dessler admonrh 11e cap5- reclutamiento
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Human Resource Management
ELEVENTH EDITION
G A R Y D E S S L E R
Presentación de PowerPoint desarrollada por Charlie CookThe University of West Alabama
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Reclutamiento de personal
Capítulo 5
| Reclutamiento y colocación
PSICOLOGIA DEL TRABAJO-I
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PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
1.Decidir qué puestos cubrir mediante la planeación y el pronóstico de personal.
2.Integrar un banco de candidatos reclutando candidatos internos y externos.
3.Pedir a los candidatos que llenen la solicitud de empleo y pasen una entrevista inicial de selección.
4.Usar herramientas de selección para identificar a los candidatos viables.
5.Decidir a quién ofrecer trabajo, pidiendo al supervisor y a otras personas que entrevisten a los candidatos.
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FIGURA 5–1 Pasos en el proceso de reclutamiento y selección
El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de obstáculos que permitirán seleccionar al mejorcandidato para el puesto.
Planeación y predicción del empleo
Reclutamiento: integrar un banco de
candidatos
Los solicitantes llenan las formas de
solicitud
Uso de herramientas de selección, como
pruebas, para eliminar a la
mayoría de los candidatos
Supervisores y otras personas entrevistan
a los candidatos finalistas para tomar
la última decisión
Candidatos Candidato
se convierte en empleado
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PLANEACIÓN Y PRONÓSTICOS
●Planeación de necesidades de personal●Proceso de decidir qué puestos tendrá la empresa y cómo cubrirlos.●¿Qué pronosticar?●Necesidades globales de personal●Oferta de candidatos internos●Oferta de candidatos externos
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Pronóstico de las necesidades de personal
Análisis de tendencias
Diagrama de dispersión
Herramientas de pronóstico
Análisis de razón
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FIGURA 5–3 Determinación de la relación entre el tamaño del hospital y el número de enfermeras
Nota: después de ajustar la recta, usted puede proyectar cuántos empleados necesitará, dado el volumen proyectado.
Tamaño del hospital (número de camas)
Número de enfermeras
tituladas
200 240
300 260
400 470
500 500
600 620
700 660
800 820
900 860
Núm
ero
de e
nfer
mer
as ti
tula
das
Tamaño del hospital (número de camas)
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DESVENTAJAS DE LAS TÉCNICAS TRADICIONALES
DE PRONÓSTICOS●Se centran en relaciones entre proyecciones y datos históricos.●No consideran la influencia de las iniciativas estratégicas en los niveles futuros de personal.●Apoyan planes de remuneración que retribuyen a gerentes al mando de grupos cada vez más grandes de personal.●“crear” la idea de que el incremento de personal es inevitable.●Validan la manera usual de hacer las cosas.
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USO DE COMPUTADORAS PARA PRONOSTICAR REQUERIMIENTOS DE PERSONAL
●Pronósticos computarizados●Software que estima las necesidades futuras de personal mediante:●Proyecciones de ventas, volumen de producción, y personal requerido para mantener ese volumen.●Pronóstico de niveles de mano de obra directa, personal indirecto y personal exento.●Crea indicadores para las horas de trabajo directo y proyección de tres escenarios de ventas: mínimo, máximo y probable.
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Pronóstico de la oferta de candidatos internos
Sistemas manuales y gráficas de reemplazo
Inventarios de habilidades
Sistemas computarizados de información
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FIGURA 5–4 Gráfica de reemplazo gerencial que muestra las necesidades de desarrollo de posibles futuros vicepresidentes de división
DESEMPEÑO ACTUAL
Sobresaliente
Satisfactorio
Necesita mejorar
POTENCIAL DE ASCENSO
Está listo
Necesita más capacitación
Cuestionable
Vicepresidente de División
Vicepresidente de Producción
Desarrollo requerido:ninguno recomendado
Vicepresidente de Ventas
Desarrollo requerido:● Rotación de puestos en finanzas y producción● Curso de desarrollo ejecutivo en planeación estratégica● Centro de desarrollo interno: dos semanas
Vicepresidentede Finanzas
Desarrollo requerido:ninguno recomendado
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PRONÓSTICO DE LA OFERTA DE CANDIDATOS EXTERNOS
●Factores en la oferta de candidatos externos●Condiciones económicas generales●Tasa de desempleo esperada●Fuentes de información●Pronósticos periódicos en publicaciones de negocios●Descripción de proyecciones económicas
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RECLUTAMIENTO EFICAZ
●Factores externos que afectan el reclutamiento●Candidatos externos para puestos administrativos.●Menor número de candidatos “calificados”.●Otros factores que afectan el reclutamiento●Congruencia del reclutamiento con las metas estratégicas.●Tipos de puestos reclutados y métodos para reclutar.●Aspectos y políticas de RH no relacionados con el reclutamiento.●Preselección de candidatos exitosa.●Imagen pública de la compañía.●Leyes laborales.
