cual podemos decir que son cosas que se ven, se escuchan y se
sienten cuando se encuentra frente a un grupo nuevo que tiene una cultura
desconocida para algunos. Incluyen productos, servicios e incluso, patrones de
conducta de los miembros de la organización; según Schein (1998) y Idalberto
Chiavenato (2009, son el primer estrato de la cultura organizacional.
2. Valores adoptados: Constituyen el segundo nivel de la cultura y sol los valores
relevantes que adquieren importancia para las personas y que definen las razones
49
que explican porque hacen lo que hacen Idalberto Chiavenato (2009),son los
motivos manejados por la organización para explicar la forma en que se hacen
las cosas. Schein (1998) afirma que la mayor parte de las culturas de las
organizaciones pueden encontrar el origen de los valores en los fundadores
porque de ellos se irán adoptando.
3. Supuestos básicos:Constituyen el nivel más íntimo, profundo y oculto de la
cultura organizacional, podemos mencionar que son las ideas y creencias que
los miembros de una organización dan por sentadas. En una organización, la
cultura directa, la manera indicada de hacer las cosas.
1.8 IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es la manera como las organizaciones hacen las cosas como
establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas empresariales.27
De lo mencionado, podemos manifestar que es de suma importancia conocer la cultura
de cada empresa, pues reúne a todo el talento humano que trabaja dentro de la
organización, la información acerca de sus valores, principios, objetivos tornándose un
factor significativo que influye en la gestión organizacional y a su vez su clima laboral.
En síntesis podemos mencionar que la importancia de la cultura organizacional radica
en que determina la forma en que funciona la empresa; es el centro de la organización y
que permite identificarla y diferenciarla de las demás.
27
SERNA H, Gerencia Estratégica. Colombia: Editores LTD Año 1997, pág. 105
50
CAPÍTULO II
APLICACIÓN PRÁCTICA
2.1 DISEÑO DE HERRAMIENTAS DE DIAGNÓSTICO
Los instrumentos de medida privilegiados para la evaluación del clima es el cuestionario
escrito.28
Autores como BRUNET, RODRIGUEZ y CHIAVENATO, consideran al cuestionario
como un medio eficiente y rápido para reunir información;ya que las preguntas que
contiene el cuestionario describen la percepción que tienen los colaboradores respecto a
las características, variables y estructura de la organización, señalando las respuestas
que más se acerquen a su realidad.
Para el presente trabajo de investigación y al haber estudiado los factores y dimensiones
que influyen en el clima laboral dentro de la organización, se ha elaborado como
herramienta de diagnóstico un cuestionario adaptando a las variables del clima
laboralcon el modelo y cultura organizacional de la EMOV EP.
El cuestionario elaborado consta de 25 preguntas:
- Variables del Ambiente Físico, contempla las preguntas N° 1, 2, 3 y 4.
- Variables Estructurales, contempla las preguntas N° 5, 6, 7, 8 y 9.
- Variables del Ambiente Social, contempla las preguntas N° 10, 11, 12, 13, 14 y
15.
- Variables Personales, contempla las preguntas N° 16, 17, 18, 19 y 20. 28
BRUNET Luc, El Clima de Trabajo en las Organizaciones, pág. 41
51
- Variables Propias del Comportamiento Organizacional, contempla las
preguntas N° 21, 22, 23, 24 y 25.
2.2 APLICACIÓN DE CUESTIONARIOS
El total de servidores y trabajadores administrativos y operativos que laboran en la
EMOV EP, representa una población finita de 557 personas que están regidos bajo el
Régimen Laboral de LOEP como son los Servidores de Carrera, con Contrato a Plazo
Fijo, de Comisión de Servidos y de Libre Nombramiento y Remoción; y bajo el
Régimen Laboral de Código de Trabajo, entre ellos están los trabajadores y obreros con
Contrato a Plazo Fijo y con Contratos Indefinidos.
AREAS
Gerencia General
Secretaria General
Dirección Planificación
Gerencia de Control
Gerencia de Transporte Terrestre
Gerencia de Gestión Técnica de Movilidad
Movilidad No Motorizada
Títulos Habilitantes
Relaciones Públicas
Jefatura del SERT
subgerencia Administrativa
Subgerencia Financiera
Subgerencia Jurídica
Subgerencia TTHH
Subgerencia TIC´S
Mantenimiento
SIR-SAE
Señalización y Semaforización
Matriculación
Sistema Integrado de Transporte
Recaudación
Tabla 4 Áreas
52
Cuanto más alto sea el nivel de confianza, tanto mayor será el tamaño de la muestra29
,
por ello la aplicación de la herramientase la realizó a 418 colaboradores de la Empresa,
que correspondeal 75% y representa un nivel de confianza del 95%.
El 25% de personal restante representa a los colaboradores que se encontraban en sus
periodos de vacaciones, licencias con remuneración por enfermedad, maternidad,
paternidad, calamidades domésticas, comisiones de servicios y otros.
La colaboración y apoyo de los Jefes de área; así como de cada uno de los funcionarios
que laboran en las distintas áreas de la EMOV EP, han sido de suma importancia para la
aplicación de los cuestionarios.
Con el personal operativo, al ser la mayor parte del talento humano con el que cuenta la
Empresa, se trabajó en grupos y se impartió la explicación respectiva en caso de dudas
por parte de los funcionarios, en otros casos; debido al nivel de instrucción de los
colaboradores, se aplicó la herramienta de una forma personalizada, permitiéndonos
obtener información de acuerdo a la realidad de la organización.
En el caso del personal administrativo, la aplicación de la encuesta, se la realizó en cada
uno de sus puestos de trabajo, dando las aclaraciones correspondientes en el caso de
existencia de dudas.
Debemos recalcar que la interacción con cada uno de los servidores y trabajadores que
laboran dentro de la Empresa, fue de vital importancia, puesto que la sinceridad y
sugerencias del personal encuestado, nos permitió tener una perspectiva más clara del
clima organizacional que existe en la EMOV EP y poder realizar con mayor precisión la
propuesta de mejora del clima laboral.
29
MASON Robert/LIND Douglas /MARCHAL William, Estadística para Administración y Economía,
10° Edición, pág. 295
53
2.3 TABULACIÓN DE DATOS
Para la correcta tabulación de la información, se consideró el Nivel Administrativo que
establece la Ordenanza de Organización y Funcionamiento de la EMOV EP,el mismo
que contempla los niveles Asesor, Apoyo y Operativo, relacionado con las variables de
clima laboral.
2.4 INTERPRETACIÓN Y PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS
Detallamos los resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario para identificar el
Clima Laboral en la EMOV EP, el mismo que se expone en gráficos, con el análisis e
interpretaciones respectivas.
Los resultados que a continuación se dan a conocer, son porcentajes generales por
variables de clima laboral con cada uno de los niveles administrativos (Asesor, Apoyo y
Operativo)
2.4.1 NIVEL ASESOR
La aplicación de los cuestionarios en este nivel se realizó a los Expertos, Especialistas y
Analistas que laboran en cada una de las áreas de la Empresa.
54
GRAFICO N°1 VARIABLE AMBIENTE FÍSICO
Grafico 7 VARIABLE AMBIENTE FÍSICO
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la
EMOV EP
Cuando se realiza una evaluación de las condiciones del ambiente físico, se hace un
análisis de todos los aspectos que componen esta variable como es ergonomía,
condiciones ambientales, materiales y equipos de trabajo, el 52% del personal se
encuentra parcialmente de acuerdo con las condiciones físicas para el desarrollo de sus
funciones, así mismo de acuerdo al grafico estadístico podemos evidenciar que el 29%
se encuentra totalmente de acuerdo con las condiciones físicas para el desarrollo de sus
actividades considerando que son adecuadas; de la misma manera vemos que el 14% se
encuentra parcialmente en desacuerdo con las condiciones físico ambientales para el
desarrollo de sus actividades pudiéndose evidenciar también que existe un grado del 5%
que considera que las condiciones físico ambientales no son adecuadas para el
desarrollo de sus actividades lo que significa que la Empresa debe buscar la forma de
solventar estas necesidades a través de la implementación de lo establecido en el
Reglamento de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional, con ello se mejorara el
55
desarrollo de actividades promoviendo la eficacia y calidez entre los colaboradores y
ciudadanos.
