edia aparaur i vol 10/map 12/ 2015 1 file2 edia aparaur i vol 10/map 12/ 2015 pengantar redaksi...

MEDIA APARATUR I VOL 10/MAP 12/ 2015 1

MEDIA APARATUR I VOL 10/MAP 12/ 20152

PENGANTAR REDAKSI

Penanggung Jawab Drs. HEROE HARJANTO, MM

Redaktur TOTO WIDIYANTO, S.Psi.

Editor PRANYATA, SE,

MULYOTO, S.Sos, M.Si.

Redaktur Pelaksana KRISTI MARYUNANI, A.KS.

LayoutIRPAN SETIAWAN, A.Md.

Photografer GATOT FIRMANSYAH, S.Kom.

Distribusi SUNARTO, S.Sos,

SUTRISNO

Staf Khusus ANNAS WAHYU P, MT,

RINA MEDIASWATI, M.PA, FITRI SISWI PRABAWATI, S.Psi,

SRI AMRIATUN, S.Sos.

Alamat Redaksi Jl. MT. Haryono No. 73 Cilacap, Telepon

(0282) 534060 Fax.(0282) 520248.

Redaksi menerima kiriman naskah yang sesuai dengan misi Buletin

Media Aparatur. Kirim ke alamat email redaksi.bkdclp@gmail.

com disertai identitas penulis. Redaksi berhak sepenuhnya untuk menyunting naskah yang masuk tanpa mengubah substansi asli.

Bagi yang karyanya di muat akan mendapat honorarium.

Assalamu’alaikum Wr wb.Syukur alhamdulillah kehadirat Allah SWT, karena atas

limpahan rahmat dan ridlo-Nya, pada penghujung tahun 2015 kami dapat menerbitkan edisi kesepuluh buletin Media Aparatur. Berpegang pada semangat untuk berbagi informasi terkini terkait aparatur, pada edisi kali ini kami lebih banyak menyuguhkan tulisan tentang kegiatan-kegiatan yang melibatkan PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Cilacap, seperti rangkaian kegiatan peringatan HUT ke-44 KORPRI, kegiatan rutin tahunan “KUNCI BERSAMA” yang melibatkan beberapa kabupaten/kota yang berada di wilayah perbatasan Jawa Tengah – Jawa Barat, kunjungan olahraga dari Kanreg I BKN Yogyakarta dan kegiatan rutin lainnya yang dilaksanakan oleh BKD Kabupaten Cilacap pada akhir tahun 2015.

Salah satu kegiatan dalam rangka peringatan HUT ke-44 KORPRI Kabupaten Cilacap adalah Sarasehan dengan menghadirkan narasumber Tasdik Kinanto, SH, MH, Komisioner pada Komisi ASN dan pernah menjabat sebagai Sekjen Dewan Pengurus Nasional KORPRI periode 2009-2015, merupakan narasumber yang kompeten untuk memberikan pencerahan bagi anggota KORPRI Kabupaten Cilacap terkait adanya wacana perubahan organisasi KORPRI sebagai implikasi dari diterbitkannya UU No.5 Tahun 2014 tentang ASN. Lebih jauh tentang penjelasan Tasdik Kinanto, pada rubrik topik utama kami sajikan isi dari pidato beliau dalam acara sarasehan tersebut.

Selain wacana perubahan organisasi KORPRI, hal baru terkait aparatur/pegawai dalam artikel utama kami sajikan tulisan tentang PP (Peraturan Pemerintah) No 70 Tahun 2015 tentang JKK (Jaminan Kecelakaan Kerja) dan JKM (Jaminan Kematian). Pemerintah berharap dengan diterbitkannya peraturan pemerintah yang baru tersebut, para PNS (Aparatur) dapat melihat kesungguhan pemerintah dalam upaya memberikan perhatian terhadap pegawai yang mengalami kecelakaan kerja atau tewas saat melaksanakan tugas-tugas kedinasan.

Tulisan lainnya seperti Implementasi Reformasi Birokrasi, Profil PNS Berprestasi Tahun 2015, artikel kepegawaian mengenai jabatan fungsional Arsiparis dan Pustakawan, serta beberapa tulisan lain dalam rubrik motivasi dan renungan, diharapkan dapat memotivasi dan menginspirasi aparatur untuk lebih bersemangat dalam berkarya serta untuk meningkatkan kompetensinya sesuai amanat UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN.

Kami menyadari, masih terdapat kekurangan dalam penerbitan buletin Media Aparatur ini. Untuk itu saran, masukan dan partisipasi dari rekan-rekan PNS selalu kami nantikan untuk perbaikan buletin ini. Tak lupa, kami ucapkan selamat Tahun Baru 2016, semoga di tahun-tahun yang akan datang buletin Media Aparatur dapat menyajikan informasi dengan lebih baik lagi. Amiin.

Wassalamualaikum wrwb.


5. Implementasi Reformasi Birokrasi

Topik Utama :

Warta:

21. Pegawai Tewas Jaminannya Ratusan Juta

13. Reformasi Birokrasi dan Dinamika perubahan Korpri

23. Sertifikasi Kompetensi Pustakawan

Artikel Kepegawaian :

Motivasi:

34. Spirit kerjasama dan sportifitas pada Porsenitas 2015

32. Kunjungan olah raga Kanreg I BKN Yogyakarta

36. Dirgahayu Korpri ke-44

Kesehatan :

InfoTek :

29. Profil PNS berprestasi tahun 2015

Profil :

Renungan :

27. Tahun 2015, Jumlah PNS yang naik pangkat menurun

DAFTAR ISI

38. 13.820 PNS mendaftar PUPNS 201539. Diklat Prajabatan bagi PNS Formasi Tenaga Honorer K2

40. NETIQUETTE, etika bersosial media

42. Ingin Sukses dan Sehat, Berpikirlah Positif

45. Kemitraan

48. Gerakan Siaga Gada

54. Krisis Integritas

Artikel Manajemen :


TAJUK

Perjalanan sejarah KORPRI di masa lalu sering dikaitkan dengan hiruk pikuk politik yang menguntungkan

golongan tertentu. Tentu ini bukanlah catatan sejarah yang dapat ditulis dengan tinta emas. Di sisi lain, tidak sedikit anggotanya yang mempertanyakan apa sebenarnya manfaat keikutsertaan mereka sebagai anggota KORPRI. Ini bukan tanpa alasan. Mereka lebih mengenal KORPRI identik dengan iuran yang tiap bulan harus mereka bayarkan. Wajar, bila mereka tidak berharap banyak terhadap keberadaan KORPRI.

Terbitnya undang-undang yang mengatur tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) pada awal tahun 2014 memunculkan pertanyaan besar tentang keberadaan KORPRI. Media Aparatur edisi pamungkas di tahun 2015 ini memuat tentang wacana bagaimana kemungkinannya ke depan KORPRI atau korps profesi Pegawai ASN RI atau apapun sebutannya nantinya. Wacana ini merupakan pandangan dari nara sumber Tasdik Kinanto, Komisioner pada Komisi Aparatur

Sipil Negara (KASN) - Sekjen Dewan Pengurus Nasional KORPRI periode 2009-2015, dan diskusi yang terjadi pada acara sarasehan di awal Desember 2015 dalam rangka hari ulang tahun ke 44 KORPRI Kabupaten Cilacap.

Berdasarkan AD/ARTnya, KORPRI adalah satu-satunya wadah untuk menghimpun seluruh Pegawai Republik Indonesia yang terdiri dari PNS, pegawai BUMN dan BUMD, Pegawai BHMN dan Badan Hukum Pendidikan, Lembaga Penyiaran Publik Pusat dan LPPD, Badan Layanan Umum Pusat dan BLUD, Badan Otoritas/Kawasan Ekonomi Khusus, yang kedudukan dan kegiatannya tidak terpisahkan dari kedinasan. Sedangkan UU ASN menyebutkan bahwa pegawai ASN berhimpun dalam wadah korps profesi Pegawai ASN Republik Indonesia. Dari hal ini muncul pertanyaan siapa saja yang akan menjadi anggota korps profesi pegawai ASN RI. Mengingat pegawai ASN hanya terdiri dari PNS dan PPPK (Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja). Bagaimana dengan Pegawai BUMN dan BUMD yang sebelumnya termasuk anggota KORPRI?

Setiap tanggal 29 Nopember organisasi tempat bergabungnya para Pegawai Negeri di Indonesia yang dikenal dengan nama KORPRI (Korps Pegawai Republik Indonesia) merayakan ulang tahunnya. Pada tahun 2015 ini KORPRI sudah berusia 44 tahun. Usia yang tidak lagi muda melainkan usia yang dipandang sebagai usia matang. Bagi seseorang pada usia tersebut bisa jadi puncak kesuksesan dalam berkarier. Bagaimana dengan KORPRI pada usia 44 tahun sekarang? Apakah KORPRI akan semakin eksis atau sebaliknya tenggelam oleh jaman.

Dilihat dari sisi lain, KORPRI memiliki visi mewujudkan organisasi KORPRI yang kuat, netral, demokratis untuk membangun jiwa korps (korsa) Pegawai RI dan mensejahterakan anggota dan keluarganya. Jelas berbeda dengan tujuan korps pegawai ASN RI dalam UU ASN yakni menjaga kode etik profesi dan standar pelayanan profesi ASN, dan mewujudkan jiwa korps ASN sebagai pemersatu bangsa. Dari aspek fungsi terdapat satu perbedaan yang mendasar yaitu KORPRI berfungsi membina dan meningkatkan jiwa korps (korsa). Sedangkan korps pegawai ASN RI memiliki fungsi pembinaan dan pengembangan profesi ASN.

Adanya perbedaan dan belum adanya Peraturan Pemerintah (PP) tentang korps pegawai ASN RI sebagaimana yang diamanatkan UU ASN bahwa ketentuan lebih lanjut mengenai korps pegawai ASN diatur dengan PP, inilah yang menimbulkan berbagai pertanyaan. Akan seperti apa wadah tempat berhimpunnya pegawai ASN ke depan? Kita semua tentu berharap bahwa wadah ini nantinya dapat memberikan manfaat tidak hanya kepada anggotanya tetapi juga bermanfaat bagi masyarakat, bangsa dan Negara. Jangan lagi terulang kesalahan masa lalu KORPRI yang mudah dibawa pada pusaran kekuatan politik tertentu atau kekuasaan pihak-pihak tertentu dan melupakan netralitas sebagai profesional yang harusnya mendahulukan kepentingan dan pelayanan kepada masyarakat yang menjadi tugas utama pegawai sebagaimana amanat UU ASN. (TW)


TOPIK UTAMA

IMPLEMENTASI reformasi BIROKRASI

Dari Konsep menuju Realita

Layaknya sebuah kebijakan, Reformasi Birokrasi hanya akan menjadi sebuah konsep tanpa makna bila tidak diimplementasikan. Dan dalam implementasi tersebut terkandung suatu proses yang panjang sejak kebijakan Reformasi Birokrasi itu ditetapkan atau memiliki dasar hukum yang sah. Lima tahun sudah sejak ditetapkannya Perpres Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand

Design Reformasi Birokrasi, beberapa instansi pemerintahan mulai bergerak, menyusun program percepatan peningkatan kualitas kinerja, layanan dan profesionalisme, demi meraih kepercayaan publik akan adanya Good and Clean Government.

Sejenak kita mengingat kembali, dalam kebijakan ini, terdapat beberapa cakupan yang bermula dari sebuah konsep Grand Design RB, dijabarkan dalam Road Map RB yang kemudian dirinci lagi, sebagai berikut : a. Enam Program Makro (yang merupakan Kerangka Regulasi Nasional) yang

terdiri dari :1. Penataan Organisasi2. Penataan Tatalaksana3. Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur4. Penguatan Pengawasan5. Penguatan Akuntabilitas Kinerja6. Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik


TOPIK UTAMA

b. Delapan area perubahan: Organisasi, Tatalaksana, Peraturan Perundang-undangan, Sumber Daya Manusia Aparatur, Pengawasan, Akuntabilitas, Pelayanan Publik, Pola Pikir (Mindset) dan Budaya Kerja (culture set) Aparatur.

c. Sembilan Program Mikro Kementerian/Lembaga serta Kabupaten/kota yang terdiri dari : 1. Manajemen perubahan2. Penataan Peraturan

Perundang-undangan3. Penataan dan Penguatan

Organisasi4. Penataan Tatalaksana5. Penataan Sistem

Manajemen SDM Aparatur6. Penguatan Pengawasan7. Penguatan Akuntabilitas

Kinerja8. Peningkatan Kualitas

Pelayanan Publik9. Monitoring dan EvaluasiBeberapa pedoman terkait

prosedur dan tahapannya juga telah ditetapkan untuk memberikan petunjuk pelaksanaan instansi pemerintah dalam melaksanakan reformasi birokasi. Dalam rangka meningkatkan koordinasi dan mengawal jalannya implementasi reformasi birokrasi, tim percepatan dibentuk baik di tingkat nasional (Komite Pengarah Reformasi Birokrasi dan Tim RB Nasional) maupun di tingkat instansional (Kementerian/Lembaga dan Pemda), juga Tim Independen dan Tim Penjamin Kualitas (Quality Assurance). Sejak tahun 2010 sebagian besar Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah telah melaksanakan reformasi birokrasi instansi (RBI). Dimana tiga diantaranya merupakan pilot project reformasi birokrasi yaitu Kementerian Keuangan,

Makhamah Agung, dan Badan Pemeriksa Keuangan yang telah melaksanakan reformasi birokrasi sejak 2007.

Tahapan Implementasi Kebijakan RB

Persiapan-persiapan yang dilakukan oleh Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah dalam menjalankan program reformasi birokrasi adalah mendesain proses RB di instansinya. Tim RB dibentuk untuk menginternalisasikan berbagai hal yang terkait dengan RB, menganalisis kondisi organisasi untuk membuat pemetaan mengenai target kinerja, output program dan kegiatan, membuat Road Map dan menyusun dokumen usulan RB.

Tahap pertama adalah menyusun dokumen usulan beserta Road Mapnya. Proses ini membutuhkan kejelian dan ketepatan dalam menentukan permasalahan dan rencana perbaikan terhadap delapan area perubahan RB. Masing-masing instansi kiranya memiliki model kerja dan jenis pelayanan yang berbeda-beda. Pada tahap ini perlu ketepatan strategi dengan menimbang hasil evaluasi capaian program yang sudah ada sebelumnya. Isi dokumen usulan berupa informasi dasar instansi, Tim Pelaksana serta Rencana Umum Pelaksanaan Program dan Kegiatan RB yang terarah dan terukur (Permenpan dan RB No 7 Tahun 2011).

Selanjutnya, tahap penyusunan Road Map dengan titik tolak penetapan program dan kegiatan dalam area perubahan. Dimulai dari permasalahan yang dihadapi instansi dalam delapan area perubahan tersebut dan penetapan sasaran sesuai kondisi yang diharapkan. Dalam Road Map kemudian dipilih Quick Wins yang dipilih sebagai langkah inisiatif yang mudah dan cepat

Reformasi Birokrasi hanya akan menjadi sebuah konsep tanpa

makna bila tidak diimplementasikan.

Dalam implementasi tersebut terkandung

suatu proses yang panjang . Lima tahun sejak ditetapkannya

Perpres Nomor 81 Tahun 2010

tentang Grand Design Reformasi Birokrasi,

beberapa instansi pemerintahan mulai bergerak, menyusun program percepatan peningkatan kualitas kinerja, layanan dan profesionalisme, demi meraih kepercayaan publik akan adanya

Good and Clean Government.


TOPIK UTAMA

dicapai untuk mengawali program RB dari salah satu area perubahan atau kombinasi diantaranya dan akan dicapai dalam waktu 1 tahun (Permenpan RB No 13 Tahun 2011). Penetapan Quick Wins sangat ditentukan oleh kemampuan dan karakteristik masing-masing Kementerian/Lembaga/Pemda terkait yang harus sesuai dengan program RB.

Langkah berikutnya dilaksanakan sesuai dengan Sembilan Program Mikro Kementerian/Lembaga/Pemda. Instansi perlu menata berbagai peraturan perundang-undangan dengan tahapan kegiatan seperti pemetaan peraturan perundang-undangan, deregulasi dan pengembangan regulasi, sosialisai, serta pengukuran dampak penataan perundang-undangan. Program penataan dan penguatan organisasi yang dilaksanakan dengan kegiatan restrukturisasi/penataan tugas memiliki sasaran (dan indikator) menciptakan organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran (righsizing), tetapi dapat pula terjadi sebagai akibat dari rightsizing dilakukan downsizing atau pengurangan struktur/ukuran.

Dalam tahap penata-tatalaksana dilakukan dengan mendokumentasikan standar baku penyelenggaraan tugas dan fungsi instansi pemerintah. Standar baku ini tidak sekedar menuliskan langkah kerja yang ‘biasa’ dilakukan, namun harus didahului dengan analisis proses bisnis. Salah satu hasil analisis proses bisnis ini adalah standar baku pelaksanaan tugas dan fungsi instansi secara tepat, cepat dan efisien. Kegiatan pelaksanaan e-government dilakukan pada tahap ini, yang bukan dilihat dalam bentuk banyaknya aplikasi yang sudah disediakan, namun efisiensi dalam program tersebut. Lalu, program berikutnya yakni

penataan sistem manajemen SDM aparatur yang dilakukan dengan Sistem Penilaian Kinerja Individu yang dibutuhkan untuk menilai kinerja individu dan selanjutnya akan mempengaruhi pemberian tunjangan kinerja, oleh karenanya setiap organisasi harus memiliki sistem ini. Dalam konteks RB, instansi yang belum memiliki harus mengembangkan, sedangkan yang sudah memiliki dapat melakukan review atas sistem tersebut atau melanjutkan penerapan sistem penilaian, jika sistem yang ada sudah baik.

Dalam penguatan pengawasan, instansi juga menerapkan kegiatan Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) serta peningkatan peran Aparat Pengawasan Intern Pemerintah (APIP). Peningkatan aparat pengawas dapat dijadikan indikator keberhasilan dalam kegiatan penguatan pengawasan. Hal ini tergantung kebutuhan dan permasalahan instansi masing-masing, jika jumlah/kuantitas masih menjadi kendala (jumlah aparat pengawas intern masih kurang) maka dapat dimasukkan menjadi tahapan kegiatan dengan indikator keberhasilan jumlah aparat.

Pengawasan akuntabilitas Kinerja dapat diketahui melalui nilai/evaluasi LAKIP oleh Kemenpan RB. Sedangkan dalam peningkatan kualitas pelayanan publik dilaksanakan dengan perumusan Standar pelayanan publik sebagai janji kualitas pelayanan yang akan diberikan kepada stakeholders, dan kriteria janji/standar untuk instansi pemerintah diarahkan pada pemberian pelayanan yang cepat, murah, aman, dan mudah dijangkau.

Pada Tahapan Monitoring, Evaluasi dan Pelaporan, tidak selalu Inspektorat dan atau Biro/Badan yang menangani monitoring, evaluasi dan

Dalam penguatan pengawasan, instansi juga menerapkan kegiatan Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) serta peningkatan peran Aparat Pengawasan Intern Pemerintah (APIP). Peningkatan aparat pengawas dapat dijadikan indikator keberhasilan dalam kegiatan penguatan pengawasan. Hal ini tergantung kebutuhan dan permasalahan instansi masing-masing, jika jumlah/kuantitas masih menjadi kendala (jumlah aparat pengawas intern masih kurang) maka dapat dimasukkan menjadi tahapan kegiatan dengan indikator keberhasilan jumlah aparat.


TOPIK UTAMA

pelaporan, yang melakukan aktivitas tersebut. Namun untuk kebutuhan RB dimungkinkan dibuat sebuah tim khusus yang bertanggung-jawab untuk menangani hal tersebut. Pun Menpan dan RB mendesain PMPRB (Penilaian Mandiri Pelaksanaan Reformasi Birokrasi) yang merupakan instrumen untuk mengevaluasi progres pelaksanaan RB di instansi pemerintah.Penilaian Mandiri Pelaksanaan Reformasi Birokrasi (PMPRB)

Dalam rangka monitoring dan evaluasi terhadap pelaksanaan reformasi birokrasi secara nasional, Kementerian PAN dan RB telah menerbitkan Permenpan RB Nomor 1 Tahun 2012 tentang Pedoman Mandiri Penilaian Pelaksanaan Reformasi Birokrasi (PMPRB) dan Permenpan RB Nomor 31 Tahun 2012 tentang Petunjuk Teknis Penilaian Mandiri Pelaksanaan Reformasi Birokrasi secara online serta yang terbaru yakni Permenpan No 14 Tahun 2014 tentang Pedoman Evaluasi Reformasi Birokrasi Instansi Pemerintah.

PMPRB merupakan model penilaian yang dilakukan secara online melalui web Kemenpan RB. Model PMPRB memiliki kemampuan untuk, antara lain : a. mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan instansi pemerintah,

serta memperbaikinya; b. meningkatkan kinerja instansi pemerintah; c. memberikan motivasi dan mendorong keterlibatan para pegawai dalam proses dan pengelolaan pelaksanaan kebijakan; d. meningkatkan kepekaan para pegawai; dan e. sebagai benchlearning/proses pembanding untuk perbaikan kinerja instansi pemerintah. Fokus Penilaian Model PMPRB terdapat pada langkah-langkah reformasi birokrasi yang dilakukan oleh setiap instansi pemerintah dikaitkan dengan ‘hasil yang diharapkan’ sebagaimana tercantum di dalam Road Map Reformasi Birokrasi 2010 – 2014 dan juga dikaitkan dengan Indikator Kinerja Utama instansi pemerintah dalam rangka pencapaian sasaran dan indikator keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi secara nasional sebagaimana tertuang dalam Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025.

Penerapan PMPRB memanfaatkan dan mengolah lebih lanjut berbagai data/informasi, materi serta dokumen yang sebagian besar sudah dikembangkan dan tersedia, sehingga tidak menambah beban administratif instansi pemerintah. Data/informasi, materi serta dokumen dimaksud antara lain adalah dokumen persiapan dan pelaksanaan reformasi

birokrasi; dokumen pelaksanaan tupoksi di masing–masing instansi; dokumen pelaporan pelaksanaan akuntabilitas dan kinerja instansi serta dokumen lain yang relevan yang pada umumnya telah diterapkan dan dimiliki oleh instansi pemerintah. Manfaat PMPRB adalah : 1) Memberikan sistem penilaian mandiri dan baku yang mampu menginformasikan tahapan atau tingkat pencapaian kinerja instansi pemerintah; 2) Memudahkan pengintegrasian data dan informasi untuk menggambarkan profil pencapaian reformasi birokrasi secara nasional; 3) Sebagai alat untuk meningkatkan kinerja instansi pemerintah secara efektif dan berkelanjutan; 4) Mendorong terjadinya kompetisi yang positif di antara instansi pemerintah sehingga mendorong kinerja pemerintah secara keseluruhan. Aspek yang sangat penting dalam penerapan PMPRB adalah tersedianya Asesor yang memberikan penilaian atas kinerja instansi berdasar indikator/elemen yang telah ditetapkan. Dalam pelaksanaan tugasnya, Asesor dikoordinasikan oleh Inspektorat Instansi Pemerintah.

Penilaian Mandiri Pelaksanaan Reformasi Birokrasi mencakup penilaian terhadap dua komponen : Pengungkit (Enablers) dan Hasil (Results). Pengungkit adalah

PMPRB merupakan model penilaian yang dilakukan secara online melalui web Kemenpan RB. Model PMPRB memiliki kemampuan untuk, antara

lain : a. mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan instansi pemerintah, serta memperbaikinya; b. meningkatkan kinerja instansi pemerintah;

c. memberikan motivasi dan mendorong keterlibatan para pegawai dalam proses dan pengelolaan pelaksanaan kebijakan; d. meningkatkan

kepekaan para pegawai; dan e. sebagai benchlearning/proses pembanding untuk perbaikan kinerja instansi pemerintah.