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RECLUTAMIENTO EFICAZ (CONT.)
●Ventajas de centralizar el reclutamiento●Fortalece la marca de empleo.●Facilita la aplicación de prioridades estratégicas.●Reduce la duplicidad de actividades de RH.●Reduce el costo de nuevas tecnologías de RH.●Crea equipos de expertos en RH.●Proporciona una mejor medición del desempeño de RH.●Permite compartir las reservas de candidatos.
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Medición de la eficacia del reclutamiento
Qué medir
Cómo medirlo
Evaluación de la eficacia del reclutamiento
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FIGURA 5–7 Pirámide del rendimiento del reclutamiento
Nuevas contrataciones
Ofrecimientos hechosCandidatos entrevistados
Candidatos citados
Pistas generadas
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Candidatos internos: contratando adentro
●Conocimiento de fortalezas y debilidades del candidato.
●Visión más exacta de las habilidades del candidato.
●Candidatos tienen un compromiso más fuerte con la compañía.
●Mejora el ánimo de los empleados.
●Se requiere menor capacitación y orientación.
●Los candidatos que fallan quedan inconformes.
●Se pierde tiempo en entrevistar a candidatos internos que no serán considerados.
●Cultivar a los propios empleados fortalece la tendencia a mantener el statu quo.
Ventajas Desventajas
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Detección de candidatos internos
Contratación interna
Anuncios internos de puestos
Planeación de sucesión
Recontratación
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Fuentes externas de candidatos
1
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3
4
5
Anuncios
Reclutamiento por Internet
Agencias de empleo
Agencias para personal temporal y alternativo
Subcontratación en el extranjero o externa
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Servicios de reclutamiento por encargo (SRPE)
Reclutadores de ejecutivos
Reclutamiento en universidades
Los recomendados y los que llegan espontáneamente
Localización de candidatos externos
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FUENTES EXTERNAS DE CANDIDATOS (CONT.)
●Reclutamiento por Internet●Ventajas●Forma rentable de anunciar puestos vacantes.●Atrae más candidatos y en un periodo más largo.●Respuesta inmediata del solicitante.●Preselección en línea de los solicitantes.●Se vincula con otros sitios de búsqueda de trabajo.●Automatización de seguimiento y evaluación de candidatos.●Desventajas●Exclusión de trabajadores mayores y de minorías.●Número excesivo de solicitantes no calificados.●Los candidatos se preocupan por la privacidad de la información.
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PUBLICIDAD PARA CANDIDATOS EXTERNOS
●Elección del medio●La selección del mejor medio depende de los puestos para los que la empresa recluta.●Periódicos: mercado de trabajo local y específico.●Revistas comerciales y profesionales: empleados especializados.●Sitios de trabajo en Internet: mercados de trabajo globales.●Anuncios eficaces●Crean atención, interés, deseo y acción (AIDA).●Crean una impresión positiva de la empresa.
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Agencias de empleo
Agencias públicas
Agencias privadas
Tipos de agencias de empleo
Agencias sin fines de
lucro
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FUENTES DE CANDIDATOS EXTERNOS (CONT.)
●¿Por qué usar una agencia de empleo privada?●No cuenta con departamento de RH: la empresa no puede reclutar y seleccionar.●Para atraer un grupo calificado de aspirantes.●Para cubrir un puesto específico con rapidez.●Para atraer más candidatos de minorías o mujeres.●Para contactar a personas con empleo que se sienten más cómodos al tratar con una agencia.●Para reducir el tiempo interno dedicado al reclutamiento.
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FUENTES DE CANDIDATOS EXTERNOS (CONT.)