GRAFICO N°2 VARIABLES ESTRUCTURALES
Grafico 8 VARIABLES ESTRUCTURALES
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la
EMOV EP
De acuerdo a lo que se puede apreciar en la gráfica estadística podemos decir que las
variables estructurales como son los reglamentos internos, estructura organizativa,
estilos de dirección, nos indica que el 48% del personal se encuentra parcialmente de
acuerdo, demostrando así que el personal conoce parcialmente el Reglamento Interno de
Administración del Talento Humano aprobado para la Empresa, así como la Misión,
Visión y Estructura Organizativa, el 20% se encuentra parcialmente en desacuerdo con
los reglamentos internos, estructura organizativa, estilos de dirección por
desconocimiento de los mismosde igual manera el 23% de los colaboradores conoce
claramente estas variables estructurales, también podemos decir que el 9% se encuentra
totalmente en desacuerdo por lo que tienen poco interés en conocer de los reglamentos
internos existentes en la Empresa.
56
Para mejorar la brecha existente entre los colaboradores que no conocen estas variables,
la empresa debe generar procesos de difusión constante de la información estructural, ya
sea por trípticos, página web y carteleras.
GRAFICO N° 3 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
Grafico 9 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la
EMOV EP
De acuerdo a lo que se puede apreciar en la gráfica estadística podemos decir que las
variables del ambiente social tales como es el compañerismo, conflictos entre personas
o departamentos y comunicaciones podemos evidenciar que el 49% de las personas se
encuentran totalmente de acuerdo, pudiendo resaltar que existe una muy buena relación
entre los compañeros, podemos observar también que el 26% se encuentra parcialmente
de acuerdo, ya que no existen buenas relaciones interpersonales con los compañeros de
área y de los diferentes departamentos, el 17% de los colaboradores consideran estar
parcialmente en desacuerdo, también se puede evidenciar que 8% se encuentra
totalmente en desacuerdo ya que la mayoría de los colaboradores laboran fuera de la
empresa y muchos de ellos no se conocen y no saben que trabajan en la misma empresa.
57
Para mejorar la comunicación entre los colaboradores que no se conocen, la empresa
debe realizar programas de integración, eventos socioculturales y procesos de
inducción por un mayor periodo de tiempo.
GRAFICO N° 4 VARIABLES PERSONALES
Grafico 10 VARIABLES PERSONALES
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la
EMOV EP
Cuando se realiza un análisis de las variables personales debemos considerar algunos
aspectos como son: las actitudes, aptitudes, motivaciones y expectativas, el 38% del
personal se encuentra totalmente de acuerdo, lo que podemos evidenciar que el
personal tiene esperanza de alcanzar sus expectativas en un periodo corto de tiempo, de
acuerdo al grafico estadístico podemos evidenciar que el 31% se encuentra parcialmente
de acuerdo con las expectativas considerando que pueden alcanzar sus metas; de la
misma manera vemos que el 23% se encuentra totalmente en desacuerdo con estas
variables pudiéndose evidenciar también que existe un grado del 8% que considera que
se encuentra parcialmente en desacuerdo lo que significa que la Empresa debe buscar la
forma de mejorar la calidad de vida de los colaboradores propendiendo incentivos
personales como por Ejemplo: concursos para ascensos, encargo de funciones,
58
subrogación de funciones y la implementación de un plan de capacitación anual, en
donde se involucre a la mayor parte del personal que labora en la Empresa, con ello se
mejorara el desarrollo individual de las actividades fomentando la eficacia y calidez
entre los colaboradores y ciudadanos.
GRAFICO N° 5 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Grafico 11 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la
EMOV EP
De lo identificado en grafico estadístico N°5en el cual hace referencia a las variables
propias del comportamiento en la organización, podemos analizar aspectos tales como
la productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral y tenciones el 38% del
personal se encuentra totalmente de acuerdo, y considera que estos aspectos se refieren
a las percepciones que tienen las personas que se encuentran dentro de la Empresa,
evidenciando el logro de metas, se puede ver que el 23% se encuentra parcialmente de
acuerdo ya que no están en un entorno laboral que les permita ponerse la camiseta de la
empresa; de la misma manera vemos que el 21% se encuentra parcialmente en
desacuerdo pudiéndose evidenciar también que existe un grado de insatisfacción
laboral, el 18% considera que se encuentra totalmente en desacuerdo lo que significa
59
que la Empresa a través de sus directivos, debe impulsar el trabajo en equipo,
mejorando el rendimiento de los colaboradores, con un capital humano capacitado
optimizando así como los recursos de la empresa.
2.4.2 NIVEL DE APOYO
La aplicación de los cuestionarios en este nivel se realizó a los Asistentes
administrativos, Auxiliares de recaudación, información, cartera vencida y recepción
mismas que laboran en las distintas áreas de la Empresa.
GRAFICO N° 6 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO
Grafico 12 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la
EMOV EP
De acuerdo a lo identificado en la gráfica estadística podemos decir que las variables del
ambiente físico como son espacio físico, condiciones de ruido, equipos y maquinarias
de trabajo para el nivel de apoyo Auxiliares de recaudación, Cartera Vencida y
Recepción nos indica que el 53% del personal se encuentra parcialmente de acuerdocon
60
las condiciones físico ambientales para el desarrollo de sus funciones, por otro lado
tenemos que el 30% se encuentra totalmente en desacuerdo con sus condiciones físico
ambientales cumpliendo a cabalidad sus actividades, el 13% de las personas
encuestadas están parcialmente en desacuerdo disminuyendo de forma proporcional sus
actividades, el 4% se encuentra totalmente en desacuerdo con las condiciones físico
ambientales pudiendo recalcar que es un porcentaje menor pero significativo, la
Empresa para mejorar las condiciones físico ambientales en función de sus actividades
implementandolo establece en el Reglamento de Seguridad Industrial y Salud
Ocupacional, con ello se mejorara el desarrollo de actividades con eficacia y calidez
entre los colaboradores, ciudadanos, clientes internos y externos.
GRAFICO N° 7 VARIABLES ESTRUCTURALES
Grafico 13 VARIABLES ESTRUCTURALES
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la
EMOV EP
De lo identificado en el grafico estadístico podemos decir que las variables estructurales
como son los reglamentos internos, estructura organizativa, estilos de dirección
podemos evidenciar que el 43% de las personas se encuentran parcialmente de acuerdo,
evidenciando que conocen de estas variables estructurales, podemos observar también
61
que el 27% se encuentra totalmente de acuerdo, en que si conocen los reglamentos
internos de la empresa y su estructura organizacional, el 20% de los colaboradores
consideran estar parcialmente en desacuerdo ya que no conocen a profundidad estas
variables estructurales el 10% se encuentra totalmente en desacuerdo, considerando que
desconocen totalmente el contenido de los reglamentos internos aprobados, Para que el
personal conozca de la variable estructural la Empresa debe generar procesos de
difusión constante de la información, mediante trípticos, página web y cartelera.
GRAFICO N° 8 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
Grafico 14 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la
EMOV EP
De lo identificado en el grafico estadístico podemos decir que las variables del ambiente
social tales como es el compañerismo, conflictos entre personas o departamentos y
comunicaciones podemos evidenciar que podemos evidenciar que el 50% de las
personas se encuentran totalmente de acuerdo, pudiendo resaltar que existe una muy
buena relación entre los compañeros el 32% de las personas se encuentran parcialmente
de acuerdo, demostrando así que no existe una muy buena relación entre los
62
compañeros de trabajo , se observa también que el 10% se encuentra parcialmente en
desacuerdo y el 8% se encuentra totalmente en desacuerdo, evidenciando que un
pequeño grupo de colaboradores consideran que no existe una buena relación entre
compañeros de trabajo. La empresa debe mejorar la comunicación entre los
colaboradores que no se conocen, buscando la forma de realizar programas de
integración, eventos socioculturales y procesos de inducción por un mayor periodo de
tiempo.
GRAFICO N° 9 VARIABLES PERSONALES
Grafico 15 VARIABLES PERSONALES
Grafico 15 VARIABLES PERSONALES
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la
EMOV EP
De acuerdo a lo identificado en el grafico N°9 podemos hacer un análisis de las
variables personales considerando algunos aspectos como son: las actitudes, aptitudes,
motivaciones y expectativas, el 34% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo,
en alcanzar sus metas, de acuerdo al grafico estadístico podemos evidenciar que el 25%
63
se encuentra totalmente de acuerdo con las expectativas lo cual se identifican con los
objetivos de la Empresa logrando alcanzar sus metas; de la misma manera vemos que el
20% se encuentra parcialmente en desacuerdo evidenciando que los colaboradores
consideran que no se promueve el cumplimento de metas para lograr los objetivos
institucionales, el21% considera que se encuentra totalmente en desacuerdo lo que
significa que la Empresa debe buscar la forma de mejorar la calidad de vida de los
colaboradores propendiendo incentivos personales como por Ejemplo:Concurso para
ascensos, Encargo de funciones, Subrogación de funciones, con ello se mejorara el
desarrollo individual de las actividades fomentando la eficacia y calidez entre los
colaboradores y ciudadanos.