TOPIK UTAMA

seluruh upaya yang dilakukan oleh instansi pemerintah dalam menjalankan fungsinya, sedangkan hasil adalah kinerja yang diperoleh dari komponen pengungkit. Hubungan sebab-akibat antara Komponen Pengungkit dan Komponen Hasil dapat mewujudkan proses perbaikan bagi instansi melalui inovasi dan pembelajaran, di mana proses perbaikan ini akan meningkatkan kinerja instansi pemerintah secara berkelanjutan. Komponen Pengungkit sangat menentukan keberhasilan tugas instansi, sedangkan Komponen Hasil berhubungan dengan kepuasan para pemangku kepentingan.

Pada laman aplikasi PMPRB online, terdapat Info Penilaian masing-masing instansi pemerintah sesuai dengan tahapnya. Keterangan tahap sebagai berikut :1. Masih dalam proses koordinasi penilaian atau

perbaikan penilaian di Inspektorat.2. Sudah disampaikan ke Ketua Tim RB Instansi.3. Sudah dikirim ke Kementerian PAN dan RB.Terdapat juga status pelaporan serta cek list pengiriman berkas pendukung pelaksanaan reformasi birokrasi Kementerian/Lembaga sebagai bentuk keterbukaan informasi publik sehingga masyarakat umum pun dapat melihat pelaksanaan RB masing-masing instansi pemerintah.Capaian

Lantas, dengan pelaksanaan reformasi birokrasi beberapa instansi di indonesia, bagaimanakah capaian yang telah diraih selama ini dengan menilik beberapa indikator keberhasilan seperti : tidak ada korupsi, tidak ada pelanggaran/sanksi, APBN dan APBD baik, semua program selesai dengan baik, semua perizinan selesai dengan cepat dan tepat, komunikasi dengan publik baik, penggunaan waktu (jam kerja) efektif dan produktif, penerapan reward dan punishment secara konsisten dan berkelanjutan, hasil pembangunan nyata (propertumbuhan, prolapangan kerja, dan propengurangan kemiskinan, artinya, menciptakan lapangan pekerjaan, mengurangi kemiskinan, dan memperbaiki kesejahteraan rakyat), apakah hasilnya sesuai dengan yang diharapkan? Mari kita tinjau dengan beberapa data dibawah ini.

Pada Road Map RB 2010-2014, Sasaran dan Indikator Keberhasilan Reformasi Birokrasi serta target yang akan dicapai dapat dilihat pada tabel berikut :

Data capaian / perkembangan tiap indikator dari tahun ketahun sesuai dengan sasaran keberhasilan reformasi birokrasi adalah :

1. Data IPK (Indeks Persepsi Korupsi) Transparency International (TI) yang berpusat di

Berlin, Jerman setiap tahun menerbitkan Corruption Perception Index (CPI) atau Indeks Persepsi Korupsi (IPK). Peringkat IPK menunjukkan bagaimana persepsi korupsi sektor pemerintahan di suatu negara dibandingkan negara lainnya.Data CPI Score Indonesia :

No. Tahun Skor1 2009 2.82 2010 2.83 2011 3.04 2012 3.25 2013 3.26 2014 3.4

(Data diolah dari www.transparency.org )

Dari data diatas, capaian IPK Indonesia belum mencapai hasil yang diharapkan. Skor IPK yang diharapkan yaitu 5.0, namun pencapaian tahun 2014 hanya 3.4. Kendati demikian skor yang dicapai mengalami peningkatan dari tahun ke tahun.

2. Opini Badan Pemeriksa Keuangan (BPK)Opini Badan Pemeriksa Keuangan (merupakan

pernyataan profesional pemeriksa mengenai kewajaran informasi keuangan yang disajikan dalam laporan keuangan yang didasarkan pada empat kriteria yakni kesesuaian dengan standar akuntansi pemerintahan, kecukupan pengungkapan (adequate disclosures), kepatuhan terhadap peraturan perundang-undangan, dan efektivitas sistem pengendalian intern.


Data perkembangan Opini BPK untuk Kementrian/Lembaga dan Pemerintah Daerah.

Sumber : Ikhtisar Hasil pemeriksaan Semester I Tahun 2015 BPK RI

Dari data tersebut kita peroleh Kementerian/Lembaga yang mendapat predikat WTP tahun 2014 sebesar 71,26% menurun dibanding tahun 2013 sebesar 74,71% dan belum memenuhi target Road Map sebesar 100%. Penurunan opini tersebut disebabkan antara lain : ada kas yang tidak dipertanggungjawabkan secara memadai, piutang bukan pajak yang tidak dapat diyakini kebenaranya, pencatatan aset tetap yang belum dilakukan dan lain-lain.

Begitu pula untuk opini WTP untuk bagi Pemerintah Daerah pada tahun 2014 yaitu 49,80% belum memenuhi target 60% walaupun pada tahun 2010, 2011 dan 2012 diperoleh persentase diatas target. Penurunan opini LKPD yang terjadi antara lain dari WTP menjadi WDP pada 12 LKPD, dan terdapat 5 LKPD yang mengalami penurunan opini dari WDP ke TMP, Pada umumnya penurunan opini disebabkan LKPD tidak menerapkan SAP seperti tahun sebelumnya. Ketidaksesuaian dengan SAP tersebut antara lain meliputi penyajian aset dan belanja yang tidak didukung dengan bukti.

3. Integritas Pelayanan Publik Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) menyelenggarakan Survei Integritas Sektor Publik untuk mengukur persepsi masyarakat tentang

pelayanan publik pemerintahan pusat dan pemerintahan daerah. Publikasi tahunan oleh KPK dilakukan sejak tahun 2007 dan survey dilakukan terhadap instansi pusat dan daerah yang memberikan layanan kepada publik (masyarakat, perusahaan maupun layanan antar lembaga). Skala penilaian dimulai dari 1 sampai dengan 10. Interpretasi dari nilai tersebut adalah semakin mendekati nilai 10 semakin baik integritas sektor publik. Berikut adalah data Integritas Pelayanan Publik 2011 – 2014.

No. Tahun Pusat Daerah1 2009 6,64 6,462 2010 6,16 5,073 2011 7,07 6,004 2012 6,86 6,325 2013 7,37 6,826 2014 7,22 -

Data diolah dari Transparency International www.ti.or.id dan www.kpk.go.id

Tren perkembangan indeks integritas pelayanan publik dari tahun 2010-2014 mengalami jumlah naik dan turun berulang. Namun belum mencapai target reformasi birokrasi sebesar 8,0. Penurunan disebabkan oleh menurunnya kualitas layanan publik dan perluasan sebaran geografis di beberapa daerah dan pertambahan unit layanan instansi vertikal. Sedangkan peningkatan nilai rata-rata indeks integritas menunjukkan keseriusan upaya unit layanan dan instansi di sektor layanan publik dalam memerangi korupsi. Upaya perbaikan juga dilakukan instansi terkait mekanisme pengaduan masyarakat, pemanfaatan teknologi informasi, ekspektasi petugas terhadap gratifikasi, perilaku birokrat maupun pengguna layanan dan tingkat upaya sosialisasi/kampanye antikorupsi terhadap petugas dan pengguna layanan.

4. Peringkat Kemudahan Berusaha (Ease of Doing Business) World Bank (WB) melalui groupnya,

International Finance Corporation (IFC) mengadakan survei untuk mengetahui persepsi tentang kemudahan berusaha di suatu negara. Ease of doing business (Indeks Kemudahan Berbisnis) adalah sebuah indeks yang menunjukkan tingkatan kemudahan / peraturan untuk berbisnis dalam suatu negara. Berikut adalah data peringkat kemudahan berusaha di Indonesia 2009-2014.

No. Tahun Peringkat1 2009 129

TOPIK UTAMA


TOPIK UTAMA

2 2010 122 3 2011 126 4 2012 1295 2013 1286 2014 120

Data diolah dari www.doingbusiness.org

(Peringkat Ease of Doing Business pada tabel diatas berbeda dengan data pada Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Kemenpan RB 2014 karena World Bank merubah metodologi dan data)

Dari data tersebut, dapat dilihat bahwa peringkat kemudahan berusaha di Indonesia juga mengalami naik turun tetapi masih berada diatas 120, namun kenaikan signifikan justru terjadi tahun 2015 ini menjadi 109. Walaupun masih jauh dari target RB sebesar 75. Namun demikian, Indonesia terus berupaya dan berbenah serta berkomitmen kuat untuk menjaga angka investasi yang ada dan menerapkan kebijakan menyederhanakan regulasi bagi kemudahan berusaha. Salah satunya adalah reformasi dalam Pelayanan Terpadu Satu Pintu (PTSP).

5. Efektivitas Pemerintahan (Government Effectiveness)

Efektivitas Pemerintahan merupakan salah satu komponen dari enam komponen Worldwide Governance Index (WGI) yang dikeluarkan oleh World Bank. WGI ini mencakup 212 negara dan sudah diterbitkan secara rutin sejak tahun 1996.

No. Tahun Nilai1 2009 -0,276572 2010 -0,197473 2011 -0,248864 2012 -0,290845 2013 -0,237656 2014 -0,01094

Sumber http://www.theglobaleconomy.com/Indonesia/wb_government_effectiveness/

Efektivitas pemerintahan memotret persepsi kualitas pelayanan publik oleh instansi pemerintah dan tingkat kemandirian dari tekanan tekanan politis, kualitas formulasi kebijakan dan penerapannya, dan kredibilitas dari komitmen pemerintah atas kebijakan tersebut. Nilai yang ada dalam rentang 2009-2010 masih sangat jauh dari target yang diharapkan. yaitu 0,5.6. Instansi Pemerintah Yang Akuntabel

Ruang lingkup evaluasi akuntabilitas kinerja pemerintah yang dilakukan oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi meliputi : a. Evaluasi atas penerapan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) dan pencapaian kinerja organisasi; dan b. Penyusunan pemeringkatan hasil evaluasi Pemerintah Pusat dan Daerah.

Secara keseluruhan, instansi yang berkategori baik dalam penerapan SAKIP meningkat, untuk instansi pusat meningkat dari 63,29% di tahun 2010 menjadi 98,76% di tahun 2014. Provinsi meningkat dari 31,03% di tahun 2010 menjadi 87,88% di tahun 2014, sedangkan Kabupaten/Kota belum mencapai target 80% tapi mengalami peningkatan dari 9,77% menjadi 44,90% di tahun 2014. Berdasarkan grafik di atas menunjukkan bahwa meskipun penerapan SAKIP di pemerintah daerah kabupaten/kota mengalami peningkatkan namun sampai dengan tahun 2014 baru mencapai 44,90%, sehingga perlu dilakukan upaya perbaikan pada periode mendatang.

Sumber : LAKIP Menpan 2014

Road Map RB Perlu DipertajamDari data capaian indikator reformasi birokrasi

diatas, sebagian besar data menunjukkan belum dapat mencapai target yang diharapkan. Tak dipungkiri banyak sekali hambatan yang ada baik


internal maupun eksternal. Perbaikan tata kelola pelayanan masih banyak terjadi pada rantai “production”, belum pada “delivery”. Leadership, inovasi kebijakan, infrastruktur yang lebih baik, perencanaan dan penganggaran yang lebih sinkron, hubungan koordinasi antar lembaga atau hubungan antar Pusat - Daerah yang lebih harmonis, dan lain-lain bisa jadi turut berperan dalam perbaikan pelayanan. RB tidak dapat ditempuh dari government side saja, namun secara bersamaan harus dilakukan reformasi pada citizen side, karena birokrasi ada dan tumbuh dalam masyarakat.

Belum tercapainya beberapa indikator tersebut, Instansi pemerintah perlu fokus pada ketiga sasaran RB dengan menekankan pada lima hal seperti tercantum pada laporan Satu Tahun Kabinet Kerja Menpan RB 2014-2015, yakni :1. Harus tetap memperhatikan Road Map

sebelumnya 2. Road Map 2015 – 2019 harus menyesuaikan

dengan isu-isu strategis, seperti infrastruktur, bagaimana menghadirkan negara di tengah masyarakat, dan lain-lain.

3. Penyusunan Road Map dikemas sesuai dengan Nawa Cita dan Revolusi Mental.

4. Road Map harus disesuaikan dengan Rencana Pembangunan Jangka Menengah Naional (RPJMN).

5. Road Map tersebut memiliki strategi implementasi.

Pada akhirnya keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi

akan sangat mendukung dalam pencapaian good governance.

Juga kemampuan instansi untuk menganalisis kebutuhan dan

kemampuan organisasinya diperlukan sebagai salah satu ruh bagi reformasi birokrasi. Dimana semua upaya tersebut akan dapat meningkatkan pelayanan kepada

masyarakat dan meningkatkan peningkatan pertumbuhan

perekonomian Indonesia yang membawa implikasi terhadap

kesejahteraan rakyat.

TOPIK UTAMA


REFORMASI BIROKRASI

Sesuai amanat UU Aparatur Sipil Negara (ASN), pegawai ASN berhimpun dalam wadah korps profesi Pegawai ASN Republik Indonesia. Bagaimana dengan KORPRI yang selama ini menjadi organisasi tempat berhimpunnya para Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai anggota? Ini merupakan satu pertanyaan dari beberapa pertanyaan yang muncul sejak UU ASN diterbitkan pada awal tahun 2014.

DINAMIKA PERUBAHAN KORPRI

dan

Tasdik Kinanto, SH, MH.Komisioner pada Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) - Sekjen Dewan Pengurus Nasional KORPRI periode 2009-2015.

TOPIK UTAMA


TOPIK UTAMA

Adanya berbagai perubahan mendasar tentang tata kelola sumber daya manusia Aparatur seperti yang

tercantum pada UU ASN tentu juga akan berdampak pada organisasi tempat bergabungnya para PNS. Sarasehan yang diselenggarakan dalam rangka memperingati HUT ke-44 KORPRI Kabupaten Cilacap pada tanggal 10 Desember 2015 di Pendopo Kabupaten Cilacap mendiskusikan Perubahan KORPRI menjadi Korps Profesi Pegawai ASN Republik Indonesia di samping membahas reformasi birokrasi dan manajemen PNS ke depan. Sebagai narasumber dihadirkan Tasdik Kinanto, SH, MH, Komisioner pada Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) - Sekjen Dewan Pengurus Nasional KORPRI periode 2009-2015. Berikut adalah pandangan narasumber yang disampaikan pada acara sarasehan.Reformasi Birokrasi Harus

Dari jumlah 4jt pegawai, mereka pemangku jabatan fungsional umum, tenaga administrasi. Terkadang dikatakan sebagai pegawai yang “bisa sedikit-sedikit atau sedikit-sedikit bisa”. Pemangku jabatan pimpinan tinggi sekitar 12.000, yang tugasnya antara lain mendorong, meningkatkan kualitas pegawai yang memangku jabatan fungsional umum, karena kalau mereka dibiarkan maka birokrasi kita tidak akan mampu mewujudkan harapan dan cita-cita bangsa. Misal dari Government evektiveness, dilihat dari beberapa faktor antara lain kualitas dalam memberikan pelayanan publik. Kita di bawah Pilipina, Taiwan, Brunei, Singapura tapi sedikit diatas Timor Leste. Apa tidak ngenes? Berarti kita akan tergilas oleh perubahan yang terjadi di sekitar kita jika tidak melakukan upaya pembenahan aparatur. Kita hanya akan meninggalkan bom waktu.

Yang perlu kita pahami, berdasarkan penelitian, daya

saing kita lemah dan mengalami penurunan karena in efesiensi kita masih tinggi serta korupsi yang masih sangat tinggi. Dengan melihat kondisi tersebut, maka reformasi birokrasi harus dilakukan. Penataan dan penyempurnaan birokrasi ini dari berbagai aspek. Jika tidak disesuaikan dengan tuntutan dan kebutuhan jaman sekarang, maka kita akan menjadi bangsa yang terus tertinggal. Ngurus apa saja ruwet, “pintu”nya banyak, semangat untuk melayani, mempermudah masyarakat dalam mengurus segala sesuatu masih kurang.

Intinya reformasi birokrasi adalah perubahan tata kelola dalam menyelenggarakan manajemen pemerintahan. Ditata masalah mindset (persepsi, pola pikir) dan culture set (kebiasaan-kebiasaan) aparatur, agar lebih baik, lebih mudah dan lebih transparan. Kalo kita mengelola pelayanan publik, harus transparan dan akuntabel. Disamping perubahan yang menyangkut peraturan perundangan-undangannya karena masih banyak yang overlapping sehingga menimbulkan kebingungan bagi pelaksana. Aspek kelembagaan, organisasinya harus jelas. Apa yang menjadi visi dari organisasi tersebut. Jelas tupoksinya agar tidak overlaping dengan unit yang lain, tidak tumpang tindih kewenangan. Membentuk organisasi harus dengan analisis yang jelas agar kehadiran

organisasi tersebut memang untuk mencapai sesuatu yang jelas. Bukan hanya untuk ”menempatkan orang”. Hal itu yang selama ini terjadi. Spiritnya masih untuk “menempatkan orang” karena balas jasa, balas tim sukses atau balas dendam.

Manajemen SDM Aparatur juga harus ditata. Tata kerja dan prosedur kerja harus diperbaiki agar lebih efektif. Pengawasan dan akuntabilitas kinerja harus jelas, system pelayanan publik harus clear. Masyarakat harus merasa dibantu dan dilayani oleh negara. Terlebih bagi masyarakat yang sedang mengalami masalah, negara sangat ditunggu kehadirannya. Ketika mengurus apapun, masyarakat harus merasa dibantu dan dimudahkan oleh pemerintah. Kita dibayar oleh negara untuk melakukan hal tersebut. Supaya kita memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat. Coba saja andai kita nanti sudah pensiun, apabila dilayani dengan tidak semestinya maka “sakitnya tuh disini”. Kita, pemerintah ini, sesuai dengan amanat konstitusi diadakan untuk :1. Mengatur dan menetapkan

peraturan, regulasi yang berkaitan dengan kehidupan masyarakat. Hanya pemerintah yang memiliki kewenangan untuk itu, organisasi lain tidak punya.;

2. Melayani, melindungi dan mengayomi masyarakat;

3. Mampu memberdayakan

Intinya reformasi birokrasi adalah perubahan tata kelola dalam menyelenggarakan manajemen pemerintahan. Ditata masalah mindset (persepsi, pola pikir) dan culture set (kebiasaan-kebiasaan) aparatur, agar lebih baik, lebih mudah dan lebih transparan.


TOPIK UTAMA

masyarakat dan bukan memperdayakan. Agar kondisi masyarakat menjadi lebih baik melalui program-program pembangunan.

4. Tanggung jawab mengelola aset-aset negara. Aset bangsa harus diolah dengan penuh rasa tanggung jawab dan akuntabel. Siapapun pegawai ASNnya, Bupatinya, harus dengan penuh tanggung jawab.Sekarang ini luar biasa

tantangannya di era globalisasi, dituntut profesionalitas dan integritas. Kalau biasa-biasa saja,kita tidak mampu menangani permasalahan ini.

Kita harus melakukan pembenahan-pembenahan dalam mengelola SDM Aparatur. Sekarang suasananya masih tertutup. Masih ada kecenderungan mereka yang berada pada posisi comfort zone masih tertutup dalam melakukan manajemen aparatur. Namun ke depan harus open carier system. UU ASN sudah mengarah ke sana. Aparatur Sipil Negara mutasi kemanapun, pindah kabupaten, provinsi adalah hal yang biasa, asal memiliki kemampuan, kompetensi. Pada titik tertentu, diperkirakan tahun 2025 yang akan datang manajemen pengelolaan aparatur adalah open system. Untuk jabatan-jabatan tertentu dimungkinkan dari luar PNS. Kalau negara membutuhkan, namun dari PNS tidak ada yang memenuhi kompetensi tersebut, maka negara melalui Presiden bisa mengangkat orang di luar PNS untuk mengisi jabatan tersebut. Apabila sekarang negara membutuhkan tenaga-tenaga atau jabatan-jabatan tertentu yang diisi oleh orang-orang dengan keahlian tertentu, jika dibatasi dengan usia 35 tahun untuk bisa menjadi ASN, maka negara akan susah untuk mendaptkan tenaga yang dibutuhkan tersebut. Seperti dokter-dokter yang kuliah di luar negeri dan usia sudah di atas 35 tahun. Maka ke depan sistemnya harus diubah. Harus dinamis.

Dalam pengelolaan manajemen ASN, tadinya rule birokracy yang sedikit-sedikit aturannya harus begini harus begitu, berlindung pada aturan. Kalau aturannya sudah tidak sesuai ya harus segera diubah

jika memang tidak bisa. Dalam melihat pegawai bukan hanya secara administratif saja, seperti kenaikan pangkatnya kapan, pensiunnya kapan, kenaikan gaji berkalanya kapan, tetapi harus diperhatikan dan diarahkan bagaimana kinerja dan performance pegawai tersebut. Apa yang bisa dikerjakan dan apa hasilnya. Bukan melulu absen tiap hari tetapi tidak jelas kerjanya. Jika menemui pegawai yang seperti itu, harus diperingatkan, kalau “ndableg” ya diberhentikan saja. Kalau tidak ada kontribusinya buat negara, buat pemerintah ya diberhentikan saja, tidak cocok dengan zaman sekarang.

Kita harus mengantisipasi dinamika yang cepat berubah. Dynamic government, cepat mengambil keputusan, membuat terobosan-terobosan, kreatif dan inovatif. Ini konsekuensi dalam kehidupan di era global sekarang ini. Sehingga mimpi kita bisa terwujud. Jika Bupati Cilacap yang dari swasta mempunyai mimpi menjadikan Cilacap sebagai Singapore nya Java, maka birokrasinya harus dinamis, terobosan-terobosan apa yang harus dilakukan, jangan tidur.

Dalam konteks pembangunan ASN, kita punya mimpi nasional. Cita-cita bersama menjadi ASN yang professional, kompeten, bersih, berintegritas, netral dan melayani, sebagaimana diamanatkan oleh undang-undang. Untuk bisa mewujudkan profile ASN yang seperti itu, dalam kebijakan dan manajemen ASN harus berbasis merit system. Dibangun berdasarkan 15 azas, 7 prinsip, 13 nilai dasar, 12 kode etik dan kode perilaku. Jika dilaksanakan dengan konsisten dan berkelanjutan maka cita-cita bersama tadi akan terwujud. Kita akan mampu melaksanakan tugas pelayanan publik dan tugas-tugas pemerintahan pembangunan dengan baik dan efektif. Arahnya seperti itu. Tinggal kita mau atau tidak melaksanakannya secara konsisten dan berkelanjutan.

Kelemahan kita sebagai suatu bangsa, ada pada soal konsistensi. Karena biasanya ganti pimpinan, ganti kepala daerah ganti visi, ganti selera. Seharusnya, pimpinan boleh ganti tetapi kita harus konsisten, alur pembangunan harus jelas. Sesuai

Kita harus mengantisipasi

dinamika yang cepat berubah. Dynamic government, cepat

mengambil keputusan, membuat terobosan-

terobosan, kreatif dan inovatif. Ini

konsekuensi dalam kehidupan di era

global sekarang ini. Sehingga mimpi

kita bisa terwujud. Jika Bupati Cilacap yang dari swasta

mempunyai mimpi menjadikan Cilacap sebagai Singapore nya Java, maka

birokrasinya harus dinamis, terobosan-terobosan apa yang harus dilakukan,

jangan tidur.


TOPIK UTAMA

dengan yang telah disepakati sebelumnya bahwa inilah yang terbaik yang harus kita lakukan untuk mewujudkan mimpi bersama. Birokrasi harus berani, jika kepala daerah atau Bupati melenceng tentang hal-hal yang prinsip, birokrasi harus berani bicara. Sudah bukan jamannya lagi, birokrat selalu “sendiko dawuh” diem saja. Kalau masalah prinsip, kita sebagai birokrat harus berani mengatakan “nuwun sewu Pak, tidak seperti itu. Aturan mengatakan seperti ini, kebijakannya seperti ini”. Jangan ‘ngapurancang’ seperti birokrasi tahun 1960an. Kita harus berani bersikap demikian, karena kita adalah birokrasi di era global. Kira-kira seperti itulah birokrasi yang ingin kita wujudkan, seperti amanat undang-undang.