●Para evitar problemas con agencias de empleo●Proporcione a la agencia una descripción exacta y completa del puesto.●Asegúrese de que las pruebas, solicitudes y entrevistas son parte del proceso de selección de la agencia.●Revise la eficacia y equidad del proceso de selección con los candidatos aceptados o rechazados en su empresa o en la agencia.●Verifique la eficacia de la agencia al cubrir puestos.●Complemente la verificación de referencias de la agencia revisando usted mismo las del candidato.
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AGENCIAS DE EMPLEADOS TEMPORALES Y ALTERNATIVOS
●Beneficios de empleados temporales●Aumento en la productividad: se les paga sólo cuando trabajan.●Permite “probar” a los empleados potenciales.●No hay reclutamiento, selección y costos de nómina administrativa.●Costos de empleados temporales●Mayores costos laborales por los honorarios pagados a las agencias de temporales.●Los empleados temporales carecen de un compromiso con la empresa.
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PREOCUPACIONES DE LOS EMPLEADOS TEMPORALES
●Tratados por los patrones de manera deshumanizada, impersonal y poco estimulante.●Inseguridad en el empleo y pesimismo acerca del futuro.●Preocupación por la falta de seguros y pensión.●Confusión acerca de la asignación de tareas y la posibilidad de que un trabajo temporal se convierta en un puesto de tiempo completo.●Estar “subempleado” mientras trata de regresar al mercado laboral de tiempo completo.●Enojo con el mundo corporativo y sus valores; expresado como alienación y desinterés.
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TRABAJO CON AGENCIAS DE EMPLEO TEMPORAL
●Facturación. Asegúrese de que el monto de la factura de la agencia se ajusta a las necesidades de su compañía.●Tarjetas de horas. Sirven para verificar las horas trabajadas y se convierten en un acuerdo para pagar las cuotas de la agencia.●Política de temporales a permanentes. ¿Cuál es la política si quiere contratar a un empleado temporal como permanente?●Reclutamiento de empleados temporales y prestaciones. ¿Cómo planea la agencia su reclutamiento y qué prestaciones paga?●Código para vestir. Especifique el atuendo correcto para cada oficina o planta.●Declaración de igualdad de oportunidades en el empleo. Obtenga de la agencia una declaración de que no discrimina al cubrir las necesidades temporales.●Información sobre la descripción del puesto. La agencia debe tener claro el tipo de puesto que debe cubrir y el tipo de persona.
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FUENTES EXTERNAS DE CANDIDATOS (CONT.)
●Reclutadores de ejecutivos (headhunters)●Reclutadores de temporales.●Buscadores de ejecutivos contratados.●Tendencias tecnológicas de Internet y especialización.
●Lineamientos para elegir un reclutador1.Asegurarse de que la empresa es capaz de realizar
una búsqueda exhaustiva.2.Conocer al individuo que manejará su asunto.3.Preguntar cuál es la cuota de la empresa reclutadora.4.No confiar sólo en la verificación de referencias
del reclutador.
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Fuentes externas de candidatos (cont.)
●Reclutamiento en universidades●Metas de reclutamiento en el campus●Determinar si vale la pena considerar al candidato.●Atraer buenos candidatos.
●Visitas a la empresa●Cartas de invitación.●Anfitriones asignados.●Paquetes de información.●Entrevistas planeadas.●Ofrecimiento de empleo oportuno.●Seguimiento.●Internados
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FUENTES EXTERNAS DE CANDIDATOS (CONT.)
●Recomendados●Los empleados que hacen una recomendación se convierten en accionistas.●El programa de recomendaciones es eficaz en costos.●Las recomendaciones pueden ayudar a diversificar.●Apoyarse en recomendaciones puede ser discriminatorio.●Los que llegan espontáneamente●Buscar empleo acercándose en persona al patrón.●El trato cortés a todo candidato es una buena práctica.
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Reclutar una fuerza laboral más diversa
Padres o madres solteros
Trabajadores mayores
Los que cobran seguro de desempleo
Minorías y mujeres
Personas con discapacidad
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Desarrollo y uso de formas de solicitud
Experiencia y escolaridad del
solicitante
Probabilidad de éxito del solicitante
Avance y crecimiento
del solicitante
Usos de la información en las
solicitudes
Estabilidad de empleo del solicitante
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Formas de solicitud
Preparación académica
Antecedentes penales
Notificación en caso de
emergencia
Membresía en organizaciones
Impedimentos físicos
Estado civil
Vivienda
Áreas de información
personal
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