GRAFICO N° 10 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Grafico 16 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la
EMOV EP
De acuerdo al grafico estadístico N°10 en el cual hace referencia a las variables propias
del comportamiento organizacional, podemos analizar aspectos tales como la
64
productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral y tenciones, el 35% del
personal se encuentra parcialmente de acuerdo, y considera que estos aspectos se
refieren a las percepciones que tienen las personas que se encuentran dentro de la
Empresa, evidenciando la repercusión en el logro de metas, se puede ver que el 30% de
los funcionarios se encuentran totalmente de acuerdo ya que están en un entorno laboral
comprometido con la Empresa; vemos que el 19% se encuentra parcialmente en
desacuerdo ya que existe un grado de insatisfacción laboral, el 16% considera que se
encuentra totalmente en desacuerdo lo que significa que la Empresa a través de sus
directivos, debe impulsar el trabajo en equipo, mejorando el rendimiento de los
colaboradores, con un capital humano capacitado y comprometido, optimizando así
como los recursos de la Empresa.
2.4.3 NIVEL OPERATIVO
La aplicación de los cuestionarios en este nivel se realizó en dos grupos que son:
Agentes Civiles de Tránsito y,
Asistentes Técnicos de Control e Improntas, Auxiliares de control (SISTEMA
DE ESTACIONAMIENTO ROTATIVO TARIFADO (SERT), SISTEMA
INTEGRADO DE TRANSPORTE (SIT)), Auxiliares de Mantenimiento y
Semaforización, que laboran en las distintas áreas de la Empresa.
65
AGENTES CIVILES DE TRÁNSITO
GRAFICO N° 11 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO
Grafico 17 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la
EMOV EP
Como se puede apreciar en el grafico estadístico podemos decir que las variables del
ambiente físico son: condiciones de ruido, espacio físico , equipos y maquinarias de
trabajo para el nivel Operativo Agentes Civiles de Transito, en el cual se indica que el
38% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo con las condiciones físico
ambientales para el desarrollo de sus funciones, por otro lado tenemos que el 27% se
encuentra parcialmente en desacuerdo con sus condiciones físico ambientales para el
normal desenvolvimiento y desarrollo de sus actividades sin permitir cumplir a
cabalidad sus actividades, el 20% de los servidores están totalmente de acuerdo con las
condiciones físico ambientales, el 15% se encuentra totalmente en desacuerdo con las
condiciones físico ambientales disminuyendo de forma proporcional sus actividades;la
Empresa para mejorar las condiciones del ambiente físico,debe implementar lo que se
establece en el Reglamento de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional, en función del
desarrollo de actividades que realizan cada uno de los Agentes Civiles de Tránsito, pues
cada actividad varía de acuerdo a su lugar de trabajo, con ello se mejorara el desarrollo
66
de funciones con eficacia y calidez entre los colaboradores, ciudadanos, clientes
internos y externos, mejorando la calidad del servicio público.
GRAFICO N° 12 VARIABLES ESTRUCTURALES
Grafico 18 VARIABLES ESTRUCTURALES
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la
EMOV EP
De lo identificado en el grafico estadístico podemos decir que de las variables
estructurales comprendidas por los Reglamentos Internos, estructura organizativa,
estilos de dirección; podemos evidenciar que el 43% de las funcionarios se encuentran
parcialmente de acuerdo, evidenciando que conocen parcialmente las variables
estructurales, podemos observar también que el 21% se encuentra totalmente de
acuerdo, es decir si conocen los reglamentos internos legalmente aprobados para la
Empresa y su estructura organizativa,el 22% de los colaboradores consideran estar
parcialmente en desacuerdo ya que no conocen a fondo estas variables estructurales y el
14% se encuentra totalmente en desacuerdo, considerando que desconocen los
Reglamentos Internos aprobados, al igual que su estructura formal y normativa vigente
para la Empresa. Para que los servidores conozcan de la variable estructural la Empresa
y de sus Reglamentos, se debe generar procesos de difusión mediante una publicidad
67
constante y a través de la socialización de la normativa que rige a cada uno de los
servidores a fin de que conozca cuáles son sus derechos, deberes, obligaciones y
prohibiciones.
GRAFICO N° 13 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
Grafico 19 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la
EMOV EP.
De lo identificado en el grafico estadístico podemos decir que las variables del ambiente
social tales como el compañerismo, conflictos entre personas o departamentos y
comunicaciones podemos evidenciar que el 43% de las personas se encuentran
parcialmente de acuerdo, demostrando así que no existe una muy buena relación entre
los compañeros de trabajo , podemos observar también que el 22% se encuentra
parcialmente en desacuerdo, en la cual existe buenas relaciones interpersonales con los
compañeros de área y de los diferentes departamentos, el 21% de los colaboradores
consideran estar totalmente de acuerdo y el 14% se encuentra totalmente en desacuerdo.
La empresa debe mejorar la comunicación entre los directivos y sus subordinados que
68
no se conocen, buscando la forma de realizar programas de integración, eventos
socioculturales y procesos de inducción por un mayor periodo de tiempo.
GRAFICO N° 14 VARIABLES PERSONALES
Grafico 20 VARIABLES PERSONALES
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la
EMOV EP
De acuerdo a lo identificado en el grafico N°14 podemos hacer un análisis de las
variables personales considerando algunos aspectos como son: las actitudes, aptitudes,
motivaciones y expectativas, el 32% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo,
en alcanzar sus metas, de acuerdo al grafico estadístico podemos evidenciar que el 31%
se encuentra totalmente en desacuerdo con las expectativas lo que hace que no se
identifiquen con los objetivos de la empresa sin lograr alcanzar las metas; de la misma
manera vemos que el 20% se encuentra parcialmente en desacuerdo ya que no se
promueve el cumplimento de metas para lograr los objetivos institucionales, el 17%
considera que se encuentra totalmente de acuerdo, lo que significa que la Empresa debe
buscar la forma de mejorar la calidad de vida de los colaboradores propendiendo
incentivos personales como por Ejemplo; Concurso para ascensos, Encargo de
69
funciones, Subrogación de funciones, con ello se mejorara el desarrollo individual de las
actividades fomentando la eficacia y calidez entre los colaboradores y ciudadanos.
GRAFICO N° 15 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Grafico 21 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la
EMOV EP
De acuerdo al gráficoadjunto se puede evidenciar las variables propias de la
organización, podemos analizar aspectos tales como la productividad, ausentismo,
rotación, satisfacción laboral y tenciones, el 34% del personal se encuentra
parcialmente de acuerdo, y considera que estos aspectos se refieren a las percepciones
que tienen las personas que se encuentran dentro de la Empresa, evidenciando el logro
de metas, se puede ver que el 27% se encuentra totalmente desacuerdo ya que están en
un entorno laboral no comprometido con la Empresa; vemos que el 23% se encuentra
parcialmente en desacuerdo ya que existe un grado de insatisfacción laboral, el 16%
considera que se encuentra totalmente de acuerdo lo que significa que la Empresa a
70
través de sus directivos, debe impulsar el trabajo en equipo, mejorando el rendimiento
de los colaboradores, con un capital humano capacitado y comprometido, optimizando
así sus recursos.
(SERT-SIT) ASISTENTES TECNICOS DE CONTROL E IMPRONTAS,
AUXILIARES DE CONTROL, AUXILIARES DE MANTENIMIENTO Y
SEMAFORIZACION.
GRAFICO N° 16 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO
Grafico 22 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la
EMOV EP
Como se puede apreciar el grafico estadístico podemos decir que las variables del
ambiente físico son las condiciones de ruido, iluminación, calor, contaminación y
espacio físico: para el nivel Operativo, Asistentes técnicos de control e Improntas y
auxiliares del (SERT-SIT- Mantenimiento –Semaforización), en el cual se indica que el
37% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo con las condiciones físico
ambientales para el desarrollo de sus funciones, por otro lado tenemos que el 22% se
encuentra parcialmente en desacuerdo con sus condiciones físico ambientales para el
normal desenvolvimiento y desarrollo de sus actividades sin permitir cumplir a
71
cabalidad sus actividades, el 21% de las personas encuestadas están totalmente en
desacuerdo con las condiciones físico ambientales y el 20% se encuentra totalmente en
acuerdo con las condiciones físico ambientales,afectando de forma proporcional el
desarrollo de sus actividades; la Empresa para mejorar las condiciones físico
ambientales debe implementar lo que establece el Reglamento de Seguridad Industrial y
Salud Ocupacional, en función de las actividades que realiza cada uno de los
colaboradores, pues al desarrollar sus funciones en distintos lugares, están expuesto a
las condiciones ambientales propias de cada área, de este modo se precautelaría su salud
y seguridad física y se mejoraría la calidad del servicio público.