Ada landasan undang-undang yang ditetapkan dalam rangka mewujudkan birokrasi kita. Ada berbagai regulasi seperti UU No.25 tahun 2014 tentang Pelayanan Publik, UU No. 39 tahun 2014 tentang Kementerian Negara. Sekarang Presiden tidak bisa bangun tidur langsung mengadakan perubahan departemen atau kementerian secara mendadak. Hal itu ada mekanisme dan prosedurnya yang diatur dalam UU Nomor 39 tersebut. UU No.25 Tahun 2014 mengatur ketentuan-ketentuan bagi aparatur dalam memberikan pelayanan publik. Ada aturan mainnya, ada rambu-rambu, asas dan prinsip yang harus ditaati oleh aparatur dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat agar masyarakat merasa puas dengan pelayanan yang diberikan pemerintah.

Ada pula Undang-undang No. 30 Tahun 2014 tentang Administrasi Pemerintahan. Mengatur bagaimana seorang Bupati sebagai pejabat penyelenggara administrasi pemerintahan dalam mengambil keputusan jika menghadapi kondisi yang tidak diatur dalam undang-undang dan merupakan kewenangannya. Bagaimana dia harus melakukan diskresi. Ada ranah administrasi dan jika harus menghadapi masalah hukum, hal itu merupakan ranah administrasi bukan menjadi ranah pidana. Sekarang sering terjadi keluhan, ada kesalahan administrasi namun

oleh aparat penegak hukum diseret-seret menjadi pidana. Hal itu harus clear, undang-undang tersebut ditetapkan dalam rangka mewujudkan good government, pemerintahan yang baik. Bagaimana mengelola kewenangan, kekuasaan yang melekat pada pejabat penyelenggara administrasi pemerintahan, seperti Presiden, Bupati, Walikota, Gubernur dan lain-lain supaya keputusannya legal. Termasuk dalam mengangkat seorang pegawai dalam jabatan. Jika prosesnya tidak sesuai dengan ketentuan undang-undang No. 5 tahun 2014 dan peraturan lainnya, demi hukum sesuai dengan Undang-undang administrasi pemerintahan maka keputusan tersebut dianggap tidak sah. Sebagai Komisioner Komisi ASN, saya tegaskan jika ada Pejabat Pembina Kepegawaian yang mengangkat, memutasi pegawai tanpa dasar-dasar yang jelas, hanya karena balas jasa dan balas dendam, maka demi hukum keputusan itu tidak sah. Jika pejabat pembina kepegawaiannya tidak mengindahkan aturan tersebut akan membawa implikasi hukum. Seperti disamping SK nya menjadi tidak sah, maka disitu berpotensi merugikan keuangan negara. Karena orang/pegawai yang diangkat dalam jabatan tertentu akan mendapat tunjangan jabatan, padahal dia tidak sah dalam menduduki jabatan tersebut, sehingga ada dua unsur tindak pidana korupsi sudah terpenuhi. Tinggal kapan akan ditangkap. Sekarang harus hati-hati dalam mengangkat dan memindahkan pegawai. Maka saya tegaskan kembali, jika anda diangkat dalam suatu jabatan yang prosesnya tidak betul, maka sebaiknya ditanyakan dahulu jangan langsung diterima, daripada anda harus mengembalikan uang negara. Kami sudah membuat by system bersama dengan BKN termasuk Kanreg BKN. Jika ada pegawai yang diangkat dalam jabatan tidak sesuai dengan prosedur, maka terkait urusan administrasi kepegawaiannya akan diblokir. By system dengan BPK, itu nantinya akan menjadi temuan BPK. Hal ini serius, karena jika negara dikelola dengan cara-cara yang tidak benar maka negara kita akan hancur. Apakah kita

Kelemahan kita sebagai suatu bangsa, ada

pada soal konsistensi. Karena biasanya

ganti pimpinan, ganti kepala daerah ganti

visi, ganti selera. Seharusnya, pimpinan

boleh ganti tetapi kita harus konsisten,

alur pembangunan harus jelas. Sesuai dengan yang telah

disepakati sebelumnya bahwa inilah yang terbaik yang harus kita lakukan untuk

mewujudkan mimpi bersama.

TOPIK UTAMA


TOPIK UTAMA

mau, negara kita nantinya hanya tinggal nama? Oleh karena itu, kami di Komisi ASN bertekad jika ada pegawai yang memiliki kemampuan, kepemimpinan dan integritas yang bagus, akan kami lindungi dan kami kawal menjadi pemimpin-pemimpin birokrasi dimanapun dia bekerja. Itulah komitmen kami dalam rangka menegakkan efektivitas pengelolaan manajemen kepegawaian berbasis meryt system sesuai dengan amanat undang-undang.

Saran saya sesuai dengan amanat UU ASN dalam rangka membangun meryt system yang efektif :1. Menyusun standar

kompetensi jabatan. Kalau tidak maka saat Anda mengajukan usulan pengangkatan atau mutasi akan ditolak atau dikembalikan. Karena standar kompetensi sebagai dasar untuk mengukur seseorang apakah dia menduduki jabatan tersebut sesuai dengan standar yang ditetapkan. Jika sudah sesuai dengan standar kompetensi, lakukan uji kompetensi, sesuai atau tidak dengan jabatannya. Jika sudah sesuai, baru ditetapkan. Jika tidak sesuai, juga perlu dilihat apakah ketidaksesuain tersebut besar apa kecil. Jika sangat besar maka bicara masalah mutasi. Itu yang betul. Jangan sampai Pak Bupati bangun tidur, tiba-tiba terus memerintahkan untuk memutasi seseorang, tanpa alasan dan prosedur yang betul dan jelas. Sekarang bukan jamannya lagi seperti itu. Harus jelas alasannya, apakah karena kompetensina tidak sesuai, apa karena kinerjanya rendah, apa dia memang melakukan perbuatan yang dianggap melanggar peraturan, atau yang bersangkutan memang mau pindah. Bisa juga karena reorganisasi atau ada conflict of interest.

2. Melaksanakan pengukuran kinerja pegawai. Hal ini harus dilakukan secara berkelanjutan setiap tahun. Terutama yang Eselon-eselon II harus memiliki target kinerja, sesuai dengan PP No. 46 Tahun 2011. Kalau akhir

tahun dinilai target tidak tercapai, dilihat apa sebabnya dan bisa dilakukan pembinaan selanjutnya. Ada dasarnya, jangan tau-tau diberhentikan dari jabatannya. Harus ada dasarnya untuk memberhentikan, memutasi atau mencopot seseorang dari jabatannya, harus jelas alasan dan pertimbangannya. Jika hal itu tidak dilakukan, merupakan “dosa besar” dalam penegakan meryt system.

3. Menyusun rencana dan melaksanakan diklat pegawai untuk pengembangan kompetensi. Setiap pegawai harus diberikan kesempatan yang sama untuk mengembangkan kompetensinya melalui berbagai diklat-diklat, berbagai seminar atau kursus, yang bisa memberikan tambahan pengetahuan, keterampilan dan kemampuannya. Harus mengupayakan anggaran untuk itu. Pegawai harus pintar-pintar, karena itu merupakan investasi masa depan birokrasi kita. Setiap pegawai setiap tahun harus diupayakan untuk itu, sesuai dengan kompetensi masing-masing pegawai dan kebutuhan organisasi. Itu harus dilakukan jika kita ingin bangkit menjadi birokrasi yang professional.

4. Pemerintah harus mempunyai tangung jawab untuk meningkatkan kualitas dan kesejahteraan pegawai;

5. Membangun system informasi kepegawaian yang komprehensif dan terintegrasi, paling tidak antara Pemerintah Daerah dan BKN;

6. Penerapan reward dan punishment secara seimbang. Kalau ada yang berprestasi beri penghargaan, dari yang ringan sampai yang berat, secara konsiten dan adil;

7. Buat pola karir, agar pegawai punya ‘mimpi”. Buat roadmap, kalau tidak sama saja kita berjalan dengan mata buta.Semua itu tergantung dari

kita, mau berubah apa tidak. Mau mengubah mindset kita dalam melihat situasi, yang akan

Perubahan harus dimaknai bukan hanya sekedar berubah nama, tetapi apa yang diharapkan ke depan dari perubahan tersebut. Apa yang menjadi keinginan dari UU 5 tahun 2014 dan aspirasi dari seluruh anggota KORPRI? Organisasi akan eksis kalau kehadiran organisasi ini dapat dirasakan manfaat dan kehadirannya bagi para anggotanya.


berpengaruh dalam tindakan kita. Ada satu pandangan, merupakan pendapat dari orang yang ahli, yaitu mengatakan bahwa kita harus paham apa hakekat kerja.Hakekat kerja adalah :1. Kerja adalah ibadah. Jadi

dengan menganggap kerja adalah ibadah maka kita akan bersungguh-sungguh dan penuh kesadaran, kita akan berusaha semaksimal mungkin untuk yang terbaik dan akan dipertanggungjawabkan kepada Tuhan. Hal itu akan memotivasi kita.

2. Kerja adalah bekerja sama dengan orang lain. Jangan merasa dirinya yang paling pintar, karena tidak ada manusia yang sempurna, yang berarti harus bekerja sama dengan orang lain, berkoordinasi, jangan sombong, jangan ego sektoral.

3. Kerja adalah kegiatan ilmiah. Ada data, ada informasi yang cukup, harus bisa dipertanggungjawabkan, ada mekanisme, dasar sistem aturan yang jelas dan jangan main ‘insting-insting’an.

4. Kerja adalah cermin jati diri. Jadi jika kerja kita belum berkualitas, maka jadikan

sebagai cermin bahwa kita masih ada kekurangan, harus terus berupaya untuk belajar dan meningkatkan potensi diri.

Dinamika Perjalanan KORPRI

Perubahan harus dimaknai bukan hanya sekedar berubah nama, tetapi apa yang diharapkan ke depan dari perubahan tersebut. Apa yang menjadi keinginan dari UU 5 tahun 2014 dan aspirasi dari seluruh anggota KORPRI? Organisasi akan eksis kalau kehadiran organisasi ini dapat dirasakan manfaat dan kehadirannya bagi para anggotanya. Apakah KORPRI selama ini sudah dirasakan manfaatnya oleh anggota? Bagaimana kedepan agar eksistensi organisasi ini dapat dirasakan manfaatnya bagi anggota dan Negara? Apa yang menyebabkan organisasi ini berubah, karena adanya spirit dari reformasi birokrasi.

KORPRI lahir tahun 1971 dalam rangka mempersatukan PNS yang dulu terkotak-kotak, terbagi-bagi dalam berbagai kekuatan partai politik. Niat pendiriannya semula bagus, namun dalam perjalanannya KORPRI diarahkan pada kepentingan dan mono loyalitas

satu kekuatan politik tertentu. Hal itu merupakan penyimpangan. Sehingga pada saat MUNAS keenam, ada upaya untuk kembali membawa KORPRI seperti niat pendiriannya semula, yaitu pada netralitas. Kemudian ada reformasi birokrasi dan dalam perkembangannya sesuai UU ASN, akan diubah menjadi Korps Profesi Pegawai Aparatur Sipil Negara.

Apakah selama ini tugas dan fungsi KORPRI telah dilaksanakan dengan efektif? Overlaping atau tidak dengan instansi tempat kita bekerja? Dengan lahirnya UU ASN, KORPRI berubah, namun akan dibawa kemana KORPRI ini? Pada Munas tanggal 3 Desember sampai dengan 5 Desember 2015 kemarin memang ada usulan dari kepengurusan bahwa walaupun namanya berubah tetapi singkatannya agar tetap saja, karena “KORPRI” sudah begitu familiar. Sampai saat ini terkait perubahan mendasar seperti nama organisasi apakah tetap atau berubah, tentang bahasa, lambang/gambar, hymne dan lain-lain belum ada keputusan. Hal tersebut akan ditentukan kemudian dalam Munaslub yang akan diadakan setelah RPP tentang Korps Profesi selesai/ditetapkan.

TOPIK UTAMA


TOPIK UTAMATOPIK UTAMA

Tugas utama KORPRI sesuai amanat undang-undang setelah adanya perubahan mengikuti UU ASN adalah melaksanakan pembinaan dan pengembangan profesi ASN. Hal ini bukan pekerjaan mudah. Sehingga nanti orang yang akan menjadi pengurus KORPRI adalah orang-orang yang memahami bagaimana melakukan pembinaan profesi bagi aparatur sipil negara yang ada di lingkungannya. Jika yang dipilih sebagai pengurus nantinya tidak punya konsep dan tidak memiliki kemampuan memenej bagaimana mengembangkan profesi ASN sesuai dengan profesinya masing-masing, maka akan kesulitan dalam melaksanakan tugas fungsinya. Disamping tugas-tugas lainnya, seperti perlindungan, kesejahteraan ASN dan lain-lain. Tapi yang pokok adalah bagaimana melakukan pembinaan dan pengembangan profesi sesuai profesi masing-masing aparatur.

Sebenarnya apa pengertian “profesi” disini? Dalam UU ASN, ada dua pengertian yaitu ASN sebagai profesi secara umum, sedangkan pengertian kedua, adalah profesi-profesi khusus seperti guru, dosen, penyuluh, auditor, akuntan dan lain-lain. Profesi-profesi khusus atau tertentu itu, sekarang berjumlah 143 jabatan fungsional tertentu. Konsekuensinya harus dilakukan penataan ke depan dan harus memiliki standar kompetensi tertentu yang di dalamnya ada kode etik dan kode perilaku. Juga memiliki kegiatan-kegiatan untuk pengembangan profesi dan organisasi dari profesi tersebut. Itu jika kita konsisten dengan amanat undang-undang ASN. Sekarang ada PGRI, IDI dan lain-lain, itu konsekuensinya jika kita konsisten dengan amanat UU. Pembinaan ASN nantinya akan diarahkan pada organisasi profesi.

Salah satu amanat Munas mengatakan bahwa organisasi KORPRI atau Korps Profesi ini agar diarahkan menjadi organisasi kedinasan. Saya mencoba menjelaskan apa yang dimaksud dengan organisasi kedinasan? Organisasi kedinasan adalah organisasi yang menjalankan tugas dan fungsi pemerintahan, dilaksanakan oleh unit organisasi pemerintahan, dilaksanakan oleh aparatur sipil

negara dan dibiayai oleh anggaran Negara baik APBN maupun APBD. Sedangkan organisasi di luar kedinasan, merupakan organisasi yang melaksanakan tugas non pemerintahan, bersifat independen, dilaksanakan oleh non organisasi pemerintah, dan tidak dibiayai oleh anggaran negara. Ada juga organisasi quacy kedinasan, yaitu organisasi yang menjalankan tugas pemerintahan, tetapi bukan merupakan bagian dari organisasi pemerintah, bersifat independen tetapi dibiayai oleh anggaran negara. Namun itu baru merupakan pemikiran saya, belum menjadi kesepakatan dewan pengurus nasional. Pada saat menjelang konggres Munas kemarin memang belum ada kesepakatan dan kesepahaman mengenai organisasi kedinasan tersebut, sehingga saya sebagai Sekjen mempunyai tanggung jawab moral untuk membuat satu konsep tentang kedinasan tersebut karena kita harus sepakat dan sepaham dulu arti kedinasan itu apa. Sehingga dalam pembahasan RPP nanti terkait organisasi kedinasan apakah sesuai konsep saya tersebut apa tidak. Jadi memang belum menjadi keputusan organisasi.Amanat Presiden selaku Pembina KORPRI Nasional :1. Lakukan percepatan

reformasi birokrasi;2. Bangun mentalitas baru yang

positif dan berintegritas (revolusi mental), mindsetnya harus ditata ulang atau diubah dalam rangka semangat reformasi birokrasi;

3. Persiapkan diri menuju birokrasi yang dinamis;

4. Jaga netralitas anggota KORPRI dalam pesta demokrasi;

5. Semua aparatur birokrasi harus menjadi motor penggerak produktivitas masyarakat dan daya saing bangsa.

Pokok-pokok rekomendasi hasil Munas :1. Pertahankan netralitas ASN.

Ini sudah menjadi prinsip, kita sebagai pelaksana kebijakan publik dan pelayan publik harus menjadi figur-figur yang netral;

2. Upayakan Korps Profesi

ASN sebagai pengayom dan wadah aspirasi anggota agar pemerintah segera menetapkan peningkatan besarnya penerimaan pensiun dan tunjangan hari tua ASN PNS;

3. Perbaikan sistem remunerasi ASN;

4. Perlu keterlibatan Korps Profesi ASN dalam proses seleksi jabatan tinggi;

5. Anggaran Dewan Pengurus Korps Profesi dibiayai oleh APBN/APBD;

6. Memperjelas kedudukan Yayasan KORPRI sebagai pengelola aset KORPRI. Banyak yang harus dibenahi dan dikelola dengan baik agar akuntabel;

7. Organisasi Korps Profesi Pegawai ASN berada dalam organisasi kedinasan.

Saya mencoba mengkolaborasi, jika KORPRI berada dalam kedinasan itu seperti apa. Dasar pertimbangan untuk merumuskan alternatif perubahan Korps Profesi :1. Organisasi KORPRI harus

berubah, tidak seperti dahulu;2. Efektivitas dan

profesionalisme KORPRI harus kita kaji lagi;

3. Tantangan bangsa kedepan, yang harus diperhatikan dari tujuan reformasi birokrasi itu apa;

4. Amanat UU ASN.Hal-hal itulah yang harus

menjadi acuan untuk melakukan perubahan organisasi KORPRI supaya kita tidak salah arah, agar kedepan organisasi Koprs Profesi Pegawai ASN ini benar-benar ada manfaatnya bagi organisasi dan negara.1. Apabila Korps Profesi

merupakan organisasi kedinasan, maka alternatifnya adalah :

Alternatif I a. Dibentuk organisasi Korps

Profesi Pegawai ASN di daerah dengan nama Korps Profesi Aparatur Sipil Negara; misal Korps Profesi ASN Kabupaten Cilacap

b. Susunan pengurus organisasi ditetapkan secara ex officio;


TOPIK UTAMA

c. Untuk melaksanakan fungsi pengembangan dan pembinaan profesi, serta perlindungan hukum ASN dibentuk atau dilaksanakan oleh unit internal instansi. Jadi tidak membentuk organisasi tetapi dibentuk didalam instansi/melekat sesuai pengertian kedinaan tadi. Contoh : nanti ada unit atau biro, bagian pengembangan profesi ASN dan sebagainya. Itu tergantung tingkat instansinya. (Catatan : perlu pemisahan antara unit yang menangani kepegawaian dengan unit yang menangani pembinaan dan pengembangan profesi ASN termasuk perlindungan hukum). Tidak dibentuk Sekretariat

Alternatif II :a. Dibentuk organisasi Korps

Profesi Pegawai ASN di daerah dengan nama Korps Profesi ASN Daerah;

b. Susunan pengurus organisasi ditetapkan secara ex officio;

c. Untuk menjalankan fungsi pembinaan dan pengembangan serta perlindungan hukum ASN, dilaksanakan oleh unit internal instansi, tetapi bedanya disini ada Sekretariat yang fungsinya untuk membantu pimpinan dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangan serta perlindungan hukum ASN.

Alernatif III :a. Dibentuk organisasi Korps

Profesi Pegawai ASN di daerah dengan nama Korps Profesi ASN Daerah;

b. Yang menjalankan fungsi pembinaan dan pengembangan serta perlindungan hukum ASN, adalah instansi induk tempat ASN bekerja, berkoordinasi dengan instansi pembina jabatan profesi. Jadi untuk melaksanakan pembinaan dan pengembangan profesi, seperti

TOPIK UTAMA

menetapkan standar kompetensi, sertifikasi profesi, pengawasan kode etik dan kode perilaku, pengembangan dan perlindungan hukum profesi, dilaksanakan oleh instansi Pembina jabatan profesi. Contoh : BKN untuk profesi analis kepegawaian. Jadi untuk urusan administrasi dilaksanakan oleh instansi Pembina.

2. Jika organisasi Korps Profesi Pegawai ASN bukan merupakan organisasi kedinasan (diluar kedinasan)a. Tidak ada kaitannya

dengan struktur organisasi pemerintahan. Fungsi pembinaan dan pengembangan profesi dilakukan oleh instansi diluar kedinasan, yaitu oleh organisasi profesi itu sendiri, misalnya : misal Korps Profesi Guru, Korps Profesi Auditor, dan lain-lain.

b. Susunan pengurus juga ditetapkan sesuai dengan ketentuan organisasi profesi tersebut, dan pelaksanaan tugas dan fungsi yang lainnya juga seperti itu.

3. Jika organisasi Korps Profesi merupakan quacy kedinasan, maka harus ada pembagian tugas antara instansi induk, instansi pembinaan fungsional dan organisasi pengembangan profesi. Hal ini harus ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah (PP), harus jelas siapa mengerjakan apa. Jadi sebagian tugas dilaksanakan oleh organisasi profesi, sebagian dilaksanakan oleh instansi Pembina fungsional dan sebagiannya lagi dilakukan oleh instansi induk dimana ASN itu bekerja seperti terkait administrasi, kesejahteraan dan lain-lain.

Kesimpulannya, masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangannya yaitu :• Jika Korps Profesi ASN

merupakan organisasi dalam kedinasan: fungsi pembinaan akan lebih terintegrasi, resistensi kepemimpinan lebih kecil, organisasi dibiayai oleh

anggaran Negara/APBN;• Jika diluar kedinasan :

pembinaan tidak birokratif, resistensi kepemimpinan akan lebih besar (berhadap-hadapan antara pimpinan instansi dan pimpinan organisasi), biaya pembinaan dari anggaran Negara dan iuran anggota;

• Jika quacy kedinasan, harus ada keseimbangan agar tidak teradi resistensi, ada pembagian tugas yang jelas, tetapi tetap dibiayai oleh anggaran Negara.

Ketiganya menggunakan anggaran Negara karena sama-sama membina aparatur dan ini merupakan tugas pemerintahan.

Itulah konsep-konsep saya tentang organisai Korps Profesi Pegawai ASN. Dalam hal ini perlu dibentuk organisasi koordinasi nasional pembinaan, karena tidak mungkin jalan sendiri-sendiri. Perlu ada forum nasional yang dibentuk yang disebut Forum Koordinasi Nasional Pembinaan Profesi Pegawai ASN. Dipimpin oleh pejabat tinggi madya (Sekjen), karena forum ini merupakan tempat bertemunya pimpinan instansi pembina profesi. Untuk mensuport forum ini perlu ada Sekretariatnya.

Sebagai penutup, di instansi baik tingkat pusat maupun di daerah, harus membuat system semacam ini. Ukuran keberhasilan organisasi Korps Profesi di setiap daerah adalah :1. aparatur semakin

professional;2. kinerjanya semakin baik;3. mantapnya jiwa korsa;4. meningkatnya kesejahteraan

ASN dan 5. tegaknya netralitas ASN.Ini yang harus tercapai ke depan, jika tidak tercapai berarti perubahan organisasi akan percuma.


TOPIK UTAMA

Dimisalkan, pegawai memiliki satu istri dan dua anak, golongan II/d, masa kerja 6 tahun gaji terakhir Rp.2.858.000,-. Kalau ia tewas, santunan kematian kerja sekitar Rp.137.184.000,-. Santunan tersebut

akan lebih besar lagi apabila pegawai senior yang tewas.

Selain santunan kematian, ahli waris juga akan mendapatkan uang duka tewas sebesar 6 (enam) kali gaji terakhir (pasal 16). Kalau gaji terakhir pegawai Rp.2.858.000,-, maka uang duka tewas adalah Rp.17.148.000,-. Selain itu ahli waris akan mendapatkan biaya pemakaman sebesar Rp.10.000.000,- (pasal 17).

Bahkan kalau pegawai yang tewas tersebut masih memiliki anak yang masih sekolah, maka akan mendapatkan bantuan beasiswa (pasal 20). Besarnya beasiswa tergantung tingkat pendidikan yang sedang dijalani. Namun kalau anak lebih dari satu, beasiswa hanya diberikan untuk satu anak. Kalau anak masih sekolah di SD, beasiswanya Rp.45.000.000,-. Kalau sekolah di SLTP beasiswanya Rp.35.000.000,-, di SLTA beasiswanya Rp.25.000.000,- dan kalau di perguruan tinggi Rp.15.000.000,-

Besarnya pensiun janda dari pegawai yang

meninggal karena tewaspun lebih besar dibanding pensiun karena meninggal biasa. Besarnya pensiun janda/duda karena meninggal biasa adalah sebesar 36% dikalikan gaji pokok terakhir yang diterima pegawai. Sedangkan besarnya pensiun janda/duda karena meninggal tewas adalah 72% dikalikan gaji pokok setelah pegawai tersebut diberikan kenaikan pangkat anumerta.

