diapos seminaire i jm guetz

5/9/2018 Diapos Seminaire I JM Guetz - slidepdf.com

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Jean-Marie GUETZ SEMINAIRE I du 15/01/2007

L¶EVOLUTION DE LA RELATIONORGANISATION-SALARIE :

une analyse par la théorie du contrat psychologique

Il s¶agit de mobiliser la théorie du contrat

psychologique (développée par Rousseaunotamment) pour analyser l¶évolution de la relation

d¶emploi. Rousseau (1995) constate le passage d¶un

contrat relationnel à un contrat transactionnel .

Cela a t-il un sens dans le contexte français ? Quel est plus globalement, le contenu du contrat

psychologique ?




Origine et conceptualisation du

contrat psychologique

Une première évocation par C. Argyris en 1960 pour rendre compte de

l¶entente tacite qui sous-tend la relation d¶emploi

Une conceptualisation plus élaborée par Levinson (1962, p21): « unesérie d¶attentes mutuelles dont les parties présentes dans la relation

peuvent n¶avoir que faiblement conscience mais qui régissent néanmoins

leur rapport à l¶autre ».

Schein (1965) reprend la même définition mais souligne :

l¶importance d¶une adéquation entre les attentes et contributions dechaque partie

l¶interaction entre les deux parties (importance de la prise en compte de

la perspective de chacune des parties






Les travaux de Nicholson et John¶s (1985, p 398) qui définissent le

concept de CP en tant qu¶espérances réciproques non écrites entre un

employé et l¶organisation.Le CP est le l¶essence du lien entre l¶employéet l¶organisation.

L¶article fondateur de Rousseau (1989, p123) : le CP est « la croyance

d¶un individu relative aux termes et aux conditions d¶un accord

d¶échange réciproque entre cette personne cible et une autre partie. Lesquestions clés ont trait ici à la croyance qu¶une promesse a été faite et

une compensation offerte en échange, liant les parties à un ensemble

d¶obligations réciproques. »

jm:






Rousseau résume en 2001 à l¶aide de la

formule suivante les fondements du contrat psychologique :

« Schéma, promesse, mutualité »




Les caractéristiques du contrat

psychologiques

Un schéma ou un modèle mental que les personnes

possèdent à propos de la relation d¶emploi Caractère subjectif, informel, interprétatif et

idiosyncrasique

Caractère dynamique, évolutif : il fait fréquemment

l¶objet de révisions ou d¶accommodations Il se compose d¶obligations transactionnelles et

relationnelles




Les types de contrat

psychologique

Le contrat à obligations relationnelles :

Il repose sur une légitimité moraleIl renvoie à des obligations socio-émotionnelles de

longue durée en vertu d¶un engagement réciproque

de chaque partie.

Pour l¶employé l¶engagement envers l¶organisation

Pour l¶employeur l¶octroi de la sécurité d¶emploi




Les types de contrat

psychologique

Le contrat à obligation transactionnelle

Il repose sur une légitimité légale/rationnelleIl est centré sur les intérêts que les deux parties

s¶entendent à voir satisfaits

Obligations de courte durée de nature économiques

et financières

Faible engagement réciproque des deux parties




Intérêts du concept

apporter une compréhension des relations qui s¶établissent

entre les systèmes collectifs de représentation sociale et de

valeurs, les comportements individuels (et attitudes) demotivation, d¶implication, de satisfaction, etc., et les

comportements collectifs de participation, de coopération,

de conflits, etc.

permettre au personnel d¶encadrement de mieux comprendreles attentes et valeurs de leurs collaborateurs, et en retour,

leurs attitudes et comportements dans l¶organisation.




Problématiques du concept

Qui représente l¶organisation ?

Valeur ajoutée de la théorie du CP par rapport aux autres théories (Guest, 1998)

Délimitation des frontières du CP

Une focalisation sur la dimensionindividuelle quid des relations sociales

collectives




Brèche et violation du contrat

psychologique

Brèche : c¶est la perception que l¶organisation a échoué dans

l¶accomplissement d¶une ou plusieurs obligations ayant fait l¶objet d¶une

promesse préalable (Morrison & Robinson, 1997)

Violation : c¶est la conséquence ultime d¶une chaîne

d¶évènements qui démarre par la perception que l¶autre partie n¶a pas

tenu un certain nombre de promesses (Rousseau 1995, Morrison &

Robinson, 1997),c¶est le reflet des réponses émotionnelles et affectives

conséquentes à l¶interprétation de la brèche




Développement de la brèche et de la

violation du contrat psychologique

Saillance Processus Processus

de comparaison d¶interprétation

Renonciation

Promesse Brèche Violation

non tenue

Incongruence

Vigilance

Figure 1 : le processus de violation selon Morrisson et Robinson (1997)