GRAFICO N° 17 VARIABLES ESTRUCTURALES
Grafico 23 VARIABLES ESTRUCTURALES
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la
EMOV EP
De lo identificado en el grafico estadístico podemos decir que las variables estructurales
comprende: los Reglamentos Internos, estructura organizativa, estilos de dirección;
podemos evidenciar que el 30% de las personas se encuentran parcialmente de acuerdo,
evidenciando que conocen de las variables estructurales, podemos observar también que
el 31% se encuentra totalmente en desacuerdo, es decir no conocen los Reglamentos
Internos de la Empresa y su Estructura Organizativa, el 26% de los colaboradores
72
consideran estar parcialmente en desacuerdo ya que no conocen a fondo estas variables
estructurales, el 13% se encuentra totalmente de acuerdo, considerando que desconocen
totalmente los Reglamentos aprobados y la normativa que rige a la Empresa; para que el
personal conozca estas variables, la Empresa debe generar procesos de difusión
constante a través de trípticos, carteleras ycharlas de la normativa existente, así como
las resoluciones que rigen las políticas de la Gestión del Talento Humano
GRAFICO N° 18 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
Grafico 24 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la
EMOV EP
De lo identificado en el grafico estadístico podemos decir que las variables del ambiente
social tales como;el compañerismo, conflictos entre personas o departamentos y
comunicaciones, podemos evidenciar que el 29% de las personas se encuentran
parcialmente de acuerdo, demostrando así que no existe una muy buena relación entre
los compañeros de trabajo , podemos observar también que el 27% se encuentra
totalmente en de acuerdo, evidenciando que existen buenas relaciones interpersonales
con los compañeros de área y de los diferentes departamentos, el 24% de los
73
colaboradores consideran estar totalmente en desacuerdo y el 20% se encuentra
parcialmente en desacuerdo; la empresa debe mejorar la comunicación entre los
colaboradores que no se conocen, buscando la forma de realizar programas de
integración, eventos socioculturales y procesos de inducción por un mayor periodo de
tiempo.
GRAFICO N° 19 VARIABLES PERSONALES
Grafico 25 VARIABLES PERSONALES
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la
EMOV EP
De acuerdo a lo identificado en el grafico N° 19 podemos hacer un análisis de las
variables personales considerando algunos aspectos como son: las Actitudes, aptitudes,
motivaciones y expectativas, el 31% del personal se encuentra totalmente en
desacuerdo, no se identifican con los objetivos empresariales para alcanzar sus metas,
de acuerdo al grafico estadístico podemos evidenciar que el 26% se encuentra
parcialmente en desacuerdo con las expectativas, lo que hace que no se identifiquen con
los objetivos de la empresa sin lograr alcanzar las metas; de la misma manera vemos
que el 24% se encuentra parcialmente en desacuerdo, no se promueve el cumplimento
74
de metas para lograr los objetivos y el 19% considera que se encuentra totalmente de
acuerdo, lo que significa que la Empresa debe buscar la forma de mejorar la calidad de
vida de los colaboradores propendiendo incentivos personales como por Ejemplo;
Concurso para ascensos, Encargo de funciones, Subrogación de funciones, Comisiones
de Servicios, Permisos para estudios regulares, Licencias sin Remuneración para
estudios de Post-grado, con ello se mejorara el desarrollo individual de las actividades
de cada uno de los colaboradores, fomentando la eficacia y calidez entre los
colaboradores y ciudadanos.
GRAFICO N° 20 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL.
Grafico 26 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la
EMOV EP
De acuerdo al grafico estadístico se puede evidenciar las variables Propias de la
Organización, podemos analizar aspectos tales como la productividad, ausentismo,
rotación, satisfacción laboral, el 34% del personal se encuentra totalmente en
desacuerdo, ya que están en un entorno laboral no comprometido con la empresa, el
[NOMBRE DE CATEGORÍA]
[PORCENTAJE]
[NOMBRE DE CATEGORÍA]
[PORCENTAJE] [NOMBRE DE CATEGORÍA]
[PORCENTAJE]
[NOMBRE DE CATEGORÍA]
[PORCENTAJE]
¿La Empresa se preocupa por el perfeccionamiento y
capacitación del personal de las distintas áreas para un
mejor desarrollo de sus actividades?
75
28% se encuentra parcialmente de acuerdoy considera que estos aspectos se refieren a
las percepciones que tienen los colaboradores que se encuentran dentro de la Empresa,
evidenciando el logro de metas, el 20% se encuentra parcialmente en desacuerdo ya que
existe un grado de insatisfacción laboral y el 18% considera que se encuentra totalmente
de acuerdo; la Empresa a través de sus altos mandos y directivos debe impulsar el
trabajo en equipo, mejorando el rendimiento de los colaboradores, con un capital
humano capacitado y comprometido, optimizando así sus recursos y mejorando el nivel
de satisfacción de su personal que es el elemento más importante de la organización.
SUGERENCIAS DEL PERSONAL.
De acuerdo a las tabulaciones del cuestionario que se aplicó al personal que labora en
las distintas áreas de la Empresa, se han encontrado varias sugerencias por parte de los
funcionarios, siendo las más significativas las siguientes:
Implementación del Departamento Médico
Dotación de uniformes y ropa de trabajo
Apoyo por parte de los Jefes departamentales
Capacitación
Mejora de canales de comunicación
Psicólogo
76
CAPÍTULO III
3.1 ELABORACIÓN DEL PLAN DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL EN
LA EMOV- EP
PROPUESTA GENERAL DE MEJORA DE CLIMA LABORAL EMOV EP
VARIABLES AMBIENTE FÍSICO
TIEMPO
PROPUESTA GENERAL
VA
RIA
BL
ES
PROPUESTA ACTIVIDADAREA
RESPONSABLERECURSOS
EMPRESA PUBLICA MUNICIPAL DE MOVILIDAD, TRÁNSITO Y
TRANSPORTE DE CUENCA "EMOV EP"
PLAN DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL EN LA EMOV EP
Revisar la condiciones
ambientales, de
infraestructura del
lugar de trabajo de
acuerdo al Decreto
2393
Equipos de revisión
(luxómetro,
audiómetro, botiquín
de primeros auxilios,
2 meses
Entrega y socialización
de los reglamentos de
seguridad y Salud
Ocupacional
Reglamento impreso
Para la socialización se
harán charlas, mesas
redondas
2 meses
Cubrir las
necesidades de
equipos y
materiales
adecuados para el
desarrollo de
actividades.
Realizar una entrega
oportuna de equipos y
materiales de oficina,
así como los
implementos de
trabajo
Inventario permanente
de materiales y equipos
de oficina que permita
dotar al personal de
forma oportuna
permanente
Subgerencia
Finaciera
Subgerencia
Administrativa
Seguridad Industrial
Talento Humano
Mejorar las
condiciones
ambientales para
el mejor
desarrollo de sus
actividades
Seguridad
Industrial
Departamento de
Talento Humano
TIEMPO
VA
RIA
BL
ES
PROPUESTA ACTIVIDADAREA
RESPONSABLERECURSOS
AM
BIE
NTE
FIS
ICO
77
VARIABLES ESTRUCTURALES
TIEMPO
PROPUESTA GENERAL
VA
RIA
BL
ES
PROPUESTA ACTIVIDADAREA
RESPONSABLERECURSOS
EMPRESA PUBLICA MUNICIPAL DE MOVILIDAD, TRÁNSITO Y
TRANSPORTE DE CUENCA "EMOV EP"
PLAN DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL EN LA EMOV EP
Generar un
programa de
comunicación
organizacional
Entrega oportuna de
Reglamentos Internos
aprobados para la
Empresa
Reglamento Impreso
Publicación del
Reglamento en página
Web
Inducción al personal.