Perlu diketahui bahwa tak semua pegawai yang meninggal dapat dikategorikan tewas. Dalam pasal 18 dijelaskan kriteria tewas, yaitu:1. meninggal dunia dalam

menjalankan tugas kewajibannya;

2. meninggal dunia dalam keadaan yang ada hubungannya dengan dinas, sehingga kematiannya itu disamakan dengan meninggal

PEGAWAI TEWAS: Jaminannya Ratusan JutaTelah terbit PP (Peraturan Pemerintah) No 70 Tahun 2015 tentang JKK (Jaminan Kecelakaan Kerja) dan JKM (Jaminan Kematian). Dalam PP tersebut (pasal 15) ditegaskan bahwa santunan kematian kerja Pegawai yang tewas sebesar 60% (enam puluh persen) dikali 80 (delapan puluh) gaji terakhir yang dibayarkan 1 (satu) kali.

Oleh : Pranyata, SE


TOPIK UTAMA

dunia dalam menjalankan tugas kewajibannya; atau

3. meninggal dunia karena perbuatan anasir yang tidak bertanggung jawab atau sebagai akibat tindakan terhadap anasir itu dalam menjalankan tugas kewajibannya.Penetapan tewas dilakukan

oleh pejabat pembina kepegawaian sesuai dengan kriteria. Ketentuan mengenai penetapan kriteria tewas lebih lanjut diatur dengan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara, yang sampai saat ini belum terbit.

Berdasarkan ketentuan yang masih berlaku sekarang, tidak pasti kalau meninggal dunia dalam keadaan yang ada hubungannya dengan dinas dapat dikatakan tewas. Ada kasus, seorang pegawai yang berangkat kerja naik motor. Pada suatu ruas jalan ia menyalip mobil. Namun dari arah berlawanan ada kendaraan, terjadilah tabrakan dan pegawai tersebut meninggal di tempat. Ahli waris pegawai tersebut diusulkan untuk mendapatkan pensiun tewas. Namun setelah usulan tersebut dipelajari oleh pejabat yang berwenang, ternyata pegawai tersebut tidak dapat dikategorikan tewas. Alasannya, pegawai tersebut ketika naik motor dan tabrakan berada pada jalur yang salah.

Dalam kecelakaan kerja, apabila pegawai hanya sakit (tidak tewas) juga akan mendapatkan manfaat Jaminan Kecelakaan Kerja berupa perawatan. Perawatan dimaksud diberikan sesuai kebutuhan medis yang meliputi : pemeriksaan dasar dan penunjang, perawatan tingkat pertama dan lanjutan, rawat inap kelas I rumah sakit pemerintah dan rumah sakit swasta yang setara, perawatan intensif, penunjang diagnostik, pengobatan, pelayanan khusus, alat kesehatan dan implant, jasa dokter/medis, operasi, transfusi darah dan/atau rehabilitasi medik. Perawatan sebagaimana dimaksud diberikan sampai dengan Peserta

sembuh (pasal10). Perawatan dilakukan pada

rumah sakit Pemerintah, rumah sakit swasta, atau fasilitas perawatan terdekat. Dalam hal perawatan sebagaimana dimaksud tidak dapat dipenuhi, berdasarkan kebutuhan medis yang ditetapkan oleh dokter, Peserta dapat diberikan perawatan pada rumah sakit lain dalam wilayah Negara Republik Indonesia. Dalam hal perawatan sebagaimana dimaksud tidak dapat dipenuhi oleh rumah sakit di dalam negeri, Peserta dapat diberikan perawatan pada rumah sakit luar negeri (pasal 11).

Peserta yang didiagnosis menderita Penyakit Akibat Kerja berdasarkan surat keterangan dokter, juga berhak atas manfaat JKK meskipun telah diberhentikan dengan hormat sebagai PNS dengan hak pensiun atau diputus hubungan perjanjian kerja dengan hormat sebagai PPPK. Hak atas manfaat JKK sebagaimana dimaksud diberikan apabila Penyakit Akibat Kerja timbul dalam jangka waktu paling lama 5 (lima tahun) terhitung sejak tanggal diberhentikan dengan hormat sebagai PNS dengan hak pensiun atau diputus hubungan perjanjian kerja dengan hormat sebagai PPPK (pasal 12).

Bagi pegawai aktif (belum pensiun) yang meninggal dan tidak masuk dalam kategori tewas akan mendapatkan santunan kematian. Meninggal di sini disebabkan banyak faktor, karena sakit atau karena kecelakaan, namun kecelakaan ini bukan karena sedang menjalankan tugas. Santunan kematian diberikan kepada ahli waris dari pegawai yang wafat. Santunan kematian bagi pegawai yang meninggal terdiri atas: santunan sekaligus, uang duka wafat, biaya pemakaman dan bantuan beasiswa (pasal 23). Besarnya santunan sekaligus dimaksud Rp15.000.000,00 (lima belas juta rupiah), uang duka wafat sebesar 3 (tiga) kali gaji terakhir, besaran biaya pemakaman Rp7.500.000,00 (tujuh juta lima

ratus ribu rupiah) (pasal 24-26) dan bantuan beasiswa sebesar Rp15.000.000,00 (lima belas juta rupiah). Khusus bantuan beasiswa ini diberikan setelah kepersertaan mencapai paling sedikit 3 (tiga tahun)(pasal 29).Iuran

Untuk mendapatkan JKK maupun JKM harus membayar iuran. Iuran tersebut ditanggung oleh Pemberi Kerja, dalam hal ini adalah pemerintah. Iuran JKK bagi Peserta yang gajinya dibayar melalui Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) dibebankan pada APBN. Iuran JKK bagi peserta yang gajinya dibayar melalui Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) dibebankan pada APBD.

Besarnya Iuran JKK adalah sebesar 0,24% (nol koma dua puluh empat persen) dari gaji peserta setiap bulan (pasal 22). Sedangkan besarnya iuran JKM adalah sebesar 0,30% (nol koma tiga puluh persen) dari gaji peserta per bulan (pasal 30).

Pemberi Kerja melakukan pembayaran iuran JKK dan JKM kepada Pengelola Program paling lambat tanggal 10 (sepuluh) setiap bulan. Apabila tanggal 10 (sepuluh) jatuh pada hari libur, pembayaran iuran dilakukan pada hari kerja berikutnya.

Ketentuan mengenai penyediaan, pencairan, dan pertanggungjawaban iuran JKK dan JKM yang berasal dari APBN diatur dengan peraturan menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang keuangan. Sedangkan ketentuan mengenai penyediaan, pencairan, dan pertanggungjawaban iuran JKK dan JKM yang berasal dari APBD diatur dalam peraturan menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang dalam negeri.

Sampai saat ini peraturan dimaksud belum terbit. Sehingga tata cara pencairan belum diketahui. Semoga terbitnya peraturan Menteri Dalam Negeri tidak lama lagi.


ARTIKEL KEPEGAWAIAN

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 2007 Pasal 1 (8), Pustakawan adalah seorang yang memiliki kompetensi

yang diperoleh melalui pendidikan serta mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk melaksanakan pengolahan dan pelayanan perpustakaan. Untuk mengetahui dan mengukur kompetensi pustakawan sekarang sudah ada uji kompetensi yang dilaksanakan oleh Perpustakaan Nasional. Jenjang jabatan fungsional pustakawan berdasarkan keputusan Menpan No.132/KEP/M.PAN/12/2002

terdiri dari jalur terampil dan ahli. Perbedaan jalur kedua ini didasarkan atas latar belakang pendidikan pustakawan. Jalur terampil bagi pejabat fungsional pustakawan yang berlatar belakang pendidikan D2/D3 Pusdokinfo (Perpustakaan dokumentasi dan informasi) atau D2/D3 Nonpusdokinfo ditambah Diklat yang disetarakan. Sedangkan jalur ahli adalah bagi para pustakawan yang memiliki latar belakang minimal S1 Pusdokinfo atau S1 Nonpusdokinfo ditambah dengan Diklat bagi pustakawan ahli.Jenis-jenis jabatan fungsional

pustakawan terbagi dua, yaitu:Jabatan fungsional jalur terampil meliputi:a. Pustakawan pelaksana:

Golongan ruang II/b, II/c dan II/d

b. Pustakawan pelaksana lanjutan: Golongan ruang III/a dan III/b

c. Pustakawan penyelia: Golongan ruang III/c dan III/d

Jabatan fungsional jalur ahli meliputi:a. Pustakawan Pertama:

Golongan ruang III/a dan III/b

MANFAAT DAN PENGARUHNYA TERHADAP JENJANG KARIR PUSTAKAWAN

SERTIFIKASI KOMPETENSI PUSTAKAWAN:

Oleh : Budi Setyono, S.IP*)


ARTIKEL KEPEGAWAIAN

b. Pustakawan Muda: Golongan ruang III/c dan III/d

c. Pustakawan Madya: Golongan ruang IV/a, IV/b dan IV/c

d. Pustakawan Utama: Golongan ruang IV/d dan IV/e

Peluang Jabatan Fungsional Pustakawan :1. Batas Usian Pensiun

Pustakawan a. Pustakawan Utama :

65 tahun berdasarkan PP No. 21 tahun 2014 berlaku sejak tanggal 19 Maret 2014;

b. Pustakawan Madya, Pustakawan Muda, dan Pustakawan Penyelia : 60 tahun berdasarkan Keppres no. 102 Tahun 2003. Berlaku sejak tanggal 17 Desember 2003.

2. Tunjangan jabatan3. Mutasi Diagonal4. Peningkatan Pendidikan

melalui tugas belajar dan izin belajar

5. Pengingkatan Kompetensi melalui uji kompetensi/diklat ahli/ naik jenjang dan teknis

Unsur-unsur Jabatan Fungsional Pustakawan1. Unsur-unsur Utama,

meliputi :pendidikan, pengorganisasian dan pendayagunaan karya/koleksi bahan pustaka atau sumber informasi, pemasyarakatan pusdokinfo dan pengkajian pengembangan pusdokinfo.

2. Unsur-unsur Penunjang, meliputi : mengajar, melatih, membimbing, keikutsertaan dalam seminar, menjadi tim penilai jabatan perpustakaan, dan lain-lain.

Syarat-syarat pengangkatan dalam jabatan pustakawanPersyaratan-persyaratan untuk diangkat dalam Jabatan Pustakawan tingkat terampil adalah sebagai berikut:

a. Berijazah serendah-rendahnya Diploma II Pusdokinfo atau Diploma dalam bidang lain;

b. Bagi Diploma II bidang lain harus mengikuti terlebih dahulu Diklat calon pustakawan tingkat terampil;

c. Serendah-rendahnya menduduki pangkat Pengatur Muda tingkat I, golongan ruang II/b;

d. Bertugas pada unit pusdokinfo sekurang-kurangnya 2 tahun berturut-turut;

e. Setiap unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan, sekuarng-kurangnya baik dalam 1 tahun terakhir;

f. Berdasarkan pada formasi jabatan pustakawan yang ditetapkan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara;

g. Memenuhi jumlah angka kredit minimal yang ditentapkan untuk jenjang jabatan/pangkatnya;

h. Usia maksimal 5 tahun sebelum mencapai usia pensiun berdasarkan jabatan terakhir.

Persyaratan-persyaratan untuk diangkat dalam jabatan pustakawan tingkat ahli adalah sebagai berikut:a. Berijazah serendah-

rendahnya S1 Pusdokinfo atau S1 bidang lain;

b. Bagi S1 bidang lain harus mengikuti Diklat calon pustakawan tingkat ahl;.

c. Serendah-rendahnya menduduki pangkat Panitia Muda, golongan ruang III/a;

d. Bertugas pada unit pusdokinfo sekurang-kurangnya 2 tahun berturut-turut;

e. Setiap unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan sekurangnya-kurangnya baik dalam 1 tahun terakhir;

Undang-Undang Nomor 43 Tahun

2007 Pasal 1 (8), Pustakawan adalah

seorang yang memiliki kompetensi yang diperoleh melalui pendidikan serta

mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk melaksanakan

pengolahan dan pelayanan

perpustakaan. Untuk mengetahui dan

mengukur kompetensi pustakawan sekarang

sudah ada uji kompetensi yang

dilaksanakan oleh Perpustakaan Nasional.


ARTIKEL KEPEGAWAIAN

f. Berdasarkan kepada formasi jabatan pustakawan yang ditetapkan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara;

g. Memenuhi jumlah angka kredit minimal yang ditetapkan untuk jenjang jabatan/pangkatnya;

h. Usia maksimal 5 tahun sebelum mencapai usia pensiun berdasarkan jabatan terakhir.

Sertifikasi Pustakawan adalah proses pemberian sertifikat yang dilakukan secara sistematis dan objektif melalui asesmen dengan mengacu kepada pada SKKNI Bidang Perpustakaan terhadap Pustakawan. Output dari sertifikasi adalah Sertifikat Kompetesi Pustakawan, merupakan pengakuan atas penguasaan kompetensi pada bidang perpustakaan yang dikeluarkan oleh LSP Pustakawan (ada masa waktu berlaku/tidak permanen, harus dimonitor).Tujuan sertifikasi (lanjutan) untuk Pustakawan.1. Membantu pustakawan

meyakinkan kepada perpustakaan dimana dia bekerja, juga kepada pemustaka bahwa dirinya kompeten dalam bekerja;

2. Membantu memastikan dan memelihara kompetensi untuk meningkatkan percaya diri pustakawan;

3. Membantu pustakawan dalam merencanakan karirnya;

4. Membantu pustakawan dalam mengukur tingkat pencapaian kompetensi dalam proses belajar di lembaga formal maupun secara mandiri;

5. Membantu pustakawan dalam memenuhi persyaratan regulas;

6. Membantu pengakuan kompetensi lintas sektor dan lintas negara;

7. Membantu pustakawan dalam promosi profesinya dipasar tenaga kerja.

Tujuan Sertifikasi Kompetensi Pustakawan untuk Pemerintah Daerah :1. Membantu memastikan

pencapaian program pengembangan SDM bidang perpustakaan;

2. Membantu memastikan kesesuaian sistem pembinaan dan pengendalian SDM bidang perpustakaan;

3. Membantu memastikan sasaran perencanaan program pembangunan pada bidang perpustakaan.

Pola karir jabatan fungsional pustakawan dirancang untuk dapat menciptakan sistem pembinaan karir pustakawan. Pola karir jabatan fungsional pustakawan adalah pola pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang menggambarkan alur pengembangan karir yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan, kompetensi serta masa jabatan seseorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun, sebagaimana diatur dalam PP Nomor 100 Tahun 2000 Jo PP Nomor 13 Tahun 2002. Pola karir jabatan fungsional pustakawan diatur dalam Keputusan Menpan Nomor 132 Tahun 2002 tentang Jabatan Fungsional Pustakawan dan Angka Kreditnya.Kebijakan Pola Karir Pustakawan

Penetapan kebijakan pola karir pustakawan dilakukan melalui pendekatan misi dan fungsi organisasi perpustakaan dan pendekatan okupasional pustakawan yang didasarkan pada standar kompetensi pustakawan. Pola karir pustakawan diperlukan untuk :1. Lebih mendayagunakan

kemampuan profesional yang disesuaikan dengan kedudukan yang dibutuhkan dalam setiap unit organisasi

Sertifikasi Pustakawan adalah proses pemberian sertifikat yang dilakukan secara sistematis dan objektif melalui asesmen dengan mengacu kepada pada SKKNI Bidang Perpustakaan terhadap Pustakawan. Output dari sertifikasi adalah Sertifikat Kompetesi Pustakawan, merupakan pengakuan atas penguasaan kompetensi pada bidang perpustakaan yang dikeluarkan oleh LSP Pustakawan (ada masa waktu berlaku/tidak permanen, harus dimonitor).


ARTIKEL KEPEGAWAIAN

perpustakaan; 2. Mengoptimalkan pemanfaatan

sumber daya manusia perpustakaan sesuai dengan kompetensinya dan terarah pada misi perpustakaan serta visi badan induknya;

3. Membina kemampuan, kecakapan, keterampilan secara efisien dan rasional, sehingga potensi dan motivasi pustakawan tersalur secara objektif ke arah pencapaian tujuan organisasi di mana perpustakaan berada;

4. Menyediakan spesifikasi tugas, tanggung jawab, hak dan wewenang pustakawan yang jelas terdistribusikan secara seimbang pada seluruh jenjang jabatan fungsional pustakawan;

5. Memberikan gambaran tentang jabatan, kedudukan dan jalur yang mungkin dapat dilalui dan dicapai pustakawan, serta persyaratan yang harus dipenuhi guna mencapai jabatan fungsional pustakawan;

6. Memberi kesempatan kepada pustakawan untuk naik jabatan sesuai ketentuan yang berlaku;

7. Menjadi dasar bagi setiap pimpinan perpustakaan dalam rangka mengambil keputusan yang berkaitan dengan sistem managemen kepegawaian;

8. Menciptakan keterpaduan yang serasi antara kemampuan, keterampilan dan motivasi dengan jenjang penugasan, agar jabatan fungsional pustakawan yang tersedia menghasilkan manfaat dan kapasitas kerja yang optimal secara profesional.

Pengembangan Karir Pustakawan Berbasis KompetensiPengembangan karir Pustakawan terkait dengan adanya:

1. Manajemen Kepegawaian Keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian, mulai dari perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, kesejahteraan dan pemberhentian pustakawan melalui pembinaan berdasarkan sistem karir yang dititikberatkan pada kompetensi dan sistem prestasi kerja.

2. Kebijakan Manajemen Kepegawaian Pengangkatan PNS dalam jabatan fungsional pustakawan dilaksanakan sejak rekruitmen sampai dengan penempatan didasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi dan jenjang pangkat yang ditetapkan.

3. Status PustakawanBerdasarkan Keputusan Menpan Nomor : 132/KEP/MENPAN/12/2002 tentang jabatan fungsional pustakawan dan angka kreditnya, karir pustakawan ditentukan oleh prestasi yang terukur berdasarkan hasil kerja.

4. Tim Penilai Angka Kredit Jabatan Fungsional PustakawanPembentukan Tim Penilai mengacu kepada Keputusan Menpan Nomor 132/KEP/MENPAN/12/2002 tentang jabatan fungsional pustakawan dan angka kreditnya.

5. Lembaga Pendidikan dan Pelatihan (diklat) bidang kepustakawanan Lembaga diklat pemerintah dan pemerintah daerah sebagai penyelenggara diklat bidang kepustakawanan menggunakan kurikulum,

metode pengajaran dan sarana/prasarana sesuai standar serta para pengajar yang berkompeten di bidangnya.

6. Peningkatan Mutu dan Profesionalisme PustakawanDalam rangka menjamin kualitas layanan perpustakaan perlu dikelola oleh pustakawan yang bermutu dan profesional. Peningkatan mutu pustakawan dapat dilakukan dengan cara:a. Mengikutsertakan dalam

pendidikan dan pelatihan (diklat) kompetensi bidang kepustakawanan yang diselenggarakan oleh lembaga diklat yang terakreditasi.

b. Mengikutsertakan dalam pertemuan-pertemuan ilmiah bidang kepustakawanan yang diselenggarakan baik oleh organisasi profesi maupun lembaga lainnya tingkat regional, nasional maupun internasional.

c. Melakukan kunjungan belajar dan magang ke perpustakaan lain yang lebih maju baik di dalam maupun di luar negeri.

d. Mengikuti uji sertifikasi pustakawan secara berkala dan terus diperbaharui di lembaga sertifikasi profesi pustakawan yang terakreditasi.

e. Memfasilitasi peningkatan pengetahuan dan wawasan bagi pustakawan melalui penyediaan dan/atau penerbitan berbagai media informasi kepustakawanan

f. Memfasilitasi pengembangan dan pembinaan organisasi profesi kepustakawanan.

*) Penulis adalah Pustawan Ahli pada Perpusda Kabupaen Cilacap.


ARTIKEL KEPEGAWAIAN

Sebanyak 1.210 PNSD Kabupaten Cilacap naik pangkat tmt. 1 April dan 1 Oktober 2015. Tidak seperti tahun-tahun sebelumnya, kenaikan pangkat tahun ini merupakan kenaikan pangkat dengan jumlah paling sedikit (tidak mencapai 2.000 orang) dalam 10 tahun terakhir, padahal tahun-tahun sebelumnya jumlah PNSD Kabupaten Cilacap yang naik pangkat selalu menembus angka 2.000. Apakah hal ini menunjukkan bahwa prestasi kerja PNS Kabupaten Cilacap menurun?

Menurunnya jumlah PNSD yang naik pangkat pada tahun 2015 bukan merupakan indikator buruknya kinerja PNSD Kabupaten Cilacap. Salah satu sebab pasti adalah berkurangnya usulan kenaikan pangkat PNSD dari jajaran guru yang biasanya mendominasi setidaknya 50%-60%, akan tetapi usulan kenaikan pangkat tahun 2015 dari jajaran guru tidak lebih dari 25%. Mengapa bisa demikian? Setidaknya ada dua alasan,

Pertama, banyaknya guru yang berhenti pada pangkat Pembina IV/a. Pada tahun-tahun sebelum mencapai pangkat Pembina IV/a kenaikan pangkat guru seolah begitu mudah diraih, setiap dua tahun sekali (yang sudah terpola bertahun-tahun). Namun setelah mencapai pangkat Pembina golongan/ruang

IV/a antusiasme untuk meraih satu tingkat lagi pun menjadi berat karena untuk meraih pangkat Pembina Tingkat I IV/b diwajibkan memperoleh angka kredit sekurang-kurangnya 12 poin dari Unsur Pengembangan Profesi (Kepmenpan 84 /1993, sedangkan dalam Permenpan dan RB 16/2009 ditambah 4 poin dari pengembangan diri) dengan melaksanakan kegiatan karya tulis/karya ilmiah. Banyak guru yang kesulitan dalam mencapai angka kredit pengembangan profesi, usulan karya tulis/karya ilmiah yang diajukan ke LPMP banyak yang tidak mendapatkan nilai yang memadai padahal telah mengorbankan waktu, fikiran, dan biaya yang tidak sedikit sehingga banyak diantara mereka yang enggan dan putus asa. Pemerintah juga telah mendorong dengan menyelenggarakan pelatihan-pelatihan di perguruan tinggi-perguruan tinggi namun banyak diantara mereka tetap pasrah dengan pangkat yang ada sekarang, toh sudah golongan IV inih ujar mereka. Disinilah banyak pangkat guru jalan di tempat, perjuangan mencapai pangkat Pembina Tingkat I IV/b memang tidak segampang ketika meraih pangkat Pembina IV/a, lebih dari 4 tahun bahkan belasan tahun atau malah sampai pensiun, dan pangkat Pembina Tingkat I IV/b baru bisa diraih karena mendapatkan pangkat

pengabdian ketika memasuki usia pensiun. Namun ada juga beberapa guru mampu meraih pangkat Pembina Tingkat I IV/b, Pembina Utama Muda IV/c dalam hitungan tahun yang tidak lebih dari jumlah jari sebelah tangan.

Data di Bidang Dokumentasi dan Pelayanan BKD Kabupaten Cilacap sampai dengan November 2015 menunjukkan jumlah guru mencapai 8.303 orang, yang berpangkat Pembina IV/a 5.206 orang, Pembina Tingkat I IV/b 47, dan Pembina Utama Muda IV/c 4 orang, sisanya guru dengan pangkat Pengatur Muda II/a sampai dengan Penata Tingkat I III/d.