Qui vont avoir des conséquences sur les attitudes et les comportements




Brèche et violation du contrat

psychologique

Les attitudes : la satisfaction

l¶engagement la confiance

l¶intention de rester ou de quitter

Les comportements : la performance intra-rôle

la performance extra-rôle

le turnover (départ réel)

les comportements déviants




Le contrat psychologique en

changement

Un contrat psychologique centrée jusqu¶au

début des années 1990 sur une relationd¶emploi de type paternaliste et desorganisations de structure hiérarchique et bureaucratique, caractérisées par la stabilité,

la prévisibilité, la croissance. La place des employés, tant pour l¶avenir que

pour le temps présent était clairement établie





changement

L¶organisation garantissait :

la sécurité de l¶emploi,

les occasions de carrière,

des augmentations salariales annuelles,

des bonis de performance,

des avantages sociaux additionnels,des investissement dans la formation et ledéveloppement des compétences





changement

Les employés en échange accordaient :

loyauté,implication dans le travail

niveaux de performances conformes aux

valeurs organisationnelles





changement

Un nouveau contrat psychologique dont lechangement le plus significatif est la perte de la

sécurité de l¶emploi à laquelle se substitue la notiond¶employabilité à l¶intérieur et à l¶extérieur del¶organisation.

La culture paternaliste laisse place à une culture

axée sur la performance Des organisations transversales, coopératrices,

matricielles ou par projet.





changement

Nous passons de la prudence/stabilité à la

créativité/flexibilité, du respect du processusà l¶atteinte des résultats , ainsi que ducarriérisme à la contractualisation.

Le contrat évolue d¶une dynamique

relationnelle vers une dynamiquetransactionnelle, du long terme au courtterme





France

Les droits de propriété et la liberté individuelle sont

inhérentes à la modélisation de l¶accord volontaire

et à la zone de négociabilité du contrat

psychologique.

La structure du marché du travail, les shémas

socialement partagés conditionnent la relationd¶emploi. Le concept de CP coïncide-t-il avec la

représentation de la relation d¶emploi en France ?





France

La France préfère la règle (lois, statuts)

Les Français jouent avec la règle et ces jeux produisent des rapports sociaux qui sontuniquement français

Une troisième partie au contrat, l¶Etat qui régule pour rééquilibrer le rapport d¶emploi. La loisymbolise le progrès social. L¶Etat domine lesystème des institutions représentatives. On préfèrela loi à négociation collective





France

Le modèle du contrat n¶est pas la base dominante

aux relations sociales en France

La logique de l¶honneur est la base du pacte social

en France

Statut social, positions professionnel et identité sont

étroitement liés Les ouvriers Français ont un concept différent du

travail et de la responsabilité





France

Une crise affecte cependant ce mode de relation Lathéorie du contrat psychologique fournit des

concepts qui sont essentiels pour comprendre cestransformations et laisse un espace pour imaginer des engagements mutuels qui soient acceptables aux parties concernées.

Le concept de la promesse est le pont entre lemodèle de contrat et l¶approche réglementaire desrelations d¶emploi




Questionnements et hypothèses

de recherche empirique

Hypothèse de recherche I : Un contrat de

type transactionnel se met en place en France

F in de l¶emploi à vie, contextes de restructuration

privatisation de la fonction publique,

multiplication des contrats précaires cdd, intérim cadre, des stages de longue durée, des temps partiel,

Introduction du D.I. F .






Hypothèse de recherche 2 : Le nouveau contratentraîne la perte d¶identification des cadres à

l¶organisation Les cadres sont les premiers à ressentir les effets du

nouveau contrat psychologique en raison du nouveau typede relation qui s¶y nouent

On assiste à une remise en cause de l¶échange fondamental qui unissait le cadre à son entreprise

Les cadres ont utilisé les 35 heures pour redéfinir sa part ducontrat et sont entrés en résistance passive






Hypothèse de recherche 3 : L¶employeur n¶a rien de

positif a proposé dans le cadre du nouveau CP

Les dirigeants ont du mal eux-mêmes à construire des

organisations différentes ( Les transformations ont été plutôt

subies que pensées, planifiées ou accompagnées)

l¶employabilité est un marché de dupe : les organisations

investissent dans le développement des compétences des

individus qui représente un bon capital humain.

le terme est là pour masquer l¶anorexie des entreprises






Hypothèse de recherche 4 : Le nouveau CP entraînedes comportements radicaux

Le recours à la confiance tend à diminuer, on lui préfère lamultiplication des contrôles

Le changement d¶organisation entraîne la mise en placed¶une coopération de confrontation entre les acteurs et deconcurrence exacerbée. La performance sociale sembleabandonnée

Risque de cynisme corrosif au sein des organisations,actions de sabotage , menace de pollutions«

Nouvelles formes de syndicalisme






Hypothèse de recherche 5 : Quelles

promesses proposer pour (re)construire?

Quelles alternatives à la déprotection individuelle

Quels sont les entreprises qui ont dans ce contexte de

changement ont proposé un nouveau type de contrat efficient ?




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