3 meses Talento Humano
Inducir al
personal para que
conozca la
estructura
organizativa y la
misión, visión y
valores de la
Empresa
Entrega de folletos e
inducción de su
contenido
Trípticos, carteleras,
página web y correo
institucional
1 mesTalento Humano y
Relaciones Públicas
Creación de un
departamento
médico
ocupacional,
dotacion de
instrumental
medico y
medicinas
Atención permanente
al personal que labora
en la Empresa
Asignación
prespuestaria y
convenios con el
Ministerio de Salud
Pública
1 año
Subgerencia
Finaciera
Subgerencia
Administrativa
Seguridad Industrial
Talento Humano
VA
RIA
BLE
S ES
TRU
CTU
RA
LES
TIEMPO
VA
RIA
BL
ES
PROPUESTA ACTIVIDADAREA
RESPONSABLERECURSOS
78
VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
TIEMPO
PROPUESTA GENERAL
VA
RIA
BL
ES
PROPUESTA ACTIVIDADAREA
RESPONSABLERECURSOS
EMPRESA PUBLICA MUNICIPAL DE MOVILIDAD, TRÁNSITO Y
TRANSPORTE DE CUENCA "EMOV EP"
PLAN DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL EN LA EMOV EP
VA
RIA
BLE
S A
MB
IEN
TE S
OC
IAL
Conseguir
mejorar la calidad
del servicio
público
Elaboración de
Instructivos de
evaluación del
desempeño e
implementación a
todo el personal que
labora en la Empresa,
de acuerdo a las
necesidades de cáda
área
Instructivo de
evaluación del
desempeño y
socialización del mismo
semestral Talento Humano
TIEMPO
VA
RIA
BL
ES
PROPUESTA ACTIVIDADAREA
RESPONSABLERECURSOS
79
VARIABLES PERSONALES
TIEMPO
PROPUESTA GENERAL
VA
RIA
BL
ES
PROPUESTA ACTIVIDADAREA
RESPONSABLERECURSOS
EMPRESA PUBLICA MUNICIPAL DE MOVILIDAD, TRÁNSITO Y
TRANSPORTE DE CUENCA "EMOV EP"
PLAN DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL EN LA EMOV EP
Implementación
de un Instructivo
de selección y
concursos para
ascensos y
cumplimiento de
las normas que
rigen las políticas
del talento
humano
Concursos abiertos de
oposición y méritos
para ascensos y
reclasificiaciones
Instructivo impreso,
partidas
presupuestarias,
convocatorias en prensa
y carteleras internas
3 meses
Subgerencia
Financiera y
Talento Humano
Implementación
de un plan anual
de capacitación
Capacitaciones a cada
área de acuerdo a las
necesidades que
reflejen el diagnóstico
de necesidades de
capacitación y un
control de la réplica
Propuestas externas de
capacitación,
partidas
presupuestarias y la
logística
correspondiente
Trimestralmente
Subgerencia
Financiera
Subgerencia
Administrativa y
Talento Humano
VA
RIA
BLE
S P
ERSO
NA
LES
TIEMPO
VA
RIA
BL
ES
PROPUESTA ACTIVIDADAREA
RESPONSABLERECURSOS
80
VARIABLES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
TIEMPO
PROPUESTA GENERAL
VA
RIA
BL
ES
PROPUESTA ACTIVIDADAREA
RESPONSABLERECURSOS
EMPRESA PUBLICA MUNICIPAL DE MOVILIDAD, TRÁNSITO Y
TRANSPORTE DE CUENCA "EMOV EP"
PLAN DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL EN LA EMOV EP
Comunicación
oportuna de los
distintos procesos
y políticas por
parte de los
directivos de la
Empresa
Las convocatorias a los
distintos eventos sean
realizadas de manera
oportuna, utilizando
los canales adecuados.
Circulares,
Memorandos a Jefes de
área para que
transmitan a
subalternos la
información
correos institucionales
pagína web
1 mes
Relaciones Publicas
Gerencias y
Subgerencias
Desarrollar
jornadas de
integración laboral
Jornadas basadas en
técnicas de oudoor
Espacio, logística
capacitadores,6 meses Talento Humano
Realización de
eventos sociales,
culturales y
deportivos.
Jornadas deportivas
internas
partidas
presupuestarias 3 meses
Subgerencia
Financiera
Relaciones Públicas
Talento Humano
VA
RIA
BLE
S D
EL C
OM
PO
RTA
MIE
NTO
OR
GA
NIZ
AC
ION
AL
TIEMPO
VA
RIA
BL
ES
PROPUESTA ACTIVIDADAREA
RESPONSABLERECURSOS
81
PROPUESTA NIVEL OPERATIVO DE MEJORA DE CLIMA LABORAL
EMOV EP
VARIABLES DEL AMBIENTE FÍSICO
Revisar la condiciones
ambientales, de
infraestructura del
lugar de trabajo de
acuerdo al Decreto
2393
Equipos de revisión
(luxómetro,
audiómetro, botiquín
de primeros auxilios,
señalización de
seguridad)
2 meses
Entrega y socialización
de los reglamentos de
seguridad y Salud
Ocupacional
Reglamento impreso
Para la socialización se
harán charlas, mesas
redondas
2 meses
Cubrir las
necesidades de
equipos y
materiales
adecuados para el
desarrollo de
actividades.
Realizar una entrega
oportuna de equipos y
materiales de
protección
Dotación de ropa de
trabajo
Dotación de protectores
respiratorios contra
emisión de gases
Dotación de parque
automotor en
condiciones óptimas
semestralmente
Subgerencia
Finaciera
Subgerencia
Administrativa
Seguridad Industrial
Talento Humano
AM
BIE
NTE
FIS
ICO
Mejorar las
condiciones
ambientales para
el mejor
desarrollo de sus
actividades
Seguridad
Industrial
Departamento de
Talento Humano
EMPRESA PUBLICA MUNICIPAL DE MOVILIDAD, TRÁNSITO Y
TRANSPORTE DE CUENCA "EMOV EP"
PLAN DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL EN LA EMOV EP
PROPUESTA NIVEL OPERATIVO
VA
RIA
BL
ES
PROPUESTA ACTIVIDAD RECURSOS TIEMPOAREA
RESPONSABLE
82
3.2 SOCIALIZACIÓN DE LA PROPUESTA DE MEJORA DE CLIMA
LABORAL.
Luego de contar con la autorización del Directorio de la EMOV EP, se procederá a
lasocialización de la propuesta de mejora de clima laboral a todos los colaboradores
que laboran en las diferentes áreas de la Empresa, contando con el apoyo de los
Directivos, quienes serán los ejes trasversales de esta propuesta.
3.3 APLICACIÓN DE LA PROPUESTA DE MEJORA DE CLIMA
LABORAL EN LA EMPRESA EMOV- EP
La aplicación de la propuesta de mejora de Clima Laboral realizada en este trabajo
de investigación, al ser un proceso que afecta a todos los colaboradores de la
Empresa, queda a consideración del Directorio y los Directivos de la EMOV EP, su
aplicación, la misma que se efectuará de acuerdo a plazos estipulados en la
propuesta, los mismos que designarán a cada una de los responsables para el
seguimiento del mismo.
83
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES:
Con la realización del presente trabajo de investigación podemos manifestar las
siguientes conclusiones:
1. Como parte de la gestión del talento humano de la Empresa, es
imprescindible, generar proyectos encaminados al diagnóstico del clima
laboral, con el fin de identificar e intervenir en los factores que influyan
negativamente en el comportamiento de los funcionarios.
2. A lo largo del presente estudio, nos ha permitido identificar la carencia de un
departamento Médico Ocupacional y de seguridad industrial, evidenciando un
desconocimiento de la norma de Seguridad y salud Ocupacional, emitida por
el IESS; al superar los 200 agentes civiles de tránsito y al hacerse cargo de las
competencias de control de tránsito, se evidenció un crecimiento constante de
accidentes laborales, lo que nos ha llevado a la conclusión del presente
estudio y proponer la creación de un departamento médico ocupacional, que
brinde un servicio adecuado en materia de salud para los colaboradores.
3. La socialización de los reglamentos internos legalmente aprobados para la
Empresa, así como el desconocimiento del personal de la estructura
organizativa, la misión, visión y valores empresariales ha influenciado en los
colaboradores, deteriorando el clima laboral dentro de la Empresa.
84
RECOMENDACIONES
1. Se recomienda brindar la planificación e intervención que estén orientadas
hacia el mejoramiento de la calidad de vida del colaborador, la productividad
del trabajo, armonía en las relaciones interpersonales, sobretodo en el
desarrollo de la eficiencia en la empresa.