Kedua, berlakunya Permenpan dan RB Nomor 16 Tahun 2009 secara efektif mulai 1 Januari 2013 sebagai pengganti Kepmenpan Nomor 84 Tahun 1993 memunculkan beberapa permasalahan di daerah antara lain :1. Belum semua guru tahu

apalagi memahami tentang Permenpan Nomor : 16 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan angka kreditnya. Perubahan-perubahan mendasar terjadi dalam Permenpan tersebut antara lain perubahan komposisi angka kredit jumlah Unsur Utama dan Unsur Penunjang yang semula ≥ 80% : ≤ 20%

Tahun 2015, Jumlah PNS yang Naik Pangkat

MenurunOleh: Edi Sarwono


ARTIKEL KEPEGAWAIAN

berubah mejadi ≥ 90% : ≤ 10% Unsur Utama yang didalamnya antara lain PKG (Penilaian Kinerja Guru) dan PKB (Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan) wajib dilaksanakan bagi setiap guru yang akan naik pangkat mulai dari yang akan naik pangkat ke Penata Muda Tingkat I III/b sampai ke pangkat Pembina Utama IV/e seperti Tabel Kerangka Pengembangan Karir Guru berikut ini :

JabatanFungsional

Golru Angka Kredit Karir

Guru Pertama

III/a 50 3 dari pengembangan diri

Guru; 4 tahun

III/b 503 dari pengembangan diri, 4 dari publikasi ilmiah atau karya inovasi

Guru; 4 tahun

Guru Muda

III/c 50 3 dari pengembangan diri, 6 dari publikasi ilmiah atau karya inovasi

Guru dan semua jabatan pengelolaan; 4 tahun

III/d 100 4 dari pengembangan diri, 8 dari publikasi ilmiah atau karya inovasi


Guru Madya

IV/a 100 4 dari pengembangan diri, 12 dari publikasi ilmiah atau karya inovasi


IV/b 150 4 dari pengembangan diri, 12 dari publikasi ilmiah atau karya inovasi


IV/c 150 5 dari pengembangan diri, 14 dari publikasi ilmiah atau karya inovasi


Guru Utama

IV/d 200 5 dari pengembangan diri, 20 dari publikasi ilmiah atau karya inovasi


IV/e Akhir Jabatan

2. Tidak adanya dana untuk sosialisasi sehingga sosialisasi terbatas pada forum MKKS/KKS/ KKPS/MKPS sehingga belum tentu menyentuh sampai tingkat bawah seperti guru-guru yang berada di pelosok-pelosok atau daerah-daerah terpencil ;

3. Pembentukan Tim Penilai Angka Kredit Guru masih terbentur pada syarat keanggotaan yaitu lulus ujian calon tim penilai angka kredit yang diselenggarakan oleh Kemendikbud, peserta dari Kabupaten/Kota tingkat kelulusannya masih rendah/sedikit sehingga pada saat pemberlakuan Permenpan tersebut secara efektif terhitung mulai 1 Januari 2013 belum tentu bisa langsung berjalan. Penilaian Kinerja Guru (PKG) minimal 1 tahun yang semestinya sudah bisa terlaksana mulai tanggal 1 Juli 2013 belum bisa terlaksana karena belum terbentuknya Tim Penilai Angka Kredit.

4. Alokasi APBD yang belum memadai untuk pelaksanaan Permenpan Nomor : 16 Tahun 2009. Banyak prasarana dan sarana serta sumber daya manusia yang dibutuhkan belum tercukupi, apalagi pelaksanaan penilaian angka

kredit menggunakan Sistem Informasi Manajemen Penilaian Angka Kredit (SIM PAK) Guru yang meliputi :a. Aplikasi Tunjangan dan Bantuan

(Kesejahteraan) ;b. Aplikasi Penilaian Angka Kredit Guru (Karir) ;c. Aplikasi Penyesuaian Jabatan Fungsional Guru

(Inpassing) ;d. Aplikasi Rasio PTK

dan Angka Kebutuhan Guru (Penataan dan Pemerataan).

Dari dua alasan di atas dapat dimaklumi mengapa kenaikan pangkat khususnya PNS Guru tidak seperti tahun-tahun sebelumnya, sehingga pada tahun 2015 jumlahnya tidak mencapai 500 orang. Data di Bidang Mutasi BKD Kabupaten Cilacap menunjukkan penurunan jumlah kenaikan pangkat guru mulai pada periode 1 Oktober 2014 yang hanya mencapai 50 orang meskipun di tahun 2014 jumlah kenaikan pangkat guru mencapai 1.502 orang itu terjadi karena pada periode 1 April 2014 terjadi booming (persyaratan masih ditoleransi dengan menggunakan PAK Kepmenpan 84/1993) dengan jumlah mencapai 1.452 orang.

Karena kenaikan pangkat merupakan bentuk penghargaan atas prestasi kerja, maka sudah sepantasnya kenaikan pangkat guru lebih diperhatikan tanpa harus menambah beban mengingat tugas guru yang cukup berat.

Data Kenaikan Pangkat PNSD Kabupaten Cilacap

dalam jangka waktu 10 Tahun terakhir

Tahun Jumlah KP

Guru Non GuruJumlah % Jumlah %

2006 3.233 1.667 52 1.566 482007 2.123 1.061 50 1062 50

2008 2.575 1.383 54 1.192 46

2009 2.427 1.182 49 1.245 512010 2.147 849 40 1.298 602011 2.399 1.351 56 1.048 442012 2.204 1.200 54 1.004 462013 2.020 1.082 59 938 412014 2.458 1.502 61 956 392015 1.210 303 25 907 75


PROFIL

Juara I : AGUS TRIYANTO, A.Md.

Lahir di Bogor 30 tahun silam tepatnya 4 Agustus 1985. Pria yang telah memiliki seorang istri bernama Nur Amalia Solikhah dan seorang anak bernama Aisha Amany Fatheha Triyanto mulai menjadi PNS tahun 2010. Agus merupakan lulusan diploma III Tehnik Informatika Politeknik Pratama Purwokerto tahun 2008. Sebelumnya ia bersekolah di SDN Notog 03 (lulus 1997), SLPTN 1 Jatilawang (lulus 2000) dan SMAN 2 Purwokerto lulus tahun 2003. Saat ini Agus bekerja sebagai Pranata komputer di Kecamatan Dayeuhluhur.

Tidak cepat berpuas diri dengan ilmu yang dimilikinya dan keinginan untuk menggali pengetahuan lebih mendalam, tahun 2015 Agus melanjutkan pendidikannya ke jenjang S1 di STIMIK AMIKOM Purwokerto sampai dengan saat ini. Pilihannya untuk menjadi PNS dilandasi adanya keinginan untuk mengabdikan diri kepada masyarakat, bangsa dan negara.

Ada alasan lain yang tidak bisa ia nafikan, karena PNS merupakan tempat mencari nafkah sebagai seorang profesional untuk keluarga.

Menurut Agus, Profesi PNS merupakan profesi yang unik. Kenapa unik? Karena profesi ini seperti pepatah “dibenci tapi dirindu”. PNS dipandang miring oleh masyarakat, tapi disisi lain ratusan ribu orang mendaftar untuk menjadi CPNS setiap tahunnya. Profesi PNS memiliki kesamaan dengan profesi Dokter, Akuntan, Apoteker dan profesi lainnya. Kesamaannya terletak pada adanya kode etik PNS sesuai PP No. 42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik PNS. Sebagai PNS kita harus menggunakan kode etik layanan profesi tersebut ketika berhubungan dengan masyarakat dengan cara mengaplikasikan kompetensi yang dimiliki, emeningkatkan ketrampilan teknis dan moral sehingga menjadi PNS profesional yang bermanfaat bagi masyarakat. Apabila PNS dapat memandang pekerjaannya sebagai sebuah profesi maka tidak ada lagi seorang PNS yang

Profil PNS Berprestasi Tahun 2015Pemberian penghargaan kepada Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berprestasi merupakan

suatu bentuk apresiasi dan wujud kepedulian Pemerintah Kabupaten Cilacap kepada PNS yang memiliki motivasi tinggi untuk mengembangkan diri seiring dengan laju perkembangan jaman. Adanya pemberian penghargaan kepada PNS berprestasi dilingkungan Pemerintah Kabupaten Cilacap merupakan reward yang diharapkan dapat menjadi pendorong kinerja

agar lebih optimal. Selain itu, diharapkan kesejahteraan dapat ditingkatkan. Pemerintah Kabupaten Cilacap pada tahun ini mengadakan Seleksi Pegawai Berprestasi dilingkungan Pemerintah Kabupaten Cilacap yang diikuti oleh 51 PNS dari tenaga fungsional umum. Setelah melalui 3 tahapan tes yaitu tes tertulis, praktek, wawancara dan cross chek lapangan (lingkungan kerja dan lingkungan tempat tinggal), ditetapkan 5 pemenang yang ditetapkan dalam Keputusan Bupati Cilacap Nomor : 861.5/ 01384 /31/Tahun 2015 tanggal 20 November 2015 tentang Penetapan Pegawai Berprestasi di lingkungan Pemerintah Kabupaten Cilacap.

Inilah profil PNS berpretasi di lingkungan Pemerintah Kabupaten Cilacap Tahun 2015.


tidak tahu pekerjaannya tidak tahu keahliannya, tidak tahu keterampilannya, dan tidak tahu apa tujuannya menjadi PNS.

Profesi PNS juga berbeda dengan profesi manajerial di perusahaan yang mengutamakan keuntungan(profit). Goal dari seorang PNS adalah menjadi bagian dari organisasi pemerintah yang bisa memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat yang bermuara pada terciptanya kesejateraan masyarakat, bangsa dan negara. Membahas tentang PNS yang profesional, Agus berpendapat PNS yang profesional adalah Pegawai yang memiliki sifat inovatif, fleksibel serta memiliki integritas dan etos kerja tinggi yang pada akhirnya bisa menjalankan tugas dan penyelenggaraan pelayanan publik dengan mutu tinggi, tepat waktu dengan prosedur yang sederhana tanpa mengesampingkan aturan aturan yang ada. Selain itu, PNS yang profesional adalah PNS yang mampu merencanakan, mengkoordinasikan dan melaksanakan fungsinya dalam SKPD secara efektif dan efisien. PNS yang profesional juga harus memiliki keahlian dan kemampuan dalam merefleksikan tujuan yang ingin dicapai oleh SKPD nya. Sebagai contoh jika SKPD tempatnya bekerja bertujuan untuk memberikan pelayanan publik kepada masyarakat, maka seorang PNS yang profesional harus bisa memposisikan dirinya sebagai pelayan yang baik bagi masyarakat.

Saat dimintai pendapatnya tentang “apakah PNS di lingkungan kita sudah bisa dikatakan profesional?”, Agus berpendapat bahwa kita tidak bisa menggeneralisir apakah PNS di lingkungan kita sudah profesional atau belum. Pada satu sisi, tidak bisa kita pungkiri bahwa masih ada segelintir PNS yang belum memiliki kesadaran diri untuk menjadi

PNS yang profesional, dengan hanya mengganggap kehadiran ke kantor hanya sebagai sebuah kewajiban saja. Hal ini yang kadang membuat masyarakat memberikan imej yang negatif dan menganggap PNS tidak bekerja secara profesional. Di sisi lain, profesionalitas PNS sediri bergantung pada banyak faktor, seperti tujuan organisasi, kepemimpinan, bahkan penghargaan. Sebagai contoh ada PNS yang bekerja dengan baik tetapi dari segi penghargaan kurang diperhatikan hal ini bisa menyebabkan profesionalitas PNS yang bersangkutan menjadi tidak maksimal.

Berbicara tentang PNS yang profesional menurut Agus, bukan sebuah proses yang bisa diselesaikan dalam waktu yang singkat. Profesionalisme PNS dimulai dari proses rekruitmen PNS yang bersih dan transparan. Belakangan ini Pemerintah dalam hal ini BKN sudah mengakomodir proses ini dengan menggunakan Computer Assisted Test (CAT) dalam penerimaan PNS. Kualifikasi pendidikan bagi seorang CPNS sekarang ini juga sudah meningkat sehingga diharapkan CPNS- CPNS yang terpilih memiliki kualitas yang baik dan selanjutnya diharapkan bisa menjadi agent of change bagi SKPD nya masing-masing. Selain proses penerimaan, proses pembinaan karir dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang menunjang kompetensi PNS juga menjadi faktor yang tidak kalah penting. Selain diklat-diklat teknis dan fungsional untuk meningkatkan kompetensi teknis seorang PNS dalam pelaksanaan pekerjaan. PNS juga bisa mengambil jenjang pendidikan umum melalui ijin belajar atau tugas belajar sehingga bisa meningkatkan kompetensi manajerialnya untuk pengembangan karirnya dimasa yang akan datang .

Perkembangan pelayanan masyarakat oleh aparatur

pemerintah sekarang ini semakin baik dan tidak kalah dengan kualitas pelayanan oleh swasta, hal ini tercermin misalnya dengan komitmen Bupati Cilacap dengan dilaksanakannya Program Pelayanan Administrasi Terpadu Kecamatan ( PATEN) melalui Peraturan Bupati Cilacap Nomor 87 Tahun 2014 yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas danmendekatkan pelayanan publik kepada masyarakat yang secara tidak langsung mulai menghapus stigma buruk masyarakat tentang PNS. Selain faktor eksternal tersebut, faktor kesadaran diri masing-masing PNS untuk menjadi seorang PNS yang profesional juga menjadi faktor penting lainnya.

Juara II : SYIHAB ALFARITSI, S.Sos.

PROFIL


Pria kelahiran Cilacap 32 tahun yang lalu ini memulai jenjang pendidikannya di SDN Pucung Lor 02 Kroya lulus tahun 1995. Kemudian ia melanjutkan ke SMPN 1 Kroya (lulus tahun 1998) dan SMAN 1 Kroya (lulus tahun 2001). Setelah lulus SMA, Syihab melanjutkan pendidikan ke Universitas Jendral Sudirman, Purwokerto dan lulus tahun 2004. Pertama bekerja sebagai PNS pada tahun 2005, Syihab ditempatkan di Kecamatan Jeruklegi sampai dengan saat ini. Pekerjaan sebagai PNS menjadi pilihan Syihab karena profesi PNS memiliki sistem karir yang terbuka dan jelas sehingga memacu produktifitas kerja guna meraih masa depan yang baik.

Suami dari Fitri Cahyo Purwanti, SP dan ayah dari 2 orang anak (Naura Manahil Azzahwa dan Faqih Yahya Alfaritsi) ini berpendapat bahwa PNS merupakan profesi yang mulia karena dengan menjadi PNS kita bisa mendarmabaktikan kemampuan kita untuk kepentingan bangsa, Negara dan masyarakat karena berdasarkan hadist Nabi Muhammad SAW, “bahwa sebaik-baik manusia adalah yang paling banyak manfaatnya untuk orang lain”.

Berbicara tentang profesional bagi seorang PNS, menurut pria lulusan Universitas Wijaya Kusuma, Purwokerto tahun 2013, PNS yang professional adalah PNS yang mampu melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dengan baik dan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Syihab berpendapat PNS di lingkungan kita belum sepenuhnya profesional, namun dengan adanya Undang-undang Nomor 5 tahun 2015 tentang Aparatur Sipil Negara, yang mewajibkan PNS membuat Sasaran Kerja Pegawai (SKP) diharapkan dapat menuntun PNS untuk bisa bekerja lebih profesional karena harus mencapai target-target yang ditetapkan di awal tahun.

Selain itu, sikap profesional seorang PNS dapat diwujudkan dengan meningkatkan kedisiplinan terutama dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat secara cepat dan tepat.

Juara III : DIAS PRIHANTORO, ST, MT.

Lahir di Cilacap 31 tahun yang lalu dan bersekolah di SDN 1 Nusawungu, SMPN 1 dan SMAN 1 Sumpiuh. Walau berasal dari kota kecil yang jauh dari ibukota propinsi, tidak menghalangi langkahnya untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Setelah lulus SMA tahun 2001, ia melanjutkan ke Fakultas Teknik Arsitektur UNDIP Semarang dan lulus tahun 2006. Pada saat lulus, Pemkab Cilacap sedang membuka lowongan penerimaan CPNSD (Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah). Tidak mau menyia-yiakan kesempatan yang baik tersebut, Dias ikut mendaftaran diri dan diterima. PNS bagi Dias merupakan salah satu pilihan pekerjaan yang diminatinya karena merupakan pekerjaan yang baik, cukup prestisius dalam anggapan masyarakat, meskipun konon gajinya hanya bisa dikatakan cukup.

Setelah diterima sebagai PNS Pemerintah Kabupaten Cilacap tahun 2006 dan ditempatkan di Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Cilacap, tidak lantas membuatnya terlena dengan pekerjaannya. Rasa keingintahuan yang tinggi terhadap ilmu pengetahuan dan adanya keinginan untuk mengembangkan diri agar bisa bekerja secara optimal dan profesional, melalui program beasiswa Bappenas pada tahun 2012 Dias melanjutkan pendidikannya ke jenjang S2 Perencanaan Wilayah dan Kota di Institut Tehnologi Bandung. Dua tahun kemudian, pada tahun 2014 ia berhasil menyelesaikan studi S2 nya tersebut.

Menurut suami dari Dian Indrayani, SE dan ayah dari Nayra Quanisha Prihanindya dan Nadifa Zea Prihanindya (alm), profesi PNS merupakan profesi yang sarat dengan pengabdian kepada bangsa, negara dan masyarakat. PNS merupakan kepanjangan tangan dari Pemerintah sehingga pendapatnya kerap didengar dan dijadikan rujukan masyarakat. Maka dirasa penting untuk bisa menjadi PNS yang profesional.

Profesional menurut Dias adalah dapat menjalankan tugas dan melayani masyarakat dengan sebaik-baiknya. Menjadi PNS yang profesional merupakan bagian dari sebuah perjuangan untuk menghargai diri sendiri, keluarga, masyarakat, bangsa dan negara serta pastinya Sang Pencipta. Untuk bisa menjadi PNS yang profesional, perlu dilakukan beberapa hal, yaitu :• Selalu meniatkan bekerja

sebagai sarana ibadah kepada Allah SWT.

• Selalu mengupdate peraturan perundangan yang terkait dengan kepegawaian maupun bidang tugas kedinasan.

• Proaktif mengembangkan kompetensi, baik melalui otodidak, diklat maupun pendidikan formal.

• Sebisa mungkin menghilangkan mental priyayi yang senang dilayani menjadi senang melayani orang lain dan masyarakat.

PROFIL


WARTA

Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Cilacap berani “melawan”

Kantor Regional I Badan Kepegawaian Negara (Kanreg I BKN) Yogyakarta. Melawan bukan dalam hal menentang kebijakan atau aturan melainkan dalam pertandingan olahraga. Sabtu, 7 November 2015 lalu BKD Kabupaten Cilacap menerima kunjungan olahraga dari Kanreg I BKN Yogyakarta. Rombongan Kanreg I BKN Yogyakarta, kurang lebih sebanyak 40 orang pegawai, dipimpin oleh Kepala Kanreg I BKN Yogyakarta Dr. Purwanto diterima langsung oleh Kepala BKD Kabupaten Cilacap Drs. Heroe Harjanto, MM.

KUNJUNGAN OLAHRAGAKANTOR REGIONAL I BKN YOGYAKARTA


Beberapa cabang olahraga yang dipertandingkan adalah

bola voly putra dan putri, bulu tangkis, futsal dan tenis lapangan.

Mengingat fasilitas lapangan olahraga yang terbatas, maka

pertandingan persahabatan antara Kanreg I BKN Yogyakarta dengan BKD Kabupaten Cilacap

dilaksanakan di beberapa tempat. Seperti misalnya

cabang olahraga bola voly putra dan putri, pertandingan

dilaksanakan di lapangan SMA N 1 Cilacap, Pertandingan

bulutangkis dilaksanakan di lapangan indoor bulutangkis,

dan pertandingan tenis lapangan dilakanakan di lapangan tenis

kompleks stadion wijaya kusuma. Sedangkan pertandingan futsal

dilaksanakan di gedung futsal Avior, jl.Dr.Sutomo Cilacap. Meski

pertandingan dilaksanakan secara terpisah dan diikuti oleh

para pemain “amatir” namun pertandingan di masing-masing

tempat berlangsung seru dan menarik.

Melalui kegiatan tersebut diharapkan mmpu meningkatkan

keakraban dan memperlancar komunikasi antara BKD

Kabupaten Cilacap dengan Kanreg I BKN Yogyakarta. Hal iu

sangat penting, karena hubungan emosional yang dekat dan

komunikasi yang lancar akan memudahkan penyelesaian dalam

segala permasalahan. (gatot)


WARTA

BKAD Kunci Bersama digagas pertama kali pada acara Kuningan Summit tahun 2011 yang bertujuan untuk menjalin kerjasama serta silaturahmi Pemerintah Kabupaten/Kota di wilayah perbatasan Jawa Tengah dan Jawa Barat. Kesepahaman bersama untuk mengatasi berbagai permasalahan kesenjangan, peningkatan pelayanan publik serta perencanaan pembangunan wilayah perbatasan merupakan dasar pemikiran dibentuknya organisasi tersebut. Atas dasar komitmen itu, diadakan suatu program yang dimaksudkan untuk mempererat tali silaturahmi dan menjalin komunikasi diantara anggota. Porsenitas sebagai ide yang tercetus merupakan kegiatan yang saat ini menjadi rutinitas BKAD Kunci Bersama.

SPIRIT KERJASAMA DAN SPORTIFITAS PADA PORSENITAS 2015Meriah dan semarak, kata yang tepat untuk menggambarkan serangkaian kegiatan Pekan

Olahraga dan Festival Seni Daerah Perbatasan (Porsenitas) “Kunci Bersama” serta Pameran Produk Unggulan Daerah dan Inovasi di Kabupaten Ciamis, Jawa Barat tanggal 2 – 6 September 2015. Event ini merupakan agenda tahunan BKAD (Badan Kerjasama Antar Daerah) Kunci Bersama yang diadakan untuk keempat kalinya setelah sebelumnya

pada tahun 2012, Porsenitas diadakan di Kabupaten Majalengka, tahun 2013 di Kabupaten Cilacap, dan tahun 2014 di Kota Cirebon.


WARTA

Seperti biasa, kegiatan Porsenitas diikuti oleh PNS di lingkungan daerah perbatasan Provinsi Jawa Tengah dan Provinsi Jawa Barat yang terdiri dari sembilan Kabupaten/Kota. Kesembilan Kabupaten/Kota tersebut yaitu Kabupaten Cilacap dan Kabupaten Brebes, Kabupaten Kuningan, Kabupaten Ciamis, Kabupaten Majalengka, Kabupaten Cirebon, Kota Cirebon, Kota Banjar dan Kabupaten Pangandaran (Kabupaten ini baru saja masuk tahun 2013) yang tergabung dalam wadah “Kunci Bersama”. Pekan Porsenitas 2015 di Kabupaten Ciamis, dimulai pada tanggal 2 November 2015 dan baru keesokan harinya tanggal 3 November 2015 event tersebut dibuka.

Kegiatan pembukaan Porsenitas diawali dengan pembukaan Pameran Inovasi dan Produk Unggulan Daerah pada pukul 16.00 bertempat di gedung Islamic Center Ciamis. Acara dibuka oleh Sekretaris Daerah Provinsi Jawa Barat Iwa Karniwa dan dihadiri oleh Kepala daerah serta para pejabat anggota “Kunci Bersama”. Pada acara tersebut dilaksanakan display produk peserta pameran, diselingi pentas seni masing-masing Kabupaten/Kota. Beberapa peserta pameran yang terdiri dari instansi pemerintah daerah, industri kecil menengah dan sektor perbankan mengaku sangat senang dengan diadakannya kegiatan tersebut.

Malam harinya, yakni pukul pukul 20.30 WIB bertempat di Stadion Galuh Ciamis, pembukaan Pekan Olah Raga dan Seni Antar Daerah Perbatasan (Porsenitas) 2015 digelar. Event tersebut dikemas dengan sangat meriah. Bangunan Stadion Galuh milik Kabupaten Ciamis yang dibangun dengan megah dan dilengkapi pencahayaan yang sangat terang, menambah semarak serta hingar bingar pertunjukan pawai defile (barisan atau parade) kesenian daerah masing masing peserta porsenitas yang diikuti barisan para atlet. Pada kesempatan tersebut Kabupaten Cilacap menampilkan kesenian Thek-Thek yang cukup mendapat perhatian warga Ciamis. Sedangkan dari tuan rumah menampilkan seni Bebegig dan tari kolosal yang melibatkan sekitar 300 seniman lebih dalam acara tersebut. Antusiasme masyarakat tergambar sebelum acara tersebut berlangsung. Stadion Galuh Ciamis penuh sesak dengan hadirnya warga yang ingin menyaksikan pembukaan Porsenitas.

Pembukaan Porsenitas dihadiri oleh Sekretaris Daerah Provinsi Jawa Barat Iwa Karniwa, Bupati Ciamis Drs. H. Iing Syam Arifin, Sekretaris Daerah Kabupaten Ciamis H. Herdiat dan Ketua BKAD Kunci Bersama Aang Hamid Suganda serta Kepala Daerah dari sembilan Kabupaten/Kota anggota “Kunci Bersama” termasuk Bupati Cilacap Tatto Suwarto Pamuji yang tak ketinggalan hadir pada acara tersebut. Iwa Karniwa dalam sambutannya menyatakan bahwa gagasan Kunci Bersama sejak tahun 2011 membawa dampak yang sangat baik untuk menjalin kerjasama yang sinergis bagi kemajuan daerah perbatasan. Kerjasama antar kabupaten/kota ini selain bisa dilakukan dalam kegiatan pembangunan daerah perbatasan, seperti jalan, irigasi, waduk, jembatan dan sebagainya, juga dapat dilakukan dengan kegiatan olahraga dan seni seperti ini, lanjutnya. Dengan kerjasama yang intens, permasalahan daerah perbatasan dapat ditanggulangi dan diharapkan pembangunannya dapat setara dengan daerah lain yang lebih maju.

Porsenitas tahun 2015 ini, diikuti 1148 atlet yang bertanding dalam 12 cabang olah raga terdiri dari futsal, basket, voli indoor, voli pasir, tenis meja, tenis lapangan, catur, bulu tangkis, gerak jalan, olah raga tradisional, dan sepak bola. Seluruhnya memperebutkan 84 medali, baik emas, perak dan perunggu. Lokasi diadakannya pertandingan yaitu futsal di Gasela Futsal Cikoneng, Bola voli Indoor di Gelanggang Galuh Taruna (GGT), Bola voli pasir di Lapangan Taman Lokasana, tenis lapangan di lapangan Indoor PELTI Ciamis, tenis meja di Gedung Kesenian

Ciamis, bulutangkis di GOR Bintang Imbanagara, bola basket di SMKN 1 Ciamis, olahraga tradisional di Lapangan Wirautama Linggasari, senam SKJ dan aerobik di Auditorium UNIGAL, dan sepakbola di Stadion Galuh Ciamis.

Dari berbagai pertandingan yang diadakan, tim tuan rumah menyabet 20 medali emas, 4 perak dan 3 perunggu. Peringkat kedua yaitu Kabupaten Kuningan dengan perolehan 3 emas, 3 perak dan 5 perunggu, disusul Kabupaten Cirebon yang meraih 2 emas, 6 perak dan 4 perunggu. Kabupaten Cilacap kali ini harus puas dengan membawa 1 emas, 3 perak dan 7 perunggu, lalu disusul Kabupaten Majalengka 1 emas, 3 perak dan 4 perunggu. Kota Cirebon meraih 1 emas dan 1 perak, Kota Banjar 3 perak dan 2 perunggu, Kabupaten Pangandaran 3 perak dan juru kunci kali ini Kabupaten Brebes yang hanya meraih 2 perak dan 1 perunggu. Dengan demikian trofi bergilir jatuh kembali di Kabupaten Ciamis yang sebelumnya juga meraih juara umum pada event Porsenitas yang pertama dan ketiga, sedangkan Kabupaten Cilacap pernah menjadi juara umum pada Porsenitas kedua.

Porsenitas ditutup pada tanggal 6 September 2015, dan untuk tahun 2016, Kabupaten Cirebon yang akan menjadi tuan rumah selanjutnya. Porsenitas dalam wadah BKAD Kunci Bersama yang merupakan forum kerjasama antar daerah terbaik menurut Kemendagri ini, merupakan perwujudan nyata kerjasama yang sinergis. Hal ini layak untuk mendapat perhatian pemerintah pusat untuk turut membantu kemajuan di daerah perbatasan Jawa Barat dan Jawa Tengah. (rina)


Selain kegiatan yang bersifat sosial, panitia juga mengadakan berbagai lomba pada cabang olah raga, seperti : Bulu tangkis, Tenis Meja, Futsal, Tenis Lapangan, Gowes bareng ramane

(sepeda sehat), Bola Voly pantai putra dan catur. Pertandingan tersebut diikuti oleh perwakilan dari masing-masing SKPD baik CPNS maupun PNS. Khusus untuk kegiatan Gowes bareng ramane, juga diikuti oleh pelajar SD, SMP, SMA dan Perguruan Tinggi.

DIRGAHAYU KORPRI KE-44Dalam rangka memperingati Hari Ulang Tahun KORPRI yang ke – 44 tahun 2015, tepatnya tanggal 29 November 2015, Pemerintah Kabupaten Cilacap mengadakan berbagai kegiatan dan lomba-lomba untuk memeriahkan acara tersebut. Beberapa kegiatan yang dilakukan antara lain kegiatan bakti sosial seperti donor darah, pengobatan gratis, bedah rumah serta penyaluran air bersih ke daerah-daerah terpencil yang membutuhkan bantuan.


Kegiatan lain yang dilakukan dalam rangka HUT ke – 44 KORPRI

adalah lomba pengucap Pembukaan UUD 1945 dan Panca Prasetya

KORPRI, lomba ceramah keagamaan dan lomba mocopat. Hadiah bagi

pemenang lomba berupa Tropi, Piagam dan Uang Pembinaan

diserahkan pada acara Upacara peringatan HUT ke – 44 KORPRI Kabupaten Cilacap di alun-alun

Cilacap tanggal 30 November 2015 yang merupakan puncak

acara HUT Korpri. Selain itu juga dilakukan penyerahan piagam penghargaan dan hadiah bagi

para pemenang lomba Pegawai maupun siswa Berprestasi. Pada upacara tersebut, Bupati Cilacap

yang bertindak sebagai Inspektur upacara menyampaikan bahwa anggota Korpri harus kompak.

PNS harus mau terlibat bersama-sama membangun negeri kita

Kabupaten Cilacap tercinta. PNS harus professional, punya ide-ide

dan karya nyata untuk meningkatkan pelayanan dan kesejahteraan

masyarakat.Masih dalam rangkaian kegiatan

peringatan HUT ke – 44 KORPRI di Kabupaten Cilacap pada tanggal 10

Desember 2015 diselenggarakan Sarasehan dengan tema “Reformasi Birokrasi dan Dinamika Perubahan

KORPRI menjadi Korps Profesi pegawai ASN Indonesia.”

Narasumber dalam kegiatan sarasehan adalah Tasdik Kinanto,

SH, M.Hum, Komisioner pada Komisi ASN yang pernah menjabat sebagai

Sekretaris Menpan dan RB serta Dr. Purwanto, Kepala Kanreg I BKN

Yogyakarta.Dalam ceramahnya, Tasdik

menyampaikan adanya wacana perubahan organisasi KORPRI

menjadi Korps Profesi Pegawai ASN sesuai dengan amanat Undang-

undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatus Sipil Negara

sehingga tugas utama KORPRI adalah melaksanakan pembinaan dan

pengembangan profesi ASN. (fitri)


WARTA

Memasuki Bulan Desember 2015, Kegiatan Pendataan Ulang Pegawai Negeri Sipil Tahun 2015 memasuki tahap Verifikasi Data. Dalam sistem PUPNS, verifikasi dibuat berjenjang dengan tujuan untuk meningkatkan validitas data. Tahap verifikasi

data dibagi menjadi 4 (empat) jenjang yaitu:1. Verifikasi Level 1 – SKPD2. Verifikasi Level 2 – BKD3. Verifikasi Level 3 – BKN Kanreg I Yogyakarta4. Verifikasi Level 4 – BKN PusatPara PNS Kabupaten Cilacap sangat antusias dalam

mengikuti PUPNS. Hal ini membuktikan tingginya awareness para PNS terhadap validitas data. Berbagai keterbatasan baik di segi penguasaan teknologi maupun infrastruktur internet, tidak menghalangi para PNS untuk mengisi PUPNS. Di awal pembukaan pendaftaran, sempat terkendala dengan membludaknya jumlah pengakses sehingga server PUPNS overload dan tidak bisa diakses. Namun hal ini segera direspon oleh tim teknis BKN dengan menjadwal waktu akses sesuai dengan area regional. Terkait dengan teknis pengisian PUPNS, Tim PUPNS pada BKD Kabupaten Cilacap melakukan sosialisasi baik di tingkat Kabupaten sampai tingkat unit kerja terkecil (sekolah-sekolah).

Tabel 1. Status Data PUPNS (Data per tanggal 09 Desember 2015)

STATUS DATA PUPNS JUMLAHPNS Mendaftar 13.826 PNSTerkirim ke Verifikator BKN 4.107 PNSTerkirim ke Verifikator BKD 12.914 PNSTerkirim ke Verifikator SKPD 13.631 PNSBaru Mendaftar/Belum Mengirim Data

195 PNS

Sumber: portal pupns.bkn.go.id

Diharapkan akhir Bulan Desember 2015 semua data PNS sudah terkirim ke Verifikator BKN. Untuk mencapai target ini, Tim Verifikator Level II yang berjumlah 7 (tujuh) orang bekerja keras untuk memverifikasi data sebanyak 13.826 PNS.

Setelah data PNS melewati proses verifikasi maka data tersebut akan digunakan sebagai database ASN Nasional untuk mendukung Sistem Informasi ASN seperti yang diamanatkan dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

Sempat beredar isu bahwa PUPNS diundur sampai Bulan Februari, namun isu ini sudah dibantah oleh BKN dengan informasi di website e-PUPNS bahwa sampai saat ini, terkait jadwal PUPNS masih sesuai dengan Perka BKN No. 19 Tahun 2015 tentang Pedoman Pelaksanaan Pendataan Ulang Pegawai Negeri Sipil Secara Elektronik Tahun 2015 yaitu terakhir 31 Desember 2015.

Bagaimana jika sampai 31 Desember 2015 ada PNS yang belum mengirim data? Berdasarkan Perka BKN Nomor 19 Tahun:1. Data PNS tersebut akan dikeluarkan

dari database kepegawaian nasional2. Akibat dari data PNS yang

dikeluarkan, maka pelayanan mutasi kepegawaian yang bersangkutan tidak akan diproses. (annas)

13.820 PNS MENDAFTAR PUPNS 2015


Pada tahun 2015 ini, Badan Diklat dan Perpusda Kabupaten Cilacap bekerjasama dengan Badan Diklat Provinsi Jawa

Tengah menyelenggarakan Diklat Prajabatan bagi CPNS Golongan I, II dan III yang diangkat dari Tenaga Honorer K2. Bertempat di Sasana Diklat Praja Badan Pendidikan, Pelatihan, Arsip dan Perpustakaan Daerah Kabupaten Cilacap, Diklat Prajabatan bagi CPNS formasi Tenaga Honorer K2 diikuti oleh 589 orang peserta dengan perincian 321 orang peserta merupakan CPNS Golongan I dan II, dan 268 orang peserta dari CPNS Golongan III.

Penyelenggaraan Diklat Prajabatan bagi CPNS formasi Tenaga Honorer K2 dilaksanakan pada tanggal 14 September 2015 sampai dengan tanggal 19 Oktober 2015, dengan rincian jadwal sebagai berikut :1. Bagi CPNS Golongan III

sebanyak 268 orang : - Angkatan I dan II

dilaksanakan pada tanggal 14 September 2015 sampai dengan tanggal 19 September 2015, masing-masing angkatan diikuti oleh 40 orang peserta;

- Angkatan III dan IV dilaksanakan pada tanggal 21 September 2015 sampai dengan tanggal 28 September 2015, masing-masing angkatan diikuti oleh 40 orang peserta;

- Angkatan V (diikuti oleh 40 orang peserta) dan angkatan VI (diikuti oleh 34 orang peserta) dilaksanakan pada tanggal 1 Oktober 2015 sampai dengan tanggal 7 Oktober 2015,

- Angkatan VII dilaksanakan pada tanggal 12 Oktober 2015 sampai dengan tanggal 19 Oktober 2015, diikuti oleh 34 orang peserta.

1. Bagi CPNS Golongan I dan II sebanyak 321 orang :- Angkatan I dilaksanakan

pada tanggal 12 Oktober 2015 sampai dengan tanggal 19 Oktober 2015, masing-masing angatan diikuti oleh 36 orang peserta;

- Angkatan II dan III, dilaksanakan pada tanggal 22 Oktober 2015 sampai dengan tanggal 28 Oktober 2015 masing-masing angkatan diikuti oleh 36 orang peserta;

- Angkatan IV dan V dilaksanakan tanggal 30 Oktober 2015 sampai

dengan tanggal 05 November 2015, masing-masing angkatan diikuti oleh 36 orang peserta;

- Angkatan VI dan VII dilaksanakan tanggal 9 November 2015 sampai dengan tanggal 14 November 2015, masing-masing angkatan diikuti oleh 36 orang peserta;

- Angkatan VIII diikuti oleh 36 orang peserta dan angkatan IX diikuti oleh 33 orang peserta, dilaksanakan patda tanggal 16 November 2015 sampai dengan 21 November 2015.Pelaksanaan Diklat

Prajabatan bagi CPNS formasi Tenaga Honorer K2 berbeda dengan diklat prajabatan bagi CPNS dari formasi umum. Sesuai Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 18 Tahun 2014 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Calon Pegawai Negeri Sipil Golongan I, Golongan II dan Golongan III yang diangkat dari Tenaga Honorer Kategori 1 dan / atau Kategori 2, diklat prajabatan bagi CPNS formasi tenaga honorer K2 ini dilaksanakan hanya selama 6 (enam) hari kerja saja. Hal ini dikarenakan karakteristik utama CPNS Kategori 1 dan Kategori 2 adalah telah memiliki pengalaman dalam bidang pekerjaannya selama menjadi tenaga honorer dan system pengadaannya dilakukan dengan seleksi khusus. Oleh karena itu, tujuan Diklat Prajabatan CPNS yang diangkat dari Tenaga Honorer K1/K2 diselenggarakan untuk meningkatkan pengetahuan dan wawasan CPNS tentang bagaimana PNS yang dapat memberikan pelayanan yang baik kepada

masyarakat. Kompetensi yang dibangun

melalui diklat prajabatan ini adalah kompetensi sebagai pelayan masyarakat yang baik. Untuk mencapai kompetensi tersebut, kurikulum pada Diklat Prajabatan bagi CPNS formasi Tenaga Honorer K2 terdiri atas 4(empat) mata diklat yaitu wawasan kebangsaan dalam kerangka NKRI; percepatan pemberantasan korupsi; Manajemen ASN dan Pola Pikir ASN sebagai pelayan masyarakat. Kurikulum tersebut diberikan selama 81 jam pelajaran, dengan tenaga pengajar yang terdiri dari widyaiswara yang memiliki kompetensi untuk mengajar pada Diklat Prajabatan dan Narasumber/Tenaga Pengajar yang memiliki kemampuan dan penguasaan substansi mata diklat yang diajarkan.

Diklat Prajabatan CPNS yang diangkat dari Tenaga Honorer Kategori 2 Kabupaten Cilacap kerjasama dengan Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah Tahun 2015 dibuka secara resmi oleh Bupati Cilacap pada tanggal 14 Oktober 2015. Dalam sambutannya, beliau menyampaikan bahwa kesempatan diklat prajabatan ini harus dimanfaatkan semaksimal mungkin oleh peserta diklat untuk meningkatkan kemampuan dan kompetensi diri agar mereka dapat melayani masyarakat dengan sebaik-baiknya. Harus tertanam dalam diri kita bahwa kita bekerja adalah ibadah, sehingga manfaat yang kita dapatkan bukan hanya untuk kehidupan di dunia saja, tetapi juga untuk kehidupan di akhirat kelak. Mindsetnya harus kuat, bahwa aparatur pemerintah adalah pelayan masyarakat.(yyn)

DIKLAT PRAJABATAN BAGI CPNS FORMASI TENAGA HONORER K2


INFOTEK

Menurut data Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet Indonesia (APJII) bahwa pada akhir tahun 2014, 88 juta orang Indonesia yang sudah menggunakan internet yaitu 34,9% dari total penduduk Indonesia yang berjumlah 252,4 juta jiwa. Dari 88 juta pengguna internet, sebanyak 87,4% adalah pengguna sosial media seperti facebook, twitter, instagram, path, linkedIn, dll.

Teknologi dibuat untuk memudahkan kehidupan manusia, termasuk teknologi internet yang berkembang pesat. Banyak manfaat yang didapatkan dari keberadaan sosial media seperti untuk menjalin silaturahim antar keluarga/teman yang jauh, untuk menjalin hubungan antar sesama komunitas, untuk mengembangkan usaha, untuk berbagi pengetahuan, dan hal-hal positif lainnya.

Namun dibalik beragamnya manfaat sosial media, terdapat bahaya yang mengancam jika tidak didasari ilmu dalam menggunakan sosial media. Dimulai dari kasus Prita yang dipidanakan oleh Rumah Sakit Omni Internasional sampai dengan kasus Florence yang dianggap menghina warga Yogyakarta di sosial media Path.

Table 1. Hal-Hal yang Dilakukan Ketika Mengakses Internet Sumber:Data APJII 2014

Kegiatan Online ProsentaseMenggunakan sosial media 87,4%Mencari info/searching/browsing

68,7%

Instant Messaging 59,9%Mencari berita terkini 59,7%Video Streaming 27,3%Berkomunikasi Menggunakan Email

25,4%

Jual Beli Online 11,0%

NETIQUETTE, ETIKA BERSOSIAL

MEDIA

“Sampai dengan tahun 2014, sebanyak 71

netizen terjerat Undang-Undang

Informasi dan Transaksi

Elektronik”

Berbagi pengetahuan yang kita miliki adalah

salah satu manfaat utama yang bisa kita ambil dari

dunia maya.


INFOTEK

Game Online 10,1%Forum/Komunitas Online 4,3%Transaksi Perbankan 4,2%VOIP 3,5%Blog Pribadi 3,2%File Sharing 1,9%Website Pribadi 0,8%

Di berbagai negara sudah diatur tentang penggunaan dunia maya, Jerman melarang ketat propaganda yang berhubungan dengan NAZI, Tiongkok sangat ketat terhadap sensor konten digitalnya, justru Amerika menjunjung tinggi prinsip kebebasan berbicara bagi warga Amerika.

Pemerintah Indonesia menyadari bahwa dibutuhkan aturan untuk mengatur komunikasi di dunia maya secara umum, sehingga diterbitkan terbitnya Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2008 tentang Informasi dan Transkasi Elektronik. Dalam Bab VII membahas tentang perbuatan yang dilarang dalam penyebaran informasi dan transaksi elektronik pada pasal 27-33. Oleh karenanya, penggunaan sosial media seharusnya mematuhi hal-hal yang diatur dalam UU ITE.

Secara umum, etika dalam berkomunikasi di sosial media disebut netiquette yang mengatur secara garis besar hal-hal boleh dan tidak boleh dilakukan dalam berkomunikasi di sosial media (Wood and Smith, 2001:118-119). Berikut ini 10 netiquette yang dirangkum dari buku netiquette karangan Virginia Shea:1. Perlakukan orang lain seperti yang anda inginkan orang lain

perlakukan terhadap anda, karena lawan bicara kita di sosial media adalah manusia juga seperti kita yang punya perasaan.

2. Gunakan cara komunikasi yang sama seperti anda berkomunikasi di dunia nyata, karena pada dasarnya masalah norma dan etika tidak ada bedanya antara dunia nyata dan dunia maya.

3. Perhatikan dimana anda berada di dunia maya. Masing-masing komunitas di dunia maya mempunyai aturan lokal masing-masing yang harus dipatuhi.

4. Hargai waktu dan bandwidth orang lain, Postinglah yang benar-benar penting, jangan sampai waktu orang lain terbuang dengan membaca postingan-postingan kita yang tidak penting.

5. Buat diri anda terlihat sebaik mungkin di dunia maya. Di dunia maya kita dinilai dari tulisan-tulisan atau postingan-postingan kita, postinglah selalu hal-hal baik.

6. Berbagi pengetahuan yang kita miliki. Salah satu manfaat utama dunia maya adalah sebagai tempat untuk saling berbagi pengetahuan.

7. Jagalah setiap perbedaan pendapat, selalu “under control”. Perbedaan pendapat boleh saja terjadi, namun perdebatan yang terjadi adalah perdebatan yang sehat dan tidak merambat ke hal-hal personal apalagi SARA.

8. Hargai privacy orang lain, tidak ada orang yang suka diganggu privacynya baik itu di dunia nyata maupun dunia maya.

9. Jangan salah gunakan kekuasaan di dunia maya. Walaupun kita mempunyai kekuasaan sebagai admin misalnya, kita tidak boleh semena-mena menyalahgunakan kekuasaan untuk melanggar netiquette yang ada.

10. Maafkan kesalahan orang lain. Banyak pengguna internet yang belum memahami netiquette sehingga berbuat kesalahan, hindari memarahinya, maafkan kemudian luruskan kesalahannya agar tidak terulang kembali.

Demikian adalah netiquette yang berlaku secara umum. Ada lagi aturan yang mengatur secara khusus yaitu:1. Jangan asal forward sebuah

berita, cek dulu kebenaran berita yang akan kita forward. Sekarang banyak berita palsu (hoax) yang secara tidak sadar kita ikut menyebarkannya, sebaiknya cek dulu di internet tentang kebenaran berita tersebut.

2. Perhatikan bahasa tulisan yang sudah menjadi konsensus secara umum misalnya penggunaan CAPS LOCK sama artinya dengan berbicara dengan nada marah, hindari penggunaan CAPS LOCK.

3. Jika mempunyai keluhan terhadap pihak-pihak tertentu, sampaikan langsung keluhannya ke pihak yang dituju, jangan umbar keluhan di media sosial.

Semoga dengan menerapkan netiquette, kita dapat mendapatkan manfat dari keberadaan sosial media dan terhindar dari hal-hal yang tidak diinginkan.


Dalam sebuah kisah, ada seorang pegawai diminta mewakili atasannya untuk paparan pada suatu pertemuan penyampaian proposal dengan mitra bisnis, karena pimpinan tersebut sedang

sibuk menerima tamu penting. Sang pimpinan tersebut beranggapan pegawai yang ditugaskan bisa menyampaikan karena dia lah yang membuat paparan. Namun si pegawai yang ditunjuk atasan tersebut memiliki sikap lain. Yang ia pikirkan justru ‘takut gagal’. Ini sebuah pikiran negatif yang bahaya. Dari waktu ke waktu sejak perintah itu ia terima, pikirannya diliputi rasa cemas dan takut. Ternyata pikiran itu meluruhkan rasa percaya diri. Ketika sampai waktu paparan, mentalnya jatuh, ia demam panggung. Akibatnya ia benar-benar gagal. Atasannya pun kecewa, pegawai tersebut dianggap hanya layak jadi pekerja dan tak layak jadi pemimpin.

Dalam buku Terapi Berpikir Positif karya DR. Ibrahim El Fiky (referensi utama tulisan ini) mengambil kisah positif dari Muhammad Ali, petinju klas berat yang legendaris itu. Ia selalu berkata dalam hatinya, “Aku petinju yang hebat. Apa pun yang terjadi, aku tetap petinju yang hebat. Akulah petinju terbaik dunia ini.” Dalam wawancara di televisi ia ditanya, “Mengapa Anda selalu berkata demikian?” Muhammad Ali menjawab, ”Karena kalimat itu memberiku rasa percaya diri, menguatkan keinginanku, dan membuatku konsentrasi pada target yang ingin aku capai. Jika akhirnya gagal, aku akan belajar dari kegagalan, kemudian berlatih lebih baik lagi hingga berhasil.”

Ingin Sukses dan Sehat, Berpikirlah Positif

Oleh: Pranyata, SE.