2. Se recomienda que se siga manteniendo los estándares de competencias de
tránsito, se dote de equipos e instrumentos adecuados a todo el personal, que
vayan a la par con los desarrollos tecnológicos, a fin de mejorar la calidad en
el servicio público.
3. Se recomienda que de acuerdo a los recursos económicos disponibles que
tenga la Empresa, la creación e implementación del Departamento Médico
Ocupacional de acuerdo a los escalafones salariales vigentes para la salud y el
Departamento de Seguridad y Salud Ocupacional.
4. Se recomienda que en los Planes Operativos Anuales se contemple el rubro y
la partida presupuestaria para la capacitación del personal, así como la
socialización de los Reglamentos aprobados para la Empresa.
5. Aplicación dela propuesta de mejora de clima laboral, de acuerdo a lo que
establece el Reglamento Interno de Administración del Talento Humano de la
EMOV EP, en su Art. 5 que establece como políticas de gestión del talento
humano; el diagnóstico, diseño de proyectos de capacitación y desarrollo de
una cultura y clima organizacional dentro de la Empresa.
85
GLOSARIO
ACTITUD: Manera en que la persona se comporta u obra.
APTITUD: Capacidad de una persona para realizar adecuadamente una actividad,
función o servicio.
AUSENTISMO: Es toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo por
parte de un colaborador sin comunicación previa.
CTE: Comisión de Tránsito del Ecuador.
ERGONOMÍA: Estudio de las condiciones de adaptación de un lugar de trabajo,
una máquina, un vehículo, etc., a las características físicas y psicológicas del
trabajador.
GAD: Gobierno Autónomo Descentralizado.
LOEP: Ley Orgánica de Empresas Públicas.
OIAT: Oficina de Investigación de Accidentes de Tránsito
PERCEPCIÓN: Obedece a estímulos cerebrales logrados a través de los cinco
sentidos (vista, olfato, tacto, audición y gusto), los cuales dan una realidad física del
entorno. También es la capacidad de recibir por medio de todos los sentidos, las
imágenes, impresiones o sensaciones para conocer algo.
RTV: Revisión Técnica Vehicular.
ROTACIÓN: Es la fluctuación del personal que labora en una organización, es decir
es el proceso de hacer rotar a los colaboradores por diferentes puestos de trabajo.
SERT: Sistema de Estacionamiento Rotativo Tarifado.
SIT: Sistema Integrado de Transporte.
TALENTO HUMANO: Es la capacidad intelectual de las personas para
desempeñar determinadas ocupaciones, demostrando sus habilidades, destrezas,
experiencias y aptitudes.
TECNIFICACIÓN: Es la dotación de recursos técnicos a una actividad
determinada para mejorarla o modernizarla.
TENSIÓN: Acción de fuerzas opuestas a que está sometido el cuerpo.
VERSÁTIL: De carácter voluble, inconstante o que cambia con facilidad.
86
BIBLIOGRAFÍA
BRUNET, Luc. El Clima de Trabajo en las Organizaciones
CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Editorial Mc
Graw Hill 2009
CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, Novena
Edición
CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, Novena
Edición.
Chiavenato Idalberto, Gestión del Talento Humano, Tercera Edición
CODIGO DEL TRABAJO Codificación 17 Registro Oficial Suplemento 167 de 16-
dic-2005 Última modificación, 26-sep-2012
Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por procesos
GUIL Rocío, GUILLEN Carlos. Psicología del Trabajo Para las Relaciones
Laborales 2001Nomos SA. Colombia 2001OP.
INSHT, “Encuesta Nacional Sobre Condiciones de Trabajo” INSTH ediciones,
Madrid, 1987.
KOTTER John Paul, El Liderazgo de Matsushita, Ediciones, García 1998
MASON Robert/LIND Douglas /MARCHAL William, Estadística para
Administración y Economía, 10° Edición
Méndez Álvarez Carlos, Transformación Cultural en las Organizaciones: un modelo
para la gestión de cambio, Editorial Limusa Año 2006.
Ordenanza de Organización y Funcionamiento de la EMOV EP
PALOMO V. María Teresa, Liderazgo y motivación de equipos de trabajo, 8va
Edición
REGLAMENTO INTERNO DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
EMOV EP.
RODRIGUEZ M, Darío. Diagnóstico Organizacional.
SERNA H, Gerencia Estratégica. Colombia: Editores LTD Año 1997
STEPHEN ROBBINS, Comportamiento Organizacional, 10ª Edición
87
ANEXOS
ANEXO N° 1
88
ANEXO N° 2
NIVEL ASESOR:
Comprenden los Expertos, Especialistas y Analistas
NIVEL ASESOR
EXPERTOS,
ESPECIALISTAS Y
ANALISTAS
4 T
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lme
nte
de
Acu
erd
o
3 P
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alm
en
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en
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esa
cue
rdo
1 T
ota
lme
nte
en
De
sacu
erd
o
7 13 3 1
7 11 3 3
5 15 3 1
9 11 4 0
28 50 13 5
29% 52% 14% 5% 100%¿Las condiciones del ambiente fisico son adecuadas para el
desarrollo de sus funciones ?
VARIABLE DEL AMBIENTE FISICO
PO
RC
ENTA
JE
Mi área de trabajo es adecuada para desarrollar mis funciones.
La empresa le ha dotado de todos los equipos y materiales necesarios para desarrollar
sus funciones.
Las condiciones ambientales son adecuadas para el desarrollo de sus funciones
Las condiciones ergonómicas son adecuadas para el desarrollo de sus funciones
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables del Ambiente Físico.
NIVEL ASESOR
EXPERTOS,
ESPECIALISTAS Y
ANALISTAS
4 T
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de
Acu
erd
o
3 P
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en
De
sacu
erd
o
7 10 5 2
3 15 3 3
6 10 7 1
5 9 6 4
7 13 3 1
28 57 24 11
23% 48% 20% 9% 100%¿Conoce la estructura y reglamentos de la Empresa?
VARIABLES ESTRUCTURALES
PO
RC
ENTA
JE
Conoce claramente la estructura organizativa de la EMOV EP
Conoce el Reglamento Interno de Administración del Talento Humano aprobado para la
Empresa
La distribución de tareas es adecuada y evita la sobrecarga de trabajo.
La empresa se preocupa por la salud y bienestar de sus trabajadores
Conoce la misión, visión y valores institucionales de la Empresa
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables Estructurales.
89
NIVEL ASESOR
EXPERTOS,
ESPECIALISTAS Y
ANALISTAS
4 T
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de
Acu
erd
o
3 P
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alm
en
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en
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1 T
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lme
nte
en
De
sacu
erd
o
9 11 3 1
7 7 5 5
11 4 9 0
12 7 2 3
18 3 2 1
14 6 3 1
71 38 24 11
49% 26% 17% 8% 100%¿La amistad, el apoyo y la solidaridad son características de
la empresa?
VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
PO
RC
ENTA
JE
Recibe información clara para el desarrollo de sus actividades
Los procesos de evaluación del desempeño son objetivos, veraces y justos
Recibe apoyo de sus compañeros cuando se encuentra con un problema personal
En su lugar de trabajo, se impulsa el trabajo en equipo
Existe una comunicación clara, respetuosa y oportuna entre los compañeros de su área
de trabajo
La solidaridad es una virtud que caracteriza a sus compañeros de trabajo
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables del Ambiente Social.
NIVEL ASESOR
EXPERTOS,
ESPECIALISTAS Y
ANALISTAS
4 T
ota
lme
nte
de
Acu
erd
o
3 P
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1 T
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nte
en
De
sacu
erd
o7 4 5 8
5 7 2 10
11 10 0 3
14 7 1 2
9 9 2 4
46 37 10 27
38% 31% 8% 23% 100%
¿ La Empresa se preocupa por el perfeccionamieto y
capacitación del personal de las distintas áreas para una
mejor productividad?
VARIABLES PERSONALES
PO
RC
ENTA
JE
La Empresa le impulsa para prepararse y desarrollarse profesionalmente
La Empresa promueve el desarrollo y ascenso profesional de sus empleados
Su puesto de trabajo le permite demostrar sus capacidades y habilidades
Se siente identificado y comprometido con los objetivos de la Empresa
Sus Jefes reconocen el esfuerzo que realiza en el cumplimiento de sus actividades
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables Personales .
90
ANEXO 3
NIVEL DE APOYO: Auxiliares de Recaudación, Información, Cartera Vencida
y Recepción.
NIVEL ASESOR
EXPERTOS,
ESPECIALISTAS Y
ANALISTAS
4 T
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lme
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de
Acu
erd
o
3 P
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alm
en
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en
De
sacu
erd
o
7 7 6 4
6 4 7 7
16 2 1 5
12 6 4 2
5 9 7 3
46 28 25 21
38% 23% 21% 18% 100%
¿La Empresa se preocupa por el perfeccionamiento y
capacitación del personal de las distintas áreas para un
mejor desarrollo de sus actividades?
VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
PO
RC
ENTA
JE
La Empresa realiza eventos para integrar a todos sus colaboradores
La capacitación que recibe, le permite desarrollar sus actividades de mejor manera
Sus Jefes le brindan apoyo cuando tiene que resolver algún asunto personal
La Empresa garantiza la estabilidad laboral a sus empleados
La Empresa comunica oportunamente los procedimientos y políticas
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables Propias del Comportamiento Organizacional.
ASISTENTES
ADMINISTRATIVOS,
AUXILIARES
RECAUDACIÓN,
INFORMACIÓN,
CARTERA VENCIDA Y
RECEPCIÓN
4 T
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lme
nte
de
Acu
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o
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1 T
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lme
nte
en
De
sacu
erd
o
21 37 6 2
19 34 12 1
23 32 7 4
17 36 10 3
80 139 35 10
30% 53% 13% 4% 100%¿Las condiciones del ambiente fisico son adecuadas para el
desarrollo de sus funciones ?
VARIABLE DEL AMBIENTE FISICOP
OR
CEN
TAJE
Mi área de trabajo es adecuada para desarrollar mis funciones.
La empresa le ha dotado de todos los equipos y materiales necesarios para desarrollar
sus funciones.
Las condiciones ambientales son adecuadas para el desarrollo de sus funciones
Las condiciones ergonómicas son adecuadas para el desarrollo de sus funciones
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables del Ambiente Físico.
91
ASISTENTES
ADMINISTRATIVOS,
AUXILIARES
RECAUDACIÓN,
INFORMACIÓN,
CARTERA VENCIDA Y
RECEPCIÓN
4 T
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de
Acu
erd
o
3 P
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en
De
sacu
erd
o
17 34 12 3
7 38 14 7
25 25 10 6
15 27 14 10
24 19 15 8
88 143 65 34
27% 43% 20% 10% 100%¿Conoce la estructura y reglamentos de la Empresa?
VARIABLES ESTRUCTURALES
PO
RC
ENTA
JE
Conoce claramente la estructura organizativa de la EMOV EP
Conoce el Reglamento Interno de Administración del Talento Humano aprobado para la
Empresa
La distribución de tareas es adecuada y evita la sobrecarga de trabajo.
La empresa se preocupa por la salud y bienestar de sus trabajadores
Conoce la misión, visión y valores institucionales de la Empresa
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables Estructurales.
ASISTENTES
ADMINISTRATIVOS,
AUXILIARES
RECAUDACIÓN,
INFORMACIÓN,
CARTERA VENCIDA Y
RECEPCIÓN
4 T
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de
Acu
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De
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o
28 25 4 9
13 19 20 14
43 18 2 3
27 30 6 3
47 16 3 0
38 19 5 4
196 127 40 33
50% 32% 10% 8% 100%¿La amistad, el apoyo y la solidaridad son características de
la empresa?
VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
PO
RC
ENTA
JE
Recibe información clara para el desarrollo de sus actividades
Los procesos de evaluación del desempeño son objetivos, veraces y justos
Recibe apoyo de sus compañeros cuando se encuentra con un problema personal
En su lugar de trabajo, se impulsa el trabajo en equipo
Existe una comunicación clara, respetuosa y oportuna entre los compañeros de su área
de trabajo
La solidaridad es una virtud que caracteriza a sus compañeros de trabajo
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables del Ambiente Social.
92
ASISTENTES
ADMINISTRATIVOS,
AUXILIARES
RECAUDACIÓN,
INFORMACIÓN,
CARTERA VENCIDA Y
RECEPCIÓN
4 T
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de
Acu
erd
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De
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o
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6 17 20 23
19 26 14 7
38 17 7 4
14 25 13 14
84 113 65 68
25% 34% 20% 21% 100%
¿ La Empresa se preocupa por el perfeccionamieto y
capacitación del personal de las distintas áreas para una
mejor productividad?
VARIABLES PERSONALES
PO
RC
ENTA
JE
La Empresa le impulsa para prepararse y desarrollarse profesionalmente
La Empresa promueve el desarrollo y ascenso profesional de sus empleados
Su puesto de trabajo le permite demostrar sus capacidades y habilidades
Se siente identificado y comprometido con los objetivos de la Empresa
Sus Jefes reconocen el esfuerzo que realiza en el cumplimiento de sus actividades
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables Personales .
ASISTENTES
ADMINISTRATIVOS,
AUXILIARES
RECAUDACIÓN,
INFORMACIÓN,
CARTERA VENCIDA Y
RECEPCIÓN
4 T
ota
lme
nte
de
Acu
erd
o
3 P
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De
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erd
o7 25 16 9
8 17 21 20
37 22 6 1
38 19 7 2
7 30 10 19
97 113 60 51
30% 35% 19% 16% 100%
¿La Empresa se preocupa por el perfeccionamiento y
capacitación del personal de las distintas áreas para un
mejor desarrollo de sus actividades?
VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
PO
RC
ENTA
JE
La Empresa realiza eventos para integrar a todos sus colaboradores
La capacitación que recibe, le permite desarrollar sus actividades de mejor manera
Sus Jefes le brindan apoyo cuando tiene que resolver algún asunto personal
La Empresa garantiza la estabilidad laboral a sus empleados
La Empresa comunica oportunamente los procedimientos y políticas
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables Propias del Comportamiento Organizacional.
93
ANEXO 4
NIVEL OPERATIVO:
Agentes Civiles de Transito
AGENTES CIVILES DE
TRANSITO
4 T
ota
lme
nte
de
Acu
erd
o
3 P
arci
alm
en
te d
e a
cue
rdo
2 P
arci
alm
en
te e
n D
esa
cue
rdo
1 T
ota
lme
nte
en
De
sacu
erd
o
89 75 34 17
24 50 89 52
37 95 51 32
26 104 55 30
176 324 229 131
20% 38% 27% 15% 100%
VARIABLE DEL AMBIENTE FISICO
Las condiciones ergonómicas son adecuadas para el desarrollo de sus funciones
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables del Ambiente Físico.
¿Las condiciones del ambiente fisico son adecuadas para el
desarrollo de sus funciones ?
Mi área de trabajo es adecuada para desarrollar mis funciones.
La empresa le ha dotado de todos los equipos y materiales necesarios para desarrollar
sus funciones.
Las condiciones ambientales son adecuadas para el desarrollo de sus funciones
PO
RC
ENTA
JEAGENTES CIVILES DE
TRANSITO
4 T
ota
lme
nte
de
Acu
erd
o
3 P
arci
alm
en
te d
e a
cue
rdo
2 P
arci
alm
en
te e
n D
esa
cue
rdo
1 T
ota
lme
nte
en
De
sacu
erd
o
24 94 60 37
16 67 48 84
38 74 48 55
28 38 56 96
33 91 56 35
139 364 268 307
21% 43% 22% 14% 100%
Conoce la misión, visión y valores institucionales de la Empresa
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables Estructurales.
La distribución de tareas es adecuada y evita la sobrecarga de trabajo.
¿Conoce la estructura y reglamentos de la Empresa?
VARIABLES ESTRUCTURALES P
OR
CEN
TAJE
Conoce claramente la estructura organizativa de la EMOV EP
Conoce el Reglamento Interno de Administración del Talento Humano aprobado para la
Empresa
La empresa se preocupa por la salud y bienestar de sus trabajadores
94
AGENTES CIVILES DE
TRANSITO
4 T
ota
lme
nte
de
Acu
erd
o
3 P
arci
alm
en
te d
e a
cue
rdo
2 P
arci
alm
en
te e
n D
esa
cue
rdo
1 T
ota
lme
nte
en
De
sacu
erd
o
40 107 44 24
32 89 58 36
57 89 36 33
42 81 57 35
44 102 43 26
57 84 49 25
272 552 287 179
21% 43% 22% 14% 100%
PO
RC
ENTA
JE
Recibe información clara para el desarrollo de sus actividades
Los procesos de evaluación del desempeño son objetivos, veraces y justos
En su lugar de trabajo, se impulsa el trabajo en equipo
Existe una comunicación clara, respetuosa y oportuna entre los compañeros de su área
de trabajo
La solidaridad es una virtud que caracteriza a sus compañeros de trabajo
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables del Ambiente Social.