Kedahsyatan pikiran mampu menguasai seseorang secara total. Dengan pikiran akan diperoleh suatu hal yang menjadi referensi langkah-langkah kehidupan. Kalau berpikir positif, orang itu akan mencapai keberhasilan. Kalau berpikir negatif justru akan membuat kesengsaraan. Bahkan yang mencengangkan, menurut hasil penelitian, lebih dari 75% penyakit tubuh berasal dari dialog negatif dengan jiwa.

MOTIVASI


MOTIVASI

Lebih lanjut ia berkata, “Pikiran sangat berbahaya. Pikiran bisa menjadi penyebab kegagalan dan bisa pula menjadi pendukung keberhasilan. Pikiran adalah sumber percaya diri.”

Dua kisah di atas menggambarkan peran pikiran negatif dan positif. Perlu diketahui bahwa akal manusia tidak bisa konsentrasi kecuali pada satu informasi. Pegawai yang diminta mewakili atasannya untuk paparan di atas sedang berpikir takut gagal. Berpikir negatif tersebut akan merangsang akal untuk konsentrasi pada hal-hal negatif. Karena kemampuan akal hanya mampu konsentrasi pada satu informasi, maka pada waktu yang bersamaan, ia akan menggagalkan informasi positif lainnya. Otak akan membuka file yang diberi label pikiran negatif dan mengakumulasi menjadi semakin kuat rasa cemas, sedih, bahkan bisa jadi akan muncul dampak fisik seperti rasa pusing, tarikan napas berubah, detak jantung menguat, yang pada akhirnya akan memperkuat rasa takut gagalnya, akhirnya terwujudlah kegagalan yang sesungguhnya.

Pikiran negatif diibaratkan seperti gigitan ular, dari segi lukanya mungkin tidak begitu sakit. Namun yang menyebabkan kematian adalah racun dari bisa ular yang menyertai gigitan tersebut yang mengalir mengikuti peredaran darah. Pikiran negatif merangkai hidup ini menjadi mata rantai penderitaan, perasaan negatif, perilaku negatif, akhirnya menghasilkan sesuatu yang negatif, seperti kegagalan, merasa dibenci, merasa dikucilkan. Bahkan pikiran negatif akan memunculkan tindakan yang negatif pula seperti: percekcokan, membunuh, atau bunuh diri.

Lain dengan Muhammad Ali, ia berpikir positif. Ternyata kekuatan pikiran positif mampu memompa percaya diri. Pikiran-pikiran positif yang dikembangkan dalam diri manusia akan merangsang otak membuka file-file dari

ruang bawah sadar untuk mengakumulasi mendukung pikiran positif membangun percaya diri dan motivasi yang menjadi semakin kuat. Hal ini membuat orang semakin rajin belajar, rajin berlatih di setiap langkahnya. Dari waktu ke waktu langkah-langkah tersebut membentuk perilaku yang membawa ke dalam kesuksesan.

Berpikir positif merupakan usaha mengisi pikiran dengan berbagai hal yang positif atau muatan yang positif. Menurut Ubaedy, muatan positif untuk pikiran adalah berbagai bentuk pemikiran yang memiliki kriteria: Benar (tak melanggar nilai-nilai kebenaran), Baik ( bagi diri sendiri, orang lain, dan lingkungan), dan Bermanfaat (menghasilkan sesuatu yang berguna).

Manajer Muhammad Ali kelihatannya tahu akan pentingnya berpikir positif, sehingga ketika diwawancarai petinju tersebut begitu fasih mengutarakan bagaimana ia memotivasi diri. Jadilah ia petinju yang tangguh.

Berpikir positif juga berlaku bagi siapa pun, termasuk pengusaha. Misalkan seorang pedagang yang sedang sepi pelanggan. Seandainya yang dikembangkan dalam dirinya adalah pikiran positif, ia berusaha untuk dekat dengan Allah, banyak berdo’a. Selain

itu ia berusaha untuk tetap ramah pada pelanggan, bahkan ia berusaha untuk tampil lebih memikat. Bukan hanya itu, hal positif lainnya juga ia lakukan dengan menata dagangannya agar menarik, menekan harga agar murah. Akibatnya pelanggan tertarik dan pedagang itu laris lagi.

Tetapi kalau pedagang tersebut mengembangkan pemikiran negatif, dengan sepinya pelanggan ia justru memendam rasa kecewa, hal ini membuatnya mudah marah, mukanya terlihat masam. Bahkan ia bukan hanya marah dengan orang yang ada di lingkungannya, tetapi juga marah kepada Allah. Ia merasa ditakdirkan buruk. Kejiwaan itu membuat dirinya jadi malas-malasan, dagangannya dibiarkan berantakan. Akibatnya pelanggan semakin menjauh. Pembeli semakin sepi, akhirnya bisa jadi ia justru bangkrut. Inilah dampak pemikiran negatif.

Buku Aladdin Factor karya Jack Canfield dan Mark Viktor Hansen memaparkan ditemukannya informasi yang menghentak kesadaran banyak orang. Dalam buku itu disebutkan bahwa setiap hari manusia menghadapi lebih dari 60.000 pikiran. Satu-satunya yang dibutuhkan sejumlah besar pikiran ini adalah pengarahan. Jika arah yang ditentukan bersifat negatif, maka sekitar 60.000

Berpikir positif merupakan usaha mengisi pikiran dengan berbagai hal yang positif atau muatan yang positif. Menurut Ubaedy, muatan positif untuk pikiran adalah berbagai bentuk pemikiran yang memiliki kriteria: Benar (tak melanggar nilai-nilai kebenaran), Baik ( bagi diri sendiri, orang lain, dan lingkungan), dan Bermanfaat (menghasilkan sesuatu yang berguna).


MOTIVASI

pikiran akan keluar dari memori ke arah negatif. Sebaliknya, jika pengarahannya positif, maka sejumlah pikiran yang sama akan keluar dari ruang memori ke arah positif.

Pada tahun 1986, penelitian Fakultas Kedokteran di San Francisco menyebutkan bahwa lebih dari 80% pikiran manusia bersifat negatif. Berarti 80% dari 60.000 ada 48.000 pikiran negatif. Semua itu turut mempengaruhi perasaan, perilaku sehingga terwujud penyakit yang mendera jiwa dan raga. (Dikutip dari buku Terapi Berpikir Positif, karya Ibrahim El Fiky).

Untuk membuktikan kalau pikiran dapat menimbulkan penyakit, Ibrahim El Fiky dalam bukunya tersebut mengutip beberapa penelitian dan berargumen sebagai berikut: Dalam buku Energy Medicine Dr. Herbert Spenser dari Universitas Harvard mengatakan bahwa jiwa dan tubuh saling melengkapi. Ia juga mengatakan bahwa lebih dari 90% penyakit tubuh disebabkan oleh pikiran. Inilah yang disebut dengan psicho-Somatic Disease. Istilah ini berasal dari kata psycho yang berarti akal/jiwa dan somo yang berarti tubuh. Maksudnya adalah akal (psycho) berpikir dan akan mempengaruhi badan (somo).

Dalam buku itu disebutkan bahwa apa yang dipikirkan oleh jiwa berpengaruh pada seluruh anggota tubuh bagian luar, baik ekspresi wajah maupun gerakan tubuh. Pikiran jiwa berpengaruh pada anggota tubuh bagian dalam, seperti bertambahnya detak jantung, suhu tubuh, proses bernafas, dan tekanan darah yang ikut mempengaruhi lever, ginjal, limpa, lambung, paru-paru, dan lain-lain.

Pada tahun 1986, salah satu fakultas kedokteran di San Francisco memaparkan dalam sebuah penelitian tentang Dialog Dengan Jiwa. Menurut hasil penelitian itu, lebih dari 75% penyakit tubuh berasal dari dialog negatif dengan jiwa. Yang demikian itu menyebabkan

banyak penyakit, antara lain serangan jantung, pusing, tekanan darah, naiknya kadar gula, melemahkan sistem syaraf, dan menurunkan kekebalan tubuh. Bahkan dapat menyebabkan kanker.

Penelitian tersebut diharapkan menyadarkan manusia agar menjauh dari berpikir negatif (negatif thinking). Orang yang ingin sehat pilihannya hanya satu yaitu perbanyaklah berpikir positif. Semua manusia, baik itu kaya atau miskin, pandai atau bodoh, tua atau muda, orang beriman atau kafir pasti punya permasalahan. Biasanya kalau masalah datang kita akan keluar dari rasa tenang, damai dan nyaman. Agar tak memunculkan penyakit, segeralah pelajarilah masalah dan pikirkan langkah positifnya.

Terkait dengan peran pikiran, DR. Robert Schuler menasehati ‘Apa yang terjadi pada Anda tidak penting. Yang penting adalah apa yang Anda lakukan terhadap apa yang terjadi pada Anda.’ Untuk melakukan sesuatu guna mengatasi apa yang terjadi perlu adanya pikiran. Pikiran inilah yang akan mengarahkan langkah-langkahnya. Sekali lagi perlu ditulis, apabila yang digunakan pikiran positif, file-file positif dalam otak yang akan memperkuat dalam menentukan langkah. Namun bila yang digunakan file negatif, maka file-file negatif yang akan memperkuat dalam menentukan langkah yang akan dilakukan terhadap apa yang terjadi. Itulah pikiran manusia, yang akan menentukan langkah hidupnya.

Berpikir Positif Berpikir Negatif

1. Rajin belajar

2. Ramah

3. Pemaaf

4. syukur

5. Menolong

6. Optimis

7. Berikhtiar

8. Senang

9. Rasa sayang

10. Sabar

11. Familiar, dll

1. Malas belajar

2. Sinis

3. Pendendam

4. Inkar

5. Mencelakakan

6. Pesimis

7. Putus asa

8. Sedih

9. Rasa benci

10. Temperamental

11. Tertutup, dll


ARTIKEL MANAJEMEN

KEMITRAANOleh : Toto Widiyanto, S.Psi.

Sukses atau gagalnya suatu organisasi ditentukan tidak saja oleh pemimpinnya. Tidak pula ditentukan hanya oleh bawahannya. Keberhasilan organisasi sangat bergantung pada bagaimana kerjasama yang terjalin diantara pemimpin dan anggota organisasi yang menjadi bawahannya. Bayangkan apakah mungkin organisasi akan sukses tanpa didukung kerjasama bawahan walau pemimpinnya adalah seorang yang super hebat sekalipun? Sebaliknya bawahan yang bekerja sendiri tanpa ada kepemimpinan atau tanpa ada arahan, yang ada hanya sama-sama bekerja. Pasti yang akan terjadi tujuan organisasi tidak tercapai.


ARTIKEL MANAJEMEN

Sukses organisasi hanya dapat diwujudkan melalui kerjasama dinamis atau kemitraan antara pemimpin dan bawahannya. Di masa kini kemitraan dibangun secara demokratis. Ada kesetaraan antara pimpinan dan bawahan. Tidak lagi dengan perintah dan kontrol yang ketat. Kemitraan dibangun dua arah. Mengembangkan kemitraan memerlukan ilmu dan ketrampilan kedua pihak. Pemimpin dan bawahan, perlu untuk selalu mengasahnya.

Kepemimpinan dengan paradigma lama yang menekankan kekuasaan akan berakibat berkembangnya perilaku bawahan yang menghindarkan diri dari tindakan yang tidak disukai pimpinan (Chaleff dalam The Courageous Follower, 2003). Bawahan akan mempertahankan rasa nyaman dirinya sendiri dan “mengiyakan” setiap kehendak pimpinannya. Bawahan akan mematuhi apa kata pimpinan tanpa pemikiran yang lebih rasional. Komunikasi yang terbentuk “asal boss senang”. Mungkin karena bawahan mengingat aturan: “Boss selalu benar, dan jika Boss salah kembali ke aturan nomor satu”. Tidak terbangun kemitraan. Sisi negatifnya bawahan juga segan atau tidak berani memberikan tanda atau peringatan ketika pimpinan mereka salah. Akibatnya pimpinan dapat terjerumus dalam mengambil keputusan yang salah karena pimpinan tidak mendapatkan informasi yang benar ketika menganalisis.

Sebaliknya apabila antara pimpinan dan bawahan dibangun kemitraan yang berimbang dan setara, maka semua pihak mendapat pembagian tugas yang jelas. Setiap anggota organisasi saling melengkapi dan saling mendukung. Semuanya berkontribusi mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Diantara pimpinan dan bawahan terjaliin kerjasama berupa kemitraan yang didasarkan pengetahuan dan ketrampilan yang setara. Komunikasipun

dibangun berlandaskan keterbukaan, kejujuran dan saling percaya. Kemitraan yang efektif diantara pimpinan dan bawahan akan menghasilkan sinergi yang melancarkan organisasi meraih tujuannya.

Bagaimana mengembangkan ketrampilan kemitraan sebagai bawahan?

Pertama yang harus dilakukan seorang bawahan adalah memahami kewenangannya. Setiap anggota organisasi, termasuk yang ada pada posisi bawahan, masing-masing memiliki kewenangan tertentu sesuai posisi atau jabatannya dalam organisasi. Setiap posisi diberi kewenangan pada batas-batas tertentu untuk dapat melaksanakan tugas jabatannya. Dengan memahami secara tepat apa saja kewenangan dan batas-batasnya, seorang bawahan pasti akan lebih mudah melayani atau menyelesaikan tugas-tugasnya dengan tepat. Bawahan yang tahu batas kewenangannya akan dapat mengoptimalkan kinerjanya. Dia juga tahu kapan harus berhenti dan tidak memasuki atau melewati kewenangan yang menjadi milik rekan kerja atau atasannya. Bawahan tahu sebatas mana atau pekerjaan-pekerjaan apa saja yang jadi tanggungjawabnya dan tidak melemparkan pekerjaan atau tanggungjawab pekerjaan kepada rekan kerjanya. Dalam dinamika organisasi, bawahan yang demikian akan menjadi mitra efektif bagi pimpinan dalam mewujudkan keberhasilan organisasi.

Yang kedua yaitu bawahan harus selalu meningkatkan kompetensinya untuk dapat memberikan data, analisis, konsep yang matang, sebagai bahan rekomendasi atau masukan kepada pimpinan untuk pengambilan keputusan yang tepat. Dengan gagasan konsep yang matang disertai analisis yang tajam dan didukung data yang akurat, berarti bawahan memberi kontribusi untuk tidak terjadinya kesalahan pengambilan keputusan oleh

Sukses organisasi hanya

dapat diwujudkan melalui kerjasama

dinamis atau kemitraan antara pemimpin

dan bawahannya. Di masa kini kemitraan

dibangun secara demokratis. Ada

kesetaraan antara pimpinan dan bawahan.

Tidak lagi dengan perintah dan kontrol

yang ketat. Kemitraan dibangun dua arah.

Mengembangkan kemitraan memerlukan

ilmu dan ketrampilan kedua pihak. Pemimpin

dan bawahan, perlu untuk selalu

mengasahnya.


pimpinan. Bawahan juga ikut membantu pimpinan untuk tetap berjalan di atas rel yang sesuai dengan rambu-rambu organisasi. Bahkan yang saat ini sangat penting adalah memberi masukan pimpinan terhadap rambu-rambu hukum yang harus dipatuhi agar terhindar dari persoalan-persoalan hukum yang saat ini marak terjadi. Karenanya, penting bagi bawahan untuk aktif menambah pengetahuan, mencari referensi-referensi terbaru tentang teknis maupun rambu-rambu hukum yang terkait dengan tugas pekerjaan.

Ketrampilan ketiga yang harus dikembangkan bawahan yakni memahami tata nilai pimpinan. Setiap pimpinan memiliki gaya kepemimpinan yang unik berbeda dari yang lain. Hal yang mempengaruhi gaya diantaranya yaitu tata nilai yang dimiliki pimpinan. Ketidaktahuan bawahan terhadap tata nilai pimpinannya akan membuat bawahan gagap, salah merespon atau salah bereaksi, bahkan mungkin cemas dan frustrasi. Atau sebaliknya bersikap masa bodoh. Suatu hal yang tidak dinginkan dan berdampak buruk bagi keberhasilan orgaisasi. Kemitraan bawahan dengan pimpinan akan berjalan efektif apabila bawahan tahu bagaimana nilai-nilai yang selalu dikedepankan oleh pimpinan dalam setiap aktivitasnya dalam organisasi. Nilai-nilai apa yang senantiasa pimpinan sebarkan ke setiap anggota organisasi ketika berhadapan dalam pertemuan, dalam rapat-rapat dan kegiatan lain organisasi.

Menurut Chaleff (2003), beberapa karakteristik bawahan agar dapat duduk setara dalam kemitraan dengan pemimpinnya yaitu: 1. Keberanian untuk

bertanggung jawab. Ciri bawahan dengan karakter seperti ini yaitu mereka bukan pengikut paternalistik atau tipe yang berlindung pada pemimpin. Mereka tidak menunggu perintah untuk bertindak. Mereka bertindak

atas dasar pengetahuan, ketrampilan dan tata nilai organisasi. Tanggung jawabnya didasarkan pengetahuan dan rasa memiliki organisasi. Mereka menunjukkan tangggung jawab atas diri, pekerjaan dan organisasi.

2. Keberanian untuk melayani. Bawahan seperti ini tidak takut mencurahkan pikiran dan tenaganya untuk organisasi. Mereka pekerja keras dengan perasaan kuat memiliki organisasi. Mereka juga bukan bekerja semata-mata karena gaji. Target bagi mereka tidak hanya beban pemimpin. Mereka berpikir dan beraksi memajukan organisasi tanpa harus diberi komando namun dengan rasa tanggungjawab.

3. Keberanian menghadapi dan mengatasi tantangan. Bawahan berani memberikan suaranya ketika terjadi tarik menarik kepentingan antar pimpinan atau adanya konflik kebijakan. Mereka berani berkata jujur, bertindak benar dan tidak takut penolakan. Semua perilakunya didasarkan keinginan untuk mencapai tujuan organisasi.

4. Keberanian untuk berpartisipasi dalam transformasi. Mereka adalah bawahan yang tidak takut untuk berubah. Mereka akan tetap bersama-sama pemimpin dan organisasi ketika bersama-sama menghadapi kesulitan untuk melakukan perubahan. Mereka mendorong dirinya sendiri untuk berubah, bertranformasi dan berpartisipasi penuh dalam proses perubahan.

5. Keberanian bertindak atas nama moral. Bawahan berani mengatakan apa yang benar meskipun bertentangan dengan pimpinan. Mereka secara santun menyampaikan kebenaran atas dasar data dan analisis.

ARTIKEL MANAJEMEN

Bawahan harus selalu meningkatkan kompetensinya untuk dapat memberikan data, analisis, konsep yang matang, sebagai bahan rekomendasi atau masukan kepada pimpinan untuk pengambilan keputusan yang tepat. Dengan gagasan konsep yang matang disertai analisis yang tajam dan didukung data yang akurat, berarti bawahan memberi kontribusi untuk tidak terjadinya kesalahan pengambilan keputusan oleh pimpinan.


KESEHATAN

GERAKAN SIAGA TERHADAP Gizi buruk, AKI, DBD dan AIDs

GERAKAN SIAGA GADA

DESKRIPSI.

Sehat yang merupakan investasi untuk meningkatkan produktifitas kerja guna meningkatkan kesejahteraan keluarga ternyata belum bisa terealisasi

karena adanya faktor determinan yang sangat mempengaruhi baik kondisi lingkungan, perilaku masyarakat, sistem pelayanan kesehatan maupun heriditer yang menimbulkan berbagai macam permasalahan kesehatanPermasalahan kesehatan yang terjadi di wilayah Kabupaten Cilacap terlihat dari masih rendah pencapaian target dari indikator Standar Pelayanan Minimum (SPM) Bidang Kesehatan, Rendahnya Pencapaian Indikator derajat kesehatan masyarakat dan rendahnya pencapaian target Milenium Developmet Goals (MDGs) terutama pada kasus gizi buruk, tingginya Angka Kematian Ibu (AKI), tingginya angka kesakitan DBD dan rendahnya penemuan kasus AIDs. Mengantisipasi permasalahan tersebut diperlukan terobosan inovasi sinergis melalui implementasi Program Prioritas “GERAKAN SIAGA GADA” yang mengandung makna secara akronim dari siaga GADA adalah siaga terhadap Gizi buruk, Angka kematian ibu, Demam berdarah dengue dan AIDs.


GERAKAN SIAGA GADAKESEHATAN

Gerakan SIAGA GADA dilaksanakan dalam bentuk aktivitas pemerintah bersama masyarakat yang secara sadar untuk selalu waspada terhadap kasus Gizi buruk, Angka Kematian Ibu (AKI), kejadian Demam Berdarah Dengue (DBD), dan kasus AIDs.

dalam bentuk kelompok, keluarga bahkan individu di wilayah Kabupaten Cilacap.

2. SIAGASIAGA secara harfiah menpunyai arti dorongan dan atau keinginan yang kuat untuk waspada dan selalu siap terhadap kejadian gizi buruk, AKI, DBD dan AIDs yang dapat menimpa masyarakat pada setiap saat.

3. GADA.Kata GADA secara harfiah mempunyai arti senjata atau alat perang berupa “PUSAKA” yang mempunyai kekuatan luar biasa untuk melindungi diri dan orang lain (masyarakat) dari segala ancaman, gangguan dan petaka yang bisa datang dari dalam maupun luar wilayahnya.Kata “GADA” dalam kontek ini mengandung makna akronim Gizi buruk, Angka kematian ibu (AKI), Demam berdarah dengue (DBD) dan AIDs yang artinya bahwa keempat kata dalam “GADA” merupakan indikator dalam cakupan derajat kesehatan masyarakat yang dalam lima tahun terakhir belum mencapai target/cakupanya sehingga perlu menjadi program unggulan dan perlu mendapatkan perhatian dan kepedulian semua pihak.

4. GERAKAN SIAGA GADA.Gerakan SIAGA GADA adalah gerakan perubahan yang inovatif dalam mengatasi berbagai permasalahan “Gizi buruk, Angka Kematian Ibu (AKI), Demam Berdarah Dengue (DBD) dan AIDs secara sinergis dan menjadi prioritas Dinas Kesehatan Kabupaten Cilacap dalam mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang optimal.

KERANGKA PIKIR GERAKAN SIAGA GADA.TUJUAN1. Tujuan Umum.

Melaksanakan Program Prioritas “GERAKAN SIAGA GADA” di Kabupaten Cilacap.

2. Tujuan Khusus.a. Melaksanakan gerakan

siaga terhadap Gizi buruk dalam rangka menurunkan status gizi buruk masyarakat Kabupaten Cilacap.

b. Melaksanakan gerakan siaga terhadap Angka Kematian Ibu (AKI) dalam rangka mempercepat penurunan jumlah kematian ibu melahirkan di Kabupaten Cilacap.

c. Melaksanakan gerakan siaga terhadap Demam Berdarah Dengue (DBD) dalam rangka menurunkan angka kesakitan DBD di Kabupaten Cilacap.

d. Melaksanakan gerakan siaga terhadap AIDs dalam rangka meningkatkan penemuan kasus HIV/AIDs di Kabupaten Cilacap.

PENGERTIAN DASAR GERAKAN SIAGA GADA.1. GERAKAN.

Bentuk aktivitas pemerintah bersama masyarakat secara sadar untuk melakukan kegiatan yang berorientasi pada peningkatan status derajat kesehatan masyarakat. Dalam hal ini yang dimaksud masyarakat adalah seluruh masyarakat yang peduli terhadap peningkatan status kesehatan baik yang terorganisir dalam suatu lembaga, oraganisasi maupun


KESEHATAN

Gerakan SIAGA GADA dilaksanakan dalam bentuk aktivitas pemerintah bersama masyarakat yang secara sadar untuk selalu waspada terhadap kasus Gizi buruk, Angka Kematian Ibu (AKI), kejadian Demam Berdarah Dengue (DBD), dan kasus AIDs.

RUANG LINGKUP GERAKAN SIAGA GADA.1. Ruang lingkup GERAKAN

SIAGA GADA” berorientasi pada Pengelolaan Program mencakup :a. Penguatan peran teknis

manajemen keterpaduan/sinergisitas antara Pemerintah, swasta dan masyarakat dalam pelaksanaan gerakaan “SIAGA GADA”.

b. Penguatan peran masyarakat dalam Jejaring kepedulianya (organisasi masyarakat sipil, Lembaga swadaya masyarakat, Tokoh masyarakat, dll) untuk mendukung pelaksanaan gerakaan “SIAGA GADA”..

c. Penguatan peran Pembiayaan secara terpadu antara dana Pemerintah (APBN, APBD Propinsi dan APBD Kabupaten), APBDes, swasta, masyarakat dan sumber dana lainnya untuk membiayai pelaksanaan gerakaan “SIAGA GADA”.

2. Ruang lingkup GERAKAN SIAGA GADA” berorientasi pada kegiatan yang mencakup :a. Kegiatan Gerakan Siaga

Terhadap Gizi Buruk.Kegiatan yang berorientasi pada penanggulangan kasus gizi buruk yang terjadi di masyarakat. Kegiatan ini merupakan hasil kesepakatan bersama dalam menentukan dan melakukan intervensi dan menjadi tanggung jawab bersama secara

sinergisitas antara Pemerintah, swasta dan masyarakat dalam mengatasi kasus Gizi Buruk.

b. Kegiatan Gerakan Siaga terhadap Angka Kematian Ibu (AKI).Kegiatan yang berorientasi pada upaya percepatan penurunan Angka Kematian Ibu yang terjadi di masyarakat. Kegiatan ini merupakan hasil kesepakatan bersama dalam menentukan dan melakukan intervensi dan menjadi tanggung jawab bersama secara sinergisitas/keterpaduan antara Pemerintah, swasta dan masyarakat dalam rangka percepatan penurunan Angka Kematian Ibu

c. Kegiatan Gerakan Siaga terhadap Demam Berdarah Dengue (DBD).Kegiatan yang berorientasi pada upaya pemberantasan kasus demam berdarah dengue yang terjadi di masyarakat. Kegiatan ini merupakan hasil kesepakatan bersama dalam menentukan dan melakukan intervensi dan menjadi tanggung jawab bersama secara sinergisitas antara Pemerintah, swasta dan masyarakat dalam mengatasi kasus DBD.

d. Kegiatan Gerakan Siaga terhadap AIDs.Kegiatan yang berorientasi pada upaya penemuan dan pemberantasan kasus HIV/AIDs yang terjadi di masyarakat Kegiatan ini merupakan hasil kesepakatan bersama dalam menentukan dan melakukan intervensi dan menjadi tanggung jawab bersama secara sinergisitas / keterpaduan antara Pemerintah, swasta

dan masyarakat dalam mengatasi kasus AIDs.

IMPLEMENTASI PROGRAM PRIORITAS “GERAKAN SIAGA GADA”1. Pendekatan

a. Urusan Wajib Pemerintah KabupatenGerakan SIAGA GADA pada hakikatnya merupakan bagian dari urusan pemerintahan yang menjadi kewajiban dan kewenangan kabupatan yang diserahkan pengaturannya kepada desa/kelurahan, dan menjadi tanggung jawab Pemerintahan Desa/Kelurahan.

b. Dukungan Kebijakan di Tingkat Desa/Kelurahan Pada tingkat pelaksanaan di desa/kelurahan, Gerakan SIAGA GADA harus dilandasi minimal oleh Peraturan Kepala Desa yang tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang lebih tinggi. Pada tingkat pelaksanaan di desa/kelurahan, Gerakan SIAGA GADA mengacu kepada kebijakan atau peraturan yang ditetapkan oleh Bupati selaku Kepala Daerah.

c. Integrasi dengan Program Pemberdayaan MasyarakatGerakan SIAGA GADA dilaksanakan dalam bentuk aksi pemerintah bersama masyarakat yang secara sadar untuk selalu waspada terhadap kasus Gizi buruk, Angka Kematian Ibu (AKI), kejadian Demam Berdarah Dengue (DBD), dan kasus AIDs. Gerakan SIAGA GADA merupakan program pemberdayaan masyarakat, sehingga dalam pelaksanaan kegiatannya terintegrasi dengan program-program


KESEHATAN

pemberdayaan masyarakat lain, baik yang bersifat nasional, sektoral maupun daerah.

2. Persiapana. Pelatihan Fasilitator

Gerakan SIAGA GADA diperlukan adanya fasilitator di Kabupaten. Fasilitator Gerakan SIAGA GADA adalah Petugas Promosi Kesehatan dari Dinas Kesehatan Kabupaten yang ditunjuk/ditugasi dan tenaga lain dari program pemberdayaan masyarakat, LSM, dunia usaha, atau pihak-pihak lain.

b. Pelatihan Petugas KesehatanPetugas kesehatan di Kabupaten, dan Kecamatan adalah pembina teknis terhadap kegiatan Gerakan SIAGA GADA di desa dan kelurahan. Oleh sebab itu, kepada mereka harus diberikan pula bekal yang cukup tentang Gerakan SIAGA GADA. Pelatihan bagi mereka dibedakan ke dalam 2 (dua) kategori berdasarkan kualifikasi pesertanya, yaitu: (1) Pelatihan Manajemen, dan (2) Pelatihan Pelaksanaan.

c. Analisis Situasi Gerakan SIAGA GADA.Analisis situasi desa/Kelurahan dalam rangka pelaksanaan Gerakan SIAGA GADA dilaksanakan oleh Fasilitator/Motivator/Kader Kesehatan yang dibahas lebih lanjut melalui Forum Kesehatan Desa/Kelurahan dengan dibantu pihak-pihak lain terkait.Hasil analisis situasi dan inventarisasi berupa daftar prioritas kegiatan intervensi terhadap masalah kesehatan terkait

Gerakan SIAGA GADA.d. Penetapan Motivator/

Kader Gerakan SIAGA GADAMotivator/Kader Gerakan Siaga Gada (MGSG) adalah anggota masyarakat desa atau kelurahan yang memiliki pengetahuan, kemauan dan kemampuan untuk menggerakkan masyarakat untuk berpartisipasi dalam pembangunan kesehatan yang akan diserahi tugas pendampingan pelaksanaan kegiatan Gerakan SIAGA GADA di tingkat desa/kelurahan.

e. Pelatihan Motivator dan Kader Gerakan SIAGA GADAMotivator/kader kesehatan masyarakat perlu diselenggarakan pelatihan khusus tentang Gerakan SIAGA GADA. Materi dan metode penyelenggaraan pelatihan Gerakan SIAGA GADA mengacu pada pedoman dan petunjuk teknis dari Dinas Kesehatan Kab. Cilacap.

3. Penyelenggaraana. Tingkat Kabupaten

1) Menyusun kebijakan-kebijakan koordinatif dan pembinaan dalam bentuk penetapan peraturan atau keputusan tentang Gerakan Siaga Gada.

2) Membentuk forum Kelompok Kerja Operasional (Pokjanal) Gerakan Siaga Gada di tingkat Kabupaten.

3) Mengalokasikan bantuan pembiayaan dari APBD Kabupaten dan sumber daya lain untuk Implementasi Gerakan SIAGA GADA.

4) Menyelenggarakan pertemuan berkala

Pokjanal Gerakan Siaga Gada di tingkat Kabupaten (2 kali setahun) untuk pemantauan perkembangan Gerakan Siaga Gada.

5) Melakukan pembinaan Gerakan Siaga Gada terintegrasi secara berjenjang dan menyelenggarakan Sistem Informasi Gerakan Siaga Gada yang terintegrasi dalam profil Desa dan Kelurahan lingkup kabupaten.

a. Kecamatan1) Melakukan

pertemuan koordinasi dan mengintegrasikan pelaksanaan kegiatan Gerakan Siaga Gada dengan kegiatan pemberdayaan masyarakat terkait lainnya.

2) Mengkoordinasikan penerapan kebijakan/peraturan perundang-undangan berkaitan dengan pelaksanaan Gerakan Siaga Gada.

3) Membentuk Forum Kesehatan Kecamatan (FKK) dengan melibatkan perwakilan masyarakat desa/kelurahan dan sektor terkait

4) Menyelenggarakan pertemuan berkala FKK di tingkat kecamatan (minimal 2 kali setahun) untuk pemantauan perkembangan pelaksanaan Gerakan Siaga Gada.

5) Adanya pembinaan pelaksanaan Gerakan Siaga Gada terintegrasi secara berjenjang dan menyelenggarakan


Sistem Informasi Gerakan Siaga Gada yang terintegrasi dalam profil Desa dan Kelurahan lingkup kecamatan.

b. Desa dan Keluarahan.1) Membentuk dan atau

revitalisasi Forum Kesehatan Desa/Kelurahan (FKD).

2) Membentuk motivator/kader Gerakan Siaga Gada sampai pada tingkatan Rukun Tetangga (RT) atau dasa wisma.

3) Mengalokasikan APBDes dan atau dana gotong royong/swadaya masyarakat untuk pelaksanaan Gerakan Siaga Gada.

4) Menyusun kebijakan/peraturan di desa/kelurahan yang melandasi dan mengatur tentang pelaksanaan Gerakan Siaga Gada.

5) Menyusun kesepakatan bersama dalam menentukan/melakukan intervensi dan menjadi tanggung jawab bersama secara sinergisitas/keterpaduan pada pertemuan FKD melalui pendekatan siklus pemecahan masalah.

4. Tata Kelola Program Prioritas Gerakan Siaga Gada.Tata kelola Program Prioritas Gerakan SIAGA GADA” merupakan sistem mekanisme pembagian tugas dan tanggung jawab Program Prioritas Gerakan SIAGA GADA. yang terintegrasi kedalam pembangunan partisipatif desa/kelurahan dengan dukungan stakeholder dari berbagai pihak.

PEMANTAUAN DAN EVALUASI.1. Pemantauan

a. Pemantauan dan

pengawasan partisipatif oleh masyarakatKeterlibatan masyarakat dalam pemantauan dan pengawasan upaya pengembangan gerakan SIAGA GADA terjadi di semua tahapan, mulai dari perencanaan hingga pelaksanaan. Dalam perencanaan, masyarakat dapat memantau dan mengawasi jalannya perencanaan karena perencanaan tersebut bersifat partisipatif. Sedangkan dalam tahap pelaksanaan, masyarakat ikut terlibat melaksanakan karena semua kegiatan dilaksanakan secara swakelola.

b. Pemantauan dan pengawasan oleh pemerintahPemantauan dan pengawasan oleh Pemerintah terutama dilaksanakan melalui rekapitulasi laporan kegiatan dan keuangan. Juga melalui Sistem Informasi SIAGA GADA yang berjalan berjenjang dari desa/kelurahan ke kecamatan dan kabupaten/kota dalam koridor Sistem Informasi Kesehatan.

c. Pemantauan dan pengawasan oleh FasilitatorPemantauan dan pengawasan oleh Fasilitator dilaksanakan secara melekat saat Fasilitator tersebut membantu berbagai pihak dalam pengembangan gerakan SIAGA GADA. yaitu dengan memantau adanya masalah-masalah atau hambatan-hambatan yang dihadapi untuk dicarikan jalan mengatasinya melalui supervisi dan kunjungan ke lapangan.

d. Pemantauan dan pengawasan independen oleh berbagai pihak.Kesempatan juga terbuka

bagi berbagai pihak lain seperti wakil-wakil rakyat, ormas, perguruan tinggi, organisasi profesi, dan wartawan untuk melakukan pemantauan dan pengawasan independen dan melaporkan temuan-temuan yang didapat kepada pihak-pihak berwenang.

2. Evaluasia. Evaluasi Bulanan

Evaluasi Bulanan terhadap gerakan SIAGA GADA akan dilaksanakan dengan memanfaatkan hasil kegiatan pelaksanaan gerakan Siaga Gada yang berlangsung setiap bulan untuk mengevaluasi kemajuan pengembangan Gerakan Siaga Gada di setiap desa/kelurahan..

b. Evaluasi Tengah dan Akhir Tahun.Evaluasi Tengah dan Akhir Tahun akan dilakukan dengan melaksanakan Analisis Situasi Perkembangan Gerakan Siaga Gada sehingga menghasilkan laporan perkembangan Gerakan Siaga Gada setiap desa/kelurahan yang dikirim secara berjenjang ke Kecamatan dan Kabupaten.

INDIKATOR KEBERHASILAN.1. Indikator keberhasilan

kegiatan pelaksanaan gerakan siaga terhadap kasus Gizi Buruk.a. Adanya kesepakatan

bersama dalam menentukan dan melakukan intervensi penanganan kasus Gizi Buruk.

b. Adanya aksi bersama pemerintah, swasta dan masyarakat dalam menanggulangi kasus Gizi Buruk.

c. Tercapainya target kasus Gizi Buruk Di Kabupaten Cilacap.

2. Indikator keberhasilan

KESEHATAN


kegiatan pelaksanaan gerakan siaga terhadap Angka Kematian Ibu.a. Adanya kesepakatan

bersama dalam menentukan dan melakukan intervensi penanganan Angka Kematian Ibu.

b. Adanya aksi bersama pemerintah, swasta dan masyarakat dalam menanggulangi Angka Kematian Ibu.

c. Tercapainya target Angka Kematian Ibu Di Kabupaten Cilacap.

3. Indikator keberhasilan kegiatan pelaksanaan gerakan siaga terhadap kasus Demam Berdarah.a. Adanya kesepakatan

bersama dalam menentukan dan melakukan intervensi penanganan kasus Demam Berdarah.

b. Adanya aksi bersama pemerintah, swasta dan masyarakat dalam menanggulangi kasus Deman Berdarah.

c. Tercapainya target kasus Demam Berdarah Di Kabupaten Cilacap.

4. Indikator keberhasilan kegiatan pelaksanaan gerakan siaga terhadap kasus AIDs.a. Adanya kesepakatan

bersama dalam menentukan dan melakukan intervensi penanganan kasus AIDs.

b. Adanya aksi bersama pemerintah, swasta dan masyarakat dalam menanggulangi AIDs.

c. Tercapainya target kasus AIDs Di Kabupaten Cilacap.

KESEHATAN

PENUTUPGerakan Siaga Gada merupakan bagian dari pelaksanaan Standar Pelayanan Minimal (SPM) Bidang Kesehatan untuk kabupaten. Walaupun hanya merupakan salah satu dari indikator dalam SPM tersebut, tetapi di dalamnya tercakup semua kegiatan yang akan menjamin tercapainya indikator-indikator lainnya dalam SPM tersebut. Oleh sebab itu pencapaian Indonesia Sehat dan target indikator-indikator SPM sangat ditentukan oleh keberhasilan Gerakan Siaga Gada.Pelaksanaan Gerakan Siaga Gada merupakan tanggung jawab dari pimpinan dan perangkat Pemerintahan Desa/Kelurahan. Namun demikian, keberhasilannya tentu tidak hanya bertumpu pada kinerja perangkat Pemerintahan Desa/Kelurahan tersebut. Kontribusi dan dukungan dari berbagai pihak, termasuk dunia usaha dan unsur-unsur masyarakat lainnya di berbagai tingkat administrasi, juga memiliki andil yang bermakna.


RENUNGAN

Arti integritas menurut Eko Jalu Santoso dalam bukunya ‘Good Ethos, 7 etos Kerja Terbaik dan Mulia’(2012) menyatakan bahwa integritas adalah perpaduan

sikap jujur, konsisten, komitmen, berani dan dapat dipercaya. Sikap ini muncul dari kesadaran diri terdalam yang bersumber dari suara hati. Integritas tidak pernah berbohong dan tidak memerlukan pujian atau tepuk tangan orang lain. Semua dilakukan tanpa pamrih karena berpegang teguh pada sebuah prinsip.

Di jaman Nabi bukan tidak ada orang yang jujur. Waktu itu ada orang jujur, tetapi ia tidak memiliki komitmen untuk menegakan kejujuran tersebut. Bahkan orang jujur saat itu, kalau jalan hidupnya sudah kepepet dengan budaya ketidakjujuran, mereka mau untuk tidak jujur. Kepribadiannya tidak konsisten.

Lain dengan Nabi Muhammad, sejak kecil selalu komit dan konsisten dengan kejujuran. Sebelum menjadi nabi, Beliau biasa melakukan lawatan bisnis ke luar negeri diantaranya ke Syam (Suriah), Bahrain, Yordania dan Yaman. Dalam semua lawatan bisnis, Beliau selalu berdagang dengan jujur dan adil dalam membuat perjanjian bisnis. Ia tidak pernah membuat para pelanggannya mengeluh. Dia sering menjaga janjinya dan menyerahkan barang-barang yang dipesan dengan tepat waktu.

Beliau senantiasa menunjukkan rasa tanggung jawab yang besar. Komitmen kepada kebenaran membuatnya melawan arus yang sedang berkembang saat itu. Dunia perdagangan di masa jahiliyah penuh dengan kecurangan. Sementara Beliau selalu melaksanakan prinsip kejujuran (transparasi). Ketika sedang berbisnis, beliau selalu jujur dalam menjelaskan keunggulan dan kelemahan produk yang dijualnya. Ternyata prinsip transparasi beliau itu menjadi pemasaran yang efektif untuk menarik para pelanggan.

Karakter berani menegakan kejujuran, komitmen, bertanggung jawab beliau pegang bukan hanya dalam berdagang, namun dalam bermasyarakat secara luas. Sehingga banyak orang meminta saran,

Oleh: Pranyata, SE.

Menurut sejarah, Nabi Muhammad SAW lahir di era krisis integritas. Waktu itu dinamakan jaman jahiliyah yang diartikan jaman kebodohan. Bodoh di sini bukan berarti tidak bisa baca tulis, namun masyarakat saat itu mengetahui aturan tetapi tidak mau menegakkannya. Tahu jalan yang salah, tetapi tetap dilaluinya. Masyarakat menghendaki adanya kejujuran, namun diri mereka terjebak pada sistem ketidakjujuran yang sudah mengakar dan membudaya. Sehingga mereka pun terseret ikut tidak jujur. Semua itu langkah-langkah bodoh (jahiliyah) yang mengakibatkan krisis integritas.

Krisis Integritas


RENUNGAN

hikmah, pertimbangan kepada Beliau ketika muncul masalah. Akhirnya ia dikenal orang yang memiliki integritas. Untuk itu sejak sebelum menjadi nabi, Beliau sudah mendapatkan julukan Al-Amin yang berarti orang yang dapat dipercaya.

Ketika sudah menjadi nabi pun Beliau masih menegakkan integritas. Sehingga banyak yang tertarik akan dakwahnya. Hal ini secara politis dianggap menyaingi pamor pemuka masyarakat saat itu. Pemimpin masyarakat saat itu banyak yang cemburu. Untuk menghentikan dakwahnya para pemimpin Quraisy menawarkan kepada Beliau kekuasaan, harta, wanita yang disampaikan lewat pamannya. Syarat yang dimintanya agar Beliau meninggalkan tugas ilahinya menyiarkan agama Islam. Namun Nabi menjawab:”Demi Allah…wahai paman, seandainya mereka dapat meletakkan matahari di tangan kanan ku dan bulan di tangan kiri ku agar aku meninggalkan tugas suci ku, maka aku tidak akan meninggalkannya sampai Allah memenangkan (Islam) atau aku hancur karena-Nya”. Jawaban Nabi tersebut jujur, berani, tegas penuh komitmen yang membuat mati langkah orang yang tak suka kepadanya.

Integritas Nabi tersebut banyak ditiru umatnya. Dikisahkan, seorang anak miskin yang bekerja sebagai penggembala pun dapat menirunya. Kisah pada suatu hari, Amirul Mukminin berjalan keluar untuk melihat dan meninjau keadaan rakyatnya. Khalifah bertemu dengan pemuda pengembala yang sedang menghalau kambing-kambingnya menuju ke kandang kerana waktu sudah hampir gelap. Khalifah Umar pun mendekati pemuda pengembala itu seraya berkata: “Banyak sungguh kambing-kambing yang kamu pelihara, lagi pula sangat bagus dan gemuk-gemuk semuanya. Oleh karena itu kamu juallah kepadaku. Saya butuh seekor darinya yang

gemuk dan bagus.” Mendengar kata-kata demikian, pengembala tersebut menjawab : “Kambing-kambing ini bukanlah milik saya, tetapi milik majikan saya. Saya hanyalah seorang hamba dan pengembala yang mengambil upah saja.” Khalifah berkata: “Saya rasa tidak mengapa kalau kamu menjual seekor saja untukku. Lagi pula kau akan mendapatkan uang dariku. Jika majikan kamu bertanya tentang kambing yang seekor, katakan saja kambing itu telah dimakan oleh serigala. Tentu majikan kamu tidak mengetahui kambing seekor yang telah kamu jual.” “Memang majikan saya tidak dapat melihat perbuatan ini. Tetapi ada yang dapat melihatnya yaitu Allah S.W.T dan saya takut kepada Allah,” jawab pemuda pengembala itu tegas. Kalifah Umar terdiam. Hatinya memuji keimanan pemuda itu.Membangun Integritas

Hasil penelitian yang dilakukan oleh James M. Kouzes dan Barry Z. Posner (dalam Eko Jalu Santoso, 2012) yang melibatkan ribuan orang dari seluruh dunia membuktikan bahwa integritas merupakan modal utama bagi seorang pemimpin. Menurut Kouzes dan Posner, hampir sebagian besar responden menjawab, integritas diidentifikasi sebagai karakter yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin.

Kalau dari kisah Nabi di atas, masyarakat secara informal telah mengakui Muhammad sebagai pemimpin sejak mereka memberi gelar (julukan) ‘Al-Amin’ yang berarti orang yang dapat dipercaya. Mereka sudah banyak menaruh simpati. Karena dalam perjalanan waktu integritas Nabi semakin kuat, kepercayaan pun semakin kuat.

Agar integritas tetap eksis pada diri seseorang, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam meneguhkan integritas. Pertama, berpegang pada norma yang berlaku. Acuan kebenaran adalah agama, undang-undang, peraturan dan ketentuan yang berlaku. Selama seseorang itu

berpegang pada ketentuan yang berlaku dan atau ketentuan agama, integritasnya masih terjamin. Ketika dalam wilayah abu-abu antara benar dan salahnya, hati nurani perlu menjadi pembimbingnya.

Kedua, merasakan bahwa diri seseorang itu selalu diawasi oleh Tuhan. Inilah yang disampaikan penggembala itu. Normanya, firman-Nya “Sungguh Tuhanmu benar-benar mengawasi” (QS. 89:14). Meski tidak dilihat oleh orang lain, harus ada keyakinan kalau segala tindak-tanduk seseorang itu selalu dipantau oleh Tuhan. Di sini diuji kualitas mental spriritual seseorang. Kalau ada kasus mencuat gara-gara rekaman tersembunyi, sebetulnya setiap saat perilaku manusia itu direkam Tuhan. Kalau Dia berkehendak untuk menjatuhkan seseorang, tinggal tabir aib itu Dia buka, maka terbongkarlah.

Ketiga, konsisten antara perkataan dan perbuatan. Firman-Nya “Wahai orang-orang yang beriman, kenapakah kamu mengatakan sesuatu yang tidak kamu kerjakan? Amat besar kebencian di sisi Allah bahwa kamu mengatakan apa-apa yang tidak kamu kerjakan” (QS. 61: 2-3). Berdasarkan ayat tersebut, kalau orang tak konsisten antara perbuatan dan perkataan, mereka dibenci Tuhan. Orang yang dibenci, kalau tidak menghentikan perbuatannya, dalam beberapa catatan sejarah, mereka itu dicampakan oleh masyarakatnya.

Keempat, adanya komitmen untuk menegakkan aturan secara umum. Sekali lagi penulis sampaikan, sebelum jaman Nabi Muhammad banyak orang jujur. Namun kejujuran tersebut bersifat personal. Tidak ada komitmen untuk menegakan kejujuran secara kolektif. Inilah yang mendorong berkembangnya ketidakjujuran. Ketika ketidakjujuran telah mendominasi masyarakat, bahkan mengakar dan membudaya, maka kejujuran akan hanyut ke dalam budaya itu dan terpinggirkan.

edia aparaur i vol 10/map 12/ 2015 1 file2 edia aparaur i vol 10/map 12/ 2015 pengantar redaksi...

Documents