¿La amistad, el apoyo y la solidaridad son características de
la empresa?
Recibe apoyo de sus compañeros cuando se encuentra con un problema personal
VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
AGENTES CIVILES DE
TRANSITO
4 T
ota
lme
nte
de
Acu
erd
o
3 P
arci
alm
en
te d
e a
cue
rdo
2 P
arci
alm
en
te e
n D
esa
cue
rdo
1 T
ota
lme
nte
en
De
sacu
erd
o
28 60 45 82
24 38 55 98
48 91 37 39
52 93 40 30
28 65 41 81
180 347 218 330
17% 32% 20% 31% 100%
VARIABLES PERSONALES
PO
RC
ENTA
JE
La Empresa le impulsa para prepararse y desarrollarse profesionalmente
La Empresa promueve el desarrollo y ascenso profesional de sus empleados
Su puesto de trabajo le permite demostrar sus capacidades y habilidades
Se siente identificado y comprometido con los objetivos de la Empresa
Sus Jefes reconocen el esfuerzo que realiza en el cumplimiento de sus actividades
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables Personales .
¿ La Empresa se preocupa por el perfeccionamieto y
capacitación del personal de las distintas áreas para una
mejor productividad?
95
Asistentes Técnicos de Control, Improntas, Auxiliares uno de Control, SERT,
SIT, y Auxiliares de Mantenimiento.
AGENTES CIVILES DE
TRANSITO
4 T
ota
lme
nte
de
Acu
erd
o
3 P
arci
alm
en
te d
e a
cue
rdo
2 P
arci
alm
en
te e
n D
esa
cue
rdo
1 T
ota
lme
nte
en
De
sacu
erd
o
30 49 80 56
41 92 38 44
37 90 41 47
37 90 41 47
25 55 41 94
170 376 241 288
16% 34% 23% 27% 100%
VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
PO
RC
ENTA
JE
La Empresa realiza eventos para integrar a todos sus colaboradores
La capacitación que recibe, le permite desarrollar sus actividades de mejor manera
Sus Jefes le brindan apoyo cuando tiene que resolver algún asunto personal
La Empresa garantiza la estabilidad laboral a sus empleados
La Empresa comunica oportunamente los procedimientos y políticas
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables Propias del Comportamiento Organizacional.
¿La Empresa se preocupa por el perfeccionamiento y
capacitación del personal de las distintas áreas para un
mejor desarrollo de sus actividades?
ASISTENTES
TÉCNICOS DE
CONTROL-
AUXILIARES DE
CONTROL (SERT, SIT)
Y AUXILIARES DE
MANTENIMIENTO
4 T
ota
lme
nte
de
Acu
erd
o
3 P
arci
alm
en
te d
e a
cue
rdo
2 P
arci
alm
en
te e
n D
esa
cue
rdo
1 T
ota
lme
nte
en
De
sacu
erd
o
43 45 11 10
13 29 30 27
21 40 24 24
8 39 32 30
85 153 97 91
20% 37% 22% 21% 100%
VARIABLE DEL AMBIENTE FISICOP
OR
CEN
TAJE
Mi área de trabajo es adecuada para desarrollar mis funciones.
La empresa le ha dotado de todos los equipos y materiales necesarios para desarrollar
sus funciones.
Las condiciones ambientales son adecuadas para el desarrollo de sus funciones
Las condiciones ergonómicas son adecuadas para el desarrollo de sus funciones
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables del Ambiente Físico.
¿Las condiciones del ambiente fisico son adecuadas para el
desarrollo de sus funciones ?
96
ASISTENTES
TÉCNICOS DE
CONTROL-
AUXILIARES DE
CONTROL (SERT, SIT)
Y AUXILIARES DE
MANTENIMIENTO
4 T
ota
lme
nte
de
Acu
erd
o
3 P
arci
alm
en
te d
e a
cue
rdo
2 P
arci
alm
en
te e
n D
esa
cue
rdo
1 T
ota
lme
nte
en
De
sacu
erd
o
13 35 28 33
14 32 28 35
18 43 29 19
9 23 28 49
17 31 31 30
71 164 144 166
13% 30% 26% 31% 100%
VARIABLES ESTRUCTURALES
PO
RC
ENTA
JE
Conoce claramente la estructura organizativa de la EMOV EP
Conoce el Reglamento Interno de Administración del Talento Humano aprobado para la
Empresa
La distribución de tareas es adecuada y evita la sobrecarga de trabajo.
La empresa se preocupa por la salud y bienestar de sus trabajadores
Conoce la misión, visión y valores institucionales de la Empresa
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables Estructurales.
¿Conoce la estructura y reglamentos de la Empresa?
ASISTENTES
TÉCNICOS DE
CONTROL-
AUXILIARES DE
C+A73:J83ONTROL
(SERT, SIT) Y
AUXILIARES DE
MANTENIMIENTO
4 T
ota
lme
nte
de
Acu
erd
o
3 P
arci
alm
en
te d
e a
cue
rdo
2 P
arci
alm
en
te e
n D
esa
cue
rdo
1 T
ota
lme
nte
en
De
sacu
erd
o
34 36 19 20
19 31 31 28
43 28 16 22
28 37 14 30
27 30 22 30
26 27 29 27
177 189 131 157
27% 29% 20% 24% 100%
VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL
PO
RC
ENTA
JE
Recibe información clara para el desarrollo de sus actividades
Los procesos de evaluación del desempeño son objetivos, veraces y justos
Recibe apoyo de sus compañeros cuando se encuentra con un problema personal
En su lugar de trabajo, se impulsa el trabajo en equipo
Existe una comunicación clara, respetuosa y oportuna entre los compañeros de su área
de trabajo
La solidaridad es una virtud que caracteriza a sus compañeros de trabajo
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables del Ambiente Social.
¿La amistad, el apoyo y la solidaridad son características de
la empresa?
97
ASISTENTES
TÉCNICOS DE
CONTROL-
AUXILIARES DE
CONTROL (SERT, SIT)
Y AUXILIARES DE
MANTENIMIENTO
4 T
ota
lme
nte
de
Acu
erd
o
3 P
arci
alm
en
te d
e a
cue
rdo
2 P
arci
alm
en
te e
n D
esa
cue
rdo
1 T
ota
lme
nte
en
De
sacu
erd
o
20 22 27 40
10 23 25 51
21 24 39 25
39 30 23 17
15 33 24 37
105 132 138 170
19% 24% 26% 31% 100%
VARIABLES PERSONALES
PO
RC
ENTA
JE
La Empresa le impulsa para prepararse y desarrollarse profesionalmente
La Empresa promueve el desarrollo y ascenso profesional de sus empleados
Su puesto de trabajo le permite demostrar sus capacidades y habilidades
Se siente identificado y comprometido con los objetivos de la Empresa
Sus Jefes reconocen el esfuerzo que realiza en el cumplimiento de sus actividades
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables Personales .
¿ La Empresa se preocupa por el perfeccionamieto y
capacitación del personal de las distintas áreas para una
mejor productividad?
ASISTENTES
TÉCNICOS DE
CONTROL-
AUXILIARES DE
CONTROL (SERT, SIT)
Y AUXILIARES DE
MANTENIMIENTO
4 T
ota
lme
nte
de
Acu
erd
o
3 P
arci
alm
en
te d
e a
cue
rdo
2 P
arci
alm
en
te e
n D
esa
cue
rdo
1 T
ota
lme
nte
en
De
sacu
erd
o6 34 21 48
11 30 23 45
39 28 26 16
36 28 20 25
5 34 20 50
97 154 110 184
18% 28% 20% 34% 100%
¿La Empresa se preocupa por el perfeccionamiento y
capacitación del personal de las distintas áreas para un
mejor desarrollo de sus actividades?
VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
PO
RC
ENTA
JE
La Empresa realiza eventos para integrar a todos sus colaboradores
La capacitación que recibe, le permite desarrollar sus actividades de mejor manera
Sus Jefes le brindan apoyo cuando tiene que resolver algún asunto personal
La Empresa garantiza la estabilidad laboral a sus empleados
La Empresa comunica oportunamente los procedimientos y políticas
Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del
tema Variables Propias del Comportamiento Organizacional.
98
99
100
101
102
103
104
105
106
107
108
109
110
111
112
113
114
115
116
117
118
119
120
121